uljr skripta - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

uljr skripta - Seminarski Maturski Diplomski Radovi1 / 129
SKRIPTA IZ PREDMETA :
"UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA""
3 / 129
1. POJAM UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA?
4 / 129
uljr skripta - Seminarski Maturski Diplomski Radovi
U strunoj i naunoj javnosti se esto pogrešno izjednaavaju znaenja pojmova, org. pon. i ULJR. I org. pon. i ULJR su podsistemi upravljanja preduzeem. Menaderi moraju imati objedinjen pristup poslovanju da bi postigli uspeh. (objedinjenost planiranja i organizovanja,kontrole materijalnih, finasijskih iu ljudskih resursa). Pojam org. pon. je širi od pojma ULJR. ULJR je deo poslovne politike preduzea. Menadment ne sme robovati stereotipima jer je ljudsko ponašanje esto nepredvidivo. Osim standardnih i uobiajenih pravila moraju se osmišljavati pravila prilagoena konkretnim preduzeima u konkretnim situacijama. U LJR podrazumeva voenje tj. usmeravanje ljudi u preduzeu . Zbog stalnog razvoja ULJR odnosi nadreenog i podreenog polako prerastaju u odnose saradnje i kreativnog rešavanja postavljenih ciljeva, (voa tima). Prema tradicionalnom shvatanju ULJR je neprekidan i veoma dinamian proces kojim se obezbeuje da pravi ljudi dou na prava mesta u organizaciji. Planiranje ljudskih resursa pretpostavlja da se potrebe za radnom snagom zadovoljavaju stalno i na adekvatan nain. To se postie analizom:
1. Unut. fakt. (trenutne i oekivane potrebe za radnicima i menaderima, upranjena radna mesta, pove. ili smanj. pojedinih delova preduz.)
2. Fakt. okru. (trište radne snage)
Tradicionalni modeli (tromi i glomazni naroito u sferi obujke i motivacije) sve više ustupaju mesto aktuelnim (fleksibilniji, praktiniji). Aktuelni stavljaju u prvi plan humanistike a ne ekonomske vrednosti. Odnose hijerarhije sve više zamenjuju odnosi saradnje i zajednikog rada. Proces ULJR podrazumeva odgovarajue aktivnosti u kojima uestvuju dve strane:
1. oni koji upravljaju
2. oni kojima se upravlja
ULJR je realativno nov pojam u teoriji i praksi organizacije i menadmenta. Pod ULJR u praktinom smislu podrazumevaju se mere i aktivnosti koje u procesu:
5 / 129
1. planiranja
2. regrutovanja
3. selekcije
4. socijalizacije
10.degradiranja
6 / 129
2. PREDMET UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA?
Pojedinim aspektima ULJR u prošlosti se bavio vei broj socioloških, organizacionihb i psiholoških naunih disciplina. Problem: nije postojala nauna disciplina koja bi ujedinila rezultate tih naunih disciplina i sagledala celinu upravljakog procesa. Sloenost i dinaminost uslova privreivanja nameu potrebu za dubljim i svestranijim izuavanjem odnosa izmeu menadera i zaposlenih. Centralno mesto u predmetu interesovanja ULJR zauzimaju:
kadrovska politika
upravljanje ponašanjem ljudskih resursa u organizaciji (upravljanje ponašanjem zaposlenih i ponašanjem menadera).Obrazovanje ljudskih resursa u org. (dokvalifikacija i stalna edukacija menadera).organizaciona kultura, klima i slino.U teoriji i praksi organizacije ljudski faktor je predmet upravljanja i predmet razvoja i kao takav najznaajniji resurs preduzea.Razvoj naune misli o ULJR daje humaniji pristup problemu.Nauni pristup omoguava selekciju metoda ULJR.
7 / 129
3. ZNAAJ UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA?
Ako se zna da uspeh poslovne politike preduzea u velikoj meri zavisi od upravljanja ljudskim resursima, nije teško zakljuiti koliki znaaj ima ULJR.Zahvaljujui tome nauna misao poinje sve više njime da se bavi.Vanost pozitivnih iskustva je ogromna (japanske firme (uspeh ne zahvaljujui tehnologiji ili jeftinim sirovinama nego zahvaljujui drugaijim odnosima izmeu vlasnika kapitala i zaposlenih.))Znaaj naune misli u ULJR je veliki jer ona na studiozan i temeljan nain izuava aktuelne pojave i procese, radi lakše primene steenih znanja u praksi.Najvei kapital lei u znanju a ne u bogatstvu.
4. NASATANAK I RAZVOJ NAUNE MISLI O RADU?
U razvoju ljudskog društva rad je razliito tretiran.Dok su sredstva za rad bila primitivna rad je tretiran kao kazna.Mislei ljudi su shvatili vanost rada i nunost promene odnosa prema radu.
Pozitivna shvatanja o radu istie i Martin Luter, (najbolji nain sluenja Bogu).
U XIX veku dominiranju razliita shvatanja, od onih koja smatraju rad legitimnim sredstvom za bogaenje pojedinaca do onih koji u radu vide šansu za ekonomski napredak i zadovoljenje egzistencijalnih potreba. Snaan ekonomski i nauno – tehnološki razvoj poetkom XX veka dovodi do toga da se o pojedincu (radniku) malo misli i da se zbog tog nehumanog odnosa gubi motivacija za rad. Zbog velikog pada proizvodnje i gubitka volje za radom poslodavci organizuju brojna istraivanja, zahvaljujui kojima nastaju promene i unapreenja u domenu organizacije
8 / 129
rada. Ovakav napredak nije bio dovoljan jer nije rešio krizu izmeu vlasnika kapitala i radne snage. U drugoj polovini XX veka poinje da se menja odnos prema radniku i njegovim potrebama jer postaje jasno da se društveni uslovi radne sredine ne mogu više zanemarivati. Krajem 80 – tih postaje jasno da je radnik ljudsko bie a ne samo izvršilac radnih obaveza. Naunici utvruju da je za ostvarivanje povoljnih rezultata rada neophodno da radnik bude tretiran kao bio – socio – psihološko bie.
5. SHVATANJA O RADU U STAROM VEKU?
O radu se uvek mislio, (kako se prhraniti itd), ova razmišljanja nisu od velikog znaaja za nauku jer nisu beleena. Znaajnija zapisana razmišljanja. Prvi teoretiar rada Ksenofon (430 – 375 g.p.n.e.) ukazao na znaaj podele rada i na prednost takvog rada u odnosu na svaštarenje.
Platon ( 427 – 347 g.p.n.e.) kae u Dravi kao je znaajna podela rada i izbor pravog zanimanja. Platon navodi kako postoji 54 zanimanja i kako svako treba da ima samo jedno jer više od toga je štetno po dravu. Njegov uenik Aristotel (384 – 322 g.p.n.e.) podrava njegove stavove i ide ak i dalje jer deli rad na umni (robovlasnici ) i fitziki (robovi). On kae da je postojanje robovlasnikog sistema uslovljeno prirodnim tokom stvari i da se tu ništa ne moe promeniti. Seneka Lucije mlai (112 – 65 g.p.n.e.) smatra da su ljkudi po roenju i svojoj prirodi jednaki ali da ih društveni odnosi ine nejednakima. On uvia odreene društvene pojave i procese a izmeu ostalog i injenicu da se smanjuje priliv robova i predvia skori kraj robovlasnikog sistema. U O prirodi Lukrecije Kra ( 99 – 55 g.p.n.e.) govori o razvoju ljudskog društva kao o neprekidnom procesu istiui da je prvobitni poredak bio mukotrpan i teak jer su ljudi iveli kao ivotinje. On kae da bez ljudskog rada nema progresa i napredka oveanstva. Stvaralaki rad je osnova svega i kao takav zasluuje veu panju mislilaca.
9 / 129
6. SHVATANJA O RADU U SREDNJEM VEKU?
Na shvatanja o radu je u velikoj meri uticala crkva (hrišanska). U poetku crkva propagira shvatanje da ne treba raditi i da je dovoljno moliti se Bogu jer on obezbeuje sve što nam treba da bi kasnije ( sa razvojem kapitalizma) stigla do shvatanja da treba raditi jer se na taj nain najbolje slui Bogu. Pošto je iveo na prelazu iz rob. u feud. društvo Sv. Avgustin (353 – 430) svoje stavove formira pod uticajem novonastalih društvenih odnosa. Odbacuje prezir prema radu (fizikom) i zalae se za isti tretman umnog i fizikog rada. Radovi u poljoprivredi su znaajniji od ostalih radova jer je poljoprivreda istija od svih umetnosti. O boijoj pravdi i o radovima monaha. U naunoj javnosti preovlauje shvatanje da je Toma Akvinski (1225 – 1274) jedan od najznaajniji zagovornika hrišanstva. U Suma Teologika on pokušava da pomiri i priblii Aristotelova shvatanja o radu i stavove Katolike crkve. Pravi podelu na umni (manji deo ljudi osloboen svetovnih briga koji bi se bavio ovim radi spasa ostalih) i fiziki (kmetovi i drugi najnii slojevi stanovništva). U Mukaddimu Ibn Haldun (1332 – 1406) se o radu izraava pozitivno jer je na pravi nain doivljavao njegov znaaj za ljudsko društvo. Rad je izvor svog bogatstva jer se njime stvaraju nove vrednosti i rad je uslov i pretpostavka opstanka ljudskog društva. Haldun prvi ukazuje na sociološki aspekt društvene podele rada jer kae da je ona nunost koja proistie iz prirode i razvoja ljudskog društva.
7. SHVATANJA O RADU U NOVOM VEKU?
10 / 129
Sa nastankom kapitalizma nastaje i novo uenje o radu.
U najznaajnije protagoniste ubrajaju se: socijalutpisti, predstavnici klasine politike ekonomije , marksisti
Tokom XX veka veliki broj autora se bavi problemom rada.
U isto vreme rad postaje predmet interesovanja brojnih naunih disciplina.
8. SOCIJALUTOPISTIKA SHVATANJA O RADU?
Razoarani razlikom izmeu obeanja buroaskih revolucionara i stvarnosti buroaskog društva socijalutopisti oštro kritikuju kapitalizam.Oni se zalau za stvaranje novog besklasnog, neeksploatorskog i humanijeg društva.
Tomas Mur (1478 – 1535) kae da je rad ne samo dunost ve i ast svakog graana. Ljudi treba da se bave zemljoradnjom ali svako treba da izui još poneki zanat. Naunici treba da se bave iskljuivo naukom. Radno vreme treba da traje 6 sati kako bi ljudi imali dovoljno vremena da se bave obrazovanjem i razvojem svoje linosti.U Gradu sunca Tomazo Kampa nela (1568 – 1639) istie da je rad sveopšta obavez kojoj podlee svaki odrastao ovek. Rad je nepohodan za sve. Najtei rad zasluuje najveu panju i divljenje jer je najasniji i najuzvišeniji. Rad treba da traje 4 sata dnevno.
11 / 129
Pozni utopisti se oiglednije zalau za humanizaciju radnog odnosa i poboljšanje uslova rada.
Šarl Furije (1772 – 1837) smatra da rad treba da traje 2 sata dnevno iako je govorio da rad predstavlja veliko zadovoljstvo i da ljudi ne treba da ga zaobilaze. Rad se moe uiniti prijatnijim ukoliko bi se zaobišao njegov najamni karakter tj. ako bi se obezbedila materijalna sigurnost za radnike, garantovala vea sigurnost u radu i raspodela prema radu. Pravo na rad je jedno od najznaajnih prava i bez njega nema dostojanstva oveku.Robert Oven (1771 – 1858) se više bavio praksom nego teorijom. Zalagao se za preureenje radne sredine tako da više odgovara ovekovoj prirodi, za veu zaštitu na radu i vee poštovanje uticaja spoljnih faktora na tok, kvalitet i produktivnost rada. Krae radno vreme.
9. SHVATANJA O RADU PREDSTAVNIKA KLASINE POLITIKE EKONOMIJE?
12 / 129
Predstavnici Škole klasine politike ekonomije dali su veliki doprinos prouavanju rada sa ekonomske take gledišta.
Vilijam Peti (1624 – 1687) se smatra osnivaem teorije radne vrednosti jer je vrednost robe odreivao na osnovu koliine rada neophodne za njenu proizvodnju.
Adam Smit (1723 – 1790) u Bogatstvu naroda kae kako rad treba tretirati kao izvor bogatstva svakog društva. Iako podela rada dovodi do otupljivanja oveka usled stalnog obavljanja istih operacija ona je nuna jer daje više nego što uzima. Ona poveava spretnost, brzinu, ekonominost i produktivnost.
Ideje Davida Rikarda (1772 – 1823) u Naelima politike ekonomije i oporezivanju predstavljaju vrhunac (engleske) politike ekonomije. Rad je osnovni tvorac vrednosti. Rikardo pogrešno smatra da je rad roba kao i svaka druga roba i svodi ga na radno vreme.
10. MARKSISTIKO SHVATANJE RADA I ODNOSA U RADU?
Proizilazi od engleske klasine politike ekonomije.
Rad se tretira u skladu sa opštim naelima i principima materijalistikog pogleda na svet.
Kark Marks (1818 – 1883) se smatra tvorcem marksistike politike ekonomije, zahvaljujui kojoj je otkrivena teorija viška vrednosti, preko koje se objašnjava suština i smisao eksploatacije, klasne borbe i ostalih sukoba u društvu. U Kapitalu, Teoriji o višku vrednosti,
13 / 129
Nemakoj ideologiji i Ranim radovima on istie da se u kapitalizmu ne prodaje rad ve radna snaga kao roba i kritikuje kapitalistike proizvodne odnose, smatrajui ih nehumanim i poniavajuim za radnike. Ljudi sbe poinju razlikovati od ivotinja onda kada ponu proizvoditi sredstva za ivot. Rad je proces izmeu oveka i prirode u kome ovek vrši razmenu materije sa prirodom. Razlika izmeu ljudskog i ivotinjskog rada je u tome što ljudi vide rezultata svog rada u svojoj glavi pre poetka rada.
