Правни факултет у Нишу 18.12.2013

Семинарски рад Из виктимологије

Тема: Жртве на раду - Мобинг

Студенти:Николић Урош 277/11Цветковић Тијана 358/11Милановић Душан 499/11Стојановић Катарина 284/11

Ментор: проф.др Миомира Костић

Садржај:

Појам мобинга...............................................................................................3Врсте...............................................................................................................4Епидемиологија мобинга..............................................................................5Како настаје мобинг......................................................................................7Значај мобинга...............................................................................................7Фазе мобинга.................................................................................................8Мобери...........................................................................................................9Посредовање између жртве и мобера........................................................11Жртве мобинга.............................................................................................13Анксиозни поремећаји услед мобинга......................................................14Узроци мобинга...........................................................................................15Последице мобинга.....................................................................................18Поступак за заштиту од мобинга...............................................................21Судска заштита од мобинга........................................................................25

2

Мобинг

Појам

Мобинг, узнемиравање, шиканирање на послу је специфични облик понашања и патолошка (непријатељска и нетичка) комуникација на радном месту, када једна особа или група особа психички (морално) злоставља и понижава другу особу, са циљем угрожавања њеног угледа, части, људског достојанства и интегритета, све до елиминације са радног места. Жртва мобинга може постати свака запослена особа, без обзира на пол, године живота, социјални статус, расу, спољашњи изглед, степен образовања или професионалну позицију. Злостављана особа је беспомоћна, најчешће у немогућности да се одбрани. О мобингу говоримо као динамичком процесу, који се састоји од различитих типова понашања који се развијају током времена, најмање једном недељно, током најмање шест месеци. Мобинг је широко распрострањена појава у свету, чије се последице рефлектују на појединца, социјално окружење, радну средину, и зато захтева мултидисциплинарни приступ са психолошког, медицинског, социјолошког и правног аспекта, у циљу његовог благовременог препознавања, превенције, информисања и едукације.

Током вишегодишњег истраживања мобинга, постојало је неслагање у научној заједници како да се овај феномен назове. Поред термина "хоризонтално насиље", "психичко малтретирање" или "психичко терорисање", углавном су се употребљавали и изрази „булинг“ и „мобинг“ и то у зависности од тога која је институција стајала иза научника који је ту тему обрађивао.Назив мобинг је настао од енглеског глагола то моб, што значи „насрнути у маси“, бучно навалити на некога, односно од именице „моб“, која значи руља, гомила, багра, маса, олош, а скован је према истраживањима Конрада Лоренца, који је описао понашање неких животиња које се удруже против једног члана, нападају га и истерују из заједнице, а понекад га доводе и до смрти.Мобинг је облик суптилнијег психичког насиља код одраслих на радном месту. Овакав став је у задње време прихваћен у научној заједници која се бави овим феноменима.Oву појаву је први уочио, формулисао и дијагностиковао осамдесетих година 20. века шведски психотерапеут проф. др Хајнц Лојман.

3

Врсте мобинга

Према месту настанка, према томе ко га спроводи као и према мотивима настанка, мобинг се може поделити на две главне групе:1. Хоринзинтални мобинг2. Вертикални мобинг

Хоринзонтални мобинг се јавља између радника који су у једнаком положају у хијерархијској организацији. Осећај угрожености, љубомора и завист могу убрзати жељу да се елиминише неки колега, поготово ако постоји уверење да његова елиминација доноси другима напредак у каријери.Читава група радника због унутрашњих проблема напетости и љубоморе може изабрати једног радника, на којем ће се доказати да су снажне и способније. Вертикални мобинг односи се на ситуације:• Претпостављени злоставља једног подређеног радника• Предпостављени злоставља једног по једног радника док не уништи целу групу (стратешки мобинг).• Једна група радника (подређених) злостављају једног предпостављеног.

Постоје и две подгрупе мобинга:Стратешки се везује за договор управљачке гарнитуре о потреби рационализације и удаљавања једног броја радника (вишак запослених). Сталним примедбама, понижавањима, кажњавањима „излуђују“ запослене и они на крају одлазе.

Афективни или емотивни одвија се на личном нивоу (јавља се као последица страха од губитка посла, због зависти и злобе). Неспособни радници своју неспособност крију сплеткарењем и подметањима својим колегама на послу.

Постоји и „серијски мобинг” – када једна особа по одабиру „уништава” једног по једног запосленог, а то за последицу има „секундарни мобинг” који се огледа у посебном психичком стању осталих запослених који без успеха покушавају да изађу на крај са серијским мобингом.1

1 http://mobing.rs/vrste-i-faze-mobinga/

4

Епидемиологија мобинга

Primeri mobinga

Ширење злонамерних гласина, оговарања или података који нису истинити

Искључење или социјална изолација особе Застрашивање, физичко злостављање или претња злостављањем Подцењивање или намерно омаловажавање онога што особа ради,

збијање шала које су увредљиве Безразложно избегавање давања одговорних послова Стално мењање упутстава за рад и постављање рокова које је немогуће

остварити Додељивање посла и обавеза које једна особа није у стању да обави (како

би се створио додатни притисак и осећај неспособности) Сакривање информација или намерно давање лажних информација Додељивање посла и обавеза које једна особа није у стању да обави Викање или употреба простих речи, стално и упорно критиковање,

подцењивање ставова и мишљења, незаслужено кажњавање Мешање у приватност особе досађивањем, надзирањем или праћењем

На основу најопсежнијег истраживања мобинга спроведеног у једној великој студији у Шведској, на око 2.400 запослених, који су представљали узорак читаве шведске запослене популације, добијени су следећи епидемиолошки подаци;

Учесталост: Епидемиолошка статистика је открила да искуства 3,5 % испитаника одговарају дефиницији мобинга, што је значило да су 154.000 мушкараца и жена од 4,4 милиона запослених у Шведској жртве мобинга. Епидемиолошка статистика заснована на овом истраживању открила је учесталост раста мобинга од 120.000 запослених годишње код нових потенцијалних жртава. Просечно време мобирањаје је било шест месеци, а најдуже откривено време је било 15 месеци.При претпоставци да је просечно време проведено на тржишту рада 30 година, индивидуални ризик од мобирања је 25%, тј. сваки четврти запослени ризикује да буде мобиран барем шест месеци током своје каријере.Пол: Мушкарци (у 45%) и жене (у 55%) случајева су мобирани, што говори о релативно малој разлици између полова. Такође је истраживање показало да је 76% мобираних мушкараца било мобирано од стране мушкараца, а само 3% је било нападнуто од стране жена, 21% је било предмет мобирања од стране оба пола. Са друге стране, 40% мобираних жена је мобирано од стране жена, 30% од мушкараца и 30% од оба пола.

