i La Gestion de Rrhh Por Competencias

Lic.Adm. Marlies Cueva Urra

GESTION DEL TALENTO HUMANO


GESTION DEL TALENTO HUMANO

La principal ventaja competitiva de las empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas.

Ellas constituyen el capital intelectual de la organización.

Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples empleados.


OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización: saber emplear habilidades y capacidad de la fuerza laboral para beneficio de clientes, socios y empleados.


OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

4. Los profesionales en gestión del talento deben saber como enfrentar los cambios; si quieren contribuir a su organización.


LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Gestión del talento

Humano

Admisión de personas

Aplicación de personas

Compensación de personas

Desarrollo de

personas

Mantenimiento de personas

Monitoreo de

Personas

ReclutamientoSelección

Diseño de cargos.

Evaluación de

desempeño.

Remuneración y beneficios

sociales

EntrenamientoPrograma de

cambioComunicación

• Disciplina,higiene,

seguridad y calidad de

vida.• Relaciones

con los sindicatos.

Base de Datos

• Sistema de información

gerencial

Influencia ambiental externa

Influencia Ambiental

interna


Procesos muy relacionados entre sí, de manera que se entrecruzan e influyen recíprocamente.

Cada proceso tiende a beneficiar o a perjudicar a los demás, dependiendo de su utilización.

Estos procesos se diseñan según exigencias de las influencias ambientales externas e internas para lograr mayor compatibilidad.

LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO


GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS


QUE ES COMPETENCIA

Son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.


TIPOS DE COMPETENCIA

TECNICAS

DE GESTION

TIPOS : TECNICAS Y DE GESTION

Las competencias técnicas que son fáciles de detectar o evaluar sirven de base para continuar con la evaluación de las competencias genéricas o de gestión.

COMPETENCIAS TECNICAS

TRABAJO EN EQUIPO

ORIENTACION AL CLIENTE

INICIATIVA



COMPETENCIAS TECNICAS O DE PUESTO

Son los conocimientos específicos requeridos para el puesto: idiomas, informática, etc.

COMPETENCIAS DIRECTIVAS,GENERICAS O DE GESTION

Referidas al comportamiento de las personas en el trabajo o en situación de trabajo.



TIPOS DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Competencias de Eficacia Personal(Hábitos que facilitan una

relación eficaz de la persona con su

entorno)• PROACTIVIDAD

• AUTOGOBIERNO• GESTION PERSONAL

• DESARROLLO PERSONAL

Competencias Estratégicas(Orientadas a la

obtención de resultados

económicos)• VISION DEL NEGOCIO

• RESOLUCION DE PROBLEMAS

• GESTION DE RECURSOS

• ORIENTACION AL CLIENTE

• RED DE RELACIONES EFECTIVAS

• NEGOCIACION

Competencias Intrategicas

(Orientadas a desarrollar a los colaboradores e incrementar su

compromiso y confianza con la empresa)

• COMUNICACIÓN• ORGANIZACIÓN

• EMPATIA• DELEGACION• COACHING

• TRABAJO EN EQUIPO


COMPETENCIAS ESTRATEGICAS

Es la capacidad estratégica de un directivo y su relación con el entorno externo de la empresa.


VISION DEL NEGOCIO

Reconoce y aprovecha las oportunidades , peligros y fuerzas externas que repercuten en la competitividad y efectividad del negocio.


RESOLUCION DE PROBLEMAS

Identifica el punto clave de una situación o problema complejo, y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones.


GESTION DE RECURSOS

Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener resultados deseados.


ORIENTACION AL CLIENTE

Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del cliente.


RED DE RELACIONES EFECTIVAS

Desarrolla y mantiene una amplia red de relaciones con personas clave dentro de la empresa y del sector.


NEGOCIACION

Consigue el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad.


COMPETENCIAS INTRATEGICAS

Es la capacidad ejecutiva y de liderazgo de un directivo y su relación con el entorno interno de la empresa.


COMUNICACION

Comunica de manera efectiva, empleando tanto procedimientos formales como informales , y proporciona datos concretos para respaldar sus observaciones y conclusiones.


ORGANIZACION

Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento.


EMPATIA

Escucha tiene en cuenta las preocupaciones de los demás y respeta sus sentimientos.


DELEGACION

Se preocupa de que los integrantes de su equipo dispongan de la capacidad de tomar decisiones y de los recursos necesarios para lograr sus objetivos.


COACHING

Ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar sus habilidades y capacidades profesionales


TRABAJO EN EQUIPO

Fomenta un ambiente de colaboración , comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula al logro de los objetivos comunes.


COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL

Competencias directivas que se refiere a los hábitos básicos de una persona con ella misma y con su entorno.


PROACTIVIDAD

Iniciativa

Muestra comportamiento emprendedor, iniciando los cambios necesarios con tenacidad

Creatividad

Genera planteamientos y soluciones innovadorasa los problemas que se le presentan.

Autonomía Personal

Toma decisiones con criterio propio, no como resultado de una simple reacción a su entorno


AUTOGOBIERNO

Disciplina

Hace lo que se ha propuesto realizar, sin abandonar su propósito a pesar de la dificultad.

Concentración

Mantiene alto grado de atención ante uno ovarios problemas durante un largo periodo de tiempo.

Autocontrol

Controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante distintas personas y situaciones.


