UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA - core.ac.uk · Delovno pravo obsega pravna pravila, ki urejajo pravna razmerja na področju odvisnega dela. Delovno pravo torej ne ureja dela

UNIVERZA V MARIBORU

PRAVNA FAKULTETA

SERGEJA ŠATUR

DELOVNOPRAVNI POLOŽAJ VODILNIH

DELAVCEV PO SLOVENSKI IN NEMŠKI

PRAVNI UREDITVI

Diplomsko delo

Prevalje, 2011

2

UNIVERZA V MARIBORU

PRAVNA FAKULTETA

DIPLOMSKO DELO

DELOVNOPRAVNI POLOŽAJ VODILNIH

DELAVCEV PO SLOVENSKI IN NEMŠKI

PRAVNI UREDITVI

Študentka: Sergeja Šatur

Številka indeksa: 71162608

Študijski program: UNI-PRAVO

Študijska smer: Poslovno gospodarsko pravo

Mentorica: dr. Darja Senčur Peček

Lektorica: Tadeja Jezernik

Prevalje, julij 2011

3

Kazalo

POVZETEK .......................................................................................................................................................... 5

1. UVOD ................................................................................................................................................................. 7

2. DELOVNO IN GOSPODARSKO PRAVO .............................................................................................. 8

3. PRAVNI VIRI ............................................................................................................................................ 10

1. MEDNARODNI PRAVNI VIRI ...................................................................................................................... 10 2. NOTRANJI PRAVNI VIRI ............................................................................................................................ 12

4. OPREDELITEV POJMA VODILNI DELAVCI ................................................................................... 16

1. POJEM VODILNIH DELAVCEV V SLOVENSKI PRAVNI UREDITVI.................................................................. 16 1. Poslovodstvo, vodilni delavci ter ostali delavci ................................................................................. 16 2. Zakon o delovnih razmerjih ............................................................................................................... 18 3. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju .................................................................................. 19 4. Drugi zakoni....................................................................................................................................... 19 5. Kolektivne pogodbe ............................................................................................................................ 19 6. Poslovna praksa ................................................................................................................................. 22 7. Sodna praksa ...................................................................................................................................... 23

2. POJEM VODILNIH DELAVCEV V NEMŠKI PRAVNI UREDITVI ............................................................................. 23 3. PRIMERJAVA UREDITVE POJMA VODILNIH DELAVCEV V SLOVENSKI IN NEMŠKI PRAVNI UREDITVI ................ 25

5. POLOŽAJ VODILNIH DELAVCEV V SLOVENIJI V LETIH OD 1945 DO 2003 .......................... 26

1. OBDOBJE PO DRUGI SVETOVNI VOJNI ............................................................................................................. 26 2. TEMELJNI ZAKON O GOSPODARJENJU Z DRŢAVNIMI GOSPODARSKIMI PODJETJI IN VIŠJIMI GOSPODARSKIMI

ZDRUŢENJI PO DELOVNIH KOLEKTIVIH .............................................................................................................. 26 3. ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH ................................................................................................................... 27 4. TEMELJNI ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH IN TEMELJNI ZAKON O PODJETJIH .............................................. 28 5. ZAKON O MEDSEBOJNIH RAZMERJIH DELAVCEV V ZDRUŢENEM DELU IN O DELOVNIH RAZMERJIH MED

DELAVCI IN ZASEBNIMI DELODAJALCI ............................................................................................................... 29 6. ZAKON O ZDRUŢENEM DELU IN ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH .................................................................. 31 7. ZAKON O PODJETJIH ...................................................................................................................................... 32 8. ZAKON O TEMELJNIH PRAVICAH IZ DELOVNEGA RAZMERJA IN ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH ................... 32 9.ČAS DO UVELJAVITVE NOVEGA ZDR LETA 2003 ........................................................................................... 35 10. GLAVNE ZNAČILNOSTI POLOŢAJA VODILNIH DELAVCEV SKOZI LETA .......................................................... 35

6. POSEBNOSTI PRAVNE UREDITVE VODILNIH DELAVCEV V SLOVENIJI ............................ 37

1. POGODBA O ZAPOSLITVI VODILNIH DELAVCEV .......................................................................................... 37 Splošno o pogodbi o zaposlitvi .................................................................................................................... 37 Pogodba o zaposlitvi z vodilnim delavcem po slovenski pravni ureditvi ..................................................... 38 Pogodba o zaposlitvi z vodilnim delavcem za določen čas .......................................................................... 39 Prenehanje pogodbe o zaposlitvi ................................................................................................................. 40

2. SODELOVANJE VODILNIH DELAVCEV PRI UPRAVLJANJU .......................................................................... 41 Svet delavcev in zbor delavcev družbe ......................................................................................................... 41 Sodelovanje vodilnih delavcev v organih delodajalca ................................................................................. 43

3. ZASTOPANJE DRUŢBE S STRANI VODILNIH DELAVCEV ............................................................................. 43 4. POSLOVNA SKRIVNOST IN VARSTVO KONKURENCE .................................................................................. 44 5. VODILNE DELAVKE .................................................................................................................................. 46 6. DELOVNI ČAS, NOČNO DELO, ODMOR TER DNEVNI IN TEDENSKI POČITEK ................................................ 47

7. POSEBNOSTI PRAVNE UREDITVE VODILNIH DELAVCEV V NEMČIJI ................................. 50

1. USTAVNI ZAKON O OBRATIH .................................................................................................................... 50 2. ZAKON O DELOVNEM ČASU ...................................................................................................................... 52 3. ZAKON O PREDSTAVNIŠKIH ODBORIH VODILNIH DELAVCEV .................................................................... 52 4. ZAKON O VARSTVU PRED ODPOVEDJO ..................................................................................................... 53 5. ZAKON O DELOVNIH SODIŠČIH IN ZAKON O SOCIALNIH SODIŠČIH ............................................................ 53 6. ZAKON O DELAVSKEM SOODLOČANJU ..................................................................................................... 54

4

8. ZAKLJUČEK .................................................................................................................................................. 55

9. BIBLIOGRAFIJA ........................................................................................................................................... 57

PRAVNI VIRI ..................................................................................................................................................... 57 Nacionalni pravni viri ................................................................................................................................. 57 Tuji pravni viri ............................................................................................................................................. 58

LITERATURA ..................................................................................................................................................... 59 SODNE ODLOČBE ............................................................................................................................................... 60 SPLETNI VIRI ..................................................................................................................................................... 60

5

Povzetek

Vodilni delavci so posebna kategorija delavcev. V Sloveniji so vodilni delavci opredeljeni v

ZDR, lahko pa jih opredelijo delodajalci sami, v aktih druţbe, v Nemčiji pa so vodilni delavci

opredeljeni v posameznih predpisih, ne obstaja pa enotna ureditev.

Za vodilne delavce so ţe od nekdaj obstajale določene posebnosti, na primer pri zaposlovanju,

pooblastilih ter delih, ki jih lahko opravljajo vodilne delavke.

Danes so v slovenskem pravnem redu posebnosti predvsem pri moţnosti zaposlitve za

določen čas ter posebnih ureditvah glede delovnega časa, počitka ter odmora. V nemškem

pravnem redu izstopa predvsem izključenost vodilnih delavcev iz obratnega sveta ter

zakonov, ki omejujejo delodajalca pri določanju delovnega časa in moţnosti odpovedi.

Ključne besede: delovno pravo, vodilni delavci, delavci s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi, pravni poloţaj.

Die leitenden Angestellten sind eine besondere Gruppe von Angestellten. In Slowenien sind

dier leitneden Angestellten im ZDR1 definirt, Arbeitgeber können auch die leitenden

Angestellten in den Dokumenten des Betriebes definieren. In Deutschland sind die leitenden

Angestellten in mehreren Gesetzen definiert, aber es gibt keinen einheitlichen Begriff.

Für leitende Angestellte haben schon in der historischen Entwicklung einige Sonderregeln

gegellten, zum Beispiel für die Frauen, die leitende Angestellte waren oder die Gesetzliche

Entscheidungsbefugnis der leitenden Angestellten.

Für die leitenden Angestellten finden wir heute im slowenischen Recht nicht viele

Sonderregelungen. Am meisten zu beachten ist die Regel, das der Arbeitgeber mit ihnen einen

Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum schließen kann. Signifikante regeln sind auch

über die Arbeitszeit, Pauze und Ruhe regelungen.

Im Deutschen recht ist die Regel zu beachten, dass die leitenden Angestellten von mehreren

Gesetzen ausgeschlossen sind. So gelten für sie nicht die Regeln, die der Betriebsrat vorgibt,

auch die Regulierung der Arbeitszeiten gilt für die leitenden Angestellten nicht.

1 Arbeitsrecht Gesetz.

6

Stichworte: leitende Angesstellte, rechtliche Stellung, besonderen Kompetenzen und

Verantwortlichkeiten,Arbeitsrecht.

7

1. Uvod

V današnjem času je vodenje gospodarske druţbe ena izmed najzahtevnejših nalog v

gospodarstvu. Poslovodje so izpostavljeni nenehnim pritiskom. Zaradi globalizacije je

konkurenca med podjetji večja kot kdajkoli prej. Poslovodje sami, predvsem v večjih druţbah,

teţko sprejemajo vse pomembne odločitve. Zato so toliko bolj pomembni vodilni delavci,2 na

katere sem se osredotočila v tej diplomski nalogi.

Najprej ţelim ugotoviti, kdo sploh so vodilni delavci in katere osebe lahko uvrščamo v ta

pojem. Zanima me, kako vodilne delavce ločimo od poslovodnih oseb in ostalih delavcev.

Na sedanji poloţaj vodilnih delavcev je vplival tudi razvoj delovnega prava pri nas. Zato bom

pogledala nekoliko nazaj in preverila poloţaj vodilnih delavcev od druge svetovne vojne do

danes.

Najbolj pa me zanima današnji poloţaj vodilnih delavcev. Ali so kakšne zakonske posebnosti

v ureditvi njihovega poloţaja? Kakšno avtonomijo imajo na tem področju sami delodajalci?

Koliko jih delovnopravna zakonodaja sploh omenja?

Glede na to, da je naš pravni sistem zelo podoben germanskim pravnim sistemom in naš

zakonodajalec veliko pravnih rešitev povzame prav iz nemške pravne ureditve, bom tudi sama

preverila, kakšen poloţaj imajo vodilni delavci v nemški druţbi.

2 Današnja pravna ureditev uporablja pojem vodilni delavec, nekoč pa se je uporabljal pojem delavec s

posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Izraza sta sopomenki.

8

2. Delovno in gospodarsko pravo

Da lahko pravilno spoznamo poloţaj vodilnih delavcev v samem delovnem procesu, moramo

najprej podrobneje spoznati delovno pravo. Ker pa so vodilni delavci močneje kot ostali

delavci povezani z druţbo, je smiselno, da spoznamo še osnove prava druţb.

Delovno pravo obsega pravna pravila, ki urejajo pravna razmerja na področju odvisnega dela.

Delovno pravo torej ne ureja dela na splošno, temveč le odvisno delo, delo, ki ga opravlja

delavec za delodajalca v okviru delovnega razmerja na podlagi pogodbe o zaposlitvi.3

Delovno pravo ureja razmerja med delavcem in delodajalcem:

- pred samo sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi oziroma v času sklepanja le te,

- v času opravljanja dela delavca za delodajalca,

- v času odsotnosti delavca npr. zaradi bolezni in

- po prenehanju samega delovnega razmerja.

Delovno pravo se nanaša tudi na pravna razmerja, ki se tičejo delavskih zdruţenj, organizacij,

zastopstev, npr. sindikatov, delodajalskih zdruţenj, sveta delavcev.4

Delovno pravo delimo na individualno delovno pravo in kolektivno delovno pravo.

Individualno delovno pravo obsega pravna pravila, ki urejajo razmerje med posameznim

delodajalcem in posameznim delojemalcem. Gre za pravila, ki urejajo pogodbo o zaposlitvi,

njeno sklenitev, pogodbeni stranki, obliko, vsebino, pravice in obveznosti pogodbenih strank

itd.

Kolektivno delovno pravo obsega pravila glede razmerij, ki nastanejo med več delavci na eni

strani in delodajalcem ali več delodajalci na drugi strani. Gre za pravila, ki urejajo sama

zdruţenja delavcev (sindikate) in zdruţenja delodajalcev, njihovo reprezentativnost,

sposobnost nastopanja v pravnih razmerjih in njihove pristojnosti, pravila glede sindikalne

svobode, kolektivne pogodbe in kolektivna pogajanja, stavke in sodelovanje delavcev pri

upravljanju.5

3 Kresal Barbara, Delovno pravo, druga izdaja, Fakulteta za socialno delo, Univerza v Ljubljani, Ljubljana, 2009,

str. 5. V nadaljevanju: Kresal B., Delovno pravo. 4 Kresal B., Delovno pravo, str. 5.

5 Kresal B., Delovno pravo, str. 6.

9

Gospodarsko pravo je pravna disciplina, ki poleg predpisov o statusu druţb, zajema tudi druge

predpise s področja gospodarstva, npr. predpise o pogodbenih razmerjih v gospodarstvu,

urejenih v Obligacijskem zakoniku,6 registraciji gospodarskih subjektov, varstvu konkurence,

varstvu pravic intelektualne lastnine in posebnih ureditvah posameznih gospodarskih

dejavnosti.7

Pravo druţb, kot del gospodarskega prava, se ukvarja s pravnim poloţajem zasebnih zdruţenj

lastnikov kapitala, vloţenega v podjetja v različnih oblikah druţb, in poslovno kooperativnimi

obligacijskimi razmerji, ustanovljenimi zaradi uresničevanja določenih ciljev.8

Za gospodarsko pravo sta značilni predvsem kreativnost in medsebojna povezanost teorije in

prakse, ker zakonodaja ne razrešuje vseh vprašanj in tudi ni sposobna slediti vedno

dinamičnim spremembam na tem področju.9

Temeljni zakon na področju prava druţb je Zakon o gospodarskih druţbah.10

6 Obligacijski zakonik (OZ), Ur.l. RS, št. 83/2001, 32/2004, 28/2006, 29/2007, 40/2007, 97/2007-UPB1.

7 Ivanjko Šime, Kocbek Marjan, Prelič Saša, Korporacijsko pravo, Pravni poloţaj gospodarskih subjektov,

druga, dopolnjena in predelana izdaja, GV Zaloţba, Ljubljana 2009. str. 68. V nadaljevanju Ivanjko et al,

Korporacijsko pravo. 8 Ivanjko et al, Korporacijsko pravo, str. 63.

9 Ivanjko et al, Korporacijsko pravo, str. 67.

10 Zakon o gospodarskih druţbah (ZGD-1),Ur.l. RS, št. 42/2006 (60/2006 popr.), 33/2011, 91/2011.

10

3. Pravni viri

1. Mednarodni pravni viri

V skladu z določbo 8. člena Ustave Republike Slovenije11

morajo biti zakoni in drugi predpisi

v skladu s splošno veljavnimi načeli mednarodnega prava in mednarodnimi pogodbami, ki

obvezujejo Slovenijo. Ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe se v Sloveniji

uporabljajo neposredno.

Najpomembnejši mednarodni dokumenti, ki zavezujejo Slovenijo na področju dela, so sprejeti

v okviru treh organizacij:

- Evropske unije,

- Sveta Evrope in

- Mednarodne organizacije dela.

1. Evropska unija (EU)

Drţave v Evropi so po drugi svetovni vojni spoznale, da je edina rešitev, ki vodi k miru,

sodelovanje med drţavami. Le to se je začelo leta 1951 z ustanovitvijo Evropske skupnosti za

premog in jeklo, katere članice so postale Nemčija, Francija, Belgija, Luxemburg, Italija ter

Nizozemska. Leta 1957 so to sodelovanje nadaljevali v Rimu z ustanovitvijo Evropske

gospodarske skupnosti, ki je omogočila skupni trg, uresničevanje prostega pretoka blaga,

delavcev, storitev in kapitala, ki je v kasnejših letih prerasla v Evropsko skupnost.

Evropsko gospodarsko sodelovanje se je pomembno okrepilo leta 1985 s projektom enotnega

evropskega trga, po podpisu Maastrichtske pogodbe 7. februarja 1992 pa se je razširilo še na

druga področja in dobilo sedanje ime: Evropska unija.

Za Slovenijo pravo EU velja od 1.5.2004, ko je postala članica EU.

Ločimo primarno in sekundarno pravo EU. Primarno pravo obsega ustanovitvene pogodbe, ki

jih sklepajo drţave članice. Sekundarno pravo EU obsega akte, ki jih sprejemajo organi

institucije EU. To so predvsem uredbe, ki učinkujejo neposredno, ter direktive, na podlagi

katerih drţave članice sprejmejo notranje pravne akte.

11

Ustava Republike Slovenije /URS/Ur.l. RS, št. 33I/1991, . 42/1997, 66/2000, 24/2003, 69/2004, 69/2004,

69/2004, 68/2006.

11

Na področje delovnega prava najštevilčnejše posegajo direktive,12

ki so razširjene na vsa

področja delovnega prava. Urejajo vprašanja v zvezi z varnostjo in zdravjem pri delu,

vprašanja posebnega varstva določenih, posebej ranljivih skupin delavcev, starševski dopust,

nadalje vprašanja v zvezi z varstvom delavcev, zaposlenih v nekaterih fleksibilnih oblikah

zaposlitve, pa tudi vprašanja glede urejanja delovnega časa, vprašanja v zvezi z obveščanjem

in posvetovanjem delavcev v podjetjih itd.13

2. Svet Evrope

Svet Evrope s sedeţem v Strasbourgu, Francija, ki danes šteje 47 drţav članic, zdruţuje tako

rekoč vso evropsko celino. Cilj te organizacije, ki jo je 5. maja 1949 ustanovilo 10 drţav

ustanoviteljic, je spodbujanje skupnega demokratičnega in pravnega prostora, ki deluje na

osnovi Evropske konvencije o človekovih pravicah in drugih referenčnih besedilih o zaščiti

posameznika. 14

Slovenija je članica postala leta 1993.

Najpomembnejši akt Sveta Evrope je Evropska konvencija o človekovih pravicah. Za

področje delovnega prava pa je pomembnejša spremenjena15

Evropska socialna listina.16

Listina določa nabor temeljnih socialnih pravic. Med njimi so za področje delovnega prava

pomembne zlasti pravica do dela, pravica do pravičnih pogojev dela, pravica do varnih in

zdravih delovnih pogojev, pravica do pravičnega plačila, pravica do organiziranja, pravica do

kolektivnega pogajanja, pravica otrok in mladostnikov do varstva, pravica do enakih moţnosti

in obravnavanja itd.17

Nadzor nad izvajanjem Listine ima Evropski odbor za socialne pravice.

12

Direktive EU s področja ZDR:

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/delovna_razmerja/zdr/zdr_

direktive/ (gledano 31.5.2011). 13

Kresal B., Delovno pravo, str. 24. 14

http://www.coe.int/aboutCoe/index.asp?page=quisommesnous&l=sl (gledano 26.5.2011).

15

Prvotna Evropska socialna listina je bila sklenjena 1961, spremenjena pa je bila leta 1996. 16

Ur. l. RS – Mednarodne pogodbe, št. 7/99. V nadaljevanju Listina. 17

Kresal B., Delovno pravo, str. 22.

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/delovna_razmerja/zdr/zdr_direktive/


http://www.coe.int/aboutCoe/index.asp?page=quisommesnous&l=sl

12

3. Mednarodna organizacija dela

Mednarodna organizacija dela (MOD) je specializirana agencija Organizacije zdruţenih

narodov (OZN). Ustanovljena je bila leta 1919 z Versajsko pogodbo, leta 1946 pa je postala

prva specializirana agencija Organizacije zdruţenih narodov. Namen MOD je uveljavljanje

socialne pravičnosti in mednarodno priznanih človekovih in delovnih pravic.

V okviru OZN ima MOD edinstveno tripartitno strukturo, kar pomeni, da so predstavniki

vlad, delodajalcev in delojemalcev enakopravno zastopani v upravnih organih organizacije.

MOD postavlja mednarodne delovne standarde v obliki konvencij in priporočil, ki

predstavljajo minimalne standarde osnovnih delovnih pravic, kot so svoboda zdruţevanja,

pravica do organiziranja, pogajanja za sklenitev kolektivnih pogodb, odprava prisilnega dela,

enake moţnosti in enaka obravnava ter ostali standardi, ki uravnavajo pogoje, povezane z

različnimi vidiki področja dela.18

2. Notranji pravni viri

Notranji pravni viri so heteronomni in avtonomni. Heteronomne vire sprejme drţava kot

oblast, avtonomne pa sprejmejo udeleţenci, za katere veljajo.

Najvišji pravni vir v slovenski zakonodaji je Ustava Republike Slovenije. Vsi zakoni in ostali

akti na področju delovnega prava morajo biti v skladu z Ustavo.

Temeljni člen Ustave, ki ureja področje delovnega prava, je 49. člen in nosi naslov Svoboda

dela. V njem je določeno, da je v Republiki Sloveniji zagotovljena svoboda dela. Vsakdo

prosto izbira zaposlitev in ima enake pogoje za dostop do delovnega mesta. V Sloveniji

prisilnega dela ni. Drţava pa mora ustvarjati moţnosti za zaposlovanje in delo ter skrbeti za

njuno zakonsko varstvo.19

V Ustavi so navedene tudi tri temeljne pravice delavcev, ki so:

- moţnost soodločanja,20

ki ga podrobneje ureja zakon,21

- svobodno ustanavljanje, delovanje in včlanjevanje v sindikate22

in

18

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/mednarodno_sodelovanje_in_evropske_zadeve/mednarodne_or

ganizacije/mod/ (gledano 26.5.2011). 19

Določba 66. člena Ustave. 20


Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju Ur. l. RS, št. 42/1993, 26/2007.

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/mednarodno_sodelovanje_in_evropske_zadeve/mednarodne_organizacije/mod/


13

- pravica do stavke.23

Določbe Ustave se nanašajo še na delo tujcev v Sloveniji.24

Temeljni vir delovnega prava v Sloveniji, ki sistematično ureja to področje, je Zakon o

delovnih razmerjih,25

v nadaljevanju ZDR.

ZDR je bil sprejet 24. aprila 2002, veljati pa je začel 1. januarja 2003. S tem se je končala

prenova delovnega prava, prilagojena novemu gospodarskemu in lastninskemu sistemu.26

ZDR je nastal kot plod usklajevanja med socialnimi partnerji, ki so upoštevali dosedanji

zgodovinski razvoj delovnega prava v Sloveniji ter dokumente sprejete v mednarodnih

organizacijah.

ZDR je bil do sedaj spremenjen in dopolnjen enkrat. Drţavni zbor Republike Slovenije je

spremembe in dopolnitve ZDR sprejel 29. oktobra 2007, veljati pa so začele 28. novembra

2007.27

Zaposlovanje v javnem sektorju ureja Zakon o javnih usluţbencih,28

v nadaljevanju ZJU. ZJU

ureja delovna razmerja znotraj javne uprave, pri čemer nujnost posebnega urejanja delovnih

razmerij za javne usluţbence izhaja iz same velikosti sistema javnih usluţbencev, ki

predstavlja največji organizirani delovni proces v drţavi.29

Ustavno zagotovljeno soodločanje delavcev ureja Zakon o sodelovanju delavcev pri

upravljanju,30

v nadaljevanju ZSDU. Zakon je zapolnil pravno praznino v sistemu določb,

pred tem je bilo to področje namreč urejeno zelo nepopolno in obravnavano v več zakonih.31

ZSDU je splošen zakon, ki določa načine in pogoje za sodelovanje delavcev pri upravljanju

22



79. člen Ustave določa, da imajo v Sloveniji zaposleni tujci in člani njihovih druţin posebne pravice, določene

z zakonom. 25

Ur.l. RS, št. 42/2002. 26

Belopavlovič N., Zakon o delovnih razmerjih, Uvodna pojasnila, Ljubljana 2008, str. 23. 27

Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A), Uradni list RS, št. 103/2007

z dne 13. 11. 2007. 28

Zakon o javnih usluţbencih (ZJU-UPB3), Ur.l. RS, št. 63/2007, 65/2008. 29

Čater Natalija, Zakon o javnih usluţbencih v praksi s komentarjem in vzorci, Zaloţba Finac, Ljubljana, 2004,

str. 7. in 8. 30

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU-UPB1), Ur.l. RS št. 42/2007. 31

Bolj podrobno o tem Meţnar Drago, Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju z uvodnimi pojasnili in

stvarnim kazalom (druga spremenjena in dopolnjena izdaja), Časopisni zavod Uradni list Republike Slovenije,

Ljubljana, 1996, str. 7. V nadaljevanju Meţnar Drago, ZSDU z uvodnimi pojasnili in stvarnim kazalom.

14

gospodarskih druţb, ne glede na obliko lastnine, samostojnih podjetnikov posameznikov z

najmanj 50 delavci in zadrug.32

ZSDU ureja tri modele delavske participacije:

- zastopanje delavcev v organih delodajalca (78. do 84. člen),

- sodelovanje delavcev prek posebnega organa, ki ga izvolijo zaposleni (8. do 68.

člen in 73. do 74. člen) in

- pogodbeno ureditev soupravljalskih upravičenj med delodajalcem in delojemalci

oz. njihovimi predstavniki (5. in 6. člen).

Delovno področje zajema še več zakonov, tukaj bo naštetih le nekaj pomembnejših:33

- Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti (Uradni list RS, št.

40/2006),

- Zakon o inšpekciji dela (Uradni list RS, št. 38/1994, 32/1997, 36/2000),

- Zakon o kolektivnih pogodbah (Uradni list RS, št. 43/2006),

- Zakon o minimalni plači (Uradni list RS, št. 13/2010),

- Zakon o stavki (Uradni list RS, št. 23/1991),

- Zakon o reprezentativnosti sindikatov (Uradni list RS, št. 13/1993) in

- Zakon o delovnih in socialnih sodiščih (Uradni list RS, št. 2/2004).

Med avtonomni pravnimi viri so najpomembnejše kolektivne pogodbe, ki jih sklepajo

sindikati, kot predstavniki delavcev, ter delodajalci oziroma zdruţenja delodajalcev.

Kolektivna pogodba34

velja za tiste delavce in tiste delodajalce, ki so člani zdruţenj, katera so

sklenila kolektivno pogodbo. Poznamo pa tudi splošno veljavne kolektivne pogodbe, ki

veljajo za vse delavce, ki so zaposleni pri delodajalcih, za katere pogodba velja, ne glede na to

ali so delavci člani sindikata, ki je sklenil kolektivno pogodbo ali ne.35

Zakon o kolektivnih pogodbah36

pozna tudi institut razširitve veljavnosti kolektivne pogodbe.

Minister razširi veljavnost kolektivne pogodbe na vse delodajalce v dejavnosti, za katero je

bila sklenjena kolektivna pogodba.

Med avtonomne pravne vire spadata še:

32

Določba 1. člena ZSDU. 33

Vse trenutno veljavne zakone in podzakonske akte lahko najdete na:

http://www.mddsz.gov.si/si/zakonodaja_in_dokumenti/veljavni_predpisi/ (gledano 26.5.2011). 34

Evidenca kolektivnih pogodb:

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/socialno_partnerstvo/evide

nca_kolektivnih_pogodb/ (gledano 26.5.2011). 35

Pogoj je, da jih je sklenil reprezentativni sindikat. 36

Ur.l. RS, št. 43/2006.

http://www.mddsz.gov.si/si/zakonodaja_in_dokumenti/veljavni_predpisi/

http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/socialno_partnerstvo/evidenca_kolektivnih_pogodb/


15

- sporazum med svetom delavcev in delodajalcev ter

- splošni akti delodajalca.

Pomemben dokument na področju delovnega prava je tudi socialni sporazum, ki sicer ni

formalni pravni vir. Socialno sporazumevanje v oţjem smislu je proces medsebojnega

dogovarjanja in usklajevanja med tremi socialnimi partnerji: predstavniki delavskih in

delodajalskih organizacij in drţave.37

37

Kresal B., Delovno pravo, str. 27.

16

4. Opredelitev pojma vodilni delavci

1. Pojem vodilnih delavcev v slovenski pravni ureditvi

Za popolno obravnavo pojma vodilnih delavcev moramo najprej spoznati njihovo vlogo v

druţbi kot pravni osebi ter jih razmejiti od poslovodstva in ostalih delavcev.

1. Poslovodstvo, vodilni delavci ter ostali delavci

Gospodarske druţbe vodi poslovodstvo. V določbi 10. člena ZGD-1 je določeno, da se za

poslovodstvo štejejo organi ali osebe, ki so po tem zakonu ali po aktih druţbe pooblaščeni, da

vodijo njene posle.

Zakon določa pri vsaki vrsti druţbe, kdo je upravičen voditi posle po samem zakonu.38

V delniški druţbi lahko vodi posle uprava ali upravni odbor. V druţbi z omejeno

odgovornostjo poslovodje, v druţbi z neomejeno odgovornostjo pa vodijo posle vsi

druţbeniki, razen če se drugače dogovorijo v druţbeni pogodbi.39

Komanditno druţbo vodi

komplementar, komanditist je izrecno izključen iz poslovodstva.40

Isto velja za komanditno

delniško druţbo.41

Poslovodne osebe v druţbi ne morejo sprejemati vseh odločitev. To se kaţe predvsem v

srednjih in velikih druţbah, kjer je vsakodnevno potrebno sprejeti toliko odločitev, da jih

poslovodna oseba sama ne zmore. Zato poslovodne osebe sprejemajo le najpomembnejše

odločitve, pooblastila za sprejetje ostalih pa prenesejo na druge osebe – vodilne delavce.

Sociološko gledano so poslovodne osebe v bistvu najvišji nivo vodilnih delavcev.42

V teoriji ne obstaja dvoma o razmejitvi med vodilnimi delavci in poslovodnimi osebami.

Bistveno pri razmejitvi je dejstvo, da imajo poslovodne osebe v gospodarski druţbi, ki jo

38

Ivanjko et al, Korporacijsko pravo, str. 183. 39

Določba 98. člena ZGD-1. 40

Določba 144. člena ZGD-1. 41

Določba 399. člena ZGD-1 glede zastopanja napotuje na uporabo določb o k.d. 42

Schaub Gunter, Koch Ulrich, Linck Rudiger, Vogelsang Hinrich, Arbetsrechts- Handbuch, Systematische

Darstellung und Nachschlagewerk fur die Praxis, 13., neu bearbeitete Auflage, Verlag C.H. Beck, Munchen,

2009, str. 113. V nadaljevanju Schaub et al.

17

vodijo, statusno-pravni poloţaj, ki izhaja iz ZGD-1, medtem ko vodilni delavci takšnega

poloţaja nimajo.43

Poslovodne osebe svoje pristojnosti in odgovornosti pridobijo po zakonu ali statusno-pravnem

aktu druţbe, medtem ko vodilni delavci svoje pristojnosti črpajo iz delovnega razmerja z

druţbo.

Izvršni direktorji

ZGD-1 je v slovensko pravno ureditev poleg dvotirnega sistema vnesel nov – enotirni sistem

upravljanja druţb. S tem se je pojavil tudi pojem izvršnih direktorjev.

V enotirnem sistemu upravljanja druţb vodi druţbo upravni odbor, ki je lahko sestavljen iz

izvršnih in neizvršnih direktorjev. Izvršni direktorji opravljajo naloge, povezane z vodenjem

tekočih poslov.44

Izvršni direktorji so lahko člani upravnega odbora, vendar to ni nujno.

Člani upravnega odbora se nesporno uvrščajo k poslovodnim osebam, glede izvršnih

direktorjev, ki niso člani upravnega odbora, pa v teoriji najdemo različna mnenja.

Prevladujoči del teorije uvršča k poslovodstvu tudi izvršne direktorje, ki niso člani upravnega

odbora.45

Nasprotno stališče, ki temelji na gramatikalni razlagi 10. člena ZGD-1, uvršča k poslovodstvu

le izvršne direktorje, ki so člani upravnega odbora, medtem ko ostale šteje k vodilnim

delavcem.46

Da se vsi izvršni direktorji štejejo k poslovodstvu nakazuje več dejstev. Vsi izvršni direktorji

na podlagi določb ZGD-1 lahko vodijo tekoče posle druţbe, zaradi česar jih je na podlagi

splošne opredelitve poslovodstva iz 10. člena ZGD-1 mogoče šteti za poslovodstvo druţbe.47

ZGD-1 poloţaj izvršnih direktorjev na več mestih ureja enako kot poloţaj članov upravnega

odbora. Izvršni direktorji morajo izpolnjevati enake pogoje, kot člani vodenja in nadzora, ter

so na poloţaj imenovani za enako obdobje. Njihovo imenovanje in obseg pooblastil se vpiše v

sodni register. 48

43

Senčur Peček Darja, Pojem poslovodne osebe, direktorja in vodilnega delavca v gospodarski druţbi, Delavci

in delodajalci, letnik 8, številka 1, str. 16. V nadaljevanju Senčur Peček D., Pojem poslovodne osebe, direktorja

in vodilnega delavca. 44

To je obvezno pri javnih druţbah,. 45

Na primer Kocbek M. et al, Veliki komentar Zakona o gospodarskih druţbah, GV Zaloţba, Ljubljana, 2007,

str. 290. 46

Samec N., Izbira upravljavskega sistema d.d. z vidika določitve plačil organov, str. 68. 47

Senčur Peček D., Pojem poslovodne osebe, direktorja in vodilnega delavca, str. 17. 48

Določba 290. člena ZGD-1.

18

ZGD-1 pri ureditvi pravnega poloţaja izvršnega direktorja (razen pri pooblastilu za

zastopanje) ne razlikuje med izvršnimi direktorji, imenovanimi izmed članov upravnega

odbora in ostalimi izvršnimi direktorji – za vse izvršne direktorje enotno ureja pogoje in način

imenovanja, odpoklic, moţne pristojnosti in odgovornosti.49

Iz navedenega je mogoče ugotoviti, da zakonodajalec ni ţelel razlikovati med izvršnimi

direktorji in ostalim poslovodstvom. Izvršni direktorji so v enakem poloţaju kot poslovodne

osebe, kar jih načelno razlikuje od vodilnih delavcev, zato jih ne moremo šteti med njih.

Vodilni delavci

Vodilni delavci so tako kot vsi ostali delavci z druţbo v delovnem razmerju. Razlike med

vodilnimi delavci in ostalimi delavci so obravnavane v nadaljevanju.

2. Zakon o delovnih razmerjih

Za ZDR lahko trdimo, da je zelo skop z določbami glede vodilnih delavcev. Vendar kljub tej

skoposti v njem najdemo opredelitev vodilnega delavca, ki se uporablja za namene tega

zakona.

Sam pojem vodilnega delavca se v ZDR pojavi pri urejanju določenih posebnosti delovnega

razmerja.

V določbi 52. člena ZDR je urejena pogodba o zaposlitvi za določen čas. Med moţnimi

razlogi50

za sklenitev te pogodbe je tudi zaposlitev tistega vodilnega delavca, ki vodi poslovno

področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih

poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve.

Na določbo 52. člena ZDR se navezuje tudi 157. člen ZDR, ki dovoljuje drugačno ureditev

delovnega časa, nočnega dela, odmora ter dnevnega in tedenskega počitka. Takšna drugačna

ureditev je mogoča tudi v primeru vodilnega delavca opredeljenega v določbi 52. člena ZDR.

ZDR zelo natančno opredeljuje skupino vodilnih delavcev, katerim se lahko določene prvine

delovno pravnega razmerja (na primer moţnost zaposlitve za določen čas) uredijo drugače,

kot ostalim delavcem.

49

Senčur Peček D., Pojem poslovodne osebe, direktorja in vodilnega delavca, str. 17. 50

To moţnost je v zakon vključila novela ZDR-A, ur. l. RS 103/2007.

19

Navedeno zakonsko ureditev je potrebno razumeti v smislu, da je dopustno pogodbo o

zaposlitvi za določen čas skleniti le s tistimi vodilnimi delavci, ki so glede na svoje

pristojnosti najbliţje poslovodnim osebam, zato so poslovodne osebe posebej zainteresirane,

da imajo vpliv na njihovo kadrovanje.51

ZDR se na vodilno delo sklicuje v določbi 153. člena, kjer pa ne definira, kaj vodilno delo je.

Ţenske lahko opravljajo nočno delo v industriji in gradbeništvu, če opravljajo vodilno delo ali

vodijo delovne enote ali opravljajo delo v zvezi z zagotavljanjem varnosti, zdravja ali

socialnega varstva delavcev.

Ţenske lahko opravljajo nočno delo, če so del poslovodstva ali pa so vodilne delavke, v

smislu določbe 52. člena ZDR.

3. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju

V ZSDU ne najdemo definicije vodilnih delavcev.

V določbi 12. člena so opredeljene osebe, ki imajo pravico voliti predstavnike v svet delavcev

in osebe, ki te pravice nimajo. Pod le-te se uvrščajo, poleg direktorja, tudi delavci, ki imajo

sklenjeno pogodbo o zaposlitvi v skladu z 72. členom ZDR52

ter prokuristi in druţinski člani

teh oseb. Vse te osebe zakon imenuje vodilno osebje.

4. Drugi zakoni

V ostalih zakonih, ki urejajo področje dela, ne najdemo določb, ki bi neposredno urejala

poloţaj vodilnih delavcev, ali bi za njih določala posebnosti.

5. Kolektivne pogodbe

Kolektivne pogodbe podrobneje urejajo razmerja med delavci in delodajalci na določenem

področju. Kolektivne pogodbe lahko vsebuje le določbe, ki so za delavce ugodnejše od

51

Senčur Peček Darja, Vpliv novele ZDR-A na delovna razmerja, Nekatera vprašanja sklepanja pogodb o

zaposlitvi po noveli ZDR-A, Podjetje in delo, številka 6-7, 2008, str. 1210. V nadaljevanju Senčur Peček Darja,

Vpliv novele ZDR-A na delovna razmerja. 52

Po določbi 72. člena ZDR sklepajo pogodbe o zaposlitvi poslovodne osebe in prokuristi.

20

določb, vsebovanih v zakonih, razen v primeru, ko Zakon o delovnih razmerjih določa

drugače.53

Za kolektivne pogodbe ni nujno, da veljajo za vse delavce, mogoče so tudi izključitve. Tako

se glede vodilnih delavcev pojavljajo predvsem tri rešitve:

- kolektivna pogodba vodilnih delavcev ne omenja oziroma glede njih ne ureja

nobenih posebnosti,

- kolektivna pogodba za vodilne delavce izrecno velja in

- kolektivna pogodba vodilne delavce izvzema iz svoje veljave.

Situacijo, ko kolektivna pogodba ne omenja vodilnih delavcev, najdemo predvsem pri

novejših kolektivnih pogodbah, ki so bile sprejete po sprejetju ZDR leta 2002.54

V praksi pa še vedno najdemo veliko kolektivnih pogodb, ki izrecno določajo, da kolektivna

pogodba za vodilne delavce velja, vendar te kolektivne pogodbe omogočajo, da se vodilni

delavec in delodajalec o pravicah in dolţnostih, ki so urejene v kolektivni pogodbi, dogovorita

drugače.55

Tudi kolektivne pogodbe, ki vodilne delavce izvzemajo iz svoje veljave najdemo.56

V preteklosti, ko so imeli vodilni delavci nekoliko drugačen poloţaj v gospodarski druţbi57

, je

bil razlog za izvzetje v dejstvu, da so imeli vodilni delavci drugačen poloţaj od ostalih

delavcev, da so imeli močnejšo pogajalsko pozicijo pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi, zato

jim ni bilo potrebno zagotavljati minimalnega varstva, ki izhaja iz kolektivnih pogodb,

predvsem varstva v zvezi s plačo, po drugi pa jih ni bilo potrebno vsebinsko omejevati pri

sklepanju pogodbe o zaposlitvi.58

Danes, ko so vodilni delavci skoraj v vsem enaki z ostalimi

delavci, tudi glede vsebine pogodbe o zaposlitvi, je razlog za izvzetje iz veljavnosti kolektivne

pogodbe predvsem v tem, da se delodajalec in delavec sama dogovorita o dodatnih pravicah

oz. obveznostih v pogodbi o zaposlitvi, glede na specifičnost poloţaja vodilnega delavca.

53

Določba 4. člena Zakona o kolektivnih pogodbah. 54

Na primer Kolektivna pogodba dejavnosti bančništva Slovenije, Uradni list RS, št. 5/2011

z dne 24. 1. 2011. 55

Na primer Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine Slovenije, Uradni list RS, št. 111/2006, 127/2006 – popr.,

109/2007, 21/2008 – razširjena veljavnost, 94/2008, 34/2009, 68/2009 – razlaga, 26/2011 – razlaga, 30/2011. 56

Na primer Kolektivna pogodba za dejavnost kovinskih materialov in livarn Slovenije, Uradni list RS, št.

14/2006, 87/2006, 76/2007, 46/2008, 70/2008, 53/2009- razširjena veljavnost, 10/2010, 70/2011, 84/2011. 57

Več o tem v nadaljevanju. 58

Senčur Peček D., Pojem in pravni poloţaj vodilnih delavcev v Republiki Sloveniji, Gospodarski subjekti na

trgu eno telo po vstopu v Evropsko unijo, 2005, str. 294.

21

Kolektivne pogodbe, ki vodilne delavce omenjajo kot posebno kategorijo delavcev, načeloma

same definirajo pojem vodilnih delavcev. Pri primerjavi lahko pridemo do zaključka, da

večina kolektivnih pogodb, ki pozna pojem vodilnih delavcev, le-te definira na enega od 4

načinov:

1. Definicije podobne ureditvi v ZDR

Nekatere kolektivne pogodbe opisno določajo kdo so vodilni delavci, pri tem določajo zelo

podobne ali enake rešitve kot določba 157. člena ZDR.

Kot primer lahko vzamemo Kolektivno pogodbo dejavnosti trgovine Slovenije in Kolektivno

pogodbo gradbenih dejavnosti.

Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine Slovenije vodilne delavce opredeljuje kot delavce,

ki vodijo organizacijske enote in imajo pooblastila za samostojne odločitve in sklepanje

pogodb. Delodajalec jih določi s statutom, aktom o ustanovitvi druţbe, druţbeno pogodbo

oziroma pogodbo o ustanovitvi druţbe, zadruţnimi pravili ali sistemizacijo delovnih mest.

Kolektivna pogodba gradbenih dejavnosti59

jih definira podobno, saj določa, da se za vodilne

delavce štejejo poslovodne osebe in delavci, ki vodijo delovne enote, in imajo pooblastila za

samostojne odločitve.

Kot lahko vidimo sta definiciji zelo podobi zakonski rešitvi, čeprav se nanjo izrecno ne

sklicujeta.

2. Uporaba opredelitve 157. člena ZDR ter dodatek opredelitve delodajalca

Več kolektivnih pogodb se naslanja na opredelitev iz 157. člena ZDR. V vseh teh pogodbah

pa kot dopolnitev najdemo akte delodajalca, ki lahko samostojno opredeli vodilne delavce.

Kot primer lahko pogledamo Kolektivno pogodbo za dejavnost kovinskih materialov in livarn

Slovenije ter Kolektivno pogodbo za dejavnost elektroindustrije Slovenije,60

ki pojem

vodilnih delavcev opredeljujeta enako.

Kot vodilni delavci so tako v obeh pogodbah opredeljeni tisti delavci, ki so določeni z drugo

alinejo 157. člena Zakona o delovnih razmerjih ali tisti, ki jih določi delodajalec.

59

Uradni list RS, št. 1/2005, 100/2005, 83/2006, 71/2007, 18/2008, 76/2008, 64/2009- tarifna priloga. 60

Uradni list RS, št. 108/2005, 95/2006, 71/2007, 82/2007, 32/2008, 70/2008, 47/2009 – razširjena veljavnost,

75/2009, 10/2010.

22

3. Opredelitev delodajalca

Kolektivna pogodba časopisno-informativne, zaloţniške in knjigotrške dejavnosti61

opredeljuje izraz delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, ki pomeni delavca, ki ga

delodajalec določi z aktom oziroma pogodbo o ustanovitvi druţbe, zadruţnimi pravili ali

statutom. Kolektivna pogodba za zavarovalstvo Slovenije62

v 5. členu določa, da izraz delavec

s posebnimi pooblastili in odgovornostmi pomeni delavca, ki ga delodajalec določi s splošnim

aktom.

V obeh primerih je določanje vodilnega delavca prepuščeno delodajalcu. Takšna ureditev ima

podlago v poslovni praksi, kar bomo spoznali v nadaljevanju.

4. Vodilni delavci niso opredeljeni

V praksi kolektivnih pogodb, npr. Kolektivna pogodba komunalnih dejavnosti,63

najdemo tudi

poloţaj, ko so vodilni delavci omenjeni kot posebna kategorija delavcev, vendar njihov pojem

ni definiran. Kakšno opredelitev vodilnih delavcev uporabljajo te kolektivne pogodbe je

nejasno.

6. Poslovna praksa

Poslovna praksa v Sloveniji je zaznamovana predvsem z ureditvijo delovnih razmerij pred

začetkom veljave ZDR. Zato je za razumevanje poslovnih navad potrebna preučitev razvoja

delovnega prava pri nas, kar bom storila v naslednjem poglavju.

Pred uveljavitvijo ZDR leta 2003 so poloţaj vodilnih delavcev urejale predvsem individualne

pogodbe o zaposlitvi, kajti vodilni delavci so bili izvzeti iz veljave Splošne kolektivne

pogodbe za gospodarsko dejavnost,64

ki je urejala pogodbo o zaposlitvi.

Tako je poslovna praksa sama uredila poloţaj vodilnih delavcev in poslovodnih oseb s

Pogodbo o minimalni vsebini individualnih pogodb o zaposlitvi poslovodnih oseb in delavcev

s posebnimi pooblastili65

in Kriteriji za individualne pogodbe manegerjev. 66

61

Uradni list RS, št. 43/2000, 77/2000 - popr., 24/2001, 46/2001, 78/2001, 33/2004, 117/2004, 79/2005,

95/2006, 118/2006, 10/2007, 93/2007, 35/2008, 97/2008. 62

Uradni list RS, št. 60/1998, 6/2005, 83/2005, 100/2006, 45/2008, 24/2011. 63

Uradni list RS, št. 94/2004, 8/2005, 71/2005, 14/2006, 82/2006, 66/2007, 18/2008, 5/2009, 10/2010, 10/2010 -

tarifna priloga, 95/2010, 14/2011 – tarifna priloga. 64

Ur.l. RS, št. 40/1997.

23

Kriteriji nam dajo tudi odgovor na opredelitve pojma vodilnih delavcev, kot ga vidi poslovna

praksa. Izraz delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi oziroma vodilni delavec

pomeni delavca, ki je kot takšen določen z aktom delodajalca, pogodbo o ustanovitvi druţbe

ali statutom druţbe.

7. Sodna praksa

V slovenski sodni praksi, se veliko primerov nanaša na delavce s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi oziroma na vodilne delavce. Predvsem je praksa potrdila teoretično razliko

med poslovodnimi osebami ter vodilnimi delavci.67

Same opredelitve vodilnih delavcev v sodni praksi ne najdemo.

2. Pojem vodilnih delavcev v nemški pravni ureditvi

V nemški pravni ureditvi ni enotne razlage pojma vodilnih delavcev.68

Največjo veljavo ima

opredelitev pojma v Ustavnem zakonu o obratih (BetrVG),69

ostali zakoni pa vsebujejo

podobne opredelite, ki se nekoliko razlikujejo od le-te, tako da je pojem vodilnih delavcev v

njih razširjen ali pa zoţen. Zanimiv je primer Zakona o varstvu pred odpovedjo (KschG). 70

1. Ustavni zakon o obratih

Opredelitev vodilnih delavcev najdemo v določbi 3. odstavka 5. člena. Zakon vodilne delavce

izvzema iz svoje veljave, razen, če izrecno ni določeno drugače.

Vodilni delavec je, kdor je po pogodbi o zaposlitvi in glede na dejanski poloţaj v druţbi ali

obratu

1. upravičen samostojno odločati o zaposlovanju in odpuščanju zaposlenih v druţbi ali obratu

ali

2. ima splošno pooblastilo ali prokuro, in prokura tudi v razmerju do delodajalca ni

zanemarljiva ali

65

Ur.l. RS, št. 64/1997. 66

Ur.l. RS, št. 64/1997. 67

Na primer sodba VDSS Pdb 61/2005, z dne 20.10.2005. 68

V nemščini leitende Angesstellte. 69

Betriebsverfassungsgesetz, BGBI I 1972, 13. 70

Kundigungscshutzgesetz (KSchG), BGBI I 1951, 499.

24

3. redno opravlja naloge, ki so pomembne za obstoj in razvoj druţbe ali obrata, in za katere so

pomembna posebna znanja in izkušnje, pri tem pa odločitve v bistvu sprejema sam ali pa

nanje odločilno vpliva; tudi tako, da pripravlja osnutke ali smernice ali sodeluje z drugimi

vodilnimi delavci.

Naprej zakon določa tudi kriterije, kdaj se delavec šteje za vodilnega delavca, kadar obstaja

dvom v izpolnjevanje kriterijev 3. točke 5. člena. Za vodilnega delavca se tako šteje oseba, ki

je kot taka bila opredeljena s pravnomočno sodbo ali bila izbrana v predstavniški svet

vodilnih delavcev, pripada ravni v druţbi, kjer so preteţno vodilni delavci ali njen redni

zasluţek znaša toliko, kot je običajno za vodilne delavce v druţbi.

Predpis nudi točno razmejitev vodilnih delavcev od ostalih delavcev in jih izključuje iz

veljave zakona. S tem so vodilni delavci izključeni iz kolektivno pravnega varstvenega

sistema, zato je pojem v praksi potrebno razlagati restriktivno.71

Široko obravnavanje te

skupine delavcev tako lahko povzroči, da se nivo varstva vodilnih delavcev poslabša.

To opredelitev prevzemajo številni drugi zakoni, na primer Zakon o delovnem času

(ArbZG),72

Zakon o predstavniških odborih vodilnih delavcev (SprAuG), Zakon o delavskem

soodločanju (MitbestG).

2. Zakon o varstvu pred odpovedjo

V določbi 2. odstavka 14. člena najdemo opredelitev vodilnih delavcev, ki pa je nekoliko oţja

kot v Zakonu o obratih.

Vodilni delavci so poslovodje, vodje obratov ter podobni vodilni delavci, ki so upravičeni

samostojno odločati o zaposlovanju in odpuščanju zaposlenih delavcev.

V splošnem pomenu so vodilni delavci, delavci s specifičnimi interesi. Od ostalih delavcev se

ločijo, ker imajo v druţbi kot celoti ali njenem obratu veliko moţnosti lastnih odločitev.

Imeti morajo pristojnosti odločanja vsaj na delih področij v druţbi. Te so lahko neposredne

71

Däubler, Kittner, Klebe, Schneider (Hrsg.), Betriebsverfassingsgesetz mit Wahlordnung, Kommentar für die

Praxis, Bund-Verlag GmbH, Köln, 1992, str. 312. V nadaljevanju Daubler et al. 72

Arbeitszeitgesetz,BGBI I 1994, 1170, 1171.

25

pristojnosti ali pa takšne, ki imajo znaten vpliv na gospodarski, tehnični, znanstveni ali

organizacijski vpliv na vodenje druţbe.73

Pravna sluţba zveznega delovnega sodišča je kot pomembne značilnosti vodilnih delavcev

opredelila:

- postavitev določene meje dohodka,

- poloţaj na določenem nivoju v druţbi,

- izobrazba,

- odgovornosti v zvezi z zaposlenimi, denarjem ali stvarmi,

- samostojno delovanje oziroma neomejujoči nadrejeni in

- dojemanje nadzorstvenih funkcij.74

3. Primerjava ureditve pojma vodilnih delavcev v slovenski in

nemški pravni ureditvi

V slovenski zakonodaji najdemo definicijo v ZDR, ki pa velja le za ta zakon, vendar določeni

pravni akti to definicijo povzemajo (na primer kolektivne pogodbe). V nemški zakonodaji

najdemo pojem urejen v več pravnih aktih.

Definicija vodilnega delavca v nemški zakonodaji sodi v organizacijska pravila in je tako

kogentnega značaja. Zato te opredelitve ne morejo spreminjati kolektivne pogodbe ali

sporazumi v druţbi, niti pogodba o zaposlitvi ali podobni sporazumi. Drugačne opredelitve

vodilnih delavcev so nične, takšni sporazumi pa brez učinka.75

V RS tudi posamezne

kolektivne pogodbe in splošni akti delodajalca določajo pojem vodilnega delavca, a tako

opredeljenemu vodilnemu delavcu ni mogoče priznati manj pravic, kot jih določa ZDR in

drugi zakoni.

73

Schaub et al, str. 93. 74

Daubler e tal, str, 315. 75

Daubler et al, str. 316.

26

5. Položaj vodilnih delavcev v Sloveniji v letih od 1945 do 2003

1. Obdobje po drugi svetovni vojni

Do uveljavitve samoupravljanja je bilo delovno razmerje pogodbeno razmerje. Prvi predpisi,

ki so urejali delovno razmerje, zato niso posebej obravnavali civilnopravne pogodbe o delu.76

Področje dela so po koncu druge svetovne vojne urejali podzakonski akti, predvsem Uredbe.

Le-te vodilnih delavcev niso opredeljevale. Najti pa je določbe o tem, da so poleg direktorja

(ki je imel velika pooblastila v zvezi z delovnimi razmerji), v izjemnih primerih tudi druge

osebe imele določene pristojnosti. Tako je lahko, na primer, odpoved dala tudi odgovorna

oseba, določena v pravilih.77

2. Temeljni zakon o gospodarjenju z državnimi gospodarskimi

podjetji in višjimi gospodarskimi združenji po delovnih kolektivih78

Temeljni zakon o gospodarjenju z drţavnimi gospodarskimi podjetji in višjimi gospodarskimi

zdruţenji po delovnih kolektivih (v nadaljevanju Temeljni zakon o gospodarjenju) je pomenil

začetek samoupravljanja. Delovni kolektivi so gospodarili s splošnim ljudskim premoţenjem

v okviru drţavnega gospodarskega plana. Gospodarjenje je potekalo preko delavskih svetov

in upravnih odborov,79

proizvodnjo in poslovanje podjetja pa je vodil direktor podjetja.80

Temeljni zakon o gospodarjenju ni vseboval opredelitve vodilnih delavcev. Vseboval pa

določbo o postavljanju delavcev na vodilna delovna mesta. V določbi 27. člena je določal, da

je upravni odbor podjetja pooblaščen postavljati usluţbence na vodilna mesta v podjetju. To

je izjema, kajti načeloma postavlja delavce na delovna mesta direktor sam.81

76

Novak Janez, Delovna razmerja zastopnikov, Center za samoupravno normativno dejavnost, Ljubljana, 1979,

str. 90. V nadaljevanju Novak J., Delovna razmerja zastopnikov. 77

Senčur Peček Darja, Pravni poloţaj vodilnih delavcev v Republiki Sloveniji, Zbornik Pravne fakultete

Univerze v Mariboru, letnik 1, leto 2005, str. 298. V nadaljevanju Senčur Peček D., Pravni Poloţaj vodilnih

delavcv v Republiki Sloveniji. 78

Ur.l. FLRJ, št. 43/50. 79

Določba 1. člena Temeljnega zakona o gospodarjenju. 80

Določba 8. člena Temeljnega zakona o gospodarjenju. 81

Določba 38. člena Temeljnega zakona o gospodarjenju.

27

Temeljni zakon o gospodarjenju ni vseboval določb o pravicah in dolţnostih usluţbencev,

tako da ne najdemo izjem glede pravic in dolţnosti vodilnih delavcev.

3. Zakon o delovnih razmerjih82

Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR 57) je prvič po letu 1945 sistemsko uredil

področje dela. ZDR 57 je prinesel nekaj bistvenih novosti, med njimi tudi kolegijski način

odločanja in vodilne delavce.

ZDR 57 ni opredelil pojma vodilnih delavcev. Je pa primeroma določal osebe, ki so bili

vodilni delavci. Direktor DO je bil poleg kolegijskih organov pooblaščen odločati o delovnih

razmerjih. Enaka pooblastila kot direktor je lahko imel starešina gospodarske ali druge

organizacije,83

drugi vodilni delavec,84

ali druga pooblaščena oseba.85

Vse navedene osebe so

bili vodilni delavci, tak poloţaj pa so imeli še drugi delavci, npr. namestnik direktorja86

in

vodja knjigovodstva.87

ZDR 57 je posebnosti glede vodilnih delavcev uvedel predvsem glede sprejema na delovno

mesto in prenehanja delovnega razmerja.

Gospodarska organizacija je v pravilnikih sama določala, katera delovna mesta se zasedajo

preko razpisa. Določila je tudi vodilna mesta, za katera je bil razpis obligatoren. Razpis je

opravila komisija, ki je po končanem razpisu predlagala upravnemu odboru ustrezne

kandidate. Sporazum s sprejetim delavcem je sklenil direktor.88

Brez razpisa je na vodilno

delovno mesto lahko bil postavljen delavec iste gospodarske organizacije, če je izpolnjeval

pogoje za to delovno mesto.89

Tudi o prenehanju delovnega razmerja z vodilnim delavcem je odločal upravni odbor.

Odpoved je lahko upravnemu odboru predlagal direktor, ki je na podlagi sklepa upravnega

odbora tudi izdal odločbo o odpovedi.

82

Ur.l. FLRJ, št. 53/57. 83

Določba 80. člena ZDR 57. 84


Določbe 141, 178, 281, 282, 287, 294, 302, 304, 308, 310, 318, 319, 323 in 338 člena ZDR 57. 86

Določbi 181 in 344 člena ZDR 57. 87

Novak J., Delovna razmerja zastopnikov, str. 92. 88


Določba 142. člena ZDR 57.

28

Ţenske so bile varovane pred določenimi deli, ki so zdravju škodljiva, ţivljenju nevarna ali

posebno teţka fizična dela. Med slednja spadajo tudi podzemeljska dela v rudnikih. Izjemoma

so lahko v rudnikih delale vodilne delavke, ki pa niso smele opravljati fizičnih del.90

Prepoved dela na vodilnih delovnih mestih je bila določena za pripravnike, ki še niso opravili

strokovnega izpita.91

Za vse vodilne delavce, pa je veljala prepoved prejemanja osebnega

dohodka za nadurno delo, razen v zakonsko določenih primerih.92

ZDR 57 je v 273. členu navajal kazni, ki so se lahko izrekle zoper delavca, ki je kršil delovno

disciplino. Med moţnimi kaznimi je tudi odstranitev s poloţaja. Kazen odstranitve s poloţaja

se je lahko izrekla samo zoper delavca, ki je bil na vodilnem delovnem mestu. Kazen se je

smela izreči največ za tri leta.93

4. Temeljni zakon o delovnih razmerjih94 in Temeljni zakon o

podjetjih95

Temeljni zakon o podjetjih je statusnopravni predpis, ki je urejal poloţaj podjetij v pravnem

prometu. Čeprav ni bil delovnopravni predpis, se je klub temu v 56. členu nanašal na vodilne

delavce, ko jih je omenjal v zvezi z nadomeščanjem odsotnega direktorja.

Temeljni zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju TZDR) je bil prvi poskus urediti poloţaj

in razmerja v kakršnih so bili delovni ljudje, v delovnih skupnostih, z vidika samoupravljanja.

To se kaţe v načelni predpostavki, da je urejanje medsebojnih delovnih razmerij načeloma

predmet samoupravne normativne dejavnosti (torej predvsem avtonomnega delovnega

prava).96

Funkcija TZDR je bila poglavitna opredelitev značilnosti za poloţaj delavca

odločilnih pravic in dolţnosti ter z razčlenitvijo poglavitnih elementov, značilnih za status

delavcev, omogočiti delovnim skupinam, da samostojno urejajo medsebojna delovna

razmerja, ustrezno svojim razmeram in zahtevam.97

90





Ur.l. SFRJ, št. 17/65. 95

Ur.l. SFRJ, št. 17/65. 96

Kyovsky Rudi, Miklič Rado, Rozman Vilko, Temeljni zakon o delovnih razmerjih s komentarjem in sodno

prakso, druga spremenjena in dopolnjena izdaja, ČZP Gospodarski vestnik, Ljubljana, 1969, str. 17. V

nadaljevanju Kyovsky et al, Komentar TZDR. 97

Kyovsky et al, Komentar TZDR, str. 18.

29

Pojma vodilnih delavcev TZDR ni opredeljeval. V določbi 23. člena je določal, da se vodilna

delovna mesta opredelijo v statutu. Med vodilna delovna mesta, ki jih kot takšna določi

statut, so štela le tista pomembnejša delovna mesta, za katera je delovna organizacija sodila

glede na organizacijo poslovanja in notranje odnose za tako pomembna, da jih je določila, kot

vodilna.98

TZDR je vseboval določbe o zaposlitvi vodilnega delavca.

Delovna mesta, ki so bila po statutu vodilna, so se zasedala po razpisu. Le izjemoma je smel

izvršni svet delovna mesta drţavnih funkcionarjev zasesti brez razpisa.99

Vodilna delovna

mesta je morala delovna skupnost vsako četrto leto znova razpisati, kar imenujejo

reelekcija.100

Ob izteku vsakih štirih let so se štela ta mesta za prosta, čeprav so bila

zasedena.101

Delavec, ki je zasedal razpisano vodilno mesto, se je lahko znova prijavil na

razpis. V primeru, da ni bil izbran, ga je delovna skupnost razporedila na drugo delovno

mesto. Delavec, ki ni privolil v razporeditev na drugo delovno mesto, je prenehal biti član

delovne skupnosti oziroma mu je prenehalo delovno razmerje.

V času trajanja delovnega razmerja vodilnega delavca, TZDR ni določal posebnosti glede

njegovega poloţaja.

Posebno ureditev najdemo le v določbi 55. člena TZDR, ki ureja nočno delo delavk. Prepoved

nočnega dela ne velja za delavke na vodilnih delovnih mestih, za katerega so odgovorne.102

5. Zakon o medsebojnih razmerjih delavcev v združenem delu in o

delovnih razmerjih med delavci in zasebnimi delodajalci103

Zakon o medsebojnih razmerjih delavcev v zdruţenem delu in o delovnih razmerjih med

delavci in zasebnimi delodajalci (v nadaljevanju RZMRD) je republiški zakon, ki je bil sprejet

98

Kyovsky et al, Komentar TZDR, str. 81. 99

Določba 23. člena TZDR. 100

Določba 33. člena TZDR. 101



Ur.l. SRS, št. 18/1974.

30

na podlagi zveznega Zakona o medsebojnih razmerjih delavcev v zdruţenem delu,104

in v

veliki meri povzema rešitve zveznega zakona.

Pravice in obveznosti delavcev so se urejale s samoupravnimi akti, v okviru organizacij

zdruţenega dela. 105

S samoupravnimi sporazumi so se posebej uredile tudi pravice in

obveznosti iz medsebojnih razmerij v zdruţenem delu za delavce, ki so delali na delovnih

mestih, na katerih so imeli posebne pravice in odgovornosti oziroma na vodilnih delovnih

mestih.106

RZMRD ni opredeljeval pojma vodilnega delavca, kar pa izhaja iz tega, da so se medsebojna

razmerja v organizaciji zdruţenega dela urejala s samoupravnimi sporazumi. Torej so tudi

pojem vodilnega delavca lahko opredeljevali s temi sporazumi.

Glede same zaposlitve vodilnih delavcev ni bilo zakonskih posebnosti. Lastnost delavca v

zdruţenem delu je delavec pridobil po postopku in ob pogojih, ki jih je določal samoupravni

sporazum v temeljni organizaciji zdruţenega dela.107

Objavil se je razpis o prostem delovnem

mestu, kar je veljalo za vse delavce, ne le za vodilna delovna mesta.

Posebnost ureditve vodilnih delovnih mest je bila v reelekciji. Delavci, ki so imeli posebne

pravice in odgovornosti, so bili podvrţeni ponovni izbiri na delovna mesta, ki se je opravila v

roku, določenim s samoupravnim sporazumom. Ta rok ni smel biti daljši od štirih let.108

Za

vodilne delavce je bil poseben tudi disciplinski ukrep odstranitve delavca z vodilnega

delovnega mesta, zaradi kršitve obveznosti.109

Vodilne delavke pa so lahko opravljale nočno

delo na področju industrije in gradbeništva.110

Novost, ki jo najdemo v ZMRD, ne pa v RZMRD, je v določitvi nalog in smotrov, ki jih je

moral izpolniti vodilni delavec v času do reelekcije. Vsako leto pa se je preizkušalo kako

izpolnjuje te naloge in dosega smotre.111

104

Ur.l. SFRJ, št. 22/73. 105

Določba 1. člena RZMRD. 106





Določba 34. člena ZMRD. 111

Določba 12. člena ZMRD.

31

6. Zakon o združenem delu112 in Zakon o delovnih razmerjih113

Zakon o zdruţenem delu (ZZD) in Zakon o delovnih razmerjih (ZDR 77) sta nastala na

podlagi sprememb ustave z leta 1971.

Pojema vodilnega delavca v ZZD in ZDR 77 ne najdemo, na mestu le-tega pa zakona

uporabljata pojem delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. V določbi 493. člena

ZZD je zakonodajalec naštel nekaj delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Ti so

bili namestnik in pomočniki poslovodnega organa, vodje posameznih sektorjev ali drugi v

statut temeljne organizacije in zakonu določeni delavci s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi, ki so odgovorni neposredno delavskemu svetu.

Delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi se je lahko zaposlilo le prek javnega

razpisa.114

Izjemoma se je lahko sklenilo delovno razmerje brez javnega razpisa.115

Imenovanje na delovno mesto s posebnimi pravicami in obveznostmi je bilo le začasno, kar je

moralo biti navedeno ţe v samem javnem razpisu. Delavec, ki ni bil izbran, je imel pravico

opravljati druga dela, ki so ustrezala njegovi izobrazbi in izkušnjam.116

Zakon načeloma ni opredeljeval pravic in dolţnosti delavcev. V petem poglavju pa je urejal

varstvo pravic delavcev. Delavci so se lahko obrnili na samoupravne organe ali sodišča

zdruţenega dela, da so le ta odločila o njihovih pravicah. Pravnomočno izdane sodne odločbe

so v temeljni organizaciji izvrševali poslovodni organ ali pooblaščeni delavci. V primeru, da

odločbe niso izvršili, so zagrešili hujšo kršitev delovne obveznosti.117

Ukrepe za kršitev delovnih obveznosti najdemo v ZDR 77. Za delavce s posebnimi pooblastili

in odgovornostmi ni bil določen poseben ukrep, ampak so se lahko našteti ukrepi118

izrekli

vsakemu delavcu ne glede na njegova posebna pooblastila in odgovornosti.119

112

Ur.l. SFRJ, št. 53/76. 113

Ur.l. SRS, št. 24/77. 114

Določba 170. člena ZZD ter 22. člena ZDR 77. 115


Določba 171. člena ZZD. 117

Določbi 220. in 225. členov ZZD. 118

Ti ukrepi so: opomin, javni opomin, razporeditev na druga dela oz. naloge, denarna kazen, prenehanje

delovnega razmerja. 119

Določba 150. člena ZDR 77.

32

7. Zakon o podjetjih120

Zakon o podjetjih je v naš pravni sistem ponovno uvedel tradicionalne premoţenjsko pravne

institute in kategorije. Uvedel je trg in trţne zakonitosti, priznal podjetništvo na področju vseh

lastninskopravnih oblik, omogočal ustanavljanje podjetij v zasebni, mešani in druţbeni

lastnini.

Zakon o podjetjih je bil statusnopravni predpis, ki pa je vseboval nekaj določb tudi glede

vodilnih delavcev. Določal je predvsem, da delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi

imenuje direktor,121

navodila in smernice pa delavcem s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi lahko daje upravni odbor.122

8. Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja123 in Zakon o

delovnih razmerjih124

Zvezni Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (v nadaljevanju ZTPDR) je bil

podlaga za temeljno prenovo republiške delovnopravne zakonodaje. Zakon o delovnih

razmerjih (v nadaljevanju ZDR 90), je pomenil prvi korak k temu. Za celovito prenovo so bili

potrebni še številni drugi zakoni,125

uskladitev kolektivnih pogodb in splošnih aktov

organizacij, cilj pa je bil nov akt urejanja delovnega razmerja – pogodba o zaposlitvi, s katero

je narava delovnega razmerja opredeljena kot dvostranska.

Pogodbo o zaposlitvi je v naš pravni sistem uvedel ZTPDR in z njo na novo koncipiral

delovno razmerje kot dvostransko razmerje med delavcem in delodajalcem.126

ZDR 90 in ZTPDR sta se medsebojno dopolnjujeta, pri čemer je imel zakon o delovnih

razmerjih nasproti zveznemu zakonu značaj posebnega zakona, ki je veljal in se uporabljal za

120

Ur. list SFRJ, št. 77/88, 40/89, 46/90, 61/90. 121

Določba 57. člena ZP. 122

Določba 127. člena ZP. 123

Ur.l. SFRJ, št. 60/89. 124

Ur.l. RS, št. 14/90. 125

Na primer zakon o varstvu pri delu, zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, zakon o zaposlovanju

in zavarovanju v primeru brezposelnosti. 126

Korpič Horvat Etelka, Individualno delovno pravo, Študijsko gradivo za študij delovnega prava, Maribor,

2004, str. 10. V nadaljevanju Koprič Horvat E., Individualno delovno pravo.

33

urejanje delovnih razmerij delavcev, ki delajo pri organizacijah in delodajalcih v Republiki

Sloveniji.127

ZTPDR ni opredeljeval pojma delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, je pa zanje

določal nekatere posebnosti. Razpis za delovno mesto delavca s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi je morala organizacija objaviti v sredstvih javnega obveščanja.128

Delavca je

izbral organ upravljanja na predlog poslovodnega organa.129

Delavci s posebnimi pooblastili

in odgovornostmi so bili na ta poloţaj imenovani za določen čas, po preteku katerega so bili

razporejeni na drugo delovno mesto, če niso bili ponovno izbrani.130

Leta 1990 je bila sprejeta novela ZTPDR,131

ki je prinesla velike spremembe na področju

zaposlitve delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Črtane so bile namreč določbe

glede objave razpisa, časa trajanja delovnega razmerja in reelekcije, ter posledično tudi glede

razporeditve na drugo delovno mesto, če delavec ni bil ponovno imenovan na delovno mesto s

posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Zakon je delavce s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi glede sklenitve delovnega razmerja izenačil z ostalimi delavci, posebnosti so

veljale le za poslovodne organe.132

Delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi so imeli po ZTPDR nekatera posebna

pooblastila.

Glede na določbo 49. člena ZTPDR je lahko o prispevku delavca pri delu odločal poslovodni

organ ali delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi oziroma delodajalec v skladu s

splošnim aktom in kolektivno pogodbo.

V okviru disciplinskega postopka so lahko poslovodni organ svoja pooblastila glede

ugotavljanja disciplinske odgovornosti delavcev delno ali v celoti prenesli na določenega

delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Delavec s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi lahko je lahko podal zahtevo za začetek disciplinskega postopka.133

127

Komentar ZDR 90, str. 8. 128

Določba 9. člena ZTPDR. 129



Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona a temeljnih pravicah iz delovnega razmerja, Ur.l. SFRJ, št.

42/90. 132

Senčur Peček D., Pravni Poloţaj vodilnih delavcv v Republiki Sloveniji, str. 305. 133

Določbi 60. in 61. člena ZTPDR

34

Delavec s posebnimi pooblastili je imel nekatere pristojnosti glede določanja delovnega časa

daljšega od polnega in odsotnosti z dela.134

Po spremembah ZTPDR so delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi dobili še

dodatna pooblastila glede razporejanja delavcev in prerazporeditve delovnega časa.135

Na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi se nanašajo tudi nekateri posebni

disciplinski ukrepi. Tako je v določbi 58. člena določeno, da se je ukrep prenehanja delovnega

razmerja lahko izrekel za hujše kršitve dolţnosti delovnih obveznosti, ki se nanašajo:

- na opustitev dejanj, ki jih poslovodni organ ali delavec s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi mora storiti v okviru svojih pooblastil ali

- na zlorabo poloţaja in prekoračitev danega pooblastila.

V 45. členu ZTPDR je določeno nočno delo ţensk. Prepoved dela se ni nanašala na delavke,

ki so imele posebna pooblastila in odgovornosti.

ZDR 90 vsebuje le tri določbe, ki so namenjene delavcem s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi.

Po določbi 4. člena ZDR 90 je lahko poslovodni organ pooblastilo za odločanje o posamičnih

pravicah in obveznostih delavcev, prenesel na delavce s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi. Poslovodni organ je lahko torej vsa pooblastila, ki jih je imel sam po ZTPDR

in kolektivnih pogodbah, prenesel na vodilne delavce. Pri tem je razumeti prenos pooblastil v

skladu s kolektivno pogodbo v tem smislu, da prenos ni mogoč, če kolektivna pogodba ne

dopušča prenosa posameznih pooblastil, ki so sicer zakonsko zaupana poslovodnemu

organu.136

Poslovodni organ je lahko po določbi 49. člena ZDR 90 delavca s posebnimi pooblastili in

dolţnostmi pooblastil tudi, da odloča o delu prek polnega delovnega časa.

ZDR 90 je v 21. členu poskušal najti rešitev, ko delovno mesto s posebnimi pooblastili in

odgovornostmi ostane nezasedeno. To se je lahko zgodilo, če se na razpis ni prijavil nobeden

134

Določbi 24. in 33. členov ZTPDR. 135

Določba 6., 7. in 9. člena Zakona o spremembah in dopolnitvah zakona o temeljnih pravicah iz delovnega

razmerja. 136

Meţnar Drago, Komentar republiškega zakona o delovnih razmerjih, Gospodarski vestnik, Ljubljana, 1990 str.

