of 41/41
RAPORT DWA ŚWIATY – KOMPETENCJE PRZYSZŁOŚCI 2014 – STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERÓW ZMIAN www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl RAPORT Dwa światy KOMPETENCJE PRZYSZŁOŚCI 2014

RAPORT KOMPETENCJE PRZYSZŁOŚCI

  • View
    220

  • Download
    4

Embed Size (px)

Text of RAPORT KOMPETENCJE PRZYSZŁOŚCI

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    RAPORT

    Dwa wiatyKOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    1294PRZEBADANYCH ABSOLWENTW

    127PRACODAWCW!

    19 KONKRETNYCH

    PORAD I KOMENTARZY OD SPECJALISTW

    24 KOMPETENCJEWANE PRZY OTRZYMANIU PRACY, UTRZYMANIU I AWANSIE

    DWIE FORMY BADANIA! ONLINE I PAPIEROWA! ZASKAKUJCE WYNIKI!

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    WIAT PRACODAWCW[DLA PRACODAWCW

    I O TYM CO SDZ O MODYCH PRACOWNIKACH

    ORAZ O ICH OCZEKIWANIACH

    ZAINTERESUJE TE STUDENTW I ABSOLWENTW ]

    JAK WYOWI TALENTY,

    ABY NIE WYCIEKAY?MOTYWOWANIE MODYCH PRACOWNIKW,

    TWORZENIE IDEALNEGO PRACOWNIKA

    ZARZDZANIE POKOLENIEM

    WORK-LIFE-BALANCE

    CO BLOKUJE PRACOWNIKA?POZNAJ GO LEPIEJ

    ABY BY SKUTECZNIEJSZY

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Drogi Pracodawco!Przed Tob Raport, ktry ma na celu wesprze Ci w poznaniu modego pokolenia, aby

    efektywniej je rekrutowa, wyawia talenty, motywowa i zarzdza.

    Niektre wyniki Raportu s

    zaskakujce.

    Porady ekspertw pozwalaj w praktyce

    zastosowa wnioski i skuteczniej rozwija firm poprzez swoich pracownikw!

    WIAT PRACODAWCW[DLA PRACODAWCW

    I O TYM CO SDZ O MODYCH PRACOWNIKACH

    ORAZ O ICH OCZEKIWANIACH

    ZAINTERESUJE TE STUDENTW I ABSOLWENTW ]

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Cz. 1/4

    Jak wyowi talenty, aby nie przeciekay

    Poniszy rozdzia skupia si wok kompetencji i ich

    wystpowania u kandydatw aplikujcych do pracy.

    Przyjrzano si im z kilku perspektyw. Celem jest ukazanie

    rnicy pomidzy tym, jakich cech pracodawcy wymagaj

    od studentw i absolwentw na etapie rekrutacji,

    a tym, jak postrzegaj siebie sami kandydaci. Te dwie

    wizje skonfrontowano take z obrazem osb, ktre

    ubiegay si o stanowisko w firmie osb ankietowanych.

    Dziaania te doprowadzaj m.in. do ukazania paszczyzny

    do wsppracy midzy pracodawcami a kandydatami.

    Ponadto przedstawiono takie cechy studentw

    i absolwentw, ktre w ich mniemaniu wystpuj u nich

    na bardzo wysokim poziomie, a s niedoceniane przez

    samych pracodawcw. Skorzystanie z tego pomijanego

    potencjau moe przynie duy profit firmie i zahamowa

    odpyw talentw do konkurencji.

    Rekrutuj skutecznie

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    RNICE ZDA?Pracodawcy deklarowali, e

    zwracaj szczegln uwag m.in.

    na prac

    zespoow, kreatywno

    i innowacyjno czy

    wielozadaniowo.

    To, oczywicie, tylko niektre

    z caego pakietu kompetencji, jakie

    powinien posiada

    kandydat, jednak s one

    najczciej wymieniane. Dla

    kontrastu, studenci i absolwenci

    utrzymuj, e cechami, ktre s

    u nich najbardziej rozwinite, jest

    doprowadzanie zada do

    koca, systematyczno

    i budowanie dobrych relacji.

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    W tym miejscu warto wspomnie, e pewne

    umiejtnoci s wzgldem siebie wspzalene.

    Oznacza to, e wystpowanie jednych moe mie

    wpyw na pojawienie si innych i stanowi baz

    do rozwoju kandydata w danym obszarze. Jednak

    naley podkreli, e nie s to proste zalenoci nie

    da si ich sprowadzi do jeli wystpuje x, to pojawi

    si y. Cechy mog wspwystpowa w wikszym

    lub mniejszym nasileniu, a ich pojawienie si jest

    zrnicowane indywidualnie. Warto wic zastanowi

    si, co wspistnienie cech i ich wzajemny wpyw

    oznaczaj dla pracodawcy. Np. budowanie dobrych

    relacji, ktre zostao pominite w ocenie

    ankietowanych przeoonych, moe by bardzo istotne

    dla umiejtnoci pracy w zespole, a to z perspektywy

    zatrudniajcych jest wane na kadym z etapw

    kariery. Ponadto cecha ta moe mie wpyw

    na radzenie sobie ze stresem. Pozytywne relacje

    pomagaj utrzyma dobr atmosfer w pracy,

    co z kolei sprzyja budowaniu wizi, zrozumienia

    i wsparcia midzy wsppracownikami. Tak wic

    pracownik, ktry potrafi nawizywa pozytywne

    kontakty, moe przynie firmie profit dugoterminowo.

    Przyjrzyjmy si teraz bliej kolejnym cechom.

