Embed Size (px)
Citation preview
DIPLOMSKO DELO
Konkurenčna klavzula in konkurenčna prepoved v uslužbenskem
pravu
Anja Vajdič
November, 2010 Mentor: izr. prof. dr. Bojan Tičar
2
ZAHVALA
Nekaj besed bi namenila ljudem, ki so mi pomagali pri izdelavi diplomske
naloge.
Zato se na tem mestu
zahvaljujem izr. prof. dr. Bojanu Tičarju za mentorstvo, strokovno
usmerjanje in pomoč pri izdelavi diplomske naloge,
zahvaljujem se Petri Klenovšek za lektoriranje besedila,
v največji meri pa se zahvaljujem svoji družini za moralno podporo v času
študija in pisanja diplomskega dela.
3
Kazalo
1 Uvod............................................................ 8
1.1 Opredelitev problema oziroma področja diplomskega dela....................... 9
1.2 Namen in cilji diplomske naloge.................................................................. 10
1.3 Opredelitev hipotez....................................................................................... 11
1.4 Metodologija................................................................................................... 11
2 Opredelitev in razmejitev zasebnega in javnega
sektorja ........................................................ 13
2.1 Javni in zasebni sektor.................................................................................. 13
3 Delovno in uslužbensko pravo........................... 16
3.1 Splošno o delovnem in uslužbenskem pravu............................................... 17
3.2 Mednarodno delovno pravo .......................................................................... 23
4 Javna uprava – okvir delovanja uslužbenskega sistema
.................................................................. 26
4.1 Vodilo javne uprave – javni interes ............................................................. 29
4.2 Državna uprava .............................................................................................. 30
4.3 Javna služba ................................................................................................... 32
4.4 Javni uslužbenec............................................................................................ 37
4.5 Vpliv vključevanja Slovenije v EU na ureditev javnih služb (86., 87. člen
PES) ........................................................................................................................ 39
5 Normativna ureditev konkurenčne prepovedi in
konkurenčne klavzule....................................... 41
5.1 Ustavnopravni vidiki konkurenčne prepovedi in konkurenčne klavzule .. 41
5.1.1 Svoboda dela (49. člen Ustave) ............................................................ 43
5.1.2 Svobodna gospodarska pobuda (74. člen Ustave) ............................... 43
5.2 Zakon o delovnih razmerjih.......................................................................... 44
5.2.1 Vsebina in veljavnost ZDR ..................................................................... 44
5.2.2 Definicija delovnega razmerja.............................................................. 45
5.2.3 Pogodba o zaposlitvi po ZDR ................................................................. 47
5.2.4 Obveznosti delavcev po ZDR ................................................................. 48
4
5.3 Zakon o javnih uslužbencih .......................................................................... 49
5.3.1 Vsebina in veljavnost ZJU...................................................................... 49
5.3.2 Delovno razmerje po ZJU ...................................................................... 51
5.3.3 Pogodba o zaposlitvi po ZJU ................................................................. 52
5.3.4 Obveznosti javnih uslužbencev po ZJU................................................ 53
5.4 Povezava oziroma razmerje med ZJU in ZDR............................................. 53
5.5 Nov predlog Zakona o zdravstveni dejavnosti – nov princip konkurenčne
prepovedi za zdravstvo........................................................................................ 57
6.1 Konkurenčna prepoved ................................................................................. 61
6.1.2 Konkurenčna prepoved v času trajanja delovnega razmerja ............ 62
6.1.3 Pogoji kršitve konkurenčne prepovedi................................................. 63
6.1.4 Kršitev konkurenčne prepovedi in sankcije......................................... 65
6.1.5 Pogodbeno nadomestilo......................................................................... 68
6.2 Konkurenčna klavzula.................................................................................... 68
6.2.1 Vsebina konkurenčne klavzule .............................................................. 69
6.2.2 Kumulativno izpolnjeni pogoji .............................................................. 72
6.2.3 Nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule ........................... 75
6.2.4 Prenehanje konkurenčne klavzule........................................................ 77
6.2.5 Posledice kršitve konkurenčne klavzule .............................................. 78
6.3 Temeljne razlike med konkurenčno klavzulo in konkurenčno prepovedjo
............................................................................................................................... 79
7 Sklepi in zaključki ......................................... 80
7.1 Sklepi in zaključki prve hipoteze ................................................................. 80
7.2 Sklepi in zaključki druge hipoteze............................................................... 82
7.3 Sklep in zaključek celotne diplomske naloge............................................. 84
8 Literatura ................................................... 87
9 Priloge ....................................................... 92
9.1 Priloga 1: Predlog določbe o konkurenčni prepovedi................................ 92
9.2 Priloga 2: Predlog določbe o konkurenčni klavzuli .................................... 92
5
Povzetek
Delovna razmerja delavcev ureja delovno pravo. Delovno pravo je posebna
pravna panoga, ki za svoje delovanje uporablja določbe civilnega in določbe
upravnega prava. Osrednji element delovnega prava so delovna razmerja, ki
predstavljajo neko trajno razmerje, ki ga skleneta delavec in delodajalec na
začetku sodelovanja. Delovna razmerja med delavcem in delodajalcem v
celoti ureja Zakon o delovnih razmerjih (ZDR). Uslužbensko pravo je del
delovnega prava in ureja uslužbenska razmerja. Uslužbenska razmerja so
razmerja, pri katerih je delodajalec država, lokalna skupnost in druge osebe
javnega prava razen javnih podjetij in kapitalskih družb, kjer imata država ali
občina prevladujoč vpliv. Posebnosti delovnih razmerij v uslužbenskem pravu
izhajajo iz posebnosti in narave upravnega dela oziroma dejavnosti javnih
služb, ki jih izvajajo javni uslužbenci. Temelj uslužbenskega prava predstavlja
Zakon o javnih uslužbencih (ZJU). Ta je v razmerju do ZDR lex specialis
derogat legi generali (specialni predpis razveljavi splošnega). Glavne izvajalke
uslužbenskega prava so javne organizacije, v katerih so zaposleni javni
uslužbenci. Konkurenčna klavzula je pogodbena prepoved konkurenčne
dejavnosti, medtem ko je konkurenčna prepoved zakonska prepoved
konkurenčne dejavnosti. Oba instituta imata svojo zakonsko podlago v ZDR,
omenjena pa sta tudi v 100. členu ZJU, ki govori o opravljanju drugih
dejavnosti in konfliktu interesov. Treba je poudariti, da zgoraj navedeni člen
velja samo za državno upravo in lokalne skupnosti, ne velja pa za javne
zavode, javne agencije in javne sklade, za katere velja ZJU samo do 21.
člena. S pregledom zakonske ureditve sem poskušala ugotoviti, kdaj se
konkurenčna klavzula in konkurenčna prepoved lahko sploh uporabita, pri
katerih zaposlenih se lahko uporabita, kakšna je njuna vsebina. Dodala sem
tudi svoje mnenje o tem, pri katerih zaposlenih je določitev omenjenih
institutov nujno potrebna in pri katerih ni smiselna. Poleg zakonodaje sem
pregledala številne strokovne članke, ki se nanašajo na omenjeno vsebino in
poskušala predstaviti stališča tistih, ki so našo zakonodajo kritizirali, in tistih,
ki so podajali različne predloge za rešitev problemov.
6
Ključne besede: konkurenčna klavzula, konkurenčna prepoved, delovno pravo,
uslužbensko pravo, javni uslužbenci, javna služba, delovno razmerje, ZDR,
ZJU
The Competitive clause and competitive prohibition in
public servant law
Summary
The labour law is organizing contractual employment relationships of workers.
The labour law is a special branch of law which uses provisions of civil and
administrative law for its function. Contractual employment relationships are
the central element of labour law. They are introducing a certain permanent
relationship between a worker and an employer who makes a contract at a
beginning of the cooperation. Public servant law is a part of labour law and it
is in function of organizing public servant relationships. Public servant
relationships are those where the employer is the state, local community or
other subjects of public law except public enterprises and corporations with
dominant state or local community’s ownership. Specificities of working
relationships in public servant law are resulting from specialties and nature of
administrative law, and from activity of public services which are being
implemented by the public servants. The foundation of public servant law is
the Law on Public Servants. Law on Public Servants is with General Labour
Law in relationship lex specialis derogat legi generali. The main providers of
public servant law are public organizations where the employees are the
public servants. Competitive clause is the contractual ban of competitive
activity while competitive ban is the legal ban of competitive activity. Both
institutions have their legal base within General Labour Law and are also
mentioned in 100th paragraph in The Law on Public Servants that speaks
about doing other activities and conflict of interests. However this paragraph
is valid only in state administration and local communities. With an
examination of legal order, I tried to find when and where the competitive
ban and competitive clause can be used, which employees can be used and
what their content is about. I have also given my opinion on employees where
7
the definition of the mentioned institutions is vital or not and where this
definition does not make any sense. Beside the legislation, I have read
numerous articles about the above mentioned subject. I have tried to present
their opinion on our legislation and the suggestions for the solutions of our
problems.
Key words: competitive clause, competitive prohibition, labour law, public
servant law, public servants, public service, contractual employment
relationship, General Labour Law, Law on Public Servants
8
1 Uvod
Za temo diplomskega dela sem se odločila, ker je to področje še razmeroma
neraziskano, predvsem glede prepovedi konkurence v uslužbenskem pravu.
Tudi iz zakonskih določil ni podrobneje razvidno, kako je prepoved
konkurence pravzaprav določena v uslužbenskem pravu. Tema se mi zdi
posebna, ker je literatura na to temo močno okrnjena oziroma je poleg
zakonov ni, kar mi dopušča veliko svobode in možnosti za lastno razlago ter
interpretacijo zakonskih določil. Kot je razvidno iz seznama literature na
koncu tega dela, se večina literature na obravnavano tematiko nanaša
predvsem na delovno pravo.
Tematika je pomembna, ker menim, da je treba razjasniti pojme konkurenčne
klavzule in konkurenčne prepovedi ter ju predstaviti širši javnosti, saj je tako
možno zmanjšati kršitve konkurenčne prepovedi zaradi nevednosti in
neobveščenosti.
V diplomski nalogi sta v veliki meri zajeti področji delovnega in uslužbenskega
prava. Podrobneje se bom osredotočila na problem prepovedi opravljanja
konkurenčne dejavnosti, ki se v našem pravnem sistemu pojavlja v obliki
konkurenčne prepovedi in konkurenčne klavzule, ki ju natančno opredeljuje
Zakon o delovnih razmerjih. Na začetku bom za boljše razumevanje oseb
javnega in zasebnega prava opredelila in predstavila razliko med zasebnim in
javnim sektorjem. Natančno bom razmejila, kaj uvrščamo v prvo in kaj v
drugo področje, katere oblike organizacij lahko uvrstimo v posamezno
področje, na podlagi katerega merila lahko področji razdelimo itd. Opredelila
in predstavila bom vsebino delovnega ter vsebino uslužbenskega prava, in
sicer kaj pokriva eno in kaj drugo področje, s katerimi zakoni sta urejena,
kako se med seboj razlikujeta, v čem se dopolnjujeta itd. V nadaljevanju
diplomske naloge bom opredelila pojem javne uprave ter status javne službe
oz. javnega uslužbenca znotraj javne uprave. Sledi normativna ureditev
konkurenčne prepovedi in konkurenčne klavzule v našem pravnem sistemu.
Predstavila bom vsebino dveh glavnih zakonov, ki urejata to področje, Zakon
9
o delovnih razmerjih (ZDR) in Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), ter poskušala
predstaviti in opredeliti povezavo med njima. Dotaknila se bom novega
predloga Zakona o zdravstveni dejavnosti, ki uvaja nov princip konkurenčne
prepovedi za zdravstvo. Najbolj obširen del svojega diplomskega dela pa bom
namenila razlagi vsebine konkurenčne prepovedi in konkurenčne klavzule.
Podrobno bom opredelila njune lastnosti, značilnosti in pogoje, hkrati pa se
bom temeljito lotila tudi obrazložitve posledic, ki lahko nastanejo s kršitvijo
konkurenčne klavzule oziroma konkurenčne prepovedi, npr. kakšne sankcije
lahko posameznika (delojemalca) doletijo ob neupoštevanju omenjenih
dokumentov. Na koncu sledijo še moje ugotovitve in razprava.
1.1 Opredelitev problema oziroma področja diplomskega dela
V diplomski nalogi bom skušala opredeliti in predstaviti problem, ki se
pojavlja v zvezi s prepovedjo opravljanja konkurenčne dejavnosti, predvsem
na področju uslužbenskega prava, kamor poleg negospodarskih javnih služb
uvrščamo tudi državno upravo, občinske uprave, pravosodje in druge državne
organe. V ta segment pa ne sodijo izvajalci gospodarskih javnih služb, kamor
spadajo javna podjetja, javni gospodarski zavodi idr. Osredotočila se bom na
dejstvo, da v javni upravi, kjer je v ospredju javni interes, prepoved
opravljanja konkurenčne dejavnosti ne pride v poštev. To je drugače urejeno
v zasebnem sektorju, kjer je konkurenca nujno potrebna, da se zagotovi
fleksibilnost trga. S pregledom zakonske ureditve bom poskušala ugotoviti, na
kakšen način je to urejeno in kako bi lahko bolj natančno uredili problem
konkurenčne prepovedi in konkurenčne klavzule v javni službi. Natančno bom
opisala, kako delujejo uslužbenci v javni upravi, torej kakšen je njihov
položaj, status, katere predpise in zakonske norme morajo spoštovati in
upoštevati pri svojem delu, kakšne so njihove pravice in dolžnosti itd.
Problem prepovedi opravljanja konkurenčne dejavnosti se torej pojavlja na
številnih področjih javnega sektorja. Izpostavila bi predvsem zdravstvo in
šolstvo, kjer je prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti še najbolj javno
izpostavljena. Zdravniki in profesorji ne smejo opravljati svoje dejavnosti pri
drugem delodajalcu oz. nosilcu dejavnosti, razen v primeru, če to v obliki
10
soglasja dovoli delodajalec, pri katerem so trenutno zaposleni. Brez
predhodne odobritve delodajalca v nobenem primeru ne smejo delati za
»konkurenco«, čeprav je njihovo delovno mesto znotraj državne uprave, ki se
financira iz državnega proračuna in je v ospredju javni interes. V diplomski
nalogi bom izpostavila tudi problem, ki se danes pojavlja v zdravstveni
dejavnosti. Zdravstveni delavci, ki so sicer v delovnem razmerju v javnih
zavodih za polni delovni čas, ustanavljajo samostojna podjetja. Dogaja se
tudi, da isti izvajalec ob različnem času dela v javni in zasebni zdravstveni
dejavnosti in ob istem času in na istem mestu opravlja javne in zasebne
zdravstvene storitve.
Konkurenca se čedalje bolj uveljavlja ne samo v zasebnem, temveč tudi v
javnem sektorju, k čemur prispeva vse večja tržna in dobičkonosna
gospodarska naravnanost. Tu bi izpostavila javne zavode, ki jim je primarno
dana pravica in dolžnost izvajanja javne službe. Glavna dejavnost javnega
zavoda je torej izvajanje javne službe. Smisel javnega zavoda je v tem, »da z
danimi in omejenimi sredstvi doseže maksimalne koristi ter zadovolji vnaprej
opredeljene potrebe uporabnikov javne službe« (Tičar, 2005: 522). To
pomeni, da je tržna dejavnost javnih zavodov samo komplementarna
negospodarski javni službi in nikoli pretežna, saj v tem primeru javni zavod
izgubi svoj smisel delovanja.
1.2 Namen in cilji diplomske naloge
Namen diplomske naloge je ugotoviti in opredeliti, kako sta pri nas urejeni
konkurenčna klavzula in konkurenčna prepoved v delovnem, predvsem pa v
uslužbenskem pravu. Prvi cilj, ki sem si ga zadala, je ugotoviti, kakšna je
razlika med javnim in zasebnim sektorjem, kakšno vlogo ima konkurenca na
obeh področjih ter kako je na splošno urejeno področje javne uprave pri nas.
Drugi cilj je ugotoviti, kako je področje konkurenčne prepovedi pri nas
zakonsko urejeno, kateri zakoni podrobno opredeljujejo konkurenčno klavzulo
in konkurenčno prepoved. S tem namenom sem podrobno pregledala
zakonodajo in ustrezne podzakonske akte ter poskušala najti povezavo med
11
njimi. Kot tretji cilj pa sem si zadala obrazložiti vsebino konkurenčne klavzule
in konkurenčne prepovedi.
1.3 Opredelitev hipotez
V diplomski nalogi bom preverjala dve hipotezi:
Ali je konkurenčna prepoved v uslužbenskem pravu oz. javni službi
sploh mogoča, če je javna služba v osnovi nekonkurenčna?
Ali je konkurenčna klavzula pri javnih uslužbencih sploh smiselna, če so
javni uslužbenci financirani pretežno s strani javnih virov, kar pomeni,
da bo dogovarjanje konkurenčne klavzule in nadomestila za njeno
spoštovanje povzročilo obremenitev javnih sredstev?
1.4 Metodologija
Kot raziskovalno metodo bom v diplomskem delu uporabila opisno oziroma
deskriptivno metodo. Torej bom uporabila postopek proučevanja in opisovanja
dejstev, procesov in pojavov brez vzročnega razlaganja. Poleg deskriptivne
metode bo moje diplomsko delo temeljilo tudi na kvalitativni oziroma
deduktivni analizi, kar pomeni, da bom uporabila logično sklepanje na temelju
splošnih spoznanj oziroma teorij, s katerimi se bom srečala pri pisanju naloge.
Za razlago pravnih virov pa bom uporabila naslednje razlage, kot jih definirata
Perenič in Pavčnik:
Jezikovna razlaga: »Jezikovno razlago običajno opredeljujejo kot
razlago, ki ugotavlja pomen jezikovnih znakov, iz katerih je sestavljen
pravni akt, pri čemer upoštevajo pravila, ki so uveljavljena v
posameznem jeziku« (Perenič, 2005: 188). »Naloga jezikovne razlage
je, da v skladu z besedoslovnimi, slovničnimi in stilističnimi pravili
jezika rekonstruira besedni pomen pravnega pravila, ne da bi bilo
potrebno, da se besedni pomen ujema tudi s pravim pomenom
pravnega pravila. V tem pomenu je jezikovna razlaga le prva stopnja,
ki določa možni besedni pomen pravnega pravila« (Pavčnik, 1997: 356).
12
Logična razlaga: »Logična razlaga je preizkus jezikovne razlage z
gledišča logičnega mišljenja oziroma uporabe zakonov logike za
pomen, ki smo ga dobili z jezikovno ali drugo vrsto razlage, pri čemer
gre tako za nadzor nad rezultatom jezikovne (ali druge) razlage in tudi
za iskanje tistega pomena pravnega akta, ki ga z drugimi metodami ni
mogoče odkriti« (Perenič, 2005: 190). Logična razlaga ima dva dela –
na eni strani z njo preverjamo pomen, ki smo ga dobili z drugimi
metodami razlage (med njimi zlasti z jezikovno razlago), na drugi
strani pa nam omogoča, da z njo ugotovimo tudi nove pomene, ki jih ni
mogoče doseči in izluščiti z drugimi metodami razlage« (Pavčnik, 1997:
365).
Sistematična razlaga: »Ta razlagalna metoda izhaja iz ugotovitve, da
posamezne pravne določbe oziroma iz njih izvirajoče pravne norme
niso med seboj ločene, nepovezane prvine, temveč da tvorijo celoto, ki
jo označujemo s pojmom pravni sistem (enotnost, soodvisnost,
popolnost). Zato jih je mogoče dojeti le tako, da upoštevamo to celoto
ter njene temeljne lastnosti, ki se jim pri razlagi ne smemo izneveriti«
(Perenič, 2005: 194). »Sistematična razlaga določa pomen jezikovnih
znakov glede na njihovo umeščenost v zunanji in notranji pravni
sistem. Zunanji sistem razpira, kakšna je zunanja podoba in zgradba
zakona, medtem ko notranji sistem pove, kakšna je vsebinska
povezanost in strukturiranost predmeta, ki je pravno urejen« (Pavčnik,
1997: 368).
Analogija (sklepanje po podobnosti): Poznamo dve vrsti analogije, in
sicer:
a) zakonska analogija (področje logične razlage): »Pri zakonski
analogiji gre torej za to, da za primer, ki terja pravno rešitev, a je iz
pravnih določb ni mogoče neposredno ugotoviti, uporabimo pravno
normo, ki ureja podoben primer« (Perenič, 2005: 196). Pri zakonski
analogiji izhajamo od primera, ki je urejen z določenim zakonskim ali
drugim pravnim pravilom. Od tega posamično urejenega primera
sklepamo na neurejeni primer, ki se po svojih sestavinah v celoti ne
sklada s tipskimi znaki abstraktnega dejanskega stanu, a jim je vendar
13
tako zelo podoben, da se z njimi ujema v bistvenih lastnostih«
(Pavčnik, 1997: 377).
b) pravna analogija (področje sistematične razlage v širšem smislu): »K
pravni analogiji se zatečemo tedaj, ko poskus uporabe zakonske
analogije ne uspe in se do ustrezne pravne norme lahko dokopljemo le
z razlago tistih določb, s katerim so oblikovana splošna pravna načela«
(Perenič, 2005: 196). »Pravna analogija je razpeta med določeno
pravno pravilo, ki ga posplošimo in uporabimo tudi za družbena
razmerja druge vrste, če se vrednostno ujemajo z neposredno urejenim
razmerjem, prek tega, da na temelju več pravnih pravil oblikujemo
pravno načelo, s pomočjo katerega ustvarimo splošno in abstraktno
pravno pravilo in z njim zapolnimo pravno praznino, do tega, da
izhajamo iz samih pravnih načel, ki so v formalnih pravnih virih že
oblikovana, ali kar iz duha celotnega pravnega sistema in potem na
temelju vsebinsko določimo pravno neurejeni primer« (Pavčnik, 1997:
378).
V diplomski nalogi bom uporabila primarne in sekundarne vire.
2 Opredelitev in razmejitev zasebnega in javnega
sektorja
2.1 Javni in zasebni sektor
Na področju opravljanja družbene dejavnosti poznamo dva glavna sektorja
družbene dejavnosti, ki se med seboj v marsičem razlikujeta, hkrati pa tudi
dopolnjujeta. Področje opravljanja družbene dejavnosti v najširšem smislu
delimo na javni in zasebni sektor. Razmejitev med njima lahko poteka na
podlagi predpostavke, da je javni sektor sestavljen iz oseb, ki bi jih lahko
imenovali osebe javnega prava, ter da je zasebni sektor sestavljen iz oseb
zasebnega prava. In kaj lahko razumemo s terminom pravna oseba? »Kot
pravno osebo razumemo statusno obliko, ki ji pravni red zaradi določenih
značilnosti posredno ali neposredno priznava status pravne osebe. Pravna
14
oseba je umetno, s pravnim aktom ustvarjen subjekt, ki je sposoben biti
nosilec pravic in dolžnosti« (Trstenjak, 2003: 53). Trstenjakova pravi, da je
razmejitev pravnih oseb na pravne osebe javnega in zasebnega prava
obstajala že v rimskem pravu. Temeljila je zlasti na razlikovanju med javnim
in zasebnim pravom. V javno pravo uvrščamo panoge ustavnega, upravnega,
kazenskega, mednarodnega in večinoma tudi procesnega prava, z nekaterimi
izjemami v civilnem procesnem pravu. Zasebno pravo pa zajema civilno pravo
(pravo oseb, družinsko pravo, stvarno pravo, dedno pravo, obligacijsko pravo),
ki predstavlja njegovo jedro ter posebni del zasebnega prava (Trstenjak,
2003: 94–97).
Na podlagi česa lahko presojamo, ali gre za pravne osebe javnega ali
zasebnega prava? Največkrat uporabljena merila za delitev na pravne osebe
javnega in zasebnega prava so (Pirnat, 1995, po Kamnar, 1999: 26; Bohinc,
2005: 68):
Organizacija je ustanovljena z javnopravnim aktom in le redki so
primeri, ko so osebe javnega prava ustanovljene z zasebnopravnim
aktom. Pri tem je pomembno tudi, kdo je ustanovitelj. Praviloma je
lahko ustanovitelj država ali teritorialna skupnost, izjemoma pa tudi
druge javne osebe.
