Kompensasi SDM

  • View
    2.231

  • Download
    6

Embed Size (px)

Text of Kompensasi SDM

Manajemen Sumber Daya ManusiaKOMPENSASI1

KOMPENSASI

STELLA AGNESTASIA MENTARY PUTRI PATIKU ENO AMALIA BACHTIAR RIZKY YUDHA WIRAWAN VALENTINE LISARI ASER

Manajemen Sumber Daya ManusiaKOMPENSASI2

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Wr. Wb Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas limpah rahmat dan hidayah-Nyalah sehingga kami dapat menyusun makalah ini yang berjudul KOMPENSASI. Makalah yang kami buat ini merupakan kelengkapan dari pembelajaran yang harus kami selesaikan guna melengkapi mata kuliah Manajemen SUMBER DAYA MANUSIA. Sadar bahwa manusia tak pernah luput dari salah maka apabila terdapat kesalahan dalam penyusunan makalaha ini, maka kami mengharapkan kritik dan saran-saran dari pihak pembaca yang sifatnya membangun Akhirnya, kami atas nama penyusun makalah ini mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang membantu kami, semoga makalah ini bermanfaat. Wassalamu Alaikum Wr. Wb

Makassar,

November 2010

Kelompok 1

kompensasi

Manajemen Sumber Daya ManusiaKOMPENSASI3

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...i KATA PENGANTAR........ii DAFTAR ISI..iii BAB I PENDAHULUANA.

L

ATAR BELAKANG....1B. TUJUAN..1

BAB II PEMBAHASANA. PENGERTIAN KOMPENSASI.2 B. FILOSOFI KOMPENSASI.....2 C. JENIS JENIS KOMPENSASI..4 D. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI..8 E. PENENTUAN KOMPENSASI.11 F. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI...13 G. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI.16

BAB III PENUTUP

kompensasi

Manajemen Sumber Daya ManusiaKOMPENSASI4KESIMPULAN..18 DAFTAR PUSTAKA....19

BAB I PENDAHULUANA. Latar BelakangDalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan kompensasi, jenis jenis kompensasi, penentuan kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi, keadilan dan kelayakan dalam kompensasi.

B. TujuanSetelah membahas makalah ini, kami diharapkan mampu: 1. Mengetahui filosofi dari kompensasi

kompensasi

Manajemen Sumber Daya ManusiaKOMPENSASI52. Menjelaskan jenis jenis dari kompensasi 3. Mengetahui fungsi dan tujuan dari kompensasi 4. Menguraikan tentang penentuan kompensasi 5. Menjelaskan Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi 6. Menguraikan pertimbangan yang memengaruhi persepsi Keadilan imbalan kerja

BAB II PEMBAHASANA. PENGERTIAN KOMPENSASIKompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

B. Filosofi Teori Kompensasi (Compensation Theory)

kompensasi

Manajemen Sumber Daya ManusiaKOMPENSASI6Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam sebuah perusahaan. Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan dan bagi perusahaan adalah penentuan langkah strategik perusahaan kedepan. Sistem kompensasi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan strategi & tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan, karyawan serta komunitas di lingkungan tersebut (negara & masyarakat sekitarnya) Di dalam kehidupan bernegara kita mengenal banyak macam ragam sistem perekonomian seperti : komunis, sosialis, dan kapitalis serta liberalis. Konsep-konsep ini sangat mempengaruhi kehidupan bernegara dan bermasyarakat serta berinvestasi. Karena hal ini akan saling terkait dengan beberapa faktor yang berlaku & berjalan di suatu daerah / negara. Namun pada prinsipnya, meskipun berbeda sistemnya, strategi & program kompensasi tetaplah akan berguna & efektif apabila para pengambil keputusan (top manajemen) melakukan beberapa hal : 1. Asas Kepatuhan Dilakukan minimal sesuai dengan tatanan hukum & peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut (negara) 2. Asas Efektivitas & Efisiensi Strategi yang dijalankan haruslah efektif & efisien, sehingga perusahaan dapat bersaing dengan sempurna di pasaran global ketika benchmarking dijalankan 3. Asas 3P Concept Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep a. Pay for Position, dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan tersebut b. Pay for Person, dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja c. Pay for Performance, dimana perusahan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja 4. Asas Kinerja Organisasi

kompensasi

Manajemen Sumber Daya ManusiaKOMPENSASI7Strategi kompensasi juga mempertimbangkan internal di perusahaan agar tetap berkesinambungan dalam persaingan global di industri. Peningkatan kinerja diperlukan guna memperbaiki kompensasi yang telah ada. Produk kompensasi akan selalu berubah setiap masa karena pasar selalu bergerak dan berubah. Untuk itu diperlukan strategi & pendekatan kompensasi secara fleksibel.

C. JENIS JENIS KOMPENSASISebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3) keamanan/kesehatan.

1) INSENTIFYang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.

a. Sifat dasar InsentifBeberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah : 1) Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.2) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka,

sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat. 3) Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.

kompensasi

Manajemen Sumber Daya ManusiaKOMPENSASI84) Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. 5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat. Menurut penelitian para ahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment), stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu), Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan sebagainya.

b. Kesulitan Sistem Pengupahan InsentifMenurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu: 1) Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima. 2) Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat. 3) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan). 4) Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja. 5) Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif. 6) Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja. 7) Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus