PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN KERJA …sitedi.uho.ac.id/uploads_sitedi/B1B111021_sitedi_SKRIPSI.pdf · skripsi ini dapat bermanfaat bagi mereka yang ... data dianalisis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR CABANG

PT. TASPEN PERSERO KENDARI

SKRIPSI

OLEH:

SUYATNO ADI PUTRA

B1B1 11 021

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2016

v

KATA PENGANTAR

Bismillahi rahmaani rahiim

Puji syukur kehadirat Allah Swt, karena atas limpahan Rahmat, Taufiq,

Karunia dan Hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan

tugas akhir (skripsi) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Cabang PT.

Taspen Persero Kendari” yang diajukan sebagai salah satu syarat akademik

guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen (SM) pada Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

Penulis mengucapan terima kasih dan penghormatan kepada Ibu Dr. Sri

Wiyati Mahrani, SE., M,Si, selaku pembimbing I dan Bapak Arman Alimuddin,

S.Ag., M.Si selaku pembimbing II yang telah banyak memberikan pengarahan

dalam penyusunan skripsi ini.

Terima kasih yang sebesar-besarnya serta rasa bangga dan cinta, saya

ucapkan kepada kedua orang tua saya yang sangat saya sayangi .......................

dan Mama .................. atas segala kasih sayang, doa, ilmu, semangat dan

pengorbanan yang tak terhingga.

Ucapan terima kasih juga penulis tunjukan dengan penuh rasa hormat

kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Usman Rianse, MS., selaku Rektor Universitas Halu

Oleo.

vi

2. Bapak Prof. Dr. H. Muh. Syarif, SE., MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

3. Bapak Dr. Sujono, SE.M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

4. Bapak La Ode Asfahyadin Aliddin, SE., MM., selaku Sekretaris Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

5. Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M.Si selaku pembimbing I

6. Bapak Arman Alimuddin, S.Ag., M.Si selaku pembimbing II

7. Bapak Agustinus Tangalayuk, SE., M.Si. selaku Ketua Tim Penguji yang

telah memberikan masukan dan saran demi penyelesaian skripsi ini.

8. Bapak Dr. Nofal Nur, SE, M.Si., selaku Tim Penguji yang telah memberikan

masukan dan saran demi penyelesaian skripsi ini.

9. Ibu Sinarwati, SE. M.Si., selaku Sekretaris Tim Penguji yang telah

memberikan masukan dan saran demi penyelesaian skripsi ini.

10. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar serta Staf pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Jurusan Manajemen yang telah banyak membantu dan memberikan tambahan

wawasan serta pendalaman ilmu selama kuliah di Universitas Halu Oleo.

11. Pimpinan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari beserta karyawan yang

telah memberikan kebijaksanaan, dukungan, dan informasi sehubungan

dengan penelitian ini.

12. Kepada Saudara(i) saya, ...................................

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, maka dari itu, penulis dengan segala kerendahan hati menerima

vii

segala bentuk saran dan kritik yang sifatnya membangun, guna kesempurnaan

skripsi ini.

Akhir kata penulis sekali lagi mengucapkan terima kasih atas segala

bantuan do’a dan dukungan yang diberikan, semoga Allah Swt, Tuhan Yang

Maha Esa membalas kebaikan kita semua dengan pahala yang sentipal. Semoga

skripsi ini dapat bermanfaat bagi mereka yang membutuhkan.

Kendari, Februari 2016

Penulis

viii

ABSTRACT

Suyatno Adi Putra, B1B1 11 021. The Influence of Organizational Culture

and Work Commitment on Employee Performances at PT.TASPEN

(Persero) Kendari. A Thesis. Management Department, Economic and

Bussiness Faculty. Halu Oleo University. Under advisor Nasrul (First

Supervisor) and Arman Alimuddin (Second Supervisor).

This study aims to determine the influence of simultaneous and partial on

organizational culture and work commitment for employees’ performances. On

data, there are 33 respondents who are conducted based on random sampling

technique. Furthermore, data is analyzed by using descriptive and double linear

regressive analysis.

The result of the study descriptively shows that the organizational culture,

work commitment and employees’ performances are well argued. On the other

hand, the result of double regression analysis discusses those aspects which

influence to employees’ performances at PT. Taspen (Persero) Kendari partially

and simultaneously.

Keywords: Organizational Culture, Work Commitment, Employees’

Performances

ix

ABSTRAK

Suyatno Adi Putra B1B1 11 021. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero

Kendari, Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I Dr. Nasrul, S.E., M.Si dan

II Arman Alimuddin, S.Ag., M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh simultan dan parsial

budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan. Data diperoleh

dari sampel sebanyak 33 responden yang ditetapkan berdasarkan teknik simple

random sampling. Selanjutnya, data dianalisis menggunakan analisis deskriptif

dan analisis regresi linier berganda.

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara deskriptif budaya organisasi,

komitmen kerja dan kinerja karyawan dipersepsikan dengan baik. Hasil analisis

regresi berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero

Kendari baik secara parsial maupun secara simultan.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Kerja, Kinerja Karyawan

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii

KATA PENGANTAR ................................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................. viii

ABSTRAK ..................................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................. x

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian .................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ................................................................ 4

1.3. Tujuan Penelitian ................................................................. 4

1.4. Manfaat Penelitian .............................................................. 5

1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian ............................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................ 7

2.2. Budaya Organisasi ................................................................ 12

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi ................................. 12

2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi ........................................ 14

2.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi .............................. 15

2.2.4. Pembentukan Budaya Organisasi ............................. 17

2.2.5. Kekuatan Budaya Organisasi ................................... 19

2.2.6. Dimensi Budaya Organisasi ..................................... 22

2.3. Budaya Perusahaan .............................................................. 28

2.3.1. Definisi Budaya Perusahaan .................................... 28

2.3.2. Komponen Budaya Perusahaan ............................... 29

2.3.3. Fungsi Budaya Perusahaan ...................................... 30

2.3.4. Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan ....... 30

2.4. Komitmen Kerja .................................................................. 32

2.4.1. Definisi Komitmen Kerja ........................................ 32

2.4.2. Komitmen Organisasi .............................................. 36

2.4.3. Dimensi Komitmen Organisasi ................................ 37

2.4.4. Komponen Komitmen Organisasi ........................... 41

2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen

Organisasi ................................................................ 42

2.4.6. Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi ............ 46

2.4.7. Aspek-Aspek Komitmen karyawan terhadap

Organisasi ................................................................. 47

2.4.8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Karyawan Terhadap Organisasi ............................... 48

xi

2.5. Kinerja Karyawan ................................................................ 50

2.5.1. Definisi Kinerja Karyawan ...................................... 50

2.5.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ............................. 52

2.5.3. Standar Kinerja Karyawan ....................................... 56

2.5.4. Penilaian Kinerja ...................................................... 57

2.5.5 Metode-Metode Penilaian Kinerja ........................... 62

2.5.6. Hambatan Penilaian Kinerja ..................................... 65

2.5.7. Manfaat Penilaian Kinerja ........................................ 66

2.6. Kerangka Pikir ..................................................................... 67

2.7. Hipotesis .............................................................................. 69

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ................................................................... 71

3.2. Populasi Dan Sampel ........................................................... 71

3.2.1. Populasi .................................................................... 71

3.2.2. Sampel ...................................................................... 71

3.3. Jenis Dan Sumber Data ........................................................ 72

3.4. Metode Pengumpulan Data .................................................. 72

3.5. Skala Pengukuran ............................................................... 73

3.6. Teknik Pengolahan Data ................................................... 73

3.7. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ............ 74

3.8 Analisis Data ....................................................................... 78

3.7.1. Analisis Deskriptif ................................................... 78

3.7.2. Analisis Regresi ....................................................... 79

3.9. Uji Hipotesis ........................................................................ 80

3.10. Definisi Operasional ............................................................. 81

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ............................................. 87

4.1.1. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................ 93

4.1.2. Struktur Organisasi .................................................. 93

4.1.3. Tugas Dan Tanggung jawab KC Kendari ............. 95

4.2. Karakteritik Responden ....................................................... 96

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin ................................................................... 96

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............. 97

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan ................................................................ 97

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian .............................................. 98

4.3.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi .................... 99

4.3.2. Deskripsi Variabel Komitmen Kerja ........................ 104

4.3.3. Deskripsi variabel Kinerja Karyawan ..................... 109

4.4. Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis ............................... 116

4.4.1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ................... 116

4.4.2. Koefisien Regresi...................................................... 117

4.4.3. Koefisien Korelasi ................................................... 117

xii

4.4.4. Koefisien Determinasi............................................... 118

4.4.5. Pengujian Hipotesis ................................................. 118

4.5. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................ 119

4.5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan ................................................................. 119

4.5.2. Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja

Karyawan ................................................................. 121

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ......................................................................... 124

5.2. Saran .................................................................................... 124

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka Pikir ...................................................................... 68

Gambar 4.1 : Struktur Organisasi ....................................................... 93

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. : Beberapa Faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja (Pegawai

Yang Tidak Efektif) .................................................................... 61

Tabel 3.1. : Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen .............................. 75

Tabel 3.2. : Rekapitulasi hasil uji Reliabilitas Instrumen .............................. 77

Tabel 3.3. : Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan Dan Makna

Penilaian Deskriptif .................................................................... 79

Tabel 4.1. : Jumlah Pegawai Pemda Aktif ................................................. 95

Tabel 4.2. : Jumlah KPPN Aktif ............................................................... 96

Tabel 4.3. : Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin........................... 96

Tabel 4.4. : Karakteristik Responden Menurut Usia........................................... 97

Tabel 4.5. : Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan.................. 98

Tabel 4.6. : Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna

Penilaian Deskriptif ................................................................... 99

Tabel 4.7. : Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi ............... 100

Tabel 4.8. : Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Kerja ................... 104

Tabel 4.9. : Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ................ 109

Tabel 4.10. : Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Kerja Terhadap

Kinerja karyawan Pada kantor Cabang PT Taspen Persero

Kendari ........................................................................................ 116

Tabel 4.11. : Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 118

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi.

Pun setiap organisasi juga akan selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya

agar kinerjanya memuaskan. Peningkatan kualitas tersebut juga merupakan salah

satu upaya untuk menjadikan karyawan lebih termotivasi dan jelas arah tujuan

yang ingin dicapai.

Kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan organisasi,

karena kinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas organisasi

dalam menghadapi persaingan seiring perkembangan zaman.

Oleh karena itu memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang

berkualitas sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dapat

meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila sumber daya

manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan

inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik.

Pada hakikatnya semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua

budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para

karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai

pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut,

semakin kuat budaya organisasinya. Akan tetapi, budaya kuat juga memiliki

kelemahan yaitu budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para

2

karyawan untuk berani mencoba cara-cara baru, terutama dalam menghadapi

situasi yang berubah cepat. Dalam hal ini jelaslah bahwa budaya yang tertanam

dalam organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ketika karyawan memahami nilai-nilai yang ada dalam organisasinya, maka akan

mempengaruhi bagaimana kinerjanya.

Budaya organisasi sebagai salah satu sistem nilai yang dianut dalam suatu

organisasi akan memberikan pengaruh yang positif terhadap aktivitas pegawai

dalam organisasi di mana karyawan yang terlibat dalam organisasi merupaka

sumber utama budaya organisasi karena seseorang hanya akan bergabung dalam

organisasi yang dirasakan sesuai (Moeljono, 2004) demikian pula sebaliknya,

orgnaisasi hanya akan sesui dan menerimaa karyawan yang sesuai dengan nilai-

nilai dalam orgnaisasi.

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-

nilai yang berkembang dalam suatu orgnaisasi dan mengarahkan perilaku

anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan

kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi

organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan

lingkungan dengan cepat dan tepat. Hal ini bermakna bahwa budaya organisasi

diberikan kepada karyawan melalui proses sosialisasi, budaya organisasi

mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja.

Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah mengupayakan komitmen

kerja yang tinggi dari para karyawan. Seorang karyawan seharusnya memiliki

komitmen terhadap pekerjaannya tersebut. Menurut Djati (2003) menjelaskan

3

bahwa komitmen organisasi suatu kondisi yang dirasakan oleh pekerja yang dapat

menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap pekerjaan yang dimilikinya.

Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi

untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan memberikan usaha

yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan berusaha

mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka

akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi. Karyawan yang

dimiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia

memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi. Rasa

memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman berada

dalam organisasi.

Melihat pentingnya budaya organisasi dan komitmen kerja dalam

meningkatkan kinerja karyawan, maka sudah seharusnya Kantor Cabang PT.

Taspen Persero Kendari memperhatikan budaya organisasi yang ada sekarang

agar lebih baik dan menciptakan komitmen organisasi yang tinggi sehingga

karyawan memiliki kinerja yang baik dalam mewujudkan Kantor Cabang PT.

Taspen Persero Kendari sebagai perusahaan yang melaksanaakan fungsi

pengawasan terhadap segenap karyawannya.

Budaya organisasi yang tumbuh dan komitmen organisasi pada semestinya

dapat meningkatkan kinerja yang memuaskan. Namun bentuk komitmen yang

muncul diharapkan bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga

melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan

4

memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi, Steers dan Porter (dalam

Sopiah, 2008). Mereka yang lebih komitmen terhadap organisasinya akan lebih

siap melakukan berbagai upaya demi keberhasilan organisasi. Kolaborasi antara

budaya organisasi dan komitmen diharapkan mampu menjadi kesatuan yang

kokoh sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik dan sesuai dengan

pencapaian tujuan.

Berdasarkan uraian yang dikemukakan maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian lebih mendalam dengan judul: “Pengaruh Budaya

Organisasi dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor

Cabang PT. Taspen Persero Kendari”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka dirumuskan permasalahan

penelitian sebagai berikut:

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari ?.

2. Apakah komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari ?.

3. Apakah budaya organisasi dan Komitmen kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari ?.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:

5

1. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.

2. Untuk menganalisis pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan


3. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini sangat bermanfaat dan berguna, baik secara teoritis maupun

praktis, yaitu:

1. Bagi Perusahaan, dapat dipakai untuk bahan pertimbangan dalam rangka

pengambilan keputusan khususnya menciptakan budaya organisasi dan

meningkatkan komitmen organisasi guna peningkatan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti selanjutnya yang berminat dalam mengembangkan sumber daya

manusia dapat dipakai sebagai bahan acuan dan informasi.

3. Bagi dunia ilmu pengetahuan dapat memberikan sumbangan pemikiran

khususnya dalam kajian manajemen sumber daya manusia.

1.5. Batasan dan Ruang lingkup Penelitian

Untuk lebih terarahnya penelitian ini, dimana kajian terhadap budaya

organisasi, komitmen kerja, dan kinerja karyawan sangat urgen dan kompleks,

maka penulis membatasi ruang lingkup ini sebagai berikut:

1. Budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins dalam Tika (2006:10)

terdiri dari 10 karakteristik. Namun dalam penelitian ini peneliti hanya

6

menggunakan 6 (enam) indikator dari 10 (sepuluh) yang dikemukakan

Robbins dalam Tika (2006:10) dikarenakan 6 indikator ini yang sesuai

dengan obyek penelitian. Adapun 6 indikator tersebut adalah: a) Inisiatif

individu, b) pengarahan; c) integrasi, d) dukungan manajemen; e) kontrol;

dan f) pola komunikasi.

2. Komitmen kerja diukur dengan 11 (sebelas) item indikator yang

dikemukakan oleh Blau, et.al (1993) dalam Price (1997) sebagai berikut: 1)

Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan; 2) Makna

tugas/pekerjaan bagi diri; 3) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan; 4)

Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan; 5) Besarnya waktu yang diluangkan

untuk tugas/pekerjaan; 6) Harapan/keinginan untuk selalu menyatu dengan

tugas/pekerjaan; 7) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan; 8)

Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan; 9) Keengganan terlambat

datang kerja; 10) Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang

berlangsung; dan 11) Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi

tanggungjawabnya.

3. Kinerja karyawan diukur dengan 3 (tiga) indikator yang dikemukakan oleh

Wirawan, 2009 yaitu: a) hasil kerja; b) Prilaku Pribadi; dan c) Sifat Pribadi.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Prosiding Seminar Nasional Sunarno dan Lie Liana, 2015 dengan judul

pengaruh komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap kinerja guru

dimediasi kepuasan kerja (studi kasus pada guru sma kesatrian dalam yayasan

pendidikan kesatrian 67). Studi dalam penelitian ini mengenai pengaruh

komitmen organisasional, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja

guru. masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah: (1) menguji pengaruh

komitmen organisasional, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja

guru. (2) menguji apakah kepuasan kerja memediasi komitmen organisasional dan

budaya organisasi terhadap kinerja guru. populasi penelitian ini adalah 103 guru

sma kesatrian di dalam yayasan pendidikan kesatrian 67 semarang. Pengambilan

populasi data menggunakan teknik sensus. model analisis menggunakan regresi

berganda. Hasil penelitian: (1) komitmen organisasional terbukti tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) komitmen organisasional tidak

terbukti berpengaruh terhadap kinerja guru, (4) budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja guru, (5) kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja guru, (6) kepuasan kerja tidak terbukti

berfungsi sebagai variabel intervening antara variabel budaya organisasi terhadap

kinerja guru.

8

Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Sunarno dan Lie Liana dengan

penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi dan

komitmen organisasi sebagai variabel penelitian. Sedangkan perbedaannya adalah

penelitian Sunarno dan Lie Liana pada objek penelitian dan lokasi penelitian.

Penelitian yang dilakukan oleh Hafizh Farisy (2014), dengan judul

“Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor Usaha Rumah Makan (Studi Pada

Karyawan Rumah Makan Geole). Pengelolaan suatu rumah makan di samping

mengedepankan tampilan makanan yang menarik dan pelayanan, tetapi juga

membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat. Penelitian ini

bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh variabel budaya organisasi,

motivasi, dan komitmen organisasional terhadap Kinerja Karyawan pada

Karyawan Rumah Makan Geole yang memiliki 2 cabang di Semarang Serta untuk

mengetahui variabel manakah yang berpengaruh secara dominan diantara tiga

variabel budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap

kinerja karyawan pada karyawan rumah makan Geole Semarang. Data dalam

penelitian ini dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner pada 32 karyawan di

rumah makan Geole Semarang. Teknik pengujian data yang digunakan dalam

penelitian ini meliputi uji instrumen (uji reliabilitas, uji validitas), uji asumsi

klasik (uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji linearitas), analisis regresi linear

berganda, Uji T-test, Uji F serta Uji Koefisien Determinasi (R2) dengan aplikasi

SPSS 17.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi

9

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan

komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Variabel budaya organisasi, motivasi dan komitmen

organisasional koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang

searah, dengan kata lain budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional

akan meningkatkan kinerja karyawan pada rumah makan Geole. Korelasi atau

hubungan antara budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional

dengan Kinerja Karyawan rumah makan Geole adalah sangat kuat sebesar (r =

0,862) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,743.

Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Hafizh Farisy dengan penelitian

ini yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi dan komitmen

organisasi serta kinerja karyawan. Persamaan lainnya yaitu sama-sama

menggunakan analisisregresi linier berganda Sedangkan perbedaannya yaitu

penelitian Hafizh Farisy menambahkan variabel motivasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Fadli F. (2013) dengan judul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan PPPA Darul Qur’an”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan menyebar

kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Lembaga Amil Zakat PPPA DARUL

QUR’AN. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji

instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan

analisis regresi liniear berganda. Hasil penelitian menunjukan dalam uji F

10

(simultan) bahwa budaya organisasi, dan komitmen organisasi secara signifikan

mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan F hitung

98.682. Hasil uji t (parsial) menunjukan budaya organisasi secara signifikan

mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung

13.873, dan komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja

karyawan dengan nilai sig t 0,018 < 0,05 dan nilai t hitung 2.422. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi mempengaruhi

kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial.

Persamaan penelitian Muhammad Fadli F dengan penelitian ini yaitu

sama-sama menggunakan Budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja

karyawan sebagai variabel penelitian. Perbedaannya pada lokasi penelitian.

