Upload
ali-mudin
View
509
Download
64
Embed Size (px)
Citation preview
Created by :Ali Mudin
Management1534020004
Lecturer :Lukiyana SE.,MM.
Source by :Henry simamora.
Manajemen sumber daya manusia edisi 3
What is ?kompensasi
Kompensasi (compensation) merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi (perusahaan). Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Bentuk2 kompensasi
Kompensasi langsung (direct compensation)Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Hubungan kompensasi dan terminologinya Hubungan kompensasi dan terminologi terbagi 2 yaitu :
pengeluaran segera (immediate payment) : kewajiban dalam periode waktu yang singkat.
pengeluaran tertangguh (deferred payment) : kewajiban perusahaan dikemudain hari
Terminologi dalam kompensasi
Gaji dan upahUpah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya semain besar pembayarannya). Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)
insentifMerupakan tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Programnya terdiri atas dua jenis yaitu :
Program Insentif Individu : pejualan ,produktivitas
Program Insentif Kelompok : profitabilitas, produktifitas
Contoh insentif : Tunjangan fasilitas
Hubungan kompensasi dan karakteristik Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi sekiranya kompensasi dikehendaki untuk dapat mencapai tujuannya secara efektif, karakteristik itu adalah :
Arti PentingMeyakini setiap individu bahwa jenis imbalan yang mereka dapatkan adalah penting sesuai dengan apa yang mereka kontribusikan terhadap organisasi
FleksibilitasSistem imbalan yang disesuaikan dengan tingkat kinerja masing-masing individu yang menghasilkan fleksibilitas imbalan.
FrekuensiSemakin sering imbalan diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan.
VisibilitasImbalan betul-betul harus dapat terlihat agar kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan
BiayaSistem kompensasi jelas tidak dapat dirancang tanpa memperhitungkan biaya imbalan itu sendiri.
Hubungan kompensasi dan kehadiran kerja Gaji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah seseorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran kerja dapat disebabkan karena seorang karyawan berkeinginan untuk menghindari ketidak nyamanan suatu lingkungan kerja, atau karena kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi (gaji, promosi, dan pengakuan karyawan).
Hubungan kompensasi dan Putaran karyawan Kepuasan kerja adalah sikap umum karyawan terhadap pekerjaan, ada lima komponen utama kepuasan kerja, adalah :
Sikap terhadap kelompok kerja Kondisi kerja umum Sikap terhadap perusahaan Tunjangan moneter Sikap terhadap manajemen
Hubungan kompensasi dan efektifitas organisasional Tiga poin penting saat merancang, menerapkan, dan mengevaluasi sebuah program kompensasi yaitu :
Gaji pada umumnya merupakan faktor yang penting bagi karyawan dan sekurang-sekurangnya akan mempunyai imbas terhadap pilihan pekerjaan, kepuasan kerja, ketidakhadiran, putaran karyawan, dan produktivitas.
Tenaga kerja akan berubah dengan cara-cara yang dapat diprediksi
Organisasi mengubah misi, tujuan, strategi, dan kebijakan sumber daya manusia.
Memikat karyawanpelamar pekerja saat ini seringkali melihat nilai rupiah dan kompensasi lainnya untuk suatu pekerjaan yang mereka pilih.
Mempertahankan karyawan yg kompeten
Dalam upaya untuk mempertahankan karyawan yang kompeten, manajer sumber daya manusia haruslah memastikan adanya kewajaran kompensasi didalam organisasi.
Motivasi dan kompensasiOrganisasi memberdayakan kompensasi untuk memotivasi karyawannnya. Motivasi dan kompensasi meliputi :
Keadilan internal (internal Equity)
tarif upah (wage retes) yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan2 yang serupa dipasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa diantara organisasi2 yang terbandingkan.
Keadilan Eksternal (External Equity)
Adalah tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan gaji diantara pekerjaan2 yang berbeda didalam sebuah organisasi.
Keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individu
Keadilan individu (individual Equity)Individu karyawan menggunakan proses yang kompleks untuk menentukan apa itu adil. Teori keadilan (equity theory) menyatakan bahwa individu karyawan menentukan apakah dia telah diperlakukan secara wajar dengan membandingkan rasio masukan/keluarannya dengan rasio masukan dan keluaran orang lain.