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    TAKI JESTEM TEGO MI BRAKUJE

    Doprowadzam zadania do koca Dowiadczenie zawodowe w brany

    Jestem systematyczny Dowiadczenie zawodowe poza bran

    Jestem samodzielny

    Badanie wykazao, e studenci i absolwenci

    wszystkie pozostae swoje cechy i

    kompetencje ocenili bardzo wysoko.

    Spjrz na kolejny slajd.

    Potrafi pracowa w zespole

    Potrafi budowa dobre relacje

    Dopasowuj wygld do sytuacji

    Jestem otwarty na pomysy i wiedz innych

    Cechy najrzadziej i najczciej wystpujce u

    studentw i absolwentw wedug ich samooceny

    UWAGA! Skd wynikaj takie rnice? Albo z braku wiadomoci modych ludzi albo z braku pokory.

    Zachcamy pracodawcw do edukowania modych pracownikw

    poprzez konstruktywn informacj zwrotn, aby dokadniej potrafili

    siebie oceni. Jednoczenie dowiadczenie naszych konsultantw

    wskazuje na to, e studenci czsto czuj, e ich wysiki

    s niezauwaane i oceniane zbyt surowo.

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    RNICE W

    OCENIE?

    Procenty to liczba

    osb, ktre oceniay

    dan kompetencj

    na poziomie

    wysokim i bardzo

    wysokim!

    ZOBACZ, JAKIE S

    RNICE W

    SAMOOCENIE

    MODYCH

    PRACOWNIKW

    A

    PRACODAWCW

    KOMPETENCJE

    SAMOOCENA

    WEDUG

    ABSOLWENTW I

    STUDENTW

    OCENA WEDUG

    PRACODAWCW

    Inteligencja emocjonalna 60% 26%

    Przetwarzanie duej iloci informacji 59% 25%

    Doprowadzanie zada do koca 85% 38%

    Koncentracja i selekcja informacji 67% 30%

    Adaptowanie si do nowych

    warunkw 67% 41%

    Kreatywno, innowacyjno 56% 43%

    Samodzielno 78% 32%

    Wielozadaniowo 65% 23%

    wiadomo swoich mocnych i

    sabych stron 63% 27%

    Radzenie sobie w zaskakujcych i

    trudnych sytuacjach 51% 20%

    Radzenie sobie ze stresem 43% 18%

    Dowiadczenie zawodowe w brany 28% 17%

    Proaktywno 40% 15%

    Budowanie dobrych relacji 81% 35%

    Praca zespoowa 79% 37%

    Systematyczno 72% 34%

    Przekuwanie pomysw w dziaanie 49% 23%

    Otwarto na pomysy i wiedz innych 78% 32%

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Dostrzeganie i wykorzystywanie szans. W niektrych przypadkach moe by wynikiem kreatywnoci i innowacyjnoci pracownika. I pomimo tego, e cecha ta nie liczy si zbytnio przy uzyskiwaniu zatrudnienia (11%), ma ju due znaczenie dla uzyskania awansu (30%). W zwizku z tym warto zada sobie pytanie: jeli nie zatrudniam takich ludzi, to jak mog oczekiwa tej cechy w pniejszym terminie? Czy warto szkoli w tym pracownika? Czy warto mu wskazywa, e oczekuj tego od niego?Kandydat posiadajcy tak predyspozycj (studenci deklaruj jej wystpowanie w 54%) bdzie stara si by bardziej innowacyjny w dziaaniu oraz, w sposb elastyczny, bdzie by moe umia wykorzystywa swoj wiedz zgodnie z oczekiwaniem sytuacji.

    Otwarto na pomysy i wiedz innych moe mie cisy

    zwizek z umiejtnoci pracy zespoowej, ktra jest ceniona

    na kadym etapie kariery. Wpywa to take porednio

    na budowanie dobrych relacji midzy pracownikami. Osoba,

    ktra sucha pomysw swoich wsppracownikw oraz stara

    si od nich uczy, w naturalny sposb rodzi sympati,

    zaufanie i co najwaniejsze pokazuje, e szanuje zdanie

    innych. Wszystkie te elementy w znaczcy sposb

    podwyszaj komfort pracy, ktry wpywa na wzrost

    efektywnoci wykonywanych zada.

    Zdolno adaptacji do nowych warunkw. Cecha ta moe by bezporednio zwizana z umiejtnoci radzenia sobie w zaskakujcych i trudnych warunkach oraz ze stresem (cechy te pracodawcy okrelali jako istotne). Zdolno do adaptacji porednio zwizana jest z innowacyjnoci i kreatywnoci oraz wskazuje na elastyczno kandydata zarwno pod ktem sytuacji firmy jak i dziaa, ktrych si podejmuje. Warto te zastanowi si, czym s trudne warunki. Jeli pracownik potrafi pracowa pod presj, to tak jak ju wspomniano dobrze radzi sobie ze stresem, ale take by moe bdzie zdolny do pracy nad kilkoma projektami jednoczenie. Tutaj dochodzimy do zagadnienia wielozadaniowoci, ktra rwnie ceniona jest przez pracodawcw. Adaptacja moe take oznacza, e kandydat posiada umiejtno pracy w zmiennych warunkach, np. dobrze pracuje mu si zarwno zespoowo, jaki indywidualnie (pracodawcy wskazuj na wysokie znaczenie take samodzielnoci).

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    KOMUNIKUJ PRZYSZYM

    PRACOWNIKOM

    CZEGO DOKADNIE

    OCZEKUJESZ!

    MWIC, E DASZ JEDYNIE

    DOWIADCZENIA, WIELE

    TALENTW MOE

    PRZECIEKA CI PRZEZ

    PALCE!