5

Старосна доб: Мобинг је био најзатупљенији у старосним групама 21-30 и 31-40 година, поредећи их са старосним групама од 41-50, 51-60 и преко 61 године. Ове разлике нису биле значајне. Не постоји ни значај у половима.Број мобера: Отприлике једна трећина мобираних је нападнуто од само једне особе. Нешто више од 40% је било жртва напада двојице до четворице мобера. А ретко је читав тим малтретирао једну особу.Професије: Резултати нису толико значајни због чињенице да узорак од 2.400 особа није био довољно велик за проучавање подгрупа професија. Ипак, постоје индиције, које показују да су неке струке заступљеније; нпр 14,1 % (6,5 % -пропорционално за читаву радну популацију) мобираних је запослено у школама, универзитетима и другим просветним установама.У другој студији спроведеној 1999. у Енглеској, на 1.100 запослених добијени су следећи подаци:• 421 (38%) запослених навело је једну или више врста шиканирања (мобинга) у претходној години.• 460 (42%) били су сведоци малтретирања других.• Највећи број мобинга, највероватније је дошао од стране менаџера.• Особље које су доживело мобинг (шиканирање) испољило је; значајно нижи ниво задовољства послом (10,5%), виши ниво незадовољства послом након изазваног стреса (22,5%), депресију (8%), анксиозност (30%), а намеру да напусти посао (8,5%).• Подршка на послу може бити у стању да заштити људе од неких штетних ефеката малтретирања, показало је ово истраживање.2

2 http://sh.wikipedia.org/wiki/Mobing

6

Како настаје мобинг

Настанку мобинга на радном месту доприноси недовољно транспарентна атмосфера, јака хијерархија, недостатци у интерном информисању, неадекватном понашању руководства, недовољно разгарничена надлежност и подела задатака, недостатци у руковођењу персоналом, потискивање свађа и конфликата.Веома важан узрок појаве мобинга у некој радној средини је свакако и веома лоша радна клима у којој влада завист, злоба, непријатељство и притисци.Неиспуњене амбиције, само једног члана радне групе, могу бити разлог да он отпочне мобинг, не би ли тиме неког (или више њих) понизио и дискредитовао у циљу истицања својих „способности“.Мобинг настаје (чак у 88% случајева) због неспособних шефова.3

Значај мобинга

Мобинг је широко распрострањена појава, најчешће проучавана на радним местима, а последице се одражавају на социјално окружење, радну средину и појединца, па се проблем разматра са медицинског, социолошког, правног и психијатријско-форензичког аспекта, с циљем да се упозори на значајност проблема, да се научи препознавати, јер се мобинг може спречити групном примарном превенцијом, информисањем, едукацијом и конкретним активностима, нпр. тренингом комуникацијских вештина, заштитним законодавством и организацијском политиком и праксом која примењује правилнике о раду који не толеришу злостављање.Стална и дуготрајна изложеност мобингу значајно угрожава здравствено стање жртве. Здравствене сметње и симптоми који могу настати у мобингу деле се у три групе: промене на психичкој и емоционалној сфери, промене на телесно-здравственом плану и промене у понашању.4

3 http://mobing.rs/kako-nastaje-mobing/4 http://sh.wikipedia.org/wiki/Mobing

7

Фазе мобингаУ првој фази мобинг, као његова могућа основа, појављује се нерешени сукоб међу сарадницима (конфликт), а последица су поремећени међуљудски односи. Изворно се сукоб убрзо заборавља, а заостале агресивне тежње, усмеравају се према одабраној особи.

У другој фази, потиснута агресија, ескалира у психотерор. У вртлогу сплетки, понижења, претњи, психичког злостављања и мучења, жртва губи своје професионално и људско достојанство. Почиње се осећати, а на крају и постаје мање вредним субјектом који у својој радној околини губи углед, подршку и право гласа.

У трећој фази, која је већ обележена и непрекидним злостављањем особа постаје „врећа за ударце“, дежурни кривац за све пропусте и неуспехе колектива.

Четврта фаза је карактеристична по очајничкој „борби за опстанак“ жртве у којој се тада појављује синдром изгарања на послу, тј. хронички синдром умора, психосоматских и депресивних поремећаја.

У петој фази, углавном након вишегодишњег тероризма, жртве обољевају од хроничне болести и поремећаја, напуштају посао или посежу за самоубиством.

Последице нехуманог мобинг понашања, могу бити катастрофалне и разорне за саму особу, њено здравље и породицу, али и за друштво у целини.Одражавају се на свим подручијима жртвиног живота. Најчешће последице мобинга су: хронични синдром умора, реактивна депресивна стања, реактивна психотична-параноидна стања, хронични пострауматски синдром.

8

Мобери

Под овим термином подразумевају се особе које психолошки, морално, сексуално, и на друге начине малтретирају, злостављају и на све начине покушавају да елиминишу особе за које сматрају да им сметају.

ТИПОВИ ШЕФОВА КОЈИ ДОВОДЕ ДО МОБИНГА

1. НЕСПОСОБНИ Неће остварити циљеве, али ће бринути о људима. 2. НЕЕТИЧКИ Оствариће циљеве, али неће бринути о људима. 3. НЕСПОСОБНИ И НЕЕТИЧКИНеће остварити циљеве, али неће ни бринути о људима.

КО СПРОВОДИ МОБИНГ Поремећене личности, Бескрупулозне, безобзирне особе, Амбициозне особе, жељне позиције за коју немају правих капацитета, Особе смањеног капацитета за креативност, игру, радост, Фрустриране особе, са личним, породичним и брачним проблемима које

демонстрацијом моћи над другима и мобирањем ублажавају властите фрустрације,

Особе смањеног потенцијала за љубав и давање и Особе које се плаше да и саме не постану жртве. НЕПОДНОШЉИВА ЛАКОЋА ЗЛОСТАВЉАЊА Мобингом прикривају немоћ у некој другој сфери живота. Лицемерни су и манипулативни. Ауторитарне личности: према жртвама су окрутни, сурови и безобзирни, а

према осталим садницима су љубазни и приступачни.МОБЕРИ- ЗЛОСТАВЉАЧИ

То су особе које никоме, а посебно не сарадницима, не приступају пријатељски и не помажу им. Нису продуктивне и имају негативан став према свом животу.Они верују да су други талентованији, интелегентнији и успешнији, што је углавном и истина.