Penelitian yang dilakukan oleh Klara Innata Arishanti, (2009) dalam

Jurnal Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitektur, & Sipil) Vol 3

Oktober 2009 Universitas Gunadarma-Depok, 20-21 Oktober 2009 ISSN: 1858-

2559, dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Penelitian ini dilakukan terhadap 75

karyawan PT. X, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi

dan komitmen organisasional (variabel bebas) terhadap kepuasan kerja (variabel

terikat). Analisis data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. Hasil

penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas

terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan, diketahui pula bahwa rerata

skor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa

subjek memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya

11

organisasi, komitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup

tinggi.

Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Klara Innata Arishanti dengan


komitmen organisasi sebagai variabel penelitian. Sedangkan perbedaannya adalah

penelitian Klara Innata Arishanti menggunakan variabel kepuasan kerja karyawan,

sedang penelitian ini menggunakan variabel kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Etta Mamang Sangadji, (2009), dalam

PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 – 65, dengan

judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Pimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja” Penelitian ini bertujuan

untuk melihat dampak dari praktek organisasi dan komitmen dari pemimpin

organisasi terhadap kepuasan kerja dan pengaruhnya kepada kinerja dosen

universitas muhammadiyah di jawa timur yang telah bekerja untuk di atas 3 tahun.

Populasinya adalah 1.181 orang. Random sampling dilakukan untuk mendapatkan

200 sampel. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, dokumentasi,

dan wawancara. Teknik pemodelan yang digunakan untuk menganalisis data

dengan structural equation modeling (SEM) dengan Analysis at Moment

Structure (AMOS) 4,01. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam variabel

(1) organisasi praktek, manifestasi dari risiko yang tidak memenuhi syarat sebagai

ukuran; (2) organisasi yang lebih dalam, itu adalah komitmen variabel (3)

manifestasi dari prestasi yang tidak diidentifikasi sebagai ukuran variabel;

kepuasan kerja (4) di jakarta yang lebih baik, dan dosen (5) diketahui sedang

12

berlatih dengan baik organisasi dan pemimpin yang tepat untuk dosen

berpengaruh pada kinerja (6), organisasi dan pemimpin dari praktek ini telah

berdampak langsung pada organisasi kerja; kepuasan (7) dan dosen berpengaruh

langsung untuk organisasi untuk kerja kinerja dengan komitmen para pemimpin

organisasi untuk kepuasan yang tepat untuk seorang dosen berpengaruh pada

kinerja kepuasan kerja.

Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Etta Mamang Sangadji dengan


komitmen organisasi. Sedangkan perbedannya pada variabel kepuasan kerja.

Perbedaan yang lain yaitu alat analisis yang digunakan yaitu structural equation

modeling (SEM) dengan Analysis at Moment Structure (AMOS) 4,01, sedangkan

penelitian ini menggunakan regresi linier berganda.

2.2. Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya

kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang

dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang

baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu

perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi

bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan

strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing

organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

13

Menurut Harvey dan Brown (dalam Bahan Bacaan Pengantar Ilmu

Administrasi Bisnis, 2009:135) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu

sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang,

struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-

nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman

tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal

dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).

Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa

pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem

keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang

dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam

mengatasi masalah akibat adanya perubahan. Adapun unsur-unsur budaya

organisasi, diantaranya:

1. Asumsi dasar

2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut

3. Pemimpin

4. Pedoman mengatasi masalah

5. Berbagai nilai

6. Pewarisan

7. Acuan prilaku

8. Citra dan Brand yang khas

9. Adaptasi

14

2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi

Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan

Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama

budaya organisasi, diantaranya:

Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun

kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki

oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok

lain.

Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini

merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga

sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai

mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas

kemajuan perusahaannya.

Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana

lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan

diatur secara efektif.

Keempat, sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta

perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol,

didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota

organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang

kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.

Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena

adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya

perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.

Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini

dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana

mencapai suatu tujuan organisasi.

Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.

Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap

lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.

Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi

pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai

alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota

organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek

komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan

perilaku.

Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga

menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi

tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal

dan integrasi internal.

15

Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam

membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah

organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi.

Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku

anggota-anggota organisasi dalam mencapai tujuan.

2.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (dalam Tika, 2006:10) yang bukunya berjudul “Budaya

Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10

karakteristik budaya organisasi, diantaranya:

1. Inisiatif Individual

Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau

indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan

pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau

pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan

mengembangkan organisasi/perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi

kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk

memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap

apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

16

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan

harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.

Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat mendorong

unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas

pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat

memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas

terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma

yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.

7. Identitas

Identitas dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu

organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu

kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau

keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan

17

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,

promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan

didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik

dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang

sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat

dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan

strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

10. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola

komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

2.2.4. Pembentukan Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya

organisasi. Deal & Kennedy (1982) dalam bukunya Corporate Culture: The Roles

and Ritual of Corporate, membagi lima unsur sebagai berikut :

a. Lingkungan Usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi

memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan.

Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang

harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil.

18

Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang

dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah,

dan lain-lain. Maka dari itu, organisasi harus melakukan tindakan-tindakan

untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan

penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar

yang berbeda dengan lingkungan usahanya.

b. Nilai-nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap

organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak

bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti

yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan

atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada

dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan

organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen terhadap

perusahaan untuk memperoleh kualitas produk dan pelayanan yang baik.

c. Pahlawan

Pahlawan adalah tokoh panutan yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-

nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan tersebut bisa berasal dari

pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang

berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Pahlawan ini bisa menumbuhkan

idealisme, semangat dan tempat mencari petunjauk bila terjadi kesulitan atau

dalam masalah organisasi.

19

d. Ritual

Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan

memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang penting,

orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan.

Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi setiap

tahunnya dalam rangka memberikan pengharagaan bagi anggotanya.

Contohnya, seperti karyawan yang tidak pernah absen, pemberi saran yang

membangun, pelayanan terbaik, dan sebagainya.

e. Jaringan Budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya

merupakan saluran komunilasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan

memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal,

kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu.

2.2.5. Kekuatan Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2007:108) mendefinisikan budaya organisasi kuat

adalah budaya di mana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan

dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Sedangkan menurut Vijay

Sathe, budaya organisasi kuat adalah budaya organisasi yang ideal di mana

kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku.

Dalam menentukan kekuatan budaya organisasi, terdapat dua faktor di

dalamnya yaitu, kebersamaan dan identitas. Kebersamaan dapat ditunjukan

dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi

tentang nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Sedangkan intensitas adalah

20

derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti budaya

organisasi.

Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki ciri-

ciri seperti, anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa

tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak

baik. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan

dengan jelas, dimengerti dan dipatuhi. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak

hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku

sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.

Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawan-

pahlawan yang menjadi teladan perusahaan. Banyak ritual mulai yang sederhana

sampai yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural yang menampung cerita-

cerita tentang kehebatan para karyawan teladan. Jadi, budaya organisasi yang kuat

membantu perusahaan memberikan kepastian kepada seluruh individu yang ada

dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama

meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan.

Beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin

organisasi (pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer) untuk memperkuat

budaya organisasi, diantaranya:

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat

dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai

budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana

21

yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan

dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya.

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan melalui bimbingan

dan pelatihan.

3. Memberikan contoh atau teladan

Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya organisasi kepada

seluruh anggota organisasi, seorang pimpinan organisasi perlu memberikan

keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-

nilai budaya yang telah ditetapkan. Pemberian contoh atau teladan

berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan perkuatan budaya

organisasi kepada seluruh anggota organisasi.

4. Membuat acara-acara rutinitas

Berbagai acara-acara rutinitas seperti rapat, rekreasi bersama, olah raga,

malam keakraban, dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota

organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar

organisasi.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan

Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi yang berprestasi

dalam penanaman nilai-nilai budaya organisasi secara berkala adalah hal

utama, seperti kenaikan pangkat/jabatan, gaji, pemberian gelar, hadiah dan

sebagainya.

6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal

22

Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar,

peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai

atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi

melalui budaya organisasi.

7. Koordinasi dan kontrol

Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi antar

pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota

organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala.

Dari penjelasan tersebut maka budaya organisasi akan membantu

mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan

organisasi. Budaya organisasi juga akan meningkatkan solidaritas dan keakraban

tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu

menciptakan suasana yang nyaman dan menyenangkan dalam suatu organisasi.

2.2.6. Dimensi Budaya Organisasi

Kajian Budaya Organisasi oleh Denison (2000:168), mengemukakan

bahwa ada empat prinsip integratif mengenai hubungan timbal balik antara

budaya organisasi dan efektifitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi

nama empat sifat utama (main cultural traits) yang menyangkut keterlibatan

(involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan misi

(mission). Keempat sifat utama tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.

a. Keterlibatan (involvement)

Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi. Keterlibatan

yang tinggi dari anggota organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi

23

khususnya menyangkut manajemen, strategi organisasi, struktur organisasi,

biaya-biaya transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai, norma-norma dan tradisi

organisasi bias merupakan konsensus bagi anggota organisasi untuk melibatkan

diri dalam kegiatan-kegiatan organisasi.

Keterlibatan dalam hubungan antara efektivitas bukanlah hal baru karena telah

banyak literature yang membahasnya.Gagasan pokoknya adalah efektivitas

organisasi merupakan fungsi dari tingkat keterlibatan dan partisipasi para

anggota organisasi. Konsep ini mengemukakan bahwa tingkat keterlibatan dan

partisispasi yang tinggi menciptakan kesadaran akan kepemilikian (sense of

ownership) dan tanggung jawab (Denison dan Mishra, 1995:168). Dari

kesadaran ini timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi dan kebutuhan

yang lebih sedikit akan sistem control yang ketat. Indikator keterlibatan

meliputi:

1) Empowerment

Individu memiliki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan untuk mengatur

kerja mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki dan tanggung

jawab terhadap keberlangsungan organisasi.

2) Team Orientation

Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan. Organisasi

bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan tersebut.

3) Capability Development

24

Organisasi secara kontinue melakukan investasi dalam membentuk

mengembangkan kemampuan karyawan dengan tujuan untuk

mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis.

b. Konsistensi (concistency)

Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, symbol dan peraturan-peraturan

yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya menyangkut

metode melakukan bisnis, perilaku karyawan dan tindakan-tindakan bisnis

lainnya (Pascale, 1984: Weick,1987, dalam Denison dan Mishra, 1989:168).

Penelitian menunjukkan efektivitas terjadi karena organisasi tersebut konsisten

dan terintegrasi secara baik.Sikap perilaku seseorang berakar pada sekumpulan

nilai-nilai inti bersama, para pemimpin, dan anggota dilatih pada pencapaian

kesepakatan (walaupun mereka mempunyai perbedaan sudut pandang).

Organisasi dengan sifat-sifat seperti ini mempunyai budaya yang khusus dan

kuat secara signifikan mempengaruhi sikap perilaku anggota pada kemampuan

mereka dalam mencapai kesepakatan dan melakukan tindakan-tindakan

terkoordinasi.

Teori konsistensi mengatakan bahwa makna bersama memiliki dampak positif

karena para anggota organisasi bekerja berdasarkan kerangka kerja bersama

mengenai nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan yang membentuk dasar mereka

berkomunikasi. Indikator konsistensi adalah

1) Coordination and Integration

Departemen dan unit-unit kerja memungkinkan organisasi untuk bekerja

secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama.

25

2) Agreement

Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam menghadapi sebuah issue

kritis meliputi derajat kesepakatan dan kemampuan untuk menyelesaikan

perbedaan yang terjadi.

3) Core Values

Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang mereka anut, hal ini

menciptakan identitas dan ekspektasi

4) Adaptabilitas (adaptibility)

Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak eketifitas organisasi,

yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal,

kemampuan untuk bereaksi pada lingkungan internal, dan kemampuan

untuk bereaksi pada pelanggan internal maupun eksternal.

Ketiga aspek diatas merupakan hasil perkembangan dari asumsi-asumsi, nilai-

nilai, dan norma-norma dasar yang memberikan struktur dan arah bagi

organisasi.

Orang yang telah terintegrasi dengan baik sering sangat sulit untuk

dirubah.Integrasi kedalam dan adaptasi keluar dapat menjadi rintangan.

Organisasi yang dapat beradaptasi digerakkan oleh pelanggannya, mengambil

resiko dan belajar dari kesalahannya, dan mempunyai kemampuan serta

pengalaman untuk menciptakan perubahan.

Mereka terus menerus meningkatkan kemampuan organisasi utnuk

memberikan nilai yang berharga bagi pelanggannya.Organisasi yang memiliki

ciri tersebut dikatakan sebagai organisasi yang memiliki adaptabilitas karena

26

indikator adaptabilitas adalah kemampuan menciptakan perubahan, fokus pada

pelanggan, kemampuan organisasi untuk belajar.

Budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi

dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja superior

dalam periode waktu yang panjang.

Budaya yang demikian disebut budaya adaptif yang membantu organisasi

terhadap lingkungan yang berubah dengan memungkinkannya mengidentifikasi

dan mengeksploitasi peluang-peluang baru (Schein, 1985: dalam Denison dan

Mishra, 1989: 169). Para anggota percaya bahwa mereka dapat menata secara

efektif masalah baru dan peluang yang mereka temui serta siap menanggung

resiko.Indikator adaptabilitas adalah sebagai berikut:

1) Creating Change

Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptive. Organisasi mampu

membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat pada perubahan

perubahan dan mengantsipasi kemungkinan perubahan masa depan.

2) Customer Focus

Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen dan

mengantisipasi kebutuhan masa depan dari konsumen. Hal ini merefleksikan

derajat semangat organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen

3) Organizational Learning

Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal lingkungan

menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan inovasi, keinginan

untuk menambah wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi

27

c. Misi (Mission)

Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada fungsi organisasi,

yaitu:

1) Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran sosial

dan sasaran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta mendefinisikan

peran individu berkenaan dengan peran institusi.

2) Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan misi memberikan

arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk mendefinisikan

serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan para anggotanya.

Organisasi yang berhasil mempunyai arah dan tujuan yang jelas didefinisikan

dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan tercermin dalam visi tentang

akan bagaimana organisasi dimas depan. Jika visi menggambarkan aspirasi

organisasi dan akan seperti apa, maka misi menggambarkan organisasi dalam

melakukan usaha, melayani pelanggan dan keahlian yang perlu dikembangkan

untuk mencapai visi organisasi. Indikator misi adalah sebagai berikut:

1) Strategic Direction & Intents

Rencana yang dimiliki oleh organasasi untuk "make their mark". Strategi

yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan organisasi dan menjelaskan

bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi guna mencapai tujuan

organisasi tersebut

2) Goals & Objectives

28

Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki hubungan

dengan visi, misi, dan strategi dan menyediakan arahan yang jelas dalam

pekerjaan.

3) Vission

Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka di masa depan.

Merupakan wujud dari core values dan menjadi gambaran “heart and mind”

sebuah organisasi juga menyediakan petunjuk dan arahan.

2.3. Budaya Perusahaan

2.3.1. Definisi Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan

yang akan menjadi pegangan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya

dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam perusahaan tersebut. Budaya

mempengaruhi perilaku karyawan dan membentuk sikap karyawan ke arah yang

lebih positif.

Setiap orang yang bergabung dalam perusahaan, mereka akan membawa

nilai-nilai, norma-norma perilaku dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum

bergabung dengan perusahaan tersebut. Tetapi, nilai-nilai dan norma yang mereka

bawa kurang membantu mereka untuk sukses dalam perusahaan bahkan kadang

nilai-nilai dan norma yang mereka miliki tidak sesuai dengan budaya perusahaan

tempat mereka bekerja.

Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan

maknanya oleh seluruh karyawan dalam perusahaan. Selain dipahami, seluruh

jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi

29

(Robbins dalam Djokosantoso, 2003). Menurut Djokosantoso (2003), budaya

perusahaan adalah sistem yang diyakini oleh semua karyawan dan yang dipelajari,

diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai

sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk

menciptakan tujuan perusahaan telah ditetapkan. Budaya perusahaan merupakan

nilai kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota (McKenna dan Nic

Beech, 2000)

2.3.2. Komponen Budaya Perusahaan

Eugene McKenna dan Nic Beech (2000) membagi budaya perusahaan atas

beberapa komponen pembentuk, yaitu:

1. filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan perusahaan baik yang

berkenaan dengan karyawan ataupun klien,

2. nilai-nilai dominan yang dipegang oleh perusahaan,

3. norma-norma yang diterapkan dalam bekerja,

4. aturan main untuk berelasi dengan baik dalam perusahaan yang harus

dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima oleh perusahaan,

5. tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan. Suasana

yang dapat tercipta dalam perusahaan.

Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan

memperoleh gambaran global dari budaya perusahaan tertentu. Gambaran ini

menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya,

dan cara para anggota diharapkan berperilaku. Budaya tumbuh merefleksikan visi,

30

strategi, dan pengalaman orang-orang yang mengimplementasikan nilai – nilai

tersebut.

2.3.3. Fungsi Budaya Perusahaan

Fungsi budaya perusahaan menurut Rivai (2005) adalah:

1. budaya menciptakan suatu perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan

dengan perusahaan yang lain,

2. budaya memberikan identitas perusahaan,

3. budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada

kepentingan individu,

4. budaya mengingatkan kemantapan sistem sosial,

5. budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta

membentuk sikap dan perilaku karyawan.

2.3.4. Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan

Budaya di dalam suatu perusahaan dibentuk oleh beberapa faktor. Menurut

Kisdarto (2001), faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan, yaitu:

1. Observed Behavioral Regularities When People Interact

Hal ini menyangkut bagaimana bahasa yang digunakan dalam perusahaan,

kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi

berbagai macam situasi.

2. Group Norms

Yaitu nilai dan standar baku dalam perusahaan.

3. Exposed Values

31

Nilai-nilai dan prinsip-prinsip perusahaan yang ingin dicapai, misalnya

kualitas produk dan sebagainya.

4. Formal Philosophy

Kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi

terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.

5. Rules of The Game

Aturan-aturan dalam perusahaan, hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh

karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.

6. Climate

Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan

interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi

dengan pelanggan atau organisasi lain.

7. Embedded Skills

Kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya,

dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi

lainnya.

8. Habits of Thinking, Mental Models,and Linguistec Paradims

Adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk

dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang

digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal

proses sosialisasi.

9. Shared Meanings

32

Rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi

sehari-hari.

10. Root Metaphors or Integrating Symbols

Idei-de, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai

karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari

bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifak lainnya. Hal ini

merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping

kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.

2.4. Komitmen Kerja

2.4.1. Definisi Komitmen Kerja

Komitmen adalah merupakan keinginan yang kuat yang timbul dari dalam

hati seseorang untuk tetap melibatkan diri dalam organisasi. Secara konseptual

komitmen didefinisikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam

mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi, Mowday, et

al (1982).

Jewell dan Siegall (1998), mendefinisikan komitmen kerja sebagai:

”derajat persepsi individu dalam memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya

dalam suatu unit kerja atau organisasi kerja tertentu”. Menurut batasan ini,

komitmen kerja merupakan sikap evaluatif seseorang tentang apa yang diharapkan

atau dipersepsikan mengenai kerja atau pekerjaannya. Artinya, jika seseorang

mempersepsikan bahwa ”kerja” adalah sesuatu yang sangat bermakna bagi

33

dirinya, maka besar kemungkinan ia akan memiliki komitmen tinggi atas

pekerjaannya.

Komitmen kerja dapat pula diartikan sebagai kombinasi antara motivasi

dan kepercayaan diri untuk melaksanakan pekerjaan (Blanchard et al., 2001).

Motivasi dalam pengertian ini dapat berupa minat dan antusiasisme, perhatian,

usaha, dan berbagai ekspresi lainnya yang mencerminkan suatu keinginan kuat

untuk menyatu dengan pekerjaan atau organisasinya.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan

suatu keinginan kuat yang timbul dari dalam diri dan berlandaskan pada

keyakinan atas kemampuan dan kesadaran untuk melibatkan diri dalam suatu

tugas/pekarjaan.