    Warto przyjrze si take cechom

    najsabiej ocenianym przez samych

    studentw. W przypadku dowiadczenia

    zawodowego oceny studentw s

    bardzo niskie i zostay uzyskane

    w obydwu grupach. Studenci oceniaj

    siebie dosy surowo. W zwizku z tym

    ogoszenia o prac, zawierajce

    informacj o wymaganym dowiadczeniu

    zawodowym, odstraszaj potencjalnych

    kandydatw, ktrzy s nowi na rynku

    pracy i nie doceniaj jeszcze samych

    siebie. Co ciekawe, pracodawcy

    deklaruj, e osoby zgaszajce swoj

    aplikacje, czsto nie posiadaj

    dowiadczenia zawodowego. Jest to wic

    luka, ktr widz dwie strony. Dodatkowo

    ankietowani pracodawcy nie uznali

    dowiadczenia zawodowego (zarwno

    w brany jak i spoza brany) jako

    decydujcego na poziomie rekrutacji.

    Powstajca tutaj rozbieno moe by

    znamienna w skutkach i powodowa

    odpyw modych i zdolnych ludzi

    do innych, konkurencyjnych firm. Ambitni

    studenci i absolwenci, ktrzy raczkuj

    dopiero na rynku pracy, nie mieli okazji

    go zdoby. Czuj si wic niegotowi, aby

    odpowiedzie na ofert z wymogiem 3

    lata dowiadczenia.

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Kandydaci oceniaj dowiadczenie

    zawodowe w brany jako istotne a

    w 59% przy moliwoci uzyskania

    zatrudnienia! Wskazywa to moe

    na fakt, e ju na etapie ogoszenia

    przysowiowe sito rekrutacji, nie dziaa

    tak, jak powinno. Warto tutaj zwrci

    uwag, e bardziej zachcajce dla

    kandydatw mogoby by posugiwanie

    si jzykiem kompetencji. Precyzowaoby

    to oczekiwania i pozwolio kandydatowi

    na lepsze zweryfikowanie swoich

    umiejtnoci wzgldem wymaga.

    Pracodawco, moe wic warto

    zainwestowa w modych ludzi?

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Czego brakuje modym

    pracownikom wedug

    pracodawcw?

    wiadomod mocnych i sabych stron

    Radzenie sobie w zaskakujcych sytacjach

    Radzenie sobie ze stresem

    Wielozadaniowod

    Zarzdzanie sob w czasie

    Dowiadczenie w brany

    Dowiadczenie spoza brany

    29%

    35%

    39%

    39%

    41%

    53%

    54%

    To doprowadza nas

    do konkluzji, e indywidualne

    podejcie do kandydata, pozwoli

    na wyowienie jego potencjau

    oraz przewidzenie profitu, jaki

    moe on przynie firmie. By

    moe wymagania zawarte

    w ogoszeniach oprcz tego, e s

    wskazwk, jakich osb

    poszukuje firma, powinny take

    nakrela pole kompetencji, ktre

    przyszy pracownik bdzie mg

    rozwija. Pracodawco, zwr wic

    uwag czy Twj kandydat potrafi

    np. adoptowa si do nowych

    warunkw i zastanw si, jaki

    dugoterminowy zysk moe Ci

    to przynie.

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Myl strategicznie - szukaj

    Talentw zanim naprawd bdziesz ich potrzebowa

    Rozpoczynaj od

    rekrutacji wewntrznej. W ten sposb moesz

    zmniejszy koszty izmotywowa swoich obecnych pracownikw przez

    danie im moliwoci rozwoju

    Ustal kto przeprowadzi

    rekrutacj oraz jakie metody i narzdzia bd

    najbardziej adekwatne

    Ustal jakie kompetencje bd potrzebne w

    Twojej firmie za 1-3 lata

    Bd

    szczery i otwartyprzy okrelaniu

    warunkw wsppracy, problemw oraz

    moliwoci rozwoju na danym stanowisku

    Pamitaj, e w trakcie

    kadej rozmowy

    rekrutacyjnej tworzysz

    wizerunek swojej firmy

    Zwracaj uwag na

    pytania, ktre zadaje

    kandydat

    Sprawd, czy kandydat posiada kompetencje na wymaganym poziomie i jakie s jego dodatkowe atuty, ktre

    mog przyda si w organizacji

    Sprawd dopasowanie

    kandydata do kultury

    organizacyjnej

    Autor: Izabela Surmacz - konsultant ds. rekrutacji i rozwoju pracownikw, doradca rozwoju kariery,

    Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier, Biuro Karier SWPS Warszawa

    Dla pracodawcw: Jak wyowi talenty,

    aby nie przeciekay

    Porada eksperta

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Jakie wskazwki mog

    Pastwo da liderom

    w zarzdzaniu pokoleniem Y

    aby jego pracownicy byli

    zmotywowani i lojalni

    wzgldem zespou, szefa,

    firmy?

    Wane jest, aby da modym ludziom pewn swobod,

    szans wykazania si, moliwoci rozwoju jak szkolenia,

    pamitajc o tym, e jest to bardzo dynamiczne

    pokolenie dorastajce w dynamicznej wiecie,

    potrzebujce znacznie wicej bodcw w rodowisku

    zawodowym. Pokolenie to nastawione jest w duej

    mierze na szybko osigania celw. W rzeczywici

    w ramach firmy trzeba zebra dowiadczenie, wiedz,

    niezbdne kompetencje aby mc awansowa, a to

    wymaga czasu, dobrze aby mode osoby o tym

    pamitay.

    Komentujcy:

    Olga Zakrzewska - Kulawiak

    specjalista ds. zarzdzania

    zasobami ludzkimi

    Wolters Kluwer S.A.

