SADRŽAJ

1. Uvod2. Proces selekcije3. Prikupljanje biografskih podataka od kandidata4. Testiranje5. Interviju6. Troškovi selekcije

1. UVOD

Kada se osnuje novo preduzeće ulaganjem kapitala ili odlukom osnovača ili kada je planiranjem kadrova utvrdjeno da treba primiti još

ljudi,do selekcije kadrova. U uslovima nezaposlenosti i velikog pritiska ka racionalizacije proizvodnje kao posledica uvodjenja tržišne privrede i sve veće konkurencije koja prouzrokuje podizanje produktivnosti rada, od ključnog je značaja zaposliti u prduzeće najbolje kadrove. U tom procesu ¨otežavajuću¨ okolnost predstavlja uticaj službi za zapošljavanje sa ¨listama čekanja¨ koje, praktički u izvesnoj meri dovode u pitanje proces profesionalne selekcije. Nisu svi kandidati podjednako sposobni za vršenje poslova zadataka. Treba izabrati.Kako izabrati medju onima koji ispunjavaju uslove – stvarno najbolje. Veliki broj veoma značajnih podataka o kadrovima dobija se testiranjem, koje ima posebnu primenu u procesu profesionalnog savetovanja, tj. profesionalne orjentacije i profesionalne selekcije.Regrutovanje i selekcija mogu snažno motivaciono delovani na kandidate i na njihovo kasnije učinak. Preduslov za to jeste postavljenje jasnih kriterijuma selekcije. Početna postavka u procesu selekcije jeste ideja o postavljanju veza između ''predikatora'' ( to jest,određenih osobina i svojstva ljudi ) i '' kriterijumske selekcije '' ( to jest, same situacije ili aktivnosti ). U tom smislu, moguce je govoriti o osnovnim principima na kojima se zasniva selekcija. To su ( Kovačević, Petrović, 2000, 268 ):

1. Ljudi se međusobno razlikuju u pogledu mnogih osobina.2. Različiti poslovi zahtevaju različite osobine ili kombinacije tih

osobina.3. Razlike između ljudi moguće je uočiti i meriti, kao što je moguće

meriti i zahteve različitih radnih mesta.4. Postoji mešuzavistnost izmešu osobina ljudi ( predikatora ) i

uspešnosti u obavljanju poslova ( kriterijuma ).5. Odnos između predikatora i kriterijuma može se kvantitivno izraziti.

2. PROCES SELEKCIJE

Procedura selekcije kadrova može biti veoma skupa. U SAD npr. izbor vrhunskog rukovodioca koštao je još pre desetak godina 4.000 dolara, rukovodioca srednjeg nivoa 1.500 dolara, 1.000 dolara koštao izbor nadzornika, 1.925 dolara izbor inženjera 2.250 izbor knjigovodje i 1.800 dolara izbor sekretarice. Aspekti preduzeća koji utiču na izbor kadrova su: 1) područje delatnosti, 2) nivo tehnološkog razvoja, 3) složenost, 4) veličina. Pouzdane, sistematske i precizne metode selekcije koje smanjuju

mogućnost grešaka veoma je teško projektovati, prilagoditi odredjenom preduzeću i primenjivati – a cena je visoka. S druge strane, prepustiti u potpunosti izbor službi za zapošljavanje nije moguće ako se misli na efikasnost. Visoka cena razvijenih metoda znači da samo velika preduzeća, veći organi uprave ili preduzeća društvenih službi ( PTT, železnica, elektroprivreda itd. ) mogu da dozvole sebi korišćenje takvih metoda.Da bi se upotreba savremenih tehnika selekcije isplatila, treba i tehnologija odnosno poslovi i zadaci da budu stabilni za duži period, što, u uslovima brze modernizacije često nije slučaj. Zato je, najčešće, potrebno pripremiti jednostavne metode i tehnike koji će biti rentabilni. Najzad, nezaboravimo ni ¨ponudu i tražnju¨. Ako je odnos broja koje treba odabrati i ukupnog broja kandidata 1:1 proces izbora je jednostavan. Ako je odnos 1:144 proces će biti znatno složeniji. Takođe, netreba zaboraviti da naša zemlja nije jedina u kojoj se propisima predviđa zaštita kanditata. Npr. u SAD postoji više propisa medju kojima su i ¨Osnovne precedure i postupci pri zapošljavanju¨ koje propisuje poseban organ uprave : Komisija za jednake uslove pri zapošljavanju (Equal Opportunity Comission –EOC). U Kanadi deluje agencija za ljudska prava koja se ustvari bavi kontrolom procesa zapošljavanja. Slično je i u Nemačkoj, Švedskoj itd. Usvojene su i medjunardne konvencije koje takođe sprečavaju diskriminaciju. Mnogi podaci o kadrovima i još brojnije podaci o kadrovskim procesima, prikupljaju se korišćenjem različitih postupaka i istrumenata. Po svom sadržaju kadrovski procesi su društveni procese, a kadrovi kao pojedinci o kojima se takođe prikupljaju podaci, su nosikoci društvenih procesa, pa su samim tim i predmet proučavanja niza društvenih nauka ( psihologije, socijologije, pedagogije idr. ). Za sprovođenje određenih postupaka i korišćenje istrumenata za prikupljanje podataka o karovima i kadrovskim procesima neophodno je da se pored opštih znanja iz oblasti metodolokije istraživanja društvenih pojava raspolaže i sa posebnim znanjima koja se u prvom redu odnose na kadrove, kadrovsku funkciju kadrovske kprocese i kadrovsku politiku. Pod istraživačkim postupkom podrazumevaju se oblici i specifičnosti samog istraživačkoh rada. To je put kojim se prikupljaju podaci o odredjenoj društvenoj podeli, prema tome i podaci o kadrovskim procesima odnosno kadrovima kao nosiocima različitih društvenih pojava. U osnovne postupke koji se koriste pri prikupljanju podataka po kadrovima i kadrovskim procesima spadaju: 