Због тога су жртве зависти и болесне љубоморе. Често су подмукли, улагују се, док с друге стране чине зло. Они углавном фрустрирају и застрашују све око себе ароганцијом и играма моћи. Понашају се као да су центар света. Делују деструктивно, непријатељски, на штету других. Знају права других, али желе контролисати ситуацију, па зато манипулишу

и мудрују.

9

Упорни су у томе да буде по њиховом. Не извињавају се за своје понашање. Често мобинг започиње несвесно (грубе или вулгарне шале које вређају

жртву), јер не знају другачије да се понашају.

Особине личности мобера

Психолози тврде да су мобери особе са поремећајем личности. То су мање способне али моћне особе, без капацитета за љубав, игру, креативност, давање и дељење, као и недостатак емпатије према другим особама. Њима се лако придружују слабе личности (полтрони) у страху да не постану жртве мобинга, идентификују се са агресором, стају на његову страну очекујући личну корист.Мобери, мобингом прикривају немоћ у некој другој сфери живота, (најчешће приватном тј. брак или породица), формирајући око себе групу у којој доказују своју моћ и важност на рачун жртве. Често се злостављајући, заправо осећају инфериорно (иза сваке препотенције стоји нека импотенција).На тај начин осигуравају доминантну позицију или склањају, одстрањују онога који им стоји на путу успеха. Неретко то чине из личног страха да неће бити цењени и да ће сами постати нечије жртве. Неки злостављачи то чине свесно, са намером да нашкоде другима и да га присиле да напусти радно место.

Типови личности који могу да погодују изградњи личности мобера:

1) Нарцистички тип личностиОсновни интерес ове личности је усмерен на саму одбрану, овај тип је независтан, није га лако застрашити. Карактерише га значајна количина агресије. Када је љубав у питању он више тежи да буде вољен, него да воли. Нарцистичке особе нису способне да ступају у истинске и садржајне односе с другим људима. У интерперсоналним ситуацијама, оне настоје да наметну своје проблеме, дубоко верујући да су једино они достојни пажње.Оне су незаинтересоване и глуве за проблеме других људи. Нарцистичке особе су способне само за примање и зато могу бити трајно задовољне само са особама које се потпуно жртвују за њих, не очекујући адекватно узвраћање. Оне се и труде да то постигну, јер им је то потребно. Посебно је то случај ако су јавне личности (политичари, људи из шоу-бизниса, јавне личности).

2) Манипулативни тип личностиТо су особе које настоје да рукују с другим људима као са стварима, да их контролишу и усмеравају тако да служе њиховим циљевима, а не својим властитим. Склоност ка манипулацији подразумева више ствари. Пре свега, то је потпуно одсуство емоција у односу на друге људе. Затим то је посматрање других људи као ствари, објеката, с којима се може лако руковати.

10

Манипулатори смишљају много техника, трикова, поступака како да наведу друге да раде за њихове циљеве.Круна свега је да постигну да други верују да раде за себе, а да заправо раде за манипулатора. Постоји низ начина да то постигну. Најчешће стварају уверења код жртве да су јој наклоњени. Затим стварају утисак да раде на решавању неког њеног проблема.Манипулатори често бомбардују „жртву“ низом изјава за које верују да стварају одређене ставове код њих. Ставови су предуслови за жељено понашање. У свакодневној пракси манипулатори су најчешће ауторитарне особе али и особе из света бизниса и науке.

3) Деструктивни тип личностиОвај тип личности испољава се као тежња да се други повреде или да се униште. Та тежња поприма веома разноврсне облике, од вербалне агресије, преко многих радњи које ове особе предузимају како би нанели зло другима, до директног напада, који угрожава њихову егзистенцију. Физичка деструкција јавља се наравно најређе, а у нескривеном облику најчешће се испољава у доба: рата, побуна, штрајкова, демострацијама.

4) Доминантан тип личностиОвај тип личности, настоји да контролише понашање других и да га усмерава. Да је изнад других, да их води. Жели да наређује другима, да има власт. Жели да одређује судбину других људи, или у најмању руку, да одређује њихове активности у оквиру групе чији је он члан. Доминирање као интерперсонални стил подразумева и одређени општи став према другима и према себи. То је генерално ниско вредновање других и самопрецењивање.

5) Антидемократска личностОвај тип личности има највеће предиспозиције за изградњу особина које поседује личност „мобера“. То су такве личности које у својој психичкој структури личности немају афинитета за прихватање демократских, већ антидемократских принципа.

Посредовање између жртве и мобераКада се поднесе захтев за заштиту од злостављања на раду, послодавац у року од три дана мора да покрене поступак посредовања. Циљ овог поступка јесте да стране у спору, уз помоћ посредника, неутралне особе која води поступак, постигну споразум који садржи мере за престанак мобинга и да се тако проблем реши унутар фирме, без покретања судског поступка.Покушај посредовања обавезан је корак пре него што се затражи судска заштита. Само ако је злостављач баш послодавац, односно директор предузећа или

11

предузетник, злостављани може да се бира да ли ће покушати да проблем реши посредовањем или ће се одмах обратити суду.О томе ко ће бити посредник морају да се усагласе злостављани, онај ко је оптужен за злостављање и послодавац. Посредник мора бити изабран у року од три дана од дана када је послодавац предложио посредовање.За посредника може бити изабрана било која особа која ужива поверење страна у спору. Може се изабрати и са списка посредника који се води код послодавца, агенције за мирно решавање радних спорова или социјално-економског савета, а може бити и представник неке невладине организације која се бави заштитом од злостављања.Ако стране у спору не успеју да се сложе у избору посредника, сматра се да посредовање није успело.

Поступак посредовањаСтране у спору могу да се договоре о томе на који ће се начин одвијати посредовање. Уколико не постигну договор, посредник може да води поступак на начин који сматра да је одговарајући у датим околностима, може да води заједничке или одвојене разговоре са злостављачем и злостављаним, и може уз сагласност једне стране да пренесе њене предлоге и ставове другој. Он може и да предложи решење, али не сме да га намеће.Посредовање мора да се оконча за осам радних дана од избора посредника. Изузетно, посредник може продужити овај рок на 30 дана ако за то постоје оправдани разлози.Поступак је затворен за јавност, што значи да подаци прикупљени у току посредовања представљају тајну и могу се саопштавати само учесницима у поступку, надлежним инспекцијама и суду.Уколико посредник оцени да злостављани може да претрпи ненадокнадиву штету од злостављача пре краја поступка, он може да тражи од послодавца да предузме хитне мере заштите жртве.У поступку, на захтев било које стране у спору, може да учествује и представник синдиката.

Посредовање може да се заврши на неколико начина:1. закључивањем писменог споразума између злостављаног и злостављача;2. одлуком посредника да се посредовање обуставља, јер даљи поступак није оправдан, на пример, ако се утврди да злостављања није било, или посредник оцени да је договор немогућ (он доноси ову одлуку после консултације са странама у спору);3. изјавом било које стране у спору да одустаје од даљег поступка.Сматра се да је посредовање успело једино кад се стране усагласе и преточе тај договор у споразум.

Споразум мора да садржи мере које спречавају да се недопуштено понашање настави или понови. Њиме се могу прецизније уредити правила понашања у међусобним контактима сукобљених страна. Можеш да тражиш и неки облик

12

задовољења, на пример, јавно извињење. Ако сматраш да си претрпео некакву штету коју треба надокнадити, и о томе може да се договара.Споразум може да садржи и препоруке послодавцу о отклањању могућности настављања злостављања (на пример, препорука да те премести у другу радну околину). Ове препоруке послодавац не мора да прихвати.

У случају да посредовање није успело јер није постигнут договор о посреднику, послодавац је дужан да запосленог који се жалио на злостављање одмах обавести да посредовање није успело.Уколико се поступак заврши одлуком посредника да се поступак обуставља, или због одустајања стране у спору, посредник је дужан да у року од три дана од истека рока за завршетак посредовања странама у спору и послодавцу достави одлуку о обустављању поступка, односно, обавештење да је једна од страна у спору одустала.Ако посредовање не успе, а постоји основана сумња да је злостављања било или да је наводна жртва мобинга злоупотребила право на заштиту, послодавац је дужан да покрене дисциплински поступак.Ако поступак посредовања унутар фирме пропадне, може да се поднесе тужба против послодавца у року од 15 дана од када је примљено обавештење о томе.

Жртве мобинга

Карактеристичне жртве мобинга су: Поштењаци, особе које су уочиле и пријавиле неправилност у раду Телесни инвалиди Младе особе тек запослене и старије особе пред пензијом Особе које траже више самосталности у раду или боље услове рада Особе које након година беспрекорног рада траже признавање радног

положаја и повећање плате Вишак радне снаге Припадници мањинских група Људи другачијег етничког порекла Различитог пола (жене у друштву мушкараца или мушкарци у друштву

жена) Различите сексуалне орјентације Врло креативне особе Ексцентричне особе

Врсте напада на жртву: прекидање у разговору, одбијање вербалних и невербалних контакта, изолација жртве, непозивање на заједничке састанке,

13

напади на личну репутацију жртве кроз неосноване приче о жртви и њеном приватном животу,

оговарање и исмејавање, негативни коментари личних карактеристика, стална и неоснована критика квалитета професионалног рада, приговори, вређања, претерана контрола, стална кажњавања, напади на здравље и присиљавање да се обављају послови који лоше утичу

на здравље, приговарање на коришћење боловања и њихова контрола, претња физичким нападима, претња или сексуално узнемиравање.

Реакције жртве мобинга:

1) Почетно самоокривљивање, први помисао жртве је да је она сигурно нешто погрешила и да кривица лежи у њој. Уобичајане мисли које се јављају у том периоду су: „да ли сам одговорна за насталу ситуацију“, „где сам погрешио“, „не разумем шта се то дешава“, а карактеристичне су реакције збуњености и аксиозности.

2) Усамљеност, жртва се осећа усамљено, одбачена и често се стиди, због свега што се догађа. Боји се да јој други неће веровати па зато не говори о свом проблему, ни у породици ни са пријатељима. Понекад ако изнесе своје проблеме наилази на осуду како у породици тако и у окружењу уз коментар „сам си то тражио“. Та појава се зове двоструки мобинг. Уобичајна мисао која се јавља у том периоду је „другима се то не може догодити“, а карактеристична су осећања анксиозности и депресије.

3) Лично обезвређивање, ово је само један од симптома праве депресије која је често једна од последице мобинга. Жртва је преплављена мислима, „ нисам у могућности да се прилагодим“, „ не могу решити проблем јер сам неспособна“, „ништа не вредим“.

4) Борба за блокаду и елиминацију мобинга, ова реакција је карактеристична за јаке, интелегентне особе које су свесне да су под утицајем мобинга. Оне користе сва расположива законска, психолошка, социолошка, медијска и друга средства како бих скренули пажњу јавног мњења да се ради о појави мобинга.

Анксиозни поремећаји услед мобинга

Растрзани стресом, последицама транзиције, раскол између жеља и могућности, људи све чешће страхују за свој опстанак. Та стрепња може да буде реална и готово подстицајна, али када доведе до потпуног затварања у себе и скривања иза сваке

14

потенцијалне опасности на сцену ступа анксиозност, животни сапутник доброг дела савремене популације.Анксиозност је најчешћи, али и најмање озбиљан психијатријски поремећај, који незна за године, пол или занимање, па се сусреће код свих старосних структура. Да бих сте оболели од аксиозности, довољно је само да данас живите у Србији, јер разлози за страховање прете из свих животних свера.Поступак и начин деловања на жртве мобинга, психолошким притисцима, тежи се да се код жртве изазове страх (анксиозност), како би се угрозило њихово самопоштовање. Анксиозност погађа језгро човековог самопоштовања и осећања сопствене вредности. Анксиозност уништава човекову свесност егзистирања, осећај за време чини конфузним, те самим тим напада центар човековог постојања.

Узроци и последице мобинга

Узроци

Узроци, као и последице мобинга су веома бројни. Један од важнијих узрока појаве мобинга свакако је веома лоша радна клима у којој влада завист, злоба, непријатељство и притисци. Неки од фактора који такође доприносе појави мобинга на радном месту су и:

- недовољно транспарентна атмосфера,- јака хијерархијска структура, - недостаци у интерном информисању,- неадекватно понашање руководства, - недовољно разграничена надлежност и подела задатака, - потискивање свађа и конфликата, - мере реорганизације,итд.

Веза између конфликта и мобинга је очигледна.Конфликт се описује као контраверза, разлика у мишљењу или отпор. Мобинг увек почиње једним таквим конфликтом. Отуда се мобинг посматра као „претерани конфликт“, те се након извесног времена развија из једног потпуно безазленог конфликта.То се понекад дешава врло брзо, а некад тек након неколико недеља или месеци. Игнорисање мобинга често је разлог за штетне догађаје. Жртва се плаши да започне одбрану, јер се боји губитка посла, усамљена је и беспомоћна.

Клима организације која погодује појави мобинга

Психолошку климу организације чине сви аспекти психосоцијалних односа. Али када желимо да дефинишемо климу конкретне организације, тада свакако

15

неможемо узети у обзир све њене аспекте, већ само оне који су најистакнутији, па зато највише доприносе њеном одређењу, то су:• Величина и облик организације• Мрежа комуникације• Усмереност циљева• Процес доношења одлука• Облици руковођењаКлима организације је веома значајна по томе дали ће се у организацији појавити мобинг или ће ова појава изостати. Околности под којима се ради, систем вредновања појединца његових вредности, ставова, шватање живота и друго у многоме зависи од климе унутар саме организације. У демократским климама организације се смањује проценат могућности настајања мобинга и другог облика злостављања, само због тога што сваки од чланова учествује у одлучивању и доношењу појединих одлука.

Ауторитарна клима без примене репресијеАуторитарну групну климу карактерише, пре свега аутократско вођство, са централизованим одлучивањем и контролом понашања чланова групе од стране руководилаца или моћне групе. За одржавање ауторитарне климе неопходно је да добар део чланова групе прихвата аутократско руковођење, било због личних предиспозиција, било зато што нема избора, или зато што је снажно усмерена на одржавање групног статуса и избегавање непријатности које доноси неслагање са аутократским вођом. Код овакве климе у организацији чешће долази до мобинга, због тога што онај ко се супростави ауторитативном вођи мора бити изложен различитим притисцима и непогодностима. Контрола понашања чланова групе и блокирање њихове слободе одлучивања фрустрирају потребе за самоизражавањем, за друштвеним престижом, за једнаким третманом са другим члановима групе, а управо то је енергетско језгро за појаву негативних констелација о којима је реч.

Ауторитарна клима са применом репресијеОвај облик климе одликује не само аутократско руковођење, већ и организована подршка вођи и системска примена репресивних мера према онима који не прихватају гледишта вође и његових следбеника ( то су критике, осуде, претње, системско обезвређивање неистомишљеника, угрожавање њихове позиције у групи, отежавање стручног напредовања, и најзад искључивање из групе). Репресивна аторитарна клима одржава се захваљујући не само принуди већ и личним предиспозицијама чланова групе, а посебно њиховим вредностима. Толерисању репресивне ауторитарне климе доприноси вредносни систем који је орјентисан пре свега на задовољење егзистенцијалним потреба, одржању и сигурности. У њему више потребе немају значајну вредност, а вредности самоактуелизације, слободе, хуманизма, не стоје високо. Оне никада нису развијене или су пригушене.

16

Појединац који нема предиспозиције да прихвати аутократско одлучивање, налази се пред разорним конфликтом, ако прихвати политику и гледиште ауторитарног језгра, тада врши атак на властити идентитет. Уколико не следи ауторитарну гарнитуру, угрожава своју властиту сигурност. Највише су погођене овим конфликтом особе које карактерише снажно изражен индивидуализам, али и оне у чијем вредносном систему једнакост и демократија имају истакнуто место.

Клима коју одликује протективан односПротективна клима може да се појави на више начина. Најчешће је она где вођа групе у потпуности контролише понашање осталих чланова, али истовремено предузима бригу о њима, све док следе његове идеје. Разуме се да је за опстанак овакве климе неопходно да добар део чланова групе прихвати протективни однос вође, било због личних предиспозиција (субмисивност, или прихватање ауторитета) или зато што је успех у групи њихова најважнија вредност. Протективни облик односа често се јављају у спортским колективима, где тренер има готово неограничену контролу понашања младих спортиста, али их истовремено награђује за оданост и предузима одговорност да решава и њихове проблеме изван спорта. Једна од варијанте протективне климе честа је у нашим радним организацијама. У условима ниских примања и недовољног учешћа у одлучивању, у не малом броју радних група већина чланова своди своје залагање на најмање прихватљиви ниво. Код овакве климе често долази до појаве мобинга из следећих разлога. Док вођа контролише своје чланове, и одлучује у њихово име, не долази до појаве мобинга, чим се неко од чланова групе одлучи на самостално размишљање и деловање, долази до предуслова где вође примењују различите врсте притиска и терора над појединим члановима групе.

Клима дезинтегрисане радне групеОдлучивање у оваквој групи није колективно, због тога што оно предпоставља постојање битних заједничких вредности и одређеног степена емоционалне везаности или бар толерантности између чланова групе.Дезинтегрисане радне групе имају следеће одлике:• Аутократско руковођење. Примењујући репресивне мере изазива незадовољство и агресију која се шири на све чланове групе и доводи до њихових међусобних удаљавања.• Јављају се конфликти, који могу бити узроковани различитим проблемима, на пример, проблеми у расподели доходка, борбом за стручно промовисање и другим.• Дуготрајну неслаганост чланова групе у основним вредностима, уверењима и ставовима.У дезинтегрисаној групи најчешће долази до појаве мобинга и примене репресивних мера, од стране неке моћне подгрупе, зато што не постоји осећање солидарности између чланова групе. Оно што одликује дезинтегрисану групу је: дезинтегрисана група у целини делује неповољно на појединца, она не може бити

17

друштвена јединица што стимулише задовољавање било којих значајних друштвених потреба, јер напори појединца да оствари друштвени престиж или адекватну позицију у групи немају одзива код осталих чланова. У дезинтегрисаној групи се најчешће појављује хоринзонтални мобинг (између чланова групе на истом хијерархиском нивоу), мада није редак случај појаве и вертикалног мобинга (између чланова групе на различитом нивоу хијерархије). Осећања индеферентности, несимпатије и конфликти који су увек присутни у оваквим групама узрок су трајних незадовољстваи тежње за повлачењем, а често и напуштањем групе. Можемо да закључимо да дезинтегрисане групе пружају много веће могућности за појаву мобинга односно психо-терора у групи.

Квазидемократска климаКада неки чланови групе, покушају да битно мењају процес одлучивања тада моћна група примењује мобинг или репресију и тако откривају да је демократско одлучивање само форма. Док се то не деси ритуал демократичности се одржава зато што је у интересу групе која има моћ.Ову климу одликује одлучивање које је само по форми демократско. То значи да чланови групе учествују у расправи о проблемима групе и гласају, а одлуке се доносе већином гласова. Али то је само демократски ритуал, јер се одлуке суштински не доносе демократски. Већина чланова групе гласа у корист предлога моћне групе (најчешће руководилаца). Квазидемократску климу одликује најчешће групе у оним друштвима која прокламују демократско одлучивање на раду како би радници били мотивисани за већа залагања, али која нису створила услове за стварну демократију, и у друштвима у којима је процес демократизације тек почео.

Најпожељнија клима организације у којој се не очекује појава мобинга је:

Демократска климаДемократска клима је најпожељнији облик климе која се може појавити у организацијама. Код ове организационе климе постоји мала вероватноћа за настанак појаве мобинга. Одлучивање у демократској клими је групно, што значи да значајан део чланова групе учествује у расправи о битним проблемима и да је одлука донета већином гласова. Демократска клима у свом развојном стадијуму подразумева и доношење таквих одлука које нису једноставно израз воље већине, већ представљају компромис између мишљења различитих подгрупа унутар групе. Оно што битно одликује демократску климу, у процесу одлучивања, то је расправа, истраживање решења проблема и постојање мноштво идеја, ставова и алтернативних решења, која репрезентују различита гледишта чланова групе. Какав је вредносни систем оних појединаца који прихватају демократску климу и захваљујући којима се она одржава. То су следеће особине и вредности: прихватање других, склоност ка коперацији са другима, склоност ка истраживању и постављању питања и толерантности. Учествовање у доношењу одлука у демократској клими мотивише чланове групе да се заложе за остваривање одлука у чијем доношењу су учествовали.

18

Да би се развијао вредносни систем и навике неопходне за продуктивну демократску климу организације, неопходна је промена друштвене климе и друштвених вредности. Потребно је реално вредновање рада. Затим неопходне су системске промене које ће онемогућити да радник уз велико залагање добија мало. Што се тиче руководилаца, они у радним организацијама могу много да учине на развијању навика и вредности које су неопходне за ефикасније пословање група и организација. Услов је да и сами буду предузимљиве, креативне особе склоне ризику и незадовољством са малим циљевима.

Последице

Дуготрајно излагање мобингу увек доводи до озбиљних здравствених последица, укључујући појачан ризик развоја телесних и менталних болести.Мобинг није медицинска дијагноза, али може довести до бројних психосоматских поремећаја.

Све поремећаје, које може изазвати мобинг сврставамо у три групе:

1) Телесни поремећајиХронични умор, сметње са пробавом, повећана или смањена телесна тежина, различити болни синдроми и смањен имунитет.

2) Психички поремећајиДепресивност, емоционална празнина, осећај губитка животног смисла, анксиозност, суицидално понашање, губитак мотивације и ентузијазма, поремећај прилагођавања, несаница, повећана потреба за алкохолом, седативима и цигаретама.

3) Поремећаји понашањаГубитак концентрације, заборавност, грубост, породични проблеми.

Од свих поремећаја најизраженији су психички поремећаји. Од почетних реакција-самооптуживање, усамљеност и лично обезвређивање до поремећаја прилагођавања.Поремећаји психичке природе, манифестују се неповерењем и непријатељством према околини, сталним осећајем напетости, исцрпљености, деморалисаности због сталног понижавања, омаловажавања, исамејавања и одбачености.Депресивност укључује осећај празнине и безнађа, хроничну неспособност за радост, губљење енергије, губљење иницијативе, итд.

Последице мобинга на здрављеСвако злостављање, па тако и оно на радном месту, носи ризик трајног оштећења, здравља. Интезитет и врста последица зависе од три категорија услова:

Интезитету мобинга Дужина трајања мобинга

19

Карактеристике жртве мобинга (црте личности)Здравствене сметње и симптоми жртава мобинга јављају се на три нивоа функционисања:

Промене на социалном-емоционалном нивоу, поремећај расположења као што је депресија, анксиозност, кризе плача, опсесивна идеација (стално размишљање о проблему), осећај депресионализације, напади панике, социјална изолација, недостатак интереса за друге људе, емоционална отупљеност. Према истраживањима Стаффордшире Универзитета, спроведеном у Великој Британији, 75,6 % жртава мобинга има здравствене последице, пати од депресије, има пад самопоштовања.

Промене на телесном-здравственом нивоу, главобоље, поремећаји спавања, осећај губитка равнотеже с вртоглавицом, поремећај у пробави, осећај притиска у грудима, срчане потешкоће, кожне промене и друго.

Промене у понашању (поремећај понашања), агресивност (хетеро или аутоагресија), пасивизација, поремећај апетита (смањени или повећани апетит), учестало коришћење алкохола, цигарета, лекова, сексуални поремећај.

Према истраживањима спроведеним у Шведској, 10-20 % самоубистава има директан или индиректан узрок у проблемима на послу, док се у истраживањима спроведеним у Италији у 13 % самоубистава, анамнестички налази злостављање на послу.

Могуће дијагнозе услед мобингаПотешкоће које развијају злостављани могу се сврстати у неколико дијагностичких категорија описаних у међународној класификацији болести. За сада не постоји посебна дијагностичка категорија за мобинг па се у случају мобинга успостављају следеће дијагнозе:

Поремећај прилагођавања Постраумски стресни поремећај

Постављање тачне дијагнозе врло је тешко поготово када дијагноза носи могућност финансиске добити (одштетни захтев), због тога су центри који пружају помоћ жртвама мобинга, организовани на мултидисциплинованом основи.Задатак психијатра и психолога је врло сложен када је у питању дијагностиковање мобинга. Диференцијалну дијагностику треба разликовати од психичке сметње жртава мобинга и од следећих стања:

Психичке сметње проузроковане стресом у радној организацији (рад у сменама, превише прековременог рада, тежак рад)

Психичке сметње узроковане трауматским догађајима (потреси, поплаве, ратови) тј. стресови који нису повезани са мобингом

Психичке сметње узроковане болестима (ендогене депресије, малигна обољења)

20

Клиничка слика мобингаКако су последице првобитног стреса, узроковане мобингом, у наставку процеса физиолошки поремећај и болест која по правилу треба да открије (дијагностикује) лекар, симптоми мобинга се врло често не доводе у вези са психотерором на радном месту (мобингом). Тиме се повећава ризик погрешне дијагностике што може угрозити могућност професионалне рехабилитације и повратак жртве мобинга на радном месту где ће и даље бити изложене истим притисцима.

Клиничка слика психичког поремећаја изазвана мобингом често одговара трајној промени способности, које су настале услед деловања неповољних фактора. Најчешће се манифестује као пострауматски стрес, поремећај у коме преовладава опсесивно-депресивни синдром, а обухвата непријатељство и неповерење према околини, стални осећај напетости, исцрпљеност, деморализираност због сталног понижавања, омаложавања, исмејавања и одбацивања.Оболеле особе показују преосетљивост на неправду и поистовећују са патњама других. Депресивност укључује и осећај празнине и безнађа, хроничну неспособност, немоћ искуства уживања у свакодневном животу, губљења енергије, иницијативе, уз стални ризик зависности од психо лекова.Жртве мобинга углавном се не усуђују говорити о томе, шта јој се догађа, а да нешто није уреду може се видети по томе што невољно одлазе на посао или често одлазе на боловање.У вртлогу прилагођавања, самоодржавања, појединац не само да трпи стрес како би опстао, него га и сам производи како би обезбедио властити опстанак у будућности.Мобинг је један такав облик усмерене производње стреса. То је облик агресивне емоционалне злоупотребе усмерене на способност жртве, која разара њено емоционално окружење, најпре односе у породици и међу пријатељима, према моделу развоја пострауматског и стресног поремећаја.