Menurut Spector (Elfian, 2004), secara umum, komitmen kerja melibatkan

keterikatan individu terhadap pekerjaannya. Komitmen kerja merupakan sebuah

variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh

individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Greenberg & Baron (2003)

mengemukakan bahwa komitmen kerja merefleksikan tingkat identifikasi dan

keterlibatan individu dalam pekerjaannya dan ketidaksediaannya untuk

meninggalkan pekerjaan tersebut. Secara garis besar, Meyer, Allen & Smith

(Elfina, 2004) menganggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang

mengkarakteristikkan hubungan pegawai dengan organisasi, dan memiliki

implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan

dalam organisasi.

34

Pilbeam dan Marjorie (Elfina, 2004) menyimpulkan bahwa seorang

pegawai yang memiliki komitmen atas pekerjaannya, antara lain memiliki ciri-

ciri:

1. Memiliki rasa kepemilikan atas pekerjaannnya, karena ia sadar bahwa

pekerjaannya memiliki makna baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya.

2. Memiliki tingkat keterlibatan tinggi, baik terhadap pekerjaannya maupun

terhadap pekerjaan keseluruhan dalam organisasinya.

3. Memiliki kepercayaan diri yang kuat atas kemampuannya dalam

menyelesaikan dan bertanggung jawab atas pekerjaannya.

4. Memiliki tingkat absensi dan kerja atau keterlambatan masuk kerja yang

disengaja yang rendah.

Schultz (Elfina, 2004) mengemukakan bahwa faktor personal dan faktor

organisasi dapat meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan. Greenberg &

Baron (2003) menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen

pegawai terhadap pekerjaan adalah kepuasan kerja, kesempatan akan adanya

pekerjaan lain, karakteristik individu serta perlakuan organisasi terhadap pegawai

baru. Usaha membangun komitmen digambarkan sebagai usaha untuk menjalin

hubungan hubungan kerja jangka panjang. Individu-individu yang memiliki

komitmen terhadap organisasi lebih tinggi ketimbang individu-individu yang tidak

komit. Mereka cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi diwujudkan

dalam bentuk sikap dan perilaku.

Untuk menggerakkan komitmen pegawai menurut Lee dan Allen (2000)

dalam Mahrani (2009) dapat dilakukan melalui lima pendekatan:

35

a. Understanding employee work value

b. Communication job performance standards

c. Lingking performance to reward

d. Providing effective performance evaluation

e. Offering support for managers and supervisory.

Berdasarkan kelima pendekatan tersebut komitmen akan muncul apabila

adanya pemahaman nilai kerja, mengkomunikasikan standar prestasi kerja dan

menghubungkannya dengan reward, mengambil tindakan evaluasi yang efektif,

dan memberikan dukungan kepada manajer dan supervisor.

Menurut Neale dan Noertheraft (1990), menyatakan bahwa komitmen

merupakan itikad atau niat yang timbul dari seseorang untuk tetap terlibat dalam

organisasinya. Dengan demikian, komitmen dalam hal ini dapat diartikan sebagai

suatu keinginan yang kuat, yang timbul dari diri seseorang pegawai untuk tetap

bertahan sebagai anggota organisasi, yang didukung oleh kemauan dan

kemampuan untuk memperlihatkan serta melakukan usaha-usaha dalam

meningkatkan kreatifitasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

Lincoln (1989) serta Bashaw dan Grant (1994), mengatakan bahwa

komitmen, diukur melalui tiga indikator yaitu:

a. Kemauan pegawai; merupakan suatu upaya untuk menjalani dan menekuni

pekerjaannya.

b. Kesetiaan pegawai, kemampuan dalam menunjukkan loyalitas yang tinggi

dalam upaya mengembangkan organisasi.

c. Kebanggaan pegawai, merupakan hasil dan upaya maksimal yang

36

ditunjukkan melalui pencapaian kualitas kinerja yang optimal.

Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dikemukakan dan disesuaikan

dengan konteks penelitian ini, maka dirumuskan adanya 11 (sebelas) item

indikator komitmen kerja seperti yang digunakan oleh Blau, et. al, (1993) dalam

Price (1997). Item indikator dimaksud meliputi:

1. Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan

2. Makna tugas/pekerjaan bagi diri

3. Perhatian terhadap tugas/pekerjaan

4. Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan

5. Besarnya waktu yang diluangkan untuk tugas/pekerjaan

6. Harapan/keinginan untuk selalu menyatu dengan tugas/pekerjaan

7. Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan

8. Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan

9. Keengganan terlambat datang kerja

10. Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang berlangsung

11. Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

2.4.2. Komitmen Organisasi

Terdapat beberapa pendekatan yang berbeda untuk mendefinisikan

komitmen organisasi. Pendekatan-pendekatan tersebut antara lain pendekatan

perilaku, pendekatan sikap dan pendekatan multidimensional (Zangaro, 2001).

Pendekatan sikap berfokus pada proses berpikir individu tentang hubungan

mereka dengan organisasi (Mowday dalam Allen & Meyer, 1991). Individu akan

mempertimbangkan kesesuaian nilai dan tujuan mereka dengan organisasi.

37

Komitmen organisasi yang tinggi akan ditunjukkan dengan keyakinan yang kuat

dan penerimaan terhadap nilai-nilai serta tujuan dari organisasi tersebut.

Salancik (dalam Noordin dan Zainuddin, 2004) mengartikan komitmen

organisasi sebagai kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak

berdasarkan kepercayaan, yang dibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan.

Komitmen organisasi itu sendiri memiliki dasar yang berbeda-beda secara

psikologis. Untuk itu perlu meneliti komitmen organisasi dengan menggunakan

pendekatan secara multidimensional. Allen & Meyer (1991) melakukan penelitian

secara multidimensional tentang komitmen organisasi. Mereka mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan karakteristik

hubungan antara pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam

keputusan untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional sebagai

sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan

organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap

bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen

yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif.

2.4.3. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2008:148) menjelaskan terdapat tiga

dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continuance

commitment dan Normative commitment.

a. Affective commitment

38

Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta

keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini

karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap

organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila

pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan

memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif

menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu

organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang

berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif menjelaskan seberapa jauh

seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi.

Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan

terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to)

melakukan hal tersebut.

Meyer dan Allen (dalam Steve, 2002:134) menjelaskan bahwa karyawan akan

cenderung mengembangkan tipe komitmen afektif jika penerimaan mereka

tentang organisasi itu fair dalam memperlakukan mereka. Adanya suatu

keyakinan bahwa karyawan mengembangkan komitmen afektif apabila mereka

melihat organisasi sebagai tempat dimana mereka merasa penting dan

kompeten untuk tetap berada di organisasi.

b. Continuance commitment

Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen continuance ini lebih

terbuka. Menurut dugaan Becker (dalam Steve, 2002:135) continuance

commitment berkaitan dengan konsep side-bets orientation yang menekankan

39

pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu

meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu

yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan

yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak

mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi

karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan

organisasi.

Meyer dan Allen (1990:110) mengemukakan bahwa karyawan dengan

komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut

karena mereka membutuhkan organisasi.Komitmen ini didasarkan kepada

kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung

rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada

organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need

to).

c. Normative commitment

Komitmen normative menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang

secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang

didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan,

kebanggaan, kebahagiaan, dll.

Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi

awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya. Keterkaitan

yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya

keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan

40

menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Pemberdayaan dalam hal

ini merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam

organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari

karyawan akan pentingnya

proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap

organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan

menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.

Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan tentang

kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.

Pun Meyer dan Allen juga menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki

komitmen normatif tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka

harus melakukannya. Komitmen ini didasarkan kepada norma yang ada dalam

diri karyawan, yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap

organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini

adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Tipe komitmen

ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan secara pribadi.

Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis, yaitu

keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi yang

ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam

diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima

individu selama aktif pada suatu organisasi.Individu berkomitmen pada

organisasi karena adanya kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan

bahwa organisasi memberikan keuntungan baginya. Individu juga merasa harus

41

berkomitmen pada organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya,

serta memberikan pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis

yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki

implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan

organisasi.

2.4.4. Komponen Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1991) menyimpulkan komitmen organisasi mempunyai

tiga komponen, yaitu Affective, Continuance, & Normative.

1. Komponen Affective

Komponen ini menunjukkan kelekatan emosional pekerja,

mengidentifikasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya di dalam

organisasi tersebut. Dimana pekerja yang memiliki komponen afektif yang

tinggi melanjutkan keanggotaannya ke dalam organisasi karena memang hal

itulah yang mereka inginkan untuk tetap berada di organisasi.

2. Komponen Continuance

Komponen ini menunjukkan kesadaran tentang kerugian yang dihadapi

seorang pekerja bila dia meniggalkan pekerjaannya. Pekerja yang mau tetap

berada di organisasi berdasar komponen continuance karena memang mereka

membutuhkan organisasi.

3. Komponen Normative

Komponen ini mencerminkan perasaan tentang kewajiban untuk tetap bekerja

di organisasi. Pekerja dengan komponen normative yang tinggi merasa

mereka harus berada di organisasi.

42

2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005) menyebutkan beberapa

faktor yang memperngaruhi komitmen organisasi seseorang berdasarkan

pendekatan multidimensional, yaitu Personal Factors, Situational Factors, &

Positional Factors.

1. Personal Factors

Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja,

antara lain usia, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak

penelitian yang menunjukka bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen

yang lebih tinggi pada organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan hasil

peneilitian tersebut, pekerja yang lebih teliti dan mempunyai pandangan

positif terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih berkomitmen. Selain itu,

pekerja yang berorientasi kepada kelompok, jugamerupakan tipe perkeja yang

lebih terikat kepada keanggotaannya.

2. Situational Factors

a. Workplace values

Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap

hubungan. Nilai yang tidak kontroversial (kualitas, inovasi, kooperasi, dan

partisipasi) akan lebih mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang

lebih dekat. Jika pekerja percaya pada nilai kualitas produk perusahaan,

mereka akan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan

kualitas. Jika pekerja yakin akan nilai partisipasi, maka mereka merasakan

partisipasi akan memberi suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan

43

lebih bersedia untuk mencarisolusi dan membuat saran untuk kesuksesan

dan kemajuan suatu perusahaan

b. Subordinate-supervisor interpersonal relationship

Perilaku supervisor adalah hal yang fundamental dalam menentukan

tingkat kepercayaan interpersonal dalam unit pekerjaan. Perilaku dari

supervisor yang termasuk ke dalamnya seperti berbagi informasi yang

penting, membuat pengaruh yang baik, menyadari dan menghargai unjuk

kerja yang baik dan tidak melukai orang lain. Butler (dalam Coetzee,

2005) mengidentifikasi 11 perilaku supervisor yaitu memfasilitasi

kepercayaan interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi, konsistensi,

bijaksana, adil, jujur, loyalitas, terbuka, menepati janji, mau menerima,

dan kepercayaan. Apabila supervisor menunjukkan perilaku yang

disebutkan ini maka akan mempengaruhi tingkat komitmen bawahannya.

c. Job characteristics

Menurut Jernigan, Beggs, dan Kohut (dalam Coetzee, 2005) kepuasan

terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap organisasi adalah

prediktor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini

merupakan karakteristik pekerjaan yang dapat meningkatkan perasaan

individu terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.

d. Organizational support

Ada hubungan yang signifikan antara komitmen pekerja dan kepercayaan

pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya. Berdasarkan

penelitian, pekerja akan lebih bersedia untuk memenuhi panggilan di luar

44

tugasnya ketika mereka bekerja di organisasi yang memberikan dukungan

serta menjadikan keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga

menjadi lebih mudah, mendampingi mereka mengahadapi masa sulit,

menyediakan keuntungan bagi mereka dan membantu anak mereka

melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan.

3. Positional Factors

a. Organizational tenure

Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan

dan hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa

pekerja yang telah lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai

hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut.

b. Hierarchical job level

Status sosial ekonomi menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi

satu-satunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal ini

terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi

dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum, pekerja dengan

tingkat jabatan lebih tinggi akan memiliki tingkat komitmen yang lebih

tinggi dibanding pekerja dengan tingkat jabatan yang lebih rendah.

2.4.6. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan

antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai

keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja,

adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi

45

kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap

menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan

dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk

menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan

organisasi kerja.

Ada berbagai macam defenisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai

komitmen karyawan terhadap organisasi. Steers & Porter (1987) mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai identification (kepercayaan terhadap nilai-nilai

organisasi), job involvement (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi), dan loyalty (keinginan untuk tetap menjadi anggota

organisasi bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap

organisasinya. Komitmen organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan

formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan mengusahakan

tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi tercakup unsur loyalitas

terhadap organisasi, keterlibatan dalam bekerja, dan identifikasi terhadap nilai-

nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Porter & Mowday (dalam Miner, 1992) komitmen organisasi

merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasikan

keterlibatan dirinya terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi ditandai

dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan

dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan

keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya

46

komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu

organisasi dapat berjalan dengan maksimal.

Sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan :

a. meyakini dan menerima tujuan/goal dan value yang dimiliki oleh organisasi

b. kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi organisasi

c. mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki

komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang

memiliki komitmen tingi menganggap bahwa hal yang penting yang harus dicapai

adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan

yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki

keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong

kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Berdasarkan defenisi-defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa dalam

komitmen karyawan terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap

organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan

organisasi. Disamping itu komitmen karyawan terhadap organisasi mengandung

pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif

terhadap organisasi, namun menunjukkan bagaimana hubungan antara karyawan

dengan organisasi.

47

2.4.7. Aspek-Aspek Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Menurut Steers (1985) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki

tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap

organisasi atau perusahaannya.

a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai

dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti

adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi,

penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi

bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan

memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi

para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula

kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga

akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan

organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan

rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena

karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi

memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

b. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan

organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan

melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.

Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan

selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi.

Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan

48

peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi.

bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja.

Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan

adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan

pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan

bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh

Steers, (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa

keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka

sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran

yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan

pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.

c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang

untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan

mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan

keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan

diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang

komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini

dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan

di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

2.4.8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap

Organisasi

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang

mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mancapai

49

tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Greenberg &

Baron, 1995) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi

komitmen organisasi, yaitu:

a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis

kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan

lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.

Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan

komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita

cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria.

Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan

perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.

b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran

dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam

bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya

memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik

peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap

organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.

c. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan,

luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.

d. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan

personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan

sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut

semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.

50

e. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai

mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja)

memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi

apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika organisasi

peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga

menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau

mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.

2.5. Kinerja Karyawan

2.5.1. Definisi Kinerja Karyawan

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai

bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara

alami atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku

tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat – saat tertentu saja.

Potensi untuk berperilkau tertentu disebut ability, sedangkan ekspresi dari potensi

ini dikenal sebagai performance (Brahmasari, 2008)

Hasibuan dan Sutiadi (dalam Brahmasari, 2008) mengemukakan bahwa

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas

– tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta waktu.

Baron dan Greenberg (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa

kinerja pada individu juga disebut job performance, work outcomes, task

performance. Robbins (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa istilah lain

dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi,

51

turnover, dan kepuasan. Cash dan Fischer (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan

bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan

dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja itu dipengaruhi

oleh kinerja organisasi itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi,

rencana kompensasi, sistem komunikasi, gaya manajerial, struktur organisasi,

kebijakan dan prosedur organisasi.

Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika

tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat

tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau

manajer.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan

oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah (a) sesuatu

yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain

mengenai kinerja menurut Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi

apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak

melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan

melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Menurut Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan

serta waktu”. Sedangkan menurut Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam

bahasa inggris adalah performance”, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan

52

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan,

dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak

melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan

moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat

memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2.5.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan

gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,

kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat

motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka

diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Menurut Nitisemito (2001: 109), terdapat berbagai faktor kinerja

karyawan, antara lain:

1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

2) Penempatan kerja yang tepat

3) Pelatihan dan promosi

a. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)

4) Hubungan dengan rekan kerja

5) Hubungan dengan pemimpin

53

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja

antara satu karyawan dengan karyawan lainnya, yang berada di bawah kontrol

walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun

produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini

disebabkan oleh dua faktor (As’ad,1998), yaitu: faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Mahmudi (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah terdiri dari lima faktor, sebagai berikut:

1) Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh

setiap individu.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan

semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan

dan keeratan anggota tim.

4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam

organisasi.

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara

lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi

54

karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,

kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-

faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja

karyawan dapat optimal.

Wirawan (2009:105) menjelaskan bahwa secara umum aspek-aspek

kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yang dalamnya terkandung

indikator-indikator dari kinerja.

a. Hasil kerja

Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan (keluaran

hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan

diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang merupakan kemapuan

karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian

dan kerapian. Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya (Wirawan, 2009:105).

b. Perilaku kerja

Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan menghasilkan

dua bentuk perilaku kerja, yaitu:

1) Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan

pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara makan siang, dll.

2) Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan

pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan dalam

prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap tugas, ramah pada

pelanggan, dll. Perilaku kerja juga bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan

55

untuk memecahkan permasalahan kerja, seperti ide atau tindakan yang

dihasilkan, serta mampu untuk membuat alternatif solusi demi

memperlancar pekerjaan, agar dapat menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin

kerja merupakan suatu sikap dan peril aku yang berniat untuk menaati

segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk

menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja

sama (team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain

secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok.

c. Sifat pribadi

Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat pribadi

karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai seorang

manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali sifat bawaan, artinya

sifat yang memang sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat bawaan yang

diperoleh sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-pengalaman yang

diperoleh pada saat manusia beranjak dewasa. Untuk dapat menunjang

pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik maka seorang karyawan

memerlukan sifat pribadi tertentu seperti kemampuan beradaptasi yang

merupakan kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri dengan

lingkungan kerjanya, kesabarn yang merupakan menunggu, bertahan, atau

menghindari respon buruk dalam bekerja untuk beberapa saat sampai dapat

merasa tenang dan pikiran dapat berfungsi kembali dengan baik, dan kejujuran

dalam bekerja merupakan menceritakan informasi, fenomena yang ada dan

sesuai dengan realitas tanpa ada perubahan dalam menyelesaikan pekerjaan.

56

2.5.3. Standar Kinerja Karyawan

Menurut Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar kerja merupakan:

Standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa

bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja

akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif

bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.

Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target, sasaran,

tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan

pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan,

pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh

standar kinerja”.

Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) “Ada tiga jenis

dasar kriteria kinerja”, yaitu:

b) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang

karyawan).

c) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal).

d) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah dicapai

atau dihasilkan).

Menurut Notoatmodjo (2003: 143) “Untuk mencapai tujuan kinerja

karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus mempunyai

hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja, praktis (mudah

dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai)”.

57

Menurut Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau diukur

dengan beberapa indikator yaitu:

a) Efektifitas

Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang

direncanakan.

b) Tanggung jawab

Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan

wewenang.

c) Disiplin

Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah

ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja

dengan perusahaan dimana dia bekerja.

d) Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang

berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau

tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif

karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

2.5.4 Penilaian Kinerja

Dharma, (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1) Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan

2) Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan

58

3) Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah

direncanakan.

Selanjutnya Simamora, (2004) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja

seyogyanya tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka

ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara. Kuncinya adalah dengan

sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi

pertengahan periode”.

Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan bahwa: “kinerja

meliputi beberapa aspek, sebagai berikut:

1) Quality of work

2) Promptness

3) Initiative

4) Capability

5) Communication

Sedangkan Simamora, (2004) menyatakan bahwa kinerja karyawan

sesungguhnya dinilai atas lima dimensi.

1) Mutu

2) Kuantitas

3) Penyelesaian proyek

4) Kerjasama

5) Kepemimpinan

Tohardi, (2002) mengajukan unsur-unsur kinerja yang dinilai adalah

sebagai berikut.