GESTION PERSONAL

Gestión del tiempo

Prioriza objetivos, programando sus actividades de manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto

Gestión del Estrés

Mantiene el equilibrio personal ante situaciones de especial tención

Gestión del riesgo

Toma decisiones adecuadas en situaciones de gran responsabilidad y alto grado de incertidumbre


DESARROLLO PERSONAL

Autocritica

Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la realidad que le circunda.

Autoconocimiento

Conoce sus puntos fuertes y débiles tanto en el ámbito profesional como personal

Cambio personal

Cambia sus comportamientos con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles.


LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Se basa( una vez establecido el sistema) en tres pilares:

GESTION DE RRHH POR COMPETENCIAS

DIRECCION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

SELECCION

DESEMPEÑO DESARROLLO


PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS

1. DEFINIR VISION Y MISION

(hacia dónde vamos y qué

hacemos)

2. DEFINICION

DE COMPETENCIAS (Por la

máxima dirección de la

Cía.)

3. PRUEBA DE LAS

COMPETENCIAS EN UN

GRUPO

4. VALIDACI

ON DE LAS COMPETE

NCIAS

5. DISEÑO DE LOS

PROCESOS DE

RECURSOS HUMANOS

POR COMPETEN

CIAS


GESTION POR COMPETENCIAS

No es posible pensar en implementar un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de recursos humanos.

Para que su aplicación sea un éxito se requiere que sea: aplicable, comprensible, útil, fiable y de fácil manejo y que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas.


NIVELES DE COMPETENCIAS

Perfil: Jóvenes profesionales para el área de tecnología

COMPETENCIAS A B C D

Iniciativa-autonomía X

Habilidad analitica X

Orientación al cliente X

Capacidad de aprendizaje X

Productividad/Responsabilidad X

Trabajo en equipo X

Las letras A a D indican mayor a menor grado de cumplimiento


NIVELES DE COMPETENCIAS

Perfil: Líder de proyectos

COMPETENCIAS A B C D

Iniciativa-autonomía X

Habilidad analítica X

Orientación al cliente X

Capacidad de aprendizaje X

Productividad/Responsabilidad X

Dinamismo-energía X

Las letras A a D indican mayor a menor grado de cumplimiento


ANALISIS DE PUESTOS

Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestión por competencias, el primer proceso a realizar es el análisis de puesto.


SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

A partir del perfil, el puesto a cubrir tendrá competencias técnicas y competencias directivas.



Por lo tanto:

Una correcta selección deberá contemplar ambos requerimientos, ya que el conjunto conforma el perfil requerido.


PERFIL REQUERIDO: GERENTE DE RRHH

I. Descripción del puesto: Responsable de la administración de los subsistemas de

recursos humanos, buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continuo

II. Especificación de Puesto:

A)Competencias Técnicas:

Título: Administrador de empresas, ingeniero industrial o carreras afines.Experiencia mínima 4 años en áreas similaresDominio en herramientas de gestión, normatividad laboralDominio del idioma inglesManejo de sistemas informáticos y contables


II.ESPECIFICACION DE PUESTO: GERENTE DE RRHH

B) Competencias directivas, genéricas o de gestión :

Integridad(moral y ético)Visión del negocioResolución de problemasProactivoTrabajo en equipoLiderazgoAutogobiernoRed de relaciones efectivas(alta capacidad de relación con los diversos nieveles de la empresa y con el sector)Comunicación asertivaAdaptabilidad a distintas situaciones laborales

*La remuneración es un dato más del perfil**



La gran parte de las empresas prefieren apostar por profesionales con buena formación y capacidad técnica, pero también con potencial para asumir cargos de mayor responsabilidad.



Las personas no solo deben ocupar un puesto de trabajo: además deben poseer un conjunto de competencias.

Un proceso de selección en el que solo se evalúa destrezas y conocimientos, es relativamente sencillo.



Como es más sencillo evaluar competencias técnicas, muchos cubren solo este aspecto al contratar personal presentándose luego dificultades.

En la entrevista por competencias la clave es detectar a través de preguntas comportamientos observables en el pasado (incidentes críticos) en relación con la competencia que se desea evaluar.


ANTIPERFIL

Cuando un jefe define la búsqueda diciendo: necesito “alguien como el Sr. X” y si se pide mayores precisiones siguen siendo sobre una persona y no sobre un puesto y los requisitos del mismo. Es imposible encontrar alguien como el X ya que cada uno de nosotros es único. No se puede reemplazar a una persona buscando su igual o su opuesto.



Si la empresa trabaja por competencias, es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas.

Entrevistar por competencias presupone que primero se deberán despejar del perfil las competencias técnicas necesarias para cumplir la posición. A continuación se analizarán las competencias de gestión.


EVALUACION POR COMPETENCIAS

Es fundamental para un exitoso proceso de evaluación de desempeño entrenar a los evaluadores en las herramientas a utilizar.


EVALUACION DE 360º


EVALUACION DE 360º

Procedimiento que se ha venido utilizando con éxito en los últimos años para evaluar competencias directivas.

Consiste en que un colaborador es evaluado por su jefe , compañeros , subordinados, clientes y proveedores.


EVALUACION POR COMPETENCIAS

Se debe comunicar el propósito que tiene dicha evaluación para evitar riesgos y malas interpretaciones.

Esta herramienta es menos fiable cuando la evaluación de competencias está ligada a la retribución.

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