Поступак за заштиту од мобинга

Заштиту од злостављања на раду у случају злостављања или како је опште познато, од мобинга, у нашем правном систему регулише Закон о спречавању злостављања на раду.

Поступак заштите зависи од тога ко врши мобинг. Тако, ако се за злостављање не терети одговорно лице у правном лицу, односно послодавац са својством физичког

21

лица, запослени који сматра да је изложен злостављању, подноси образложени захтев за покретање поступка за заштиту од злостављања непосредно том лицу.Овај захтев може поднети и представник синдиката, лице надлежно за послове безбедности и здравља на раду, представник запослених за безбедност и здравље на раду или одбор за безбедност и здравље на раду, уз писмену сагласност запосленог који сматра да је изложен злостављању.

Када није обавезно покретање поступка за заштиту од злостављања код послодавца:Ако се за злостављање терети одговорно лице у правном лицу, односно послодавац са својством физичког лица, запослени који сматра да је изложен злостављању може поднети захтев за покретање поступка посредовања непосредно том лицу.Ако се за злостављање терети одговорно лице у правном лицу, односно послодавац са својством физичког лица, запослени који сматра да је изложен злостављању може, до истека рока застарелости за покретање поступка за заштиту од злостављања код послодавца утврђеног овим законом, и без подношења захтева за покретање поступка посредовања код послодавца, покренути поступак пред надлежним судом.

Понуда посредовања и одређивање, односно избор посредникаПослодавац је дужан да, по пријему захтева из члана 13. закона о спречавању злостављања на раду, у року од три дана, странама у спору предложи посредовање као начин разрешења спорног односа.Послодавац може да прихвати захтев за посредовање у року од три дана. Запослени који сматра да је изложен злостављању, запослени који се терети за злостављање и представник послодавца односно послодавац и запослени који сматра да је изложен злостављању споразумно одређују или бирају лице за вођење поступка посредовања, у року од три дана од дана пријема предлога послодавца.За посредника може бити одређено, односно изабрано лице које ужива поверење страна у спору. Посредник се може изабрати са списка посредника који се води код послодавца – у складу са колективним уговором, односно код органа, организације или установе за посредовање – у складу са законом. Посредник се може изабрати и са списка посредника социјално-економског савета сачињеног на предлог социјалних партнера, као и списка удружења грађана чији су циљеви усмерени на послове посредовања, односно заштите од злостављања. Посредник је неутрална особа која посредује између страна у спору у циљу решавања њиховог спорног односа. Посредник је дужан да поступа независно и непристрасно. Поступак посредовања је хитан. Поступак посредовања спроводи се тако што посредник странама у спору помаже да постигну споразум. У поступку посредовања, на захтев стране у спору, може да учествује и представник синдиката. Поступак посредовања затворен је за јавност. Подаци прикупљени у току посредовања тајна су и могу се саопштавати само учесницима у поступку и надлежним државним органима у вези са поступком за заштиту од злостављања. Стране могу да се споразумеју о начину на који ће се поступак посредовања спровести. Ако стране не постигну споразум о начину спровођења поступка, посредник ће спровести поступак посредовања на начин који сматра да је одговарајући, имајући у виду околности спорног односа и

22

интересе страна у спору, уз поштовање начела хитности. Посредник може да води заједничке и одвојене разговоре са странама у спору, као и да уз сагласност једне стране другој пренесе и предочи предлоге и ставове о појединим питањима. Посредник може да даје предлог могућих начина за решавање спора, али не може странама у спору да намеће решење. Уколико оцени да прети опасност од наступања ненакнадиве штете запосленом који сматра да је изложен злостављању, посредник може послодавцу доставити образложену иницијативу за предузимање мера из члана 24. овог закона – до окончања поступка за заштиту од злостављања.Поступак посредовања окончава се у року од осам радних дана од дана одређивања, односно избора посредника:

закључивањем писменог споразума између страна у спору; одлуком посредника, после консултације са странама, да се поступак

обуставља, јер даљи поступак није оправдан; изјавом стране у спору о одустајању од даљег поступка.

Из оправданих разлога рок за окончање поступка посредовања може се продужити на максимално 30 дана од дана одређивања, односно избора посредника.

Кад поступак посредовања није успеоСматра се да поступак посредовања није успео ако:

стране у спору не одреде, односно не изаберу посредника у складу са чланом 15. став 3. закона о спречавању злостављања на раду;

се поступак посредовања оконча на начин из члана 19. тач. 2) и 3) овог закона.

У случају из става 1. тачка 1) овог члана, послодавац је дужан да подносиоцу захтева из члана 13. овог закона и запосленом који сматра да је изложен злостављању ако није подносилац тог захтева, достави обавештење да поступак посредовања није успео. Посредник је дужан да, најкасније у року од три дана од дана истека рока странама у спору и послодавцу достави одлуку о обустављању поступка, односно обавештење да је једна од страна у спору одустала од даљег поступка. Споразум нарочито садржи мере које су усмерене на престанак понашања које представља злостављање, односно искључење могућности настављања таквог понашања – злостављања. Дејство споразума постигнутог у поступку посредовања зависи од воље страна у спору, ако је споразумом обухваћено уређивање понашања у њиховом међусобном односу.Споразум може садржати препоруке послодавцу у погледу отклањања могућности настављања злостављања (премештај запосленог у другу радну околину или друге мере које се тичу статуса и права страна у спору). Послодавац може прихватити препоруке ако су у складу са законом и његовом пословном политиком.

Рокови застарелостиПраво на подношење захтева за заштиту од злостављања код послодавца застарева у року од шест месеци од дана када је злостављање учињено. Рок почиње да тече од дана када је последњи пут извршено понашање које представља злостављање.За време трајања рока и за време вођења поступка посредовања не теку рокови застарелости прописани законом за утврђивање одговорности запосленог за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности.

