Click here to load reader

PRESENTASI CHAPTER 5.pptx

  • View
    11

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of PRESENTASI CHAPTER 5.pptx

Chapter 005 Planning For & Recruiting Human Resources

fundamentals ofHuman Resource Management 4th editionby R.A. Noe, J.R. Hollenbeck, B. Gerhart, and P.M. Wright CHAPTER 5Planning for and Recruiting Human Resources5-#McGraw-Hill/IrwinCopyright 2009 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All Rights Reserved.5-#1The Process of Human Resource PlanningOrganisasi harus melaksanakan perencanaan sumber daya manusia, sehingga dapat memenuhi tujuan bisnis dan mendapatkan keuntungan kompetitif atas pesaing.Perencanaan sumber daya manusia membandingkan kondisi sekarang dengan tujuan organisasi untuk masa depan.Kemudian mengidentifikasi apa perubahan tersebut harus membuat sumber daya manusia untuk memenuhi tujuan tersebut.5-#5-#2ForecastingForecasting: Mencoba menentukan penawaran dan permintaan untuk berbagai jenis sumber daya manusia memprediksi daerah dalam organisasi di mana akan ada kekurangan tenaga kerja atau surplus.Ada tiga langkah utama untuk forecasting:Forecasting permintaan tenaga kerjaMenentukan pasokan tenaga kerjaMenentukan surplus atau kekurangan tenaga kerja 5-#5-#3Forecasting Permintaan Tenaga KerjaTrend AnalysisMembangun dan menerapkan model statistik yang memprediksi permintaan tenaga kerja untuk tahun berikutnya, mengingat statistik yang relatif objektif dari tahun sebelumnya.Leading IndicatorsUkuran objektif yang secara akurat memprediksi permintaan tenaga kerja di masa depan.5-#5-#4Menentukan Pasokan Tenaga KerjaMatriks transisi: Grafik yang berisi daftar kategori pekerjaan diadakan dalam satu periode dan menunjukkan proporsi karyawan di masing-masing kategori pekerjaan dalam periode mendatang.menjawab dua pertanyaan:Di mana orang-orang dalam setiap kategori pekerjaan pergi?Di mana orang-orang sekarang dalam setiap kategori pekerjaan datang?5-#5-#5Menentukan Surplus atau Kekurangan PekerjaBerdasarkan prakiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja, perencana dapat membandingkan angka untuk menentukan apakah akan ada kekurangan atau kelebihan tenaga kerja untuk setiap kategori pekerjaan.Menentukan kekurangan diharapkan dan surplus memungkinkan organisasi untuk merencanakan bagaimana untuk mengatasi tantangan ini.5-#5-#6Menetapkan Tujuan dan Perencanaan StrategisTujuan menetapkan numerik yang spesifik adalah untuk memusatkan perhatian pada masalah dan memberikan dasar untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam menangani kekurangan tenaga kerja dan surplus.Tujuan harus datang langsung dari analisis penawaran dan permintaan.Untuk setiap tujuan, organisasi harus memilih salah satu atau lebih strategi sumber daya manusia.Organisasi harus mempertahankan dan menarik karyawan yang memberikan kompetensi utama (apa yang membuatnya lebih baik daripada pesaing)5-#5-#7Options for Reducing a Surplus5-#5-#8Options for Avoiding a Shortage5-#5-#9 Table 5.2: Strategi HR untuk Mengatasi Kekurangan Tenaga Kerja atau Surplus

5-#5-#10Menerapkan dan Mengevaluasi Rencana HRKetika menerapkan strategi SDM, organisasi harus memegang beberapa jawab individu untuk mencapai tujuan.Orang tersebut harus memiliki kewenangan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tersebut.Laporan kemajuan secara teratur harus dikeluarkan.Evaluasi hasil seharusnya tidak hanya melihat angka-angka yang sebenarnya, tetapi juga harus mengidentifikasi bagian dari proses perencanaan yang memberikan kontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalan.5-#5-#11Menerapkan Perencanaan SDM untuk Affirmative ActionWorkforce Utilization Review: perbandingan karyawan dalam kelompok yang dilindungi dengan proporsi yang masing-masing kelompok mewakili di pasar tenaga kerja yang relevan.Langkah-langkah dalam ulasan pemanfaatan tenaga kerja yang identik dengan langkah-langkah dalam proses perencanaan SDM.Organisasi harus menilai pola pemanfaatan saat ini, maka diperkirakan bagaimana mereka mungkin berubah dalam waktu dekat.Jika analisis meramalkan underutilization kelompok tertentu, maka tujuan dan rencana akan dibentuk.5-#5-#12Merekrut Sumber Daya ManusiaPeran perekrutan sumber daya manusia adalah untuk membangun pasokan potensial karyawan baru bahwa organisasi dapat menarik jika diperlukan.Recruitment: setiap kegiatan yang dijalankan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.5-#5-#Gambar 5.2 Tiga aspek dalam pengrekrutan

5-#5-#

5-#5-#Sumber Rekrutmen : Sumber internalJob Posting: Proses mengkomunikasikan informasi tentang lowongan pekerjaan :Pada perusahaanbulletin boardsDalam publikasi karyawanPada perusahaan intranet Di tempat lain organisasi berkomunikasi dengan karyawan5-#5-#16Keuntungan Sumber Daya Internalmenghasilkan pelamar yang menjadi standard bagi organisasi.pelamar ini relatif memiliki pengetahuan tentang lowongan organisasi, yang meminimalkan kemungkinan perkiraan pekerjaan yang tidak realistis.mengisi kekosongan melalui rekrutmen internal umumnya lebih murah dan lebih cepat daripada mencari di luar organisasi.5-#5-#