    Komentarz pracodawcy

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Cz. 2/4

    Motywowanie pracownikw,

    czyli jak utrzyma talenty?

    Czy mimo natoku informacji o motywacji pracodawcy wiedz czego chc ich pracownicy, co im daje najwiksz energi do pracy?

    Mwi si, e kadego da si zmotywowa trzeba tylko znale odpowiedni klucz.

    Celem tego Raportu jest pokazanie najskuteczniejszychczynnikw motywujcych pracownikw.

    A z praktykanta zrobi idealnego pracownika

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    CO MOTYWUJE PRACOWNIKW?

    WG PRACODAWCWWG STUDENTW

    I ABSOLWENTW

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Z bada wynikaj ciekawe wnioski:

    ankietowani stawiaj na siebie i swoje

    najblisze otoczenie ( dom, rodzina).

    Nie patrz na zdanie innych, motywacj jest

    ch rozwoju swojej pasji, swojej

    specjalizacji. Pracownik z siln motywacj

    obsadzony na waciwym stanowisku pracy

    bdzie mia wiksz ch rozwoju, a tym

    samym przyczyni si do oglnego rozwoju

    firmy.

    Dodatkowo: W polu inne ankietowani nie wprowadzali

    dodatkowych odpowiedzi takich jak praca w zespole,

    poznanie nowych ludzi, samorozwj. By moe jest

    to spowodowane szybkimi odpowiedziami podczas

    wypeniania ankiety ale te moemy zwrci uwag

    na to, e nikt nie wyszed poza schemat, nie doda nic

    od siebie, pomimo, e wiele bada wskazuje,

    e pokolenie modych ludzi dy do wychodzenia poza

    schemat.

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    A CO MNIEJ MOTYWUJE?CHO WCI DLA WIELU WANE

    Firma, w ktrej chc pracowa 68%

    Rwienicy, ktrym si udaje 58%

    Ch sprostania ambicjom otoczenia 52%

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Dla pracodawcw: Motywowanie,

    idealny pracownik

    Zatrudnienie najlepszych ludzi w swojej organizacji - to poowa sukcesu.

    Pamitaj, e oni zawsze maj wybr i mog odej z firmy, jeeli nie zapewnisz im

    atrakcyjnych warunkw pracy oraz rozwoju. Czsto wanie w pierwszym okresie

    swojej pracy mody pracownik podejmuje decyzj jak dugo chce pozosta

    w organizacji.

    Jeli chcesz utrzyma talenty i budowa ich zaangaowanie, przygotuj

    plan wprowadzenia nowego pracownika do organizacji.

    Autor: Izabela Surmacz - konsultant ds. rekrutacji i rozwoju pracownikw, doradca

    rozwoju kariery, Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier, Biuro Karier

    SWPS Warszawa

    Porada eksperta

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Zapoznaj pracownika z kultur organizacyjn, zasadami i swoimi

    oczekiwaniami. Przeka niezbdne informacje, to wpynie pozytywnie

    na poczucie bezpieczestwa nowego czonka zespou

    Przygotuj program szkole dopasowany indywidualnie do potrzeb oraz

    preferencji

    Wybierz i zaangauj w projekt wprowadzenia pracownika do organizacji

    waciwe osoby

    Podczas realizacji caego procesu zadbaj o szczegy, ktre pomog

    zmniejszy stres, zwizany z podjciem nowej pracy. Twrz pozytywn

    atmosfer, dbaj o elementy zabawy oraz witowania pierwszych

    sukcesw. W ten sposb zwikszysz zaangaowanie oraz uatwisz

    pracownikowi realizacj zlecanych mu zada

    Cigle udoskonalaj metody, materiay oraz sposoby dziaania. Dopasowuj

    je do indywidualnych potrzeb zatrudnianych osb.

    Autor: Izabela Surmacz - konsultant ds. rekrutacji i rozwoju pracownikw, doradca

    rozwoju kariery, Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier, Biuro Karier

    SWPS Warszawa

    Porada eksperta

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Jak stworzy idealnego

    pracownika?

    Dodatkowo warto wykorzystywa

    skuteczne i dopasowane formy

    wsparcia, tak, aby pracownik

    na kadym etapie swojej drogi

    zawodowej mg si rozwija oraz

    wnosi warto w dziaanie

    organizacji.

    Studenci i absolwenci wiadomi

    swoich kompetencji wskazuj

    w duej mierze na pomoc

    w pogbieniu wiedzy

    specjalizacyjnej. Rwnie wane jest

    nabycie praktyki w swojej

    specjalizacji. Studenci i absolwenci

    zwracaj rwnie uwag na

    moliwo stworzenia

    indywidualnego planu dziaania na

    rozwj kariery. Warto uwzgldni

    w swoich planach powysze formy

    wsparcia, aby moliwie jak najlepiej

    wyrzebi wykwalifikowanego

    pracownika.

    Formy wsparcia wane dla modych

    pracownikw

    Pogbienie wiedzy specjalistycznej

    83%

    Nabycie praktyki w swojej specjalizacji

    80%

    Stworzenie indywidualnego planu dziaania na

    rozwj kariery

    66%

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Jaka jest (powinna by)

    czstotliwo artykuowania przez

    przeoonych pochwa dla modego

    pracownika i udzielania feedbacku

    oraz jaka jest zazwyczaj reakcja na

    nie zatrudnionych modych ludzi?

    Badania wskazuj, e czowiek potrzebuje przynajmniej 10

    gestw uznania dziennie, by mie dobre samopoczucie.

    Przeoeni nie do koca wiedz jak i kiedy naley wzmacnia

    pracownikw, szczeglnie modych. Modzi ludzie to wiadomi

    swej wartoci, wychowywani w dobrostanie oraz powszechnym

    dostpie do dbr i technologii, pracownicy z pokolenia Y.