22. V nadaljevanju Meţnar D., Komentar republiškega ZDR.

35

kandidat, nobeden kandidat ni izpolnjeval predpisanih pogojev ali nobeden kandidat ni bil

izbran. V tem primeru se je na to delovno mesto začasno, vendar najdlje za eno leto,

razporedil drug delavec.

9. Čas do uveljavitve novega ZDR leta 2003

Do uveljavitve ZDR sta v Sloveniji področje delovnega prava urejala ZTPDR in ZDR 90. Ta

dva zakona sta urejala tako poloţaj vodilnih delavcev, kot tudi poslovodnih oseb, kar smo

spoznali ţe prej. Zakona pa nista urejala vsebine pogodbe o zaposlitvi, ki je bila prepuščena

ureditvi v kolektivnih pogodbah.

Splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti,137

ki je urejala vsebino pogodbe o

zaposlitvi za delavce v gospodarski dejavnosti, je vodilne delavce v določbi 2. člena

izvzemala iz svoje veljave. Tako so bili vodilni delavci in delodajalci prosti pri pogodbenem

urejanju medsebojnih razmerij.

Zaradi večje pravne varnosti so predstavniki delodajalcev in predstavniki manegerjev138

,

sklenili Pogodbo o minimalni vsebini individualnih pogodb o zaposlitvi poslovodnih delavcev

in delavcev s posebnimi pooblastili. V pogodbi sta stranki določili minimalno vsebino

pogodbe o zaposlitvi, ki mora obsegati delovno mesto, za katerega je sklenjeno delovno

razmerje, plačo in nadomestila plače, trajanje pogodbe ter druge sestavine pogodbe o

zaposlitvi. Teh pojmov v tem aktu stranki nista podrobneje urejali, sta pa sprejeli Kriterije za

individualne pogodbe o zaposlitvi managerjev, v katerih sta sprejeli priporočilo

za določitev plače in drugih sestavin pogodb o zaposlitvi managerjev.

Omeniti velja da navedena Pogodba in Kriteriji še vedno veljajo, vendar je njihova uporaba

omejena. ZDR, ki velja tudi za vodilne delavce, namreč ureja pogodbo o zaposlitvi.

10. Glavne značilnosti položaja vodilnih delavcev skozi leta

Ureditve delovnega prava od druge svetovne vojne pa do danes so bile zelo različne. Vendar

vseeno lahko glede ureditve vodilnih delavcev najdemo 4 glavne značilnosti, ki se ponavljajo

skozi skoraj vsa obdobja:

137

Ur.l. RS, št. 40/1997, 5/1998, 39/1999-ZMPUPR, 98/1999, 98/1999, 98/1999, 98/1999, 10/2000, 10/2000,

10/2000, 31/2000, 31/2000, 54/2000, 64/2000, 64/2000, 62/2001, 45/2002, 113/2002, 38/2003, 90/2005. 138

Manegerji so poslovodne osebe in delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi.

36

1. Ni opredelitve vodilnih delavcev

V nobenem zakonu ne najdemo opredelitve, kdo so vodilni delavci. Zakoni sicer večkrat

napotujejo na ureditev v samih druţbah,139

na primer samoupravnih aktih, statutih.

2. Zaposlovanje vodilnih delavcev

Od Zakona o delovnih razmerjih iz leta 1957 naprej je veljal za vodilne delavce poseben

sistem zaposlovanja. Vodilna delovna mesta so zapolnjevali prek javnega razpisa. Delovna

mesta so zasedali delavci za določen čas, v primeru, ko niso bili ponovno izbrani, pa so

zasedli drugo delovno mesto. Takšna ureditev je veljala vse do spremembe Temeljnega

zakona o pravicah in delovnega razmerja leta 1990, ko so bile določbe o razpisu in reelekciji

na vodilna mesta črtana iz zakona.

3. Posebna pooblastila

Vodilni delavci so vedno imeli posebna pooblastila, pristojnosti in dolţnosti, temu primerno

pa so bile zanje tudi sankcije v primeru kršitev. Posebna pooblastila so za vodilne delavce

zakoni določali na dva načina:

- pooblastila so določena za poslovodne osebe, dodano pa je, da jih lahko prenesejo

tudi na vodilne delavce oziroma delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi

in

- posebna pooblastila in pristojnosti so določena prav za vodilne delavce.

4. Delo žensk

Zaradi varstva ţensk, so jim v vseh obdobjih prepovedali nekatera dela, predvsem posebno

teţka, na primer delov rudnikih, nočno delo ţensk v gradbeništvu in proizvodnji. Zakoni so

ţenskam takšno delo dovoljevali, v primeru, da je šlo za vodilne delavke.

139

Druţba je zgolj splošen pojem. Skozi čas so delovne aktivnosti potekale v različnih zdruţenjih, na primer

organizacijah zdruţenega dela.

37

6. Posebnosti pravne ureditve vodilnih delavcev v Sloveniji

1. Pogodba o zaposlitvi vodilnih delavcev

Splošno o pogodbi o zaposlitvi

Pogodba o zaposlitvi je akt, s katerim se sklene delovno razmerje in v katerem so podrobno

urejene pravice, obveznosti in odgovornosti delavca in delodajalca. Njene značilnosti so:

- podrejenost delavca,

- osebno opravljanje dela,

- trajnost in

- plačilo. 140

Pogodba o zaposlitvi je pogodba delovnega prava, vendar se zanjo smiselno uporabljajo

splošna pravila civilnega prava v obsegu, če posamezno vprašanje ni drugače urejeno s pravili

delovnega prava.141

Uporaba splošnih pravil civilnega prava velja predvsem glede sklepanja,

veljavnosti in prenehanja pogodbe o zaposlitvi.142

Je pravni temelj za vzpostavitev delovnega

razmerja oziroma je konstitutivni pravni akt s sklenitvijo katerega se prične delovno razmerje.

Pogodba se praviloma sklepa za nedoločen čas143

, za določen čas se lahko sklene le v

primerih, ko to določa zakon. Načeloma se sklepa v pisni obliki, vendar to ne predstavlja

konstitutivnega elementa sklenitve delovnega razmerja. Delovno razmerje vseeno obstaja, če

so podani elementi delovnega razmerja, ne glede na to, če pogodbeni stranki nista sklenili

pisne pogodbe o zaposlitvi ali če nista v pisni obliki izrazili vse njene vsebine.144

140

Koprič Horvat E., Individualno delovno pravo, str. 10. in 11. 141

Bohinc Rado, Delovna in usluţbenska razmerja, GV Zaloţba, Ljubljana, 2004, str. 212. 142

Določba 11. člena ZDR. 143

Pogodba o zaposlitvi je sklenjena za nedoločen tudi v primeru, če čas trajanja pogodbe ni pisno določen ali

pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki. 144

Korpič Horvat E., Individualno delovno pravo, str. 11.

38

Pogodba o zaposlitvi se vedno sklene med dvema subjektoma. Ena stranka (delavec) je vedno

fizična oseba, druga stranka (delodajalec) pa fizična ali pravna oseba.145

Pogodba o zaposlitvi z vodilnim delavcem po slovenski pravni ureditvi

ZDR pogodbe o zaposlitvi ne definira. V določbi 1. člena navaja, da je namen zakona urejanje

delovnih razmerij, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.146

V

9. členu, ki je naslovljen »pogodba o zaposlitvi« je uresničeno načelo, da se delovna razmerja

urejajo po pogodbenem načelu. Z dnem podpisa pogodbe, če ni v pogodbi določen drugačen

datum, se začnejo uresničevati pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, vključno s

pravicami iz socialnega zavarovanja.147

Zakon v 72. členu določa drugačno ureditev pogodbe o zaposlitvi poslovodnih oseb in

prokuristov. V primeru, da te osebe sklepajo pogodbo o zaposlitvi se lahko drugače uredi:

- delovni čas,

- pogoji in omejite delovnega razmerja za določen čas,

- zagotavljanje odmorov in počitkov,

- disciplinsko odgovornost in

- prenehanje pogodbe o zaposlitvi.

Glede pogodbe o zaposlitvi vodilnih delavcev ne najdemo v ZDR posebne ureditve. Iz tega

lahko izhajamo, da je zakonodajalec ţelel drugačno ureditev le za poslovodne osebe in

prokuriste, za vodilne delavce pa je potrebno upoštevati določbe ZDR. Vodilni delavec in

delodajalec sta dolţna upoštevati določbe ZDR, ratificiranih in objavljenih mednarodnih

pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. Kljub temu

lahko posamične pravice določita drugače, če so za vodilnega delavca ugodnejše.148

V pretekli zakonodaji149

so se vodilna mesta zasedala za določen čas, vodilni delavci, ki pa

niso bili ponovno izbrani, so bili premeščeni na druga delovna mesta. Po ureditvi ZDR s

pogodbo o zaposlitvi več ni mogoče določiti, da vodilni delavec, ki je v delovnem razmerju za

145

Korpič Horvat E., Individualno delovno pravo, str. 12. 146

V nadaljevanju navaja Direktive EU v skladu s katerimi so urejena delovna razmerja. 147

Bečan et al, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, str. 66. 148


Podrobneje v 5. poglavju te naloge.

39

nedoločen čas, vodilno delovno mesto opravlja določen čas (kar je bila prej običajna

praksa).150

Pogodba o zaposlitvi z vodilnim delavcem za določen čas

ZDR omejuje sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas. V 52. členu so taksativno našteti

primeri, v katerih se lahko sklene takšna pogodba. Za vsako pogodbo o zaposlitvi za določen

čas mora obstajati objektiven razlog, ki opravičuje izbiro te fleksibilne oblike zaposlitve.151

Eden izmed razlogov, zaradi katerega se lahko sklene pogodba o zaposlitvi je, če gre za

poslovodne osebe in za tistega vodilnega delavca, ki vodi poslovno področje ali

organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za

samostojne kadrovske in organizacijske odločitve.152

Navedeno zakonsko ureditev je mogoče razumeti v tem smislu, da je dopustno pogodbo o

zaposlitvi za določen čas skleniti le s tistimi vodilnimi delavci, ki so glede svoje pristojnosti

najbliţje poslovodnim osebam, zato so poslovodne osebe posebej zainteresirane, da imajo

vpliv na njihovo kadrovanje.153

Poslovodne osebe so namreč na svoj poloţaj imenovane za

določen mandat. Ob sebi pa ţelijo imeti zaupanja vredne sodelavce, ki jim pomagajo

uresničevati njihovo vizijo. To so načeloma vodilni delavci. Vendar to niso vsi vodilni

delavci, ki so zaposleni v druţbi, zato je smiselno, da je drugačna zakonska ureditev le za

omejen krog vodilnih delavcev.

Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene le za omejen čas, ki ne sme biti daljši kot dve leti.

Vendar obstajajo zakonske izjeme, ki dopuščajo sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas

za daljše časovno obdobje od zakonskega. Tako so iz časovne omejitve izvzete tudi zaposlitve

poslovodnih oseb in vodilnih delavcev.154

Vendar moramo upoštevati, da je med

poslovodnimi osebami in vodilnimi delavci vseeno bistvena razlika. Poslovodne osebe so

namreč imenovane za določen mandat, vodilni delavci pa ne, torej ni jasno določeno za

kakšno časovno obdobje imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Za določitev tega obdobja si

lahko pomagamo z določbo 53. člena ZDR, ki določa, da se pogodba o zaposlitvi za določen

150

Senčur Peček D., Posebnosti delovnopravnega poloţaja direktorjev in vodilnih delavcev, str.189. 151



Senčur Peček D., Posebnosti delovnopravnega poloţaja direktorjev in vodilnih delavcev, str. 189. 154

Določba 53. člena ZDR.

40

čas sklepa za omejen čas, ki je potreben, da se delo v primerih, ko je sklepanje tovrstne

pogodbe dopustno, opravi. Ob tem se odpira vprašanje, kako opredeliti to obdobje. Menim, da

je potrebno v pogodbi o zaposlitvi za določen čas natančno opredeliti to obdobje in ga vezati

na mandat poslovodne osebe. V tem primeru bi bilo potrebno zakonsko urediti tudi posledice,

ki nastanejo za vodilne delavce v primeru, ko so poslovodne osebe predčasno odpoklicane ali

po izteku mandatnega obdobja.

Tudi praksa je zainteresirana za rešitev, po kateri bi se pogodba o zaposlitvi z vodilnim

delavcem sklepala za čas mandata poslovodnih oseb, kar bi pomenilo, da je trajanje delovnega

razmerja vodilnih delavcev odvisno od trajanja delovnega razmerja poslovodnih oseb.155

.

Izjemo zaposlitve vodilnega delavca za določen čas, daljši od dveh let si lahko razlagamo kot

nujno, kajti poslovodne osebe so praviloma na poloţaj imenovane za več kot dve leti.

Razumljivo je, da ves čas trajanja mandata ob sebi ţelijo iste vodilne osebe, ki so seznanjene

z njihovim delovanjem. Problematična je določitev trajanja delovnega razmerja. Trenutno v

ZDR ne najdemo norme, po kateri bi lahko natančno določili trajanje pogodbe o zaposlitvi,

čeprav menim da bi bila takšna norma nujno potrebna za pravno varstvo vodilnih delavcev.

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati:

- s potekom časa, za katerega je bila sklenjena,

- s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe,

- s sporazumom,

- z redno ali izredno odpovedjo,

- s sodbo sodišča,

- po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ZDR in

- v drugih primerih, ki jih določa ZDR.156

Glede vodilnih delavcev zakon ne vsebuje posebnosti. Vodilnemu delavcu in delodajalcu ne

omogoča, da bi se dogovorila o drugačni moţnosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, kot je

določena v zakonu. To potrjuje tudi sodna praksa.

155

Senčur Peček Darja, Vpliv novele ZDR-A na delovna razmerja, str. 1211. 156


41

Sodna praksa157

V tem primeru je bila toţnica vodilna delavka, zaposlena za nedoločen čas, druţba pa ji je

pogodbo o zaposlitvi odpovedala, brez da bi navedla odpovedni razlog. Druţba se je

sklicevala na to, da je imela delavka posebne pravice in obveznosti, vendar le za čas mandata,

ki pa je potekel, zato so delavko odpustili.

Sodišče je ugotovilo, da je vodilnemu delavcu mogoče odpovedati pogodbo o zaposlitvi le na

način in iz razlogov, ki so določeni v ZDR. Odpoved pogodbe o zaposlitvi, v kateri ni

naveden odpovedni razlog, ni zakonita.

Tudi v primeru, če bi stranki jasno in določno opredelili, kdaj in v katerih primerih je mogoče

toţnici odpovedati pogodbo o zaposlitvi, takšna določba po Zakonu o delovnih razmerjih ne

bi prišla v poštev za toţnico, ki ni imela statusa poslovodne osebe pri toţeni stranki.