1. Rad na dokumentaciji.2. Intervjisanje.

3. Anketiranje.4. Testiranje. 5. Posmatranje.

3. PRIKUPLJANJE BIOGRAFSKIH PODATAKA OD KANDIDATA

Biografski podaci su vrlo kvalitetan predikator budućih preformansi kandidata: posebno kao instrumenat za prikupljanje biografkih podataka koristi se:

1. Formular za prijavljivanje i CV.2. Formular za prikupljanje biografskih podataka.3. Testovi biografskih podataka.

Formural za prijavljivanje i CV ( Curiculum verae ). Prijava za konkurs I radna biografija ( CV ) uglavno se koriste za prikupljanje podataka o prethodnim kandidatovom iskustvu. U obrascu za prijavu na konkurs od kandidata se traži ingormacije o njegovom poreklu obrazovanju I trenutnom statusu. Podaci o obrazovanju naročito su važni budući da se smatra daje stepen zahtevnog obrazovanja u direktnoj korelaciji sa dužinom rada u konkretnoj organizaciji.

Nekeorganiyacije imaju utvrđen obrazac prijave ili upitnik. Upitnici omogućavaju dobijanje viđe informacija I lakđe poređenaj kandidata koji konkuriše. Sadržaj upitnika se razlikuje od organizacije do organizacije, on uglavnom sadrži sledeće elemente:

1. Posao za koji kandidat konkuriše.2. Ime, adresa I broj telefona kandidata.3. Datum I mesto rođenja, bračni status, nacionalnost.4. Obrazovanje.5. Dodatno zananaj.6. Radovi I nagrade, interesi I hobi.7. Prethodna zaposlenja.8. Zdrastveno stanje.9. Profesionalna I druga udruženja I članstva.10.Očekivanje od organizacije.

4. TESTIRANJE

Kada je u pitanju korišćenje testova u procedurama zapošljavanja, mišljenja su podeljenja, a žive rasprave o vrednosti testova ličnosti dali su Fletcher i drugi (1990). Pristalice testiranja ukazuju na nepouzdanost intervjua za predviđanje rezultata i ističu veću preciznost i objektivnost podataka dobijenih putem testiranja. Testovi se mogu posmatrati kao nešto što daje kredibilitet odlukama prilikom selekcije. Protivnici testova ne vole objektivnost koju testovi podrazumevaju, ili imaju poteškoće sa uklapanjem rezltata testova u ostale dobijene rezltate. Česta su pitanja koja se odnose na relevantnost testova za određene poslove kao i na mogućnost nepravedne diskriminacije i favorizovanje.

Cilj pisanih testova odnosi se na proveravanje, odnosno na merenje određene sposobnosti koja je važna za izvršavanje konkuretnog posla. U ovu svrhu, koriste se tri vrste testa:

1. Testovi sposobnosti ( kognitivne, psihomotorne i mehaničke ).2. Testovi ličnosti, interesovanja i preferencije.3. Testovi postignuća.

Testovi sposobnosti meri se potencijal pojedinaca da se razvije i opšti i u posebnom smislu. Odmah treba istaći činjenicu da ne postoji jednostavan odnos između visokog nivoa sposobnosti i visokog nivoa učinka. Naime, na rezultate rada utiču i drugi činioci poput, recimo, motivacije. Testove sposobnosti uglavnom se dele na dve kategorije, odnosno na:

1. Testove koji mere opšte mentalne sposobnosti ili opstu inteligenciju.

2. testove koji mere posebne sposobnosti i potencijale.