    Maj due aspiracje i oczekiwania, gwnie z zakresu moliwoci

    rozwoju i wyranych cieek kariery, elastycznego czasu pracy

    i wysokich wynagrodze, natychmiastowych informacji

    zwrotnych, czy indywidualnego podejcia do kadego

    pracownika. Menederowie czsto bywaj nieprzygotowani do

    zarzdzania modymi pracownikami, nie wiedz czego

    oczekiwa od nowej generacji.

    Kiedy zatem i jak chwali takie osoby? Zawsze, gdy chcemy

    utrwali konkretne zachowania i zaangaowanie, ktre

    doprowadzaj do wyniku lub pozytywnych zmian. Pochwaa

    powinna by autentyczna, przydatna i natychmiastowa.

    Pracownicy potrafi odrni gr menedersk i znamiona

    manipulacji od prawdziwego, szczerego uznania.

    Komentujcy:

    Monika Iwaniec

    Ekspert rynku i prawa pracy

    Praca.pl, midzynarodowy trener

    zarzdzania

    Komentarz pracodawcy

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Cz. 3/4

    ZARZDZANIE POKOLENIEM

    WORK-LIFE BALANCEPojcie work-life balance stao si

    w ostatnich czasach bardzo modnym i jest

    szczeglnie ciekawe w kontekcie

    pokolenia, ktrego pierwsze szeregi ju

    zasilaj rynek pracy. Generacja, o ktrej

    mowa doczekaa si ju kilku okrele

    pokolenie Millenium, pokolenie

    Ja, Generacja Y lub pokolenie WLB (work-

    life balance). Zarzdzanie tymi ludmi staje

    si wyzwaniem dzisiejszych przywdcw.

    Powd jest prosty pokolenie to znacznie

    rni si od wczeniejszych, a mianowicie

    Generacji X lub pokolenia wyu

    demograficznego. Celem niniejszego

    Raportu jest ukazanie sposobu, w jaki

    generacja ta jest postrzegana przez

    pracodawcw oraz przedstawienie

    przekona, jakie modzi ludzie maj na swj

    temat. Skonfrontowane zostanie to z ogln

    charakterystyk pokolenia WBL, co

    doprowadzi finalnie do przedstawienia

    sposobw zarzdzania modymi ludmi

    tak, aby byli oni jak najbardziej

    efektywni, lojalni i zmotywowani do pracy.

    Wyzwania lidera!

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Pokolenie WLB chce pracowa wprzyjemnej atmosferze i mie jasnookrelone, krtkoterminowe cele.

    Du rol odgrywa nawizywanie dobrychrelacji midzy czonkami zespou(ankietowani deklaruj, e potrafinawizywa dobre relacje w 81% ), co moeby kluczowym elementem budowanialojalnoci wobec firmy u modych ludzi,

    u ktrych potrzeba poczucia przynalenocijest wysoko rozwinita.

    Ponadto nie boj si powierzania imodpowiedzialnych zada, ktre stwarzaj imszans na samorozwj. Warto zaznaczy, eelastyczno u pokolenia WLB jest silniezarysowana w dwch obszarach.

    Po pierwsze, mimo komfortu, jaki czujpracujc w zespole (wierz w to, e dzikiwsppracy i solidarnoci mona osignzamierzone cele), potrafi take bysamodzielni (83%).

    Drugim wanym jej wyznacznikiem jestnastawienie na zadaniowy system pracy.Przecitny przedstawiciel pokolenia WLBpotrafi robi kilka rzeczyjednoczenie, wielozadaniowo jestwpisana w ich kultur.

    Podobnie jak obcowanie z nowymitechnologiami. Samo bycie wkontakcie, niewane jak drog, jest dla nichcodziennoci. Dlatego te w obliczuprzytoczonych charakterystyk, nie powiniendziwi fakt, e waniejsza jest dla nichrelacja z przeoonym, a nie stanowiskojakie zajmuje.

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    6 cech charakteryzujcych pokolenie work-life-balance

    wedug oceny pracodawcw6 cech najczciej wybieranych

    43% 41%38% 37% 35% 35%

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    6 cech charakteryzujcych

    mode pokolenie wedug

    nich samych

    Badanie realizowalimy dwukrotnie. W wersji papierowej podczas targw pracy Jobbing w marcu 2013.Mieli za zadanie kad z 24 kompetencji okreli na skali 1-5, zobacz, ktre z nich wskazywali jako swoje mocne strony.

    Drugi raz w wersji online, w czerwcu 2013. Za drugim razem, studenci i absolwenci mieli za zadanie wybra 7 gwnych, bez skali.

    W obu przypadkach przebadalimy ponad 300 modych ludzi. Rna forma bada ukazuje rne wyniki.

    65% 70% 75% 80% 85% 90%

    Systematycznod

    Dopasowanie wygldu zewntrznego

    Samodzielnod

    Otwartod na wiedz innych

    Praca zespoowa

    Doprowadzanie zadao do kooca

    70% 75% 80% 85% 90%

    Doprowadzanie zadao do kooca

    Praca zespoowa

    Budowanie dobrych relacji

    Samodzielnod

    Otwartod na pomysy i wiedz innych

    Dopasowanie wygldu zewntrznego

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Zatem jaki powinien by

    lider, wychodzcy naprzeciw

    oczekiwaniom modych ludzi?