Osebe pri svojem delovanju zasledujejo javne cilje, torej je vsebina
njihovega delovanja v izvrševanju neke javne funkcije, kamor
najpogosteje štejemo javno službo. Treba je poudariti, da javno službo
lahko izvajajo tudi osebe zasebnega prava na podlagi koncesije ali na
podlagi pogodbe, zato je okoliščina, da oseba javnega prava zasleduje
javni interes in ne zasebnih koristi, lahko le znamenje, da gre za osebe
javnega prava. Država lahko podeli javna pooblastila tudi osebam
zasebnega prava.
Razmerje med organizacijo in javnimi oblastmi; gre za vprašanje, ali
lahko oblasti posegajo v upravljanje organizacije in kako, ter ali je
organizacija pod javnim nadzorom.
Lastnina oz. razpolaganje z njo in financiranje oseb javnega prava sta
pod posebnim javnopravnim režimom. Za vse osebe javnega prava
15
velja javnopravni režim glede nadzora nad njihovim finančnim in
materialnim poslovanjem.
Obseg in uporaba javnega prava pri urejanju posameznih razmerij, v
katera vstopajo osebe javnega prava. Področji javnega in zasebnega
prava nista ločeni, ampak se med seboj prepletata. Statusna vprašanja
so praviloma urejena z javnim pravom, medtem ko je položaj
zaposlenih praviloma urejen z zasebnim pravom. Glede zunanjih
razmerij načelno velja, da se uporablja javno pravo, kadar gre za
oblastno razmerje – izvajanje javnih pooblastil oseb javnega prava do
drugih oseb. Glede ostalih razmerij pa se uporablja praviloma zasebno
pravo.
V področje javnega sektorja torej uvrščamo vse subjekte, katerih ustanovitelj
ali pretežni lastnik je država. To pomeni, da osebe, ki so zaposlene v javnem
sektorju, financira državni proračun. Poleg tega so osebe javnega prava
ustanovljene za izvajanje javnih nalog (nalog v javnem interesu) in uživajo
poseben pravni režim glede svojega statusa, plač, javnih naročil ter nadzora.
Pri osebah javnega prava je javni interes bistvenega pomena. »Skupne
značilnosti javnega sektorja so skrb za javni interes, proračunsko financiranje
in praviloma monopolen položaj delodajalca na trgu« (Virant, 2003: 1392).
V javni sektor po ZJU sodijo državni organi in uprave lokalnih skupnosti, javne
agencije, javni skladi, javni zavodi, javni gospodarski zavodi ter druge osebe
javnega prava, ki so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna
lokalne skupnosti. Javna podjetja in gospodarske družbe, v katerih ima
večinski delež oziroma prevladujoč vpliv država ali lokalna skupnost, niso del
javnega sektorja po ZJU (1. člen).
Kot posebne značilnosti pravnih oseb javnega prava Grafenauer in Brezovnik
navajata (2006: 244):
javno naravo funkcij oziroma delovanja,
posebno ureditev sredstev in načina financiranja,
posebno ureditev nekaterih notranjih in zunanjih razmerij.
16
Pravne osebe javnega prava delimo na (Grafenauer, Brezovnik, 2006: 245;
Cijan, Grafenauer, 2002: 103):
teritorialne osebe javnega prava (država, pokrajine, občine),
specializirane osebe javnega prava (javna podjetja, javni zavodi, javne
agencije, javni skladi, zbornice).
V zasebni sektor pa uvrščamo vse ostale subjekte, ki niso odvisni od države in
jih ta ne financira, ampak jih ustanovijo zasebniki, katerih namen je
pridobivanje oz. maksimiranje dobička. V primeru oseb zasebnega prava pa
javni interes ni ključnega pomena, temveč je v ospredju osebna korist njenih
ustanoviteljev. Pravne osebe zasebnega prava so lahko (Grafenauer,
Brezovnik, 2006: 243):
družbe - korporacije, ki temeljijo na članski strukturi, npr. delniška
družba, zadruga, društvo ipd.;
ustanove - fundacije, ki so ustanovljene za splošno koristne oziroma
dobrodelne namene.
3 Delovno in uslužbensko pravo
Za boljše razumevanje glavne teme diplomske naloge bom v tem poglavju
razmejila področji delovnega in uslužbenskega prava. Opredelila bom, kaj
zajema področje delovnega prava, kako je urejeno v mednarodnem prostoru
ter kako pri nas. Nato bom opredelila in predstavila tudi uslužbensko pravo,
kaj dejansko spada pod to področje, kako je uslužbensko pravo definirano pri
nas ter hkrati poskušala ugotoviti, kako se delovno in uslužbensko pravo med
seboj prepletata in v čem se izključujeta. Na področju mednarodnega
delovnega prava bom kot enega izmed osnovnih virov uporabila tudi
Mednarodno organizacijo dela (ILO – International Labour Organisation). Za
obrazložitev področja slovenske ureditve delovnega in uslužbenskega prava pa
bom uporabila slovensko zakonodajo, v kateri sta omenjeni področji urejeni s
17
pomočjo Zakona o delovnih razmerjih (ZDR) in Zakona o javnih uslužbencih
(ZJU).
3.1 Splošno o delovnem in uslužbenskem pravu
V slovenskem pravnem prostoru se z delovnim pravom ukvarjajo številni
strokovnjaki, ki z različnimi teoretičnimi pristopi rešujejo številna vprašanja,
s katerimi se ljudje srečujejo pri svojem delu. Poleg izdajanja monografskih
publikacij svoja dela objavljajo tudi v številnih pravnih strokovnih revijah, kot
so Pravna praksa, Podjetje in delo, Pravnik itd. Etelka Korpič - Horvat je
avtorica številnih strokovnih publikacij s področja delovnega prava. Med
njenimi najpomembnejšimi monografskimi publikacijami so »Individualno
delovno pravo« (Maribor, 2004), »Evropsko delovno pravo« (Visoka
komercialna šola Celje, 2008), »Mednarodno delovno in sindikalno pravo«
(Maribor, 2006) idr., v katerih skuša bralcu nazorno predstaviti vsebino
delovnega prava. Napisala je tudi številne strokovne članke, v katerih je
razpravljala o problemih in pravnih vprašanjih, ki so se z razvojem pojavljala
v delovnopravni zakonodaji: »Svoboda sklepanja pogodb o zaposlitvi v javnem
sektorju« (Podjetje in delo, let. 33, št. 6/7, 2007), »Pogodbenost delovnih in
uslužbenskih razmerij« (Zbornik Pravne fakultete Univerze v Mariboru, 2005),
»Delovno pravo« (Pravna praksa, let. 17, št. 3, 1998), »Cilji reforme
delovnega prava« (Pravo, družina, civilna družba, 2004) idr. Pomemben pravni
strokovnjak, ki se ukvarja z delovnopravnimi vprašanji, je tudi Zvone
Vodovnik, avtor naslednjih pomembnih del: »Delovno pravo: skripta«
(Fakulteta za management Koper, 2003), »Delovno pravo in socialna varnost«
(Ljubljana, 2003), »Zasnova delovnopravnih položajev javnih uslužbencev«
(Zbornik referatov, 2002), »Delovno razmerje javnega uslužbenca« (Pravna
praksa, let. 21/568, št. 39, 2002) idr. Katarina Kresal Šoltes in Barbara Kresal
sta soavtorici Zakona o delovnih razmerjih s komentarjem (Primath,
Ljubljana, 2002), v katerem pojasnjujeta in obrazložita posamezne člene ZDR.
Prav tako sta avtorici številnih drugih strokovnih publikacij z delovnopravno
vsebino. Kot pomembne avtorje delovnopravnega področja lahko omenim še
18
Polonco Končar, Luko Tičarja in Rada Bohinca, ki v svojih strokovnih delih
prav tako razglabljajo o pomembnih vidikih, vprašanjih in problemih
delovnega prava.
Delovno pravo se je pri nas in v svetu razvilo šele v novejšem času. Po mnenju
Bohinca (2004: 19) se je oblikovalo kot samostojna pravna panoga takrat, ko
se je država začela vmešavati v civilnopravna razmerja med delodajalci kot
ekonomsko močnejšo in delavci kot ekonomsko šibkejšo stranjo. Sprva so bila
delovna razmerja med delodajalci in delavci urejena s pravili zasebnega
civilnega prava. Delovno pravo se je razvilo v času industrializacije, v kateri
so bili delavci neposredno podrejeni delodajalcem, poleg tega pa je država z
administrativnim posegom v najrazličnejša pravila zavarovala položaj in
interese ekonomsko šibkejših delavcev.
Delo zaposlenih v organizacijah je vodeno in odvisno ter urejeno s pravili
delovnega prava, ki imajo različne cilje. Med temeljnimi cilji delovnopravnih
predpisov sta varstvo in utrditev položaja delavca v razmerju do
managementa in delodajalca, od katerega je delavec ekonomsko in
organizacijsko odvisen. Vendar pa delovno pravo ne sme biti ovira za
učinkovito izvajanje dejavnosti, s katero se ukvarja organizacija, v kateri se
opravlja delo (Vodovnik, 2001: 9).
»Delovno pravo je posebna pravna veja, ki s samostojnimi delovnopravnimi
instituti, deloma pa z uporabo civilnega in upravnega prava ureja delovna
razmerja kot trajno pravno urejena razmerja med delodajalcem in delavcem
pri delu in v zvezi z delom« (Bohinc, 2004: 30). Iz te definicije je razvidno, da
se delovno pravo prepleta s civilnim in z upravnim pravom, ki tvorita
pomemben del celotnega slovenskega pravnega sistema. Najpomembnejši del
definicije pa so delovna razmerja, ki se med delavci in delodajalci sklepajo
trajno. Delovno razmerje je razmerje, ki ga delavec in delodajalec skleneta
na začetku opravljanja dejavnosti. Zakon o delovnih razmerjih v 4. členu
vsebuje definicijo delovnega razmerja, ki se glasi: »Delovno razmerje je
razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno
19
vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno
in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca«. Prav
tako so v delovnem pravu zajeta tudi pravila, ki varujejo interese delavcev,
njihovo dostojanstvo ter upoštevajo ustavno pravico delavcev do svobode
dela.
Posebnost delovnega prava kot pravne panoge je, da so pravice in obveznosti
poleg določitve v pogodbi o zaposlitvi določene tudi s številnimi kogentnimi
normami: zakonskimi, normami kolektivnih pogodb, normami splošnih aktov
delodajalca (Tičar, 2003: 45).
Delovno pravo je celota pravnih pravil in pravnih načel glede delovnih
razmerij. Delovno pravo sestavljata individualno in kolektivno delovno pravo,
ki sta med seboj povezana (Pavčnik, 1997: 427).
K področju kolektivnega delovnega prava uvrščamo (Bohinc, 2004: 30):
kolektivne pogodbe,
socialno partnerstvo,
sodno varstvo pravic,
sodelovanje zaposlenih pri upravljanju,
udeležbo na rezultatu podjetja.
V področje individualnega delovnega prava sodijo posamezne pravice in
pravna razmerja pri pogodbi o zaposlitvi, torej individualna delovna razmerja,
ki so razmerja med delavcem in delodajalcem ter jih ureja ZDR. V področje
kolektivnega delovnega prava pa spadajo kolektivna delovna razmerja, ki so
razmerja med delavci in njihovimi organizacijami ter (posameznimi)
delodajalci in njihovimi organizacijami. Kolektivna razmerja so urejena v
Zakonu o kolektivnih pogodbah (ZKolP).
Viri delovnega prava v javni upravi so Zakon o delovnih razmerjih, kolektivna
pogodba za negospodarske dejavnosti, Zakon o javnih uslužbencih ter
podzakonski predpisi, izdani na njegovi podlagi (Virant, 2003: 1394).
20
Uslužbensko pravo je v slovenskem pravnem prostoru kar dobro zastopano in
raziskano. Ena izmed glavnih akterk je Štefka Korade Purg, ki je avtorica
številnih strokovnih publikacij, v katerih se ukvarja z ureditvijo javnih služb,
državne uprave in poskuša reševati probleme, povezane s posebnimi
pravicami, obveznostmi in določbami javnih uslužbencev, kot so sistemizacija
delovnih mest, plačni sistem v javnem sektorju, nazivi in položaji javnih
uslužbencev na delovnem mestu itd. Navedla bom samo nekaj njenih
strokovnih člankov: »Kako do učinkovitejšega in fleksibilnejšega upravljanja
sistema človeških virov v javni upravi« (Podjetje in delo, let. 31, št. 6/7,
2005), »Zakon o javnih uslužbencih« (Ljubljana, 2006), »Sklenitev delovnega
razmerja, izbirni postopek po ZDR in ZJU« (Delavci in delodajalci, let. 5, št.
2–3), »Izvajanje ZJU« (Zbornik referatov/X. dnevi slovenske uprave, 2003) idr.
Raziskovalka uslužbenskega prava v Sloveniji je Petra Brus, ki je med drugim
tudi avtorica Zakona o javnih uslužbencih (Ljubljana, 2002). Prav tako velja
omeniti Grega Viranta s pomembnimi strokovnimi prispevki, kot so: »Pravna
ureditev javne uprave« (Fakulteta za upravo Ljubljana, 2004), »Delovna
razmerja v javni upravi« (Podjetje in delo, let. 29, št. 6/7), »Sistem javnih
uslužbencev« (Pravna ureditev javne uprave, Ljubljana, 1996) idr.
Preučevalec uslužbenskega prava je Bojan Tičar, prav tako avtor številnih
strokovnih publikacij in monografij: »Upravno pravo in javna uprava«
(Fakulteta za varnostne vede Ljubljana, 2010), »Status javnih zavodov v
javnem sektorju: pravno-ekonomska analiza« (Podjetje in delo, let. 31, št.
3/4, 2005), »Javni zavodi med javno službo in trgom« (Gospodarski subjekti
na trgu, Maribor, 2005) idr. Pomembna in obsežna so še dela Branka Vidiča ter
Igorja Klinarja, ki prav tako prispevata velik delež k raziskovanju in razlaganju
posameznih področij uslužbenskega prava.
»Uslužbensko pravo je del delovnega prava, ki ureja posebnosti delovnih
razmerij, pri katerih je delodajalec država, lokalna skupnost in druge osebe
javnega prava; zato se v uslužbenskem pravu prepletajo tudi sestavine
upravnega prava. Posebnosti delovnih razmerij v uslužbenskem pravu izhajajo
iz posebnosti in narave upravnega dela oziroma dejavnosti javnih služb, ki jih
21
izvajajo javni uslužbenci« (Bohinc, 2004: 30). Iz te definicije lahko
povzamemo, da je uslužbensko pravo posebno področje delovnega prava in
velja izključno za tiste delavce, ki jih zaposli država in ne kakšen drug
delodajalec. Te delavce bi lahko poimenovali javni uslužbenci, ki so pri
opravljanju dejavnosti glede na naravo njihovega dela deležni določenih
posebnih pravic in dolžnosti. Uslužbensko pravo torej ureja delovna razmerja
javnih uslužbencev, kar lahko preprosto poimenujemo kot uslužbenska
razmerja.
Razvoj uslužbenskega razmerja je tesno povezan z razvojem odnosa med
javnim in zasebnim oziroma opredeljevanjem vloge javnega interesa (Kresal
Šoltes, 1999: 721).
Pri obravnavi uslužbenskih razmerij se nujno prepletajo elementi upravnega in
delovnega prava. V skladu s tem naj bi za delovna razmerja zaposlenih v
državnih organih in organih lokalne skupnosti veljale določene posebnosti, ki
izvirajo iz specifične narave teh organov. Javnemu uslužbencu so z
uslužbenskim pravom dane določene ugodnosti, po katerih se razlikuje od
delavca v delovnem razmerju. Ugodnosti ima na različnih področjih
opravljanja dela (področje delovnih pogojev, prostega časa, možnosti
napredovanja, nadomestil, zavarovanj). Omenjene ugodnosti bi lahko
opredelili tudi kot posebnosti oziroma norme uslužbenskega prava, ki po
mnenju Bohinca (2004: 30) privedejo do takšnega uslužbenskega sistema, ki
zagotavlja kakovost, stalnost in polno odgovornost pri uresničevanju nalog
javne službe.
Uslužbensko pravo poleg uslužbenskih razmerij ureja tudi pravila o kadrovski
evidenci, načrtovanju, organizaciji in sistemizaciji delovnih mest in funkcij
ter o socialnem partnerstvu v javnem sektorju (Bohinc, 2004: 32). Po mnenju
Pogačarjeve »uslužbensko pravo ni zgolj pravo pravic, obveznosti in
odgovornosti iz delovnega razmerja, ampak tudi pravo zagotavljanja
standardov kakovosti javnega sektorja« (Pogačar, 1999: 515).
22
V okviru reforme javne uprave v povezavi s prilagajanjem pravnemu redu
Evropske unije je bila ves čas poudarjena tudi reforma uslužbenskega sistema,
ki je svoj normativni okvir dobila s sprejemom Zakona o javnih uslužbencih
(2002) (Korade Purg, 2003: 180). S sprejetjem ZJU (2002) je bil vzpostavljen
sistem javnih uslužbencev, v okviru katerega ločimo javne uslužbence, ki
opravljajo javne naloge, vezane na izvrševanje oblasti in varstvo javnega
interesa, ter javne uslužbence, ki opravljajo spremljajoče naloge. Tako
vzpostavljen sistem še vedno opušča uporabo pravil splošnega delovnega prava
za primere in področja, ki niso urejena s tem zakonom, prav tako pa dopušča
tudi drugačno ureditev s področnimi zakoni, kadar je to potrebno in smiselno
za urejanje statusa določenih kategorij uradnikov oziroma uradnikov s
posebnimi pooblastili (Korade Purg, 2005: 1709). V reformi uslužbenskega
sistema je Slovenija uvedla dihotomijo urejanja delovnih razmerij oziroma
delila zaposlene na javne uslužbence in delavce, pri obeh pa uveljavlja
pogodbeno načelo urejanja delovnih razmerij (Korpič - Horvat, 2007: 1260).
Poglavitni vir uslužbenskega prava je torej Zakon o javnih uslužbencih (ZJU),
poleg tega pa še nekateri področni zakoni (Zakon o policiji, Zakon o davčni
službi, Zakon o obrambi itd.), ki v okviru te diplomske naloge niso primarnega
pomena.
Temeljna načela uslužbenskega prava predstavljajo standardi kakovosti
javnega sektorja, ki jih uporabljajo države članice EU. Standardi so namenjeni
zagotovitvi (Pogačar, 1999: 517):
profesionalnega delovanja,
hitrega in učinkovitega delovanja,
uporabnikom in javnosti odprtega delovanja,
čim večje kakovosti ob smotrni, se pravi čim manjši porabi javnih
sredstev,
notranje primerljivosti javnega sektorja.
Uslužbensko in delovno pravo se med seboj prepletata in dopolnjujeta.
Delovno pravo na splošno ureja celotno področje sklepanja delovnih razmerij
na vseh področjih družbenega delovanja. Delovno pravo velja v zasebnem in
23
javnem sektorju, medtem ko uslužbensko pravo velja izključno za delavce v
javnem sektorju. Urejanje delovnopravnih področij v javnem sektorju tako
pripada uslužbenskemu pravu. Na tej stopnji se Bohincu poraja naslednje
vprašanje: »Ali naj se urejajo temeljne pravice in obveznosti iz delovnega
razmerja enotno za vse zaposlene ali posebej za zaposlene v zasebnem
sektorju in ločeno za zaposlene v javnem sektorju ter se s tem tudi pravno
vzpostavi dvojnost delovnopravne ureditve«? Avtor to vprašanje podkrepi z
nadaljnjim razmišljanjem v smeri utemeljenosti razlikovanja med delovnim
razmerjem, ki se vzpostavi med delavcem in delodajalcem, ter delovnim
razmerjem kot javnopravnim razmerjem, utemeljenem na oblastnem aktu, ki
se vzpostavi med delavcem in državo. Na to vprašanje avtor odgovarja, da naj
bi naše delovno pravo veljalo enotno za vsa zaposlitvena razmerja, ki imajo
naslednje značilnosti: dvostranskost, odvisnost delavca od delodajalca pri
opravljanju dela in njegova vključenost v organizacijski proces delodajalca.
Vendar pa bodo nekatera delovna razmerja dopolnilno urejena s posebnimi
predpisi, kot to velja za delovna razmerja javnih uslužbencev (Bohinc, 2004:
34). O omenjenem problemu je predpostavke in mnenja podal tudi Virant, ki
pravi, »da je delovno pravo v javni upravi sestavljeno iz pravil splošnega
delovnega prava in iz posebnih pravil, ki jih prinašajo zakon o javnih
uslužbencih in nekateri drugi zakoni« (Virant, 2003: 1394).
Po mojem mnenju se morajo obveznosti in pravice zaposlenih iz delovnega
razmerja obravnavati ločeno, torej posebej v javnem sektorju in posebej v
zasebnem sektorju, ker je narava delovnih področij tako različna, da je
takšna dvojna vloga delovnih razmerij potrebna in smiselna.
3.2 Mednarodno delovno pravo
Delovno pravo je v mednarodnem merilu najobsežneje obdelano v Mednarodni
organizaciji dela. Pomembni so tudi predpisi in pravila s področja delovnega
prava, vsebovani v dokumentih Sveta Evrope ter pravu Evropske unije.
Področje delovnega prava pa urejajo tudi številne uredbe in direktive EU
(Bohinc, 2004: 35–48).
24
Mednarodna organizacija dela (MOD) je bila ustanovljena leta 1919 kot del
mirovne pogodbe, ki je ustavila prvo svetovno vojno. Ustanovljena je bila na
mirovni konferenci v Parizu kot organ v sestavi Združenih narodov. Danes je
Mednarodna organizacija dela stalna ustanova mednarodnega javnega prava,
katere cilji so določeni v Ustavi MOD in Deklaraciji o ciljih in nalogah MOD,
sprejeti v Filadelfiji (Filadelfijska deklaracija). Temeljno vodilo MOD je
izboljšati razmere za življenje in delo ter s tem zagotavljati temelje trajnega
miru, ki je utemeljen na socialni pravičnosti. Cilj se uresničuje s
sodelovanjem predstavnikov vlad, delavcev in delodajalcev v razvijanju
delovnopravne zakonodaje v svetu. MOD se ukvarja s preučevanjem različnih
problemov s področja dela, življenja delavcev, delovnih razmerij, na teh
temeljih določa mednarodne norme, ki pomenijo standarde
mednarodnopravnega varstva delavcev in socialne zakonodaje (Bohinc, 2004:
35).
Temeljna načela MOD, ki so določena v deklaraciji, so (Bohinc, 2004: 35):
delo ni blago,
svoboda izražanja in svoboda združevanja sta osnovni pogoj za socialni
napredek.
Temeljne naloge MOD-a so razdeljene na štiri strateške usmeritve (ILO, 2010):
promovirati standardna pravila in načela dela,
ustvariti večje priložnosti tako za ženske kot tudi za moške, da si
ustvarijo varno zaposlitev in s tem tudi varen in stalen zaslužek,
za vse ljudi izboljšati kritje in učinkovitost socialne zaščite,
okrepiti socialni dialog.
Na slovenskem pravnem področju delovnega prava veljajo nekatere
mednarodne konvencije MOD-a, ki jih je naša država že uspešno ratificirala,
nekatere konvencije pa še vedno ostajajo neratificirane. MOD poleg konvencij
daje tudi določena priporočila, ki za države članice niso obvezujoča, niso
normativne narave, kar pomeni, da imajo zgolj usmerjevalno vlogo. Od
25
konvencij, ki jih je Slovenija ratificirala, se večina nanaša na varstvo in
enakopravnost žensk, materinstvo in otroke, na sindikalne svoboščine in
pravice ter delavske predstavnike, kolektivno dogovarjanje, svobodo dela ter
na prepoved diskriminacije, odmore in dopuste, delovni čas, poklicno
usmerjanje itd. (Bohinc, 2004: 36). Vsa priporočila in konvencije MOD-a so
imeli veliko vlogo pri nastajanju našega delovnega in uslužbenskega sistema.
Slovenija mora kot članica EU poleg konvencij in priporočil MOD-a spoštovati
in upoštevati še številne druge mednarodne dokumente, ki imajo na področju
slovenskega delovnega in uslužbenskega prava določeno pravno veljavnost. To
so dokumenti, ki so povezani s področjem delovnega prava in jih je sprejel
Svet Evrope (Bohinc, 2004: 38):
Konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin,
Evropska socialna listina.