5-#5-#Sumber Rekrutmen : Sumber eksternal5-#5-#19Mengevaluasi Sumber kualitasHasil RatioMemperlihatkan Rasio persentase pelamar yang berhasil berpindah dari satu tahap proses rekrutmen dan seleksi ke tahap selanjutnya.Dengan membandingkan rasio hasil sumber rekrutmen yang berbeda, kita dapat menentukan sumber yang terbaik atau paling efisien untuk jenis lowongan.Biaya per menyewa Cari biaya menggunakan sumber rekrutmen khusus untuk jenis tertentuMembagi biaya dengan jumlah orang yang dipekerjakan untuk mengisi jenis kekosonganSebuah biaya rendah per menyewa berarti sumber rekrutmen efisien

5-#5-#Salah satu cara untuk melakukan adalah untuk mengembangkan dan membandingkan rasio untuk setiap sumber. Rasio hasil mengungkapkan persentase pelamar yang berhasil pindah dari satu tahap dari proses rekrutmen dan seleksi ke yang berikutnya. yang berhasil pindah dari satu tahap dari proses rekrutmen dan seleksi ke yang berikutnya. Sebagai contoh, organisasi bisa menemukan jumlah calon yang diwawancarai Sebagai persentase dari jumlah riwayat hidup yang dihasilkan oleh sumber tertentu (yaitu, jumlah wawancara dibagi dengan jumlah riwayat hidup). Rasio hasil tinggi (persentase besar) menunjukkan bahwa Sumber adalah cara yang efektif untuk menemukan kandidat untuk wawancara20

5-#5-#Tab 5.4 kmenunjukan rsio hasil hipotesis dan biaya per data perekrutan untuk 5 sumber rekrutmen.Lowongan pekerjaan tsb:universitas lokal dan program program referensi karyawan menunjukkan sumber perekrutan yang terbaik.Iklan-iklan di koran menghasilkan jumlah terbesar dari orang-orang yang direkrut, tetapi sedikit diantara mereka yang berkualifikasi untuk posisi tersebut.Merekrut pada universitas-universitas ternama secara nasional menghasilkan para pelamar yang sangat kualifikasi dalam posisi tersebut, tetapi relatif sedikit dari mereka menerima posisi-posisi tersebut. Pada akhirnya perusahaan pencari eksekutif menghasilkan daftar kecil pelamar yang sangat berkualifikasi dan tertarik.21Ciri-ciri perekrut dan perilaku5-#5-#Karakteristik perekrut

Organisasi harus memilih apakah perekrut adalah spesialis dalam sumber daya manusia atau ahli di pekerjaan tertentu Ramah dan informatif5-#5-#- Sebagian besar organisasi harus memilih apakah perekrut mereka adalah spesialis dalam sumber daya manusia atau ahli di pekerjaan tertentu (yaitu, mereka yang saat ini memegang sama jenis pekerjaan atau mengawasi orang-orang yang memegang pekerjaan). Menurut beberapa penelitian, pelamar menganggap spesialis HR kurang kredibel. Hal Ini menunjukkan, bagaimanapun, bahwa spesialis ini perlu mengambil langkah-langkah ekstra untuk memastikan bahwa pemohon menganggap mereka sebagai berpengetahuan dan kredibel.- Secara umum, pelamar merespon positif perekrut yang mereka anggap ramah dan informatif. "Ramah" berarti perekrut tampaknya peduli terdapat pemohon dan untuk menjadi antusias tentang potensi pemohon untuk berkontribusi dalam organisasi. "Informatif" berarti perekrut menyediakan jenis informasi kepada pemohon. Bukti lain dari karakteristik perekrut adalah usia, jenis kelamin, ras, dan tidak konsisten23Perilaku perekrut

Memberikan pengaruh yang tepat informasiMenonjolkan informasi positif dan memperkecil infomasi negatif

5-#5-#Hasil perekrut tidak hanya dengan memberikan banyak informasi, tetapi dengan memberikan pengaruh yang tepat informasi. Mungkin aspek yang paling diteliti dalam merekrut adalah tingkat realisme dalam pesan perekrut. Pelamar sangat sensitif terhadap informasi negatif. Pelamar-kualitas tertinggi mungkin kurang bersedia untuk mengejar pekerjaan saat ini jenis informasi yang keluar. Tetapi jika perekrut berjalan terlalu jauh dalam arah positif, calon dapat menyesatkan dan terpikat untuk mengambil pekerjaan yang salah. Kemudian harapan yang belum terpenuhi dapat memberikan berkontribusi tinggi. - Banyak penelitian telah melihat seberapa baik preview pekerjaan yang realistis. Latar Belakang informasi tentang pekerjaan 'positif dan negatif bisa mengatasi masalah ini dan bantuan organisasi meminimalkan turnover antara karyawan baru. Secara keseluruhan, para Penelitian menunjukkan bahwa preview pekerjaan yang realistis memiliki efek yang lemah dan tidak konsisten pada omset24Meningkatkan dampak perekrut

Perekrut harus memberikan umpan balik tepat waktuPerekrut harus menghindari perilaku ofensif Menghindari berperilaku dalam cara-cara yang mungkin menyampaikan kesan yang salah tentang organisasiOrganisasi dapat merekrut dengan tim5-#5-#Para peneliti telah mencoba untuk menemukan kondisi di mana perekrut membuat perbedaan. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa organisasi dapat mengambil beberapa langkah untuk meningkatkan dampak positif yang perekrut terhadap calon karyawan:- Perekrut harus memberikan umpan balik tepat waktu. Pelamar tidak suka keterlambatan umpan balik. Mereka mungkin menarik kesimpulan negatif tentang organisasi (untuk pemula, bahwa organisasi tidak peduli tentang aplikasi mereka).- Perekrut harus menghindari peri