    Profil idealnego przywdcy wyania si z charakterystyki

    pokolenia WLB. To przede wszystkim osoba otwarcie

    dzielca si swoj wiedz. Przy podziale zada zwraca

    uwag na moliwoci swoich pracownikw, jasno

    wyznacza cele, ktrych realizacja pozwala im si

    wykaza. Lider, majcy w swoim zespole modych

    ludzi, powinien pamita, aby nie szczdzi im pochwa

    i udziela czstych informacji zwrotnych oraz w razie

    potrzeby, wskazwek. To daje modemu pokoleniu

    poczucie, e dobrze wykonuje swoje zadanie i motywuje

    je do dalszej pracy. Czasy sztywnych rozmw biurowych

    wydaj si rwnie by odlege w perspektywie

    wspczesnego lidera komunikuje si on z pokoleniem

    WBL na wiele sposobw, nie wykluczajc maili, smsw

    lub rozmw w drodze do bufetu. Ponadto lider powinien

    dawa modemu pokoleniu okazje do pracy zarwno w

    zespole (to umocni wizi wewntrz grupy i bdzie

    rzutowao na lojalno pracownikw), jak i indywidualnej.

    Poza tym, pokolenie WLB potrzebuje jasno okrelonych

    regu i terminw, ktrych trzymaj si zarwno

    przeoeni, jak i pracownicy. Lider musi by wic

    elastyczny, poda za duchem czasw, co wie si

    z byciem na Ty z technologi. Taka osoba wzbudzi

    szacunek u modych pracownikw i bdzie wpywaa na

    podwyszenie ich efektywnoci.

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Dla pracodawcw: Zarzdzanie

    pokoleniem WLBWiele napisano ju o pokoleniu modych ludzi, pokoleniu Y. Tym razem spjrzmy na nie przez

    pryzmat idei work-life balance, czyli balansu midzy prac, a yciem osobistym. Z moich

    obserwacji i analiz wynika, e to pokolenie ma trzy twarze:

    Autor: Adam Dbowski - Instytut Liderw Zmian, doradca i coach w zakresie zmiany mentalnej, rozwoju

    osobowoci i podnoszenia efektywnoci zawodowej, psycholog biznesu

    WORK

    licz si efekty w pracy, aby praca przyniosa due, wymierne korzyci. Najlepiej, jeli byoby to szybciej, ale

    pracownik jest gotowy to bardzo cikiej pracy, jeli tylko ma przed sob wizj osigni. Silne nastawienie na ten

    kierunek tworzy trend pracoholika, cakowicie oddanego projektom zawodowym i zyskom.

    BALANCE

    istotne jest pogodzenie i harmonia midzy prac, a yciem prywatnym. Ani jedna, ani druga strona nie powinna

    przewaa. Jedna i druga jest wana. Licz si efekty zawodowe i przyjemno ycia.

    LIFE

    liczy si ycie, a nie praca. Wane s przyjemnoci, rado z ycia, dowiadczanie pasji i rozwj hobby.

    Skrajno tego podejcia moe prowadzi do postawy cakowicie pozbawionej ambicji oraz do lenistwa.

    Porada eksperta

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Dla pracodawcw: Zarzdzanie

    pokoleniem WLBWarto pamita, e mode pokolenie niejedno ma oblicze i nie warto poda tylko za jednym

    nurtem. Obserwuj, w ktr stron kieruj si Twoi pracownicy i sprawd, czy jest to bliskie Twojej

    filozofii.

    Jednoczenie niezalenie, w ktr stron id Twoi obecni albo przyszli pracownicy,

    na pewno wane jest wykazywanie uwanoci na kluczowe wartoci tego pokolenia:

    Autor: Adam Dbowski - Instytut Liderw Zmian, doradca i coach w zakresie zmiany mentalnej, rozwoju

    osobowoci i podnoszenia efektywnoci zawodowej, psycholog biznesu

    Szacunek

    Szacunek do niego, jako czowieka i pracownika, ktry okazuje si poprzez pytanie go o jego zdanie oraz szczerod, czyli nie ukrywanie, nie granie, ale mwienie jasno i prosto o danej sytuacji.

    Otwarto

    Otwartod, czyli chd poznania i ciekawod, ktr moesz realizowad poprzez uwane suchanie.

    Poczucie pracy z wartociowym

    czowiekiem

    Pokolenie WLB nie ceni autorytetu z zasady, tylko dlatego, e jest starszy albo wyej w hierarchii. Gdy patrz na przeoonego liczy si: wartod jego wiedzy, umiejtnod pokazania swojego dowiadczenia oraz wizja tego, do czego dysz jako lider. Dlatego nie bd przeoonym, ale bd mentorem, nauczycielem. Bd wiadomy tego, co potrafisz i naucz si o tym mwid oraz wykorzystywad to w pracy. Gdy pokaesz swoj realn wartod, jako specjalisty, wtedy bdziesz naturalnym liderem, autorytetem, a o motywacj swoich ludzi nie bdziesz musia si martwid.

    Porada eksperta

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Mwi si o tym, e pokolenie

    modych pracownikw ma trudno

    w okazywaniu szacunku wzgldem

    przeoonego i nie s dla niego

    istotne autorytety.

    Komentujcy:

    Magdalena Pancewicz, Specjalista

    ds. Employer Branding, HRK S.A.