Motivasi dan kinerjaMotivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Para karyawan mendambakan kinerja mereka berkorelasi dengan imbalan yang diperoleh dari organisasi.
Model Motivasi dan kinerja
Tujuan umum sistem kompensasi Sistem upah dan gaji harus dirasa wajar oleh mayoritas karyawan
Sistem kompensasi harus nondiskriminatif
Sistem kompensasi harus dirancang untuk menghadapi kompetisi dan kemampuan membayar kebutuhan pokok organisasi
Imbalan Intrinsik (intrinsic rewards)
Imbalan intrinsic (intrinsic rewards) adalah imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsic melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya.
Contoh imbalan intrinsik Perasaan kompetensi pribadi Perasaan pencapaian pribadi Tanggung jawab dan otonomi pribadi Perasaan pertumbuhan dan
pengembangan pribadi Pengakuan informal Status Kepuasan kerja
Imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards)
Imbalan ekstrinsik dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Sebagian besar imbalan ekstrinsik dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotannya.
Contoh imbalan ekstrinsik Tunjangan karyawan Gaji promosi Sanjungan dan pengakuan Pengakuan formal Hubungan social Lingkungan kerja Pembayaran insentif
2 pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yg efektif
Sistem Kompensasi Harus Adaptif Terhadap Situasi
Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi.
Sistem Kompensasi Harus Memotivasi Para Karyawan
Sistem sebaiknya memuaskan kebutuhan mereka. Memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap karyawan.
What is ?Arti penting strategik bayaran variabel
E.E. Lawler menyebut istilah bayaran baru (new pay) untuk program imbalan yang berupaya memadukan kompensasi dengan tujuan, nilai-nilai dan kultur organisasional dan dengan tantangan perekonomian global. Sasaran baru adalah karyawan-karyawan yang :
Memahami tujuan organisasi. Mengetahui peran mereka dalam
mencapai tujuan ini. Ingin terlibat dalam keputusan di
dalam organisasi. Menerima keberadaan imbalan
yang terkait dengan kontribusi mereka kepada pencapaian tujuan organisasi
Bayaran variabel (variable pay) adalah setiap program kompensasi yang menekankan fokus bersama atas keberhasilan organisasional, memperluas peluang atas insentif bagi kelompok-kelompok nontradisional (seperti noneksekutif atau non manajer), dan beroperasi di luar sistem kenaikan gaji pokok. Factor-faktor rancangan kunci meliputi :
Dukungan Manajemen Penerimaan Karyawan Kultur organisasional yang
kondusif Waktu
Alasan mengaitkan bayaran dengan kinerja Motivasi
Teori ekspektansi (expectancy theory) yang diajukan oleh Vroom menyatakan Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kerja tertentu yang, pada gilirannya, akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.Ada Tiga komponen utama Model ekspektansi yaitu :
Ekspektasi : Persepsi individu atau probabilitas bahwa upaya akan membuahkan pencapaian atau kinerja.
Instrumentalitas : Persepsi Individu atau probabilitas bahwa kinerja akan mengakibatkan diterimanya imbalan (seperti bayaran atau pengakluan)
Valensi : Nilai Subjektif atau kehendak yang dilekatkan karyawan atas pencapaian imbalan.
Alasan mengaitkan bayaran dengan kinerja Komponen utama teori ekspetasi
IVEMDimana M = Motivasi, E = Ekspetasi, I = Instrumentalitas dan V = Valensi
Alasan mengaitkan bayaran dengan kinerja Retensi
mengaitkan bayaran dengan kinerja kemungkinan akan membantu memperbaiki komposisi kinerja
Penghematan biayamanfaat nyata bayaran berdasarkan kinerja adalah kapabilitas pengaitan biaya kompensasi dengan hasil produktivitas.
Sasaran organisasionalDengan menghubungkan gaji dengan kinerja yang ditetapkan secara organisasional adalah mungkin untuk memastikan bahwa sasaran individu sejalan dengan tujuan organisasional.
Kompensasi insentif (incentive compensation) merupakan program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktifitas..
What is ?Program insentif
2 data yg sangat pentingUntuk membuat sebuah program/rencana insentif berhasil
Jumlah rata2 keluaran yang diperlukan bagi kinerja yang memadai
Jumlah dana yang wajar dan adil yang pantas untuk jumlah rata2 pekerjaan.
Tujuan Insentif jangka panjang Memotivasi eksekutif untuk memaksimalkan
pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan. Menahan eksekutif yang menonjol dan memikat
eksekutif dari luar pasar tenaga kerja
Tujuan spesifik dari alternatif program Insentif jangka panjang
Meminimalkan dampak potensial dari program insentif terhadap pendapatan perusahaan.
Memberikan Pengenaan pajak yang menguntungkan bagi perusahaan.
Meminimalkan potensi negatif aliran kas dan penggerogotan pendapatan.
Meminimalkan pengeluaran kas yang dibutuhkan oleh eksekutif.
Menyediakan bagi eksekutif suatu alat pengakumulasian modal dengan tingkat pajak yang secara komperatif menguntungkan perusahaan
Insentif Individu (individual incentives) adalah bentuk kompensasi yang paling tua, dimana para karyawan dibayar untuk unit produk yang dihasilkannya. Insentif individu adalah yang paling sukses dalam memacu kinerja melalui hubungan langsung antra kinerja dan imbalan.
komisi
bonus
Merit pay
Piece rate incentive
Bayaran berdasarkan keahlian
meliputi
Keunggulan program insentif individu adalah bahwa kalangan karyawan dapat melihat dengan segera adanya hubungan antara apa yang mereka kerjakan dengan apa yang mereka peroleh.
keunggulan
Insentif individu/individual incentives
Piece rate incentivesPiece-rate incentive atau insentif tarif satuan merupakan bentuk rangsangan individual yang paling lazim untuk karyawan produksi.Para karyawan mendapat bayaran dengan suatu tarif tetap untuk setiap unit keluaran yang dihasilkannya.
keunggulanpara karyawan melihat bahwa kinerja diberikan imbalan. Penerapan sebuah program insentif untuk pekerjaan produksi relative langsung kelihatan hasilnya
kelemahanMetode ini menunjukkan bahwa sebenarnya organisasi tidak mempercayai individu, akibatnya kalangan karyawan akan membatasi keluarannya karena kemungkinan konsekuensi merugikan yang berkaitan dengan produktivitas tinggi
KomisiKomisi atau commision adalah kompensasi berdasarkan pada presentase unit atau penjualan. Pembayaran komisi menawarkan sutu relasi yang jelas antara bayaran dan kinerja karyawan, dan merupakan insentif finansial yang efektif.
kelemahankelemahan sistem insentif berdasarkan komisi adalah gaji yang dibawa pulang yang tidak terduga jumlahnya.
BonusBonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Bonus boleh didasarkan pada pencapaian sasaran obyektif atau penilaian subyektif. Bonus dapat berupa utang tunai atau bentuk lainnya
Merit payBayaran berdasarakan kinerja (Merit pay) dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengkan kenaikan gaji dengan kinerja individu. Biasanya keputusan merit pay berdasarkan pada sistem penilaian kinerja yang menjabarkan nilai kinerja kedalam kenaikan gaji. Merit pay merupakan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya. Merit pay berbeda dengan bonus merit pay pembayaran yang berkelanjutan sedangkan kalau bonus pembayarannya hanya sekali waktu.
Bayaran berdasarkan keahlian (skill based pay)Bayaran berdasarkan keahlian (skil-based pay) merupakan sistem imbalan yang memberikan bayaran kepada para karyawan berdasarkan tingkat kinerja dan senioritas.Dalam skill-based pay, pekerjaan-pekerjaan dikelompokan ke dalam keluarga pekerjaan menurut tipe keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Terdapat beberapa model yang dapat digunakan dalam perancangan program ini:
Stair-step model : Mengasumsikan bahwa syarat pengetahuan dan keahlian dapat ditata secara hierarkis.
building block model : Mengganggap bahwa beraneka keahlian dan pengetahuan mempunyai ciri tersendiri dan dapat dikuasai dalam urutan apapun.
Job-point accrual model : serupa dengan building block model. Jobe accrual model diterapkan pada saat terdapat bermacam-macam pekerjaan.