Fridrih Engels (1820 – 1895) je bio izriit u tome da je rad osnovni preduslov opstanka ljudskog roda. ’’Rad je stvorio oveka’’. Smatra da se u kapitalizmu pvek pretvara u prirepak mašini i postaje obian pribor proizvodnje. Da bi se došlo do humanijih odnosa u proizvodnji ali i šire neophodne su korenitije promene nad vlasništvom sredstava za proizvodnju kako bi se uspostavili kolektivni oblici svojine.
11. SAVREMENA SHAVATANJA O RADU?
Tokom XX veka radom poinje da se bavi veliki broj naunih disciplina od kojih se posebno istiu sociologija rada i industrijska sociologija.
Pošto je rad predmet izuavanja razliitih naunih disciplina, postoje ekonomska, sociološka, filosofska, biloška i druge definicije rada.
Ljudski rad kao društveni proces i kao svrsishodna ljudska delatnost predstavlja dvostruki odnos, odnos oveka prema prirodi i odnos oveka prema oveku.
Da bi svrsishodnije delovali na prirodu ljudi se naješe udruuju.
14 / 129
12. NASTANAK INDUSTRIJSKE SOCIOLOGIJE, SOCIOLOGIJE RADA I NJIHOV ZNAAJ?
Nastanak industrijske soc. se vezuje za seriju eksperimenata u ikaškoj firmi (1924 – 1927) sa jainom svetla.Došlo se do zakljuka da faktor koji utie na rezultate rada nije u proizvodnim ve u ljudskim aspektima preduzea.Utvreno je da je ljudski faktor kao najznaajniji resurs preduzea bio potcenjen i zanemaren. Da bi se poboljšali rezultati rada nisu dovoljne samo visoke zarade nego i promenjena shvatanja o radniku i njegovom ukupnom poloaju u preduzeu.Nastavilo se sa eksperimentima (Harvard (Elton Majo)) i osnovan je vei broj centara iji je broj porastao posle II svetskog rata ime su stvoreni uslovi za konstituisanje nove naune discipline nazvane industrijska sociologija. Primenjuje metode i principe opšte sociologije i bavi se prouavanjem:
1. 1. radnih grupa i odnosa na radu 2. 2. uloge koju radnik ima u radnim grupama 3. 3. socijalne organizacije preduzea. 4. 4. Sociologija rada je posebna nauna disciplina koja prouava: 5. 5. društvene odnose u procesu rada 6. 6. rezultate i posledice koje rad ostvaruje u ljudskom društvu
Za predmet svog prouavanja uzima rad kao društveni fenomen, sa svim njegovim obeleijima i specifinostima, po kojima se prepoznaje i razlikuje od ostalih društvenih pojava i procesa kao i društvene odnose koji se uspostavljaju na radu i u vezi sa radom.
13. NASTANAK I RAZVOJ NAUNE MISLI O UPRAVLJANJU LJUDSKIM RESURSIMA?
15 / 129
Od Platona, Aristotela preko Ibn Halduna do Marksa i Engels rad i ovek kao najvaniji resurs privlae veliku panju.Rad i ovek kao dve meusobno povezane i neodvojive kategorije prisutni su u ljudskoj misli ve gotovo 2500 godina.Savremeni uslovi ivota nameu potrebu za stvaranjem novih naunih disciplina za deteljnije izuavanje procesa upravljanja ljudskim resursima. U poslednjih 10 godina sve se vea panja posveuje upravljanju ljudskim resursima, tako da razni univerziteti imaju svoje katedre.
14. ODNOSI U RADU U PRVOBITNOJ ZAJEDNICI?
Uslovljeni od strane prirodnih i egzistencijalnih faktora. Primitivnost orua i njihova dostupnost su uticali na to da je zajedniki rad karakterisala jednakost i ravnopravnost ljudi.
Proizvodilo sesamo za sebe i svoju porodicu jer primitvna sredstva za proizvodnju nisu dopuštala višak proizvoda. Kratak ivotni vek. Razvijaju se sredstva za rad i nastaje višak proizvoda s kojim nastaje i privatna svojina koja se odrala sve do danas. Najuticajniji predstavnici društva poinju da prisvajaju višak proizvoda i da se bogate na tui raun. Takoe prestaju da rade manuelne poslove ve samo umne i upravljake. (prva velika podela rada)
Da bi se legalizovali, osnaili i zaštitili novouspostavljeni odnosi bilo je neophodno da nastane drava. Pojavom drave legalizuje se nejednakost meu ljudima i jedni postaju vlasnici sredstava za proizvodnju a drugi najamnici. Ovo je dovelo do klasne borbe koja još uvek nije okonana.
16 / 129
15. ODNOSI U RADU U ROBOVLASNIKOM SISTEMU?
Uspostavljali su se izmeu robovlasnika (bahatost i surovost) i robova (potpuna obespravljenost). Kao i svako drugo sredstvo za rad u svojini robovlasnika.
Slobodni robovi i slobodni seljaci koji su radili kod robovlasnika za novac. Njihov poloaj se nije suštinski razlikovao od poloaja robova. Oni su radili po posebnom ugovoru (locatio conductio operarum). Njih je bilo malo i nisu znaajnije uticali na karakter procesa i odnosa u radu u robovlasnikom društvu.
16. ODNOSI U RADU U FEUDALNOM SISTEMU?
Rad na zemlji i na selu. Gospodari i kmetovi (previše vezan za zemlju, iako je bio slobodan delio je sudbinu zemlje koju je obraivao).Staleška pripadnost. S pojavaom zanata menjaju se i odnosi u radu. Pojavljuju se majstori i kalfe i uenici iji odnosi su se zasnivali na moralnim i patrijahalnim principima a ne na interesima i uzajamnim trabinama.
Poetkom XIV veka poloaj uenika i kalfi poinje da se menja nabplje jer iz nedefinisanih odnosa sa majstorom prerasta u vrstu najamnog odnosa. (radno vreme) (najamni rad, (graevinarstvo, rudarstvo i tkanje))
17 / 129
Tokom XVI veka pojava manufakture koja doprinosi prestanku rada esnafa.
Radno vreme, (po isteku radnog vreme mogu ii kui), Plata, pretea industrijskog rada, radnika klasa.
Francuskom buroaskom revolucojom 1789 Esnafi, sitnozanatski sistem rada i feudalni društveni poredak, bivaju eliminisani .Jedan od osnovnih zahteva revolucije odnosio se na reformu esnafskog sistema i 1791 u Fra. se ukidaju esnafi i proglašava sloboda rada u industriji. Sloboda rada je podrazumevala i slobodu zapošljavanja a to je bio znaajan korak u humanizaciji proizvodnih odnosa. Feudalizam se postepeno ukida i u ostalim zemljama i poinje uspostavljanje novih kapitalistikih odnosa.Sloboda rada podrazumevala je i slobodu inicijative, konkurenciju, nemešanje drave u odnose izmeu vlasnika kapitala i radne snage i stvaranje uslova za liberalni kapitalizam.
17. ODNOSI U RADU U KAPITALIZMU?
Zahvaljujui tehnološkom napretku (pojava mašina) ubrzane su ekonomski promene.
Tim promenama poeo je liberalni kapitalizam.Pojava pravno regulisanih pravnih odnosa.
Pojavljuje se odnos ureen zakonom i kolektivnim ugovorima a manjim delom odredbama ugovora o radu.Faktori koji karakterišu odnose u radu u kapitalizmu su:
1. 1. sloboda rada 2. 2. egzistencijalna nunost rada
18 / 129
3. 3. zahtevi oplodnje i akumulacije kapitala 4. 4. trište radne snage i kapitala
18. SLOBODA RADA I EGZISTENCIJALNA NUNOST RADA U KAPITALIZMU?
Kao jedna od najvanijih ljudskih tekovina pojavljuje se sa Fra. bur. rev. 1789.
Seljaci koji su do tada bili vezani za feudalnog gospodara postaju slobodbi i samim tim postaju radnici jer mogu dati svoju radnu snagu u najam.Radnik sada samostalno raspolae svojom radnom snagom kao svojom robom.Zabrana prinudnog rada (mogu ipak pod odreenim okolnostima). Sloboda rada je pravilo a prinudni rad izuzetak od tog pravila. Seljaci se odvajaju od zemlje i dolazi do velike koncentracije kapitala u rukama nekolicine.
Pojava dve klase:
1. 1. Lumpenproleteri (teško dolaze do posla, raspolau samo svojom radnom snagom) 2. 2. Kapitalisti
Proleteri su prinueni da prodaju svoju radnu snagu kako bi preiveli i zato se govori o egzistencijaloj nunosti rada.
19 / 129
Bitno je da postoje dve vrste socijalizma.
1. 1. dravni socijalizam 2. 2. samoupravni socijalizam
Ova podela je znaajna i za teoriju i za praksu jer meu njima postoje krupne razlike.
20. ODNOSI U RADU U DRAVNOM SOCIJALIZMU?
Sredstva za proizvodnju su u dravnom vlasništvu.Višak rada prisvaja drava a ne pojedinac.
Odnose u radu ne karakterišu pravila trišnog robonovanog karaktera ve pravila javno – pravnog i socijalno – politikog karaktera. Zbog toga dolazi do smanjene motivisanost, nediscipline i pada produktivnosti. Privredni subjekti socijalistikih zemalja se sve tee snalaze na robonovanim stranim trištima i njihovi proizvodi su sve manje konkurentni što dovodi do kraha socijalistikih privreda.Ovaj proces je naroito intenzivan tokom 90 – tih godina XX veka.
20 / 129
21. ODNOSI U RADU U SAMOUPRAVNOM SOCIJALIZMU?
Izgraivan je u SFRJ više decenija i trajao je skoro do njenog raspada. Temeljio se na društvenoj svojini nad sredstvima za proizvodnju i jednopartijskom sistemu vlasti. Osnovne pretpostavke funkcionisanja odnosa u radu ble su:
1. sloboda rada (bitan element prava na rad) 2. egzistencijalna nunost rada (posledica nepovoljne drštveno – ekonomske stvarnosti i refleksija ustavnog principa da jedino rad i rezultati rada odreuju materijalni i socijalni poloaj oveka u društvu.
Društvena svojina iskljuuje privatnu svojinu (pravo da neko upravlja sredstvima za proizvodnju). Zbog nepostojanja vlsnika sredstava za proizvodnju poinju da se stvaraju nepostojei odnosi u radu jer se jedna strana gubi. Takvi odnosi su bili nestvarni i neodrivi.
Stvaraju se nepostojei meusobni odnosi radnika u radu i njihovih meusobnih prava, obaveza i odgovornosti u radu i u vezi sa radom po kome su radnici sami sa sobom stupali u radni odnos i sami sa sobom pomou samoupravnih opštih akata, ureivali meusobna prava i obaveze iz takvog odnosa.
22. NAPOR I ZADOVOLJSTVO NA RADU?
21 / 129
Fiziki rad je oduvek bio naporan i mukotrpan ali sa tehniko – tehnološkim napredkom udeo ivog rada sve je manji u stvaranju gotovog proizvoda.Skrauje se radno vreme i ovek sve manje radi teške i po zdravlje štetne poslove. Raste zaštita na radu, afirmiše se sistem ugovaranja uslova rada, pospešuje se princip raspodele prema radu i rezultatima rada, pospešuje se princip aktivnog korišenja slobodnog vremena. Povoljni uslovi rada i prijatna atmosfera su veoma vani na radnom mestu jer što su uslovi bolji rad se manje doivljava kao napor a više kao zadovoljstvo. U savremenim privredama uprkos svim unapreenjima odnosi nisu dovedeni do savršenstva. Ako ovek ima oseaj da ide u pakao kada ide na posao i ako jedva eka da mu istekne radno vreme pa da pobegne odatle, on e rad doivljavati kao kaznu i kao egzistencijalnu nunost, a ne kao zadovoljstvo i kao kreativno ispoljavanje svoje linosti i takav rad e biti niskoproduktivan. Upravljaki tim mora da vodi rauna o svim relevantnim aspektima procesa rada a naroito o oveku kao najznaajnijem resursu preduzea.
Bez zadovoljnog radnika nema uspešnog poslovanja, a bez humanizacije odnosa nema zadovoljstva.
23. OVEK – NAJVANIJI RESURS PREDUZEA?
Uloga ljudskog faktora nije dobila svoj pravi znaaj sve do eksperimenta
(ikago 1924 – 1927) Faktor koji najviše utie na rezultate rada nije u proizvodnim ve u ljudskim aspektima organizacije. Ljudski faktor uskoro postaje predmet istraivanja razliitih socijologija a zatim i drugih naunih disciplina i rezultati njihov istraivanja nedvosmisleno ukazuju da je ovek najznaajniji resurs preduzea. ovek bez tehnologije ne moe mnogo a tehnika bez oveka ne moe ništa. Mašina ne misli ona je isprogramirana od strane oveka.
22 / 129
24. KULTURA RADA I RADNI MORAL?
Ljudi se razliito ponašaju u procesu rada i zauzimaju razliite stavove. ovek u procesu rada ima brojne i razliite obaveze (dolazak na vreme, odgovorno izvršavanje obaveza). Odnose u radu treba urediti tako da svako dobije onoliko koliko je zasluio. (izuzeci invalidi trudnice itd.)
Samovolja i nemar nisu dobri za preduzee i u uslovima privatne svojine oni se lako prepoznaju i neutrališu dok je u sistemima sa kolektivnim oblicima svojine to tee. Od 90 – tih se ine napori da se administrativnim putem direktorima dravnih preduzea daju vea ovlašenja i da ta preduzea uskoro uu u proces privatizacije. Znaaj brzog prelaska iz dravne u privatnu sredinu je razlog što je kapital u dravnoj svojini svaiji i niiji pa nikoga nije briga šta se sa njim dešava. Da bi se na pravilan nain iskoristila moderna tehnologija to zahteva ogromno znanje i naprezanje ljudskog faktora. Radni moral se naješe shvata kao ovekov odnos prema radu i radnoj sredini i koji se ispostavlja u vidu zadovoljstva ili nezadovoljstva, odnosno kroz razliita ponašanja i manifestacije. Zadovoljstvo u radu poveava radni moral i podie produktivnost. Upravljaki tim mora uvek da zna kakav je radni moral u preduzeu i šta se moe uiniti da bi se on poboljšao.
Nizak radni moral i neodgovarajui odnos prema radu rezultat su:
1. 1. konkretnih odnosa u radu 2. 2. nefunkcionalne organizacije rada 3. 3. nerazvijene kulture 4. 4. nedovoljnog profesionalnog znanja 5. 5. pogrešnih stavova 6. 6. nepovoljnog materijalno – ekonomskog poloaja u društvu 7. neadekvatnog vrednovanja i nagraivanja rada
Radni moral se moe sagledati na geografskom nivou (Japan, Nemaka, Srbija), na nivou vrste privrede (kapitalizam, socijalizam),
23 / 129
na nivou razvijenosti (visoko razvijene, zemlje u tranziciji) na nivou preduzea (Nis, Simpo).
Na zapadu se radnom moralu posveuje velika panja (Timovi eksperata ga prouavaju)
Utvreno je da se radni moral u manjim preduzeima drugaije manifestuje i povoljnije odraava na rezultate poslovanja nego u velikim preduzeima. (manji broj radnika, bolji meusobni i kontakti sa upravljakim timom) zna se ko koliko moe i šta ko radi i teško se zabušava.
25. RADNA DISCIPLINA?
Bez dobre radne discipline nema uspešnog poslovanja. Disciplinovan ovek odgovorno pristupa procesu rada i izvršavanju radnih obaveza i taj pristup je moda i najznaajniji za uspešan rad. Radna disciplina se moe posmatrati sa razliitih aspekata:
1. 1. disciplina pojedinca, grupe ili kolektiva 2. 2. kao dobra ili loša 3. 3. kao stimulisana ili nestimulisana 4. 4. kao predviodiva ili nepredvidiva
Pod radnom disciplinom ne podrazumeva se samo ovekov odnos prema radu i radnim, obavezama ve i prema širim faktorima kao što su:
1. 1. upravljaki tim 2. 2. kolege
24 / 129
3. 3. sredstva za rad 4. 4. slubena, profesionalna i poslovna tajna. 5. 5. poslovna politika i ugled preduzea.
ovek moe da bude savestan prema nekim obavezama a nesavestan prema drugim. Da bi se ljudi motivisali na radnu disciplinu neophodna je kombinacija razliitih faktora. Disciplinske mere i kazne su samo deo tih faktora. (Njima se postiu odreeni rezultati koji ne moraju uvek biti zadovoljavajui.) Bez odgovarajue kulture rada i radnog morala radna disciplina ne moe da rešava probleme koji se pojavljuju u procesu rada i proizvodnje.
26. POVEZANOST KADROVSKOG I TEHNOLOŠKOG RAZVOJA?
Velika povezanost tako da ih je nemogue razdvojiti i posebno tretirati. Još od postanka svog ovek se trudio da obezbedi orua koja bi mu olakšala rad. U poetku primitivna i nisu se razlikovala od drugih predmeta u prirodi, da bi zatim dobila oblik, sledi vatra pa metalni predmeti.
25 / 129
27. TENDENCIJE SAVREMENIH OBLIKA OBRAZOVANJA I STRUNOG OSPOSOBLJAVANJA?
Sistem obrazovanja i strunog osposobljavnja stalno se menja i kod mlaih i kod starijih generacija kako bi pratio savremene tokove. Bez tih promena došlo bi do stagnacije ljudskog društva. U obrazovanju ljudskih resursa potrebnih savremenim oblicima rada i poslovanja uoavaju se sledee tendencije:
1. Prilagoavanje potrebama tehniko – tehnološkog razvoja 2. Obrazovanost i strunost - ma koliko zavisili od tehnologije prethode njima i uslovljavaju njihovo postojanje 3. T – t razvoj - uslovljava pojavu novih zanimanja koja ranije nisu bila potrebna.
Ako t – t razvoj ima potrebu za novim visoko specijalizovanim strunjacima obrazovni sistem ih mora obezbediti. Obezbeivanje kadrova sa posebnim znanjima i sposobnostima
Sistem obrazovanja mora da se podvrgava stalnim promenama što se tie nastavno – naunog plana i programa rada. I najvei eksperti iz odreenih oblasti moraju da se permanentno obrazuju kako bi ostali u toku. Pojava novih struka i zanimanja. Zbog T – T razvoja neke struke propadaju a neke se pojavljuju. Specijalizacija i podela rada (Platon i njegova 54 zanimanja od kojih svako treba da zna jedno). Permanentno osavremenjavanje naina, metoda i programa rada. Zemlje sa zastarelim sistemom obrazovanja kasne u svemu. Obrazovni sistem se stalno mora menjati i usavršavati. Upotreba T – T dostignua u edukativne svrhe
28. OSNOVNE KARAKTERISTIKE OBRAZOVNOG SISTEMA U NAŠOJ ZEMLJI?
26 / 129
Posle II s. r. znaaj obrazovanja u našoj zemlji poinje naglo da raste. Bez obrazovanja nema ni razvoja zemlje (shvatanje o znaaju ljudskog faktora tokom drugog svetskog rata). Sa porastom broja strunih ljudi poeo je da se menja odnos prema obrazovanju. Znaaj obrazovanja poinje da bledi i domaa pamet je poniavana, kupuje se za velike pare uvozna pamet (kupuju se neracionalno ak i zastarele licence(naroito izraeno u periodu samoupravnog socijalizma). Naši pronalazai su postizali dobre rezultate na smotrama i takmienjima ali se esto nije imalo sredstava (volje) da se dalje ulae u njihove pronalaske. Obrazovanje gubi znaaj i korak sa vremenom (razvoj ljudskih resursa prolazi kroz krizu).Neadekvatni uslovi rada primoravaju ljude da odlaze iz zemlje (naša zemlja je jedan od najveih izvoznika pameti). Sistem obrazovanja kod nas i dalje nije dovoljno osposobljen (na jednoj strani kadrovski viškovi a na drugoj nedostatak strunjaka).
29. TEHNOLOŠKI RAZVOJ I LJUDSKI RESURSI?
Su neodvojivi. Pored stvari koje su mu olakšavale rad ovek je esto pravio i oruja pa tako da T – T R. nije uvek bio okrenut ka ovekovom napretku. T – T R. namee stalnu potrebu za obrazovanjem ljudskih resursa, a sa druge strane ljudski resursi ubrzavaju T – T R. Ta meusobna uslovljenost je osnova opstanka ljudskog društva.
27 / 129
30. OSNOVNE KARAKTERISTIKE TEHNOLOŠKOG RAZVOJA?
Karakterišu ga:
1. 1. Ubrzanost razvoja 2. Tempo razvoja sve je bri (po nekim procenama XX vek je uinio za oveka više nego svi ostali vekovi zajedno) 3. Nauno tehnološke revolucije se smenjuju za sve krae i krae vreme.
U ekonomskoj teoriji smatra se da se savremeni svet nalazi u prelaznom periodu u kome se odigravaju dva znaajna dogaaja:
1. 1. proces ostvarivanja tree nauno – tehnološke revolucije 2. 2. proces prelaska iz tree u etvrtu nauno – tehnološku revoluciju
Svestranost tehnološkog razvoja. T – t r. se javlja u svim oblastima ivota. Novi pronalsci i tehnika rešenja oslanjaju se na stare. Visok stepen dostignitog tehnološkog razvoja
najbolje se odlega kroz:
28 / 129
Višestruki efekti tehnološkog razvoja. Smanjuje radno vreme tako da ostaje više vremena za razonodu. ad postaje produktivniji i kreativniji.
31. MEUZAVISNOST I MEUUSLOVLJENOST TEHNOLOŠKOG I KADROVSKOG RAZVOJA?
Uloga t – t r. se ogleda u probraavanju ekonomije i njene suštine kako bi se uinila produktivnijom. Znanje, sposobnosti, t – t su postali kljuni faktori razvoja svakog društva.
Uz znanje i tehnologiju, pretpostavke ekonomskog progresa su i dobra organizacija, prava i pravovremena informacija, jednostavna komunikacija i stalna edukacija. Zahvaljujui toj meuzavisnosti i meuuslovljenosti ovek je od primitivnog naina ivota i kamene sekire stigao do savremenog naina ivota i informacione tehnologije.
32. INTELEKTUALIZACIJA RADA?
Bogatstvo se sve manje ceni po vlasništvu nad sredstvima za proizvodnju a sve više po znanju, veštini, sposobnostim i kreativnosti. Vlasnici kapitala obino nisu sposobni da sami upravljaju proizvodnjom ve umesto njih upravljaju menaderi. Samo nadareni i visoko obrazovni kadrovi mogu da stvaraju i primenjuju novu tehnologiju, preureuju i modernizuju ekonomiju,
29 / 129
usavršavaju i racionalizuju proizvodnju, poboljšavaju organizaciju rada, unapreuju upravljanje ljudskim resursima i smanjuju ovekov rad u poljoprivredi, industriji i drugim oblastima. U isto vreme znanje i nauka poveavaju zaposlenost u oblasti saobraaja, turizma, obrazovanja, zdravstva, telekomunikacija i sporta dovodei do ozbiljnih promena u strukturi zaposlenosti stanovništva. Pretvaranje nauke u osnovnu proizvodnu snagu informatikog društva dovodi do intelektualizacije ekonomije. Taj fenomen se esto u literaturi oznaava kao proces dematerijalizacije ekonomije zahvaljujui kome ljudski resursi (ljudski kapital) dobijaju primat nad fizikim kapitalom. Investiranje u ljude oduvek je bilo korisnije od investiranja u kapital.
33. ULOGA KADROVSKOG MENADERA U VOENJU KADROVSKE POLITIKE?
Veina menadera rauna na pomo kadrovske slube na ijem se elu nalazi šef kadrovske slube ija je uloga savetodavne prirode, jer odgovornost snose menaderi. Kadrovski menader i kadrovska sluba obavljaju sledee uloge:
Oper. menad. utvruje potrebu za radnom snagoma i zahteva od š.k.s. da mu pronae ljude potrebnih kvalifikacija.Š.k.s. nalazi potencijalne kandidate i preporuuje ih menaderu koji donosi odluku o izboru.
K.s. nalizira potrebu za obukom i preporuuje programe a m. organizuje obuku i odgovara za njene rezultate.
Š.k.s. pravi analizu zarad i napredovanja preporuuje povišice a m. donosi odluke o tome.
Š.k.s. prouava propise o zaštiti na radu i normama a m. ih sprovodi.
30 / 129
Š.k.s. prouava zakone o kolektivnom pregovaranj i o odnosu izmeu zaposlenih i menadmenta a m. snosi odgovornost za rezultate pregovora.
Š.k.s. prikuplja podatke o zaposlenima koji odlaze iz organizacije, predlae odgovarajue kadrovske promene i pomae u pronalaenju novih radnika, a m. brine o pravovremenom popunjavanju upranjenih mesta.
34. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA?
Znaajan segment kadrovske politike. Organizacije koje ne vode dovoljno rauna o planiranju kadrovske politike pre ili kasnije se suoavaju sa nedostatkom ljudi odreenog strunog profila. Planiranje ljudskih resursa moe se posmatrati sa više aspekata od kojih su najznaajniji sledei:
1. Planiranje radi buduih potreba (predvianje broja i profila ljudi koji e biti potrebni u kompaniji u blioj ili daljoj budunosti) 2. Planiranje radi budue uravnoteenosti (vrši se poreenjem broja potrebnih radnika sa brojem zaposlenih za koje se pretpostavlja da e ostati u organizaciji.) 3. Planiranje privremenog ili trajnog otpuštanja radnika zbog modernizacije (tehnološki višak) 4. Planiranje odliva radne snage (penzija, due odsustvo i odlazak) 5. 5. Planiranje prijema novih radnika 6. 6. Planiranje obuke i usavršavanja zaposlenih
Menaderi koji uestvuju u planiranju ljudskih resursa moraju da vode rauna o privrednim kretnjama koja se oekuju u budunosti.
31 / 129
35. REGRUTOVANJE?
Proces kojim se obezbeuje vei broj kandidata od onoga koji treba zaposliti kako bi se menaderi opredelili za one koji najviše odgovaraju potrebama organizacije. Svrha je da se za svako uporanjeno mesto obezbedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnih kandidata, da mi m. imali mogunost izbora. Kandidati koji uu u ui izbor moraju ispunjavati sve traene uslove (u pogledu strune spreme, radnog iskustva, posebnih kvalifikacija i slino). K.s. treba da raspolae podacima na osnovu kojih se odreuje broj i struni profil kadrova koje treba zaposliti.
36. OSNOVNA OBELEIJA RADNOG MESTA?
I u preduzeu sa nekoliko zaposlenih zna se ko šta radi i kako se zove koje radno mesto.
U komapnijama sa hiljadama zaposlenih još je potrebnija podela posla i uloga. Osnovna obeleja radnog mesta su:
1. Naziv radnog mesta (sistematizovanog u okviru odgovarajueg sektora, slube, odeljenja ili drugog organizacionog dela preduzea). 2. Broj radnog mesta (u veim preduzeima se praktikuje numerisanje radnih mesta radi
32 / 129
njihove lakše i preciznije identifikacije). 3. Uslovi za obavljanje poslova radnog mesta (školska sprema, radno iskustvo, psihofizike sposobnosti itd.) 4. Broj izvršilaca (za pojedina radna, sa veim obimom posla, prdvia se i vei broj izvršilaca) 5. 5. Opis poslova i radnih zadataka
37. SELEKCIJA (IZBOR KANDIDATA)?
Dvostrani proces (organizacija i kandidati). Idealno bi bilo kada bi to bila zajednika odluka (dvostrani odnos) ali u praksi to nije tako jer je vea ponuda od potranje za radnom snagom.
Ali ako postoji potreba za visokospecijalizovanim ljudima onda je situacija drugaija jer ih ima manje nego što je potrebno i za njih je naješe zainteresovano više organizacija, pa se njima nude posebne benificije. Postupak selekcije nije isti u svim organizacijama.
38. FAZE U PROCESU SELEKCIJE?
33 / 129
Postupak selekcije i izbora kandidata sastoji se od 7 uobiajenih faza:
FAZE U PROCESU SELEKCIJE
za posao
Daje podatke o mestu koje kandidat eli i detalje potrebne za obavljanje intervjua.
Trae se samo podaci koji ukazuju na to da e se posao uspešno obaviti
2. Prvi detaljni