59

1) Kesetiaan (loyalitas)

2) Prestasi kerja

3) Tanggung jawab

4) Ketaatan

5) Kejujuran

6) Prakarsa

7) Kepemimpinan

Berkaitan dengan pengukuran tersebut, Swanto (1999) mengemukakan

pengukuran kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan dalam penilaian

perilaku secara mendasar, sebagai berikut:

1) Kuantitas kerja

2) Kualitas kerja

3) Pengetahuan tentang pekerjaan

4) Pendapat atau pernyataan

5) Keputusan yang diambil

6) Perencanaan kerja

7) Daerah organisasi kerja

Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam suatu penilaian

kinerja karyawan dimana hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang

akan dimulai.

Bernardin dan Russel (dalam Martoyo, 2000) mengajukan enam kriteria

primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut:

1) Quality

60

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan

mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2) Quantity

Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit,

jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3) Timeliness

Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang

dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang

tersedia untuk kegiatan yang lain.

4) Cost Effective

Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan,

teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau

pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.

5) Need for Supervisor

Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu

fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk

mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6) Interpersonal Import

Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik

dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawan

telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya

penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan

61

hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku

merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.

Dalam perusahaan jasa, pengukuran kinerja yang digunakan disesuaikan

dengan situasi dan kondisi kerja. Menurut Swanto (1999) terdapat 7 poin

penilaian perilaku kinerja, dimana ke 7 pengukuran kinerja tersebut yang

dijadikan dasar oleh perusahaan sebagai alat ukur kinerja adalah kuantitas kerja.

Kuantitas kerja ini dalam bentuk satuan rupiah. Walaupun demikian dari ke 7 poin

penilaian kerja tersebut saling berkaitan dan pada dasarnya dapat dinilai atau

diukur pada setiap poin tersebut. Namun pada dasarnya ke 7 poin tersebut dapat

dicerminkan oleh satu poin yaitu kuantitas kerja yang merupakan hasil akhir dari

kinerja yang dilakukan oleh karyawan.

Castetter (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan beberapa organisasi

untuk mengetahui tingkat kinerja (personil yang tidak efektif) dan sumber utama

kinerja yang tidak efektif adalah dengan memperhatikan/menilai beberapa faktor,

diantaranya seperti terlihat pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1: Beberapa Faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja Faktor Organisasi Faktor Individu Faktor Sosial

A. Selama Bekerja

– Keterlambatan

– Kehadiran

– Pelatihan

– Penurunan produktivitas

– Perombakan rencana/jadwal

– Peningkatan tanggung jawab

kepengawasan

– Kekeliruan dan ketidakefisienan

Pengaruh karier

Pengaruh

kemampuan

- Ketidakpuasan klien

- Hubungan masyarakat

- Kredibilitas dan abilitas sistem

untuk memberikan pelayanan

efektif

B. Di Luar Pekerjaan

– Kehilangan investasi

– Semangat

– Rekruitment

– Seleksi dan penempatan

– Kekurangan biaya

– Perombakan rencana/jadwal

– Kompensasi sebenarnya

Pengaruh sosial

Pengaruh keluarga

Pengaruh psikologis

Kekurangan dalam hal

kualitas pelayanan

pendidikan

Hasil gagal diperoleh

sesuai dengan standar

Sumber: Sedarmayanti (2001)

62

Faktor tersebut merupakan faktor tangible maupun intangible yang

berhubungan dengan kinerja yang tidak efektif. Terjadinya ketidakefektifan

kinerja seorang pegawai, salah satunya disebabkan oleh faktor tersebut dalam

tabel. Untuk menentukan apakah seorang pegawai memiliki kinerja yang efektif

atau tidak, perlu dikaji lebih dalam tentang seberapa jauh faktor tersebut

mempunyai dampak terhadap kondisi tertentu. Apabila pengkajian terhadap faktor

yang berpengaruh tersebut dapat dilakukan, maka hal tersebut dapat

mengeliminasi kinerja seorang pegawai yang tidak efektif. Kinerja dapat dinilai

dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam kerjanya. Dengan kata lain,

kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya

atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi/

meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja,

sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.

2.5.5. Metode-Metode Penilaian Kinerja

Aspek penting dari suatu sistem penilaian kinerja adalah standar yang

jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya unsur-

unsur kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolok ukur

seseorang melaksanakan pekerjaannya. Standar yang telah ditetapkan tersebut

harus mempunyai nilai komparatif yang dalam penerapannya harus dapat

berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan

karyawan lain yang melakukan pekerjaan sejenis.

Metode penilaian prestasi kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi

63

3 macam, yakni: (1) Result-based performance evaluation, (2) Behavior-based

performance evaluation, (3) Judgment-based performance evaluation, sebagai

berikut, (Robbins, 2003).

1. Penilaian performance berdasarkan hasil (Result-based performance

evaluation). Tipe kriteria performansi ini merumuskan performansi pekerjaan

berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil-hasil akhir

(end results). Sasaran performansi bisa ditetapkan oleh manajemen atau oleh

kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar para pekerja meningkatkan

produktivitas mereka, maka penetapan sasaran secara partisipatif, dengan

melibatkan para pekerja, akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan

produktivitas organisasi. Praktek penetapan tujuan secara partisipatif, yang

biasanya dikenal dengan istilah Management By Objective (MBO), dianggap

sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung

terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-tujuan itu sebagai

tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggung jawab untuk dan selama

pelaksanaan pencapaian tujuan-tujuan itu.

2. Penilaian performansi berdasarkan perilaku (Behavior Based Performance

Evaluation). Tipe kriteria performansi ini mengukur sarana (means)

pencapaian sasaran (goals) dan bukannya hasil akhir (end result). Dalam

praktek, kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya

ukuran-ukuran performansi yang berdasarkan pada obyektivitas, karena

melibatkan aspek-aspek kualitatif. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan

64

BARS (behaviorally anchored rating scales) dibuat dari critical incidents

yang terkait dengan berbagai dimensi performansi. BARS menganggap

bahwa para pekerja bisa memberikan uraian yang tepat mengenai perilaku

atau perfomansi yang efektif dan yang tidak efektif. Standar-standar

dimunculkan dari diskusi-diskusi kelompok mengenai kejadian-kejadian

kritis di tempat kerja. Sesudah serangkaian session diskusi, skala dibangun

bagi setiap dimensi pekerjaan. Jika tercapai tingkat persetujuan yang tinggi

diantara para penilai maka BARS diharapkan mampu mengukur secara tepat

mengenai apa yang akan diukur. BARS merupakan instrumen yang paling

bagus untuk pelatihan dan produksi dari berbagai departemen. Sifatnya

kolaboratif memakan waktu yang banyak dan biasa pada jenis pekerjaan

tertentu, adalah job specific, tidak dapat dipindahkan dari satu organisasi ke

organisasi lain.

3. Penilaian performansi berdasarkan judgement (Judgement-Based

Performance Evaluation) Tipe kriteria performansi yang menilai dan/atau

mengevaluasi perfomansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang

spesifik, quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation,

initiative, dependability, personal qualities dan yang sejenis lainnya.

Dimensi-dimensi ini biasanya menjadi perhatian dari tipe yang satu ini.

(1) Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan;

(2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya;

65

(3) Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilannya;

(4) Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi).

(5) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya;

(6) Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

2.5.6. Hambatan Penilaian Kinerja

Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai fungsinya akan sangat

menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan tetapi,

dalam proses melakukan penilaian kinerja yang baik terdapat beberapa penyebab

kesalahan dalam penilaian kinerja (Sedarmayanti, 2009) sebagai berikut.

1) Efek halo. Terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan

mempengaruhi pengumuman kinerja.

2) Kesalahan kecenderungan terpusat. Disebabkan oleh penilai yang

menghindari penilaian sangat baik atau sangat buruk. Penilaian kinerja

cenderung dibuat rata-rata.

3) Bisa terlalu lemah dan bisa terlalu keras. Bisa terlalu lemah disebabkan oleh

kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam

evaluasi. Bisa terlalu keras adalah penilai cenderung terlalu kental dalam

evaluasi. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar kinerja tidak

jelas.

66

4) Prasangka pribadi. Faktor yang membentuk prasangka pribadi (seperti faktor

senioritas, suku, agama, kesamaan kelompok dan status sosial) dapat

mengubah penilaian.

5) Pengaruh kesan terakhir. Penilaian dipengaruhi oleh kegiatan yang paling

akhir. Kegiatan terakhir baik/buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.

2.5.7. Manfaat Penilaian Kinerja

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Sedarmayanti (2009) mengemukakan

adalah sebagai berikut.

1) Meningkatkan prestasi kerja.

Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh

umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.

2) Memberikan kesempatan kerja yang adil.

Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan

menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah

sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan mereka.

4) Penyesuaian kompensasi.

Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan

perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.

5) Keputusan promosi dan demosi

67

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan

untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.

6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.

Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain

pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan

tersebut.

7) Menilai proses rekrutmen dan seleksi.

Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya

penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

2.6. Kerangka Pikir

Budaya organisasi menciptakan nilai-nilai saling menghormati, saling

percaya, bertanggung jawa, berlaku jujur serta menumbuhkan kreativitas dan

inovasi karyawan. Dengan budaya tersebut turut mendorong berkembangnya

komitmen seorang karyawan untuk bekerja yang akan berdampak pada kantor

tempat bekerja sampai pada keadaan seperti sekarang ini, namun dalam

perkembangannya tingkat kestabian karyawan membawa konsekuensi baik

terhadap budaya itu sendiri, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan kajian teoritis dan kajian empiris, aka kerangka pikir yang

mendasari penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi dan komitmen

organisasi sangat erat kaitannya dan mempunyai pengaruh yang besar terhadap

kinerja karyawan.

Budaya organisasi diamati dari indikator a) inisiatif individu, b)

pengarahan, c) Integrasi, d) dukungan manajemen, e) kontrol dan f) pola

68

komunikasi (Robbins, dalam Tika 2006:10). Komitmen kerja diukur dengan

indikator a) kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan; b) Makna

tugas/pekerjaan bagi diri; c) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan; d) Kewenangan

terhadap tugas/pekerjaan; e) Besarnya waktu yang diluangkan untuk

tugas/pekerjaan; f) Harapan/keinginan untuk selalu menyatu dengan

tugas/pekerjaan; g) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan; h)

Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan; i) Keengganan terlambat

datang kerja; j) Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang berlangsung;

dan k) Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya

(Blau, et.al dalam Price, 1997). Sedangkan kinerja karyawan diukur dengan

indikator internal kinerja yaitu; hasil kerja, prilaku pribadi, dan sifat pribadi

(Wirawan 2009).

Untuk lebih jelasnya, kerangka pikir penelitian ini dijelaskan dengan bagan

sebagai berikut:

69

Gambar 2.1.: Kerangka Pikir Penelitian

Budaya Organisasi (X1)

a) Inisiatif individu,

b) pengarahan;

c) integrasi,

d) dukungan manajemen;

e) kontrol; dan

f) pola komunikasi

Robbins, 2003 dalam Tika, (2006:10)

Komitmen Kerja (X2)

1) Kesesuaian orientasi hidup dengan

tugas/pekerjaan;

2) Makna tugas/pekerjaan bagi diri;

3) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan;

4) Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan;

5) Besarnya waktu yang diluangkan untuk

tugas/pekerjaan;

6) Harapan/keinginan untuk selalu

menyatu dengan tugas/pekerjaan;

7) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam

tugas/pekerjaan;

8) Kesungguhan dalam melaksanakan

tugas/pekerjaan;

9) Keengganan terlambat datang kerja;

10) Keengganan meninggalkan pekerjaan

yang sedang berlangsung;

11) Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan

yang menjadi tanggungjawabnya

Blau, et.al (1993) dalam Price (1997)

Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari

Kinerja Karyawan (Y)

a) Hasil kerja;

b) Prilaku Pribadi; dan

c) Sifat Pribadi

(Wirawan, 2009)

Analisis Regresi Linier Berganda

Kesimpulan & Rekomendasi

70

2.7. Hipotesis

Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor

Cabang PT. Taspen Persero Kendari.

2. Komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor

Cabang PT. Taspen Persero Kendari.

3. Budaya organisasi dan komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.

71

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Kantor Cabang PT. Taspen

Persero Kendari yang beralamat di jalan Mayjend Sutoyo No. 55 Kendari 93122.

Sulawesi Tenggara

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,

hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat

perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2006). Populasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero

Kendari yang berjumlah 33 orang di luar pimpinan.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi, terdiri dari beberapa anggota

populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin kita

meneliti seluruh anggota populasi oleh karena itu kita membentuk sebuah

perwakilan populasi yang disebut sampel (Ferdinand, 2006). Karena keterbatasan

jumlah populasi tersebut, maka dalam penelitian ini semua populasi tersebut

sekaligus dijadikan sebagai unit responden (total sampling).

72

3.3. Jenis dan Sumber Data

Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan

sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber

pertama melalui pengisian kuesioner yang diberikan pada responden. Data primer

dalam penelitian ini seluruhnya diperoleh dari karyawan Kantor Cabang PT.

Taspen Persero Kendari. Sedangkan data sekunder adalah data yang sudah diolah

pihak lain dalam bentuk naskah tertulis atau dokumen yang telah dipublikasikan.

Data tersebut diperoleh melalui studi pustaka dan bukti-bukti tertulis pada obyek

yang diteliti.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner (angket)

Kuesioner berupa angket merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan melalui pemberian pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada

responden untuk dijawab. Pertanyaan kuesioner pada penelitian ini bersifat

terbuka dan tertutup.

Alasan digunakannya metode kuesioner adalah :

1) Kuesioner bisa digunakan untuk mengumpulkan data dalam waktu yang

relatif singkat, walaupun jumlah responden banyak.

2) Memudahkan dalam menganalisa data, karena responden mendapatkan

pertanyaan yang sama dan tidak perlu menginterprestasi.

b. Wawancara

Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengadakan tanya

73

jawab atau mengajukan pertanyaan langsung kepada responden secara

langsung untuk mengumpulkan keterangan-keterangan yang dibutuhkan.

c. Studi pustaka

Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

membaca dan mencatat berbagai referensi seperti buku, jurnal, majalah,

artikel, dan lain-lain yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3.5. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala likert

yang menggunakan lima tingkatan penilaian berupa pernyataan. Pernyataan pada

bagian ini dikembangkan dengan menggunakan model skala Likert yang masing-

masing butir pertanyaan diberi skor 1 sampai 5

skor 1 : Sangat tidak setuju (STS)

skor 2 : Tidak setuju(TS)

skor 3 : Netral (N)

skor 4 : Setuju (S)

skor 5 : Sangat Setuju (SS)

3.6. Teknik Pengolahan Data

Adapun teknik pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

1. Editing, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti

kekonsistenan jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data

siap diproses.

74

2. Coding, yaitu mengkode atau memisahkan data berdasarkan klasifikasi

variabel.

3. Tabulasi, yaitu mengidentifikasi, mencacah terhadap setiap item pertanyaan

dalam bentuk distribusi frekuensi.

4. Interprestasi Data, yaitu menjelaskan data yang telah ditabulasi secara

konseptual untuk selanjutnya dianalisis.

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen dalam

kuesioner harus di uji kualitas datanya atau syarat yang penting yang berlaku

dalam kuesioner seperti: keharusan suatu kuesioner untuk valid dan reliabel. Hal

ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen tersebut valid atau reliabel

untuk variabel yang akan diukur, sehingga penelitian ini bisa mendukung

hipotesis.

a. Uji Validitas

Uji Validitas instrumen digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-

masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2001:133). Perhitungan

korelasi dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 20.0.

Instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabel-

variabel yang diteliti secara konsisten. Validitas merupakan ukuran yang

75

berhubungan dengan tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam

mengukur atas apa yang seharusnya diukur. Cara menguji validitas dapat

dilakukan dengan formula Product Moment, dengan taraf signifikansi 0,05. Jika

nilai r ≥ 0,30 maka data tersebut adalah valid (Solimun, 2002). Validitas dapat

juga diketahui dari signifikansi hasil korelasi, jika signifikansi hasil korelasi

tersebut lebih kecil dari 0,05, maka uji tersebut merupakan konstruk yang kuat.

Rekapitulasi hasil uji validitas instrumen atas indikator variabel penelitian

ini disajikan pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1: Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel

penelitian Item

Koefisien

korelasi (r) Signifikansi Keterangan

Budaya

Organisasi

(X1)

X1.1

X1.2

X.1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

X1.8

X1.9

0,763

0,823

0,603

0,532

0,870

0,662

0,649

0,830

0,715

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Komitmen

Kerja (X2)

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

X2.6

X2.7

X2.8

X2.9

X2.10

X2.11

0,729

0,744

0,578

0,683

0,787

0,665

0,746

0,701

0,742

0,578

0,627

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data primer diolah 2015 (Lampiran 3)

76

Tabel 3.1. Lanjutan

Variabel

penelitian Item

Koefisien

korelasi (r) Signifikansi Keterangan

Kinerja

Karyawan

(Y)

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y6

Y7

Y8

Y9

Y10

Y11

Y12

Y13

Y14

Y15

Y16

0,764

0,903

0,477

0,600

0,834

0,637

0,659

0,766

0,742

0,899

0,865

0,671

0,650

0,858

0,795

0,826

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data primer diolah 2015 (Lampiran 3)

Berdasarkan hasil uji validitas dari seluruh item pernyataan yang ada

dalam instrumen penelitian ini baik item variabel budaya organisasi dan

komitmen kerja serta item variabel kinerja karyawan memiliki koefisien korelasi

0,30 dan nilai signifikan dari seluruh item pernyataan berada di bawah = 0,05.

Dapat diartikan bahwa semua item pernyataan yang digunakan sebagai instrumen

dalam penelitian ini adalah valid. Dengan demikian instrumen pada penelitian ini

layak untuk dianalisis lebih lanjut.

b. Uji Reliabilitas

Adapun untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan koefisien

reliability Alpha Cronbach yang perhitungannya menggunakan prosedur

reliabilitas pada paket program SPSS for Windows Ver. 20.0.

Tujuan perhitungan koefisien keandalan adalah untuk mengetahui tingkat

konsistensi jawaban responden. Jika nilai alpha lebih besar dari 0.60 maka

77

kuesioner dapat dikatakan dapat memenuhi konsep reliabilitas, sedangkan jika

nilai alpha lebih kecil dari 0.60 maka kuesioner tidak memenuhi konsep

reliabilitas sehingga pertanyaan tidak dapat dijadikan sebagai alat ukur penelitian

(Ghozali, 2001:134)

Setelah pengumpulan data melalui kuesioner (angket) yang telah diuji

validitas dan reabilitasnya disebarkan kepada responden maka akan ditabulasi lalu

dianalisis secara deskriptif dengan bantuan grafik.

Uji reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

kehandalan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan

diukur. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

Alpha Cronbach. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat Alpha

Cronbach adalah 0,60 (Sekaran & Roger Bougie, 2010).

Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen atas indikator variabel

penelitian ini disajikan pada tabel 3.2.

Tabel 3.2: Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel penelitian Cronbach’s Alpha Keterangan

1 2 3

Budaya Organisasi (X1) 0,880 Reliabel

Komitmen Kerja (X2) 0,887 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,946 Reliabel

Sumber: Data primer diolah, 2016 (Lampiran 4)

Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha dari

seluruh item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen masih berada di atas

cut of value0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen

dapat dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item)

78

pernyataan yang digunakan adalah reliabel, sehingga kuesioner yang digunakan

dapat dikatakan layak dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan

pengukuran setiap indikator variabel dan analisis data selanjutnya.

3.8. Analisis Data

3.8.1. Analisis Deskriptif

Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif

(descriptive analysis method) yaitu dengan memaparkan pemahaman responden

(karyawan) tentang budaya organisasi dan komitmen kerja.

Pengukuran paham atau tidak pahamnya responden (karyawan) tentang

variabel budaya organisasi dan komitmen kerja dengan menggunakan pendekatan

kuesioner. Langkah berikutnya adalah untuk mengetahui persentase responden

mengenai pemahaman responden (karyawan) tentang budaya organisasi dan

komitmen kerja menggunakan rumus persentase sebagai berikut:

Keterangan :

p : Presentase

: Frekuensi Responden

n : Jumlah Responden (Ridwan, 2007)

Melalui perhitungan dengan rumus tersebut akan diketahui presentase dari

masing-masing pilihan jawaban yang disediakan dalam kuesioner, sekaligus dapat

diketahui kecenderungan umum jawaban responden. Data-data yang diperoleh

melalui kuesioner diposisikan sebagai data pendukung dan penguat hasil

penelitian ini.

79

Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini

mengadopsi prinsip dari pembobotan yang dikemukakan Arikunto (2002). Nilai

rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh

diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 3.1

berikut.

Tabel 3.3: Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna

Penilaian Deskriptif

No

Nilai Rata-

rata Skor

Jawaban

Kategori Makna Kategori/

Interpretasi

1.

2.

3.

4.

5.

X ≤ 1,5

1,5 < X ≤ 2,5

2,5 < X ≤ 3,5

3,5 < X ≤ 4,5

X > 4,5

Berada pada daerah sangat negatif

Berada pada daerah negatif

Berada pada daerah tengah

Berada pada daerah positif

Berada pada daerah sangat positif

Sangat Rendah/Tidak Baik

Rendah/Kurang Baik

Cukup Tinggi/Cukup Baik

Tinggi/Baik

Sangat Tinggi/Sangat Baik

Sumber: Arikunto, 2002

Tabel 3.3 di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan

interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang

mendasari, responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara

obyektif berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan responden yang

menjadi karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.

3.8.2. Analisis Regresi

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi

linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh budaya organisasi (X1), komitmen kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y). Rumus regresi yang digunakan adalah

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

Dalam hal ini adalah:

80

a = Konstanta

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Komitmen kerja

Y = Kinerja Karyawan

b1, b2 = Koefisien regresi untuk X1, X2

e = error term

3.9. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y) digunakan uji t. Apabila tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut

berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig

> α0,05 maka variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel

terikat.

Ghozali (2006) menyatakan bahwa, ketepatan fungsi regresi sampai dalam

menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit. Secara statistik, setidaknya

ini dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F, dan koefisien determinasinya.

1. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menevariasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah di antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen

amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data

81

silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara

masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series)

biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi.

2. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Menurut Ghozali (2006), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa

jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen.

3. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2006).

3.10. Definisi Operasional

Agar tidak menimbulkan kesalahan penafsiran terhadap variabel-variabel

yang dibahas dalam penelitian ini, maka diberikan definisi operasional variabel

sebagai berikut:

A. Variabel Independent

1. Budaya Organisasi (X1); merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai

organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan

pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan

merasakan terhadap masalah-masalaah terkait, sehingga akan menjadi

sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut. Variabel budaya

organisasi diukur dengan indikator:

82

a. Inisiatif individu; adalah sejauh mana organisasi memberikan

kebebasan kepada setiap karyawan dlam mengemukakan pendapat

atau ide-ide yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi di

dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Indikator ini diukur dengan 2

item yaitu:

1) Karyawan diberi kebebasan dalam mengeluarkan pendapat

2) Pimpinan menghargai dan memberi tanggapan terhadap pendapat

karyawan.

b. Pengarahan: yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan

jelas sasaran dan pengharapan yang diinginkan, sehingga para

karyawan dapat memahami dan segala kegiatan yang dilakukan para

karyawan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Indikator ini

diukur dengan item yaitu:

3) Karyawan diberikan himbauan/arahan dari atasan dalam

menjalankan tugas.

c. Integrasi; yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-

unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

Indikator ini diukur dengan item yaitu:

4) Karyawan di dorong untuk bekerja sama secara profesional dan

terkoordinir dalam menjalankan tugas.

d. Dukungan Manajemen: yaitu sejauhmana organisasi dapat

melakukan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang

jelas terhadap karyawan. Dukungan tersebut dapat berupa upaya

83

pengembangan kemampuan karyawan seperti mengadakan pelatihan.

Indikator ini diukur dengan item yaitu:

5) Dukungan pimpinan kepada karyawan untuk meningkatkan

kemampuan dalam menjalankan tugas, misalnya mengikuti

pelatihan.

e. Kontrol; yaitu adanya pengawasan yang dilakukan dalam organisasi

terhadap perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugasnya

dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi

kelancaran organisasi. Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu:

6) Aturan-aturan baku dan tertulis yang digunakan untuk mengawasi

dan mengendalikan perilaku karyawan dalam menjalankan tugas.

7) Karyawan mendapatkan pengawasan dan kontrol dari pimpinan

dalam menjalankan tugas.

f. Pola Komunikasi; yaitu sejauhmana dalam organisasi yang dibatasi

oleh hirarki kewenangan yang formal dapat berjalan dengan baik.

Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu:

8) Dalam melaksanakan tugas terjadi komunikasi antara atasan

dengan bawahan.

9) Komunikasi yang terjadi dalam menjalankan tugas berjalan

dengan baik

2. Komitmen kerja (X2): merupakan suatu keinginan kuat yang timbul dari

dalam diri karyawan dan berlandaskan pada keyakinan atas kemampuan

dan kesadaran untuk melibatkan diri dalam suatu tugas/pekerjaan.

84

Variabel ini diukur dengan 11 (sebelas) item indikator yaitu: 1)

Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan; 2) Makna

tugas/pekerjaan bagi diri; 3) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan; 4)

Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan; 5) Besarnya waktu yang

diluangkan untuk tugas/pekerjaan; 6) Harapan/keinginan untuk selalu

menyat dengan tugas/pekerjaan; 7) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam

tugas/pekerjaan; 8) Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan;

9) Keengganan terlambat datang kerja; 10) Keengganan meninggalkan

pekerjaan yang sedang berlangsung; dan 11) Keengganan melalaikan

tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

B. Variabel Dependent

Kinerja Karyawan; Kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang digunakann untuk

mengukur variabel ini adalah:

1) Hasil kerja; adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan

(keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang

dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Indikator ini diukur

dengan 4 item yaitu:

1) Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan

sempurna.

2) Saya menampilkan hasil yang kerja yang baik secara konsisten.

85

3) Dalam satu hari, saya mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan

hingga tuntas.

4) Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang

ditentukan

2) Perilaku Pribadi; adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan

pekerjaan. Sedangkan Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang

berhubungan dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku

yang disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama. Indikator ini

diukur dengan 6 item yaitu:

5) Saya masuk kerja tepat waktu

6) Saya menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan

7) Saya mampu mengambil inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan

dalam pekerjaan.

8) Saya memiliki alternatif solusi pada saat menghadapi permasalahan

dalam pekerjaan.

9) Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari rekan kerja.

10) Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja.

3) Sifat pribadi; adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Indikator ini diukur dengan 6 item yaitu:

11) Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan dan rekan

kerja baru.

86

12) Meskipun kerja di bawah tekanan, saya tetap menunjukkan hasil

kerja yang baik

13) Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien

14) Saya berhati-hati dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang

diberikan kepada saya

15) Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya

16) Saya memberikan laporan pekerjaan sesuai dengan apa yang saya

lakukan.

87

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri Persero atau PT

TASPEN (PERSERO) adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang

ditugaskan oleh Pemerintah untuk menyelenggarakan Program Asuransi Sosial

Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari Program Dana Pensiun Pegawai Negeri

Sipil (PNS) dan Tabungan Hari Tua (THT) sebagaimana ditetapkan dalam

Peraturan Pemerintah Nomor: 25 Tahun 1981 dan 26 Tahun 1981 dengan tujuan

untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri pada saat memasuki usia

pensiun.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor: 25 Tahun 1981 disebutkan bahwa

Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil terdiri dari Program Tabungan Hari Tua dan

Program Dana Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sebagai tindak lanjut dari

Peraturan Pemerintah tersebut, Dana Pensiun PNS dialihkan kepada PT TASPEN

(PERSERO) berdasarkan surat Menteri Keuangan Nomor: S-244/MK.011/1985

tanggal 21 Pebruari 1985, dan mulai tahun 1986 TASPEN diberi kepercayaan

oleh Pemerintah untuk membayarkan manfaat pensiun kepada PNS. Jumlah

pembayaran terus meningkat mencapai Rp 71 T pada tahun 2014 untuk sebanyak

2,4 juta pensiunan.

Penyelenggaraan pembayaran pensiun dilaksanakan berdasarkan Undang-

undang Nomor 11 Tahun 1969. Dalam Undang-undang tersebut sudah ada amanat

88

iuran Pemberi Kerja, tetapi oleh Pemerintah masih dilaksanakan secara “Pay As

You Go”.

Program Tabungan Hari Tua (THT) dilaksanakan untuk PNS. Program

THT yang diselenggarakan pada tahun 1981 dikembangkan mencakup pegawai

BUMN/Non PNS meliputi program Asuransi Dwiguna dan Multiguna/Ekaguna

Sejahtera.

Komitmen PT TASPEN (PERSERO) untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai

Negeri dan keluarganya telah dimulai sejak tahun 1960, yang dirintis melalui

Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri yang diselenggarakan tanggal 25-26

Juli 1960 di Jakarta. Hasil konferensi tersebut dituangkan dalam Keputusan

Menteri Pertama RI Nomor: 380/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960 yang antara

lain menetapkan perlunya pembentukan jaminan kesejahteraan pegawai negeri.

Keputusan Menteri Pertama tersebut di atas ditingkatkan menjadi Peraturan

Pemerintah Nomor: 9 Tahun 1963 yaitu tentang Pembelanjaan dan Kesejahteraan

Pegawai Negeri dan Peraturan Pemerintah Nomor: 10 Tahun 1963 tentang

Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri. Untuk melaksanakan Tabungan dan

Asuransi Pegawai Negeri ditetapkan Peraturan Pemerintah Nomor: 15 Tahun

1963 tentang Pendirian Perusahaan Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai

Negeri (PN TASPEN) tanggal 17 April 1963.

Perubahan status PN TASPEN menjadi PERUM TASPEN ditetapkan

melalui Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor:

KEP.749/MK/V/II/1970. Selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor:

89

26 Tahun 1981, Badan Hukum PERUM TASPEN diubah menjadi PT TASPEN

(PERSERO) sebagaimana tertuang dalam Anggaran Dasar PT. TASPEN

(PERSERO) Nomor: 3 Tahun 1982 tanggal 4 Januari 1982.

Selanjutnya berdasarkan persetujuan Pemegang Saham dengan Nomor:

KEP-17/D1.MBU/2008, dilakukan perubahan Anggaran Dasar yang merupakan

penyesuaian modal dasar yang disetor dari Rp 12,50 miliar ditingkatkan menjadi

Rp 100 miliar untuk memenuhi modal disetor 25% dari modal dasar sebesar Rp

400 miliar yang telah ditetapkan dalam Anggaran Dasar Nomor: 6 tanggal 26

November 2008, dan telah mendapatkan persetujuan Menteri Hukum dan HAM

Nomor: AHU-01650.AH.01.02 Tahun 2009 pada tanggal 9 Januari 2009,

sebagaimana diumumkan dalam Berita Negara RepubIik Indonesia Nomor: 16

tanggal 24 Pebruari 2009; Tambahan Berita Negara Republik Indonesia Nomor:

5625/2009.

Sejarah perusahaan PT. TASPEN (PERSERO) dimulai pada tahun 1960

mengadakan Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri yang diselenggarakan

tanggal 25 – 26 Juli 1960 dengan hasil yang dituangkan dalam Keputusan Menteri

Pertama RI No.388/MP/1960 tanggal 25 Agutus 1960 yang antara lain

menetapkan perlunya pembentukan jaminan sosial sebagai bekal bagi Pegawai

Negeri dan keluarganya disaat mengakhiri pengabdiannya kepada Negara.

Pada tahun 1963 Sebagai realisasi dari konferensi tersebut, pada tanggal

17 April 1963 melalui Peraturan Pemerintah Nomor 15 tahun 1963 didirikan

Perusahaan Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (PN TASPEN)

90

dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri pada saat

mencapai usia pensiun.

Pada tahun 1970 Perubahan bentuk PN TASPEN menjadi PERUM

TASPEN. Peningkatan status menjadi PERUM berdasarkan Keputusan Menteri

Keuangan RI Nomor: Kep.749/MK/IV/11/1970 tanggal 18 Nopember 1970.

Di tahun 1981 Peningkatan status dari PERUM menjadi Perusahaan

Perseroan (PT PERSERO) berdasarkan Peraturan Pemerintah RI NOMOR 25

Tahun 1981 (Bab.VIII Pasal 13 Badan Penyelenggara) dan di sahkan dengan Akte

Notaris Imas Fatimah No.4 tanggal 4 Januari 1982 dengan nama PT. TASPEN

(PERSERO).

Pada tahun 1986-1990 PT. TASPEN (PERSERO) ditunjuk sebagai

penyelenggara pembayaran pensiun:

1. Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan No.822/KMK.03/1986 tanggal 22

September 1986, dengan proyek awal di Bali, NTB, dan NTT.


Oktober 1987, pembayaran pensiun untuk wilayah Sumatera.


September 1988, pembayaran pensiun untuk wilayah Jawa dan Madura.

Pembayaran pensiun PNS secara Nasional baru dilakukan PT. TASPEN

(PERSERO) sejak April 1990.

Tahun 1999 Peningkatan modal dasar yang disetor dari semula Rp. 10

miliar menjadi Rp.12,5 miliar sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Kehakiman

91

Republik Indonesia Nomor: C2-14096-HT.01.04.TH.’98 tanggal 17

September 1998.

Pada tahun 2008 Peningkatan modal disetor dari Rp 12,5 miliar menjadi

Rp100 miliar sesuai Persetujuan Pemegang Saham Nomor: KEP-

17/D1.MBU/2008 tanggal 26 November 2008, dihadapan Notaris Umaran

Masyur, SH, modal perseroan ditetapkan sebesar Rp400 miliar terbagi atas

400.000 saham, masing-masing saham dengan nilai nominal sebesar Rp1 juta.

Dari modal dasar tersebut telah ditempatkan dan disetor sebesar 25% (dua puluh

lima persen) atau sejumlah 100.000 saham dengan nilai nominal seluruhnya

Rp100 miliar dengan cara:

1. Sebesar Rp 12,5 miliar merupakan setoran modal lama sesuai akta yang

dibuat Notaris Imas Fatimah, S.H;

2. Sebesar Rp 87,5 miliar berasal dari kapitalisasi penggunaan laba Perseroan

tahun buku 2005.

Pada tahun 2010-2014 PT. TASPEN mendapatkan:

1. Piala Citra Pelayanan Prima tahun 2008 dari Presiden RI sebagai Unit

Pelayanan Publik Terbaik yang diwakili oleh KCU DKI, sedangkan 2010

diwakili oleh Kantor Cabang Jambi.

2. Penghargaan dari Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) tentang “Integritas

Sektor Publik di Indonesia” TASPEN dinyatakan sebagai unit pelayanan

publik terbaik ke-3 untuk kategori instansi dan ke-4 untuk unit layanan.

3. Tahun 2013 Prestasi yang membanggakan dicatat oleh TASPEN, sebagai

berikut :

92

• The Best Technology Innovation of Financial Service Sector

• Peringkat ke-3 Indonesia Insurance Award

• Peringkat ke-3 Implementasi GCG BUMN Non Tbk

• Peringkat ke-3 Anugerah Keterbukaan Informasi Badan Publik

4. Implementasi layanan klim 1 jam di seluruh Kantor Cabang Utama/Kantor

Cabang berdasarkan Peraturan Direksi No. PD-14/DIR/2014 tanggal 17 April

2014.

5. Layanan klim otomatis (auto claim) kepada anggota legislatif yang berakhir

masa tugasnya di periode 2009-2014.

6. Penandatanganan Perjanjian Kerjasama pengguna aplikasi SIM Gaji antara

TASPEN dengan BKD Pemkot Bandung tanggal 12 Juni 2014.

7. Dalam rangka pengembangan sistem pelayanan dan pengamanan pembayaran

uang Tabungan Hari Tua dan Pensiun Pegawai Negeri Sipil melalui teknologi

biometric, telah dilakukan penandatanganan nota kesepahaman bersama atau

Memorandum of Understanding (MoU) antara TASPEN dengan Perum

Peruri tanggal 24 Juli 2014. Otentikasi teknologi biometric tersebut

menggunakan kartu (smart card) secara elektronik yang diberi nama e-Karip.

8. Pengalihan Portofolio Program THT Bukan PNS ke Taspen Life sesuai

dengan Surat dari Menteri Keuangan RI Nomor: S-850/MK.06/2014 tanggal

17 Desember 2014 tentang Persetujuan Prinsip Pengalihan Portofolio

Pertanggungan Program THT Bukan PNS.

93

4.1.1. Visi Dan Misi Perusahaan

Visi dan Misi TASPEN telah disetujui oleh manajemen pada tahun 2008 yang

disahkan dalam RUPS Pengesahan Rencana Jangka panjang PT TASPEN

(PERSERO) tahun 2009 – 2013 pada tahun 2009. Dimana RJPP tersebut telah

disetujui oleh Direksi dan Dewan Komisaris.

Adapun visi perusahaan adalah:

Menjadi pengelola Dana Pensiun dan Tabungan Hari Tua (THT) serta

jaminan sosial lainnya yang terpercaya.

Sedangkan Misi Perusahaan yaitu:

Mewujudkan manfaat dan pelayanan yang semakin baik bagi peserta dan

stakeholder lainnya secara Profesional dan Akuntabel, berlandaskan

Integritas dan Etika yang tinggi.”

4.1.2. Struktur Organisasi

Organisasi PT TASPEN (PERSERO) didukung oleh 48 Kantor Cabang

Utama/Kantor Cabang dengan klasifikasi sebagai berikut:

1. Kantor Cabang Utama : 6 kantor

2. Kantor Cabang tipe A : 7 kantor

3. Kantor Cabang tipe B : 14 kantor

4. Kantor Cabang tipe C : 23 kantor

Organisasi PT TASPEN (PERSERO) berdasarkan Peraturan Direksi Nomor : PD-

25/DIR/2013 tanggl 27 November 2013 tentang Struktur Organisasi dan

Tanggung Jawab Jabatan PT TASPEN (PERSERO) adalah sebagai berikut:

87

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT TASPEN (Persero)

Direktur Utama

DIREKTUR

INVESTASI DIREKTUR

UMUM DIREKTUR

PERENCANAAN

PENGEMBANGAN DAN

TEKNOLOGI INFORMASI

DIREKTUR

KEUANGAN DIREKTUR

OPERASI

DIVISI PERENCANAAN

PENGEMBANGAN

BISNIS

DIVISI

PERBENDAHARAAN

DIVISI LOGISTIK &

PEMELIHARAAN

DESK

HUKUM

DESK LAYANAN

KANTOR CABANG

UNIT

PKBL

DIVISI INVESTASI

PASAR MODAL

DIVISI INVESTASI

PASAR UANG DAN

LAINNYA

ANALIS

INVESTASI

DIVISI LAYANAN &

MANFAAT

DIVISI

KEPERSERTAAN

DIVISI

AKTUARIA

DIVISI

ANGGARAN DAN

AKUNTANSI

DIVISI

TEKNOLOGI

INFORMASI

DESK

MANAJEMEN RESIKO

DESK

KEPATUHAN

SEKRETARIS

PERUSAHAAN

DIVISI

S D M

SATUAN

PENGAWASAN

INTERNAL

DESK CHANGE

MANAGEMENT

OFFICE

KCU / KC

95

PT. TASPEN (PERSERO) Cabang Kendari, merupakan salah satu kantor

cabang yang dibentuk oleh perusahaan pada tanggal 1 April 1989. Status kantor

masih mengontrak. Kemudian pada bulan Nopember 1997 Taspen Cabang

Kendari menempati Gedung baru berlantai 2 ditambah basement dengan luas

tanah 2.239M2, luas bangunan 864 M2 dan mempunyai rumah dinas Kepala

Cabang dengan luas tanah 560 M2, luas bangunan 240 M2 dengan wilayah kerja

meliputi seluruh propinsi Sulawesi tenggara dengan Luas wilayah 38.140 KM2

yang dapat dijangkau dengan transportasi laut dan darat.