Obstajajo še številne uredbe in direktive EU na področju delovnega prava, ki
jih mora Slovenija kot članica spoštovati in upoštevati. Nanašajo se na
različna področja delavčevih pravic (delovni čas, varnost in zdravje pri delu,
varstvo mladine, varstvo zaradi nosečnosti in starševstva, prepoved
diskriminacije, enako obravnavanje spolov pri možnostih za zaposlitev,
izobraževanju, plačah itd.). Omenila bom samo dokumente, ki so pomembni
za ureditev splošnih delovnopravnih vprašanj v EU (Bohinc, 2004: 46):
Konvencija o uporabi prava v pogodbenih obveznostih,
Direktiva 91/533/EGS o obveznosti delodajalca, da delavce obvesti o
pogojih, ki se nanašajo na pogodbeno razmerje,
Direktiva96/71/ES, ki obravnava detašmaje delavcev,
Direktiva 1995/46/ES o varstvu osebnih podatkov.
26
4 Javna uprava – okvir delovanja uslužbenskega sistema
S pojmom javne uprave se pravni strokovnjaki ukvarjajo že dalj časa. V
slovenskem pravnem prostoru med vodilne teoretike na področju javne uprave
uvrščamo Boža Grafenauerja in Boštjana Brezovnika, ki v delu »Javna uprava«
(Pravna fakulteta Univerze v Mariboru, 2006), opredelita in razmejita
področje celotne javne uprave in upravnega prava. Poleg njiju se s področjem
javne uprave ukvarja tudi Rafael Cijan, ki je za potrebe šolskega
izobraževalnega sistema napisal številne učbenike, med drugim tudi »Osnove
upravnega prava in javne uprave« (Visoka pravna šola Maribor, 1993) ter
»Javna uprava: izbrana vprašanja« (Pravna fakulteta Univerze v Mariboru,
1999), Upravno pravo (Pravna fakulteta Univerze v Mariboru, 2002). Gorazd
Trpin je pisec številnih strokovnih del s področja javne uprave. Strokovne
članke objavlja v pravnih znanstvenih revijah, omeniti velja: »Gospodarske
javne službe« (Pravna praksa, št. 14, 1993), »Reforma javne uprave«
(Evrobilten, št. 4, 1999), »Javne službe in javni zavodi« (Podjetje in delo, let.
30, št. 6/7, 2004), »Javna uprava in Evropska unija« (Evropsko pravo, 2004).
Je tudi avtor znanstvenih prispevkov na različnih pravnih konferencah.
Ugotavljamo, da je področje raziskovanja pojma javne uprave v Sloveniji kar
dobro zastopano, saj se poleg zgoraj omenjenih avtorjev s tem področjem
ukvarjajo še številni drugi pravni strokovnjaki.
Javna uprava in javni sektor sta medsebojno povezana pojma; javna uprava
bedi tudi nad javnim sektorjem, slednji pa je pod njenim vodstvom in
nadzorom. Naloga javne uprave je izvrševati oblast, izvajati javne službe in
druge javno pomembne dejavnosti tudi v območju tako imenovanega javnega
sektorja (Bohinc, 2005: 31).
Definicija javne uprave, ki jo zagovarjata Grafenauer in Brezovnik, se glasi:
»Javna uprava je celotna dejavnost, ki omogoča, da se javni interesi (javne
koristi, splošni družbeni interesi) v družbi oziroma javnem življenju
27
uresničujejo« (Grafenauer, Brezovnik, 2006: 3). Področje javne uprave sta
avtorja razdelila na dva velika dela:
prvi del se nanaša na izvajanje prvenstveno oblastnih funkcij (v okviru
državne uprave),
drugi pa na urejanje ter zagotavljanje zadovoljevanja drugih javnih
potreb in interesov (v okviru javnih služb in lokalne samouprave).
Pojem javne uprave sta Grafenauer in Brezovnik (2006: 4) označila kot celotno
dejavnost, ki omogoča uresničevanje veljavnega pravnega reda in zagotavlja
opravljanje vseh javnih zadev (to je zadev, ki se opravljajo neposredno v
javnem interesu).
Javno upravo lahko razdelimo v funkcionalnem in organizacijskem smislu. V
funkcionalnem smislu je pojem javne uprave uprava v javnih zadevah in
vključuje dejavnost državne uprave, javnih služb, lokalne samouprave in
nosilcev javnih pooblastil. V organizacijskem smislu pa predstavlja javno
upravo skupek subjektov (organov in organizacij), ki opravljajo dejavnost
oziroma naloge javne uprave. Avtorja na osnovi takšne opredelitve javno
upravo delita na (Grafenauer, Brezovnik, 2006: 4):
državno (javno) upravo, ki obsega dejavnosti državne uprave, ki se
izvajajo v organizacijski obliki ministrstev in drugih oblik upravnih
organov (upravni organ kot skupen izraz za vse organizacijske oblike
izvajanja nalog v državni upravi);
nedržavno (javno) upravo, ki obsega dejavnosti lokalne samouprave,
javnih služb in drugih nosilcev javnih pooblastil, izvaja pa se po organih
in organizacijah v občinah in drugih samoupravnih lokalnih skupnostih
ter v vseh organizacijskih oblikah izvajanja javnih služb in izvrševanja
javnih pooblastil (javna podjetja, javni zavodi, zbornice, univerze,
agencije, gospodarske družbe in podjetniki posamezniki).
Definicija javne uprave, ki jo zagovarjata Haček in Bačlija, se glasi: »Javna
uprava je celota vseh dejavnosti upravljanja, ki sodijo v izvršilne funkcije
javnega upravljanja ter administrativne in poslovodne funkcije javnega
28
upravljanja /…/. Javno upravo tako tvori v poseben sistem povezan krog
organov, ki jih posamezna skupnost pooblasti, da odločajo o zadevah, ki so v
pristojnosti te skupnosti« (Bačlija, Haček, 2007: 25). V sklopu te definicije je
treba pojasniti in razjasniti, kaj pomeni javno upravljanje ter kaj uvrščamo v
izvršilno, administrativno in poslovodno funkcijo javnega upravljanja. Virant
pod javnim upravljanjem razume upravljanje v javnih zadevah, ki poteka v
organizacijah, ki jih imenujemo javnopravne skupnosti (država, občine,
pokrajine, druge lokalne skupnosti). Delovanje teh javnopravnih skupnosti pa
temelji na politični oblasti, ki naj bi jo imela le država. Zato druge
javnopravne skupnosti črpajo svojo oblast iz pooblastil, ki jih dobijo od
države. Glavni cilj javnopravnih skupnosti je zadovoljevanje potreb celotne
družbene skupnosti (Virant, 2004: 18). V izvršilno funkcijo javnega upravljanja
sodijo dejavnosti organiziranja, ukazovanja, izvrševanja, koordiniranja in
nadzorovanja, kar omogoča dosego že sprejetih in določenih najsplošnejših
ciljev družbene skupnosti. Administrativno in poslovodno funkcijo javnega
upravljanja sestavljajo dejavnosti neposrednega tehničnega izvrševanja, ki
pomenijo zadnjo stopnjo konkretizacije družbenih ciljev (Bačlija, Haček,
2007: 25).
Opredelilne značilnosti javne uprave so (Bohinc, 2005: 33):
povezanost in podrejenost enot javne uprave na državni ravni
pristojnim ministrstvom;
financiranje iz državnega oziroma občinskih proračunov oziroma drugih
javnih virov;
odločanje po predpisih upravnega prava, le delno po predpisih civilnega
prava;
opravljanje dejavnosti po pravilih stroke;
zaposleni v javni upravi so javni uslužbenci.
Če povzamem zgoraj opisano, je pri moji diplomski nalogi najpomembnejše
področje negospodarskih javnih služb. Področje javnih služb bom v
nadaljevanju še bolj podrobno opredelila in predstavila njihove značilnosti ter
odgovorila na vprašanje, kdo je javni uslužbenec in kakšne so njegove
29
pristojnosti. Poleg javnih služb pa se bom bolj podrobno lotila tudi pojma
državne uprave, kjer bom predstavila sistem njenega delovanja in opredelila,
kdo je državni uslužbenec. Na koncu tega poglavja se bom ukvarjala predvsem
z vprašanjem, kakšen je vpliv vključevanja Slovenije v EU na ureditev javnih
služb. V tem segmentu bom obravnavala 86. in 87. člen Pogodbe o ustanovitvi
Evropske skupnosti.
4.1 Vodilo javne uprave – javni interes
Vodilo javne uprave je javni interes. Javna uprava mora slediti in upoštevati
voljo državljanov. Javna uprava dela v korist družbe in ne v lastno korist.
Javni interes je torej interes družbe kot celote in ne interes vsakega
posameznika posebej. Lahko bi rekli, da je javni interes nad zasebnim
interesom. Bučar (1969, po Bačlija, Haček, 2007: 29) pravi, »da javna uprava
lahko dela samo tisto, kar štejejo člani družbe oz. večina članov družbe kot
svoj lastni interes, ali pa je področje dela javne uprave tisto, kar je v korist
neke abstrakcije, ki jo imenujemo družba, ne glede na to, ali je tako
delovanje v popolnem nasprotju s tistim, kar štejejo člani družbe za svojo
lastno korist«.
Javni interes obsega interese, ki se nanašajo na celotno skupnost, na celotno
družbo, torej interese, ki so pomembni za družbo kot celoto. »Javni interes se
oblikuje, izraža in uporablja pri delovanju in odločanju javnopravnih
skupnosti – to je države kot najširše javnopravne skupnosti, in ožjih
teritorialnih skupnosti (občine, pokrajine)« (Cijan, Grafenauer, 2002: 10).
Da bi lahko družba oz. njeni člani zadovoljevali svoje potrebe, je treba
skupnost pravilno organizirati. Da bi se javni interes lahko uveljavljal,
potrebujemo organizacije, ki s svojimi sredstvi in okoljem vplivajo na
oblikovanje javnega interesa. Organizacija je torej neka nujna osnova, da se
javne potrebe lahko ne samo ugotovijo, ampak tudi zadovoljijo. Javne
potrebe se seveda oblikujejo iz vsakdanjih človeških potreb. Pomembno vlogo
pri oblikovanju javnega interesa imajo tudi sredstva javnega obveščanja.
30
Oseba, ki razpolaga s sredstvi javnega obveščanja, ima v rokah pomemben
vzvod vplivanja na oblikovanje javnega mnenja, na oblikovanje stališč do
javnih potreb ter do ugotavljanja javnih interesov ter načina njihovega
zadovoljevanja (Bačlija, Haček, 2007: 29).
Po Hačku in Bačliji (2007: 30) na javni interes vplivajo številni dejavniki.
Najpomembnejši so:
Svetovni nazor, ki odločilno vpliva na motivacijo ljudi pri njihovem
ravnanju.
Etična načela močno vplivajo na odločitve v javnih zadevah kot
družbena etika, ki je tesno prepletena s svetovnim nazorom.
Praktične strokovne ideje in trenutno prevladujoči nazori o
posameznih vprašanjih.
Kaj bo v posameznem primeru stopilo v ospredje kot javni interes in
kakšna bo politika v javnih zadevah, je včasih lahko odvisno celo od
posamezne osebnosti.
Tradicija, ki je pozitivna, lahko ohranja kakovostno javno upravo tudi
v nestanovitnih časih.
Reakcionarnost pomeni nagnjenje človeka, da idealizira prednosti
preteklosti in da rešitve, ki so bile ustrezne v nekih preteklih
razmerah, na vsak način skuša uveljaviti v sedanjih razmerah.
Družba, ki vrednoti dobrine. Materialistično usmerjena družba bo
videla največjo korist samo, če bo na razpolago čim več dobrin, ki
zadovoljujejo človekove fiziološke potrebe.
Revolucionarnost lahko prav tako povzroči slabitev javne uprave.
4.2 Državna uprava
Državna uprava je ožji pojem od pojma javne uprave, saj je eden od
najpomembnejših in najobsežnejših delov javne uprave. Državna uprava po
Virantu (2004: 63) predstavlja jedro javne uprave, saj je tisti aparat, prek
katerega država deluje oziroma izvršuje svoje politične odločitve.
31
»Organizacijsko gledano je državna uprava skupek organov, ki upravljajo z
državo, vendar ne v smislu določanja njene politike oziroma družbenih
koristi, temveč v smislu izvajanja te politike. Funkcionalno gledano pa je
državna uprava dejavnost upravljanja v javnih zadevah na instrumentalni
ravni«. Državna uprava je torej izvrševalka politike in ne njena oblikovalka.
Glede na položaj, ki ga ima državna uprava v upravnem procesu (državna
uprava sodi v instrumentalen del tega procesa), lahko opredelimo njene
funkcije. Glavni funkciji države uprave sta (Bačlija, Haček, 2007: 32):
izvrševanje zakonov, državnega proračuna ter drugih političnih
odločitev nosilcev zakonodajne in izvršilne oblasti;
priprava strokovnih podlag za politično odločanje nosilcev
zakonodajne in izvršilne oblasti.
Po mnenju Grafenauerja in Brezovnika (2006: 49) ima državna uprava več
temeljnih funkcij, ki jih lahko razdelimo na:
regulativno, ki je oblastne narave (izdajanje splošnih in posamičnih
pravnih aktov in nadzor nad njihovim izvajanjem);
pospeševalno (to so neoblastne dejavnosti, katerih cilj je zagotavljati
pogoje za delovanje in razvoj posameznikov in njihovih organizacij ter
posameznih dejavnosti);
servisno (pri kateri gre za nudenje strokovne in tehnične pomoči
predstavniškim organom).
Dejavnost državne uprave se jasno kaže skozi razvrstitev v naslednje vrste
nalog (Grafenauer, Brezovnik, 2006: 50):
regulativne, pri katerih gre za državni poseg v družbene odnose z izdajo
pravnih predpisov (uredb, pravilnikov, odredb, navodil);
kontrolno-nadzorne, ki pomenijo kontrolo nad tem, kako posamezniki
in organizacije spoštujejo veljavne predpise na različnih področjih
družbenega življenja;
operativne – to je predvsem dejavnost izdajanja individualnih in
konkretnih upravnih aktov ter opravljanja materialnih dejanj
32
(odločanje v upravnem postopku, sklepanje civilnopravnih poslov,
dokumentiranje, sprejemanje izjav in obvestil itd.);
študijsko-analitične – rezultat teh so največkrat razne analize,
informacije, elaborati in druga strokovna gradiva, njihov namen pa je
prikazati stanje na nekem področju, opozoriti na morebitno
neustreznost stanja ter podati predloge ukrepov za ureditev oziroma
izboljšanje;
represivne, pri katerih gre za prisilno, represivno izvrševanje
posameznih upravnih funkcij.
4.3 Javna služba V okviru diplomske naloge bom opredelila in predstavila tudi pojem javne
službe. »Javne službe temeljijo na javni potrebi. Javna potreba pa je nekaj,
kar ne zadovoljuje zgolj posameznika, ampak celotno prebivalstvo, je
temeljnega pomena in zaradi svojega pomena in obveznosti prerašča v
oblastno funkcijo oziroma javno službo« (Bohinc, 2005: 37).
V sodobni pravni teoriji se pojavljata dve načeloma različni definiciji oziroma
dva različna pojma javne službe. Prvi pojem je materialni in se osredotoča na
vsebino in namen javne službe. Pod materialnim pojmom javne službe teorija
razume vsako dejavnost, ki jo družba zaradi njenega pomena za družbeni,
socialni, ekonomski ali kulturni razvoj podredi posebnemu pravnemu režimu
javne službe. Drugi pojem pa je formalni pojem javne službe, ki se nanaša na
osebo, ki javno službo opravlja. Pri formalnem pojmu javne službe je
pomemben le njen izvajalec, kar pomeni, da ima neka dejavnost značaj javne
službe le, če jo izvaja oseba javnega prava (Grafenauer, Brezovnik, 2006:
215).
»Danes v teoriji pomeni javna služba pravno urejeno opravljanje dejavnosti,
ki je opredeljena z zakonom ali ustreznim aktom lokalne skupnosti, katere
vsebina je zagotavljanje storitev in blaga v javnem interesu, pri čemer njen
primarni namen ni ustvarjanje dobička« (Tičar, 2005: 521). Omenjene storitve
33
se nanašajo na naslednja področja: šolstvo, zdravstvo, kultura, šport, socialna
varnost, invalidsko varstvo itd. Po mnenju Viranta je javna služba dejavnost,
prek katere se zagotavljajo javne dobrine. Javno službo označujejo naslednje
značilnosti (Virant, 2004: 129):
izvaja se v javnem interesu,
za njeno zagotavljanje je odgovorna država ali lokalna skupnost,
izvzeta je iz pravnega režima tržnih dejavnosti (prenesena je iz
zasebne v javno sfero),
izvaja se po posebnem javnopravnem režimu.
Nasproti od Virantove definicije, ki pravi, da je javna uprava dejavnost,
stojita Grafenauer in Brezovnik, ki trdita, da po francoski teoriji javna služba
ne predstavlja neke dejavnosti. »Nobena dejavnost sama po sebi ni javna
služba, to postane samo s trenutkom vzpostavitve posebnega pravnega
režima, ki je njeno bistvo. Sama dejavnost v tehničnem smislu ni povezana z
javno službo, saj slednjo opredeljuje šele sklop posebnih pravno urejenih
družbenih razmerij, ki nastanejo v zvezi z njenim izvajanjem in njenimi
rezultati« (Grafenauer, Brezovnik, 2006: 216). Takšno mnenje ima tudi Trpin
(2004: 1376), ki pravi, »da je javna služba pravni režim oziroma pravni
institut, ki ga ustanovi država na posamezni dejavnosti, katere izvajanje
sama zagotavlja«. Kresal Šoltesova (1998: 349) pa pravi, da se »določena
dejavnost ne opravlja kot javna služba že sama po sebi, zaradi svoje narave,
temveč jo mora javna oblast z javnopravnim aktom izvzeti iz zasebne sfere in
jo opredeliti kot javno službo.«
Glavno vodilo javne službe je torej javni interes – interes celotne družbe. Gre
za zagotavljanje javnih dobrin, ki so pogojene z javnimi potrebami. Za
njihovo delovanje je odgovorna država ali lokalna skupnost, odvisno od tega,
kdo je njen ustanovitelj. Njena temeljna značilnost je nedobičkonosnost
oziroma stremljenje k uresničevanju javnega interesa, poleg tega pa zanjo
veljajo tudi posebna pravila in predpisi. Ta posebna pravila in predpisi se
odražajo v posebnem javnopravnem režimu, ki velja posebej za javne službe,
ki se izvajajo v javnem interesu.
34
Poznamo naslednja načela javne službe (Dadomo in Farran, 1997, po Haček,
2007: 44; Bohinc, 2005: 38):
načelo kontinuitete pomeni, da mora biti javna služba dostopna in
razpoložljiva tako, da bodo zahteve skupnosti zadovoljivo uresničene;
načelo spremenljivosti vsebuje obveznost javne oblasti, da prilagaja
javno službo vsakokratnim okoliščinam in spremembam v
povpraševanju splošnega interesa;
načelo enakosti in enakopravnosti javne službe zagotavlja enako
dostopnost do javne službe in enako obravnavo njenih uporabnikov.
Z javnopravnim režimom je mišljena posebna javnopravna ureditev javne
službe, ki mora imeti neposredno podlago v zakonu ali odloku lokalne
skupnosti (Tičar, 2005: 521). Namen takšne posebne javnopravne ureditve je,
da se zagotovi redno izvajanje dejavnosti v javnem interesu in njena enaka
dostopnost za vse.
Po Virantu se javnopravni režim nanaša na (Virant, 2004: 130):
način izvajanja dejavnosti,
razmerja med izvajalcem, uporabnikom in državo (ali lokalno
skupnostjo),
cenovni režim.
Javna služba je dejavnost, katere pravni režim pomeni omejitev svobode
gospodarske pobude in konkurence. Takšen pravni režim lahko vzpostavi samo
zakonodajalec, ki mora upoštevati več meril (Pirnat, po Virant, 2004: 130):
odsotnost delovanja tržnih zakonitosti,
nujnost trajnega opravljanja dejavnosti za normalno življenje ljudi v
skupnosti,
krog uporabnikov dobrine,
prisilnost uporabe neke dobrine.
35
Javne službe lahko izvajajo pravne osebe javnega ali pravne osebe zasebnega
prava. Izbira izvajanja je odvisna od narave dejavnosti. Če se bo posamezna
dejavnost odvijala v okviru pravnega režima javne službe, bo tudi
organizacija, ki jo država posebej ustanovi za izvajanje te dejavnosti,
ustanovljena kot oseba javnega prava. Položaj organizacije je tako odvisen od
pravne narave dejavnosti, ki jo izvaja (Trpin, 2004: 1377). Gre za zelo
pomemben in soodvisen položaj dejanske narave posamezne dejavnosti,
njenega pravnega režima in položaj organizacije, ki izvaja to dejavnost.
Avtorji javne službe zato delijo na gospodarske in negospodarske dejavnosti
javnih služb. E. Korpič - Horvat (2003: 16) pravi, da gre za zagotavljanje
javnih materialnih in nematerialnih dobrin prebivalcem, za katere skrbi
država ali lokalna skupnost. Javne službe na področju negospodarskih
dejavnosti, kamor spadajo vzgoja, izobraževanje, zdravstvo, socialno varstvo,
kultura in znanost, urejajo Zakon o zavodih in drugi področni zakoni. Javne
službe na področju gospodarskih dejavnosti se izvajajo na področju
energetike, prometa, zvez, komunalnega gospodarstva in drugega in so
urejene na podlagi Zakona o gospodarskih javnih službah (Korpič - Horvat,
2003: 16).
Glavni razliki med gospodarskimi in negospodarskimi javnimi službami sta
(Virant, 2004: 135):
gospodarske javne službe se običajno izvajajo monopolno (izvaja jih
en subjekt ali omejeno število le-teh), negospodarske javne službe pa
lahko izvaja vsakdo, ki izpolnjuje predpisane pogoje;
gospodarske javne službe se financirajo prek cen storitev,
negospodarske javne službe pa iz javnih sredstev (proračun, posebni
namenski javni skladi).
Obseg javne službe je neposredno povezan z obsegom javnih sredstev, ki so
namenjena izvajanju javne službe.
36
Gospodarske javne službe se lahko izvajajo v različnih oblikah, po Zakonu o
gospodarskih javnih službah so te oblike naslednje:
režijski obrat,
javni gospodarski zavod,
javno podjetje,
koncesija,
vlaganje javnega kapitala.
Tema moje diplomske naloge se ne nanaša na gospodarske javne službe, zato
bom več pozornosti namenila negospodarskim javnim službam, ki jih uvrščamo
v uslužbensko pravo; sem uvrščamo večino javnih uslužbencev.
Oblike izvajanja negospodarskih javnih služb na generalen način ureja Zakon o
zavodih (ZZ). Določbe ZZ se uporabljajo, če niso v posebnih zakonih
posamezna vprašanja drugače urejena, ne uporabljajo pa se za zavode, ki se
ustanovijo kot upravni organi po predpisih o državni upravi.
Zavodi so organizacije, ki se ustanovijo za opravljanje dejavnosti, določene v
1. členu ZZ: vzgoje in izobraževanja, znanosti, kulture, športa, zdravstva,
socialnega varstva, otroškega varstva, invalidskega varstva, socialnega
zavarovanja ali drugih dejavnosti, če cilj opravljanja dejavnosti ni
pridobivanje dobička. So pravne osebe s pravicami, obveznostmi in
odgovornostmi, ki jih določata zakon in akt o ustanovitvi, ustanovijo jih pa
lahko domače ali tuje fizične in pravne osebe, razen če ni za posamezne
dejavnosti ali za posamezne vrste zavodov drugače določeno (Grafenauer,
Brezovnik, 2006: 236). Z opravljanjem omenjenih dejavnosti se zagotavljajo
nematerialne dobrine prebivalcem, ki pomembno vplivajo na kvaliteto
njihovega življenja (Korpič - Horvat, 2003: 16).
V skladu s 3. členom ZZ se za opravljanje javnih služb ustanovijo javni zavodi.
Ustanovi jih lahko država, občina, mesto ali druge z zakonom pooblaščene
javne pravne osebe. Namen delovanja javnega zavoda je opravljanje
dejavnosti, ki je v javnem interesu. Poleg javnih zavodov lahko javne službe
na podlagi koncesijskih aktov izvajajo tudi zavodi (zavod s pravico javnosti),
37
pravne osebe zasebnega prava, fizične osebe, društva ali druge organizacije,
kar pomeni, da pravica do izvajanja negospodarskih javnih služb ni izključno v
pristojnosti javnih zavodov (Korpič - Horvat, 2003: 17).
Dejavnosti, ki jih opravljajo javni zavodi, lahko na splošno razvrstimo v tri
skupine (Bohinc, 2005: 287):
redna dejavnost javne službe, ki se financira iz javnih virov;
dejavnost javne službe, ki jo javni zavod prodaja na trgu in se
financira s plačili iz nejavnih, pretežno zasebnih virov;
dejavnost, ki ne sodi v javno službo – tržna dejavnost.