Mere se znanje kandidata i sposobnost da ui na radu
35 / 129

rad
Proverava se istinitost biografije kandidata ili podataka unetih u obrazac molbe
Poziva se prethodni supervizor (uz odobrenje kandidata) i potvruju podaci navedeni u molbi
5. Analitiki
(izborni) intervju
Obavlja ga menader kome e kandidat podnositi izveštaj

pregled
Utvruju se sposobnosti kandidata da efikasno radi, štite se drugi radnici od bolesti, utvruje se zdravstveno stanje kandidata, štiti se organizacija od neosnovanih zahteva za kompenzaciju zbog ugroenog zdravlja radnika
esto ga obavlja doktor koji radi u kompaniji
7. Ponuda posla
Nudi se plata a po potrebi i paket beneficija
37 / 129
39. SELEKCIJA BUDUIH MENADERA?
Neznatno se razlikuje od procesa selekcija za radna mesta radnika. Dva naina (kandidat iz org. i kan. van org.) . Za p rvi nivo menadmenat mogu se uzimati maldi i nezaposleni strunjaci sa završenim fakultetom ili zaposleni u kompaniji koji su ve unapreivani. Ako se uzimaju nezaposleni treba biti oprezan jer ti ljudi nemaju dovoljno iskustva. Ako se uzimaju svoji ljudi moraju se dobro proceniti jer najbolji radnici nisu uvek i najbolji menaderi. Za izbor menadera na srednjem i višem nivou izbor je lakši jer kandidati ve imaju odreeno iskustvo. Mogue je sagledati njihov raniji uinak. Sa njima top menaderi obino obavljaju nekoliko intervjua pre donošenja odluke. Stipendisti se obino zapošljavaju u kompaniji na nekim niin menaderskim pozicijama odmah po završetku studija i dalji napredak karijere je u njihovim rukama. Ako se posle intervjua utvrdi da stipendista nema potencijala da postane uspešan menader dobija posao u kompaniji prema svom obrazovanju. Izbor top menadera nema neki poseban obrazac ve se stalno menja u zavisnosti od kretanja savremenih tokova.
40. VOENJE KADROVSKIH RESURSA?
Po procesu regrutovanja i procesu selekcije novi kandidat poinje da radi i tada dolazi do procesa socijalizacije i programa obuke i usavršavanja. Istovremeno nastaje potreba za odmeravanjem njegovog uinka i njegove nagrade. Posle toga se stiu uslovi za premeštanje, razrešenje ili unapreenje. Sve je podlono promenama i dinamici. Cilj kadrovske politike je da šanse za napredovanjem uini dostupnim svima i da status svakog pojedinca zavisi od radnog doprinosa i individualnih sposobnosti i mogunosti.
41. SOCIJALIZACIJA I ORJENTACIJA?
Iako se zbog svoje trajnosti proces socijalizacije vezuje za sve zaposlene, on se najviše odnosi na nove radnike. Da bi se njihovo uklapanje u kompaniju (prihvatanje novih ljudi, okruenja i poslova) dobro sprovelo mnoge organizacije imaju posebne planove i programe za socijalizaciju. Socijalizacija naješe podrazumeva obezbeivanje informacija znaajnih za:
1. Uspešno obavljanje preuzetih poslova, odnosno uspešno vršenje menaderskih funkcija.
2. Upoznavanje istorije organizacije, njenih ciljeva, poslovne politike, rezultata poslovanja, proizvoda i usluga itd. 3. prezentaciju (ponekad u vidu posebne brošure ili videa) poslovne i razvojne politike, opštih pravila organizacije i principa politike nagraivanja i napredovanja.
Mnoga istraivanja su pokazala da se novozaposleni ljudi nelagodno oseaju po dolasku u novu sredinu. Dobri planovi i programi socijalizacije im mogu biti od velike pomoi.
Bez dobronamernih ljudi i paljivih profesionalaca i najbolji programi socijalizacije mogu postati mrtvo slovo na papiru.
39 / 129
42. OBUKA I USAVRŠAVANJE ZAPOSLENIH?
Obuka i usavršavanje zaposlenih se vrši da bi se razvijala i unapreivala neophodna znanja, veštine i sposobnosti za uspešno obavljanje preuzetih poslova. Ubrzani t – t r. nameu potrebu za permanentnom obukom. Zaposlenima koji su postali tehniki višak obino se nudi program dokvalifikacije ili prekvalifikacije. Menaderi koji osmišljavaju prog. o. i u. moraju znati da li polaznik eli da ui, da li je motivisan za uenje. Da bi obuka bila uspešna potrebno je ohrabriti polaznike i na prikladan nain ih nagraditi za trud. Vrši se obuka i straih (usavršavanje postojeih znanja, nisu uvek motivisani za uenje) i novi (sticanje novih znanja, motivisani za uenje) radnika. U veini komapnija visokorazvijenih zemalja koriste se sledee metode obuke:
1. Utvrivanje uinaka (rad svakog pojedinca se meri prema utvrenom standardu za uinak ili za obavljanjem poslova na odreenom radnom mestu) 2. Analiza zahteva radnog mesta (proverava se da li zaposleni ispunjavaju strune i druge uslove neophodne za obavljanje poslova na koje su rasporeeni kako bi oni koji te uslove ne ispunjavaju postali kandidati za program obuke) 3. Organizaciona analiza (analiziraju se efikasnost poslovanja i uspešnost ostvarivanja ciljeva organizacije i njenih organizacionih delova kako bi se ustanovilo gde i u kojoj meri nastaju problemi i teškoe u radu, radi organizovanja dodatne obuke u cilju njihovog prevazilaenja ili ublaavanja) 4. Individualna naliza posla (od zaposlenih, kao i od operativnih menadera, trai se da iznesu probleme sa kojima se u svom radu suoavaju i da predloe naine za njihovo rešavanje i prevazilaenje)
Postoje dve vrste obuke:
1. Obuka zaposlenih uz rad. Naješi vid. Uz vostvo iskusnijeg radnika, nadzornika ili instruktora. Zasniva se na pretpostavci da se poslovi najbolje ue ako se istovremeno i obavljaju. Od radnika na obuci ne treba traiti da ispunjava uobiajene norme jer se moe
40 / 129
frustrirati i obeshrabriti. Dobro obuen ovek e lako nadoknaditi nedostatak rada dok loše obuen nee. Ovaj nain obuke pogodan je i zbog toga što se ne menja ambijent.
2. Obuka zaposlenih van posla. Vodi se rauna da se izvodi sa opremom ili u okruenju koje podsea na okruenje na radnom mestu. Da bi se izbegli pritisci zbog neostvarivanja radnih normi. Velike i dobrostojee kompanije esto osnivaju svoje centre za obuku. Vrši se i na seminarima, kursevima, predavanjima.Moe se vršiti i korišenjem PC – a, video kaseta interneta itd. Simulacije i vebe
43. PRIPREMANJE I USAVRŠAVANJE MENADERA?
Svrha je da se zaokrue tehnike, upravljake i druge sposobnosti potrebne za uspešan rad menadera. Te sposobnosti se moraju stalno odravati i razvijati. Sadšnji i potencijalni menaderi snose najveu odgovornost za svoju edukaciju. Org. mora da im obezbedi uslove za usavršavanje. Programi za usavršavanje menadera se stalno usavršavaju i dorauju.
Pripremanje i usavršavanje menadera se moe vršiti na:
1. Poetnom nivou .Novopostavljenom mladim menaderu su neophodna najosnovnija znanja i iskustva iz domena upravljakih i drugih menaderskih poslova i aktivnosti.
Vei akcenat se stavlja na posebne, nego na opšte menaderske veštine. Uz rad uz pomo iskusnijeg kolege. U mnogim kompanijama se pribegava modelu rotiranja mladih menadera radi boljeg upoznavanja kompanije.
41 / 129
2. Srednjem nivou. Cilj usavršavanja na ovom nivou je da se vidici menadera prošire, a veštine poboljšaju. I dalje mentorski princip ali je njegova uloga manja jer je menader ve ovladao odreenim znanjima. Dobija vea ovlašenja, veu samostalnost i veu slobodu u donošenju odluka. I dalje se vrši rotacija ali da bi m. stekao iskustva u voenju razliitih grupa poslova.Organizuju se i specijalni seminari.
3. Višem (najvišem) nivou. Cilj da se njihova znanja i veštine dovedu do nivoa koji im omoguava zauzimanje najodgovornijih pozicija u kompaniji.
Koriste se sledfee metode:
1. Dalja rotacija izmeu funkcionalnih oblasti 2. Obezbeivanje nastave iz oblasti rada poslovnih sistema i njihovih veza sa okruenjem 3. Obezbeivanje posebnih programa i kompetentnih predavaa 4. Razvijanje menaderskih sposobnosti i veština podrazumeva podsticanje pojedinaca da se stalno usavršavaju kako bi sauvali postojee pozicije i obezbedili bolje.
44. OCENJIVANJE UINKA ZAPOSLENIH?
Teško je proceniti uinak zaposlenih a još tee nai pravi nain da im se saopšti uinak a da to ne izazove nelagodnost, tim pre što od ocene zavise primanja.Svrha ocenjivanja uinka zaposlenih je višestruka.Na osnovu ocene uinka odmerava se : visina plate, odreuje se davanje povišica, apredovanje, premeštanje, rasporeivanje na nia radna mesta i otpuštanje.
42 / 129
Ocena pomae da se identifikuje potreba za obukom i usavršavanjem zaposlenih. Zahvaljujui oceni uinka zaposlenima je omogueno da prate koliko su uspešni i u kojoj meri ostvaruju rezultate koji se od njih oekuju. Menaderi najpre uspostavljaju kriterijum na osnovu koga se ocenjuju kvalitet i kvantitet proizvoda. Kada se uspostave norme obezbeuje se prikladan nain za beleenje podataka koji se ocenjuju.
Formular sesastoji iz tri dela:
1. parametri koji se ocenjuju 2. opis tih parametara 3. nivo uspešnosti
Menader mora da kontaktira sa zaposlenima (da mu kae kakvi se rezultati od njega oekuju)
Takoe zaposlenom se moraju saopštiti i rezultati ocenjivanja kako bi znao u kojoj meri je ostvario ono što se od njega oekivalo. Nezahvalan posao jer od toga zavise primanja radnika i njegove porodice. Halo efekat (davanje iste ocene i za kvalitet i za kvantitet iako nisu isti)
Prosene ocene (nema loših da bi se izbegli sukobi, ali nema ni dobrih da bi se zaposleni drali pod kontrolom). Dve tehnike koje se koriste:
1. Tehnika kritinog sluaja (menader posmatra radnike i iznosi sluajeve koji predstavljaju primere uspešnog i neuspešnog ponašanja) 2. Tehnika ocenjivanja na osnovu ponašanja (nastala iz prve, menader rangira sluajeve od krajnje neuspešnih do krajnje uspešnih).
Za adekvatnim rešenjima treba i dalje tragati.
43 / 129
45. PROCENJIVANJE UINKA MENADERA?
Ranije se smatralo da je jako teško proceniti uinak m. pa su se procene zasnivale na osobinama m. linosti (entuzijazam, energinost i sl.). Prilikom ocene uinka m. treba poi od n ekoliko aspekata:
1. Ocena trnutnog uinka (na osnovu koje se utvruju trenutne sposobnosti i pronalaze mehanizmi i instrumenti za njihovo poboljšanje i usavršavanje) 2. Ocena mogunosti za budue napredovanje (na osnovu koje se utvruje koje sposobnosti je potrebno razviti da bi se uinak poboljšao i da bi m. u budunosti bolje napredovao) 3. Poreenje ostvarenog i oekivanog uinka (da bi menader znao koliko je uspešan u odnosu na standard, odnosno rezultat koji se od njega oekuje)
Prve dve ocene su neraskidivo povezane sa programima pripremanja m. Tra ocena se kleda na osnovu postavljenih standarda (svako eli da zna šta se od njega oekuju i koliko ispunjava ta oekivanja da bi mogao da sagleda mogunost za napredovanje). Najbolji test za m. su rezultati koje oni postiu u ostvarivanju ciljeva organizacije. Na osnovu ove ideje afirmisana su dva principa:
1. 1. Upravljanje na osnovu ciljeva 2. 2. Procenjivanje na osnovu rezultata
Primena navedenih principa podrazumeva sledee aspekte:
Svaki m. polazi od svoje odgovornosti za ostvarivanje ciljeva org. odreujui rezultate koje bi u narednom periodu trebalo postaviti da bi se ti ciljevi ostvarili (u pitanju su predloeni ciljevi)
Svaki m. se sa svojim pretpostavljenim dogovara o predloenim ciljevimaradi njihovog
44 / 129
meusobnog usklaivanja (usklaivanje ciljeva jednog m. sa ciljevima drugog m.) i postizanja sporazuma o krajnjem nizu ciljeva, koji su veoma izazovni ali i ostvarljivi. Svaki m. radi svoj posao inei ono što je potrebno da se ostvare dogovoreni ciljevi. Na kraju predvienog perioda uspešnost m. se ocenjuje na osnovu ostvarenog rezultata, uzimajui u obzir nain na koji je radio i u kojoj meri je ostvario projektovane ciljeve i zadatke. Da bi se poboljšalo odreivanje ciljeva m. primenjuju se sledei principi:
1. tei se jasnijem identifikovanjem ciljeva organizacije (kada menaderi na niim nivoima pokušaju da definišu sopstvene ciljeve, postaje jasno da oni to mogu izvesti samo ako su ima jasni ciljevi šire org. jed. kojoj pripadaju) 2. Ciljevi se izraavaju tako da budu merljivi (ciljevi su merljivi ako su jasno definisani i precizno iskazani, npr. smanjiti škart za 5%)
3. podstie se otkrivanje i identifikovanje problema na pojedinim radnim mestima, u odreenim org. delovima ili u org. u celini (operativni m. ponekad nema dovoljno ovlašenja da u celosti razreši probleme koji se u odreenom delu procesa rada pojavljuju zbog ega je neophodan i sveobuhvatan pristup, koji izmeu ostalog, podrazumeva ukljuivanje svih relevantnih subjekata organizacije na rešavanju i prevazilaenju uoenih i identifikovanih problema)
Menadzeri na niem nivou dobijaju sve više informacija o organizaciji i jenim poslovima (operativni i drugi m. mogu da postave realne i znaajne ciljeve samo ako imaju info o ciljevima viših org. celina ijoj realizaciji, ostvarivanjem svojih ciljeva i sami doprinose)
46. ZARADE ZAPOSLENIH?
1. 1. opšti uslovi poslovanja
45 / 129
2. 2. ponuda i potranja radne snage 3. 3. pregovarake veštine i sposobnosti radnika 4. 4. uinak 5. 5. poslovanje organizacije 6. 6. zakonske norme 7. 7. kolektivni ugovori
Na neke od ovih faktora menadment moe da utie a na neke ne. M.mora da zna ispod kog nivoa se ne moe ii i koji je nivo zarada sa kojim su zaposleni zadovoljni. Mnoge kompanije odreuju zarade na osnovu relativnih vanosti svakog posla u odnosu na neki drugi posao.
M. moe kreirati sistem zarada na više naina:
1. 1. poreenjem posla iju vrednost procenjuje sa drugim odgovarajuim poslovima i njihovom vrednošu 2. sagledavanjem stepena znanja, veština i sposobnosti koje se trae za obavljanje posla 3. procenjivanjem stepena odgovornosti, sloenosti i teine posla 4. respektovanjem oteanih uslova rada (rad pod zemljom ili vodom, rad letakog osoblja, rad opasan po ivot ili zdravlje zaposlenih i slino), ukoliko za to ima uslova 5. procenjivanjem vanosti i znaaja posla za organizaciju i ostvarivanje njenih ciljeva
Na osnovu navedenih parametara najpre se utvruje osnovna zarada za odreeni posao.
Pošto org. eli da motiviše i prizna dodatne sposobnosti zarade su obino rastegljive i date u odreenom intervalu. Osnovna zarada se isplauje radniku koji zadovoljava minimum za odreeni posao. Sa poveanjem iskustva stie se osnov za vee zarade. Zarade se ne isplauju samo na osnovu radnih asova ve i na osnovu uinka (npr ako radnik proizvede 130 jedinica proizvoda umesto 100 koliko je propisano.
46 / 129
47. PLAANJE MENADERA?
Teško je izmeriti vrednost menaderskog posla ali jedno je jasno vrednost treba da bude srazmerna ostvarenim rezultatima. Postavlja se pitanje kako izmeriti rezultate. Neke odluke koje su delovale pogrešno u poetku ispadale su sjajne kasnije. Menaderske plate se mogu definisati na osnovu nivoa menadmenta.
Na najniem nivou zarade su sline u veini kompanija.
Na srednjem nivou trište radne snage manje utie na zarade jer se visina zarade donekle odreuje i na osnovu radnog iskustva. Primanja odreenih nivoa m. se razlikuju za
30 – 40 % a najviši rukovodioci imaju i do 50 % viša primanja.
Na nivou top menadzera najviše utiu sledei faktori:
1. 1. veliina kompanije
2. 2. priroda i specifinost privredne grane u kojoj kompanija posluje 3. 3. doprinos top menadmenta donošenju strateških odluka
Kao i zaposleni mogu dobiti dodatak za uspešno obavljen posao ili za ostvarenu uštedu.
M. esto dobijaju odreene pogodnosti kao što su udeo u profitu, akcije po povlašenim cenama itd.
48. UNAPREENJA I PREMEŠTAJI?
Vani aspekti ULJR. Neminovnost koju diktiraju uslovi privreivanja i odnosi u radu.
Tokom vremena ovek obogauje svoja znanja i iskustva, prerastajui poslove koje je u odreenom periodu obavljao i iskazujui spremnost i sposobnost za obavljanje sloenijih, odgovornijih i bolje plaenih poslova. Mogunost da se dobije unapreenje vaan je podstrek za uspešno obavljanje posla. Unapreenja se ne smeju zasnivati na nepravdi, subjektivizmu i favorizovanju pogrešnih ljudi. M. koji ULJR mora paziti na to da ljudi ne budu nezadovoljni zbog pogrešnih unapreenja jer to moe dovesti do tihog bojkota rada i pada produktivnosti.
Ako u org. nema mogunosti za napredovanje moda ima za premeštaj. Premeštaj znai prelazak na novo radno mesto istog ili priblinog znaajna i nivoa i plate.
Premeštaji se koriste radi:
1. 1. popunjavanja upranjenih radnih mesta 2. 2. racionalnijeg rasporeivnja i korišenja radne snage 3. 3. zadovoljavanje potreba procesa rada 4. 4. osposobljavanje i obuavanje ljudi za obavljanje odreenih poslova i zadataka 5. 5. upošljavanje tehnoloških viškova
Ponekad kada menader doe do odreene pozicije i ne moe dalje da napreduje jer iznad njega su sva mesta popunjena, onda on biva premešten na drugo radno mesto istog nivoa da bi mu se odrala motivisanost za rad. Ponekad kada radnik ostvaruje slabe rezultate on ne bude premešten na nie radno mesto ve na drugo gde e mu moda ii bolje.
Protiv premeštanje dozvoljena je zakonom predviena alba.
49. DISCIPLINA, DEGRADACIJE I OTPUŠTANJA?
U organizovanom radu moraju da postoje odgovarajua pravila ponašanja. Postoje posebna pravila kojima se ureuje odnos izmeu zaposlenih i vlasnika kapitala i zahvaljujui kojima se moe govoriti o pravima i dunostima obe strane. Povrede ili ugroavanje radnih obaveza (radne discipline) ine se povrede radne dunosti. Lakše i tee povrede. Šta se smatra povredom utvruje se zakonom ili kolektivnim ugovorom. Ako se po okonanju disciplinskog postupka utvrdi da je zaposleni kriv izrie mu se odgovarajua disciplinska mera koja mora da bude u skladu sa prekršajem. Disciplinske mere mogu biti:
Moralno – vaspitnog karaktera (opomena, javna opomena, upozorenje, usmeni ukor, pojaan nadzor itd.)
49 / 129
Kaznenog karaktera (raspored na nie radno mesto (degradacija), za odreeni perioda, novana kazna, prestanak radnog odnosa (otpuštanje) itd.) Moe se izrei i suspenzija (sa radnog mesta ili iz organizacije) do okonanja disciplinskog postupka. Ako je suspendovan na drugo radno mesto dobija zaradu kao na drugom radnom mestu a ako je suspendovan iz org. dobija 0.33 zarade ili 0.5 ako izdrava porodicu.
Od 90 – ih godina XX veka u našoj zemlji se pooštravaju disciplinske mere. Degradacija je proces kojim se gubi pozicija u org. Premeštanje sa viših na nie i manje plaene pozicije.
Smanjenjem poloaja i znaaja radnog mesta umanjuju se i ugled, autoritet i lina mo.
Pri rasporeivanju na nia radna mesta ne mogu se do kraja ignorisati njihova znanja, struna sprema, radno iskustvo, radna sposobnost, zakonski i drugi propisi i stavovi sindikata.
Lice kojem se utvrdi nesposobnost (struna komisija) se moe rasporediti i na nia radna mesta. Otpuštanje je retka i neuobiajena pojava. Nedolaenje ili nezainteresovanost
Likvidacija ili steaj
50. ZAŠTITA NA RADU I ZDRAVLJE ZAPOSLENIH?
Posle indus. rev. poela je aktualizacija pitanja vezanih za zdravlje zaposlenih. Poeci još u XIX veku. Do kraja XIX veka sve visoko razvijene zemlje imale su zakone koji su se bavili problemom zaštite na radu. Ulaganja u sredstva za z.n.r. sve su vea iz godine u godinu.
50 / 129
Posebna panja se posveuje radnim mestima sa oteanim uslovima rada. Beneficirani radni sta. Umanjenje sposobnosti ne umanjuje primanja. Postojee mere zaštite ma koliko da su unapreene nisu dovoljne. Problem lei i u injenici da se propisane mere ne primenjuju uvek, nekad od strane org. a nekad od strane radnika. Zdrav. zap. i dalje ugroeno naroito u siromašnim zemljama. Više od polovine radnika koji rade u neposrednoj proizvodnji u nedovoljno razvijenim i zemljama u razvoju odlazi u penziju pre 55. godine ivota.
Mora se stalno usavršavati i unapreivati.
51. PENZIONISANJE I ZAMENA LJUDI U ORGANIZACIJI?
M. mora znati koliko radnika u toku godine zbog odlaska u penziju mora zameniti.
65 godina ranije je bio uslov za odlazak u penziju asada se moe raditi i posle tih godina.
Nije lako zameniti m. pa dobro voene org. imaju unapred pripremljene lise kandidata koje treba zamenjivati i koje treba unaprediti. Da bi se obezbedilo uspešno zamenjivanje m. i drugih kadrova u org. veoma je vano da se napravi dobra procena toga gde nai kandidate za preuzimanje upranjenih radnih mesta. (u okviru org. ili van nje)
51 / 129
52. PRIRODA I ZNAAJ SINDIKALNOG POKRETA?
Trajna i masovna org. radnika koja ima karakter druš – ekon. org. Druš – ekon. funkcija je njegova osnovna i najvanija funkcija. Osniva se s ciljem da se pregovara s m. o zaradama, odmoru, radnom vremenu itd. Duan da štiti zaposlene i njihova prava. Sindikat trebada koristi demokratska i dozvoljena sredstva u zaštiti interesa radnika.
53. PRINCIPI SINDIKALNOG ORGANIZOVANJA?
1. Horizontalni (teritorijalni) nain organizovanja (lokalne i regionalne sindikalne asocijacije) 2. Vertikalni (profesionalni) nain organizovanja (granske i konfederacijske sindikalne asocijacije)
Strukovni sindikati imaju vertikalni princip. Za opšti sindikat karakteristian je poseban princip organizovanja (lanovi se regrutuju iz svih grana, struka i zanimanja) i oni su retki jer ih razjedaju unutrašnji sukobi. Savremene trendove karakteriše granski nain org. jer doprinosi jaanju unutrašnjih veza i solidarnosti unutar lanstva. Granski sindikati imaju veu snagu i vitalnost u odnosu na teritorijlne sindikate.
52 / 129
Najznaajniji su:
1. 1. sindikat u preduzeu 2. 2. granski sindikat 3. 3. nacionalne konfederacije sindikata 4. 4. meunarodne konfederacije sindikata
U postupku ureivanja odnosa izmeu vlasnika kapitala i vlasnika radne snage u preduzeu primenjuju se razliiti modeli , od kojih su najpoznatiji:
1. anglosaksonski (ugovorni) (kolektivno pregovaranje, kolektivni ugovori, radnici ne participiraju u upravljanju preduzeem) 2. evropskokontinentalni (institucionalni) (radnici su ukljueni u upravljanje preduzeem (imaju svoje predstavnike u savetu zaposlenih, organima upravljanja i organima kontrole u preduzeu. Uloga sindikata je od perifernog znaaja.Kolektivni radni odnosi koji se uspostavljaju na nivou preduzea, ureuju se granskim kolektivnim ugovorom kao osnovnim oblikom kolektivnog pregovaranja.) 3. kombinovani (Najzastupljeniji u Fra. Radnicima se omoguava da deluju preko saveta zaposlenih, kao i da imaju sindikalnog predstavnika ili sindikalnu sekciju u preduzeu. Dopušta im se i mogunost osnivanja nezavisnog sindikata u pred. Od snage tog sindikata zavisi da li e on uestvovati u kolektivnom pregovaranju ili e to biti granski sindikat.) 4. Granski sindikati se organizuju na nivou privredne grane, odnosno delatnosti i predstavljaju dominantan oblik sindikalnog org. i delovanja. 5. Nacionalna konfederacija sindikata je savez granskih a ree i drugih sindikalnih udruenja.Pravilo je da se u jednoj dravi osniva jedna nacionalna konfederacija sindikata. (ima i izuzetaka) (Nemaka, Australija i Švedska, plave i bele kragne).
53 / 129
Na meunarodnom planu deluje vei broj sindikalnih konfederacija, organizovanih na globalnom ili regionalnom nivou, a najreprezentativnija meu njima je Meunarodna konfederacija slobodnih sindikata (MKSS), osnovana 1949 u Londonu . Veina ih je osnovana posle drugog svetskog rata. Meunarodne konfederacije sindikata pruaju nemerljiv doprinos utvrivanju meunarodnih radnih standarda.
55. ZBOG EGA SE ZAPOSLENI ULANJUJU U SINDIKAT?
Iako je lanstvo po pravilu dobrovoljno ima sluajeva kada se ono na neki nain poistoveuje sa prinudom. Zaposleni se ulanjuju iz brojnih razloga od kojih su najvaniji sledei:
Verovanje da e time poboljšati svoj materijalni i socijalni poloaj (zaposleni naješe smatraju da e se sindikat u koji se ulanjuju u pregovorima sa poslodavcima izboriti za vee nadice i plate, vee dodatne pogodnosti i beneficije i poboljšanje ostalih uslova rada i zaposlenja, što se pojedinanim naporima i aktivnostima ne moe ostvariti.)
Verovanje da e time obezbediti sigurnost posla (zaposleni oekuju da e im lanstvo u sindikatu pomoi da zadre svoj posao, tako što e sind. poi za rukom da ogranii prava m. da zapošljava, otpušta ili šalje radnike na prinudni odmor, bez jasnih pravila i unapred definisanih kriterijuma.)
Ubeenje da e time poboljšati svoj status i ugled u org. i druš. celini
Oekivanja da se kolektivnim delovanjem i kolektivnim aktivnostima moe postii mnogo više
54 / 129
Verovanje da se kolektivnim naporom i delovanjem stvara povoljnija pozicija za izraavanjem nezadovoljstva i pruanje otpora pogrešnim i štetnim odlukama poslodavaca odnosno m.
56. ŠTA JE PREDMET KOLEKTIVNIH PREGOVORA?
Pregovori izmeu radnika i m. mogu da se vode o velikom broju pitanja. Gotovo svim kolektivnim ugovorima ureuju se pitanja koja se smatraju minimuom kolektivnougovorne regulative. Postoje:
1. Obligacione odredbe (njima se utvruju klauzule sindikalne sigurnosti, ugovara klauzula o ouvanju socijalnog mira, utvruju pravila i principi mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova i ureuju pitanja u vezi sa participacijom zaposlenih) 2. Normativne odredbe (ureuju se uslovi rada i zaposlenja (nadnice, zarade, radno vreme, odmori i odsustva, raspored na drugo radno mesto, obuavanje, unapreivanje, slanje na prinudni odmor, otpuštanje sa posla, zaštita na radu, radna disciplina, disciplinska i materijalna odgovornost.) 3. Razna druga pitanja do kojih su dovele promene ekonomskih, t – t i organizacionih uslova predvianja mogu biti predmet kolektivnog pregovaranja.
57. KOLEKTIVNI RADNI SPOROVI I NJIHOVOG REŠAVANJE?
55 / 129
Kod kolektivnih pregovora ponekad doe do sporova jer su subjekti pregovaranja na suprotnim stranama. Nazivaju se još i industrijski konflikti. Ne nastaju samo u procesu pregovaranja ve i u procesu primene i tumaenja kolektivnih ugovora. Prvi se nazivaju interesni sporovi a drugi pravni sporovi . Interesni kolektivni sporovi nastaju izmeu sindikata i poslodavaca, povodom ureenja opštuh kolektivnih prava koji se rešavaju mirnim putem, u postupku mirenja, posredovanja i arbitrae ili putem štrajka, lokauta i ostalih oblika ekonomskog i drugog pritiska. Strane nastoje da reše spor na neformalan nain.A ako ne uspe primenjuje se formalan nain za koji je karakteristina posebna forma, što znai primenu odreenih pravila, angaovanje odreenih organa i tela i argumentovana sueljavanja suprotstavljenih stavova i interesa. Formalno rešavanje je naješe institualizovana ime se doprinosi veoj sigurnosti i daljoj humanizaciji proizvodnih odnosa.
58. REŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA MIRNIM PUTEM?
Poeljan i naješi nain rešavanja sporova izmeu poslodavaca i zaposlenih. Postupak i procedura ureuju se zakonom, kolektivnim ugovorom itd. Zbog velike slobode koju imaju subjekti kolektivnog pregovaranja oni se esto opredeljuju za antištrajk i antilokaut opcije, kako bi se doprinelo demokratskijem rešavanju sporova.Uobiajeni metodi mirnog rešavanja su:
1. Mirenje (1. faza u postupku r.k.r.s. na formalan nain. Jedan od najstarijih. Miritelj (neutralno lice) (nije ovlašen da daje predlog za rešenje spora) ubeuje strane u sporu da je u njihovom interesu da dou do kompromisa. 2. Posredovanje je poseban metod f.r.k.r.s. u kome posrednik (tree, neutralno lice) predlae rešenje. Ako posrednik ne uspe duan je da dostavi obrazloen predlog rešavanja spornih pitanja. Ako taj predlog bude prihvaen, postaje sastavni deo kolektivnog ugovora. Duga tradicija naroito u visokorazvijenim zemljama zapada. 3. Arbitraa je jedan od najznaajnijih, najpodesnijih i najprimenljivijih metoda za r.k.r.s. Arbitare – presuivanje u svojstvu izabranog sudije. Strane angauju kompetentnu osobu (oko ijeg izbora su se sloile) radi donošenje pravedne, neutralne i za sluaj prihvatanja
56 / 129
pravnoobavezujue odluke, kojom se nastali spor pravosnano okonava. Mogu biti i lica iz strana u sporu ali ree.
59. REŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA PUTEM EKONOMSKOG I DRUGOG PRITISKA?
Strane u sporu nisu uvek u mogunosti da spor reše mirnim putem. Iako sredstva ekon. i drugog pritiska nisu poeljna i popularna rešenja njihovo korišenje je u odreenim sluajevima neizbeno a uz ispunjenje odreenih uslova i sasvim legitimno. Zbog posledica njihovog korišenja veina zemalja se trudi da zakonskim propisima u meri u kojoj je to mogui ogranii uslove za nastanak štrajka, lokauta. Zaposlenima u vojsci i policiji pravo na štrajk i druge kolektivne akcije nije dozvoljeno. Pravo na v.e.d.p. imaju obe strane. Štrajk i lokaut
60. REŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA PUTEM EKONOMSKOG I DRUGOG PRITISKA ZAPOSLENIH?
Radnici su oduvek v.e.d.p. na poslodavce radi dobijanja odreenih ustupaka. Štrajk se pokazao kao najefikasniji nain. Iako dugo zabranjivan štrajk je krajem XIX veka i tokom XX veka u svim zemljama postao legitimno sredstvo radne borbe. U nekim zemljama imaju pravo na bojkot i pravo na piketing, koji se ree organizuju i smatraju se propratnim manifestacijama štrajka. Štrajk je privremeni prekid rada zaposlenih radi v.e.d.p. nad poslodavcem. Pristupa mu se kada su
57 / 129
iscrpljena mirna sredstva rešavanja spora. Osnovna obeleja štrajka ine :
1. 1. privremeni prekid rada zaposlenih 2. 2. organizovano vršenje pritiska na poslodavce da prihvate štrajkake zahteve. 3. 3. tesna povezanost štrajkakih zahteva sa pitanjima koja su predmet spora.
U veini sluajeva u štrajkaškim zahtevima dominiraju zahtevi za poveanjem zarada i za skraivanjem radnog vremena.
Pod bojkotom se podrazumevaju akcije zaposlenih kojima se apeluje na poslovne partnere i klijente poslodavca da ne kupuju njegove proiz. i usluge dok se kolektivni spor ne razreši (štrajk okona). (od klijenata i partnera se trai da se solidarišu sa zaposlenima). Postoji i sekundarni bojkot koji je okrenut prema partneru koji ne poštuje primarni bojkot . Piketing je okupljanje manje ili vee grupe zaposlenih ispred propiz. hala ili prodajnih mesta poslodavca kako bi ubedili radnike neštrajkae i novoangaovane radnike (štrajkbrejkere) da se pridrue štrajku kako bi se na poslodavca v.e.d.p. Piketing je nain vršenja dodatnig pritiska.
61. REŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA PUTEM EKONOMSKOG I DRUGOG PRITISKA POSLODAVCA?
Poslodavcima je tek nedavno priznato pravo na lokaut.Lokaut je pravo poslodavca da privremeno zatvori preduzee ili deo preduzea ili da radnicima (delu radnika) privremeno zabrani rad u preduzeu kako bi ih primorao da odustanu od svojih zahteva. Zaposlenima se u sluaju lokauta onemoguava pravo na rad a time i pravo na zaradu. Primenom lokauta poslodavac faktiki jednostavno suspenduje primenu ugovora o radu. Lokaut se moe koristiti samo u sluaju rešavanja interesnog k.r.s. a ne pravnog. L. se ne smatra legitimnim sredstvom ni u svim razvijenim zemljama. Npr.
58 / 129
u Fra. je dopušten samo u 2 sluaja :
1. 1. Ako se uesnici štrajka (piketinga) koriste nemiroljubivim i nedopuštenim sredstvima borbe. 2. 2. Ako radnici uporno odbijaju da izvrše svoje obaveze iz ugovora o radu.
U Ita., Špa. i manjem broju drugih zemalja lokaut nije legitimno sredstvo radne borbe i posebno nije ekvivalent štrajku. Ova predpostavka se temelji na pretpostavci da ve postoji ekonomska nejednakost izmeu poslodavaca i radnika i ne treba još snaiti poslodavce davanjem novih prava.Druge mere koje koriste poslodavci odnose se na maltretiranje radnika koji su najaktivniji prilikom organizovanja štrajkova. Ovakvi vidovi borbe nepovoljno utiu na ostale zaposlene.
62. UTICAJ SINDIKATA NA KOMPETENCIJE MENADMENTA?
Uloga sindikata jaa i o mnogim pitanjima o kojima je ranije odluivao m. samostalno sada mora da se dogovara sa sind. Prava za koja se sind. izborio više nisu u iskljuivoj kompetenciji poslodavca, odnosno m. org. Kolektivnim ugovorima se suavaju prava m. (klauzula o reviziji odluka vezanih za otpuštanje). Poslodavci nerado gledaju na proces suavanja kompetencije menadera istiui da sind. krše prava m. jer sve više zadiru u domen njihovih iskljuivih kompetencija. Poslodavci esto insistiraju na klauzulama kojima se garantuje pravo iskljuivog odluivanja o odreenim pitanjima.
63. ULOGA SINDIKATA U REŠAVANJU PRITUBI I ALBI ZAPOSLENIH?
59 / 129
P. i . predstavljaju svaki oblik pismenog ili usmenog izraavanja nezadovoljstva u odnosu na posao i uslove rada zaposlenih, kao i u odnosu na odluke, radnje i aktivnosti m.
Mogu biti osnovane i neosnovane kao što i nezadovoljstvo poslom i odlukama m. moe biti opravdano i neopravdano. M. mora svaku p. i . temeljno da sagleda i preispita jer se na taj nain dobijaju dragoceni podaci za top m. o odnosu izmeu upravljakog tima i zaposlenih.
Pravedno i pravilno rešavanje p. i . obezbeuje mir u kui i spreava vee konflikte.
Procedura rešavanja p. i . se obino odvija na sledei nain:
Nezadovoljni radnik ili predstavnik sindikata (mogu i obojica) podnosi p. ili ., u usmen. ili pism. formi, nadzorniku ili drugom m. poetnog nivoa menadmenta. Nadzornik zatim proverava njihovu osnovanost i u zavisnosti od injeninog stanja donosi odluku da li da (ako ima osnova) u celosti ili delimino prihvati p. ili . ili da (ako proceni da nema osnova) pristupi drugoj fazi. Na ovom nivou se rešava najvei broj p. ili . predaje se u pisanoj formi i upuuje na zvaninu proceduru (ukljuuje se m. koji je nadreen nadzorniku). Moe se ukljuiti i sindikat. P. ili . se mora paljivo analizirati. Ako se ni na srednjem nivou ne postigne sporazum, . ili p. se upuuje najvišem nivou m. i sindikalnim funkcionerima koji nisu pod kontrolom preduzea i m. Ako ni na najvišem nivou nema zadovoljavajueg rešenja naješe se pribegava arbitrai, ije odluke bi trebalo da obavezuju i preduzee i sindikat. Ova procedura se najviše odnosi na SAD i neke visokorazvijene zemlje. U našoj godini taj postupak je do pre nekoliko godina bio dvostepen, a sada je pojednostavljen.
60 / 129
64. ZNAAJ STEPENA SINDIKALIZACIJE ZA FUNKCIONISANJE ODNOSA IZMEU SINDIKATA I MENADMENTA?
Snaga, uticaj i partnerska pozicija sindikata zavisi od velikog broja faktora, od kojih posebno treba istai:
ukupan broj lanova
akcionu i kadrovsku osposobljenost
finansijsku i materijalnu obezbeenost i slino
61 / 129
ZEMLJA
VREME
MONOTONOST
KOMENTAR
Velika Britanija
1948 – 1968
Postepen i umeren rast lanstva, koji nije proporcionalan rast broja zaposlenih.
U ovom razdoblju naroito je povean broj zaposlenih ena i intelektualaca.
Velika Britanija
1969 – 1979
Radnici su zadovoljni merama ekonomske politike, naroito u periodima inflacije.
Velika Britanija
63 / 129
1979
Velika Britanija
Poslednje godine
SAD
1974
19%