Bayaran berdasarkan keahlian
Tingkat keahlian marjinal Dapat diterima Diatas standar Luar biasa1 IDR.8000 IDR.8300 IDR.8450 IDR.9200
2 IDR.8350 IDR.8550 IDR.9275 IDR.9350
3 IDR.9000 IDR.9250 IDR.9550 IDR.10100
4 IDR.9350 IDR.10000 IDR.10975 IDR.11100
Kenaikan X Matriks Bayaran Kinerja : Tarif Bayaran Per-jam Kerja
kelemahanBiaya pelatihannya mahal. Biaya pembuatan program dan berkurangnya produksi selama para karyawan mengikuti pelatihan menyebabkan program skill based pay menjadi sistem yang sangat mahal.
improshare
Pembagian laba usaha (profitsharing)
Pembagian keuntungan (gainsharing)
Program kepemilikan saham
Scanlon plan
Rucker plan
winsharing
Ada ketergantungan yang kuat di antara individu2 di dalam sebuah kelompok.
Sulit menentukan individu mana yang bertanggung jawab atas tingkat pencapaian yg ada.
Perusahaan ingin memperkuat pemecahan masalah dan perencanaan kelompok.
kriteriameliputi Akan aplikatif
jika mem
enuhi
kinerja diukur menurut tingkat unit organisasional dan dianggap sebagai hasil perpaduan upaya dari sebuah kelompok ketimbang upaya individual
Insentif kelompok/group incentives
Keunggulan Memnugkinkan untuk memberikan imbalan bagi karyawan
memberikan jasa esensial bagi karyawan lini. Insentif kelompok memupuk kerja sama, bukannya kompetisi, diantara
para karyawan.
Kelemahan Ketakutan bahwa manajemen akan memangkas tingkat insentif
sekiranya para karyawan menghasilkan terlampau banyak. Kompetisi di antara kelompok. Ketidakmampuan para karyawan dalam melihat kontribusi mereka
terhadap keluaran kelompok. Jika kelompoknya besar karywan-karywan mungkin merasa bahwa
upaya mereka sedikit pengaruhnya terhadap seluruh kinerja. Karyawan-karyawan produktif yang mempunyai imbalan yang sama
dengan karyawan non produktif barangkali akan merasa kecewa dengan sistem ini
Pembagian laba usaha (profitsharing) sebuah sistem insentif dimana karyawan-karyawan mendapat bagian dari laba perusahaan.
Tiga jenis program pembagian laba usaha :
Program Distribusi (Distribution Plan) : yang membayarkan suatu bagian perusahaan dalam bentuk uang tunai atau saham perusahaan.
Program Tertangguh (Deferred Plan) : dimana porsi karyawan dari laba usaha perusahaan dimasukan kedalam trust fund tang akan dibagikan dikelak kemudaian hari.
Program Campuran (Combination Plan) : yang memberikan pembayaran kas dan pembayaran tertangguh.
kelemahankenyataan bahwa ketika perusahaan mengalami kondisi bisnis yang suram, maka bahkan karyawan yang prestasinya mengesankan sekalipun tidak akan mendapat bonus.
Pembagian keuntungan (gainsharing) membagi-bagikan perbaikan produktivitas, penghematan biaya, dan kualitas kepada para karyawan yang merupakan anggota sebuah kelompok yang berperan dalam pencapaian perbaikan itu.
Ciri utama
kepemilikan
komunikasi
keterlibatan
Penyebab kegagalan dalam gainsharing
Rumus pembayaran (payout formula) yang keliru yang menjadi dasar pembayaran keuntungan (gains) dan bonus.
Program gainsharing pertama kali diperkenalkan pertama kalinya kepada para karyawan secara terlalu optimistic.
Lemahnya dukungan dari jajaran manajer madya.
Scanlon planDiterapkan pada penghujung 1920-an. Pencetusnya adalah Joseph Scanlon. Scanion plan merupakan perpaduan atara saran, insentif kelompok, dan partisipasi para karyawan yang sudah diadopsi oleh banyak perusahaan pabrikasi kecil maupun menengah.Scanion plan berfokus pada pemangkasan biaya tenaga kerja tanpa mengurangi keluaran.