2. Sodelovanje vodilnih delavcev pri upravljanju

Sodelovanje delavcev pri upravljanju v Sloveniji ureja Zakon o sodelovanju delavcev pri

upravljanju. Kot je navedeno ZSDU ureja tri modele delavske participacije.158

Svet delavcev in zbor delavcev družbe

Svet delavcev je organ delavcev v druţbi, ki delavcem omogoča, da aktivno sooblikujejo

delovanje druţbe. Svet delavcev ima naslednje pristojnosti:

- skrbi za pravilno izvajanje zakonov in drugih predpisov, sprejetih kolektivnih

pogodb ter doseţenih dogovorov med svetom delavcev in delodajalcem,

- predlaga ukrepe, ki so v korist delavcev,

- sprejema predloge in pobude delavcev in jih v primeru, da so upravičeni, upošteva

pri dogovarjanju z delodajalcem in

157

VDS sodba Pdp 61/2005 z dne 20.10.2005. 158

Glej str. 14.

42

- pomaga pri vključevanju v delo: invalidom, starejšim in drugim delavcem, ki jim

je zagotovljeno posebno varstvo.

Svet delavcev se oblikuje v druţbi, ki ima več kot 20 zaposlenih.159

Oblikovanje sveta je

pravica delavca in ne dolţnost, tako da ni nujno, da se v druţbi oblikuje svet. Pravico voliti

predstavnike v svet delavcev imajo vsi delavci, ki delajo v druţbi nepretrgoma najmanj šest

mesecev. Iz tega so izključeni: direktor, delavci, ki z druţbo sklenejo pogodbo o zaposlitvi po

določbah 72. člena ZDR ter prokuristi. Zakon zanje uporablja pojem vodilno osebje.160

Vodilno osebje se lahko udeleţi zasedanja sveta delavcev le, če jih le-ta povabi na svoje

seje.161

Zbor delavcev sestavljajo vsi zaposleni v druţbi, razen vodilnega osebja. Skliče ga svet

delavcev. Zbor lahko obravnava vprašanja iz pristojnosti sveta delavcev, vendar o njih ne sme

odločati.162

Vodilni delavci niso omenjeni v nobeni izmed določb, ki omejuje ali izključuje vodilno osebje

iz sodelovanja pri upravljanju druţbe. Vodilni delavci so v svet delavcev vključeni od novele

ZSDU-UPB1 leta 2007. Pred tem je ZSDU163

k vodilnemu osebje štel tudi vodilne delavce in

jim s tem onemogočal sodelovanje v delavskih organih druţbe.

Če torej primerjam ureditev pred letom 2007 in trenutno stanje, menim, da je dobro za vodilne

delavce, da so bili vključeni v svet delavcev. S tem lahko izvajajo svojo z ustavo zagotovljeno

pravico do soodločanja, česar pred tem niso mogli v takšni obliki. Kljub temu menim, da je ta

ureditev problematična. Vodilni delavci so sicer po zakonu res enaki ostalim delavcem, razen

določenih posebnosti, ki jih določa zakon. In ravno te posebnosti vodilne delavce toliko

razlikujejo od ostalih delavcev, da se mi ne zdi primerno, da vodilni delavci sodelujejo v svetu

delavcev. Zakonodajalec bi moral v tem primeru vodilnim delavcem omogočiti lasten

predstavniški organ, kjer bi uveljavljali svoje interese.

159





Ur.l. RS, št. 42/1993.

43

Sodelovanje vodilnih delavcev v organih delodajalca

Sodelovanje delavcev pri upravljanju v organih druţbe se uresničuje preko predstavnikov

delavcev v nadzornem svetu druţbe, lahko pa tudi preko predstavnika delavcev v upravi

druţbe. Predstavnik delavcev v upravi druţbe se imenuje delavski direktor.164

Zakon glede vodilnih delavcev v nadzornem svetu ali moţnosti, da je za delavskega direktorja

imenovan vodilni delavec, ne vsebuje določb. Zakon torej ne prepoveduje vodilnim delavcem

sodelovanja v organih delodajalca.

Predstavnike delavcev, ki so člani nadzornega sveta, izvoli in odpokliče svet delavcev in s

tem seznani skupščino druţbe.165

Druţba, kjer je zaposlenih več kot 500 delavcev, ima

delavskega direktorja, ki ga predlaga v upravo druţbe svet delavcev.166

Svet delavcev torej izbira delavce, ki bodo sodelovali v organih delodajalca. Pri tem ga zakon

ne omejuje, saj ne najdemo določb, kakšne delavce naj bi svet imenoval. V organe druţbe so

torej lahko imenovani tudi vodilni delavci.

3. Zastopanje družbe s strani vodilnih delavcev

Vodilni delavci delajo v druţbi na različnih poloţajih, kar je odvisno tudi od tega, kako jih

delodajalec definira v internih aktih druţbe. Vprašanje je, v kolikšni meri lahko vodilni

delavci zastopajo delodajalca v pravnih razmerjih, od kod njihova pravica do zastopanja in

kakšen je obseg te pravice.

Kadar gre za razmerja navzven, nasproti tretjim, je govor o zastopanju, kadar gre za notranje

razmerje, pa je govor o predstavljanju.167

Splošne določbe o zastopanju najdemo v Obligacijskem zakoniku, posebnosti v zvezi s tem pa

urejajo področni zakoni. Tako ZDR v določbi 18. člena, ki se nanaša na stranke pogodbe o

zaposlitvi, določa le, da v imenu delodajalca168

nastopa njegov zastopnik ali od njega pisno

pooblaščena oseba. Kdo je zastopnik delodajalca pa je urejeno v zakonih, ki urejajo določeno

164




Ivanjko et al, Korporacijsko pravo str. 181. 168

Če je delodajalec pravna oseba, lokalna skupnost ali podruţnica tuje druţbe ali druge organizacije.

44

področje, za gospodarske druţbe najdemo ta predpis v ZGD-1. Zakonsko je gospodarske

druţbe upravičeno zastopati poslovodstvo.169

Pooblastilo je urejeno v Obligacijskem zakoniku (v nadaljevanju OZ). Pooblastilo je

upravičenost za zastopanje, ki jo da pooblastitelj s pravnim poslom pooblaščencu. Obstoj in

obseg pooblastila nista odvisna od pravnega razmerja, ki je bilo zanj podlaga.170

Po zakonu je

mogoče, da zastopnik daje dvoje vrst pooblastil:

- generalno pooblastilo (pooblaščenec lahko načeloma sklepa vse pr. posle, razen

zakonskih izjem) in

- posebno pooblastilo (pooblaščenec ima pooblastilo le za določene vrste pr.

poslov).171

Zakoniti zastopnik druţbe torej poslovodstvo lahko odloča o vseh pomembnih stvareh v

druţbi. Svoja pooblastila pa lahko brez omejitev prenese na druge osebe. To pomeni, da so

lahko vodilni delavci v druţbi pooblaščeni, da lahko odločajo o vseh stvareh. Poslovodja jim

lahko podeli prokuro, generalno pooblastilo ali posebno pooblastilo za odločanje le o

določenih stvareh. Vse je odvisno od ureditve v statutu druţbe oziroma drugem splošnem

aktu pravne osebe. Seveda pa lahko poslovodja pooblasti tudi druge delavce, ne le vodilne

delavce, za katere na tem področju ni posebne ureditve.

4. Poslovna skrivnost in varstvo konkurence

Druţba kot gospodarski subjekt lahko ohrani konkurenčne prednosti le, če ji uspe obvarovati

poslovne skrivnosti in če vodilno osebje pa tudi delavci ne sodelujejo z drugimi druţbami, s

katerimi je druţba v konkurenčnem razmerju.172

ZDR kot obveznost delavca določa prepoved škodljivega ravnanja. Delavec se je dolţan

vzdrţati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali

moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca.173

Določba je

splošna in velja za vse delavce, vendar je potrebno upoštevati naravo dela, ki ga delavec

opravlja. Delavec se mora vzdrţati škodljivega ravnanja v sluţbi in zunaj nje. Kako daleč seţe

169

Določbe 98., 144., 399., 159., 406. in 266. členov ZGD-1. 170

Določba 74. člena OZ. 171

Ivanjko et al, Korporacijsko pravo, str. 185. 172

Ivanjko e tal, Korporacijsko pravo, str. 309. 173


45

delavčeva obveznost zunaj sluţbe, je treba presojati predvsem glede na poloţaj, ki ga ima

delavec pri delodajalcu. Nesporno so v tem smislu bolj izpostavljeni vodilni delavci.174

Delavčeva obveznost je tudi varovanje poslovne skrivnosti. To so skrivnosti, ki jih kot take

določi delodajalec ali podatki, za katere je očitno, da bi nastala občutna škoda, če bi zanje

izvedela nepooblaščena oseba.175

Delavec poslovne skrivnosti ne sme izkoriščati za osebne

namene, niti poslovne skrivnosti posredovati tretjim osebam. Varovanje poslovne skrivnosti

je zakonska dolţnost delavca, ves čas ko je v delovnem razmerju s delodajalcem. Delodajalec

pa ima interes, da bi se njegove poslovne skrivnosti ohranile tudi po koncu delovnega

razmerja. Zakon mu daje tudi to moţnost.

Konkurenčna klavzula je dogovor, ki ga delodajalec in delavec vključita v pogodbo o

zaposlitvi. V primeru, da delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična,

proizvodna ali poslovna znanja ter poslovne zveze, se lahko z delodajalcem dogovorita o

prepovedi opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja. Prepoved

lahko traja največ dve leti, delodajalec pa mora v zameno plačati primerno nadomestilo.

Konkurenčna klavzula velja le v primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi:

- s sporazumom strank,

- redne odpovedi s strani delavca,

- redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga in

- izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca (razen izredne odpovedi iz pete

alineje prvega odstavka 111. člena ZDR). 176

Druţba torej lahko sklene konkurenčno klavzulo z vodilnim delavcem, ki je zaposlen za

nedoločen čas. Vprašanje pa je, kako je z vodilnim delavcem, ki z druţbo sklene pogodbo o

zaposlitvi za določen čas. Ta pogodba preneha po preteku časa, za katerega je bila sklenjena.

Pretek časa pa v 38. členu ni naveden kot moţnost za uveljavitev konkurenčne klavzule.

Čeprav bi lahko pretek časa uvrstili kot prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom

strank. Vprašljivo je, ali je bil zakonodajalčev namen res določiti, da se v primeru pogodbe o

zaposlitvi za določen čas, ki lahko traja tudi več let, o konkurenčni klavzuli ni mogoče

dogovoriti (razen če pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha predčasno – na podlagi

sporazuma ali katere od odpovedi, ki so navedene zgoraj) ali pa je ta moţnost pomotoma

174



Določba38. člena ZDR.

46

izostala. Določba, kot je zapisana, širše razlage, ki bi zajela tudi prenehanje pogodbe o

zaposlitvi za določen čas, ne dopušča, saj pogodba o zaposlitvi za določen čas ne preneha niti

z odpovedjo niti s sporazumom strank, ampak po zakonu, ko se izteče čas, za katerega je bila

sklenjena, ali ko odpade razlog, zaradi katerega je bila sklenjena. 177

Zakonodajalec je torej namerno ali nenamerno iz moţnosti uveljavitve konkurenčne klavzule

izpustil pogodbo o zaposlitvi za določen čas, kar lahko povzroči velike teţave delodajalcem.

Zakon posebej omejuje sklenitev pogodbe za določen čas vodilnim delavcem, tako da jo

lahko sklenejo res le tisti, ki so v najoţjem razmerju s poslovodjo. Ravno ti so po naravi stvari

največkrat seznanjeni s poslovnimi skrivnostmi. In ravno s temi delodajalec ne more skleniti

konkurenčne klavzule. Da pa je konkurenčna klavzula z vodilnim delavcem zelo pomembna

za delodajalce, nam kaţe tudi sodna praksa

Sodna praksa178

Da je konkurenčna klavzula pomembna predvsem v delovnih razmerjih z vodilnimi delavci,

nam kaţe naslednji primer Višjega delovnega in socialnega sodišča.

Druţbe, ki z vodilnim delavcem sklenejo pogodbo o zaposlitvi, ki vsebuje konkurenčno

klavzulo, včasih takšno omejitev določijo ţe v statutu druţbe.

Statut toţene stranke v tč. 9.1. določa, da delavci s posebnimi pooblastili (kar je bil tudi

toţnik) ne smejo ustanoviti podjetja z enako ali podobno dejavnostjo, imeti v takem podjetju

za odločanje pomemben deleţ, se ukvarjati z dejavnostjo oz. opraviti dejanje, ki bi pomenilo

dejansko konkurenco druţbi ali odvisnim podjetjem. V zadnjem odst. navedene tč. je tudi

določeno, da prepoved iz tega odst. velja še dve leti po prenehanju delovnega razmerja.

5. Vodilne delavke

Delavke so z razvojem delovnega prava dobile poseben poloţaj, ki jih ščiti pred najteţjimi

deli. Kljub temu so lahko določene ţenske vseeno opravljale teţja dela, če je zakon to

dovoljeval. Med njim so bile tudi vodilne delavke.

Tudi sedaj v ZDR najdemo določbe, ki urejajo le delo ţensk.

177


VDS sodba Pdp 1562/99 z dne 8. 3. 2001.

47

V določbi 153. člena ZDR je urejeno nočno delo ţensk v industriji in gradbeništvu. To je

načeloma prepovedano, razen v taksativno naštetih zakonskih primerih, med katerimi je tudi

opravljanje vodilnega dela ali vodenje delovne enote. Gre za delavke, ki so članice

poslovodstva in druge vodilne delavke.179

Prepoved dela za ţenske velja tudi glede podzemnih del v rudnikih. Delo lahko opravljajo

delavke, ki so vodilne osebe oziroma vodijo delovne enote in imajo pooblastila za samostojne

odločitve.

Izjeme iz zakonske prepovedi opravljanja teh del so po mojem mnenju upravičene, saj imajo

delavke samo tako enake moţnosti zaposlitve na vodilnih delovnih mestih.

6. Delovni čas, nočno delo, odmor ter dnevni in tedenski počitek

Delovni čas je eden izmed bistvenih institutov delovnega prava. Definiran je kot:

- efektivni delovni čas,

- čas odmora in

- čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo

oziroma splošnim aktom.180

Delovni čas je v ZDR urejen v členih od 141. do 148. Urejena je definicija delovnega časa ter

efektivnega delovnega časa. V Sloveniji polni delovni čas znaša med 36 in 40 urami na teden.

Zakon določa nadurno delo in dodatno delo, ki se lahko opravlja le v zakonsko navedenih

primerih.

