GESTION DE RECURSOS

HUMANOS POR

COMPETENCIAS La Gestión de las Personas.

INTRODUCCIÓN

Desde los años 80 y 90 se han producido grandes avances tecnológicos Evolución en las jefaturas

de personal

Ahora se considera a las personas como un activo estratégico capaz de marcar la diferencia entre las empresas

Y por esto se ha pasado de una evaluación de personal basada en los rasgos, que solo buscaba las características básicas de las personas a una evaluación basada en

LAS COMPETENCIAS

LAS COMPETENCIAS

o “ Son características subyacentes a una persona

que resultan en un rendimiento superior o

efectivo”

o Las Competencias de los trabajadores incluyen: Características Funciones que Su

Personales Realiza Potencial

LO QUE ES LO QUE HACE LO QUE ES CAPAZ

COMPETENCIAS DENTRO DEL MUNDO

EMPRESARIAL

Def: Conjunto de conocimientos y cualidades

profesionales necesarias para que un empleado

pueda desarrollar el conjunto de funciones y/ó

tareas que componen su ocupación.

Una persona competente significa: Ser leal y cumplidor

Conseguir un desempeño óptimo de forma sostenida y

continuada.

TIPOS DE COMPETENCIAS

Elementos básicos para

desempeñar las funciones

requeridas en el puesto.

Proceden de los conocimientos

académicos (se traducen en

capacidad de hacer)

Mediante su uso se genera valor.

Se desarrollan e integran con el

contenido funcional del puesto.

Se modifican y evolucionan con la

practica y acumulación de

experiencia.

TECNICAS ó DE

CONOCIMIENTO

NIVELES DE LAS C.

Conocimiento.

6.Relaciona y Juzga

5.Sintetiza e innova

4.Define y Analiza

3.Aplica, Adapta

y Elige

2. Imita y Comprende

1. Esta familiarizado

0. No Necesario

LAS CUALIDADES PERSONALES

Reflejan el conjunto de patrones

de conducta y las características

personales necesarias

(observables y medibles)

necesarias para cumplir con los

objetivos de la empresa.

Los NIVELES están relacionados

con el nivel jerárquico de la

empresa

N1y 2 Operarios

N3 y 4 M. Intermedios

N5 y 6 Directivos

Derivadas de las

habilidades de gestión

necesarias para

desempeñar los puestos.

Relacionadas con el

nivel jerárquico.

Integradas y ordenadas

por cualidades

Susceptibles de

modificación.

DEFINICION Y NIVELES CARACTERISTICAS

COMO IMPLANTAR LA GESTIÓN DE

COMPETENCIAS: FASES Y OBJETIVOS.

•Diseño del proyecto y lanzamiento FASE 0

•Análisis de la situación actual Fase I

•Determinación de las bases del modelo de gestión por competencias Fase II

•Desarrollo e implantación del modelo de gestión por competencias: Modelos de gestión de personas Fase III

•Difusión del modelo de gestión por competencias Fase IV

FASE 0

OBJETIVOS

Concretar el diseño de proyectos para asegurar la

eficiencia, y conseguir una puesta en marcha óptima

de los trabajos

Consiste en la definicion precisa de las tareas a

realizar para adaptar el enfoque metodológico

propuesto a las caracteristicas de la empresa.

RESULTADOS

El plan de actuacion general de los trabajadores

como referencia operativa.

La presentacion general del proyecto para

directivos.

Plan de comunicación.

FASE I OBJETIVOS

• Analizar en profundidad la estrategia de la empresa para asegurar la adecuación del modelo a las necesidades de la empresa.

• Empleo del modelo de las 5 fuerzas.

• Etapas

1 Análisis de la estrategia

2 Análisis del cuadro de mando integral

3 Análisis de la organización y los procesos

4 Alineación de políticas de RRHH y estrategia.

RESULTADOS

Informe de análisis de la estrategia y organización de la empresa por departamentos.

Cuadro de mandos integral:

Estrategia Objetivos operativos

FASE II: BASES PARA EL MODELO

OBJETIVOS

Desarrollar los partes que conforman el modelo.

·3 ETAPAS

1.Directorio por competencias

2. Perfiles de competencias • Perfiles de puestos de trabajo

• Perfiles de las personas.

Catalogo de puestos de trabajo

• Análisis de los puestos actuales

• Inventario de puestos

• Descripción de los puestos de trabajo.

1 Definir perfiles de

puesto.

2 Obtener criterios

de posicionamiento

3 Herramientas de

definición de perfiles

de personas.

DIRECTORIO POR COMPETENCIAS

Comprende tanto el saber como las cualidades y

habilidades personales para un puesto en

concreto.