Testovi iteligencije, odnosno testovi mentalnih sposobnosti, omogućavaju sticanje utiska o celokupnom mentalnom kapacitetu kandidata.Postoje četiri isticana tipa inteligencije

1. Tehnička inteligencija2. Praktična inteligencija3. Apstraktna inteligencija4. Socijalna ( emocijalna ) inteligencija

Tehnička iteligencija jete sposobnost uočavanja mehaničkih odnosa i shvatanja mehaničkih principa i hjihove ispešne primene u rešavanju tehničkih problema. Praktična iteligencija jete sposobnost rešavanja svakodnevnih problema. Astraktna inteligencija odnosi se na sposobnost rešavanja apstraktnih problema. Socijalna ( emocijalna ) iteligencija obuhvata tri komponente:

1. Razumevanje i kontrolisanje sopstvenih emocija .2. Brzo razumevanje ponašanja drugih ljudi i uspešno uspostavljanje

socijalnih odnosa s drugima3. Sposobnost ravilnog reagovanja u određenoj situaciji.

Emocionalna inteligencija postaje poslednjih decenija sve značajnija. Ona, u stvari, objedinjuje dve dimenzije: intrapersonalnu i interpersonalnu. Dok se intrapersonalna dimenzija odnosi na sposobnost razumevanja, kontrolisanja i usmeravanja svojih emocija, samomotivisanje i samosvest, dotle se interpersonalna dimenyija odnosi na sposobnost razumevanja drugih i sposobnost upravljanja odnosima drugih.

Testovi ličnosti se može definisati kao skup relativno trajnih stavilnih obrazaca osećanja, mišljenja i ponašanja. Ličnost utiče na izbor karijere, nivo stresa, zadovoljstvo poslom, vođenja i neki aspekte rezultata na radnom mestu. U širem smislu, pod osobinama ličnosti misi se na sve psihološke osobine pojedinca i sve što jednu osobu čini različtom od drugih Većina aspekta ličnosti svodi se na

1. ekstravernost ( društvenost, pozitivne emocije, pričljivost )2. prijatnost ( poverenje, direktnost, pažljivost, kooperativnost )3. svesnost ( kompetentnost, odgovornost, upornost, samodisviplina )4. emocionalnu ( ne )stabilnost ( anksizost, osetljivost )5. otvorenost za iskustva ( maštovitost, aktivnost, intelektualnost )

Smatra se da je ovih pet dimenzija ličnosti relativno za učinak (perfomanse ) na svim poslovima. Ispostavilo se da je svesnost najvažnija dimenzija ličnosti za predviđanje budućih perfomansi, posebno na poslovima koji podrazumevaju samostalnost i autonomiju.

Testiranje interesovanja koriste se mnogo više u profesionalnoj orijentaciji, to jest, u ranoj fazi nečiej karijere za izbor životnog poziva.

Polazi od toga da će se pojedinci duže zadržati na onom radnim mestima koja su u skladu sa njihovim preferencija Korišćenje testova interesovanje zasniva se na činjenici da ljudi uspešnije obavljaju poslove koje vole. Koji im se dopadaju i koji privlače nihovo interesovanje. Ovim testovima posedno se meri individualna motivacija testirana osoba za određeni posao.

5. INTERVJU

Intervju sa kandidatima jeste predikator koji se najčesće koristi u procesima selekcije. Intervju je neyaobilayni korak kod procene prijavljenih kandidata i donošena kvalitetne odluke, Intervjui su uglavnom usmereni na predviđanjeponašanja i utvrđivanja stepena motivacije kandidata. Intervjuisanjem se prvenstveno dobijaju podaci o stavovima, mišljenjima, verovanjima i drugim činjenicama, ukoliko se pre njegovom vođenje oceni da se ono intervjuom mogu prikupiti na najracionalniji i najekomomičniji način. Intervju se, u ovom slučaju, javlja kao pomoćno sredstvo za prikupljanje potrebnih informacija. Oni nisu pogodni za merenje kognitivnh sposobnosti ili osobina koje se mogu ispoljiti tek u dužem vremenskom periodu. To se odnosi na osobine poput strpljenja, istrajnosti, upornosti, poštenja i samostalnosti. Tokom informisanja, mora se dobiti:

1. porcena informacije iz prijavne dokumentacije,2. informacija o poslu i organizaciji 3. procena ponašanja i izgleda kandidata4. procena motivisanovti za prijavljen posao5. procena vrednosti i stavova kandidata

Kandidate obično intervjuišu najmanje dve osobe. U intervju, na strani organizacije, učestvuju sturačnjak za ljudske resurse i budući neposredni rukovodilac. Ključni nedostatak intervjuisanja redstavlja nedovoljna pouzdanost ovog instrumenta. Neko recimo istom kandidatu može dodeliti natprosečnu, a drugi ocenjivač, negativnu ocenu. Problematična je, takođe, validnost intervjua kao predikator budućeg ponašanja. Validnost narušava subjektivnost članva komisije u procenjivanju kandidata. Intervju je uvek podložan subjektivnim uticajem vrednovanja, a neke od tipičnih grešaka procenjivanja su :