    Zarzdzanie pokoleniem Y to nieatwe zadanie. Modzi ludzie

    oczekuj, e bd mogli wykaza si w pracy swoimi

    umiejtnociami, realizowa wasne pomysy i dynamicznie si

    rozwija. Stawiaj sobie ambitne cele, chc mie du

    niezaleno i wykonywa odpowiedzialne zadania, co nie zawsze

    jest moliwe na starcie kariery zawodowej. S take skonni do

    formuowania szybkich, czasem nie do koca uzasadnionych ocen

    dotyczcych rodowiska pracy i menederw, z ktrymi

    wsppracuj. W zarzdzaniu z modymi ludmi nie sprawdza si

    budowanie pozycji w oparciu o autorytet formalny, wynikajcy z

    zajmowanego stanowiska. Zwaszcza, e w dzisiejszych czasach

    dystans midzy pracownikami wyranie si skraca. - W wielu

    firmach wszyscy pracownicy zwracaj si do siebie po imieniu,

    od prezesa do recepcjonistki. Meneder musi sobie zapracowa na

    to, jak jest postrzegany przez wsppracownikw swoimi

    umiejtnociami, wiedz i dowiadczeniem. Wane, by z jednej

    strony budowa otwarte relacje z pracownikami, traktowa ich

    indywidualnie, dba o ich rozwj, a z drugiej, umiejtnie stawia

    granice, zarzdza i budowa zintegrowany zesp. Powinien take

    mie wizj, dokd zmierza zarzdzany przez niego zesp. Bycie

    przywdc czy liderem jest wic dzi raczej wyzwaniem ni

    przywilejem.

    Komentarz pracodawcy

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Cz. 4/4

    CO BLOKUJE TWOJEGO PRACOWNIKA?

    Czy czujesz, e Twj pracownik

    sta si wolniejszy? Moe jest co

    co go blokuje, sprawia

    trudno, przeszkadza w rozwoju?

    W tym raporcie przeczytasz

    o najwaniejszych trudnociach

    i barierach w rozwoju

    zawodowym, przyczynach

    konfliktw oraz formach wsparcia

    podawanych przez

    studentw/absolwentw.

    By moe do tej pory skupiae si

    na innych aspektach, nie tak

    wanych w poprawie efektywnoci

    Twojego pracownika?

    Poznaj go, aby by skuteczniejszy!

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    GWNE

    PRZYCZYNY

    KONFLIKTW

    87%77%

    68% 67%

    54%46%

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Co przeszkadza w rozwoju zawodowym? Czyli najwiksze

    bariery i trudnoci jakie napotykaj pracownicy

    Zy system zarzdzania w miejscu pracy

    Zbyt wielu kandydatw na jedno miejsce

    Brak pomysu na siebie i dalszy rozwj

    Brak dowiadczenia zawodowego dopasowanego do oczekiwao rynku

    Ze relacje z przeoonym

    Brak wiary w siebie i niskie poczucie wasnej wartoci

    70%

    73%

    75%

    76%

    81%

    84%

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Brak wiary w siebie i poczucie niskiej wartoci

    jest wedug badanych modych pracownikw najwiksz barier ograniczajc rozwj zawodowy.

    Ze relacje z przeoonymi

    a 81% badanych [ResearchNK] uznao to jako istotn przeszkod.

    Dla porwnania:Na to samo pytanie odpowiadali ankietowani w badaniu ATP Jobbing, realizowanym trzy miesice wczeniej. Ze relacje z przeoonymi wybrao jedynie w 68% osb. Jest to wyrana rnica. W badaniu ATP Jobbing wzio udzia o 200 wicej studentw ni w ResearchNK. Czy to moe mie wpyw? Jednoznacznie nie moemy powiedzie, ale jest to ciekawy temat do dyskusji.

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Z przeprowadzonych bada wynika, e najpowaniejsz przyczyn konfliktw a w efekcie powodem zwolnie jest

    niewywizywanie si z wyznaczonych zada. Pracownicy zdaj sobie z tego spraw, a pracodawcw te raczej nie powinna dziwi taka naturalna zaleno. Wane jest jednak to, e rwnie modzi pracownicy (studenci i absolwenci) rozpoznaj ten czynnik jako powd zwolnie.

    Drugim bodcem do konfliktu jest spnianie si

    do pracy . Studenci i absolwenci maj wiadomo jak wane jest punktualne przychodzenie do pracy, aby budowa dobre relacje w grupie.

    W dwch przypadkach wystpuj istotne rnice: 79%

    ankietowanych z grupy papierowa uznao zdradzanie tajemnicy subowej jako istotn przyczyn konfliktu, z kolei w ankiecie online wyniki byy o 11 % mniejsze.

    Wyniki badania zrealizowanego wrd uczestnikw ankiety

    papierowej pokazuj, e wykazanie si wiksz wiedz ni przeoony moe by bardzo ryzykowne (64% wskaza jako rda konfliktw).

    Ankietowani drog internetow byli mniej wyczuleni na taki powd konfliktw (46% wskaza). Osoby aktywnie poszukujce pracy s bardziej wyczulone na powody zwolnie i konfliktw i mog z wasnego dowiadczenia wskazywa wane powody.

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Dla pracodawcw: Co blokuje pracownika?

    Autor: Adam Dbowski - Instytut Liderw Zmian, doradca i

    coach w zakresie zmiany mentalnej, rozwoju osobowoci i

    podnoszenia efektywnoci zawodowej, psycholog biznesu

    W Raporcie zwrcono uwag na dwa rda blokad pracownika: konflikty w firmie i ich

    rda oraz bariery, z ktrymi si spotykaj, czy to wewntrzne, osobiste, relacyjne,

    czy organizacyjne. Ja skupi si na tym, jak jako lider, czy przeoony, moesz

    wspiera, w usuwaniu blokad, ktre mogyby si pojawi. Po co? Poniewa jeli masz

    do czynienia z pracownikiem utalentowanym, zdolnym, ktry jest lub bdzie dla Ciebie

    rdem wzrostw i efektw, warto, jako jeden z celw postawi sobie wspieranie go

    w rozwoju. Jednym ze sposobw, jest lokalizowanie przeszkd, ktre napotyka.