Koncesionar je oseba zasebnega prava, ki izvaja javno službo na podlagi
pravnega instituta koncesije. V sistem javne uprave se vključuje funkcionalno,
saj izvaja javno službo kot eno temeljnih funkcij javne uprave. Vpliv med
koncesionarjem in državo se zagotavlja prek pogodbenega razmerja
koncesijske pogodbe (Trpin, 2004: 1378). Koncesija se lahko podeli z zakonom
ali odlokom občine ali mesta ali z odločbo pristojnega organa v skladu z
zakonom oziroma odlokom (akt o koncesiji). Po podelitvi koncesije organ, ki
daje koncesijo (koncedent), in zavod, ki mu je koncesija dana (koncesionar),
skleneta pogodbo o koncesiji, ki jo lahko koncedent tudi prekine, če
koncesionar ne opravlja javne službe v skladu s predpisi in aktom o koncesiji
ter s pogodbo o koncesiji (Grafenauer, Brezovnik, 2006: 238).
4.4 Javni uslužbenec
V organizacijskih oblikah javne uprave delo opravljajo javni uslužbenci. Njihov
pravni položaj je v temeljih enak položaju drugih zaposlenih v odvisnem
delovnem razmerju, obstajajo pa tudi pomembne razlike, ki jih določajo
predpisi. Njihova delovna razmerja slonijo na pogodbeni volji strank delovnih
razmerij, vendar je volja strank na tem področju bistveno bolj omejena, kot
to velja za voljo strank v zasebnem sektorju gospodarstva. To naj bi bila
posledica prevlade načela varstva javnega interesa nad načelom proste volje
strank pri urejanju delovnih razmerij v javnem sektorju (Vodovnik, 2007:
38
185). Javni uslužbenec je oseba, ki sklene delovno razmerje v javnem
sektorju. Med javne uslužbence ne sodijo funkcionarji, sodijo pa uradniki, ki v
državnih organih in organih lokalnih skupnosti opravljajo javne naloge in
zahtevnejša spremljajoča dela. To je zapisano v 1. členu Zakona o javnih
uslužbencih, ki predstavlja temeljni zakonski akt na tem področju. ZJU velja
torej za vse zaposlene v javnem sektorju, poleg njega pa se subsidiarno
uporabljajo tudi določila zakona, ki pri nas sicer ureja delovna razmerja, to je
Zakon o delovnih razmerjih.
Sistem javnih uslužbencev lahko razumemo kot celoto pravil in postopkov ter
dejavnikov, katerih namen in naloga je zagotavljanje delovanja javne uprave
kot organizacije, ki je usmerjena k doseganju svojih ciljev (Korade Purg,
2005: 1710).
Grafenauer in Brezovnik v delu »Javna uprava« (2006: 266) ugotavljata, da je
družbeni položaj javnih uslužbencev bolj specifičen od drugih zaposlenih
oseb, saj opravljajo naloge, ki so pomembne za celotno družbeno skupnost in
je od njih odvisno uresničevanje javnih interesov.
Pravita, da je položaj javnih uslužbencev poseben zaradi naslednjih
predpostavk (2006: 266):
ker učinek njihovega dela praviloma ni neposredno merljiv,
ker področje delovanja javnih uslužbencev ni izpostavljeno na trgu,
ker se sredstva za plače javnih uslužbencev zagotavljajo v proračunih.
V 1. členu Zakona o javnih uslužbencih je zapisano, da je javni uslužbenec
oseba oziroma posameznik, ki sklene delovno razmerje v javnem sektorju
(razen funkcionarjev v državnih organih in organih lokalnih skupnosti). Javni
sektor po zakonu sestavljajo državni organi, uprave lokalnih skupnosti, javne
agencije, javni zavodi, javni skladi in druge osebe javnega prava, ki so
posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti.
39
ZJU razlikuje med naslednjimi javnimi uslužbenci (23. člen ZJU):
uradniki, ki v organih opravljajo javne naloge;
uradniki, ki v organih opravljajo zahtevnejša spremljajoča dela, ki
zahtevajo poznavanje javnih nalog organa in za katera je zahtevana
najmanj visoka strokovna izobrazba;
strokovno-tehnični javni uslužbenci, ki so javni uslužbenci, ki v
organih opravljajo druga spremljajoča dela in niso uradniki.
»Status javnega uslužbenca pridobi oseba praviloma z enostranskim oblastnim
aktom o imenovanju, v nekaterih primerih pa tudi s pogodbenim aktom
javnopravne ali zasebnopravne narave. Vzpostavi se uslužbensko razmerje
med izvajalcem upravne dejavnosti in njegovim delodajalcem, ki je pravno
razmerje, iz katerega izhajajo medsebojne pravice in obveznosti« (Bačlija,
Haček, 2007: 43).
Osnovno zakonsko podlago, ki jo morajo upoštevati in spoštovati vsi javni
uslužbenci, predstavlja Zakon o javnih uslužbencih. Delovna razmerja urejajo
tudi Zakon o delovnih razmerjih, kolektivna pogodba za javni sektor, pomožne
kolektivne pogodbe in drugi področni zakoni. O ZJU bom bolj podrobno
spregovorila v nadaljevanju diplomske naloge.
4.5 Vpliv vključevanja Slovenije v EU na ureditev javnih služb (86., 87. člen PES)
V pravnem smislu je vključitev Slovenije v EU pomenila tudi, da bo morala
Slovenija sprejeti pravni red EU, ki je nad državnim pravnim redom. To
pomeni, da mora Slovenija upoštevati vse zakone EU ter jim pri reševanju
pravnih problemov dati prednost. Vključevanje Slovenije v EU je imelo velik
vpliv tudi na pravno ureditev javnih služb.
Prilagajanje pravu EU je v Sloveniji povzročilo precejšnje spremembe,
predvsem na področju gospodarskih javnih služb, zlasti državnih. Zato je
treba zlasti na področjih, ki jih obvladujejo državna monopolna podjetja
40
(energetika, telekomunikacije, pošta, železniški prevozi), omogočiti
konkurenco (Virant, 2004: 159).
»Rimska pogodba, s katero je bila ustanovljena Evropska skupnost, temelji na
načelih prostega pretoka blaga, storitev, kapitala in ljudi. V okvir teh načel
sodijo tudi pravila o prosti konkurenci oziroma o preprečevanju zlorabe
monopolnega položaja, nelojalne konkurence, omejevanja konkurence z
medsebojnimi sporazumi podjetij ali z ukrepi oblasti« (Virant, 2004: 157). V
tem segmentu je zelo pomembna prosta konkurenca, ki predstavlja dostop
kateregakoli gospodarskega subjekta z območja EU, da izvaja svojo dejavnost
v katerikoli državi članici. Predvsem pri gospodarskih javnih službah je jasno
razviden njihov monopolen položaj, ki je običajno prisoten v vsaki državi
članici.
Prvi odstavek 106. člena Pogodbe o delovanju EU (prejšnji 86. člen PES) pravi,
da države članice ne smejo sprejeti ali ohraniti v veljavi ukrepov, ki so v
nasprotju s pravili iz Pogodbe (zlasti iz člena 18 in členov 101 do 109) glede
javnih podjetij in podjetij, ki so jim države članice podelile posebne ali
izključne pravice. V okviru tega člena se moramo vprašati, kaj je to javno
podjetje. Po mnenju Kresalove (Pravo EU 1) lahko takšno definicijo
izvzamemo iz »Transparency directive« (80/732/EGS), ki pravi, da so javna
podjetja »tista, v katerih imajo lahko javne oblasti neposredno ali posredno
prevladujoč vpliv. /… / če imajo javne oblasti neposredno ali posredno
večinski delež v kapitalu družbe, če nadzorujejo večino glasov ali če lahko
imenujejo več kot polovico članov upravnih, poslovodnih ali nadzornih
organov podjetja«.
Poleg 106. člena moramo omeniti tudi 107. člen Pogodbe o delovanju EU
(prejšnji 87. člen PES), ki pravi, da je vsaka pomoč, ki jo dodeli država članica
ali kakršna koli vrsta pomoči iz državnih sredstev, ki izkrivlja ali bi lahko
izkrivljala konkurenco z dajanjem prednosti posameznim podjetjem ali
proizvodnji posameznega blaga, nezdružljiva s skupnim trgom, kolikor
41
prizadene trgovino med državami članicami. V drugem odstavku tega člena
zakon opredeljuje, da so z notranjim trgom združljiva naslednja področja:
pomoč socialnega značaja,
pomoč za povrnitev škode, ki so jo povzročile naravne nesreče ali
izjemni dogodki,
pomoč tistim gospodarstvom, ki jih je prizadela delitev Nemčije.
5 Normativna ureditev konkurenčne prepovedi in
konkurenčne klavzule
V tem poglavju bom predstavila, kako sta konkurenčna klavzula in
konkurenčna prepoved urejeni v slovenskem pravnem redu. Poskušala bom
podati odgovor na vprašanje, kaj vpliva na oblikovanje in izvajanje omenjenih
pojmov v slovenskem pravnem redu. Začela bom z ustavno ureditvijo, nato pa
bom bolj podrobno predstavila dva pomembna zakona (Zakon o delovnih
razmerjih in Zakon o javnih uslužbencih), ki se nanašata na področje moje
diplomske naloge. Poskušala bom izpeljati tudi povezavo med njima, torej
kako se dopolnjujeta, v čem se izključujeta itd. Na koncu poglavja bom
predstavila nov predlog Zakona o zdravstveni dejavnosti, iz katerega je jasno
razviden nov princip konkurenčne prepovedi za zdravstvo.
5.1 Ustavnopravni vidiki konkurenčne prepovedi in konkurenčne klavzule
Ustava je v okviru modernega pravnega sistema v posamezni državi
najpomembnejši splošni pravni akt. Definicija ustave, ki jo navaja Perenič, je:
»Ustava je temeljni in najvišji pravni akt, s katerim se oblikuje organizacija
državne oblasti ter pravno uredijo odnosi med njo in posamezniki z
razglašanjem temeljnih človekovih pravic in svoboščin. Ustava naj bi
42
zagotovila, da bo pri izvrševanju oblasti prišel vselej do izraza javni interes.
Za legitimno velja le tista državna oblast, ki nastane in deluje v skladu z
ustavo« (Perenič, 2005: 144).
V skladu z ustavo je treba ščititi in varovati z ustavo pridobljene pravice in
svoboščine, kar še posebej velja za področje zakonskega urejanja prepovedi
konkurence. Na eni strani ima delodajalec pravico, da zavaruje svoja znanja
in dosežke, ki predstavljajo njegovo lastnino, ter prepreči izkoriščanje le-tega
v konkurenčne namene. Tako je na strani delodajalcev tudi ustava, ki jim v
33. členu zagotavlja pravico do zasebne lastnine, v 74. členu pa prepoveduje
nelojalno konkurenco. Na drugi strani pa imamo delavca, ki mu država v 49.
členu ustave omogoča prosto izbiro zaposlitve, v 74. členu pa opredeljuje
svobodo gospodarske pobude (Filipčič, 2006: 21). Po mnenju Šetinc -
Tekavčeve (2004: 18) si nasproti stojita dva ustavno zavarovana interesa:
»želja po svobodi dela in svobodni gospodarski pobudi na eni strani ter
pravica do zasebne lastnine, pravica do varstva pred nelojalno konkurenco,
prepovedjo izvajanja gospodarske dejavnosti v nasprotju z javno koristjo in
pravni interes uživanja rezultatov svojega dela, znanja, kapitala na drugi
strani. Tako mora zakonodajalec v zvezi s to kolizijo interesov pred
uzakonitvijo omejitve prvih dveh ustavnih pravic (svoboda dela, gospodarska
pobuda) opraviti tehtanje zavarovanih interesov in pravic ter na podlagi tega
sprejeti zakonsko ureditev«.
Dogovor o konkurenčni klavzuli je namenjen varovanju legitimnih interesov
delodajalca, hkrati pa pomeni omejevanje pravic delavca. Vendar omejevanje
pravic delavca zaradi varstva pravic delodajalca ne sme biti neomejeno. Tako
je treba pri zakonski ureditvi teh institutov upoštevati sorazmernost obeh
interesov in pravice delavca omejiti do te mere, da bo še vedno zagotovljeno
ustrezno varstvo pravic delodajalca ter hkrati pravice delavcev ne bodo
preveč prizadete (Filipčič, 2006: 21).
43
5.1.1 Svoboda dela (49. člen Ustave)
Ustava v 49. členu določa, da »je zagotovljena svoboda dela. Vsakdo prosto
izbira zaposlitev in vsakomur je pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno
mesto. Prisilno delo pa je prepovedano«. V Sloveniji je po ustavi zagotovljena
svoboda dela. Svoboda dela je sestavljena iz treh delov oziroma elementov, ki
si zgodovinsko postopoma sledijo. Najstarejša je prepoved prisilnega dela, ki
so jo poznali že od nekdaj. Naslednja stopnja je prepoved diskriminacije pri
zasedbi delovnih mest, kar pomeni, da je vsakemu posamezniku vsako delovno
mesto dostopno pod enakimi pogoji kot vsem drugim. Zadnjo stopnjo
predstavlja pravica do proste izbire zaposlitve, ki je ustavna pravica, v katero
lahko konkurenčne prepovedi v času trajanja delovnega razmerja ali v času po
njegovem izteku posežejo.
Konkurenčna prepoved velja, ko je delavec že v delovnem razmerju in je tako
prosta izbira zaposlitve že implementirana. Drugačno stanje pa je pri
konkurenčni klavzuli, ki delavca pri iskanju nove zaposlitve pravzaprav
omejuje, saj velja po prenehanju delovnega razmerja. Zakonska določba o
konkurenčni klavzuli torej ne omejuje ustavne pravice delavca do proste
izbire zaposlitve, temveč mu le omogoča, da pristane na to, da se mu pod
določenimi pogoji začasno omeji pravica do proste izbire zaposlitve (Filipčič,
2006: 22).
Svoboda dela je izjemno pomembna pravica, ki slehernemu državljanu
omogoča pravico do povsem prostovoljne sklenitve delovnega razmerja s
katerimkoli izbranim delodajalcem.
5.1.2 Svobodna gospodarska pobuda (74. člen Ustave)
Konkurenčna prepoved in konkurenčna klavzula lahko posežeta tudi v ustavno
pravico iz 74. člena Ustave RS, ki pravi, da »je gospodarska pobuda svobodna.
Zakon določa pogoje za ustanavljanje gospodarskih organizacij. Gospodarska
dejavnost se ne sme izvajati v nasprotju z javno koristjo. Prepovedana so
dejanja nelojalne konkurence in dejanja, ki v nasprotju z zakonom omejujejo
konkurenco«.
44
»Prepoved konkurence je v tesni povezavi s svobodno gospodarsko pobudo, saj
je delavec pri prepovedi konkuriranja omejen ne le v svobodi dela, temveč
tudi v svobodni gospodarski pobudi in tudi pri prosti izbiri dejavnosti ter pri
samem opravljanju dejavnosti« (Filipčič, 2006: 22).
5.2 Zakon o delovnih razmerjih
Zakon o delovnih razmerjih je zakon, ki podrobno ureja razmerja, ki se
sklenejo med delavci in njihovimi delodajalci. Vanj so zajete vse pravice in
obveznosti, ki jih morata tako delavec kot tudi delodajalec upoštevati po
tem, ko skleneta pogodbo o zaposlitvi. V tem poglavju bom opredelila, kakšna
je okvirna vsebina zakona, kakšna je njegova veljavnost, definicijo delovnega
razmerja, pogodbo o zaposlitvi ter kakšne so obveznosti, ki jih imajo delavci
po ZDR.
5.2.1 Vsebina in veljavnost ZDR
Celotna vsebina ZDR je urejena v desetih poglavjih. Prvo poglavje vsebuje
splošne določbe o namenu in cilju zakona, urejanju in opredelitvi delovnih
razmerij, uporabi zakona, opredelitvi delovnega razmerja, delavca in
delodajalca, prepovedi diskriminacije in omejitvi avtonomije pogodbenih
strank ter o splošnih aktih delodajalca (1. do 8. člen ZDR). Za to diplomsko
delo je bolj pomembno drugo poglavje, kjer sta vključeni tudi konkurenčna
klavzula in konkurenčna prepoved. Nanaša se na podrobnosti pogodbe o
zaposlitvi, ki predstavlja podlago za sklenitev delovnega razmerja. Določene
so oblike, stranke ter vsebina pogodbe, pogodbena svoboda, pravice in
obveznosti strank pri sklepanju pogodb o zaposlitvi, spremembah pogodbe,
suspenzu pogodbe, posebnosti pogodbe o zaposlitvi, prenehanje pogodbe o
zaposlitvi itd. (9. do 119. člen ZDR). V tretjem poglavju so določene pravice,
obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja, ki se nanašajo na
pripravništvo, poskusno delo, plačilo za delo, delovni čas, nočno delo, odmore
in počitke, odstopanja od zagotovljenih pravic, letni dopust itd. (120. do 185.
člen ZDR). V četrtem poglavju se podrobneje urejajo pravice, ki zahtevajo
45
posebno varstvo nekaterih kategorij delavcev. Mednje spadajo ženske,
invalidi, starejši, mladi do 18. leta itd. (186. do 198. člen ZDR). Peto poglavje
ureja uveljavljanje in varstvo pravic, obveznosti in odgovornosti iz delovnega
razmerja (sodno varstvo, uveljavljanje pravic pri delodajalcu – 199. do 206.
člen). Šesto poglavje vsebuje določbe o delovanju in varstvu sindikalnih
zaupnikov (207. do 210. člen ZDR). Sedmo poglavje ureja nekatere posebne
institute, kot so opravljanje dela v tujini, položaj delavcev, napotenih na delo
v RS, delo otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov itd. (211.
do 226. člen ZDR). V osmem poglavju so določbe o inšpekcijskem nadzorstvu
(227. in 228. člen ZDR), v devetem poglavju so kazenske določbe (229. do 231.
člen ZDR), v desetem poglavju pa predhodne in končne določbe (232. do 246.
člen) (Bohinc, 2004: 73).
ZDR je veljaven za vsa delovna razmerja, ki se sklepajo med delavci in
delodajalci, ne glede na vrsto delodajalca, področje in naravo zaposlitve. Med
drugim ZDR velja tudi za javne uslužbence in delodajalce javnega sektorja,
vendar zgolj subsidiarno, kar določa tudi prvi odstavek 5. člena ZJU. O
razmerju med ZDR in ZJU bom bolj podrobno spregovorila v nadaljevanju.
Krajevna veljavnost ZDR pa je določena na več načinov, in sicer se po ZDR
vzpostavlja načelo sedeža ali prebivališča delodajalca (člen 3/1), načelo
sklenitve pogodbe o zaposlitvi (člen 3/2) in načelo opravljanja dela v RS (člen
3/3) (Bohinc, 2004: 77).
5.2.2 Definicija delovnega razmerja
Definicija delovnega razmerja, ki jo ponuja slovenska zakonodaja v 4. členu
ZDR, se glasi: »Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem,
v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces
delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po
navodilih in pod nadzorom delodajalca. V delovnem razmerju je vsaka od
pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in
obveznosti«. Ta člen določa t. i. »elemente delovnega razmerja, ki so ključni
za presojo, ali v danem primeru opravljanja delovnega razmerja obstaja
delovno razmerje ali ne.
46
Ti elementi so naslednji (Bohinc, 2004: 102; Korpič - Horvat, 2005: 280):
prostovoljnost vključitve v delo,
organiziran delovni proces delodajalca,
opravljanje dela za plačilo,
opravljanje dela osebno,
opravljanje dela nepretrgano,
opravljanje dela po navodilih,
opravljanje dela pod nadzorom delodajalca«.
Kadar so izpolnjeni vsi zgoraj našteti elementi, se mora delo opravljati na
osnovi pogodbe o zaposlitvi.
Delovno razmerje je razmerje med dvema strankama (delavcem in
delodajalcem), ki nastane s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi. Po Bohincu
(2004: 99) je delovno razmerje »delovnopravno urejeno pogodbeno razmerje,
za katero veljajo zakonsko določene pravne posledice«.
S sklenitvijo delovnega razmerja oziroma pogodbe o zaposlitvi se stranki
zavežeta, da bosta spoštovali in upoštevali pravice in obveznosti, ki ju določa
pogodba. Med drugim je treba določiti tudi spoštovanje konkurenčne klavzule
in konkurenčne prepovedi. Konkurenčna prepoved je zakonska prepoved
konkurenčne dejavnosti, kar pomeni, da ni nujno, da jo stranki posebej
vključita v pogodbo o zaposlitvi. Nasprotno je to urejeno pri dogovarjanju
konkurenčne klavzule, kjer gre za pogodbeno prepoved konkurenčne
dejavnosti, kar pomeni, da jo stranki določita v pogodbi o zaposlitvi. Poleg
tega konkurenčna prepoved velja v času trajanja delovnega razmerja,
medtem ko konkurenčna klavzula velja po prenehanju delovnega razmerja.
Bohinc navaja naslednje temeljne pravne značilnosti delovnega razmerja
(Bohinc, 2004: 99–100):
dvostranskost izhaja iz pogodbene narave delovnega razmerja;
47
omejitev samostojnosti (avtonomije) pogodbenih strank: stranki
pogodbe o zaposlitvi morata pri sklepanju in prenehanju pogodbenega
razmerja in med trajanjem delovnega razmerja upoštevati zakone,
mednarodne konvencije, predpise in kolektivne pogodbe, kar pomeni,
da nista povsem svobodni v pogodbeni volji;
zakonska določitev minimuma zakonsko zajamčenih pravic: pravice,
obveznosti in odgovornosti, ki jih kot minimalno jamstvo delavca
določa zakon, ni dovoljeno ožiti ali odvzemati; v tem pravilu velja
načelo, da nižji akti lahko vedno določajo več, ne pa manj pravic za
delavca;
mnoštvo (pluralizem) določanja pravic in obveznosti: upoštevanje
določb ZDR in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih
pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov
delodajalca.
5.2.3 Pogodba o zaposlitvi po ZDR
V domači pravni ureditvi skoraj ne najdemo jasne definicije pogodbe o
zaposlitvi. Definicija, ki jo je napisal Bohinc, izhaja iz zakonskega urejanja te
pogodbe in njene vsebine. Pogodbo o zaposlitvi »definira kot pogodbo, s
katero se ena stranka zaveže, da bo opravljala praviloma podrobneje
določeno nesamostojno dejavnost, katere obseg je najpogosteje časovno
določen, druga stranka pa se zaveže to dejavnost plačati« (Bohinc, 2004:
105). Pogodba o zaposlitvi je izčrpno urejena v drugem poglavju ZDR.
Definicija pogodbe o zaposlitvi, ki jo navaja Pravo, leksikon Cankarjeve
založbe, pa se glasi: »Pogodba o zaposlitvi je pogodba delovnega prava, s
katero delavec in delodajalec skleneta delovno razmerje. Z njeno sklenitvijo
pridobi delavec varstvo, ki ga določajo državni predpisi, kolektivne pogodbe,
splošni akti delodajalca in ratificirane mednarodne pogodbe. Pogodba o
zaposlitvi je pogodba za nepretrgano opravljane dela, odplačna pogodba in
pogodba, s katero se med pogodbenima strankama vzpostavi vez
podrejenosti. Za lažje dokazovanje dogovorjenih pravic in obveznosti je treba
pogodbo o zaposlitvi skleniti v pisni obliki« (Bavcon et al., 2003: 244).
48
Temeljne značilnosti pogodbe o zaposlitvi, ki jih navaja Kresalova, so (Kresal,
2002):
je dvostranska pogodba: stranki sta vedno delavec in delodajalec;
je odplačna pogodba: bistvena elementa pogodbe o zaposlitvi sta delo
in plačilo;
je trajna oz. trajajoča pogodba: praviloma se pogodba o zaposlitvi
sklepa za nedoločen čas;
gre za osebno opravljanje dela: delavec svoje obveznosti ne more
prenesti na koga drugega;
značilna je odvisnost, podrejenost delavca: delavec in delodajalec
nista v enakopravnem položaju;
velja načelo prostovoljnosti: sklenitev pogodbe o zaposlitvi je
prepuščena svobodni odločitvi pogodbenih strank;
je posebna pogodba delovnega prava;
velja omejitev avtonomije pogodbenih strank: za delavca ni mogoče
dogovoriti manj pravic, kot mu jih določa zakonodaja, mogoče pa je
zanj dogovoriti več pravic, kot mu jih določa zakonodaja.
Pogodba o zaposlitvi mora biti torej sklenjena v pisni obliki in mora vsebovati
vse z zakonom določene sestavine. Delavec je s podpisom pogodbe o zaposlitvi
avtomatično – na podlagi zakona – omejen glede opravljanja določenih
dejavnosti oziroma sklepanja poslov v času trajanja delovnega razmerja
(konkurenčna prepoved). Prav tako naj bi se v pogodbi o zaposlitvi delavec in
delodajalec dogovorila o varovanju vseh tajnosti, postopkov in znanj, za
katera delodajalec meni, da so pomembna za njegovo poslovanje, nastopanje
na trgu, za pogajanja s partnerji itd. Delavec tako določenih znanj in
poslovnih zvez ne sme posredovati drugim (Lutarič, 2003: 650). V pogodbi o
zaposlitvi se konkurenčna klavzula določi posebej.
5.2.4 Obveznosti delavcev po ZDR
Delavci v delovnem razmerju morajo v skladu z zakonom izpolnjevati
naslednje obveznosti (Bohinc, 2004: 149):
49
obveznost vestnega opravljanja dela, upoštevanja navodil in
zdravstvenovarnostnih predpisov (31. do 33. člen ZDR);
obveznost obveščanja o bistvenih okoliščinah, ki bi vplivale na
izpolnjevanje pogodbenih obveznosti, kot tudi obveščanje delodajalca
o vsaki grozeči nevarnosti (34. člen ZDR);
prepoved škodljivega ravnanja (35. člen ZDR);
obveznost varovanja poslovne skrivnosti (36. člen ZDR);
zakonska prepoved konkurence med trajanjem delovnega razmerja –
konkurenčna prepoved ter popogodbeno po njem – konkurenčna
klavzula (37. do 40. člen ZDR).
Zaposleni v javnem sektorju in vsi ostali zaposleni morajo spoštovati in
upoštevati obveznosti, ki jim jih določa zakon.
5.3 Zakon o javnih uslužbencih
Zakon o javnih uslužbencih je v širšem smislu zakon, ki ureja uslužbenska
razmerja oziroma delovna razmerja v javnem sektorju. Po drugem odstavku 2.
člena ZJU »ta zakon celovito ureja sistem javnih uslužbencev v državnih
organih in upravah lokalnih skupnosti ter posebnosti delovnih razmerij javnih
uslužbencev v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti«. V
nadaljevanju bom okvirno opredelila vsebino in veljavnost ZJU, kako ZJU
pojmuje delovno razmerje, kakšna je pogodba o zaposlitvi po ZJU, na koncu
pa bom predstavila še najznačilnejše obveznosti javnih uslužbencev po ZJU.
5.3.1 Vsebina in veljavnost ZJU
Vsebina Zakona o javnih uslužbencih (v nadaljevanju ZJU) je urejena v dveh
delih. V prvem delu, ki obsega prvih 21. členov, ZJU ureja skupna načela in
druga skupna vprašanja vseh javnih uslužbencev za celotni javni sektor, v
drugem delu, od 21. člena naprej, pa sistem javnih uslužbencev ter
posebnosti delovnih razmerij zgolj za državne organe in uprave lokalnih
skupnosti. Drugi, obsežnejši in celovitejši del se torej ne nanaša na celoten
50
javni sektor, temveč obsega določbe, ki urejajo sistem javnih uslužbencev ter
posebne pravice in dolžnosti le za javne uslužbence v državnih organih in
upravah lokalnih skupnosti, katerih skupna in temeljna značilnost je pretežno
izvrševanje upravnih nalog (Brus, 2002: 17). Glede na ZJU imamo dva tipa
javnih uslužbencev:
zaposleni v javnih agencijah, javnih skladih in javnih gospodarskih
zavodih ter druge osebe javnega prava, če so posredni uporabniki
državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti;
zaposleni v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih
skupnosti.
Ta delitev javnih uslužbencev prinaša tudi dve vrsti konkurenčne prepovedi in
konkurenčne klavzule. Za zaposlene v javnih agencijah, javnih skladih in
javnih gospodarskih zavodih ter druge osebe javnega prava, če so le-ti
posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti,
veljata konkurenčna klavzula in konkurenčna prepoved v takšni obliki, kot ju
določa ZDR (37. do 40. člen). Za zaposlene v državnih organih in upravah
samoupravnih lokalnih skupnosti pa veljata konkurenčna klavzula in
konkurenčna prepoved v takšni obliki, kot ju določa ZJU v svojem stotem
členu, in sicer opravljanje drugih dejavnosti in konflikti interesov.
Glede veljavnosti ZJU pa je tako, da ne ureja krajevne veljavnosti in se tudi
za javne uslužbence uporablja ZDR. Glede osebne veljavnosti pa velja
naslednje pravilo, ki ga je treba upoštevati v vsakem primeru: »Če ni s
posebnim zakonom drugače določeno, ureja ZDR tudi delovna razmerja
delavcev, zaposlenih v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih,
drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo« (2. člen ZDR).
Pri vsebini in veljavnosti ZJU se pojavlja vprašanje oziroma dilema, ki je bila
ves čas prisotna pri pripravljalcih ZJU: v kolikšni meri sploh uporabljati zakon
za izvajalce javnih služb, pa tudi za nedržavne organizacije, kot so javni
skladi, javne agencije in druge osebe javnega prava. Javni zavodi kot izvajalci
javnih služb se namreč bistveno razlikujejo od državnih organov in organov
lokalnih skupnosti, ki po večini opravljajo naloge, ki pomenijo izvrševanje
51
javne oblasti. Naloge državnih organov in organov lokalnih skupnosti
predstavljajo predvsem oblastno odločanje, ki se kaže v izdajanju splošnih in
posamičnih aktov. Za zaposlene morajo tako veljati posebna pravila, ki se
nanašajo na neodvisnost od strank in posebna odgovornost pri izvrševanju
javne oblasti. Na drugi strani negospodarski del javnega sektorja, kamor
spadajo tudi javni zavodi, izvajajo javne službe, kar v celoti določa njihovo
delovanje, ki je zavezano predvsem strokovnim in manj pravnim pravilom
(Pirnat, 2001: 1349).
Zaposleni v javnih zavodih se na trgu delovne sile in storitev srečujejo z
zasebnopravnimi izvajalci javnih služb, ki opravljajo javne službe na podlagi
koncesije. Trg delovne sile določenega poklica je namreč isti tako v javnem
kot tudi v zasebnem sektorju. Delovnopravni položaj zaposlenih v javnih
zavodih tako ne bi smel biti bistveno drugačen od delovnopravnega položaja
zaposlenih pri zasebnopravnem izvajalcu javnih služb (Pirnat, 2001: 1350).
Upoštevati je treba tudi to, da je status zaposlenih v negospodarskem javnem
sektorju zelo raznolik. Posebne pravice in obveznosti, odgovornost, način
napredovanja in podobno so pri zdravnikih bistveno drugačni kot pri učiteljih.
V zvezi s tem obstaja veliko več podobnosti med zasebnimi delodajalci in
delodajalci v javnem sektorju glede istega poklica kot med različnimi poklici
znotraj javnega sektorja.
5.3.2 Delovno razmerje po ZJU
Delovno razmerje v javnem sektorju naj bi se čim bolj približalo delovnemu
razmerju v zasebnem sektorju. Zato je ZJU prepustil ureditev delovnega
razmerja delovnemu pravu in predvidel tudi sklenitev posebne kolektivne
pogodbe. Delovno razmerje se sklene s pogodbo o zaposlitvi, ki mora biti v
skladu z delovnopravnimi predpisi, kolektivnimi pogodbami ter v skladu z
drugimi zakoni. ZJU določa, da za delovna razmerja javnih uslužbencev ter za
pravice in dolžnosti iz delovnega razmerja veljajo predpisi, ki urejajo delovna
razmerja in kolektivne pogodbe, če ZJU ali drug poseben zakon ne določa
drugače. Na področju delovnih razmerij ZJU ter na njegovi podlagi izdani
podzakonski predpisi torej veljajo kot lex specialis v razmerju do splošne
52
delovnopravne zakonodaje in kolektivnih pogodb. Čeprav delovno razmerje
sklene tudi javni uslužbenec, ZJU ne poda opredelitve delovnega niti
uslužbenskega razmerja. Določa le, da je javni uslužbenec posameznik, ki
sklene delovno razmerje v javnem sektorju. Če ni s posebnim zakonom
drugače določeno, ureja ZDR tudi delovna razmerja delavcev v pravnih
subjektih, določenih v 2. členu ZDR. ZJU ali drug poseben zakon lahko drugače
uredi posamezna vprašanja iz delovnih razmerij in je v takem primeru v
razmerju do ZDR lex specialis. ZJU je lex specialis le za delovna razmerja
javnih uslužbencev v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti (Bohinc,
2004: 105). Subsidiarna uporaba navedenih predpisov je potrebna za
zagotovitev celote delovnih razmerij javnih uslužbencev, kamor sodijo tudi
temeljna varovala, ki jih ima po delovnem pravu in mednarodnih dokumentih
vsak zaposleni, ne glede na delodajalca zasebnega ali javnega sektorja (Brus,
2002: 24).
5.3.3 Pogodba o zaposlitvi po ZJU
ZJU pogodbe o zaposlitvi ne ureja, razen nekaterih posebnosti, kot so
sestavine pogodbe o zaposlitvi po 53. členu ZJU ali razveljavitev pogodbe o
zaposlitvi, ki je zajeta v 74. do 77. členu ZJU. Na ta način se tudi za javne
uslužbence glede pogodbe o zaposlitvi uporabljajo pravila iz ZDR. Omeniti
velja še eno pomembno razliko, ki jo ZJU posebej navaja za javne uslužbence,
in sicer je v 16. členu ZJU določeno, da delodajalec javnemu uslužbencu ne
sme zagotavljati pravic v večjem obsegu, kot je to določeno z zakonom,
podzakonskim prepisom ali s kolektivno pogodbo, če bi s tem obremenil javna
sredstva. ZJU ne določa posebnih pravil glede oblike pogodbe o zaposlitvi,
zato se uporabljajo določbe ZDR. Pomembna razlika je, da se pri sestavinah
pogodbe o zaposlitvi ne uporabljajo določbe splošnih predpisov o delovnih
razmerjih, temveč ZJU v 53. členu predpisuje svoje sestavine pogodbe.
Podrejen položaj javnega uslužbenca je močnejši, kot to velja za delavca v
zasebnem sektorju. Svoboda sklepanja pogodbe o zaposlitvi v javnem sektorju
je omejena z ZJU v vseh fazah nastajanja, trajanja in prenehanja
uslužbenskega razmerja (Korpič - Horvat, 2007: 1262).
53
5.3.4 Obveznosti javnih uslužbencev po ZJU
ZJU posebej ne ureja obveznosti javnih uslužbencev, razen če gre za takšne
obveznosti, ki veljajo le za javne uslužbence. Zato se za uslužbenska razmerja
poleg določb ZJU uporabljajo tudi določbe ZDR. Pravila ZJU o obveznostih
veljajo dodatno k pravilom ZDR v tej zvezi, če se z njimi ne izključujejo.
Torej za javne uslužbence veljajo naslednje obveznosti, ki jih morajo
upoštevati pri svojem delu (Bohinc, 2004: 152–160):
opravljanje dela javnega uslužbenca mora biti v skladu s predpisi,
kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi, splošnimi akti organa in
kodeksom etike;
opravljanje dela po navodilih in odredbah nadrejenega;
delo zunaj opisa delovnega mesta;
povečan obseg dela;
opravljanje drugega dela v interesu delodajalca;
opravljanje dela v projektni skupini;
opravljanje manj zahtevnega dela;
prepoved konkurence po ZDR in konflikti interesov po ZJU;
nezdružljivost pri funkcionarjih, sodnikih, policistih in vojakih;
prepoved konkurence po ZGD (Zakon o gospodarskih družbah) in po KIP
(Kriterij za individualne pogodbe).
5.4 Povezava oziroma razmerje med ZJU in ZDR
ZDR in ZJU se v marsičem prepletata in izključujeta. Razmerje med določili
ZDR in ZJU je razmerje med splošnim in posebnim predpisom (razmerje lex
specialis derogat legi generali), kar je ustrezna in sodobna zasnova
zakonskega urejanja delovnih razmerij javnih uslužbencev (Vodovnik, 2002:
3). ZDR v tem primeru velja kot splošni predpis, medtem ko ZJU velja kot
posebni predpis. ZJU se v razmerju do ZDR uporablja kot poseben zakon, za
katerega velja načelo prirejenosti glede na vsebino urejanja: Lex specialis
54
derogat legi generali (specialni predpis razveljavi splošnega) (Korpič - Horvat,
2007: 482).
ZDR torej ureja delovna razmerja za vse zaposlene v javnem in zasebnem
sektorju, ZJU pa za zaposlene v javnem sektorju ureja posebnosti
uslužbenskih razmerij. ZJU v prvem odstavku 5. člena izrecno določa, da za
delovna razmerja javnih uslužbencev ter za pravice in dolžnosti iz delovnega
razmerja veljajo predpisi, ki urejajo delovna razmerja, in kolektivne
pogodbe, če ZJU ali drug poseben zakon ne določa drugače. ZDR pa v 2. členu
določa, da če ni s posebnim zakonom drugače določeno, ureja ZDR tudi
delovna razmerja delavcev, zaposlenih v državnih organih, lokalnih
skupnostih, v zavodih in drugih organizacijah ter pri zasebnikih, ki opravljajo
javno službo. Torej za uslužbenska razmerja velja subsidiarna uporaba ZDR
(Korpič - Horvat, 2007: 1260).
V zvezi z obveznostjo delavcev oziroma javnih uslužbencev bi izpostavila
prepoved konkurence, ki predstavlja osnovno izhodišče moje tematike.
Slovenska zakonodaja pozna prepoved konkurence po ZDR ter konflikte
interesov po ZJU. »ZJU prepoved opravljanja drugih dejavnosti in navzkrižje
interesov le za uradnike v državni in lokalni upravi ureja posebej in je te
določbe za te uradnike šteti kot lex specialis. Za preostale javne uslužbence
se uporabljajo splošne določbe ZDR ter morebitne posebne določbe v
področnih zakonih javnega sektorja« (Bohinc, 2004: 154). Kot navaja teorija,
sta tako konkurenčna prepoved, ki pomeni prepoved opravljanja dejavnosti
delodajalca, ki je delavec ne sme opravljati na svoj ali tuj račun v času
trajanja delovnega razmerja, kot tudi konkurenčna klavzula, ki pomeni
prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega
razmerja, predvsem prepoved kršitve lojalnosti delavca do delodajalca
(Bohinc, 2004: 154). Podrobnosti o vsebini konkurenčne klavzule in
konkurenčne prepovedi sledijo v nadaljevanju diplomskega dela. Po ZJU pa
posebej za javne uslužbence v državni in lokalni upravi velja opravljanje
drugih dejavnosti in konflikti interesov (100. člen ZJU). Torej prvi odstavek
100. člena ZJU določa, da uradnik ne sme opravljati dejavnosti, če:
55
je dejavnost v nasprotju s konkurenčno prepovedjo ali konkurenčno
klavzulo po zakonu, ki ureja delovna razmerja;
bi opravljanje dejavnosti lahko vplivalo na nepristransko opravljanje
dela;
bi pri opravljanju dejavnosti lahko zlorabil informacije, do katerih ima
dostop pri opravljanju nalog v službi in ki niso javno dostopne;
je opravljanje dejavnosti v škodo ugledu organa.
Uradnik ima po ZJU dolžnost sporočanja o dejavnosti te vrste, sicer stori lažjo
disciplinsko kršitev (100/2. člen ZJU). Dolžnost sporočanja pa ne velja za
dejavnosti znanstvenega in pedagoškega dela, dela v kulturnih, umetniških,
športnih, humanitarnih in drugih podobnih društvih in organizacijah, dela na
publicističnem področju in za članstvo oziroma delovanje v političnih strankah
(100/4. člen ZJU).
Konkurenčna prepoved po ZJU je določena za uradnike na položajih. Po petem
odstavku 100. člena ZJU »uradniki na položajih generalnega direktorja,
generalnega sekretarja, predstojnika organa v sestavi, predstojnika vladne
službe, načelnika upravne enote in direktorja občinske uprave oziroma
tajnika občine ne smejo opravljati pridobitnih dejavnosti, razen
znanstvenega, raziskovalnega, pedagoškega, umetniškega in publicističnega
dela oziroma kulturne dejavnosti«.
ZJU določa tudi prepoved konflikta interesov. Tako šesti odstavek 100. člena
pravi, da »pravne osebe, v katerih ima uradnik na položaju iz prejšnjega
odstavka ali njegov zakonec, sorodnik v ravni vrsti oziroma sorodnik v
stranski vrsti do tretjega kolena več kot 20-odstotni delež, ne smejo poslovati
z organom, v katerem uradnik dela. Pogodba, sklenjena v nasprotju s tem
členom, je nična«.
Sedmi odstavek 100. člena ZJU pa pravi, da »uradnik, ki oceni, da je nastal
položaj, v katerem bi njegov osebni interes lahko vplival na nepristransko in
objektivno opravljanje njegovih nalog oziroma v katerem okoliščine vzbujajo
dvom o njegovi nepristranskosti in objektivnosti, mora o tem takoj, ko je
56
glede na okoliščine mogoče, obvestiti predstojnika in ravnati v skladu z
njegovimi navodili. Predstojnik mora v tem primeru zagotoviti, da se naloge
opravijo zakonito, nepristransko in objektivno oziroma preveriti, ali so bile
tako opravljene«.
Povzamemo lahko, da se celoten 100. člen ZJU uporablja zgolj za javne
uslužbence v državni in lokalni upravi. Prepoved konkurence po ZDR
(konkurenčna klavzula in konkurenčna prepoved) pa velja za vse ostale
pripadnike javnega sektorja, kamor uvrščamo še javne agencije, javne sklade,
javne zavode in javne gospodarske zavode in druge osebe javnega prava, če so
posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti.
Po mnenju Šetinc Tekavčeve (2004: 124) lahko instituta konkurenčne klavzule
in konkurenčne prepovedi na področju javnega sektorja po naravi stvari
predstavljata poseben problem, zlasti zaradi pogoste dvojnosti položaja
javnega uslužbenca. Kot je Tekavčeva opisala v svoji doktorski disertaciji, pod
ZJU spadajo tudi zaposleni na univerzah, saj gre za posredne uporabnike
državnega proračuna. Kot primer je navedla univerzitetnega učitelja, ki ima
neposredno sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s samo univerzo, dejansko pa dela
na eni izmed članic univerze, kar po mnenju Tekavčeve povzroči nejasnost v
zvezi z vsebino konkurenčne prepovedi. Postavijo se naslednja vprašanja: ali
mu je prepovedano ravnanje, konkurenčno članici univerze in potemtakem
predstavlja delo na drugi članici univerze kršitev konkurenčne klavzule, ali pa
mu je prepovedano konkuriranje celotni univerzi z dejavnostmi vseh članic
vred in tako konkurenčne prepovedi ne more kršiti, če dela na drugi članici
iste univerze, saj gre za istega delodajalca. Po mojem mnenju v tem primeru
ne gre niti za kršitev konkurenčne prepovedi niti konkurenčne klavzule, saj je
delodajalec vseh članic univerze isti. Delodajalec je univerza, ne glede na to,
na kateri članici je učitelj zaposlen. Zato po mojem mnenju delavcu (v našem
primeru učitelju) tudi ne bi bilo treba pridobiti soglasja dekana določene
članice univerze, na kateri je zaposlen, za izvajanje svoje dejavnosti na drugi
članici iste univerze, čeprav ga po zakonu mora pridobiti. Menim, da bi bilo
treba to področje zakonsko bolj podrobno urediti in odpraviti določene
pomanjkljivosti.
57
Po mojem prepričanju bi bilo treba zakonodajo urediti tako, da bi za
posamezne skupine zaposlenih v javnem sektorju veljal posebej določen zakon
o delovnih razmerjih, ki bi urejal pravice, dolžnosti in obveznosti zaposlenih.
To naj bi bil zakon, ki bi urejal pravice in obveznosti delovnih razmerij
delavcev v javnih zavodih oziroma delavcev v negospodarskih javnih službah;
razdeljen bi bil na posamezna poglavja, ki bi se delila po področjih izvajanja
dejavnosti. Na ta način bi se lahko posebej opredelilo, kaj velja za zaposlene
na področju izobraževanja, zdravstva, kulture itd. in kaj ne velja. Tako bi se
lahko izognili nedoločnosti položaja posameznih delavcev v javnem sektorju.
Za zaposlene v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnosti bi
bilo zopet treba določiti en zakon, ki bi samostojno urejal delovna razmerja
te skupine zaposlenih. Za vse ostale zaposlene v javnem sektorju pa bi veljal
drug zakon, ki bi natančno urejal pravice, dolžnosti in obveznosti njihovih
delovnih razmerij. Takšna delitev bi bila po mojem mnenju smiselna, saj v
javni sektor uvrščamo veliko število ljudi, ki so zaposleni na različnih
področjih družbenega delovanja, ki se med seboj v marsičem razlikujejo. Zato
velikokrat prihaja do navzkrižja interesov, nedoločnosti posamezne skupine
zaposlenih, nevednosti, kaj velja za ene in kaj za druge ipd. V sklopu tega bi
morala biti tudi instituta konkurenčne klavzule in konkurenčne prepovedi
veliko bolj natančno določena in opredeljena. S tem mislim zlasti na to, na
katerih področjih družbenega delovanja in kdaj je sploh smiselno določati in
upoštevati omenjena instituta. Po mojem mnenju instituta vsekakor nista
potrebna na področju izobraževanja, saj profesorji svoje pridobljeno znanje
posredujejo učencem ne glede na to, na kateri članici univerze so zaposleni;
vedno bodo delovali v javno korist, kjer prednost konkurence ni bistvena.
5.5 Nov predlog Zakona o zdravstveni dejavnosti – nov princip konkurenčne prepovedi za zdravstvo
Zdravstvo je panoga, ki spada v javni sektor in kjer je v ospredju javni
interes. Zdravstveno dejavnost uvrščamo na področje negospodarskih javnih
služb in kot vemo, se negospodarske javne službe financirajo iz državnega
58
proračuna. V našem primeru se zavodi oziroma javni zavodi s področja
zdravstva financirajo iz sredstev obveznega in dodatnega zdravstvenega
zavarovanja (prispevkov). Reprezentativni način izvajanja negospodarskih
javnih služb je torej izvajanje v okviru javnega zavoda. Najširši zakonodajni
okvir zdravstvene dejavnosti predstavlja Zakon o zavodih (ZZ). Zdravstvena
dejavnost se lahko na podlagi omenjenega zakona izvaja na podlagi javnega
zavoda, ki ga lahko ustanovi država, občina, mesto ali druge z zakonom
pooblaščene javne pravne osebe (3. člen ZZ). Namen delovanja javnega
zavoda je opravljanje dejavnosti, ki je v javnem interesu. Poleg javnih
zavodov pa lahko javne službe, v našem primeru je to zdravstvena dejavnost,
na podlagi koncesijskih aktov opravljajo tudi zavodi (zavod s pravico javnosti),
pravne osebe zasebnega prava, fizične osebe, društva ali druge organizacije
(23. in 28. člen ZZ). Negospodarske javne službe lahko poleg javnih zavodov
upravljajo tudi drugi z zakonom določeni subjekti. Ko zasebni zavod pridobi
koncesijo za opravljanje javne službe, postane zavod s pravico javnosti. Glede
opravljanja javne službe ima tako enak položaj kot javni zavod. Koncesija pa
se lahko dodeli na podlagi akta o koncesiji, ki temelji na zakonu ali odloku
občine ali mesta ali odločbi. Koncedent je republika, občina, mesto ali drug
pristojni organ, določen z zakonom, koncesionar pa je zavod, podjetje,
društvo, druga organizacija ali posameznik, če izpolnjuje pogoje za
opravljanje javne službe. Medsebojna razmerja stranki uredita s pogodbo o
koncesiji (Korpič - Horvat, 2003: 17).
Nov predlog Zakona o zdravstveni dejavnosti (ZZDej-1) poskuša na novo
urediti in strogo razmejiti področji javnega in zasebnega zdravstva. Po
besedah nekdanjega ministra za zdravje Boruta Miklavčiča, ki je tudi pripravil
nov predlog zakona o zdravstveni dejavnosti, zdravljenje ljudi v nobenem
primeru ne bi smelo postati privilegij in predmet trženja.