1. greška sličnosti 2. greška kontrasta3. preuveličanje negativnih informacija4. greška usled razlika u rasi, nacionalnosti, starosti i pola kandidata5. greška prvog utiska6. tzv. “ halo-efekta”7. greška proteranog uticaja neverbalnih faktora8. greška pogrešnog razumevanja i memorisanja

Greška kontrasta nastaje u situaciji kada se nekoliko kandidata intervjuiše jedan za drugim. Procenjivači dtada imaju tendenciju da kandidat pre porede sa prethodnim kandidatom, nego s apsolutnim standardom. Rako prosečan kandidat može biti rangiran kao netprosečan ukoliko je bio intervjuisan posle slabijeg kandidata, odnosno, kao ispodpresečan ukoliko je na intervju pozivan posle odlišnog kandidata. Preuveličavanjenegativnih informacija se ponekad može izroditi u procenjivačevu pretragu za negativnim ili diskvalifikocionim informacijama o kadndidatu. Tako se začaj neke minorne informacije može preuveličati. Ovo nije bezazleno budući da su ljudi pre skloni da promene početno mišljenej o kandidatu od pozitivnog ka negativnom,nego od negativnog ka pozitivnom. Stereotipi. Intervjuisti mogu imati unapred formirane stavove o kadnidatiu na osnovu kandidatove etičke, religijse ili nacionalne pripadnosti, na ostovu pola i starosti kandidata, obrazovanje itd. Intervjuisti, na primer, obično pozitivno ocenjuju osobe koje su prijavile posaona tradisionalno obavljaju pripadnici njihovog pola. Prvi utisak. Večina intervjuista je sklono tome da stvara prvi utisak o kandidatu isuviše brzo. Taj utisak može zasnivati na podacima iz prijavnog formulara ili na početnom toku intervjua. Ovaj početni sud, zasnovan na relativno malom broju informacija, otporan odmiče, dodatne informacije. Do kraja intervjua intervjuista obraća pažnju na činjenice kojde samo potvrđuju njegov prvi utisak o kandidatu – bio on pozitivan ili negativan. Halo-efekat. Greška ova vrsta javlja se u slučajevima kada neka opsta impresija ili prthodna ingormacija proširi uticaj na procenu ostalih karakteristika. Ako kandidat, racimo, zaseni intervjuistu svojim entuzijazmom, on to možeda prenese i na ostale osobine. Greška se javlja obični onda kada intervjuisat treba da proceni veci broj osobina. Uticaj neverbalnih faktora. Mnoga ispitivanja su pokayali uticaj neverbalnih faktora na procenu intervjuiste. Kandidati koji, na primer, nose odgovarajuću odeću, ostvaruju dobar kontakt očima ( gledaju pravo u oči ),

smeše se, iskazuju interesovanje, govore tečno i imaju dobru intonaciju, ostavljaju uglavnom dobar utisak na intervjuistu. Kod biranja kandidata za poslove koji zahtevaju thničke veštine i relativno malo kontakata sa ostalima, intervjuisti bi trebalo da svedu grešku ovog tipa na najmanju moguću meru.

6. TROŠKOVI SELEKCIJE

Kada je reč o troškovima selekcije, onda se uglavnom, razmatraju dve vrste troškova: troškovi testiranja i troškovi grešaka u selekciji

Troškovi testiranja. U sagledavanju troskova testiranja treba poći od kriterijuma za evaluaciju procesa selekcije – validnost, racija selekcije i stope početnog uspeha. Tako, rećimo, kada su racio selekcije ili stopa početnog uspeha eksremno niski, organizacija bezrazložnog pravi visoke troškove ako testira veliki broj kandidata uprkos činjenici da će samo neki od njih biti zaposleni. Troškovi grešaka u selekciji. Ove greške nastaju u situacijama kada se:

1. izabere kandidat koji neće odtvariti očekivani učinak na novom poslu.

2. odbije kandidata koji zadovoljava sve uslove da bude uspešan posao.

Kod greske prvog tipa nastaju troskovi vezani a regrutovanje i testiranje, testove socijalizacije, troškove odluke, troškove otpuštanaja zaposlenog, troškove zarada i beneficija. Kod drugog tipa nastaju specifični toškovi koji se odnosena tošak izgubljene konkurentnosti zbog odbijanja koji je mogao znatno da doprinese rezultatima konkretne organizacije, kao i sudski toškovi. Greske u selekciji mogu biti katastroflane, kao za organizaciju tako i za pojedince.