4.1.3. Tugas Dan Tanggungjawab KC Kendari

Wilayah Propinsi Sumawesi Tenggara Terdiri dari 18 Pemerintahan Daerah

(Pemda) dan 4 KPPN (Jumlah pegawai aktif berdasarkan data bulan Desember

2015) yaitu:

Tabel 4.1: Jumlah Pegawai Pemda Aktif

No PEMDA Pegawai Aktif

1 Pemprop Sulawesi Tenggara 7.072

2 Pemkab Kolaka 5.584

3 Pemkab Konawe 7.249

4 Pemkab Muna 7.243

5 Pemkab Buton 3.288

6 Pemkab Konawe Selatan 6,533

7 Pemkot Kendari 7.950

8 Pemkot Bau-Bau 5.070

9 Pemkab Bombana 3.935

10 Pemkab Kolaka Utara 3.681

11 Pemkab Wakatobi 3.586

12 Pemkab Konawe Utara 3.001

13 Pemkab Buton Utara 2.645

14 Pemkab Kolaka Timur 2.224

15 Pemkab Konawe kepulauan 729

16 Pemkab Buton Tengah 2.099

17 Pemkab Buton Selatan 1.535

18 Pemkab Muna Barat 1.611

Jumlah 75.035

Sumber: PT. Taspen (Persero), 2016

96

4.2: Jumlah KPPN Aktif

No KPPN Pegawai Aktif

1 KPPN Kendari 6.529

2 KPPN Bau-Bau 1.470

3 KPPN Raha 595

4 KPPN Kolaka 864

Jumlah 9.458

Sumber: PT. Taspen (Persero), 2016

4.2. Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu jenis

kelamin, usia, dan pendidikan. Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari data yang masuk dapat terlihat bahwa responden yang mengisi

kuesioner paling banyak berjenis kelamin laki-laki dibandingkan yang berjenis

kelamin perempuan. Tabel berikut menggambarkan data jenis kelamin responden

dari hasil kuesioner.

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.

Jenis Kelamin Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

(%)

Laki-laki 27 81,81

Perempuan 6 18,18

Jumlah 33 100

Sumber : Data Primer diolah, 2016

Tabel 4.3. menunjukan bahwa 81,81% responden yang menjawab

kuesioner adalah karyawan berkelamin laki-laki dan sisanya sebesar 18,18%

berkelamin perempuan. Kondisi tersebut menjelaskan bahwa laki-laki lebih

banyak yang bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.

97

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur seseorang akan sangat berpengaruh terhadap aktivitasnya dalam

memenuhi kebutuhannya. Sesuai hasil penelitian dengan menggunakan kuesioner

(Lampiran 1) ternyata responden yang diteliti termasuk dalam kategori usia

dewasa. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.

Kelompok Umur

(Tahun)

Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

(%)

22 – 28 2 6,06

29 – 35 7 21,21

36 – 40 11 33,33

40 > 13 39,39

Jumlah 33 100

Sumber : Data Primer, diolah 2016

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden (6,06%) berumur

antara 22 – 28 tahun, sedangkan rensponden yang berusia 29 – 35 tahun sebanyak

7 responden (21,21%). Selanjutnya responden yang berusia 36 – 40 tahun

sebanyak 11 orang (33,33%) responden. Dan responden yang berusia 40 keatas

sebanyak 13 orang (39,39%). Dengan demikian, maka dapat diketahui bahwa

responden yang bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari lebih

didominasi oleh karyawan yang sudah dewasa dalam bertindak dan berpikir.

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari

kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan perkerjaan yang diembannya.

Berikut ini distribusi karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari,

menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

98

Tabel 4.5. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan Responden (orang)

Jumlah Persentase (%)

SLTA

D3

S-1

S 2

5

7

17

4

15,15

21,21

51,51

12,12

Jumlah 33 100,00

Sumber : Data Primer (diolah), 2016

Data pada tabel 4.3 tersebut menunjukkan tingkat pendidikan karyawan

Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari mayoritas (51,51%) berpendidikan S-

1. Dan yang berpendidikan D3 sebanyak 7 orang (21,21%). selanjutnya SLTA

sebanyak 5 orang atau (15,15%) dan S-2 hanya 4 orang atau (12,12%). Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa rata-rata karyawan Kantor Cabang PT. Taspen

Persero Kendari memiliki pendidikan yang baik untuk menjawab kuesioner yang

diberikan.

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian

Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan

mengenai distribusi frekwensi jawaban responden dari data yang telah

dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima

kategori dengan menggunakan skala Likert. Dalam memberikan makna penilaian

secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang

dikemukakan Arikunto (2002). Nilai rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban

responden yang diperoleh diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang

disajikan pada tabel 4.6 berikut.

99

Tabel 4.6: Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan

Makna Penilaian Deskriptif

No

Nilai Rata-

rata Skor

Jawaban

Kategori Makna Kategori/

Interpretasi

1.

2.

3.

4.

5.

X ≤ 1,5

1,5 < X ≤ 2,5

2,5 < X ≤ 3,5

3,5 < X ≤ 4,5

X > 4,5

Berada pada daerah sangat negatif

Berada pada daerah negatif

Berada pada daerah tengah

Berada pada daerah positif

Berada pada daerah sangat positif

Sangat Rendah/Tidak Baik

Rendah/Kurang Baik

Cukup Tinggi/Cukup Baik

Tinggi/Baik

Sangat Tinggi/Sangat Baik

Sumber: Arikunto, 2002

Tabel 4.6. di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan

interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang

mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara

obyektif berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan karyawan Kantor

Cabang PT. Taspen Persero Kendari. Tanggapan responden dari hasil penelitian

mengenai kedua variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-rata skor

jawaban diuraikan sebagai berikut:

4.3.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X1)

Variabel budaya organisasi (X1) dalam penelitian ini diukur berdasarkan 9

(sembilan) item pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan

responden diuraikan sebagai berikut:

100

Tabel 4.7: Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi

Variabel

Penelitian Item

Jawaban Responden

Rata-

Rata Kategori

STS

(1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)

f % f % f % f % F %

Budaya

Organisasi

(X1)

X1.1 0 0,0 0 0,0 1 3,0 19 57,6 13 39,4 4,36 Baik

X1.2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 22 66,7 11 33,3 4,33 Baik

X1.3 0 0,0 0 0,0 3 9,1 26 78,8 4 12,1 4,03 Baik

X1.4 0 0,0 0 0,0 1 3,0 26 78,8 6 18,2 4,15 Baik

X1.5 0 0,0 0 0,0 1 3,0 21 63,6 11 33,3 4,30 Baik X1.6 0 0,0 0 0,0 5 15,2 17 51,5 11 33,3 4,18 Baik X1.7 0 0,0 0 0,0 2 6,1 23 69,7 8 24,2 4,18 Baik X1.8 0 0,0 0 0,0 2 6,1 21 63,6 10 30,3 4,24 Baik X1.9 0 0,0 0 0,0 0 0,0 17 51,1 16 48,5 4,48 Baik

Rata-Rata Skor Variabel Budaya Organisasi 4,25 Baik

Sumber: Data primer diolah, 2016 (lampiran 2)

Tabel 4.7 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden item

X1.1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 13 orang

(39,4%) dan sebanyak 19 orang (57,6%) responden menyatakan setuju, dan

sebanyak 1 orang (3,0%) yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada

responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan

yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.1 tersebut berada

pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan indikasi

bahwa karyawan merasakan mereka bebas mengeluarkan pendapat di tempat kerja

mereka. Namun ada 2 responden yang menyatakan kurang setuju dengan alasan

bahwa mereka masih ada rasa segan untuk mengeluarkan pendapat di tempat kerja

mereka.

Tanggapan responden pada item X1.2, menunjukkan bahwa sebanyak 11

orang (33,3%) responden menyatakan sangat setuju, 22 orang (66,7%)

menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju,

demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi

101

terhadap item pernyataan X1.2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata

sebesar 4,33. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa karyawan merasa

dihargai oleh pimpinan, baik secara lisan maupun secara tulisan.

Hasil tanggapan responden pada item X1.3, menunjukkan bahwa sebanyak

4 orang (12,1%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (78,8%)

responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (9,1%) responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju

dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.3 tersebut

berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,03. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa mayoritas karyawan bekerja sesuai arahan pimpinan yang

berkaitan dengan visi dan misi perusahaan. Sedangkan 3 orang responden

menyatakan kurang setuju dengan alasan bahwa arahan yang diberikan kepada

mereka tidak semuanya sesuai dengan visi dan misi, tapi dikondisikan dengan

keadaan yang terjadi.


orang atau (18,2%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (78,8%)

menyatakan setuju, dan 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang

setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.4 tersebut berada pada

kategori baik atau rata-rata sebesar 4,15. Kenyataan ini memberikan informasi

bahwa seluruh karyawan di dorong untuk bekerja sama secara profesional.

Tanggapan responden item X1.5, mayoritas responden menyatakan sangat

setuju yaitu sebanyak 11 orang (33,3%) dan sebanyak 21 orang (63,6%)

responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (3,0%) yang menyatakan

102

kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item

pernyataan X1.5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,30.

Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa pimpinan Kantor Cabang PT Taspen

Persero Kendari memberikan dukungan kepada karyawan untuk meningkatkan

kemampuan dalam melaksanakan tugas.




setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak



bahwa pimpinan perusahaan menggunakan aturan baku dan tertulis dalam

mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawannya. Namun ada 5 responden

menyangkal hal tersebut dengan alasan bahwa dalam pengawasan perilaku

karyawan diawasi oleh bagian kepegawaian.







informasi bahwa mayoritas karyawan mendapat pengawasan langsung dari

103

pimpinan saat menjalankan tugas. Namun ada 2 responden menyatakan bahwa

mereka mendapat pengawasan tidak langsung dari pimpinan saat menjalankan

tugas yang diberikan.



menyatakan setuju, dan sebanayak 2 orang (6,1%) responden yang menyatakan

kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.8 tersebut berada

pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,24. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa karyawan dalam menjalankan tugas, selalu terjadi komunikasi

dengan pimpinan. Namun 2 orang responden menyatakan bahwa mereka tidak

selalu terjalin komunikasi dengan pimpinan karena pekerjaan mereka yang jauh

dari pantauan pimpinan.



menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju.

Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.9 tersebut berada pada kategori

baik atau rata-rata sebesar 4,48. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa

seluruh karyawan menyatakan tidak ada perbedaan pemaknaan antara karyawan

dengan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel budaya organisasi (X1)

mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,25. Hal ini menunjukkan

bahwa budaya organisasi berada pada kategori baik. Dari 9 item yang ada,

menunjukkan bahwa terdapat 15 jawaban responden yang mempunyai angka 3

104

(kurang setuju). Namun secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item

pada variabel budaya organisasi ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa

budaya organisasi Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari telah dapat

memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu, responden yang

menyatakan netral tersebut jika di persentasekan secara keseluruhan hanya 5,00%.

4.3.2. Deskripsi Variabel Komitmen Kerja (X2)

Berdasarkan tanggapan responden atas pertanyaan yang berhubungan

dengan komitmen kerja maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.8: Tanggapan Responden Mengenai Komitmen kerja

Variabel

Penelitian Item

Jawaban Responden Rata-

Rata Kategori STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)

f % f % f % f % F %

Komitmen

kerja

(X2)

X2.1 0 0,0 0 0,0 0 0,0 18 54,5 15 45,5 4,45 Baik

X2.2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 24 72,7 9 27,3 4,27 Baik

X2.3 0 0,0 0 0,0 2 6,1 22 66,7 9 27,3 4,21 Baik

X2.4 0 0,0 0 0,0 1 3,0 24 72,7 8 24,2 4,21 Baik

X2.5 0 0,0 0 0,0 6 18,2 19 57,6 8 24,2 4,06 Baik X2.6 0 0,0 0 0,0 0 0,0 21 63,6 12 36,4 4,36 Baik X2.7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 21 63,6 12 36,4 4,36 Baik X2.8 0 0,0 0 0,0 0 0,0 23 69,7 10 30,3 4,30 Baik X2.9 0 0,0 0 0,0 4 12,1 21 63,6 8 24,2 4,12 Baik X2.10 0 0,0 0 0,0 1 3,0 19 57,6 13 39,4 4,36 Baik X2.11 0 0,0 0 0,0 0 0,0 19 57,6 14 42,4 4,42 Baik Rata-Rata Skor Variabel Komitmen kerja 4,29 Baik


Tabel 4.8 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden item

X2.1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 15 orang

(45,5%) dan sebanyak 18 orang (54,5%) responden menyatakan setuju, dan tidak

ada responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden

menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan.


105

baik atau rata-rata sebesar 4,45. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa

karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan saat ini telah sesuai

dengan orientasi hidup mereka.






sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa pekerjaan yang

karyawan lakukan memang sangat bermakna bagi mereka.







informasi bahwa karyawan memberikan perhatian yang besar pada pekerjaan yang

mereka kerjakan. Walaupun masih ada 2 responden yang menyatakan kurang

setuju dengan alasan bahwa mereka bekerja memang sudah seharusnya serius.





106


bahwa mayoritas karyawan merasa senang dengan pekerjaan yang mereka

kerjakan selama ini. Walaupun ada 1 responden yang menyatakan kurang setuju

dengan alasan bahwa senang atau tidak senang, yang namanya pekerjaan harus

dikerjakan karena kita digaji untuk itu.

tanggapan responden item X2.5, mayoritas responden menyatakan sangat

setuju yaitu sebanyak 8 orang (24,2%) dan sebanyak 19 orang (57,6%) responden

menyatakan setuju, dan sebanyak 6 orang (18,2%) responden yang menyatakan

kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item

pernyataan X2.5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,06.

Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa karyawan melihat bekerja itu

meluangkan waktu yang besar. Namun 6 responden menyatakan bahwa bekerja

itu mengisi waktu yang luang dengan kegiatan yang menghasilkan.






sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa karyawan merasakan

selama ini pekerjaan mereka telah menyatu dengan diri mereka.



107

responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden menyatakan kurang setuju,

dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.



karyawan melihat keterlibatan mereka dalam pekerjaan merupakan hal yang

sangat penting.






mayoritas karyawan merasa setiap tugas atau pekerjaan yang diberikan harus

dikerjakan dengan sungguh-sungguh.







informasi bahwa seluruh karyawan selalu datang di tempat kerja tepat pada

waktunya. Walaupun ada beberapa karyawan menyatakan tidak selalunya ttepat

waktu karena tempat tinggal yang cukupo jauh dari tempat kerja.

108






bahwa mayoritas karyawan tidak menggunakan kesempatan untuk meninggalkan

pekerjaan. Namun 1 responden menanggapi berbeda dengan alasan, kalau ada

kesempatan saya pergunakan untuk kembali ke rumah menemui keluarga.



responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden menyatakan kurang setuju.



karyawan yang baik adalah karyawan yang tidak pernah berpikir untuk melalaikan

pekerjan yang menjadi tanggungjawabnya.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel komitmen kerja (X2)


bahwa komitmen kerja berada pada kategori baik. Dari 11 item yang ada,



pada variabel komitmen kerja ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa

komitmen kerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari telah dapat

109

memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu, responden yang

menyatakan netral tersebut jika dipersentasekan secara keseluruhan hanya 4,66%.

4.3.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan tanggapan responden atas pertanyaan yang berhubungan

dengan kinerja karyawan maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.9: Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan

Variabel

Penelitian Item

Jawaban Responden

Rata-

Rata Kategori

STS

(1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)

f % f % f % F % f %

Kinerja

karyawan

(Y)

Y1 0 0,0 0 0,0 2 6,1 18 54,5 13 39,4 4,33 Baik

Y2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 20 60,6 13 39,4 4,39 Baik

Y3 0 0,0 0 0,0 3 9,1 26 78,8 4 12,1 4,03 Baik

Y4 0 0,0 0 0,0 1 3,0 25 75,8 7 21,2 4,18 Baik

Y 5 0 0,0 0 0,0 1 3,0 22 66,7 10 30,3 4,27 Baik

Y 6 0 0,0 0 0,0 6 18,2 17 51,5 10 30,3 4,12 Baik

Y 7 0 0,0 0 0,0 3 9,1 23 69,7 7 21,2 4,12 Baik

Y 8 0 0,0 0 0,0 3 9,1 21 63,6 9 27,3 4,18 Baik

Y 9 0 0,0 0 0,0 0 0,0 16 48,5 17 51,5 4,52 Baik

Y 10 0 0,0 0 0,0 1 3,0 19 57,6 13 39,4 4,36 Baik

Y 11 0 0,0 0 0,0 0 0,0 18 54,6 15 45,5 4,45 Baik

Y 12 0 0,0 0 0,0 3 9,1 24 72,7 6 18,2 4,09 Baik

Y 13 0 0,0 0 0,0 0 0,0 25 75,8 8 24,2 4,24 Baik

Y 14 0 0,0 0 0,0 2 6,1 21 63,6 10 30,3 4,24 Baik

Y 15 0 0,0 0 0,0 1 3,0 22 66,7 10 30,3 4,27 Baik

Y 16 0 0,0 0 0,0 0 0,0 23 69,7 10 30,3 4,30 Baik

Rata-Rata Skor Variabel Kinerja karyawan 4,26 Baik


Tabel 4.9 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden atas

item Y1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 13 orang

(39,4%) dan sebanyak 18 orang (54,5%) responden menyatakan setuju, dan

sebanayak 2 orang (6,1%) responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak

ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan

110

yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1 tersebut berada

pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,33 Kenyataan ini memberikan indikasi

bahwa karyawan mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan

sempurna. Walaupun masih ada 2 karyawan yang menyatakan belum dapat

menyelesaikan secara tepat dan sempurna.

Tanggapan responden pada item Y2, menunjukkan bahwa sebanyak 13




terhadap item pernyataan Y2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata

sebesar 4,39. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh karyawan

konsisten dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.

Hasil tanggapan responden pada item Y3, menunjukkan bahwa sebanyak 4

orang (12,1%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (78,8%) responden

menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang responden (9,1) responden yang


dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y3 tersebut


informasi bahwa mayoritas karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan hingga

tuntas. Namun ada 3 responden yang menyatakan bahwa terkadang pekerjaan ada

yang harus diselesaikan esok hari karena banyaknya.



111


setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y4 tersebut berada pada


bahwa mayoritas karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu

yang ditentukan. Namun ada 1 responden yang menanggapi dengan alasan

terkadang mereka harus menunggu dan melebihi batas waktu karena pesanan yang

dibutuhkan terlambat datang.

tanggapan responden atas item Y5, mayoritas responden menyatakan

sangat setuju yaitu sebanyak 10 orang (30,3%) dan sebanyak 22 orang (66,7%)

responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang responden (3,0%) yang

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan

sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap

item pernyataan Y5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27.

Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa kebanyakan karyawan dapat masuk

kerja sesuai waktu yang ditentukan, namun 1 responden menanggapi bahwa

mereka terkadang telat karena mengurus urusan rumah tangga mereka.




kurang setuju, demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil

kategorisasi terhadap item pernyataan Y6 tersebut berada pada kategori baik atau

rata-rata sebesar 4,12. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa semua

karyawan menaati aturan yang diberlakukan di tempat kerja. Walaupun masih ada

112

6 responden yang sering melanggar karena kondisi mereka yang menghendaki

demikian.

Hasil tanggapan responden pada item Y7, menunjukkan bahwa sebanyak 7

orang (21,2%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (69,7%) responden

menyatakan setuju, dan sebanayak 3 orang (9,1%) responden yang menyatakan

kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat

tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y7 tersebut berada pada


bahwa seluruh karyawan mampu mengambil inisiatif dalam menyelesaikan

permasalahan dalam pekerjaan. Walaupun masih ada 3 responden yang belum

mampu mengambil inisiatif dalam menyelesaikan permasalahan dengan alasan

masih ada pimpinan yang mengambil kebijakan.




kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y8 tersebut berada

pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,18. Kenyataan ini memberikan

informasi bahwa setiap karyawan memiliki alternatif solusi ketika menghadapi

permasalahan dalam pekerjaan. Walaupun masih ada 3 responden yang

menanggapi dengan kurang setuju.