V skladu z mojo tematiko me zanimajo predvsem spremembe na področju
javnega in zasebnega izvajanja zdravstvene dejavnosti. Dosedanja zakonska
ureditev naj bi imela veliko pravnih pomanjkljivosti predvsem na področju
izvajanja zdravstvene dejavnosti javnih zavodov in koncesionarjev. »Dogaja
se, da isti izvajalec ob različnem času dela v javni in zasebni zdravstveni
59
dejavnosti in da ob istem času in na istem mestu opravlja javne in zasebne
zdravstvene storitve, državljan pa lahko prehaja iz javnega v zasebno
zdravstveno varstvo in nazaj. Posledica je nepreglednost financiranja, ki
omogoča na strani izvajalcev dvojno zaračunavanje storitev in ponudbo
nepotrebnih storitev, na strani pacientov pa kupovanje krajšega čakanja na
določeno storitev in boljše pogoje obravnave« (ZZDej-1, 2009). To pa je
problematično tudi z vidika konkurenčne prepovedi, saj delavci v javnih
zavodih svojo dejavnost prosto izvajajo tudi izven svojega rednega delovnega
razmerja v zasebno korist. Nova zakonska ureditev naj bi to področje korenito
spremenila. Nov zakon natančno določa, »kdo in pod kakšnimi pogoji lahko
opravlja zasebno zdravstveno dejavnost in kdo ne. Niti zdravstveni delavec,
zaposlen v javnem zavodu, niti koncesionar ne smeta opravljati zasebne
dejavnosti v času, ki je s pogodbo z ZZZS oziroma koncesijsko pogodbo
določen za opravljanje javne dejavnosti. Zdravstveni delavec, zaposlen v
javnem zdravstvenem zavodu, bo smel opravljati delo pri drugem delodajalcu
le s soglasjem delodajalca, pri katerem je v delovnem razmerju. Zakon pa
določa pogoje, kdaj bo lahko delodajalec takšno soglasje izdal. O tem bo
moral tudi poročati ustanovitelju in ministrstvu« (ZZDej-1, 2009). Pri tem
zakon tudi določa, kdaj lahko izvajalec javne zdravstvene dejavnosti opravlja
tudi zasebno dejavnost. Osebe, ki bodo pri zasebnikih izvajale svojo
dejavnost, po predlogu zakona ne bodo smele biti istočasno v delovnem
razmerju za polni delovni čas pri drugem javnem zavodu oziroma
koncesionarju. Poleg tega pa se bodo nekatere zdravstvene dejavnosti smele
opravljati samo v javnih zavodih. To so dejavnosti, ki so z vidika javnega
zdravja izredno pomembne za delovanje sistema kot celote, zato mora imeti
nad njimi država poseben nadzor in vpliv (ZZDej-1, 2009).
Po mojem mnenju je takšna sprememba zakona potrebna, saj zdravstveni
delavci preveč izkoriščajo dosedanjo zakonsko ureditev v svoj prid in si na ta
način kopičijo dobiček. Zdravniki ne bi smeli brez soglasja svojega delodajalca
v nobenem primeru, ne samo v svojem delovnem času, temveč tudi izven
njega, delati za drugega delodajalca in na ta način podvojiti svoje plače. V
tem primeru se strinjam z določitvijo konkurenčne prepovedi vseh
zdravstvenih delavcev, saj menim, da v času trajanja delovnega razmerja ne
60
bi smeli izvajati svoje dejavnosti pri kakšnem drugem zdravstvenem zavodu,
javnem ali zasebnem. Ne strinjam pa se z določitvijo konkurenčne klavzule za
zdravstvene delavce, saj je opravljanje njihove dejavnosti za ljudi nujno
potrebno, zato se mi zdi dogovarjanje konkurenčne klavzule v tem pomenu
nesmiselno in nepotrebno. To pomeni, da lahko zdravniki po prenehanju
delovnega razmerja pri enem delodajalcu takoj vzpostavijo novo delovno
razmerje pri drugem in pri tem uporabijo vsa do tedaj pridobljena znanja,
sposobnosti in veščine. Mislim, da je tudi v praksi tako in da se delodajalci
zelo redko poslužujejo uporabe instituta konkurenčne klavzule, kar pa ni
prisotno samo v zdravstvu, ampak tudi v drugih panogah javnega sektorja.
6 Splošna opredelitev konkurenčne prepovedi in
konkurenčne klavzule
Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 14/90, 5/91 in 71/93, v
nadaljevanju ZDR) loči dve vrsti prepovedi konkurence:
prepoved konkurence v času trajanja delovnega razmerja, s katero se
prepoveduje opravljanje določenih del in poslov v času delovnega
razmerja (konkurenčna prepoved),
prepoved uporabe znanj in zvez, ki jih je delavec pridobil pri svojem
delu ali v zvezi z delom po prenehanju delovnega razmerja v škodo
delodajalca (konkurenčna klavzula).
Instituta konkurenčne prepovedi in konkurenčne klavzule sta med seboj zelo
podobna, saj gre v obeh primerih za prepoved konkurenčne dejavnosti.
Vendar pa se po vsebinski plati med seboj nekoliko razlikujeta. Za podrobno
obravnavanje obeh institutov je treba najprej opredeliti njuno vsebino in
razlike med njima.
Konkurenčno prepoved ZDR definira kot zakonsko prepoved konkurenčne
dejavnosti in pomeni z zakonom določeno prepoved za delavca, da bi brez
61
pisnega soglasja delodajalca med trajanjem delovnega razmerja opravljal
konkurenčno dejavnost (Kresal Šoltes, 2002: 148–152).
Konkurenčno klavzulo pa ZDR pojmuje kot pogodbeno prepoved konkurenčne
dejavnosti in pomeni pogodbeno določilo v pogodbi o zaposlitvi, s katero se
delodajalec in delavec dogovorita, da delavec določen čas po prenehanju
delovnega razmerja pri delodajalcu ne bo opravljal za delodajalca
konkurenčne dejavnosti (Kresal Šoltes, 2002: 152–155).
Na podlagi zgoraj opisanega lahko povzamemo, da je temeljna razlika med
institutoma konkurenčne klavzule in konkurenčne prepovedi v tem, da je
konkurenčna klavzula določilo v pogodbi o zaposlitvi in s tem dogovor med
delavcem in delodajalcem, medtem ko je konkurenčna prepoved zakonsko
določilo in izhaja že iz narave delovnega razmerja. Razlika pa je tudi v času
veljave obeh institutov; konkurenčna prepoved velja v času trajanja
sklenjenega delovnega razmerja, konkurenčna klavzula pa se nanaša na čas po
prenehanju delovnega razmerja. V nadaljevanju bom oba instituta bolj
podrobno predstavila.
6.1 Konkurenčna prepoved
Zakon ureja konkurenčno prepoved – zakonsko prepoved konkurenčne
dejavnosti v 37. členu ZDR, ki se glasi:
»Med trajanjem delovnega razmerja delavec ne sme brez pisnega soglasja
delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v
dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko
pomenili za delodajalca konkurenco.
Delodajalec lahko zahteva povrnitev škode, nastale z delavčevim ravnanjem,
v roku treh mesecev od dneva, ko je zvedel za opravljanje dela ali sklenitev
posla, oziroma v roku treh let od dokončanja dela ali sklenitve posla«.
62
Konkurenčna prepoved je torej zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti, ki
velja za vsakega delavca, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi, ne glede na
njegovo voljo. To pomeni, da je določena z zakonom in zato je ni treba
posebej vključevati v pogodbo o zaposlitvi. Vendar pa je »zaradi varstva obeh
pogodbenih strank priporočljivo, da v pogodbi o zaposlitvi natančneje
opredelita, katera ravnanja pomenijo kršitev te prepovedi« (Mazovec, 2006:
16).
6.1.2 Konkurenčna prepoved v času trajanja delovnega razmerja Pogodbena svoboda strank pogodbe o zaposlitvi je pri urejanju vprašanja
konkurenčne prepovedi v času trajanja delovnega razmerja veliko bolj
omejena kot v času po prenehanju tega razmerja. Zato to vprašanje tudi ni
toliko stvar vsebine pogodbe, ker gre za kogentno prepoved že po sami
delovnopravni zakonodaji in je bolj institut disciplinske odgovornosti (Mežnar,
1999: 362).
Konkurenčna prepoved velja v času trajanja pogodbe o zaposlitvi. »Delavec je
že na podlagi sklenitve pogodbe o zaposlitvi dolžan opravljati za delodajalca
delo po pogodbi vestno in pošteno, v interesu delodajalca, tako da se pri tem
vzdržuje za delodajalca škodljivih ravnanj in da ne krši konkurenčne
prepovedi« (Bečan, 2008: 149). Prepoved konkuriranja delodajalcu s strani
delavca izhaja že iz narave delovnega razmerja, saj gre za zaupno razmerje
med strankama. Prepoved konkuriranja je eden od elementov splošne
obveznosti lojalnosti delavca do delodajalca. Konkurenčna prepoved je torej
prepoved škodljivega ravnanja, s katero se varuje poslovni interes delodajalca
(Filipčič, 2006: 25).
Delavec na podlagi konkurenčne prepovedi med trajanjem delovnega razmerja
ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del
ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec
in bi lahko zanj pomenili ali celo pomenijo konkurenco. Zakon zahteva pisno
obliko danega soglasja. Obseg soglasja je lahko že vnaprej dogovorjen s
pogodbo o zaposlitvi. V primeru, če soglasje ni določeno, lahko delavec vloži
tudi zahtevo pri delodajalcu, da mu ta poda pisno soglasje. Vendar pa delavcu
63
ni treba pridobiti soglasja za vsako ravnanje. Soglasje se nanaša samo na tista
ravnanja, ki bi sicer pomenila prepovedano konkurenco. Katera ravnanja so
prepovedana, morata stranki natančno določiti, da kasneje ne bi prihajalo do
nesoglasij. Ostala ravnanja, ki ne sodijo v obseg konkuriranja, lahko delavec
svobodno opravlja ne glede na voljo ali interese delodajalca. V primeru, da
delodajalec neutemeljeno ne bi sprejel delavčeve zahteve za soglasje, bi
delavec lahko sprožil delovni spor pri pristojnem sodišču za delovne spore
zaradi kršitve pravic iz delovnega razmerja (Bečan, 2008: 151). V tem določilu
srž problema predstavlja vprašanje, kaj je mišljeno pod terminom »bi lahko
pomenili za delodajalca«, saj ni nikjer natančno določeno ali našteto, kaj
obsega ta termin. S tem vprašanjem se je ukvarjala tudi Lutaričeva (2003:
660), ki pravi, da bi si lahko v tem primeru delodajalec ta izraz zelo obširno
interpretiral, kar lahko vodi do tega, da delavec ne bi mogel opravljati
določenih poslov ali del, ki so sicer podobni tistim, ki jih delavec opravlja na
delovnem mestu pri delodajalcu, pa vendar ne spadajo v dejavnost
delodajalca. Lutaričeva predlaga takšno rešitev, da bi določilo »… bi lahko
pomenili za delodajalca konkurenco« nadomestili z izrazom »ki so konkurenčni
delodajalcu«. Tako je delno omejen subjektivni vidik, po katerem bi imel
delodajalec preširoko možnost presojanja, kaj zanj pomeni konkurenca
(Lutarič, 2003: 660). Takšen predlog Lutaričeve se mi zdi kar dober, saj bi
lahko bolj natančno določili in opredelili nedovoljena ravnanja delavca s
strani delodajalca in tako v prihodnje ne bi prihajalo do sporov. Izraz »… bi
lahko pomenili za delodajalca konkurenco« je preohlapen in postavlja zelo
široko paleto možnosti, zato je po mojem mnenju pomanjkljivost, ki bi jo bilo
treba zakonsko popraviti.
6.1.3 Pogoji kršitve konkurenčne prepovedi
Iz prvega odstavka izhajajo naslednje predpostavke, pod katerimi je podana
kršitev te obveznosti, in morajo biti izpolnjene kumulativno (Bečan, 2008:
149):
prepovedano ravnanje, ki je lahko opravljanje del ali sklepanje poslov,
64
ravnanja iz prejšnje alineje delavec opravlja za svoj ali tuj račun;
bistveno je, da vodilo za takšno ravnanje niso koristi oziroma poslovni
interes delodajalca,
ravnanje iz prve alineje se mora nanašati na dejavnost, ki jo dejansko
opravlja delodajalec; ne zadošča že, da bi bila zadevna dejavnost samo
registrirana delodajalčeva dejavnost, če je hkrati tudi dejansko ne
opravlja,
ravnanja iz prve alineje pomenijo za delodajalca konkurenco ali bi
lahko pomenila za delodajalca konkurenco; zadošča verjetnost obstoja
konkurence.
»Prepoved se ne sme nanašati na sleherno opravljanje del in sklepanje
poslov, ne glede na naravo, pomembnost in kvaliteto takih del ali sklenjenih
poslov z vidika poslovnega interesa delodajalca. Za relevantno se lahko šteje
samo tista dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec. Pri presoji obstoja
zadnje predpostavke je treba upoštevati, ali so z delavčevim ravnanjem
prizadeti interesi delodajalca oziroma, ali obstaja negativni vpliv na poslovni
interes delodajalca, pri čemer je ta interes lahko tako materialni, moralni
kot tudi kakršenkoli drug pravno varovani interes. Če ravnanje delavca ne
pomeni relevantnega negativnega vpliva na interes delodajalca, delodajalec
nima pravnega interesa za poseganje v sicer z ustavo varovan položaj delavca
glede njegovih temeljnih človekovih pravic, kot so svoboda dela, svoboda
ravnanja, svobodna gospodarska pobuda, svoboda izražanja« (Bečan, 2008:
150). Pri tem se upošteva (Bečan, 2008: 150):
kolikšen je ali bi mogel biti negativen vpliv na interese delodajalca,
kakšna je narava del in poslov,
intenzivnost pomembnosti del in poslov.
Zakonsko določbo konkurenčne prepovedi sestavljajo naslednji elementi, iz
katerih lahko ugotovimo, kdaj gre za konkurenčno prepoved (Filipčič, 2006:
26):
65
prvi element: do konkurenčne prepovedi lahko pride samo med
trajanjem delovnega razmerja (to pomeni, da se konkurenčna prepoved
ne more uporabiti za razmerja pred ali po sklenitvi delovnega
razmerja);
drugi element: konkurenčna prepoved in njene posledice se lahko
uporabijo le, če delodajalec ne da pisnega soglasja, da lahko delavec
zase ali za koga drugega opravlja dela ali sklepa posle iz dejavnosti
delodajalca;
tretji element: prepovedano je samo opravljanje del ali sklepanje
poslov v okviru dejavnosti, ki jo dejansko opravlja delodajalec, zato
ker gre za varovanje upravičenega poslovnega interesa delodajalca;
četrti element: prepovedano je opravljati dela ali sklepati posle, ki
pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco (zadošča že
verjetnost negativnega vpliva na interese delodajalca).
V zvezi s četrtim elementom bom navedla samo eno pripombo: bolje bi bilo,
če bi bila namesto zgolj verjetnosti podana gotovost negativnega vpliva na
interese delodajalca, saj bi s tem veliko bolje zavarovali položaj delavca in
njegove ustavno določene človekove pravice (svoboda dela, svoboda ravnanja,
svobodna gospodarska pobuda, svoboda izražanja). Delavcu bi tako lahko
omogočili več svobode pri opravljanju poslov ali del, ki so sicer podobni
delodajalčevim, vendar zagotovo nimajo negativnega vpliva na interese
delodajalca.
6.1.4 Kršitev konkurenčne prepovedi in sankcije
»Kršitev prepovedi konkurence v času trajanja delovnega razmerja pomeni
podlago za disciplinsko in odškodninsko odgovornost delavca ter podlago za
odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca« (Bečan, 2008: 151).
ZDR v 174. členu določa, da je delavec dolžan izpolnjevati pogodbene in
druge obveznosti iz delovnega razmerja. Za kršitev omenjenih obveznosti je
delavec disciplinsko odgovoren. Zakon izvaja disciplinsko odgovornost delavca
iz njegovih obveznosti (31. do 40. člen ZDR), v okviru katerih določa tudi
prepoved konkurence. Kot disciplinske sankcije, ki jih delodajalec lahko
66
izreče delavcu v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti delavca, pa
zakon opredeljuje opomin in druge disciplinske sankcije, kot so denarna kazen
ali odvzem bonitet, vendar pa disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti
delovnopravnega položaja delavca. ZDR obravnava disciplinsko odgovornost
kot eno izmed oblik izvajanja delodajalčeve oblasti zaradi nedopustnih
ravnanj delavcev.
Prvenstven namen odškodninske odgovornosti v delovnem pravu je v
prevenciji, v krepitvi odgovornosti, da do škode ne bi prihajalo, in ne v
reparaciji povzročene škode (Korpič - Horvat, 2007: 491). Odškodninsko
odgovornost ureja 182. člen ZDR, ki ureja odškodninsko odgovornost delavca
ali več delavcev za škodo, ki so jo na delu ali v zvezi z njim povzročili
delodajalcu. Za odškodninsko odgovornost morajo biti dane naslednje
predpostavke:
škoda mora nastati,
nastati mora nedopustna škoda,
dokazana mora biti vzročna zveza med ravnanjem delavca in nastalo
škodo,
dana mora biti odgovornost delavca.
Za samo odgovornost delavca pa morajo biti podane še dodatne predpostavke:
škoda mora biti povzročena delodajalcu,
škoda je lahko gmotna ali negmotna,
škoda mora biti povzročena na delu ali v zvezi z delom,
delavec mora biti kriv za nastalo škodo.
Vendar pa zakonska ureditev konkurenčne prepovedi v enem od členov (37.
člen ZDR) navaja samo odškodninsko odgovornost, medtem ko je zgoraj
omenjena disciplinska odgovornost urejena zgolj v okviru drugih členov. Torej
po drugem odstavku 37. člena ZDR »delodajalec lahko zahteva povrnitev
škode, nastale z delavčevim ravnanjem, v roku treh mesecev od dneva, ko je
zvedel za opravljanje dela ali sklenitev posla, oziroma v roku treh let od
67
dokončanja dela ali sklenitve posla«. Odškodninska odgovornost bo podana v
primeru, da bodo podane vse predpostavke za odškodninsko odgovornost, med
drugimi tudi obstoj škode (in ne zgolj verjetnost obstoja škode), presojala pa
se bo po splošnih pravilih obligacijskega prava, upoštevajoč posebne roke za
zadevno odškodninsko terjatev za povzročeno škodo, določene v drugem
odstavku 37. člena ZDR. Oba zastaralna roka je treba upoštevati kumulativno
(Bečan, 2008: 152). Delavec, ki v času delovnega razmerja krši pogodbo o
zaposlitvi, mora delodajalcu nadomestiti celotno škodo, torej dejansko škodo
in izgubljeni dobiček.
Podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi kot sankcije za kršitev konkurenčne
prepovedi v času trajanja delovnega razmerja pa se nahaja v 88. in 111. členu
ZDR. Zakon v 88. členu med razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s
strani delodajalca navaja tudi kršitev pogodbene obveznosti ali druge
obveznosti iz delovnega razmerja. V 111. členu pa zakon med razlogi za
izredno odpoved delodajalca navaja kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz
delovnega razmerja, ki ima vse znake kaznivega dejanja, in hujšo kršitev
pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, ki jo delavec stori
naklepoma ali iz hude malomarnosti. Prepoved konkurence pa spada med
druge obveznosti delavca iz delovnega razmerja.
ZJU je disciplinsko odgovornost pred novelo v letu 2005 natančno določal.
Javni uslužbenec je odgovarjal za lažje in hujše disciplinske kršitve, ki so bile
določene v ZJU. Po noveli ZJU pa se za zaposlene v javnem sektorju za
disciplinsko odgovornost v celoti uporablja določila ZDR, kot veljajo za
delavce v zasebnem sektorju. Za odškodninsko odgovornost pa veljajo
posebne določbe za zaposlene v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti
(Korpič - Horvat, 2007: 483).
Za presojanje odškodninske odgovornosti javnega uslužbenca veljajo poleg
splošnih pogojev odškodninske odgovornosti po civilnem pravu določene
posebnosti po ZDR (182. do 185. člena) oziroma ZJU (od 135. do 140. člena).
Določila ZDR o odškodninski odgovornosti se uporabljajo za javne uslužbence,
ki so zaposleni v javnih agencijah, javnih skladih, javnih zavodih in javnih
68
gospodarskih zavodih, drugih osebah javnega prava, če so posredni uporabniki
državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti; medtem ko ZJU za javne
uslužbence, zaposlene v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih
skupnosti odškodninsko odgovornost posebej ureja (Korpič - Horvat, 2007:
491).
6.1.5 Pogodbeno nadomestilo ZDR dogovora o morebitni odmeni oziroma nadomestilu za spoštovanje
konkurenčne prepovedi v času trajanja delovnega razmerja ne določa kot
pogoj za veljavnost konkurenčne prepovedi. Zato je nadomestilo za
spoštovanje konkurenčne prepovedi lahko tudi stvar dogovora med
delodajalcem in delavcem. Logično je, da delavec nima pravice do
nadomestila v času trajanja delovnega razmerja. Prepoved je namreč sestavni
del delovnih obveznosti, katerih kršitev je lahko sankcionirana tudi z ukrepom
prenehanja delovnega razmerja. Drugače pa velja pri konkurenčni klavzuli,
kjer je odmena pogoj za njeno veljavnost. Več o tem bom spregovorila v
nadaljevanju.
6.2 Konkurenčna klavzula
V nasprotju s konkurenčno prepovedjo, ki je urejena zgolj v enem členu ZDR,
je konkurenčna klavzula institut, ki je urejen v kar treh členih ZDR.
Konkurenčno klavzulo v celoti obravnavajo 38., 39. in 40. člen ZDR. 38. člen
ureja vsebino konkurenčne klavzule, 39. člen ureja nadomestilo za
spoštovanje konkurenčne klavzule in 40. člen ureja prenehanje konkurenčne
klavzule.
»Klavzula je posebno določilo, pristavek v pogodbi ali v kakšnem drugem
pravnem aktu« (Bavcon et al., 2003: 144).
Konkurenčna klavzula je institut, ki pomeni pogodbeno prepoved konkurenčne
dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja. Podlago ima v določbi tretjega
69
odstavka 74. člena Ustave RS, ki določa, da so prepovedana dejanja nelojalne
konkurence in dejanja, ki v nasprotju z zakonom omejujejo konkurenco. To je
tudi institut, ki omejuje pravico iz prvega ostavka istega člena, pravico do
gospodarske pobude, in pravico iz prvega odstavka 49. člena Ustave RS, ki
zagotavlja svobodo dela. Zato mora biti konkurenčna klavzula takšna, da
prepreči opravljanje konkurenčne dejavnosti (s tem zaščiti delodajalca) v
določenem obdobju, ki pa mora biti čim krajše (s tem zaščiti interes delavca),
pri čemer je delavec zaradi omejitve svoje svobode izbire poklica oziroma
svobode gospodarske pobude upravičen do materialnega nadomestila
(Belopavlovič, 2003: 896).
Konkurenčna klavzula je institut, ki je po mojem mnenju smiseln v
gospodarskih in dobičkonosnih panogah, kjer delodajalci ščitijo svoj poslovni
interes in poslovne skrivnosti ter se na ta način zaščitijo pred konkurenco. Z
določitvijo konkurenčne klavzule se delavec torej zaveže, da delodajalčevih
znanj po prenehanju delovnega razmerja ne bo posredoval konkurentom na
trgu. Institut konkurenčne klavzule se mi ne zdi potreben v javnem sektorju,
kjer je v ospredju javni interes in gre za zadovoljevanje nujnih človeških
potreb. Konkurenca zato ni bistvenega pomena, saj mora delavec, npr.
zdravnik, s svojim znanjem pomagati vsem ljudem ne glede na to, pri katerem
delodajalcu je trenutno zaposlen oziroma kje bo zaposlen v prihodnje.
6.2.1 Vsebina konkurenčne klavzule
Vsebino konkurenčne klavzule – pogodbene prepovedi konkurenčne dejavnosti
v celoti ureja 38. člen ZDR, ki pravi:
»Če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična,
proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, lahko delavec in
delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja
konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja (v nadaljnjem
besedilu: konkurenčna klavzula).
70
Konkurenčna klavzula se lahko dogovori najdlje za obdobje dveh let po
prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le v primerih, ko delavcu preneha
pogodba o zaposlitvi po njegovi volji ali krivdi.
Konkurenčna klavzula mora biti določena z razumnimi časovnimi omejitvami
prepovedi konkuriranja in ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve
delavca.
Če konkurenčna klavzula ni izražena v pisni obliki, se šteje, da ni
dogovorjena«.
S prenehanjem pogodbe o zaposlitvi preneha tudi zaupno razmerje med
delavcem in delodajalcem. V nekaterih primerih ima delodajalec upravičen
interes, da delavcu po prenehanju delovnega razmerja prepreči konkurenčno
delovanje. Gre zlasti za tiste delavce, ki so v okviru svojega dela imeli
vpogled v postopke in ravnanja, ki so pomembni za konkurenčno sposobnost
podjetja. Dogovor o konkurenčni klavzuli ne more veljati splošno za vsa
delovna mesta in tako ne more biti le prepis zakona, saj se lahko nanaša le na
prepoved izkoriščanja tehničnih, proizvodnih in poslovnih znanj ter zvez, ki
jih je mogoče pridobiti le na posameznih delovnih mestih. Za take primere
zakon torej omogoča, da se delavec in delodajalec dogovorita o konkurenčni
klavzuli, ki omejuje delavca določen čas po prenehanju pogodbe o zaposlitvi,
saj slednji za dogovorjeni čas ne sme opravljati konkurenčne dejavnosti. Gre
torej za pogodbeno dogovorjeno prepoved konkurence, ki ne izhaja že iz
samega zakona, kot to velja za konkurenčno prepoved. To pogodbeno določilo
nedvomno služi varovanju legitimnih interesov delodajalca, obenem pa
pomeni tudi omejevanje pravic delavca. Treba je sorazmerno upoštevati
pravice delavca in delodajalca (Senčur Peček, 2003: 249–271). V vsakem
primeru pa delodajalec ne more delavcu prepovedati opravljanja dela pri
drugem delodajalcu, temveč lahko zaradi nespoštovanja konkurenčne klavzule
od njega zahteva le odškodnino (Filipčič, 2006: 30).
V primerjavi z obveznostjo prepovedi konkurence iz prejšnjega člena zakona
je za to obliko prepovedi značilno naslednje (Bečan, 2008: 153):
71
prepoved se nanaša samo na obdobje po prenehanju pogodbe o
zaposlitvi,
prepoved velja samo pod pogojem, da je dogovorjena s konkurenčno
klavzulo v pogodbi o zaposlitvi, v obsegu in obliki, kot to predpisuje
zakon v členih 38., 39. in 40.
S konkurenčno klavzulo se delavec in delodajalec torej dogovorita, da delavec
določeno obdobje po prenehanju delovnega razmerja ne bo opravljal za
delodajalca konkurenčne dejavnosti. Vendar pa se to pogodbeno določilo ne
more vzpostaviti in določiti zgolj enostransko s strani delodajalca kot ene od
pogodbenih strank. »Konkurenčna klavzula je torej rezultat soglasja volje
delavca in delodajalca. Vendar njuna pogodbena volja ni povsem prosta,
omejena je glede (Bečan, 2008: 153):
dopustnih primerov, v katerih je konkurenčno klavzulo sploh mogoče
dogovoriti (prvi in drugi odstavek 38. člena),
trajanja (drugi odstavek 38. člena),
vsebine (tretji odstavek 38. člena),
oblike konkurenčne klavzule (četrti odstavek 38. člena),
določitve denarnega nadomestila kot pravične odmene za spoštovanje
konkurenčne klavzule (39. člen),
prenehanja konkurenčne klavzule (40. člen)«.
V zvezi z opredelitvijo vsebine konkurenčne klavzule zakon določa le, da se
lahko pogodbeni stranki dogovorita o prepovedi opravljanja konkurenčne
dejavnosti, vsebino dogovora pa prepušča strankam. Stranki torej sami
določita, katera ravnanja so delavcu prepovedana, pri tem pa se morata
gibati znotraj zakonskih omejitev in upoštevati načelo sorazmernosti (Senčur
Peček, 2003: 258–260).
Pri vsebini konkurenčne klavzule je pomembno to, da se stranki predhodno
dogovorita, katera ravnanja so delavcu po prenehanju delovnega razmerja
prepovedana. Tako ne more priti do nesoglasij glede spoštovanja konkurenčne
klavzule, saj so prepovedana ravnanja pogodbeno točno določena.
72
6.2.2 Kumulativno izpolnjeni pogoji
Zakon izrecno določa, kateri pogoji morajo biti kumulativno izpolnjeni, da je
konkurenčna klavzula veljavna (Bečan, 2008: 153):
da je dogovorjena v primeru, če delavec pri svojem delu ali v zvezi z
delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne
zveze;
da delavcu preneha pogodba o zaposlitvi po njegovi volji ali krivdi;
da je dogovorjena v pisni obliki;
da je s pogodbo o zaposlitvi dogovorjeno tudi denarno nadomestilo za
spoštovanje konkurenčne klavzule v skladu z zakonom.
Pisna oblika je v tem primeru predpisana kot pogoj za veljavnost konkurenčne
klavzule. Možno je tudi, da se delodajalec in delavec za konkurenčno klavzulo
dogovorita z aneksom k pogodbi o zaposlitvi, potem ko je bila pogodba o
zaposlitvi že sklenjena. V takem primeru se šteje, da je klavzula pravilno
dogovorjena. Delavec lahko odkloni podpis aneksa, zaradi česar mu ne more
zakonito prenehati sklenjeno delovno razmerje. Če delavec odkloni podpis
aneksa, s katerim naj bi se dogovorila konkurenčna klavzula, ga ta ne
zavezuje (Lutarič, 2003: 652–653). Najlažje je, če se delavec in delodajalec o
konkurenčni klavzuli dogovorita na začetku sklenitve pogodbe o zaposlitvi, saj
bo v nasprotnem primeru delodajalec kasneje med trajanjem delovnega
razmerja soglasje delavca težje pridobil. ZDR pravi, da se konkurenčna
klavzula ne more dogovoriti po prenehanju pogodbe o zaposlitvi.
Zakon določa pravne posledice za primer, če je kršeno pravilo o obličnosti –v
tem primeru se šteje, da konkurenčna klavzula ni dogovorjena, ter za primer,
če ni dogovorjeno denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule –
v tem primeru konkurenčna klavzula ne velja. Torej delavca ne obvezuje tako
pomanjkljivo dogovorjena klavzula. Konkurenčna klavzula tudi nima učinkov v
primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki se ne štejejo za prenehanje po
delavčevi krivdi ali volji. Zakon izrecno ne določa, kdaj se šteje, da pogodba
preneha po volji ali krivdi delavca, zato je v tem delu zakonska norma
premalo določna in ne dovolj jasna. Primerno bi bilo šteti, da gre za
73
prenehanje pogodbe o zaposlitvi po volji ali krivdi delavca v smislu drugega
odstavka 38. člena v naslednjih primerih (Bečan, 2008: 154):
prenehanje pogodbe o zaposlitvi s potekom določenega časa,
sporazumna razveljavitev,
redna odpoved s strani delavca (ne pa tudi izredna odpoved s strani
delavca, pri kateri bi se moralo šteti, da je dejanski razlog za
odpoved na strani delodajalca),
redna odpoved pogodbe s strani delodajalca iz krivdnega razloga na
strani delavca (ne pa tudi redna odpoved s strani delodajalca iz
razloga nesposobnosti ali iz poslovnega razloga).
Po mojem mnenju bi moral zakon natančno določiti, v katerih primerih gre za
prenehanje pogodbe o zaposlitvi s strani delavca in se na ta način izogniti
nedoločnosti in nejasnosti.
Predmet varstva je po 38. členu varovanje delodajalčevih interesov pred
konkurenčno dejavnostjo delavca. Pri določanju obsega tega varstva je treba
upoštevati naslednje zakonske omejitve, ki jih morata stranki upoštevati
kumulativno (Bečan, 2008: 155):
trajanje klavzule je omejeno na najdlje dve leti po prenehanju
pogodbe o zaposlitvi,
trajanje se določi z razumnimi časovnimi omejitvami znotraj
maksimalne dolžine trajanja,
klavzula ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve delavca.
Kaj se lahko šteje za delavčevo konkurenčno dejavnost? Pri tem vprašanju
moramo upoštevati tudi dosedanjo sodno prakso. »Po dosedanji sodni praksi
so bila predmet varstva pred nelojalno konkurenco proizvodno tehnična in
druga znanja in usposobljenosti, ki pomenijo posebno vrednost v okviru
poslovanja določenega delodajalca, torej delodajalčeva tehnična in poslovna
znanja, izkušnje in zveze, ki so plod lastnih raziskav, dela in izkušenj, ne pa
splošnih znanj, ki jih delavec sicer pridobi v času trajanja delovnega razmerja
ali v zvezi z njim (sodba VSRS, št. VIII Ips 233/99)« (Bečan, 2008: 155).
74
Delodajalec je zainteresiran, da ta znanja ostanejo njegova tajnost, saj bi mu
posredovanje teh znanj konkurentom lahko povzročilo škodo. Pri tem pa ni
nujno, da gre za poslovno skrivnost, pomembno je le, da delodajalec šteje ta
znanja za tajna in je zato zanj koristno, da niso posredovana drugim (Senčur
Peček, 2003).
Trajanje konkurenčne klavzule se mora določiti z razumnimi časovnimi
omejitvami in je zakonsko omejeno na največ dve leti po prenehanju
delovnega razmerja. Dopustnost omejitev konkurenčnega delovanja delavca
je praviloma vezana na upravičen interes delodajalca. »Pomen razumne
časovne omejitve prepovedi konkuriranja natančneje ni določen. Za
delodajalca bodo seveda ugodnejši čim daljši roki, na katere pa delavec – vsaj
kar se njihovega skrajšanja tiče – po vsej verjetnosti ne bo bistveno vplival.
Razlike bodo verjetno nastale tudi med različnimi delodajalci, kar bo
pripeljalo do neenakega obravnavanja delavcev predvsem v primerih, ko bodo
delavci, ki zasedajo enaka delovna mesta in opravljajo enaka dela, vezani z
različno dolgimi roki. Pomen izrazu »razumna časovna omejitev« pa bo po
vsej verjetnosti morala dati sodna praksa« (Lutarič, 2003: 653).
Menim, da bi bilo treba določiti enake časovne omejitve za zaposlene na
enakih delovnih mestih v posameznih panogah, saj ni pravično, da imajo
delavci na enakih delovnih mestih pri različnih delodajalcih znotraj iste
panoge različno določene časovne omejitve spoštovanja konkurenčne
klavzule.
Prepoved je lahko določena le za takšno časovno obdobje, ki je potrebno za
varstvo upravičenih interesov delodajalca, v vsakem primeru pa ne več kot
dve leti, saj je to skrajna meja, ki je ni mogoče podaljšati niti v primeru, ko
bi to terjali interesi delodajalca (Senčur Peček, 2003: 260–263).
Konkurenčna klavzula v nobenem primeru ne sme izključevati možnosti
primerne zaposlitve delavca. Prepoved ne sme biti takšna, da bi bil delavec v
času prepovedi zaradi nje prisiljen ne uporabljati svojih znanj in izkušenj ter
se odreči pridobitvam svoje izobrazbe in poklicnega razvoja. Zato je
pomembno, da se stranki v pogodbi o zaposlitvi natančno dogovorita, katera
75
ravnanja mora delavec zaradi konkurenčne klavzule opustiti. Do izključitve
možnosti primerne zaposlitve pa bi prišlo v primeru, če bi bil delavec tako
ozko specializiran, da bi se lahko zaposlil le na področju dejavnosti bivšega
delodajalca (Senčur Peček, 2003: 260–263). Do takšnih primerov prihaja tudi
na področju zdravstva, kjer delavec razpolaga s tako specifičnimi znanji, da
se lahko zaposli samo v zdravstveni dejavnosti, torej dejavnosti bivšega
delodajalca. Zdravstvena dejavnost pa je dejavnost v javnem interesu, kjer
konkurenčna prednost ne predstavlja bistvenega pomena za delovanje na
trgu, zato konkurenčna klavzula ni potrebna. Zakon tudi ne določa nobene
sankcije v primeru, da konkurenčna klavzula vsebuje prekomerne, bodisi
časovne bodisi vsebinske omejitve.
6.2.3 Nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule Nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule je urejeno v 39. členu ZDR,
ki pravi:
»Če spoštovanje konkurenčne klavzule po drugem odstavku prejšnjega člena
onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači, mu
mora delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati
denarno nadomestilo.
Denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule se mora določiti s
pogodbo o zaposlitvi in znaša mesečno najmanj tretjino povprečne mesečne
plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.
Če se denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule ne določi s
pogodbo o zaposlitvi, konkurenčna klavzula ne velja«.
Zakon v tem členu ureja denarno nadomestilo (odmeno) za spoštovanje
konkurenčne klavzule, in sicer (Bečan, 2008: 156):
čas trajanja izplačevanja odmene,
obligatornost dogovora o odmeni v pogodbi o zaposlitvi,
minimalno višino odmene,
pravno sankcijo za primer, če odmena ni določena.
76
Delodajalec mora ves čas trajanja konkurenčne klavzule delavcu izplačevati
denarno nadomestilo v dogovorjeni višini, če spoštovanje klavzule delavcu
onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega z delavčevo prejšnjo plačo.
V zvezi s časom izplačila nadomestila zakon določa le, da ga je treba delavcu
izplačevati mesečno ves čas trajanja prepovedi. Lahko pa delodajalec izplača
delavcu nadomestilo v enkratnem znesku, če to naredi ob začetku spoštovanja
konkurenčne klavzule oziroma pred prenehanjem delovnega razmerja, torej
vnaprej, ne pa tudi po preteku časa veljavnosti konkurenčne klavzule (Šetinc
Tekavc, 2003: 18).
Glede obligatornosti dogovora glede nadomestila je tako, da če nadomestilo
ni določeno, je dogovor o konkurenčni klavzuli neveljaven. Senčur Pečkova
(2003: 263–267) se sprašuje, kdaj delavcu nadomestilo dejansko pripada. Ali
je to samo takrat, ko lahko dokaže, da zaradi spoštovanja konkurenčne
klavzule ni mogel pridobivati zaslužka, ali tudi takrat, kadar tega ne more
dokazati. Glede na to, da je delodajalec delavcu dolžan plačati nadomestilo
zato, ker ta privoli v omejitev svojih pravic, bi bilo pravilno, da delavcu
pripada nadomestilo, ne da bi moral dokazovati, da je imel dejansko možnost
opravljati konkurenčno dejavnost.
Višina denarnega nadomestila se določi s pogodbo o zaposlitvi. Zakon določa
minimalno višino odmene, in sicer za vsak mesec najmanj v višini ene tretjine
povprečne mesečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem
pogodbe o zaposlitvi. S pogodbo o zaposlitvi pa se lahko določi tudi višja
odmena oziroma nadomestilo. V zakonski določbi glede višine nadomestila ni
navedeno niti to, ali gre za bruto ali za neto znesek plače, niti, kaj sploh
spada k plači (Šetinc Tekavc, 2003: 18).
Tudi v tem primeru bi moral zakon bolj natančno določiti višino nadomestila,
saj imajo tako delodajalci razen zakonsko določenega minimuma povsem
proste roke glede določitve denarnega nadomestila. Treba bi bilo določiti, ali
77
gre za bruto ali neto znesek, ali gre za osnovno plačo, ali se zraven štejejo
tudi dodatki idr.
Tretji odstavek 39. člena določa pravno sankcijo za primer, da se stranki ne
dogovorita za nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule. »Sankcija, da
v takem primeru konkurenčna klavzula ne velja, odraža pomen določitve
odmene, ki je v zagotovitvi enakovredne obremenitve obeh pogodbenih
strank. Enakomernost obremenitve obeh pogodbenih strank, s prepovedjo
konkurenčnega ravnanja na eni strani in z obveznostjo plačila denarnega
nadomestila zaradi omejitve svobode ravnanja na drugi strani, je tudi po
mnenju ustavnega sodišča nujen element dogovora o prepovedi konkurence
po prenehanju pogodbe o zaposlitvi« (Bečan, 2008: 157).
6.2.4 Prenehanje konkurenčne klavzule
Prenehanje konkurenčne klavzule je urejeno v 40. členu ZDR, ki pravi:
»Delodajalec in delavec se lahko sporazumno dogovorita o prenehanju
veljavnosti konkurenčne klavzule.
Če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kršil določila
pogodbe o zaposlitvi, konkurenčna klavzula preneha veljati, če delavec v roku
enega meseca od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi prejšnjemu
delodajalcu pisno izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo«.
Prvi odstavek vsebuje pravilo, da se lahko prenehanje veljavnosti
konkurenčne klavzule pred potekom časa, za katerega je bila s pogodbo o
zaposlitvi dogovorjena, dogovori samo s soglasjem volj obeh pogodbenih
strank. Tako ne more niti delodajalec niti delavec (razen v primeru iz drugega
odstavka) enostransko odstopiti od konkurenčne klavzule, obe stranki jo
morata v skladu z načelom vestnosti in poštenja izvrševati tako, kot se glasi.
O prenehanju konkurenčne klavzule se lahko dogovorita samo obe stranki
sporazumno. Toda ali se lahko pogodbeni stranki že vnaprej sporazumno
dogovorita za tak način prenehanja? Takšen način prenehanja konkurenčne
klavzule bi bil mogoč, če bi bil med strankami že vnaprej sporazumno
78
dogovorjen in če bi bil dogovorjen tako, da ne bi samo eni stranki povzročal
nesorazmernih obremenitev, hkrati pa bi izhajal tudi iz namena konkurenčne
klavzule, ki je v varovanju poslovnih interesov delodajalca v okviru splošne
obveznosti lojalnosti delavca do delodajalca. Če ni podlage za poseg v
delavčev sicer ustavno varovan položaj ter delavčevo ravnanje ne pomeni
negativnega posega v delodajalčev poslovni interes, ni videti utemeljenega
razloga za vztrajanje na konkurenčni klavzuli, še toliko bolj, če sam
delodajalec tega ne želi uveljavljati (Bečan, 2008: 158).
Drugi odstavek tega člena se nanaša na primer, ko pogodbo o zaposlitvi
odpove delavec, ker je delodajalec huje kršil pogodbo. V takem primeru lahko
delavec izbira med dvema možnostma (Bečan, 2008: 159):
v roku enega meseca od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi
delodajalcu pisno izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo, in s tem
konkurenčna klavzula preneha veljati,
pusti v veljavi konkurenčno klavzulo, kot je bila dogovorjena.
Na koncu ostane še vprašanje, kdaj se šteje, da je delodajalec huje kršil
pogodbo o zaposlitvi v smislu drugega odstavka tega člena. Hujša kršitev
pogodbenih obveznosti s strani delodajalca bo podana v primerih, ki so lahko
podlaga za izredno odpoved pogodbe in ki jih zakon našteva v 112. členu,
poleg teh primerov pa lahko tudi v drugih primerih, ko bo delavec sicer redno
odpovedal pogodbo o zaposlitvi in bo dokazal, da je razlog hujše kršenje
pogodbenih obveznosti s strani delodajalca (Bečan, 2008: 159).
6.2.5 Posledice kršitve konkurenčne klavzule
ZDR posebej ne navaja in ne ureja posledic kršitve konkurenčne klavzule. Za
pogodbo o zaposlitvi se uporabljajo splošna pravila civilnega prava, zato se
tudi za konkurenčno klavzulo, ki je njen sestavni del, uporabljajo omenjena
pravila. V primeru, da katera od pogodbenih strank krši svoje obveznosti,
dogovorjene s konkurenčno klavzulo, pa se za takšno kršitev uporabljajo
določbe Obligacijskega zakonika ob upoštevanju določenih posebnosti ZDR. Ta
v 103. členu določa, da v primeru, da pri dvostranskih pogodbah ena stranka
79
ne izpolni svoje obveznosti in ni določeno kaj drugega, lahko druga stranka
zahteva izpolnitev obveznosti ali odstopi od pogodbe, v vsakem primeru pa
ima pravico do odškodnine (Filipčič, 2006: 36).
Torej če delavec krši svojo obveznost, ki izhaja iz konkurenčne klavzule, tako
da opravlja konkurenčno dejavnost, lahko delodajalec (Senčur Peček, 2003:
269–270):
zahteva od delavca opustitev konkurenčnih ravnanj (izpolnitev
pogodbenih obveznosti) ali
izjavi, da odstopa od konkurenčne klavzule in preneha plačevati
delavcu nadomestilo ter zahteva od delavca, da mu vrne že plačano
nadomestilo,
v obeh zgornjih primerih pa lahko zahteva od delavca povrnitev škode,
ki mu je nastala zaradi delavčevega ravnanja, skladno s pravili
odškodninskega prava.
Prav tako pa lahko delavec, če mu delodajalec ne plačuje nadomestila ali od
njega zahteva plačilo nadomestila ali pa od konkurenčne klavzule odstopi in
tako postane prost svojih obveznosti, od delodajalca zahteva povrnitev škode.
Pogodbeni stranki se lahko dogovorita tudi za pogodbeno kazen, ki jo mora
plačati delavec v primeru, da krši svoje obveznosti iz konkurenčne klavzule
(Senčur Peček, 2003: 269–270).
6.3 Temeljne razlike med konkurenčno klavzulo in konkurenčno prepovedjo
Obravnavana instituta se razlikujeta v pomembnih osnovnih elementih, ki ju
opredeljujejo (Mazovec, 2006: 17):
Konkurenčna prepoved ureja ravnanje delavca v času trajanja
delovnega razmerja, konkurenčna klavzula pa po prenehanju pogodbe o
zaposlitvi.
80
Konkurenčna prepoved je določena s samim zakonom (ex lege), o
uporabi konkurenčne klavzule pa se dogovorita delavec in delodajalec v
pisni obliki (gre za prepoved konkurence ex contractu).
Delavec ni upravičen do denarnega nadomestila za spoštovanje
konkurenčne prepovedi (denarna odmena za spoštovanje konkurenčne
prepovedi je vsebovana v plačilu, ki ga delavec prejema za svoje delo),
za spoštovanje konkurenčne klavzule pa zakon izrecno predpisuje, da
ta ne velja, če denarno nadomestilo za njeno spoštovanje ni
dogovorjeno.
7 Sklepi in zaključki
7.1 Sklepi in zaključki prve hipoteze
Pogled na prvo hipotezo, ki se glasi »Ali je konkurenčna prepoved v
uslužbenskem pravu oz. javni službi sploh mogoča, če je javna služba v svoji
osnovi nekonkurenčna«, je dvojen (vidik teorije in zakonska ureditev). Po
teoriji je javna služba »pravno urejeno opravljanje dejavnosti, ki je
opredeljena z zakonom ali ustreznim aktom lokalne skupnosti, katere vsebina
je zagotavljanje storitev in blaga v javnem interesu, pri čemer njen primarni
namen ni ustvarjanje dobička« (Tičar, 2005: 521). Ena temeljnih značilnosti
javne službe je javni interes, kar pomeni, da javna služba ni usmerjena k
pridobivanju dobička, temveč zagotavlja tiste javne dobrine, ki jih ljudje
potrebujemo. To pomeni, da javne službe v osnovi niso konkurenčne. Toda v
sedanjem času tržni interes vse bolj prevladuje ne samo v zasebnem, temveč
tudi v javnem sektorju. Zagotavljanje številnih javnih storitev (zdravstvo,
šolstvo idr.) se je s pomočjo podeljevanja koncesij zato preusmerilo v
dobičkonosno dejavnost, kjer javni interes ni več prevladujoč. To nekako
pomeni, da tudi javne službe postajajo vse bolj konkurenčno usmerjene.
Javne službe po teoriji delimo na gospodarske in negospodarske javne službe.
Glavni razliki med njima sta, da se gospodarske javne službe izvajajo
81
monopolno, medtem ko negospodarske javne službe lahko izvaja vsakdo, ki
izpolnjuje predpisane pogoje; gospodarske javne službe se financirajo prek
cen storitev, negospodarske javne službe pa iz javnih sredstev (proračun,
posebni namenski javni skladi). Pri tej hipotezi imamo v mislih predvsem
negospodarske javne službe, ki se financirajo iz proračunskih sredstev in
kamor na podlagi ZJU uvrščamo javne sklade, javne agencije, javne zavode in
druge pravne osebe javnega prava. Po zakonski ureditvi negospodarske javne
službe torej ureja prvi del ZJU in vsa ostala določila ZDR. Za gospodarske
javne službe pa se poleg ZDR uporablja tudi Zakon o gospodarskih družbah.