Karakteristik Filosfofi kerja sama yang
melandasinya Identitas Kompentensi Sistem keterlibatan Pembagian formula manfaat
Penerapan scanlon planmembentuk sebuah rasio standar biaya tenaga kerja sebagai suatu presentase pendapatan, yakni biaya tenaga kerja dibagi dengan jumlah penjualan atau nilai unit produksi.
Akan berhasil diterapkan apabila didalam pabrik yang relatif kecil. Serikat pekerjaannya tidak
terlalu militan. Tidak ada kompetensi tajam
diantara kelompok-kelompok di dalam sebuah pabrik
Permintaan barang jadi memadai untuk menyerap keluaran.
Rucker planDiterapkan pada era tahun 1970-an, Pencetusnya adalah Allen Rucker. Rucker Plan serupa dengan scalon plan, tetapi formula bonusnya meliputi nilai semua bahan baku, perlengkapan, dan jasa yang digunakan untuk membuat sebuah produk. Rumus Rucker plan adalah :
bakubahan nilai - produksi nilaipersonalia biaya nilai
Rumus bonus ini adalah nilai tambah bagi sebuah produk. Rucker Plan memberikan suatu insentif untuk menghemat semua masukan, termasuk manusia dan bahan baku.
ImproshareDikembangkan pertama kali oleh Mitchell Fein dan pertama kali digunakan pada tahun 1974. Improshare (Improved Productivity Throught Sharing) adalah penyusunan standar jam kerja yang dibutuhkan untuk memproduksi tingkat keluaran yang diharapkan. Standar ini dapat ditentukan melalui penelitian gerak dan waktu
WinsharingWinsharing merupakan metode generasi ketiga dalam pembagian keuntungan dan merupakan suatu usaha untuk meramu pembagian keuntungan (gainsharing) dan pembagian laba (profitsharing). Metode winsharing memperluas sasaranya dengan mencakup laba, mutu, nilai pelanggan, dan kinerja produktivitas. Metode winsharing membayarkan kepada semua karyawan didalam kelompok dengan melandaskan kinerja pada kelompok itu ketimbang berdasarkan sasaran yang telah dipatok sebelumnya. Sasaran bisnis ditetapkan.
Mengapa perusahaan memperkenalkan program pembagian keuntingan ? persepsi bahwa pengaitan bayaran
dengan kinerja organisasional adalah tepat
kehendak kuat untuk mengkomunikasikan tujuan organisasional.
pemupukan semangat tim. penerobosan hambatan organisasional. pelapangan arus ide inisiatif dari para
karyawan peningkatan komitmen mereka.
Program Kepemilikan Sahamkepemilikan saham (stock ownership) biasanya merupakan bentuk insentif jangka panjang yang dulunya hanya ditawarkan kepada manajemen menengah dan puncak. Pada umumnya keberhasilan program kepemilikan saham akan bergantung pada situasi dan bagaimana program itu digunakan.
3 bentuk program kepemilikan saham
Opsi Saham (stock option)Opsi saham (Stock Option) adalah hak beli sejumlah saham perusahaan pada suatu harga tertentu selama periode waktu tertentu. Ada dua jenis opsi saham :
Opsi Saham Klasik (Classic Stock Option)
Opsi saham klasik memberikan kapada karyawan hak beli saham perusahaan selama periode waktu tertentu (biasanya 10 tahun). Dengan suatu harga tertentu.
Opsi Saham Terbatas (Restricted Stock Option)
Opsi saham terbatas, para karyawan ditawarkan saham dengan batasan bhawa mereka tidak menjual kembali saham itu selama periode waktu tertentu, bisanya 5 tahun. Selama 5 tahun para karyawan mendapatkan deviden dan hak suara.
Pembelian SahamPara karyawan yang diperkenankan untuk membeli saham mempunyai minat yang lebih besar dalam keberhasilan perusahaan, dan acapkali mendemostrasikan moral kerja yang lebih tinggi.
Program Pemilikan Saham Karyawan
Program pemilikan saham karyawan (employee stock ownership plans, ESOPs) telah menjadi instrumen yang lazim untuk pembagian laba dan pendanaan program pensiun. ESOPs juga digunakan oleh para karyawan untuk membeli perusahaannya