Tanggapan responden atas item Y9, mayoritas responden menyatakan


responden menyatakan setuju, dan tidakl ada responden yang menyatakan kurang

113

setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju

dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y9

tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,52. Kenyataan ini

memberikan indikasi bahwa setiap karyawan bersedia menerima pendapat dan

saran dari rekan sekerja.



menyatakan setuju, dan hanya 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang




bahwa setiap karyawan mampu bekerja sama dengan rekan sekerjanya.

Hasil tanggapan responden pada item Y11, menunjukkan bahwa sebanyak


responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang




bahwa seluruh karyawan mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan

kerja mereka dan rekan kerja yang baru.




114



bahwa mayoritas karyawan masih dapat bekerja dengan baik walaupun berada

dibawah tekanan seperti keterbatasan waktu. Sedangkan 3 responden menanggapi

bahwa mereka kesulitan untuk bekerja ketika diburu waktu.

Tanggapan responden atas item Y13, mayoritas responden menyatakan


responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang

setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju

dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y13

tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,24. Kenyataan ini

memberikan indikasi bahwa karyawan mampu bersabar ketika menghadapi klien.



menyatakan setuju, dan sebanayk 2 orang (6,1%) responden yang menyatakan

kurang setuju, demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil

kategorisasi terhadap item pernyataan Y14 tersebut berada pada kategori baik atau

rata-rata sebesar 4,24. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh

karyawan selalu berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan

kepada mereka.

Hasil tanggapan responden pada item Y15, menunjukkan bahwa sebanyak


responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (3.0%) responden yang

115


dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y15 tersebut


informasi bahwa setiap karyawan akan melaporkan keadaan yang sebenarnya dari

setiap pekerjaan yang mereka selesaikan.




Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y16 tersebut berada pada kategori


kebanyakan karyawan akan melaporkan apa yang dikerjakannya.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Kinerja karyawan (Y)


bahwa kinerja karyawan berada pada kategori baik. Dari 16 item yang ada,



pada variabel Kinerja karyawan ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa

Kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari sudah baik.

Selain itu, responden yang menyatakan netral tersebut jika dipersentasekan secara

keseluruhan hanya 8,66%, dengan demikian kinerja karyawan perlu ditingkatkan

lagi pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari agar menjadi lebih baik di

masa mendatang.

116

4.4. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

4.4.1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel

penelitian ini selain menggunakan analisis statistika deskriptif juga digunakan

analisis statistika inferensial yaitu analisis regresi linear berganda untuk

melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukkan dalam penelitian ini.

Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

digunakan uji t. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila tsig < α0,05 maka

variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian

pula sebaliknya, apabila tsig > α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak

signifikan terhadap variabel terikat.

Hasil analisis regresi linear berganda yang menguji pengaruh variabel

Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen kerja (X2) terhadap variabel Kinerja

Karyawan (Y) pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari dapat dilihat

pada Tabel 4.10 di bawah ini.

Tabel 4.10.: Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero

Kendari

Variabel bebas Koefisien

regresi (b)

t

Signifikan

Keputusan

terhadap hipotesis

Budaya Organisasi (X1)

Komitmen kerja (X2)

0,700

0,506

0,000

0,001

Diterima

Diterima

R

R Square (R2)

SEE

= 0,710

= 0,505

= 1,26658

Sumber: Lampiran 5

117

Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi

yang menyatakan pengaruh budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap

kinerja karyawan dapat dinyatakan sebagai berikut:

Y = 0,700X1 + 0,506X2

Berdasarkan model persamaan regresi di atas dapat dikemukakan beberapa

hal sebagai berikut:

4.4.2. Koefisien Regresi

1. Koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0,700. Koefisien ini bertanda

positif jika budaya organisasi baik atau meningkat maka akan semakin baik

atau meningkatkan kinerja karyawan.

2. Koefisien regresi komitmen kerja sebesar 0,506. Koefisien ini bertanda

positif, jika komitmen kerja baik atau meningkat maka akan semakin baik

atau meningkatkan kinerja karyawan.

4.4.3. Koefisien Korelasi

Berdasarkan hasil perhitungan, nilai koefisien korelasi yang diperoleh

sebesar 0,710. Ini menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel

budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar

0,710. Untuk mengetahui keeratan hubungan antara budaya organisasi dan

komitmen kerja terhadap kinerja karyawan, maka digunakan tabel 4.11 berikut

ini:

118

Tabel 4.11. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Inteval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, 2011:184

Berdasarkan tabel 4.11 sebelumnya diatas telah ditemukan nilai koefisien

korelasi sebesar 0,710. Nilai tersebut termasuk pada kategori kuat. Jadi dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel budaya

organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Cabang

PT. Taspen Persero Kendari.

4.4.4. Koefisien Determinasi

Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh

sebesar 0,505. Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja

yang dilakukan oleh karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari

dipengaruhi oleh variabel kinerja karyawan sebesar 50,5%. Selebihnya yaitu

sebesar 49,5% diterangkan oleh faktor lain yang tidak dimasukan ke dalam model

penelitian ini.

4.4.5. Pengujian Hipotesis

Hasil pengujian hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi dan

komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor

Cabang PT. Taspen Persero Kendari dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi t

(tsig) sebesar = 0,000 yang berarti lebih kecil dari α = 0,05 (tsig 0,000< 0.05).

119

Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) dan

komitmen kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y),

sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel

budaya organisasi (X1) dan komitmen kerja (X2) dapat dimasukkan sebagai salah

satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap Kinerja karyawan (Y) pada


4.5. Pembahasan Hasil Penelitian

4.5.1. Pengaruh Budaya Orgnaisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis deskriptif Budaya Organisasi (X1) mempunyai

rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,25 atau berada pada kategori baik, Hal

ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada Kantor Cabang PT. Taspen

Persero Kendari yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat

memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan

nilai signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.

Atas dasar ini dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang diukur dengan

pernyataan kebebasan untuk mengeluarkan pendapat, penghargaan pimpinan

terhadap tanggapan lisan dan tulisan, pengarahan bekerja sesuai visi dan misi,

dorongan bekerja sama secara profesional, dukungan pimpinan dalam

meningkatkan kemampuan kerja, penggunaan aturan baku dalam pengawasan,

pengawasan langsung pimpinan, dan komunikasi pimpinan dengan bawahan, serta

kesesuaian makana antara atasan dan bawahan dalam bekerja dapat

mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero

Kendari, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.

120

4.5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis deskriptif Budaya Organisasi (X1) mempunyai


ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada Kantor Cabang PT. Taspen

Persero Kendari yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat

memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan

nilai signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.

Atas dasar ini dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang diukur dengan

pernyataan kebebasan mengeluarkan pendapat, tanggapan pimpinan baik lisan

maupun tulisan, arahan kerja yang sesuai visi dan misi, dorongan bekerja sama,

peningkatan kemampuan dalaam melaksanakan tugas, penggunaan aturan baku

dalam pengawasan, komunikasi antara bawahan dan atasan, dan kesesuaian

pemaknaan antara bawahan dan atasan, dapat mempengaruhi kinerja karyawan

pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari, sehingga hipotesis yang

diajukan dapat diterima.

Hasil diatas sejalan dengan hasil pengujian analisis regresi berganda yang

menunjukkan nilai signifikansi yang lebih kecil dari nilai alpha (tsign< α0,05).

Artinya bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja yang dilakukan karyawan

Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari akan mempengaruhi kinerja

karyawan. Hasil yang ditunjukkan oleh Kantor Cabang PT. Taspen Persero

Kendari yang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja tersebut akan lebih

tinggi dibandingkan dengan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang

tidak atau kurang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja.

121

4.5.2. Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis deskriptif Komitmen kerja (X2) mempunyai


ini menunjukkan bahwa komitmen kerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero

Kendari yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat memberikan

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai

signifikan 0,001 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas

dasar ini dapat diketahui bahwa komitmen organisasi yang diukur dengan

pernyataan kesesuaian kerja, makna pekerjaan saat ini, perhatian pada pekerjaan,

rasa senang dengan pekerjaan, bekerja sebagai meluangkan waktu, rasa menyatu

dengan pekerjaan, keterlibatan dengan pekerjaan, kesungguhan dalam bekerja,

ketepatan waktu kerja, dan tidak meninggalkan pekerjaan serta melalaikan

tanggung jawab, dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT.

Taspen Persero Kendari, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.

Hasil diatas sejalan dengan hasil pengujian analisis regresi berganda yang

menunjukkan nilai signifikansi yang lebih kecil dari nilai alpha (tsign< α0,05).

Artinya bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja yang dilakukan karyawan

Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari akan mempengaruhi kinerja

karyawan. Hasil yang ditunjukkan oleh Kantor Cabang PT. Taspen Persero

Kendari yang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja tersebut akan lebih

tinggi dibandingkan dengan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang

tidak atau kurang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja.

122

Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari perlu memperhatikan dan

meningkatkan budaya organisasi dan komitmen kerja karyawan Kantor Cabang

PT. Taspen Persero Kendari agar lebih menarik bagi karyawan sehingga karyawa

tertarik untuk terus bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.

Penetapan kinerja karyawan yang baik akan dapat menarik karyawan

untuk lebih tekun melaksanakan pekerjaan, sehingga karyawan dapat

menyelesaikan semua pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.

Dari hasil kuisioner yang telah disebarkan kepada responden disimpulkan

bahwa karyawan tetap bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari

bukan disebabkan oleh atribut-atribut yang melekat pada Kantor Cabang PT.

Taspen Persero Kendari tersebut, menurut mereka alasannya mengisi peluang

waktu yang besar dan kemapuan untuk menyelesaikan pekerjaan serta mampu

beradaptasi dengan lingkungan kerja.

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero

Kendari.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Muhammad

Fadli F. (2013) dimana hasil penelitian Muhammad Fadli F. menunjukkan bahwa

budaya organisasi dan komitmen kerja secara signifikan dipengaruhi kinerja

karyawan. Demikin pula pemaparan Mangkunegara, (2005:113) Budaya

organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma

yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi

123

anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi

internal. Lebih lanjut Salancik (dalam Noordin dan Zainuddin, 2004) mengartikan

komitmen kerja sebagai kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak

berdasarkan kepercayaan, yang dibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan.

Komitmen kerja itu sendiri memiliki dasar yang berbeda-beda secara psikologis

124

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dikemukakan

sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor

cabang PT. Taspen Persero Kendari.

2. Komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor

cabang PT. Taspen Persero Kendari.

3. Budaya organisasi dan komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari.

Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima, sehingga dapat

dijelaskan bahwa semakin tinggi budaya organisasi dan komitmen kerja Kantor

cabang PT. Taspen Persero Kendari, maka diharapkan kinerja karyawan semakin

tinggi yang didapatkan.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan diatas, maka dapat disarankan

bahwa:

1. Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, maka hal yang perlu dilakukan

oleh manajemen Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari adalah

meningkatkan atau mengupayakan hal-hal yang dapat menumbuhkan budaya

organisasi dan komitmen kerja, mengarahkan untuk bekerja sesuai dengan visi

125

dan misi perusahaan serta menekankan aturan baku dalam mengawasi

karyawan untuk bersungguh-sungguh dalam bekerja.

2. Karyawan diharapkan dapat lebih memperhatikan budaya organisasi dan

komitmen kerja, agar dapat meningkatkan kinerja pada Kantor cabang PT.

Taspen Persero Kendari khususnya dalam memaknai pekerjaan dan

melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh.

3. Meskipun budaya organisasi dan komitmen kerja memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero

Kendari, namun variabel tersebut hanya merupakan bagian determinan untuk

mengetahui budaya organisasi dan komitmen kerja Kantor cabang PT. Taspen

Persero Kendari. Karena itu bagi peneliti berikutnya diharapkan selain

memasukkan variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi serta kinerja

karyawan, juga perlu dipadukan dengan variabel lain agar diperoleh model

pendugaan yang lebih komprehensif.

117

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J, and Meyer, J.P, 1991, A Three Component Conceptualization of

Organizational Commitment, Human Resource Management Review,

Volume 1, Number 1, pages 61-89

-----------. 1997. Commitment in The Workplace Theory Research and

Application. Califotnia: Sage Publications.

As'ad, Moch. 1998. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta.

Brahmasari, I. dan Suprayetno, A. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada

PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol 10, No 2, September 2008:124-135 .

Coetzee, Roux J.dan M. P. A. 2005. First Report of Pink Disease on Native Trees

in South Africa and Phylogenetic Placement of Erythricium salmonicolor

in the Homobasidiomycetes. Plant Disease Vol.89 No. 11: 1158.

Denison and Misra, 1995, Toward Of Organizational Culture and Effectiveness.

Organization Science, Vol.6, No.2, March-April.

-----------, Carl F Fey, Daniel R. 2000. Organizational culture and effectiveness:

the case of foreign firms in Russia. SSE EFI working paper series in

business Administration. Stockholm school of economics, University of

Michigan Business School

Deal, Terrence E and Allan A Kennedy, 1982, Corporate Culture, The Rites and

Ritual of Corporate Life. Addition – Wesley Publishing Inc.

Dharma Agus, 2001, Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Manajer, Sinar

Baru, Bandung

Djati, S. Pantja, 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Kerja,

Dan Prestasi Kerja (online), (http://digilib.petra.ac.id/ads-cgi/viewer.pl/

jiunkpe-ns-jou-2003-91-023-500-organisasi-resource1.pdf) diakses

tanggal 22 Januari 2015.

Djokosantoso, Moeljono. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi.

PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Etta Mamang Sangadji, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen

Organisasional Pimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya

http://digilib.petra.ac.id/ads-cgi/viewer.pl/

118

Pada Kinerja. Jurnal PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009,

halaman 52 – 65.

Greenberg & Robert A. Baron, 1995. Organisasi, Edisi Kedua, Jakarta

Hafizh Farisy, 2014. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor

Usaha Rumah Makan (Studi Pada Karyawan Rumah Makan Geole).

Skripsi Dipublikasikan. Universitas Diponegoro Semarang.

Harvey dan Brown, 2009. Pengantar Ilmu Administrasi Bisnis,

Hasibuan, Malayu S. P. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi. : Jakarta. Bumi Aksara.

Kisdarto, Atmosoeprapto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya

Perusahaan. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Klara Innata Arishanti, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Proceeding

PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitektur, & Sipil) Vol 3 Oktober

2009 Universitas Gunadarma-Depok, 20-21 Oktober 2009 ISSN: 1858-

2559.

Luthans, Fred. 2008. Organizational behavior.United States: McGraw-Hill

Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP

YKPN.

Mangkunegara, A.A Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Penerbit : PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Martoyo Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Mckenna, Eugene dan Nic Beech. 2000. Manajemen Sumber Daya

Manusia, Yogyakarta : ANDI

Miner, J. B. 1992. Industrial Organizational Psychology. Singapore: Mc. Graw

Hill

Moeljono, Djokosantoso, 2004. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporat. PT.

Alex Media Komputindo; Jakarta

Muhammad Fadli F. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PPPA Darul Qur’an. Skripsi

Dipublikasikan. Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta.

119

Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan

Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Nitisemito, Alex, S., 2001. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rineka

Cipta, Jakarta.

Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia “Kebijakan

Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE

Price, James L., 1997. Handbook of Organizational Measurement. International

Kournal of manpower. Vol 18. No. 4/5/6, 1997, h. 305-558.

Randall S. Schuler & Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia

“Menghadapi Abad ke-21”. Jakarta: Erlangga

Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok

Gramedia, Jakarta.

------------------------- 2007. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Lima,

Penerbit Erlangga, Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo

Persada.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:

Mandar Maju.

-----------------. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV. Mandar Maju.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE

YKPN. Yogyakarta.

Steers, M. Richard. 1985. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga

----------------------- dan Porter L.W. 1987. Motivation and Leadership at Work.

New York. McGraw Hill.

Steve. 2002. Organizational psychology. United States of America: Library of

Congress Cataloging.

Sunarno dan Lie Liana, 2015. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Guru Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi

120

Kasus Pada Guru Sma Kesatrian Dalam Yayasan Pendidikan Kesatrian

67). Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu & Call For Papers

Unisbank (sendi_u) Kajian Multi Disiplin Ilmu Untuk Mewujudkan

Poros Maritim Dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan

Rakyat. ISBN: 978-979-3649-81-8

Suwanto, FX. 1999, Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta, Universitas Atmajaya.

Yogyakarta.

Thoyib, Armanu. 2005, Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja:

Pendekatan Konsep, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1,

Maret 2005, h. 60-73

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT

Bumi Aksara. Jakarta

Timpe, A. Dale. 1999. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis “Kinerja”. Jakarta:

Gramedia Asri Media

Tohardi, Ahmad. 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,.

Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung.

Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta : Erlangga

Zangaro, G.A. 2001. Organizational commitment: A concept analysis. Nursing

Forum.

Lampiran 1: Kuesioner

Kepada Yth,

Bapak / Ibu

Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari

Di Tempat

Salah satu syarat untuk mengikuti sidang kelulusan pada Program Studi

Manajemen pada Fakultas Ekonomi pada Universitas Halu Oleo adalah menyusun

laporan skripsi. Untuk memperoleh data yang otentik dalam peyusunan laporan,

maka Saya bermaksud untuk menyebarkan kuesioner pertanyaan dalam rangka

memperoleh informasi yang berhubungan dengan budaya organiasi dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan.

Budaya organisasi merupakan bagian yang sangat penting dalam

membentuk kinerja karyawan sehingga menciptakan karyawan yang produktif.

Oleh karena itu untuk mengetahui budaya organisasi dan komitmen organisasinya

Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang Bapak/Ibu pimpin, maka Saya

selaku Peneliti memohon bantuan dan kesediaan para karyawan untuk mengisi

kuesioner ini.

Atas perhatian dan kesediannya diucapkan terima kasih.

Peneliti

Suyatno Adi Putra

PETUNJUK KUESIONER

1. Petunjuk Pengisian

a. Kuesioner ini diperuntukan bagi seluruh karyawan Kantor Cabang PT.

Taspen Persero Kendari.

b. Berilah jawaban pada kolom yang tersedia, dan pilih sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya.

2. Karakteristik Responden

a. Usia : .................................... Tahun

b. Jenis Kelamin : Laki-laki \ Perempuan *)

c. Divisi / Bagian : ...............................................

d. Jabatan : ...............................................

e. Pendidikan Terakhir : ...............................................

3. BUDAYA ORGANISASI

No. Item Pertanyaan Pilihan Jawaban

STS TS KS S SS

1 Saya diberi kebebasan untuk mengeluarkan

pendapat

2

Saya dihargai oleh pimpinan dalam

memberikan tanggapan baik lisan maupun

tulisan

3 Saya diberi arahan agar bekerja untuk sesuai

visi dan misi

4 Saya di dorong untuk bekerja sama secara

profesional

5

Saya didukung oleh pimpinan untuk

meningkatkan kemampuan dalam

melaksanakan tugas

6

Saya menggunakan aturan baku dan tertulis

untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku

karyawan

7 Saya mendapat pengawasan dari pimpinan

dalam menjalankan tugas

8 Dalam menjalankan tugas sering terjadi

komunikasi antara atasan dengan bawahan

9

Dalam menjalankan tugas tidak terjadi

perbedaan pemaknaan antara atasan dengan

bawahan

4. KOMITMEN KERJA


STS TS KS S SS

1

Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya

lakukan saat ini sudah sesuai dengan apa yang

menjadi orientasi hidup saya

2 Pekerjaan yang saya jalani saat ini sangat

bermakna bagi saya

3 Saya memberi perhatian yang lebih besar pada

pekerjaan saya

4 Saya merasa senang atas apa yang menjadi

pekerjaan saya

5 Bagi saya, bekerja berarti meluangkan waktu

yang lebih besar

6 Apa yang saya rasakan selama ini menyatu

dengan pekerjaan saya

7 Yang terpenting bagi saya adalah terlibat

dengan pekerjaan saya

8 Setiap tugas atau pekerjaan yang diberikan

harus dikerjakan secara sungguh-sungguh

9

Setiap karyawan seharusnya selalu berusaha

untuk datang ditempat kerja tepat pada

waktunya

10 Saya tidak menggunakan kesempatan untuk

meninggalkan pekerjaan

11

Karyawan yang baik adalah karyawan yang

tidak pernah berpikir untuk melalaikan

pekerjaan yang menjadi tanggungjawab

5. KINERJA KARYAWAN


STS TS KS S SS

1 Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan

dengan tepat dan sempurna

2 Saya menampilkan hasil yang kerja yang baik

secara konsisten

3 Dalam satu hari, saya mampu menyelesaikan

beberapa pekerjaan hingga tuntas

4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sebelum batas waktu yang ditentukan

5 Saya masuk kerja tepat waktu

6 Saya menaati jadwal kerja yang sudah

ditetapkan

7 Saya mampu mengambil inisiatif untuk

menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan

8 Saya memiliki alternatif solusi pada saat

menghadapi permasalahan dalam pekerjaan

9 Saya bersedia menerima pendapat dan saran

dari rekan kerja

10 Saya mampu bekerja sama dengan baik

dengan rekan kerja

11 Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap

lingkungan dan rekan kerja baru

12 Meskipun kerja di bawah tekanan, saya tetap

menunjukkan hasil kerja yang baik

13 Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien

14 Saya berhati-hati dalam mengerjakan setiap

pekerjaan yang diberikan kepada saya

15 Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya

16 Saya memberikan laporan pekerjaan sesuai

dengan apa yang saya lakukan

----- Terima Kasih -----

x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 Jmlh x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 Jml y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 Jml

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 70

2 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 48 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 76

3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 41 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 68

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 67

5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 42 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 51 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 61

6 5 5 4 4 5 5 5 5 4 42 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 63

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 59

8 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 68

9 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

10 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 46 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

11 4 5 4 5 4 4 4 4 5 39 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 51 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 77

12 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

13 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 47 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 76

14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 77

15 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 61

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 63

17 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 76

18 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 47 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 68

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77

20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 76

21 5 5 5 4 5 5 4 5 5 43 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 51 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 42 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 74

23 4 5 5 5 5 4 5 5 5 43 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 51 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

24 5 5 5 4 5 5 5 5 4 43 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 52 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 64

25 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 41 3 5 5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 67

26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 63

27 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

28 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 48 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

29 5 5 4 5 5 4 4 5 5 42 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 52 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 77

30 5 5 4 5 5 4 5 5 5 43 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

31 4 4 3 3 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 41 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77

32 5 5 4 5 5 4 5 4 5 42 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 52 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 76

33 4 4 4 4 3 4 3 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 61

Rata2 4.36 4.33 4.03 4.15 4.30 4.18 4.18 4.24 4.48 4.25 4.45 4.27 4.21 4.21 4.06 4.36 4.36 4.30 4.12 4.36 4.42 4.29 4.33 4.39 4.03 4.18 4.27 4.12 4.12 4.18 4.52 4.36 4.45 4.09 4.24 4.24 4.27 4.30 4.26

BUDAYA ORGANISASI (X1) KOMITMEN KERJA (X2) KINERJA (Y)Resp

LAMPIRAN 2. TABULASI DATA


1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3 1 0 3 1 1 5 2 2 0 0 0 2 1 6 0 0 0 4 1 0 2 0 3 1 1 6 3 3 0 1 0 3 0 2 1 0

4 19 22 26 26 21 17 23 21 17 18 24 22 24 19 21 21 23 21 19 19 18 20 26 25 22 17 23 21 16 19 18 24 25 21 22 23

5 13 11 4 6 11 11 8 10 16 15 9 9 8 8 12 12 10 8 13 14 13 13 4 7 10 10 7 9 17 13 15 6 8 10 10 10

Jml 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


1 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0

2 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0

3 3.0 0.0 9.1 3.0 3.0 15.2 6.1 6.1 0.0 0.0 0.0 6.1 3.0 18.2 0.0 0.0 0.0 12.1 3.0 0.0 6.1 0.0 9.1 3.0 3.0 18.2 9.1 9.1 0.0 3.0 0.0 9.1 0.0 6.1 3.0 0.0

4 57.6 66.7 78.8 78.8 63.6 51.5 69.7 63.6 51.5 54.5 72.7 66.7 72.7 57.6 63.6 63.6 69.7 63.6 57.6 57.6 54.5 60.6 78.8 75.8 66.7 51.5 69.7 63.6 48.5 57.6 54.5 72.7 75.8 63.6 66.7 69.7

5 39.4 33.3 12.1 18.2 33.3 33.3 24.2 30.3 48.5 45.5 27.3 27.3 24.2 24.2 36.4 36.4 30.3 24.2 39.4 42.4 39.4 39.4 12.1 21.2 30.3 30.3 21.2 27.3 51.5 39.4 45.5 18.2 24.2 30.3 30.3 30.3

Jml 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

SkorBUDAYA ORGANISASI (X1) KOMITMEN KERJA (X2) KINERJA (Y)

FREKWENSI JAWABAN RESPONDEN

PROSENTASE JAWABAN RESPONDEN

SkorBUDAYA ORGANISASI (X1) KOMITMEN KERJA (X2) KINERJA (Y)

Lampiran 3. Uji Validitas Correlations

Correlations

BudayaOrg x1.1 x1.2 x1.3 x1.4

BudayaOrg Pearson Correlation 1 ,763** ,823

** ,603

** ,532

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001

N 33 33 33 33 33

x1.1 Pearson Correlation ,763** 1 ,595

** ,200 ,152

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,265 ,397

N 33 33 33 33 33

x1.2 Pearson Correlation ,823** ,595

** 1 ,373

* ,493

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,033 ,004

N 33 33 33 33 33

x1.3 Pearson Correlation ,603** ,200 ,373

* 1 ,432

*

Sig. (2-tailed) ,000 ,265 ,033 ,012

N 33 33 33 33 33


** ,432

* 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,397 ,004 ,012 N 33 33 33 33 33


** ,822

** ,468

** ,466

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,006 ,006

N 33 33 33 33 33


** ,383

* ,375

* -,094

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,028 ,032 ,602

N 33 33 33 33 33


** ,358

* ,414

*

Sig. (2-tailed) ,000 ,085 ,003 ,041 ,016

N 33 33 33 33 33


** ,737

** ,449

** ,352

*

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,009 ,045

N 33 33 33 33 33


** ,472

** ,332 ,498

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,006 ,059 ,003

N 33 33 33 33 33

Correlations

x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9

BudayaOrg Pearson Correlation ,870** ,662

** ,649

** ,830

** ,715

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33


** ,304 ,619

** ,581

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,085 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33


* ,495

** ,737

** ,472

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,028 ,003 ,000 ,006

N 33 33 33 33 33


* ,358

* ,449

** ,332

Sig. (2-tailed) ,006 ,032 ,041 ,009 ,059

N 33 33 33 33 33

x1.4 Pearson Correlation ,466** -,094 ,414

* ,352

* ,498

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,602 ,016 ,045 ,003

N 33 33 33 33 33

x1.5 Pearson Correlation 1 ,362* ,692

** ,797

** ,483

**

Sig. (2-tailed) ,039 ,000 ,000 ,004

N 33 33 33 33 33

x1.6 Pearson Correlation ,362* 1 ,252 ,453

** ,549

**

Sig. (2-tailed) ,039 ,156 ,008 ,001

N 33 33 33 33 33

x1.7 Pearson Correlation ,692** ,252 1 ,480

** ,244

Sig. (2-tailed) ,000 ,156 ,005 ,171

N 33 33 33 33 33


** ,480

** 1 ,453

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,005 ,008

N 33 33 33 33 33


** ,244 ,453

** 1

Sig. (2-tailed) ,004 ,001 ,171 ,008 N 33 33 33 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations Correlations

Komitmen x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5

Komitmen Pearson Correlation 1 ,729** ,744

** ,578

** ,683

** ,787

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33


* ,206 ,359

* ,478

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,022 ,250 ,040 ,005

N 33 33 33 33 33 33


* 1 ,265 ,441

* ,572

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,022 ,136 ,010 ,001

N 33 33 33 33 33 33

x2.3 Pearson Correlation ,578** ,206 ,265 1 ,652

** ,485

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,250 ,136 ,000 ,004

N 33 33 33 33 33 33


* ,441

* ,652

** 1 ,448

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,040 ,010 ,000 ,009

N 33 33 33 33 33 33


** ,572

** ,485

** ,448

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,001 ,004 ,009 N 33 33 33 33 33 33


** ,527

** ,053 ,192 ,318

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,768 ,284 ,071

N 33 33 33 33 33 33


** ,527

** ,288 ,456

** ,706

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,104 ,008 ,000

N 33 33 33 33 33 33


** ,633

** ,354

* ,398

* ,650

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,000 ,044 ,022 ,000

N 33 33 33 33 33 33


** ,588

** ,554

** ,455

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,063 ,001 ,000 ,001 ,008

N 33 33 33 33 33 33


** ,343 ,047 ,171 ,283

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,050 ,793 ,342 ,111

N 33 33 33 33 33 33


* ,346

* ,518

** ,487

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,065 ,011 ,049 ,002 ,004

N 33 33 33 33 33 33

Correlations

x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 x2.10 x2.11

Komitmen Pearson Correlation ,665** ,746

** ,701

** ,742

** ,578

** ,627

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33


** ,457

** ,328 ,625

** ,325

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,007 ,063 ,000 ,065

N 33 33 33 33 33 33


** ,633

** ,565

** ,343 ,438

*

Sig. (2-tailed) ,002 ,002 ,000 ,001 ,050 ,011

N 33 33 33 33 33 33

x2.3 Pearson Correlation ,053 ,288 ,354* ,588

** ,047 ,346

*

Sig. (2-tailed) ,768 ,104 ,044 ,000 ,793 ,049

N 33 33 33 33 33 33

x2.4 Pearson Correlation ,192 ,456** ,398

* ,554

** ,171 ,518

**

Sig. (2-tailed) ,284 ,008 ,022 ,001 ,342 ,002

N 33 33 33 33 33 33

x2.5 Pearson Correlation ,318 ,706** ,650

** ,455

** ,283 ,487

**

Sig. (2-tailed) ,071 ,000 ,000 ,008 ,111 ,004

N 33 33 33 33 33 33

x2.6 Pearson Correlation 1 ,476** ,324 ,378

* ,774

** ,243

Sig. (2-tailed) ,005 ,066 ,030 ,000 ,172

N 33 33 33 33 33 33


** ,378

* ,307 ,371

*

Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,030 ,082 ,034

N 33 33 33 33 33 33

x2.8 Pearson Correlation ,324 ,598** 1 ,311 ,166 ,501

**

Sig. (2-tailed) ,066 ,000 ,078 ,355 ,003

N 33 33 33 33 33 33

x2.9 Pearson Correlation ,378* ,378

* ,311 1 ,526

** ,447

**

Sig. (2-tailed) ,030 ,030 ,078 ,002 ,009

N 33 33 33 33 33 33

x2.10 Pearson Correlation ,774** ,307 ,166 ,526

** 1 ,103

Sig. (2-tailed) ,000 ,082 ,355 ,002 ,568

N 33 33 33 33 33 33

x2.11 Pearson Correlation ,243 ,371* ,501

** ,447

** ,103 1

Sig. (2-tailed) ,172 ,034 ,003 ,009 ,568 N 33 33 33 33 33 33


Correlations

Correlations

Kinerj

a y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9

Kinerja

Pearson Correlation

1 ,764** ,903

** ,477

** ,600

** ,834

** ,637

** ,659

** ,766

** ,742

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

y1 Pearson Correlation

,764** 1 ,494

** ,075 ,339 ,610

** ,578

** ,449

** ,719

** ,552

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,678 ,054 ,000 ,000 ,009 ,000 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,903** ,494

** 1 ,487

** ,628

** ,787

** ,491

** ,626

** ,608

** ,658

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,004 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,477** ,075 ,487

** 1 ,262 ,353

* ,469

** ,231 ,209 ,328

Sig. (2-tailed) ,005 ,678 ,004 ,141 ,044 ,006 ,196 ,244 ,063

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,600** ,339 ,628

** ,262 1 ,438

* ,026 ,404

* ,335 ,518

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,054 ,000 ,141 ,011 ,884 ,020 ,057 ,002

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,834** ,610

** ,787

** ,353

* ,438

* 1 ,339 ,655

** ,763

** ,520

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,044 ,011 ,053 ,000 ,000 ,002

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,637** ,578

** ,491

** ,469

** ,026 ,339 1 ,372

* ,328 ,614

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,006 ,884 ,053 ,033 ,062 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,659** ,449

** ,626

** ,231 ,404

* ,655

** ,372

* 1 ,419

* ,332

Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,000 ,196 ,020 ,000 ,033 ,015 ,059

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,766** ,719

** ,608

** ,209 ,335 ,763

** ,328 ,419

* 1 ,412

*

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,244 ,057 ,000 ,062 ,015 ,017

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,742** ,552

** ,658

** ,328 ,518

** ,520

** ,614

** ,332 ,412

* 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,063 ,002 ,002 ,000 ,059 ,017 N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,899** ,574

** ,949

** ,444

** ,590

** ,741

** ,535

** ,579

** ,665

** ,653

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,865** ,831

** ,634

** ,337 ,435

* ,707

** ,637

** ,587

** ,664

** ,764

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,055 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,671** ,402

* ,581

** ,501

** ,445

** ,484

** ,398

* ,289 ,457

** ,407

*

Sig. (2-tailed) ,000 ,020 ,000 ,003 ,009 ,004 ,022 ,102 ,008 ,019

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,650** ,523

** ,557

** ,270 ,393

* ,531

** ,313 ,267 ,436

* ,407

*

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,001 ,128 ,024 ,001 ,077 ,133 ,011 ,019

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,858** ,687

** ,769

** ,210 ,545

** ,735

** ,483

** ,616

** ,720

** ,646

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,241 ,001 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,795** ,508

** ,787

** ,353

* ,568

** ,649

** ,339 ,544

** ,659

** ,520

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,044 ,001 ,000 ,053 ,001 ,000 ,002

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33


,826** ,638

** ,818

** ,243 ,459

** ,683

** ,460

** ,465

** ,709

** ,508

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,172 ,007 ,000 ,007 ,006 ,000 ,003

N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33

Correlations

y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16

Kinerja Pearson Correlation ,899** ,865

** ,671

** ,650

** ,858

** ,795

** ,826

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

y1 Pearson Correlation ,574** ,831

** ,402

* ,523

** ,687

** ,508

** ,638

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,020 ,002 ,000 ,003 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,581

** ,557

** ,769

** ,787

** ,818

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

y3 Pearson Correlation ,444** ,337 ,501

** ,270 ,210 ,353

* ,243

Sig. (2-tailed) ,010 ,055 ,003 ,128 ,241 ,044 ,172

N 33 33 33 33 33 33 33


* ,445

** ,393

* ,545

** ,568

** ,459

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,011 ,009 ,024 ,001 ,001 ,007

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,484

** ,531

** ,735

** ,649

** ,683

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,001 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,398

* ,313 ,483

** ,339 ,460

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,022 ,077 ,004 ,053 ,007

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,289 ,267 ,616

** ,544

** ,465

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,102 ,133 ,000 ,001 ,006

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,457

** ,436

* ,720

** ,659

** ,709

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,008 ,011 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,407

* ,407

* ,646

** ,520

** ,508

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,019 ,019 ,000 ,002 ,003

N 33 33 33 33 33 33 33

y10 Pearson Correlation 1 ,625** ,535

** ,535

** ,822

** ,741

** ,777

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

y11 Pearson Correlation ,625** 1 ,549

** ,620

** ,701

** ,587

** ,590

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33


** 1 ,587

** ,456

** ,484

** ,525

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,008 ,004 ,002

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,587

** 1 ,520

** ,392

* ,550

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,002 ,024 ,001

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,456

** ,520

** 1 ,627

** ,666

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,008 ,002 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,484

** ,392

* ,627

** 1 ,813

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,024 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,525

** ,550

** ,666

** ,813

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,001 ,000 ,000 N 33 33 33 33 33 33 33


Lampiran 4. Uji Reliabilitas Reliability Scale: Budaya Organisasi (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 33 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 33 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,880 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x1.1 33,9091 9,085 ,682 ,861

x1.2 33,9394 9,184 ,768 ,855

x1.3 34,2424 9,939 ,505 ,876

x1.4 34,1212 10,235 ,429 ,881

x1.5 33,9697 8,780 ,823 ,849

x1.6 34,0909 9,023 ,525 ,880

x1.7 34,0909 9,585 ,544 ,873

x1.8 34,0303 8,780 ,767 ,853

x1.9 33,7879 9,422 ,630 ,866

Reliability Scale: Komitmen Kerja (X2)


N %


Excludeda 0 ,0

Total 33 100,0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

,887 11


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x2.1 42,6970 13,030 ,660 ,874

x2.2 42,8788 13,235 ,685 ,874

x2.3 42,9394 13,496 ,475 ,886

x2.4 42,9394 13,309 ,608 ,877

x2.5 43,0909 12,023 ,709 ,871

x2.6 42,7879 13,360 ,587 ,879

x2.7 42,7879 13,047 ,683 ,873

x2.8 42,8485 13,320 ,633 ,876

x2.9 43,0303 12,530 ,660 ,874

x2.10 42,7879 13,485 ,474 ,886

x2.11 42,7273 13,455 ,540 ,881

Reliability Scale: Kinerja (Y)


N %


Excludeda 0 ,0

Total 33 100,0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

,946 16


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

y1 63,7879 34,360 ,720 ,942

y2 63,7273 34,330 ,887 ,939

y3 64,0909 37,148 ,416 ,948

y4 63,9394 36,434 ,550 ,945

y5 63,8485 34,570 ,806 ,940

y6 64,0000 34,625 ,564 ,947

y7 64,0000 35,500 ,606 ,945

y8 63,9394 34,434 ,724 ,942

y9 63,6061 35,246 ,702 ,942

y10 63,7576 33,814 ,880 ,938

y11 63,6667 34,479 ,842 ,940

y12 64,0303 35,593 ,621 ,944

y13 63,8788 36,360 ,607 ,944

y14 63,8788 33,985 ,831 ,939

y15 63,8485 34,820 ,762 ,941

y16 63,8182 35,091 ,801 ,941

Lampiran 5. Analisis Regresi Regression

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Komitmen,

BudayaOrgb

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerja

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,710a ,505 ,612 1,26658 1,913

a. Predictors: (Constant), Komitmen, BudayaOrg

b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 93,414 2 46,707 1,189 ,318b

Residual 1178,101 30 39,270

Total 1271,515 32


b. Predictors: (Constant), Komitmen, BudayaOrg

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 79,647 13,233 6,019 ,000

BudayaOrg ,993 ,306 ,700 3,251 ,000

Komitmen ,805 ,278 ,506 2,905 ,001


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 65,1078 72,4006 68,1212 1,70856 33

Std. Predicted Value -1,764 2,505 ,000 1,000 33

Standard Error of Predicted

Value 1,117 3,118 1,822 ,508 33

Adjusted Predicted Value 65,3012 71,2164 68,0498 1,69682 33

Residual -10,32750 9,79481 ,00000 6,06759 33

Std. Residual -1,648 1,563 ,000 ,968 33

Stud. Residual -1,688 1,628 ,005 1,012 33

Deleted Residual -10,83328 10,63074 ,07137 6,64243 33

Stud. Deleted Residual -1,744 1,677 ,009 1,027 33

Mahal. Distance ,047 6,952 1,939 1,670 33

Cook's Distance ,000 ,138 ,032 ,036 33

Centered Leverage Value ,001 ,217 ,061 ,052 33


Charts

Documents

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN KERJA …sitedi.uho.ac.id/uploads_sitedi/B1B111021_sitedi_SKRIPSI.pdf · skripsi ini dapat bermanfaat bagi mereka yang ... data dianalisis