Introducción a la gestion rrhh

Introducción a la Gestión de los Recursos Humanos

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZMAESTRIA EN DIRECCION Y GESTION DEL RECURSO HUMANOINTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS INGA. ESMERALDAS VILLELA

SESION No. 03

Equipo Emprendedores

Ervin Yovani Ic Cab 1028-99-6380Wendy Marisela Ascencio Balcarcel 1028-08-11848Esperanza Chén Cú 1028-94-1607

Procesos Clave de la Gestión de Capital Humano en las Organizaciones del siglo 21

Entramos en una era completamente distinta de la que conocimos. El gran cambio lo está marcando la transición del paradigma de la sociedad industrial al paradigma de la sociedad del conocimiento.

Aumentar la productividad tratando de optimizar la fragmentación del trabajo o aplicando esquemas tradicionales, ya no es la solución. La revolución de la productividad así entendida ya se agotó. La nueva era del trabajo implica la aplicación del conocimiento como la nueva fuente de creación de valor y riqueza.

La generación de valor agregado, vía conocimiento, es la innovación y la mejora de los productos y servicios de la empresa que provienen de la inteligencia y la creatividad de las personas

PROCESOS CLAVES DE LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

1. El impacto de los recursos humanos en la gestión de los cambios tecnológicos, la diversidad de los trabajadores y las relaciones en el lugar de trabajo

Tecnología robótica información temáticas

Procesos Clave de la Gestión de Capital Humano en las Organizaciones del siglo 21

TECNOLOGIA

TEMATICAS

ROBOTICA

INFORMATICA


EFECTOS SOBRE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS:Los avances tecnológicos que se utilizan en diferentes industrias afectan directamente el modo de vida y trabajo de las personas. Por ejemplo, las nuevas computadoras personales tienen efecto directo sobre la jornada de trabajo.

oRobóticaoInformáticao Temáticas o Crecimiento del Teletrabajoo La ética de la utilización correcta de los datoso Control electrónicoo Pruebas mecánicaso Aumento de igualitarismo

Las personas, junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en la base principal de la nueva organización, la antigua administración de recursos humanos dio lugar a un nuevo enfoque LA GESTION DEL TALENTO HUMANO. Bajo esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos organizacionales, para ser tratados como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destrezas, aspiraciones y percepciones singulares.

La tecnología implica la necesidad de evaluar y actualizar la organización para hacerle seguimiento y aprovechar los progresos tecnológicos. Las organizaciones excelentes no son las que tienen la tecnología más avanzada y sofisticada, sino aquellas que saben extraer el máximo provecho a sus tecnologías actuales. La preparación y capacitación de las personas están implícitas en esta apreciación. Las personas aplican y operan la tecnología existente en la organización y, aunque la tecnología contribuye a la eficiencia potencial, son las personas las que determinan la eficiencia real y la eficacia del proceso. Ellas son la piedra anular de las empresas.


DIVERSIDAD DE LOS TRABAJADORES Se refiere a características humanas que hacen que las personas sean distintas entre sí (fuerte, inteligente, amistoso, leal, paranoica o rara), pueden agruparse en dos categorías: Las que no se tienen poco o ningún control y las que se tienen control

En las que no se tiene poco o ningún control lo forman las bilogías, como raza,

sexo, edad y algunos atributos físicos, como la familia y la sociedad; estos a su vez ejercen influencia en la identidad individual y la forma de relacionarse con los demás.

En la segunda categoría incluyen características que las personas pueden

adoptar, abandonar o modificar a lo largo de sus vidas a través de una elección consiste y esfuerzos deliberados. Se incluyen antecedentes laborales, ingresos, estado civil, experiencia miliar, creencias políticas, ubicación geográfica y educación.

¿POR QUÉ HAY QUE GESTIONAR LA DIVERSIDAD DE LOS EMPLEADOS?Las organizaciones deben gestionar la diversidad de sus empleados como una

fuente de ventaja competitiva. Las fuentes de la diversidad (raza, etnia o sexo) tienen efectos importantes en la forma en que se relacionan los empleados. Sin embargo la distinción entre blanco y negro, asiático o hispano todavía perdura


RELACIONES EN EL LUGAR DE TRABAJOUn empresario que reconoce el impacto de las relaciones en el lugar de

trabajo para la satisfacción de los empleados, y motiva la flexibilidad y la interacción, puede transformar un lugar de trabajo frágil en un ambiente productivo y agradable. Ir a trabajar todos los días puede ser estresante cuando se trata de lidiar con un empleado o colega con quien peleas, puede hacer insatisfecho al final de cada día, e igualmente todos los días.

Existen sugerencias que pueden ayudar a fomentar las relaciones humanas en un ambiente laboral armonioso:

Ser Digno de confianza, evitar mentiras y chismes. Escuchar y servir de apoyo, recordado que el respeto es un buen punto de

vista de las personas, aun siendo diferente. Los compañeros merecen respecto, sin importar el titulo que tengan. Ser responsable y cumplir con todo los objetivos propuestos. Si existe algún conflicto con alguien, resolverlo a través de una

comunicación honesta y abierta, de lo contrario será difícil resolver el problema.

Usar el sentido común, mantenga las conversaciones con los demás compañeros de manera profesional sin causar danos a otras personas.


2. Competencias de los recursos humanos en un mundo internacional y global

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define una competencia en los siguientes términos: “La capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada”. Otra definición de competencia laboral es la del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia (Conocer) mexicano, que la define como: “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y no solamente en términos de habilidades, destrezas y actitudes”.

Identificación de competenciasUn concepto fundamental en la administración del capital humano es la identificación de competencias. Cuando se definen con rigor, se identifican y se aplican de forma adecuada, las competencias permiten una mejor integración en el trabajo; de hecho, se ha creado un sistema nacional de certificación de competencias legalmente establecida en varios países del mundo, así como en países de América Latina.


Para identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis cualitativo del trabajo, con la finalidad de definir los conocimientos, habilidades y destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función laboral. Las competencias están integradas por elementos determinados que se pueden resumir en los siguientes: saber, saber hacer, saber ser y saber estar.

Ventajas de la Identificación de Competencias:1. Se identifican las capacidades y habilidades del

personal.2. Apoya al desarrollo individual y organizacional.3. Apoya al proceso de reclutamiento y selección.4. Se enfoca a las necesidades de capacitación y

desarrollo.5. Permite la definición de planes de vida y carrera.6. Contribuye en el mejor aprovechamiento de los

recursos.7. Disminuye la rotación de personal.


TÉCNICAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:

La identificación tradicional se enfocaba en el análisis de tareas a través de observar los tiempos y movimientos. No obstante, conforme ha evolucionado la gestión por competencias se han desarrollado varias técnicas, como son:

La entrevista.

Ejercicios en bandeja, que simulan procedimientos administrativos con el fin de que el examinado proponga soluciones a las situaciones expuestas.

Ejercicios grupales, que intentan que un grupo discuta posibles situaciones.

Presentaciones, en las que los participantes deben presentar determinado tema.

Búsqueda de hechos, en la que el participante debe solucionar un problema planteado con información incompleta.

Aunque éstas no son todas las técnicas, sí son de las más empleadas


3. Provisión y outsourcing, aplicación, desarrollo y enseñanza virtual, compensación y mantenimiento del recurso humano.

Los procesos de provisión están relacionados con el suministro de personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales. Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

SUBSISTEMA DE PROVISION

PROVISION

Reclutamiento

Selección

Planeación de los RRHH

Seguimiento

Contratación

Socialización

InducciónOrientación

Outsourcing

Es conveniente distinguir entre las expresiones outsourcing y downsizing. La primera denota una transferencia de puestos, sin que sea necesario en todos los casos proceder a la reducción del personal total o parcial de la corporación, en tanto que la segunda es que denota una reducción en el número de personas que trabajan para la empresa.

Al disminuir el número de personas que dependen de la corporación se pueden lograr economías de escala. Asimismo, es probable que la proyección financiera a futuro no incluya el pago de costosas pensiones y jubilaciones a un grupo excesivamente grande de personas. El costo humano y social de estas operaciones, pese a esto, puede ser muy elevado, y por esa razón las corporaciones sólo emprenden este tipo de acción después de un maduro análisis de las alternativas. Por lo general, el proceso de outsourcing se aplica a grupos de empleados y funciones, no a individuos aislados.

Introducción a la Gestión de los Recursos HumanosLas razones que llevan a estas decisiones son económicas,

operativas y de ventajas estratégicas. En algunos casos, el outsourcing se traduce en la eliminación de puestos en un área de la empresa, para la creación de puestos en otra.

El outsourcing se ha convertido en una poderosa herramienta de la economía mundial. En América Latina, uno de los efectos del outsourcing ha sido la creación del sector conocido como maquiladoras, que consiste en operaciones industriales que emplean personal local para producir bienes o servicios destinados al mercado internacional. Las maquiladoras han crecido mucho en cuanto a importancia económica.

Entre los elementos que han limitado la expansión del outsourcing se cuenta en primer lugar la dificultad de ubicar recursos humanos adecuados y preparados para llevar a cabo empleos que requieren determinado tipo de preparación y educación especializada.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Ventajas Concentra en las actividades que mejor lleva a cabo, lo cual le permite mayor

eficiencia. Incrementa la flexibilidad, se consiguen reducir los tiempos del proceso y se dan

respuestas más rápidas a los cambios que enfrenta la organización, así como a la demanda de los productos y servicios de la empresa.

Incrementa el nivel de calidad del personal de la empresa y se mejora el rendimiento de la organización mediante mejores niveles de productividad.

Contratación no es permanente, se logra la transferencia de parte del costo de los empleados, incluyendo algunos de los beneficios legales del personal de planta.

Ahorros financieros, porque los costos fijos de un empleado permanente se convierten en costos variables.

Desventajas: Se promueve la división entre el personal, porque los recién llegados no

pertenecen a la empresa y no se comprometen con la cultura corporativa. Los trabajadores temporales pueden mostrar bajos niveles de moral e identificación con la empresa.

El personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a niveles altos de rotación.

Menor compromiso con los planes y programas a mediano y largo plazo. Incrementa la incertidumbre de todo el personal respecto a su seguridad en el

trabajo.

VENTAJAS DE LA EDUCACIÓN VIRTUAL

Se tienen mayores posibilidades de aprendizaje cooperativo por las diversas herramientas de comunicación disponibles, tales como los grupos de discusión, el correo electrónico y las salas de Chat.

Se puede promover la autonomía de los participantes. Permite adaptarse al modo de aprender de cada individuo. No se desvincula a las personas de su ámbito laboral o familiar. Permite desarrollar una cultura computacional amplia y usar tecnología de

punta. Posibilita además la informatización y el desarrollo de nuevas habilidades en el uso y manejo de las nuevas tecnologías así como la instrumentación de la PC como un ente indispensable para la superación profesional.

Permite acceder a bibliotecas virtuales de todo el mundo sin ningún costo. Se puede tener acceso las 24 horas del día y desde cualquier lugar donde

haya conectividad. El individuo puede enriquecer el conocimiento.

COMPENSACION Y MANTENIMIENTO DEL RECURSO HUMANO

Proceso de compensación: Está constituido fundamental para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta objetivos organizacionales y objetivos individuales que se deben alcanzar.

Significa retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien.

*BONOS*PARTICIPACION EN LOS RESUSLTADOS, ETC.

*SEGURO DE VIDA*SEGURO DE SALUD*RESTAURANTE O COMEDOR SUBSIDIADO

REMUNERACION BASICA

INCENTIVOS SALARIAS

REMUNERACION TOTAL

BENEFICIOS

*SALARIO MENSUAL *SALARIO POR HORA

*BONOS*PARTICIPACION EN LOS RESUSLTADOS, ETC.

*SEGURO DE VIDA*SEGURO DE SALUD*RESTAURANTE O COMEDOR SUBSIDIADO

Compensaciones Organizacionales

No FinancierasFinancieras

Indirectas

Compensaciones Organizacionales

No FinancierasFinancieras

Directas Indirectas

*Vacaciones*Horas Extras *Adicionales*Efectos Financieros de los beneficios concedidos

*Salario Directo*Bonificaciones*Comisiones

*Oportunidades de Desarrollo*Reconocimiento y Autoestima*Seguridad en el Empleo*Calidad de Vida en el Trabajo*Orgullo de la Empresa y del Trabajo*Promociones*Libertad y Autonomía en el Trabajo

Introducción a la Gestión de los Recursos Humanos4. La efectividad de los recursos humanos y la efectividad organizativa

Está ligado a los resultados que se esperan, ya sea por buen uso de los recursos o porque las condiciones se dirigen a la prosperidad y esa efectividad debe estar orientado a resultados y beneficios.Muchas veces se enfocan en resolver conflictos y en cuestiones de aspectos técnicos, sin embargo no se percatan que dichas soluciones estén enfocadas a los propósitos del plan estratégico o a los objetivos de corto, mediano y largo plazo de la organización.

Algunas condiciones en efectividad organizacional son:• Claridad en el diseño del puesto gerencial: Esta condición obliga al gerente a que él tenga claridad en el diseño del puesto de trabajo•Verificar el nivel de compromiso que tiene el gerente con los objetivos organizacionales•Equilibro en el diseño de puesto•grado de conocimientos técnicos•Tener dominio de habilidades individuales gerenciales


¿Cuándo ocurre la Efectividad Organizacional?Ocurre cuando se logran buenos resultados en 3 focos simultáneamente: estrategia, ejecución y gestión de personas. Son tres focos concurrentes e intencionados al mismo tiempo. No se saca nada con tener una excelente estrategia si la ejecución no sucede ni se plasma en procesos operacionales con altos estándares de excelencia.

Sólo el buen clima no basta para alcanzar altos estándares. Este foco esencial es necesario que esté simultáneamente acompañado de una estrategia clara y comunicada, y de una ejecución impecable, con procesos simples, efectivos y coordinados. La efectividad organizacional es una consecuencia natural de la excelencia simultánea y balanceada de la estrategia, la ejecución y la gestión de personas. ESTRATEGIAS

EJECUCION

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

PERSONAS

ESTRATEGIAS

EJECUCION


GRACIAS!!!!

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