Glede na zakonsko ureditev bi lahko sklepali, da se konkurenčna prepoved,
kot jo predpisuje ZDR, uporablja za gospodarske in za negospodarske javne
službe.
V uslužbenska razmerja pa po zakonodaji, kot jo navaja ZJU, uvrščamo tudi
zaposlene v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti. Vendar pa za
tovrstne javne uslužbence zaradi narave njihovega dela veljajo določene
posebnosti zaposlovanja, ki jih v celoti ureja ZJU.
Konkurenčna prepoved – zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti je
urejena v 37. členu ZDR, kar pomeni, da tovrstna konkurenčna prepoved po
zakonski ureditvi velja za javne uslužbence v gospodarskih javnih službah,
negospodarskih javnih službah ter vseh ostalih delovnih razmerjih, ki se
sklenejo med delavcem in delodajalcem. To pomeni, da morajo po zakonu
kljub »teoretični« nekonkurenčnosti javnih služb vsi zaposleni upoštevati
določila konkurenčne prepovedi.
ZJU pa za javne uslužbence, zaposlene v državnih organih in upravah lokalnih
skupnosti, ne pozna konkurenčne prepovedi kot take, temveč je v 100. členu
določeno opravljanje drugih dejavnosti in konflikt interesov, ki pravi, »da
uradnik ne sme opravljati dejavnosti:
ki je dejavnost v nasprotju s konkurenčno prepovedjo ali konkurenčno
klavzulo po zakonu, ki ureja delovna razmerja;
ki bi lahko vplivala na nepristransko opravljanje dela;
82
pri kateri bi lahko zlorabil informacije, do katerih ima dostop pri
opravljanju nalog v službi in ki niso javno dostopne;
ki je v škodo ugledu organa«.
Tako je v prvi alineji tega člena določeno, da tudi javni uslužbenci, zaposleni
v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti, tako kot vsi ostali zaposleni
ne smejo opravljati dejavnosti, ki je v nasprotju s konkurenčno prepovedjo ali
konkurenčno klavzulo po zakonu, ki ureja delovna razmerja. To pomeni, da
konkurenčna prepoved in konkurenčna klavzula po ZDR veljata tudi pri tej
skupini javnih uslužbencev.
Na zastavljeno hipotezo lahko odgovorim, da je konkurenčna prepoved po
zakonski ureditvi veljavna v vseh uslužbenskih razmerjih in kljub navidezni
nekonkurenčnosti javnih služb tudi v javnih službah.
7.2 Sklepi in zaključki druge hipoteze
Moj odgovor na drugo hipotezo, ki se glasi »Ali je konkurenčna klavzula pri
javnih uslužbencih sploh smiselna, če so javni uslužbenci financirani pretežno
s strani javnih virov, kar pomeni, da bo dogovarjanje konkurenčne klavzule in
nadomestila za njeno spoštovanje povzročilo obremenitev javnih sredstev«,
je, da ni smiselna, ker gre denar za nadomestilo za spoštovanje konkurenčne
klavzule iz davkoplačevalskega žepa.
Konkurenčna klavzula je torej pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti in
se za razliko od konkurenčne prepovedi ne sklene po zakonu, temveč jo med
seboj lahko skleneta delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi, če delavec
pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna
znanja in poslovne zveze. Konkurenčno klavzulo pogodbeni stranki skleneta
pisno za največ dve leti po prenehanju pogodbe o zaposlitvi, ki jo preneha
delavec po svoji volji ali krivdi. V primeru, da spoštovanje konkurenčne
klavzule delavcu onemogoča normalen zaslužek (zaslužek, primerljiv prejšnji
delavčevi plači), mu mora delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi
83
mesečno izplačevati denarno nadomestilo, ki mora znašati najmanj tretjino
povprečne mesečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem
pogodbe o zaposlitvi. Dejansko pa konkurenčne klavzule v javnem sektorju ni
mogoče skleniti, saj ZSPJS (Zakon o sistemu plač v javnem sektorju) ne
dopušča plačila izven sistema plač in izven KPJS (Kolektivna pogodba za javni
sektor). Po 16/3. členu ZJU delodajalec lahko delavcu oziroma javnemu
uslužbencu plača le tisto, kar mu dovoljuje zakon (ZSPJS) ali kolektivna
pogodba (KPJS). Ker pa niti zakon niti kolektivna pogodba ne vsebujeta plačila
oziroma plačila nadomestila za konkurenčno klavzulo, je ta potemtakem v
javnem sektorju nedovoljena.
Po mojem mnenju je dogovor o konkurenčni klavzuli najbolj primeren za tiste
poslovne subjekte (gospodarske družbe, podjetja itd.), pri katerih prevladuje
konkurenčna usmerjenost, saj se s konkurenčno klavzulo zavarujejo poslovni
interesi delodajalca. Konkurenčno usmerjenim delodajalcem je smiselno
najprej zavarovati svoje poslovne skrivnosti, znanja, postopke pred
konkurenco, saj bi jim lahko izdaja teh skrivnosti prinesla izgubo. Zato je
pomembno, da se delavec in delodajalec v takšnih podjetjih, kjer na trgu
prevladuje konkurenca, že v pogodbi o zaposlitvi soglasno dogovorita o
konkurenčni klavzuli. V javnih službah, kjer je v ospredju predvsem javni
interes in konkurence skorajda ni, takšna določitev konkurenčne klavzule med
javnim uslužbencem in delodajalcem po mojem mnenju ni potrebna, po
zakonu in kolektivni pogodbi pa tudi ni mogoča. Zagotovo je do neke mere
potrebna pri gospodarskih javnih službah, ki se financirajo prek cen storitev,
vendar je problem v tem, da se tovrstne službe izvajajo monopolno, kar
pomeni, da jih izvaja zgolj en sam subjekt ali omejeno število le-teh. Vendar
pa se v zadnjem času tudi na tem področju vse bolj uveljavlja konkurenca.
Za javne uslužbence v negospodarskih javnih službah ter državnih organih in
upravah lokalnih skupnosti dogovor o konkurenčni klavzuli po zakonu (ZSPJS)
in kolektivni pogodbi (KPJS) ni možen. Po mojem mnenju je to pravilno in
smiselno, saj so vsi omenjeni zaposleni financirani s strani države, hkrati pa je
v ospredju javni interes in ne dobičkonosnost. To pomeni, da bodo na primer
84
zaposleni v zdravstvu ali šolstvu svojo dejavnost po prenehanju pogodbe o
zaposlitvi pri enem delodajalcu najverjetneje nadaljevali na istem področju,
le pri drugem delodajalcu, pri tem pa bodo morali uporabiti vsa svoja znanja,
veščine in sposobnosti, ki so jih pridobili v času izvajanja te dejavnosti.
Tako lahko v zvezi z drugo hipotezo zaključim, da institut konkurenčne
klavzule za zaposlene v javnih službah ni potreben. Pri tem ne gre samo za to,
da gre nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule iz javnih sredstev,
ampak nasploh za celoten institut konkurenčne klavzule, ki ga predpisuje ZDR.
7.3 Sklep in zaključek celotne diplomske naloge
V diplomski nalogi sem skušala predstaviti delovanje uslužbenskega sistema, ki
ga ureja uslužbensko pravo. Podrobno sem predstavila dva poglavitna zakona
(ZDR in ZJU), ki urejata delovna razmerja v delovnem in v uslužbenskem
pravu. Na koncu sem se podrobno lotila dveh pomembnih institutov, ki v
današnjem pravnem redu predstavljata pomemben del delovnih razmerij, ki
sta delavcem še vedno dokaj nepoznana, zato prihaja tudi do številnih kršitev
na tem področju.
Konkurenčna prepoved in konkurenčna klavzula sta instituta, ki sta se pri nas
uveljavila šele z razvojem podjetništva. Podjetja so bila primorana, da zaradi
zaščite svojih interesov v pogodbo o zaposlitvi vključijo konkurenčno prepoved
in klavzulo. Namen zakonske ureditve prepovedi in klavzule pa ni samo
varstvo delodajalca, temveč tudi varstvo delavca, ki pri sklepanju pogodbe o
zaposlitvi oziroma delovnega razmerja praviloma nastopa kot šibkejši partner.
Smiselna določitev takšne konkurenčne klavzule in konkurenčne prepovedi, ki
bi varovala nematerializiran kapital delodajalca in hkrati ne bi omejevala
delavca, ni preprosta. Bolj ko se nagibamo k zaščiti ene stranke, slabša je
zaščita druge.
Ne gre pa pozabiti, da v preteklosti na trgu vsekakor ni vladala takšna
konkurenca kot danes, zato temu področju tudi ni bila namenjena posebna
85
pozornost. Z vse večjim razvijanjem gospodarstva in prihodom novih družb na
slovenski trg bo verjetno treba razmišljati tudi o tem, da se obravnavano
področje bolj podrobno in temeljiteje uredi. V zvezi s tema dvema
institutoma tudi na področju uslužbenskega prava prihaja do številnih
nejasnosti, ki bi jih bilo treba s podrobnejšo zakonsko ureditvijo odpraviti.
Dokler delavcem in delodajalcem preti ta nevarnost, bodo pač sodišča tista, ki
bodo kljub novo sprejetim zakonom zapolnjevala pravne praznine.
Menim, da je konkurenčna klavzula na nekaterih področjih nesprejemljiva,
ker pri delavcih, ki so izobraženi za določen poklic, po prenehanju oziroma
prekinitvi delovnega razmerja pride do nezmožnosti ponovne zaposlitve, ker
znajo delati oziroma jih veseli le eno področje dela ter jim je s tem odvzeta
možnost opravljanja tega dela. Strinjam se, da je pri določenih panogah, še
posebej v raziskovalnih dejavnostih, konkurenčna klavzula z vidika
delodajalca skoraj obvezna.
V zvezi s konkurenčno prepovedjo pa se nagibam na stran delodajalca, ker
menim, da sta zvestoba in zaupanje pomemben člen v medsebojnih odnosih
med delavcem in delodajalcem.
Pri konkurenčni klavzuli je pomembno, da delodajalec delavca seznani s
pogoji in določili konkurenčne klavzule pred začetkom podpisa pogodbe o
zaposlitvi, da se lahko pogovorita o vsaki točki posebej in najdeta skupen
dogovor o pogojih in določilih konkurenčne klavzule. Žal pa je v navadi naših
delodajalcev, da se o tem začnejo pogovarjati, ko pride do prenehanja
oziroma prekinitve delovnega razmerja, kar predstavlja problem predvsem
zaradi nevednosti in neobveščenosti delavca.
V uslužbenskem pravu sta instituta konkurenčne klavzule in konkurenčne
prepovedi še redkejša kot v delovnem pravu. Vzrok za to je narava dela javnih
uslužbencev, saj za njih veljajo posebne določbe in posebni prepisi glede
zaposlovanja in sklepanja delovnih razmerij, ki jih ureja ZJU. Vendar pa
nekatera vprašanja ZJU prepušča ZDR, zaradi česar prihaja do številnih
86
nejasnosti. Bolj natančno bi bilo treba definirati, kam uvrščamo posamezne
javne uslužbence, kateri členi zanje veljajo in kateri ne.
Na tem področju se postavlja še vrsta vprašanj, ki predstavljajo izziv našim
strokovnjakom, da postavijo temelje nove zakonske ureditve.
87
8 Literatura
1. Bavcon, L., et al. (2003). Pravo (leksikon), druga razširjena in
spremenjena izdaja. Ljubljana: Cankarjeva založba.
2. Belopavlovič, N. (2003). Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem.
Ljubljana: GV založba.
3. Bohinc, R. (2004). Delovna in uslužbenska razmerja. Ljubljana: GV
založba.
4. Bohinc, R. (2005). Osebe javnega prava: javni zavodi, javna podjetja,
javne agencije, javni skladi. Ljubljana: GV založba.
5. Bečan, I., et al. (2008). Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem.
Ljubljana: GV založba.
6. Brus, P. (2002). Zakon o javnih uslužbencih (ZJU). Ljubljana: GV
založba.
7. Cijan R., Grafenauer B. (2002). Upravno pravo. Maribor: Pravna
fakulteta.
8. Filipčič, D. (2006). Pravna ureditev prepovedi konkuriranja. Diplomska
naloga, Koper, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management.
9. Grafenauer B., Brezovnik B. (2006). Javna uprava. Maribor: Pravna
fakulteta.
10. Haček, M., Bačlija, I. (2007). Sodobni uslužbenski sistemi. Ljubljana:
Fakulteta za družbene vede.
11. Kamnar, H. (1999). Javni zavodi med državo in trgom. Ljubljana:
Znanstveno in publicistično središče.
12. Končar, P. (2003). O izvajanju nove zakonodaje s področja delovnih
razmerij. Podjetje in delo, 29 (6–7), 1347–1352.
13. Korade Purg, Š. (2003). Izvajanje Zakona o javnih uslužbencih. V
Kocjančič, R. et al. (2003), X. dnevi slovenske uprave (str. 179–192).
Ljubljana: Fakulteta za upravo.
14. Korade Purg, Š. (2005). Kako do učinkovitejšega in fleksibilnejšega
upravljanja sistema človeških virov v javni upravi. Podjetje in delo, 31
(6–7), 1707–1716.
88
15. Korade Purg, Š. (2005). Sklenitev delovnega razmerja, izbirni postopek
po ZDR in ZJU. Delavci in delodajalci, 5 (2–3), 403–416.
16. Korpič - Horvat, E. (1997). Konkurenčna prepoved in konkurenčna
klavzula. Podjetje in delo, 23 (2), 251–252.
17. Korpič - Horvat, E. (2003). Negospodarske javne službe. Lex localis, 1
(4), 15–30.
18. Korpič - Horvat, E. (2005). Pogodbenost delovnih in uslužbenskih
razmerij. V B. Brezovnik (ur.), Zbornik Pravne fakultete Univerze v
Mariboru (277–293). Maribor. Pravna fakulteta.
19. Korpič - Horvat, E. (2007). Pravni vidiki disciplinske in odškodninske
odgovornosti v javnem sektorju. Javna uprava, 43 (2), 481–499.
20. Korpič - Horvat, E. (2007). Svoboda sklepanja pogodb o zaposlitvi v
javnem sektorju. Podjetje in delo, 33 (6–7), 1258–1271.
21. Kresal, B. et al. (2007). Prepoved konkurence po ZGD-1 in ZDR.
Podjetje in delo, 33 (6–7), 1673–1682.
22. Kresal B., Kresal Šoltes K. et al. (2002). Zakon o delovnih razmerjih s
komentarjem in stvarnim kazalom. Ljubljana: Založniška hiša Primath.
23. Kresal Šoltes, K. (1998). Posredovanje zaposlitve med javno službo in
zasebnopravnimi subjekti. Podjetje in delo, 24 (3–4), 345–366.
24. Kresal Šoltes, K. (2005). Prenehanje konkurenčne klavzule in pravica do
denarnega nadomestila. Delavci in delodajalci, 5 (1), 146–151.
25. Kresal Šoltes, K. (1999). Razvoj pravnega položaja zaposlenih v javni
upravi. Podjetje in delo, 5, 720–734.
26. Lutarič, S. (2003). Konkurenčna klavzula in konkurenčna prepoved.
Podjetje in delo, 29 (3–4), 646–662.
27. Mazovec, B. (2006). Razlike med konkurenčno prepovedjo in
konkurenčno klavzulo. Pravna praksa, 25 (47), 16–17.
28. Mežnar, D. (2001). Direktor – konkurenčna klavzula. Pravna praksa, 20
(10), 10–14.
29. Mežnar, D. (2005). Konkurenčna klavzula. Podjetje in delo, 31 (5), 844–
846.
30. Mežnar, D. (1999). Konkurenčna klavzula v pogodbi o zaposlitvi. Pravna
praksa, 18 (12), 1-17.
89
31. Mežnar, D. (1999). Konkurenčna prepoved. Podjetje in delo, 15 (2),
361–370.
32. Mežnar, D. (2004). Konkurenčna prepoved in konkurenčna klavzula.
Pravna praksa, 23 (29), 12–15.
33. Pavčnik, M. (1997). Teorija prava. Ljubljana: Cankarjeva založba.
34. Perenič, A. (2005). Uvod v razumevanje države in prava. Ljubljana:
Fakulteta za policijsko-varnostne vede.
35. Pirnat, R. (2001). Nekatera vprašanja pravnega položaja javnih
uslužbencev. Podjetje in delo, 6, 1349–1356.
36. Pogačar, J. (1999). Uslužbensko pravo. Javna uprava, 35 (3), 515–528.
37. Senčur Peček, D. (2003). Konkurenčna klavzula. Delavci in delodajalci,
3 (3), 249–271.
38. Šercer, M. (2008). Konkurenčna klavzula. Podjetje in delo, 34 (2), 349–
361.
39. Šetinc Tekavc, M. (2003). Denarno nadomestilo za spoštovanje
konkurenčne klavzule. Pravna praksa, 22 (22–23), 17–20.
40. Šetinc Tekavc, M. (2004). Konkurenčna prepoved v statusnih,
pogodbenih in delovnih razmerjih. Doktorska disertacija, Ljubljana,
Univerza v Ljubljani, Pravna fakulteta.
41. Tičar, B. (2005). Status javnih zavodov v javnem sektorju – pravno-
ekonomska analiza. Podjetje in delo, 31 (3–4), 515–526.
42. Tičar, L. (2003). Položaj javnih uslužbencev v luči ZJU. Pravna praksa,
22 (1), 40–41.
43. Trpin, G. (2004). Javne službe in javni zavodi. Podjetje in delo, 30 (6–
7), 1376–1382.
44. Trstenjak, V. (2003). Pravne osebe. Ljubljana: GV založba.
45. Virant, G. (2003). Delovna razmerja v javni upravi. Podjetje in delo, 29
(6–7), 1302–1308.
46. Virant, G. (2004). Pravna ureditev javne uprave. Ljubljana, Fakulteta
za upravo.
47. Vodovnik, Z. et al. (2002). Delovno pravo in socialna varnost.
Ljubljana: Inštitut za delo pri pravni fakulteti.
90
48. Vodovnik, Z. (2002). Delovno razmerje javnega uslužbenca. Pravna
praksa, 21/568 (39), 3–4.
49. Vodovnik, Z. (2007). Kolektivna delovna razmerja in vprašanje
enakopravnosti zaposlenih v javnem sektorju. Delavci in delodajalci, 7
(posebna izdaja), 185–201.
50. Vodovnik, Z. (2004). Konkurenčna prepoved in konkurenčna klavzula.
Pravna praksa, 23 (23), 16–17.
51. Vodovnik, Z. (2001). Poglavja iz delovnega in socialnega prava. Koper:
Visoka šola za management v Kopru.
Zakonodajni in internetni viri
1. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 42/2002 z dne 15.
5. 2002, pridobljeno na spletni strani http://www.uradni-
list.si/1/objava.jsp?urlid=200242&stevilka=2006, dne 16. 6. 2010
2. Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), Uradni list RS, št. 56/2002 z dne 28.
6. 2002, pridobljeno na spletni strani http://www.uradni-
list.si/1/objava.jsp?urlid=200256&stevilka=2759, dne 16. 6. 2010
3. Predlog Zakona o zdravstveni dejavnosti (ZZDej-1), 20. 10. 2009.
Pridobljeno na spletni strani
http://www.vlada.si/fileadmin/dokumenti/si/projekti/Protikrizni_ukre
pi/izhod_iz_krize/pregled/ZZDej-1_20.10.2009.pdf, dne 18. 6. 2010
4. Prečiščeni različici Pogodbe o Evropski uniji in Pogodbe o delovanju
Evropske unije, Uradni list Evropske unije 2010/83/01, pridobljeno na
spletni strani http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:FULL:SL:PD
F, dne 16. 6. 2010
5. Kresal, B. Pravo EU 1, pridobljeno na spletni strani http://miha.ef.uni-
lj.si/_dokumenti3plus2/190092/PEU-9a-drzavainskupnitrg.ppt, dne 18.
6. 2010.
6. International Labour Organization (2010). Mission and objectives: The
four strategic objectives. Pridobljeno na spletni strani
91
http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mission_and_objectives/lan
g--en/index.htm, dne 18. 6. 2010
7. Europa - Summaries of EU legislation (2009). Convention 80/934/ECC on
the law applicable to contractual obligations opened for signature in
Rome on 19 June 1980. Pridobljeno na spletni strani
http://europa.eu/legislation_summaries/justice_freedom_security/jud
icial_cooperation_in_civil_matters/l33109_en.htm, dne 20. 6. 2010
8. Europa - Summaries of EU legislation (2007). European Parliament and
Council Directive 95/46/EC of 24 October 1995 on the protection of
individuals with regard to the processing of personal data and on the
free movement of such data [Official Journal L 281 of 23. 11. 1995].
Pridobljeno na spletni strani
http://europa.eu/legislation_summaries/information_society/l14012_e
n.htm, dne 20. 6. 2010
9. Eur-lex Access to European Union law (1997). Directive 96/71/EC of the
European Parliament and of the Council of 16 December 1996
concerning the posting of workers in the framework of the provision of
services. Pridobljeno na spletni strani http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0071:EN:HT
ML, dne 21. 6. 2010
10. Eur-lex Access to European Union law (1991). Council Directive
91/533/EEC of 14 October 1991 on an employer's obligation to inform
employees of the conditions applicable to the contract or employment
relationship. Pridobljeno na spletni strani http://eur-
lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnum
doc&lg=en&numdoc=31991L0533&model=guichett, dne 21. 6. 2010
92
9 Priloge
9.1 Priloga 1: Predlog določbe o konkurenčni prepovedi __. člen
Delavec se zavezuje, da brez izrecnega predhodnega pisnega soglasja
delodajalca ne bo med trajanjem pogodbe o zaposlitvi sprejel oziroma
opravljal del ali sklepal poslov za svoj ali tuj račun, kot so opredeljeni v
pogodbi o zaposlitvi, zakonskih določilih, v registraciji delodajalca, v aktu o
organizaciji in sistemizaciji delovnih mest ter drugih aktih delodajalca, ki
sodijo v dejavnost delodajalca in ki jih ta dejansko opravlja, in pomenijo ali
bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco.
Če delavec ravna v nasprotju s prejšnjim odstavkom, mu lahko delodajalec
skladno z zakonskimi določili in določili internih aktov poda odpoved pogodbe
o zaposlitvi.
V primerih kršitve konkurenčne prepovedi oziroma obveznosti varovanja
poslovnih skrivnosti je delavec dolžan povrniti delodajalcu vso dejansko škodo
in izgubljeni dobiček, ki se, če škode ne bi bilo mogoče natančno ugotoviti ali
bi ugotavljanje višine pomenilo nesorazmerne stroške, sporazumno določi v
pavšalnem znesku v višini 12 bruto plač delavca, ki jih je imel delavec v
zadnjem mesecu pred nastankom škode. Delodajalec lahko zahteva povrnitev
nastale škode v roku treh mesecev, ko je izvedel za opravljanje dela ali
sklenitev posla, oziroma v roku treh let od dokončanja dela ali sklenitve posla.
9.2 Priloga 2: Predlog določbe o konkurenčni klavzuli
__. člen
Ker delavec pri svojem delu ali v zvezi z njim pridobiva tehnična, proizvodna
in poslovna znanja ter poslovne zveze, sta se delavec in delodajalec v tej
pogodbi o zaposlitvi dogovorila za prepoved opravljanja konkurenčne
dejavnosti tudi po prenehanju delovnega razmerja.
93
Konkurenčna klavzula velja za delovno mesto, ki ga zaseda delavec, in velja
za dobo dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi, in to le v primeru, ko
delavcu preneha ta pogodba o zaposlitvi po njegovi volji ali krivdi.
Konkurenčna klavzula ne izključuje možnosti primerne zaposlitve delavca pri
drugem delodajalcu, ki dejansko ne opravlja konkurenčne dejavnosti temu
delodajalcu, o čemer pa s sklepom odloča delodajalec po svoji presoji.
Če spoštovanje konkurenčne klavzule onemogoča pridobitev zaslužka,
primerljivega z delavčevo prejšnjo plačo, mu mora delodajalec za ves čas
spoštovanja konkurenčne klavzule izplačevati denarno nadomestilo.
Denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule, ki se izplača
delavcu, znaša mesečno najmanj tretjino delavčeve povprečne mesečne čiste
plače v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.
Nadomestilo za konkurenčno klavzulo ne velja, če se delavec in delodajalec
sporazumno dogovorita o prenehanju konkurenčne klavzule.
Če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kršil določila
pogodbe o zaposlitvi, konkurenčna klavzula preneha veljati, če delavec v roku
enega meseca od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi delodajalcu pisno
izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo.