Australija
1953
57%
Taj procenat u meuvremenu nije povean ali se smatra i dlje visokim
Francuska
Znatno smanjen
Nemaka
Poslednje godine
Oko 30%
Ostale skandinavske zemlje
68 / 129
U našoj zemlji se osnivaju novi sindikati a smanjuje se broj lanova u starim što zbog prelaska u nove, što zbog penzije ili razoarenja prilikama u zemlji.
65. BUDUNOST SINDIKATA?
Ako se izuzmu N. i skand. zemlje interesovanje za sindikat se smanjuje. Pojedini autori istiu da e razvoj sindikata u XXI veku obeleiti:
1. dalje smanjivanje broja lanova 2. jaanje otpora poslodavaca prema sindikatu i njegovim aktivnostima. 3. ouvanje steenih pozicija za koje se tokom XIX i XX veka teško izborilo u odnosu na poslodavce i m.
U veini zemalja broj lanova sindikata je relativno stabilan. Razlog za to je što ima sve više zaposlenih u uslunim i administrativnim delatnostima gde je uticaj sindikata mali. (sindikat se trudio da ih pridobije ali bez mnogo uspeha). Slab uticaj sindikata u javnom sektoru jer štrajkovi saobraaja, zdravstva, obrazovanja i untrašnjih poslova izazivaju negativnu reakciju javnog mnenja prema sindikatima koji ih organizuju. Otpor poslodavaca i m. prema sind. i njihovim aktivnostima sve je oigledniji (SAD). Pojedini savetnici i pravnici su se specijalizovali u davanju
69 / 129
saveta kompanijama (m.) kako da razvlste i obesprave sind.
U SAD takvi pokušaji sve su eši i u 2/3 sluajeva završavaju uspehom jer sind. nema snage da se izbori. Takvom ponašanju uglavnom doprinosi: poveana spremnost m. da probleme, nesporazume i konflikte, koji izmeu zaposlenih i m. iskrsavaju u procesu rada, pravovremeno i adekvatno rešava kako bi se osujetilo podnošenje albi i pritubi i onemoguilo ukljuivanje sind. u njihovo rešavanje i prevazilaenje. Poveani napor m. da se kolektiv. preg. vode o manjem broju pitanja i da se iz kolektivnih ugovora uklone odredbe kojima se umanjuju kompetencije poslodavaca (m.). Nedovoljna zainteresovanost intelektualaca i mlaih radnika za ulanjenje u sind. To što je sind. u nekim zemljama zapao u krizu ne znai da je tako u svim zemljama. (u nekim se ak belei blagi rast lanstva). Dok je god poslodavaca i radnika bie i potrebe za njihovim asocijacijama. Mogue je da e u budunosti doi do velikog prisvajanja viška proizvoda od strane poslodavaca i da e to izazvati socijalne nemire. U organizovanju ovih socijalnih nemira ali i nihovom prevazilaenju znaajnu ulogu bi mogao da odigra upravo sind. Ako se odnosi u radu zasnivaju na principu nejednakosti neko mora da brine o ostvarivanju i zaštiti prava i interesa zaposlenih kao slabijoj strani u tim odnosima.
Nerealno je oekivati da e tokom XXI veka u tim odnosima nastati ozbiljne promene, u korist zaposlenih. Sind. e i dalje imati pune ruke posla, jer niko drugi nije u stanju niti je zainteresovan, da se tako uporno bori za ostvarivanje i zaštitu prava i interesa zaposlenih, za dalju humanizaciju proizvodnih odnosa i za dlje jaanje materijalnog i socijalnog poloaja radnika. Dok se god bude borio za takve i sline ciljeve sindikat e biti privlaan za radnike.
66. TIMOVI I TIMSKI RAD?
Pod timom se podrazumeva poseban oblik formalne organizacije zajednikog rada manjeg ili veeg broja ljudi, koje povezuju postavljeni zadaci i ciljevi, planirani poslovi i isti ili priblino isti motivi i interesi. Organizuje se po unapred utvrenim principima i pravilima. Pozitivna iskustva timskog rada odluujue deluju na proces preobraaja hijerarhijskih, odnosno nadreeno – podreenih odnosa u horizontalne, saradniko – kreativne i stvaralake odnose u procesu rada,
70 / 129
što je od velikog znaaja za dalju humanizaciju proizvodnih odnosa. Pokazalo se da dobro zamišljen i uspešno organizovan timski rad, izmeu ostalog obezbeuje i pozitivnu singeriju koja predstavlja dodatnu vrednost zajednikog rada. Poveava produktivnost i ukupne efekte poslovanja. Razvoj timova i timskog rada je veoma dinamian a njihova istorija veoma kratka. Njihov razvoj su obeleila dva za m. veoma znaajna i aktuelna pristupa:
1. 1. teorija sociotehnikih sistema 2. 2. krugovi kvalteta
Koncept t.i t.r. poiva na sledeim principima:
Menazder. treba da poštuju radnike, verujui da se oni ponašaju u skladu sa poslovnom politikom preduzea.
Ukazujui neophodno poverenje m. treba da obezbede veu samostalnost radnika.
kod radnika treba razviti i jaati oseaj ponosa i zadovoljstva, dovodei ga u vezu sa uslovima rada.
ngraivati dobre radnike
radnicima treba omoguiti da do kraja iskau i razviju svoje talente i sposobnosti.
67. TEORIJA SOCIOTEHNIKIH SISTEMA I KRUGOVI KVALITETA?
71 / 129
T.s.s. se vezuje za evropski model ULJR iako se u izvesnoj meri primenjuje i u drugim zemljama. Njene pristalice ele da pomire dva u osnovi suprotstavljena cilja, zalau se za najracionalnije oblike povezivanja ljudi u radu i u vezi sa radom i za potrebe radnika za dodatnim jaanjem svog socio – materijalnog poloaja. Koristi se u N., Šve., Hol., Dan., Austriji i drugim zemljama. U dizajniranje tima se po pravilu ukljuuju i njihovi lanovi.
Pre osnivanja tima moraju se znati njegovi zadaci i ciljevi, lanovi tima mogu uestvovati u njihovom definisanju. lanovi su naješe osposobljeni da samostalno rešavaju probleme na koje tim nailazi. Pre stvaranja tima obuka. Rad tima treba pratiti ali ne i preterano kontrolisati.
Nagrade za dobar rezultat. Ne sme biti odseen od kljunih i drugih relevantnih informacija, interne i eksterne prirode. T.s.s. je nastala u visraz. zemljama trišne privrede. (vezuje se za Zap. Evropu, N. i Šve.). Zbog velikog znaaj brzo se širi i u ostale zemlje. Koncept krugova kvaliteta se vezuje za praksu japanskog m. Svojevrsna prethodnica timskom nainu rada i razmišljanja. Japanski koncept tretiranja ljudskog faktora u procesu rada nije nepoznat.
(70, 80 – te godine japanska privreda je imala ogroman rast a kada su se ljudi pozabavili ispitivanjem tog rasta, ispostavilo se da su za takavrad najzasluniji ljudi i njihov adekvatan poloaj u procesu rada.)
68. RAZLIKE IZMEU TIMA I SLINIH OBLIKA ORGANIZOVANJA?
Pored timova postoje i drugi oblici organizovanja meu kojima su najznaajniji zajednica i m rea . Poisoveivanje tima sa grupom veoma je esto ak i u strunoj literaturi.
72 / 129
Grupa je širi pojam od tima. Kod grupe je ukupan rezultat rada prost zbir pojedinanog rada dok kod tima to nije, nego je nešto više od toga. Efekti timskog rada ne zavise samo od individualnog uinka pojedinaca, dok kod grupe zavise samo od individualnog uinka pojedinca. lanovi grupe imaju manju odgovornost. lanovi tima imaju precizno utvren cilj dok ga lanovi grupe ne moraju imati.Timovi imaju veu autonomiju u radu. Tim je komaktnija skupina ljudi komplementarnih znanja sposobnosti i veština dok grupa ne mora da bude tako organizovana.
Timski koncept postaje zaseban i autonoman a u mnogim preduzeima i dominantan koncept poslovanja, dok je grupa paralelna i po pravilu sporedna organizacija ljudi, ija aktivnost ne zadire u tradicionalni proces poslovanja i organizovanja. Novi oblici organizovanja (zajednice i mree ) se uglavnom vezuju za org. iji se rad temelji na znanju i informacijama. Njihova slinost sa timovima se ogleda u sledeem :
- stvaraju prostor za samodokazivanje i samopotvrivanje - kreiranje novih i drugaijih ideja - razmenu znanja, info. i iskustva - razvijanje sposobnosti i veština
Razlikuju se po:
- statusu - odnosu prema poslovnoj politici preduzea - odgovornosti lanstva - definisanju ciljeva - nainu finansiranja
Zajednice su poseban oblik organizovanja strunih i drugih kompetentnih ljudi radi proširivanja i produbljivanja odreenih znanja i sposobnosti, kao i radi pronalaenja racionalnijih i optimalnijih rešenja problema i izazova.Z. i m. nemaju precizno definisane ciljeve ni jasno postavljene zadatke.
73 / 129
69. VRSTE TIMOVA I NJIHOVA OSNOVNA OBELEJA?
Podela se moe napraviti na osnovu veeg broja kriterijuma.Sa stanovišta ULJR najznaajnija podela je na:
- Radne timove - Upravljake timove
70. POJAM I VRSTE RADNIH TIMOVA?
Koriste se za sprovoenje postavljenih ciljeva i utvrenih zadataka poslovne politike preduzea. Rasprostranjeni i izuavani u svetu. Prvi oblici poetkom 60 – ih godina XX veka.
Kada se govori o timovima naješe se misli na radne timove, jer oni ine osnovu timskog koncepta rada, organizovanja i razmišljanja. Upravljaki timovi nemaju toliki znaaj a i principi funkcionisanja i delovanja radnih timova naješe se primenjuju i u radu upravljakih timova. (radni timovi su stariji pa su posluili i kao putokaz za nastanak up. t.) Najznaajniji kriterijum za rzvrstavanje radnih timova je stepen njihove autonomije u odnosu na poslodavca i m. preduzea:
- Timovi visokog stepena autonomije - Timovi srednjeg stepena autonomije
74 / 129
- Timovi manjeg stepena autonomije
- Timova za rešavanje problema - Samoupravnih timova
Ovaj kriterijum takoe proistie iz stepena autonomije koji je manji kd timova za rešavanje problema.
71. RAZLIKE IZMEU TIMOVA ZA REŠAVANJE PROBLEMA I SAMOUPRAVNIH TIMOVA?
Tim resavanja problema osniva, organizuje, usmerava, vodi i kontroliše m preduzea. lanovi tima ne uestvuju u utvrivanju ciljeva ve to unapred radi upravjaki tim. lanove tima odreuje m preduzea vodei rauna o njihovoj strunosti i kompetenciji (ako ih nema dovoljno u org regrutuju se van nje). Naroito aktuelni od 1960-1980 (mnoge firme izbegle likvidaciju). Ako je sastavljen od kompetentnih i strunih ljudi iji su zadaci precizno utvreni uspeh je gotovo zagarantovan.
Trp nisu stalna nego privremena struna tela (po završetku posla tim se raspušta i prestaje mu rad). Najbolje da ima 5-9 lanova. Mogu postojati multinacionalni i meuresorski rt.
Samoupravni timovi nastaju sa nastankom info društva i glob eko jer se tada pojavljuje potreba za novim konceptom ULJR. Razvoj st poinje 80 – ih , a procvat 90 – ih. Sa njihovom pojavomi afirmacijomtradicionalnio odnosi u radu (hijerarhija) bivaju zamenjeni odnosima
75 / 129
jednakosti i tolerancije. U takvim slovima rada preduzecu nisu potrebni m koji kontrolišu rad zaposlenih (linijski m, m na niim stepenima upravljanja i rukovoenja procesom rada) (taj sloj m naješe je sastavljen od velikog broja ljudi). Srt imaju najvei stepen autonomije (sami utvtuju svoje ciljeve i sami odreuju metode i strategiju). Za eventualne greške mogu odgovarati m preduzea (ispituje se i pojedinana i kolektivna odgovornost) (odgovara de i za direktne propuste i za indirektne greške), Odluke unutar tima se donose konsenzusom (nema hijerarhije nego saradnja). Tim sam bira svoje lanove, m se ne meša. Koncept srt predstavlja korak napred u odnocu na tradicionalni nain rada i ULJR i korak napred u odnosu na trp.
U velikim preduzeima funkcioniše veliki broj srt kao organizacione celine. Za razliku od trp u iji sastav ulaze kompetentni pojedinci u sastav srt mogu ui obini radnici. U pojedinim kompanijama svako je lan nekog tima a kompetentni ljudi mogu biti lanovi dva ili više timova. Srt je trajna legitimna i dominirajua organizacija u preduzeu. Koncept srt je pokazao brojne prednosti i njegovom primenom se mogu ostvariti uštede u radu i do 40%.
72. DIZAJNIRANJE RADNIH TIMOVA?
Drt podrazumeva sledee aktivnosti:
Definisanje radne i drugih uloga (rt mora da isplanira svoje obaveze i aktivnosti da bi znao koliko ljudi i kog profila mu treba. Svaki lan rt treba da dobije ulogu koja mu najviše odgovara.)
Prema zapadnim teoretiarima rt treba da ima najmanje 9 uloga:
1. Inovatori (mislei kreativni lanovi tima) (uvek trae još bolja rešenja) (i ako ponekad preteruju bez njih se ne moe). 2. Promoteri (brzo razluuju bitno od nebitnog) (nastupaju posle inovatora) (njihov cilj je da
76 / 129
racionalne ideje i pametni predlozi ne padnu u vodu) (komunikativni su). 3. Analitiari (dobri pozavaoci struke i nauke) (Ne podleu euforiji i površnom gledanju na stvari) 4. Organizatori (ljudi od akcije) ( oni sve lanove tima organizuju da rade ono za št