23

Поступак за утврђивање одговорности запосленогПослодавац је дужан да, ако поступак посредовања не успе, а постоји основана сумња да је извршено злостављање или је злоупотребљено право на заштиту од злостављања, покрене поступак за утврђивање одговорности запосленог за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности, у складу са законом. Послодавац може запосленом који је одговоран за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности, поред санкција прописаних законом, да изрекне једну од следећих мера:

опомена; мера удаљења са рада од четири до 30 радних дана без накнаде зараде; мера трајног премештаја у другу радну околину – на исте или друге

послове, односно радно место, у складу са законом.Ако запослени, коме је због вршења злостављања изречена мера у року од шест месеци поново изврши злостављање, послодавац може да му откаже уговор о раду, односно изрекне меру престанка радног односа, у складу са законом.

Мере за спречавање злостављања до окончања поступкаАко запосленом који сматра да је изложен злостављању према мишљењу службе медицине рада прети непосредна опасност по здравље или живот или ако му прети опасност од настанка ненакнадиве штете, послодавац је дужан да, до окончања поступка за заштиту запосленог од злостављања код послодавца, запосленом који се терети за злостављање изрекне једну од следећих мера:

премештај у другу радну околину – на исте или друге послове, односно радно место, у складу са законом;

удаљење са рада уз надокнаду зараде, у складу са законом.На поступак сходно се примењују одредбе одговарајућих закона којима се уређују права, обавезе и одговорности запослених из радног односа.

Право на одбијање радаЗапослени, коме према мишљењу службе медицине рада прети непосредна опасност по здравље или живот, има право да одбије да ради ако послодавац не предузме мере. Запослени је дужан да, без одлагања, обавести послодавца и инспекцију рада о одбијању рада. За време одбијања рада запослени има право на накнаду зараде у висини просечне зараде коју је остварио у претходна три месеца.Запослени који је одбио да ради дужан је да се врати на рад по предузимању мера од стране послодавца, а најкасније до окончања поступка заштите од злостављања код послодавца. Запосленом који је одбио да ради не може да се откаже уговор о раду, односно изрекне мера престанка радног односа.

Заштита учесника у поступкуПокретање поступка за заштиту од злостављања, као и учешће у том поступку не може да буде основ за: стављање запосленог у неповољнији положај у погледу остваривања права и обавеза по основу рада, покретање поступка за утврђивање дисциплинске, материјалне и друге одговорности запосленог, отказ уговора о раду, односно престанак радног или другог уговорног односа по основу рада и

24

проглашавање запосленог вишком запослених, у складу са прописима којима се уређује рад. Право на заштиту има и запослени који укаже надлежном државном органу на повреду јавног интереса утврђеног законом, учињену од стране послодавца, а основано сумња да ће бити изложен злостављању. Запослени, за кога се у складу са законом утврди да је злоупотребио право на заштиту од злостављања, не ужива заштиту. Правила понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду прописује министар надлежан за рад.

Судска заштита од мобинга

Покретање поступкаЗапослени који сматра да је изложен злостављању од стране послодавца са својством физичког лица или одговорног лица у правном лицу може против послодавца да поднесе тужбу пред надлежним судом . Право да поднесе тужбу против послодавца због злостављања на раду или у вези са радом има и запослени који није задовољан ишодом поступка заштите од злостављања код послодавца, у року од 15 дана од дана достављања обавештења. Тужбом се не може побијати законитост појединачног акта послодавца којим је решавано о правима, обавезама и одговорностима запосленог из радног односа. Против тог акта запослени има право на судску заштиту – у складу са посебним законом којим је прописана судска заштита. Овај спор, јесте радни спор. Ако овим законом нису предвиђена посебна правила, у споровима за остваривање судске заштите због злостављања на раду или у вези са радом шодно се примењују одредбе закона којим се уређује парнични поступак.Садржина тужбеУ поступку пред надлежним судом запослени који сматра да је изложен злостављању може да захтева:

утврђење да је претрпео злостављање; забрану вршења понашања које представља злостављање, забрану

даљег вршења злостављања, односно понављања злостављања; извршење радње ради уклањања последица злостављања; накнаду материјалне и нематеријалне штете, у складу са законом; објављивање пресуде донете поводом тужби.

Ако је у току поступка тужилац учинио вероватним да је извршено злостављање, терет доказивања да није било понашања које представља злостављање је на послодавцу. Поступак у парницама за остваривање заштите од злостављања јесте хитан. Суд ће тужбу са прилозима доставити туженом на одговор у року до 15 дана од дана пријема тужбе.

Привремене мере

25

У току поступка суд може, по предлогу странке или по службеној дужности, одредити привремене мере ради спречавања насилног поступања или ради отклањања ненакнадиве штете. У привремене мере нарочито спадају забрана приближавања, као и забрана приступа у простор око места рада запосленог који учини вероватним да је изложен злостављању. Суд ће одлуку о одређивању привремене мере по предлогу странке донети у року до осам дана од дана предаје предлога. Против решења о одређивању привремене мере није дозвољена посебна жалба.

Тужба по Закону о спречавању злостављања на радуИако особа која се терети за злостављање може бити било ко од колега, крајње одговорним увек се сматра послодавац, то јест предузетник, или предузеће, државни орган или организација у којој злостављани ради. Стога је потребно тужити послодавца, а злостављача поменути у тужби, у опису самог злостављања.

Тужба за сексуално узнемиравањеЗа разлику од осталих облика мобинга, када је потребно да се злостављачко понашање понавља да би могла да покренеш поступак заштите, за сексуално узнемиравање Закон о раду омогућава ти да и после само једног непријатног искуства тужиш злостављача суду. Међутим, уколико се поднесе тужбу због сексуалног узнемиравања по Закону о раду, моћи ће једино да се тражи накнада штете, али не и све остало што иначе може да се захтева тужбом због злостављања на раду.

Кривична пријава против злостављачаУ неким случајевима злостављање на раду може представљати кривично дело. Има их разних, на пример, злостављање и мучење или кривично дело угрожавања сигурности (претње физичком силом). Овде је потребно поднети кривичну пријаву полицији или јавном тужиоцу, који онда по службеној дужности гоне злостављача. За кривична дела клевете и увреде, која такође могу бити саставни део злостављања на раду, кривични поступак покреће се по приватној тужби.

Рок за подношење тужбеУколико није било посредовања у фирми, јер је злостављач директор предузећа или предузетник код којег је злостављани запослен, рок за подношење тужбе је шест месеци од последње спорне ситуације.У осталим случајевима, тужба мора да се поднесе у року од 15 дана од када је примиљено обавештење да је посредовање пропало, односно одлуку о утврђивању одговорности запосленог којом ниси задовољна.

Трајање поступкаПо Закону, поступак по тужби за заштиту од злостављања је хитан. То, између осталог, значи да ће овакав спор имати предност приликом одређивања рокова и заказивања рочишта и да ће све што је пресудом наређено послодавцу или злостављачу, они морати да изврше у року од осам дана.

26

27