    Porada eksperta

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Autor: Adam Dbowski - Instytut Liderw Zmian, doradca i coach w zakresie zmiany mentalnej, rozwoju osobowoci i

    podnoszenia efektywnoci zawodowej, psycholog biznesu

    W cigu miesica zaplanuj sobie minimum jedno spotkanie, na omwienie potencjalnych

    przeszkd, ktre ju si pojawiy albo mog si pojawi.

    Buduj kultur otwartoci i zaufania, aby pracownik z Tob lub wsplnie

    z zespoem mg szuka rozwiza.

    Cz blokad, ktre si pojawiaj to blokady wewntrzne, psychologiczne. Nie kady

    przeoony musi interesowa si tym, co dzieje si w emocjach, czy mylach

    pracownika. Ale, jeli chcesz umie dotrze do pokolenia work-life balance, ktre ceni

    rozwj osobisty i ma wiksz samowiadomo, to powiniene zainteresowa si

    coachingiem. Nie mwimy tu stricte o coachingu majcym na celu przycinicie

    na lepsze efekty. Wane jest poznanie metod coachingu, ktrych celem jest wsparcie

    drugiej osoby w jej emocjach, przeyciach i wtpliwociach.

    Hamulce psychiczne, ktre blokuj wielu zdolnych pracownikw to brak poczucia

    wartoci, ktre bierze si m.in. albo z braku sukcesw albo z braku docenienia. Dlatego

    warto co pewien czas zaplanowa dziaania tak, aby zesp dowiadcza efektw,

    a nastpnie, aby otrzymywa od Ciebie pochway - nawet najprostsze: gratulacje!

    Doceniam to, co robicie!, moe przynie wielkie efekty.

    Zdolnego pracownika moe hamowa myl: Nie wychyl si, bo nie wiem czy warto, nie

    wiem czy mona. Jeli chcesz, aby pracownik pracowa efektywniej, dawa z siebie

    wicej, to twrz na to przestrze. Na spotkaniach suchaj pomysw, dopytuj, suchaj.

    Mw, e cenisz inicjatyw, kreatywno. Dziel si przekonaniem, e zaley Ci na tym,

    aby byli jak najlepsi.

    Porada eksperta

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    AUTORZY RAPORTU I WSPPRACA

    NASZA KLASA RESEARCHResearch.NK jest wyodrbnionym z portalu nk.pl, dedykowanym zespoem badawczym, zajmujcym si dostarczaniem i analiz danych. Celem Research.NK jest przekuwanie potencjau portalu na analizy suce partnerom biznesowym, z zachowaniem norm zabezpieczania danych. Hurtownia Danych NK jest najwikszym tego typu wdroeniem na polskim rynku, miesicznie obsuguje ok. 120 TB danych.

    Instytut Liderw ZmianOrganizacja skupiajca si na wspieraniu przyszych i obecnych liderw, w rozwoju kompetencji przyszoci w zakresie rozwoju osobowoci, zmiany mentalnoci i postaw, podnoszenia efektywnoci osobistej i zawodowej. Wsppracuje z midzynarodowymi organizacjami w zakresie coachingu i rozwoju osobistego w yciu prywatnym i biznesowym. Specjalici Instytutu pracuj osobicie z menaderami z takich firm jak Smyk, Dell, czy BO. www.liderzyzmian.org

    Stowarzyszenie na Rzecz Akademickich Biur KarierStowarzyszenie ABK to grupa specjalistw i entuzjastw majcych jeden gwny wsplny cel: kreowa mocne poczenia midzy wiatem pracodawcw, uczelni oraz studentw i absolwentw. SABK ma za zadanie zblienie tych trzech wiatw wykorzystujc i wspierajc aktywno Biur Karier. Zbudowalimy konkurencyjn ofert szkole, warsztatw i konsultacji. Najwikszym projektem realizowanym przez SABK s Akademickie Targi Pracy JOBBING (7 edycji, frekwencja ok. 10 tys. osb).

    http://nk.pl/

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    Izabela Surmacz - konsultant ds. rekrutacji i rozwoju pracownikw, doradca

    rozwoju kariery, Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier, Biuro

    Karier SWPS Warszawa

    Ewa upinska-Anisimowicz - psycholog, trener, doradca w karierze,

    Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier, Biuro Karier AWF

    Warszawa

    Julita Mucha - specjalista ds. szkole i rekrutacji, wiceprezes Stowarzyszenia

    na rzecz Akademickich Biur Karier

    Jakub Sokolnicki, socjolog, Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur

    Karier

    PRZYGOTOWANIE ANKIET:

    Agata Zarzycka

    Anna Kosiska

    Aneta Jendrzejczak-Fabisiak

    Katarzyna Nowak

    Adam Dbowski - Instytut Liderw Zmian, doradca i coach w zakresie

    zmiany mentalnej, rozwoju osobowoci i podnoszenia efektywnoci

    zawodowej, psycholog biznesu, twrca portalu adamdebowski.tv

    ukasz Smyczek - psycholog, certyfikowany Master Coach w Instytucie

    Liderw Zmian i twrca portalu lukaszsmyczek.pl

    ANALIZA WYNIKW:

    Anna Granieczna

    Katarzyna Januszkiewicz

    Berna Kartal

    AUTORZY RAPORTU

  • RAPORT DWA WIATY KOMPETENCJE PRZYSZOCI 2014 STOWARZYSZENIE ABK I INSTYTUT LIDERW ZMIAN

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    www.stowarzyszenieabk.pl

    [email protected]

    www.adamdebowski.pl

    [email protected]

    www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl

    http://www.stowarzyszenieabk.pl/mailto:[email protected]://www.adamdebowski.pl/mailto:[email protected]://www.2014.kompetencjeprzyszlosci.pl/