uljr skripta - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

Text of uljr skripta - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

Osnove RaCunovodstva - SKRIPTA - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt i

MATURSKI RADOVI BAZIRANI NA KOMPJUTERSKIM …vojo.milanovic.org/mature00.pdf · MATURSKI RADOVI BAZIRANI NA KOMPJUTERSKIM ... princip rada kao i programi koji kontrolišu rad uradenih

Medjunarodni marketing - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

Organizacija i Logistika Poslovanja Knjiga - Seminar Ski, Diplomski Maturski Radovi,

Psihometrija - Skripta - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt i Skripte Na Www.ponude.biz

Građansko pravo - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

MPF II kolokvijum - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

Spisak Maturski Seminar Ski Diplomski Radovi

Osnove Racunovodstva - Skripta Verz 1 - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi,

Racunovodstvena Dokumentacija - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt i Skripte n

Diplomski radovi iz informatike - Seminarski, Maturski

Informatika__u_poslovanju - Pitanja i Odgovori - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt

MARKETING - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

KVANTITATIVNE METODE (STATISTIKA) SKRIPTA - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt (1)

Pra - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

51503207 Management Proizvodnje Skripta Seminar Ski Diplomski Maturski Radovi Ppt i Skripte Na Www Maturski Net

KVANTITATIVNE METODE (STATISTIKA) SKRIPTA - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt

pravo 2 - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

PSIHOLOGIJA SVEDOCENJA - SKRIPTA - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt i Skripte

METODOLOGIJA PSIHOLOGIJE I ZNANSTVENOG RADA - Skripta - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi

KVANTITATIVNE METODE (STATISTIKA) SKRIPTA - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt(1)

puskice - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

urlj skripta,nova - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

Makroekonomija EU - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt i Skripte Na Www.ponude.biz

Menadzment - Seminar Ski, Diplomski Maturski Radovi, Ppt i Skripte Na Www.ponude

Seminarski Radovi - Seminarski Maturski Diplomski Rad

ekonometrija - seminarski, diplomski, maturski radovi, ppt i skripte na

Management_skripta - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt i Skripte Na Www.ponude.biz

BOCCACCIO - Decameron - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

Didaktika - Skripta - Seminarski, Diplomski, Maturski Radovi, Ppt i Skripte Na Www.ponude.biz

Documents

uljr skripta - Seminarski Maturski Diplomski Radovi

Text of uljr skripta - Seminarski Maturski Diplomski Radovi