Teniendo en cuenta las estrategias generales y

cultura de la empresa

Aquí las cualidades están definidas y medidas

por niveles de complejidad según la exigencia del

puesto.

Por tanto se incluyen Ambas competencias

Técnicas o de conocimiento

Cualidades personales.

CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO

Hace un estudio y descripcion de cada puesto de

la empresa (CATALOGO)

Comprende un inventario general de los puestos

con sus descripcones

Junto al directorio forman las piezas

fundamentales del modelo

Sus Fases

Analisis de los puestos actuales

Elaboracion de inventario de puestos

Descripcion de los puestos de trabajo

PERFILES DE COMPETENCIAS.

3º ELEMENTO BASICO DEL MODELO

FUNCION: Determinar el grado de adaptación

entre los puestos y las personas

Perfiles de puestos de trabajo

Perfiles de las personas

Fases Definición de perfiles de puestos de trabajo

Obtención de criterios de posicionamiento

Herramientas de definición de los perfiles de

las personas

DEFINICION DE LOS PERFILES

DE COMPETENCIAS

Se Define a través de POSICIONAMIENTOS

Estos son procesos para encontrar la correlación

entre las funciones del puesto y los conocimientos

necesarios

Clave

PARA VALORAR LOS PUESTOS Y SU RETRIBUCION

OBTENCION DE CRITERIOS DE

POSICIONAMIENTO

PROBLEMAS DE OBJETIVIDAD

CRITERIOS PARA MOSTRAR REQUERIMIENTOS MINIMOS DE

LAS COMPETENCIAS DE UN PUESTO

GENERALES DEL PUESTO DE TRABAJO: según el contexto y

contenido funcional del puesto

PARA LAS COMPETENCIAS TECNICAS

PARA LAS COMPETENCIAS GENERICAS

HERRAMIENTAS PARA LA OBTENCIÓN

DEL PERFIL DE EMPLEADOS

Servirá para obtener el perfil de competencias

Técnicas y Genéricas que necesita un Empleado

Para un Puesto Concreto.

1. Identificar las Titulaciones Existentes

2. Seleccionar las titulaciones afines

3. Contrastar la información con el Directorio de

competencias

4. Hacer una propuesta del resto de Titulaciones

5. Crear las tablas de convalidación

Expertos

TITULACION

COMPETENCIA

RESULTADOS DE LA FASE II

ASENTAR LAS BASES DEL MODELO A

PARTIR DE LAS CUALES SE REALIZARA LA

GESTION DE TODOS LOS PROCESOS DE

RRHH

ES DECIR

Directorio de Competencias

Manual de puestos de Trabajo

Perfiles de Competencias de los puestos de

Trabajo

Metodología y Herramientas para la elaboración

del Perfil de Las Personas.

COMO ESTA FUNCIONANDO EL

METODO: ESPAÑA

Requiere Un Desarrollo INTEGRAL, ESFUERZO

Y COORDINACION

80% PYMES Aplica el Proceso

15% PYMES De forma global

LAS APLICAICONES +HABITUALES

FORMACION

47%

SELECCIÓN

52%

PROBLEMAS: Sobre todo por utilizar políticas de

personal estándares alejados de las verdaderas

necesidades de sus empresas.

GESTION DEL CONOCIMIENTO

GRACIAS AL SOPORTE TECNOLOGICO ha

crecido el AUTOAPRENDIZAJE EMPRESAS

INTELIGENTES

PRESONAS >ACTIVO ESTRATEGICO

VENTAJA COMPETITIVA

DIFERENCIA ENTRE LAS

EMPRESAS

(IRREMPLAZABLES)

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Según los últimos datos obtenidos del Directorio Central de empresas (DIRCE), en España hay 2.813.120 empresas, de las cuales el 99.87 son Pymes, y el 55% de ellas opina que la gestión del conocimiento es un gran avance

fundación para el desarrollo de la ciencia y la tecnología en Extremadura (FUNDECYT) y la asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR), y en é se habla, entre otras cosas, de que para poder hacer que exista una buena gestión del conocimiento es necesario tener unas herramientas que gestionen las relaciones personales entre las cuales se incluye la gestión por competencias

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Expresa las respuestas de las

organizaciones (Pymes)

entrevistadas sobre cuánto han

trabajado en La GESTION POR

COMPETENCIAS para

favorecer la gestión del

conocimiento, y el 24% han

contestado estar en desacuerdo

en relación a haber

desarrollando éste método para

favorecerlo.

FIN PRESENTACION

GRACIAS POR SU ATENCION