Nočno delo je delo, ki poteka med 23. in 6. uro naslednjega dne ne glede na to, koliko časa

traja ali sedem nepretrganih ur v času med 23. in 7. uro naslednjega dne v primeru nočne

delovne izmene.181

Nočno delo je za delavca napornejše od dela podnevi zato zakon vsebuje

določbe, ki omejujejo nočno delo.182

179


Korpič Horvat E., Individualno delovno pravo, str. 116. 181



48

Odmor je prosti čas med dnevnim delom, počitek pa med dvema zaporednima dnevoma v

obdobju enega tedna. Med dnevnim delom ima delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do

odmora, ki traja 30 minut.183

Delavec ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki

nepretrgoma traja 12 ur, v obdobju sedmih zaporednih dni pa mu pripada pravica do počitka

najmanj 24 nepretrganih ur.184

Navedene določbe o delovnem času, nočnem delu, odmorih in počitkih so v ZDR urejene

predvsem zaradi varstva delavcev. Delodajalca omejujejo, da ne bi nerazumno urejal

omenjenih področij, ki bi škodljivo vplivali na delavca.

V določbi 157. člena ZDR pa najdemo kategorije oseb, za katere te določbe ne veljajo,

oziroma so lahko dogovorjene drugače. Med te spadajo tudi vodilni delavci, ki vodijo

poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in imajo pooblastila za sklepanje

pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve.

Namen te zakonske določbe je upoštevanje specifičnosti poloţaja vodilnih delavcev, ki si

lahko delovni čas razporejajo samostojno ali jim ga ni mogoče vnaprej razporediti. Zato zanje

ne veljajo določbe:

- ki se nanašajo na omejitve delovnega časa (prvi odstavek 142. člena, tretji

odstavek 143. člena in peti odstavek 147. člena),

- glede nočnega dela (151. člen),

- glede odmora (154. člen) in185

- glede dnevnega (155. člen) in tedenskega počitka (156. člen).

Kljub temu, da za vodilne delavce ne veljajo te določbe, mora delodajalec poskrbeti, da je

vodilnim delavcem zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

Sodna praksa186

Vodilna delavka in delodajalec sta sklenila pogodbo o zaposlitvi. V pogodbi sta se dogovorila

za plačo, v katero so zajeti "vsi dodatki po zakonu in kolektivni pogodbi, bruto mesečna

183


Določbi 155. in 156. členov ZDR. 185

Bečan et al, Komentar ZDR, STR. 748. 186

VDS sodba Pdp 1179/2006.

49

plača pa se ne poveča za ure, opravljene nad letno obveznostjo". Vodilna delavka je kasneje

vloţila toţbo proti delodajalcu za izplačilo nadur.

Sodišče je najprej ugotovilo, da je pogodba o zaposlitvi veljavno sklenjena, saj so upoštevane

minimalne delovnopravne norme ter kogentna zakonska ureditev. Pri tem delodajalcu ni

potrebno upoštevati določb zakona glede omejitve delovnega časa, nočnega dela, odmora,

dnevnega in tedenskega počitka v primeru pogodbe o zaposlitvi z delavci, ki vodijo delovne

enote in imajo pooblastila za samostojno odločanje, če delovnega časa ni mogoče vnaprej

razporediti oziroma če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu

zagotovljena varnost in zdravje pri delu. Prav zaradi tega je v pogodbi o zaposlitvi mogoč

dogovor, da so v plačo zajeti vsi posamezni dodatki – med njimi tudi plačilo za nadurno delo.

Vodilna delavka je bila pri razporejanju delovnega časa samostojna in ji po ugotovitvah

sodišča prve stopnje dela prek polnega delovnega časa oziroma podaljšanega delovnika ni

odredil delodajalec. Zato vodilna delavka ni bila upravičena do plačila nadur.

50

7. Posebnosti pravne ureditve vodilnih delavcev v Nemčiji

Vodilni delavci so v nemški zakonodaji načeloma izenačeni z ostalimi delavci. Vendar jih

posamezni zakoni, zaradi njihovega posebnega poloţaja izvzemajo iz svoje ali za njih

določajo posebnosti.

Razvoj delovnega prava v Nemčiji je vodilne delavce najprej izključil iz varovalnih zakonov,

ker je vladalo mnenje, da niso potrebni posebnega varstva. Tako so bili zaposleni, ki so

prekoračili določeno stopnjo zasluţka, izvzeti iz zakonskega socialnega zavarovanja. Z njimi

je bilo mogoče skleniti konkurenčne klavzule, brez da bi za to prejeli nadomestilo. Vodilni

delavci so bili bliţje delodajalcem, ker so bili vključeni v vodenje podjetij velikih druţb. V

novejši delovnopravni zakonodaji so bili ponovno pojmovani kot delojemalci. 187

Glede vodilnih delavcev v nemški pravni ureditvi veljajo številne posebnosti,

najpomembnejših je šest posebnosti.

1. Ustavni zakon o obratih

Opredelitev vodilnih delavcev najdemo v določbi 3. odstavka 5. člena. Zakon vodilne delavce

izvzema iz svoje veljave, razen če izrecno ni določeno drugače. To izhaja iz zgodovinskega

razvoja, ki je zaznamovan s tem, da se osebe kljub delovnopravnemu statusu delojemalca ne

štejejo k delovni sili, ki jo predstavlja obratni svet, v kolikor s funkcionalnega vidika

opravljajo naloge delodajalcev.188

Dejansko vodilni delavci v razmerju do delavcev velikokrat

predstavljajo delodajalca, na primer imajo pooblastila za sklenitev pogodbe o zaposlitvi ali

izrek disciplinskih ukrepov, zato je razumljivo, da so izključeni iz veljave tega zakona. V

nadaljevanju bodo navedeni postopki in dogodki, iz katerih so vodilni delavci izključeni po

tem zakonu.

187

Schaub et al, str. 84. 188

Daubler et al, str. 310.

51

Zbor delavcev je temeljna pravica delavcev in se ga lahko udeleţijo vsi delavci, tudi tisti, ki

niso upravičeni voliti. Vodilni delavci niso upravičeni voliti poleg tega pa so izključeni tudi iz

samega zbora delavcev.189

Zakon ureja v 102. členu odpoved. Določeno je, da mora delodajalec vsako odpoved

obrazloţiti obratnemu svetu. Brez obrazloţitve je odpoved nična. Obrazloţitev odpade v

primeru vodilnega delavca. V tem primeru mora delodajalec odpoved obratnem svetu le

sporočiti, ni pa mu potrebno počakati na mnenje obratnega sveta.190

V primeru načrtovanih sprememb druţbe lahko delodajalci in obratni svet sprejmejo socialni

načrt, ki naj omili gospodarske posledice, ki grozijo delojemalcem zaradi načrtovanih

sprememb.191

Ta socialni načrt v imenu delojemalcev sprejme obratni svet, ki pa nima

pooblastila, da bi le-tega sprejel tudi za vodilne delavce. Tako so vodilni delavci izključeni iz

socialnega načrta.

Zakon kljub načelni izključitvi vsebuje nekaj določb, ki ne nanašajo na vodilne delavce.

Na same vodilne delavce se nanaša določba 105. člena BetrVG. Obratnemu svetu je potrebno

pravočasno sporočiti, kadar se zaposluje nov vodilni delavec ali na vodilnem delovnem mestu

pride do kakih sprememb. Določba je sicer naslovljena vodilnim delavcem, vendar je njen

namen varstvo drugih delavcev, na poloţaj katerih bistveno vplivajo vodilni delavci.192

Vodilni delavci imajo po Zakonu o predstavniških odborih vodilnih delavcev193

pravico voliti

svoje predstavnike. Volitve v predstavniški odbor vodilnih delavcev in obratni svet naj bi

načeloma potekale istočasno. Zato je v 18. členu BetrVG urejeno, kako se določi kam spada

delavec oziroma vodilni delavec. To morata namreč urediti volilni komisiji obeh zdruţenj.

Vodilni delavci so lahko po določbi 107. člena BetrVG člani gospodarskega odbora, ki se

oblikuje v druţbi. Člane imenuje obratni svet. Na zasedanjih gospodarskega odbora mora

189

Določba 17. člena BetrVG. 190

Daubler et al, str. 1359. 191

Določbba 112. člena BetrVG. 192

Daubler et al, str. 1412. 193

Več o tem zakonu v nadaljevanju.

52

sodelovati poslovodna oseba ali njen namestnik, na zasedanja pa lahko povabi tudi vodilne

delavce, ki so strokovnjaki na tem področju.194

2. Zakon o delovnem času

Zakon o delovnem času, ki je pričel veljati 1.7.1994, je nastal z namenom zaščititi varnost in

zdravstveno varstvo delavcev pri oblikovanju delovnega časa in omogočiti fleksibilno

urejanje delovnega časa. Nedelje in drţavni prazniki naj bi bili dela prosti dnevi, ko se

delavcem omogoči duševen počitek.195

Zakon o delovnem času se ne uporablja za vodilne delavce, ki so opredeljeni v Ustavnem

zakonu o obratih.

Zakon torej ne varuje vodilnih delavcev pred delodajalcem, ki lahko samovoljno uredi delovni

čas. To je predvsem iz razloga, ker imajo vodilni delavci večjo pogajalsko moč v nasprotju z

drugimi delavci. Poleg tega so delavci v druţbi pomembnejši, in so morda potrebni ob več

priloţnostih, zato je potrebno, da je njihov delovni čas fleksibilnejši in ne omejen, vodilni

delavci pa si ga lahko oblikujejo sami, v skladu z potrebami.

3. Zakon o predstavniških odborih vodilnih delavcev196

Zakon o obratih iz svoje veljave izključuje vodilne delavce, zato je bil sprejet poseben zakon,

ki omogoča predstavljanje vodilnih delavcev v druţbi.

SprAuG vodilne delavce definira po določbi 5. člena Zakona o obratih. Če je v druţbi

zaposlenih vsaj 10 takih delavcev, se morajo v druţbi ustanoviti predstavniški odbori vodilnih

delavcev.197

Predstavnike v odbor volijo vodilni delavci.198

Naloge predstavniškega odbora vodilnih delavcev so podobne nalogam obratnega sveta.

Predstavniški odbor sodeluje z delodajalcem glede ureditve poloţaja vodilnih delavcev v

194

Določba 108. člena BetrVG. 195

Določba 1.člena ArbZG. 196

Gesezt uber Sprecherausschusse der leitender Angestellten (SprAuG), BGBI I 1988, 2312, 2316. 197

Določba 1. člena SprAuG. 198

Določba 3. člena SprAuG.

53

druţbi. Delodajalec mora, preden sklene z obratnim svetom socialni sporazum, ki vpliva tudi

na vodilne delavce, seznaniti s tem predstavniški svet in poslušati njihovo mnenje.

Obratni svet in predstavniški odbor naj bi v druţbi sodelovala, tudi tako, da nekateri člani

enega obiskujejo zasedanja drugega. Enkrat na leto naj bi potekalo skupno zasedanje

obratnega sveta in predstavniškega odbora.199

4. Zakon o varstvu pred odpovedjo

KSchG v 14. členu določa uporabo določb za vodilne delavce. Izključuje poslovodne osebe,

glede vodilnih delavcev pa določa, da se zakon uporabi, vendar so zanje v ureditvi določene

posebnosti.

Zanje ne velja 3. člen, ki določa, da se lahko delavec v primeru, ko meni, da je njegova

odpoved neupravičena, pritoţi obratnemu svetu. V primeru, da obratni svet meni, da je

pritoţba utemeljena lahko posreduje pri delodajalcu in poskuša doseči dogovor z njim.

Izvzetje vodilnih delavcev iz tega člena je razumljivo, kajti tudi v drugih primerih obratni svet

nima pristojnosti glede njih.

V primeru, da o odpovedi odloča sodišče, lahko le-to na prošnjo delodajalca razdre delovno

razmerje tudi brez bistvenega razloga po 9. členu KSchG, v primeru, da delodajalec plača

odškodnino.200

5. Zakon o delovnih sodiščih201 in Zakon o socialnih sodiščih202

Zakon o delovnih sodiščih kot vodilne delavce opredeljuje poslovodje, vodje obratov ali vodje

delavcev, ki so v druţbi pooblaščeni za zaposlovanje delavcev, prokuriste in generalne

pooblaščence druţbe. Te osebe lahko pred delovnim sodiščem sodelujejo kot prostovoljni

oziroma neprofesionalni sodniki na strani delodajalcev.203

Vidimo, da zakon vodilne delavce v tem primeru uvršča na stran delodajalcev in jim s tem

daje popolnoma drugačen poloţaj kot ostalim delavcem.

199

Določba 2. členaSprAuG. 200

Določba 9. člena KSchG. 201

Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), BGBl. I S. 853, 1036. 202

Socialgerichtsgesetz (SGG), BGBI I S. 2535. 203

Določba 22. člena ArbGG. Isto določa tudi zakon o socialnih sodiščih v določbi 16. člena.

54

6. Zakon o delavskem soodločanju204

Zakon ureja volitve delavskih predstavnikov v nadzorni svet in soodločanje delavcev v

druţbi.

MitbestG se glede vodilnih delavcev navezuje na določbo 5. člena BetrVG, s tem da določa,

da se kot delojemalci štejejo tudi tam navedeni vodilni delavci.205

Vodilni delavci imajo pravico biti zastopani v nadzornem svetu,206

v skladu s svojim deleţem

zaposlenih v druţbi. V primeru, da je v druţbi vsaj pet zaposlenih vodilnih delavcev, v

nadzornem svetu pa delavce zastopa 9 delegatov, je en delegat izbran med vodilnimi

delavci.207

204

Gesezt uber die Mitbestimmung der Arbeitnehmer, BGBI I 1976, 1153. 205

Določba 3. člena MitbestG. 206

Določba 7. člena MitbestG. 207

Določba 11. člena MitbestG.

55

8. Zaključek

Vodilni delavci so posebna kategorija delavcev, ki so kot taki tudi opredeljeni v ZDR. Glede

na to opredelitev zanje veljajo določene posebnosti glede pogodbe o zaposlitvi za določen čas,

delovnega časa, nočnega dela ter odmora in počitka. Vodilne delavce lahko v svojih aktih

opredelijo tudi gospodarske druţbe, ki pa lahko vodilnim delavcem dajo le dodatne ugodnosti,

ne smejo pa jim kratit pravic, ki pripadajo vsem delavcem. Jasna je meja med poslovodnimi

osebami in vodilnimi delavci. Poslovodne osebe so za vodenje druţbe pooblaščene po zakonu

ali aktih druţbe, vodilni delavci pa svoja pooblastila dobijo iz pooblastila, ki jim ga dajo

poslovodne osebe. V nemški pravni ureditvi ne najdemo enotne opredelitve vodilnih

delavcev. Vsak zakon jih opredeljuje za lastno področje ali se sklicuje na drug predpis.

Pomembna razlika od naše ureditve pa je v tem, da nemški delodajalci ne morejo sami

opredeljevati vodilnih delavcev, ampak se morajo drţati zakonskih ureditev.

Opredelitve vodilnih delavcev ni mogoče najti skozi razvoj delovnega prava v Sloveniji. Je pa

razvoj pokazal nekatere posebnosti njihovega poloţaja. Posebno je bilo predvsem

zaposlovanje vodilnih delavcev, ki je potekalo prek javnega razpisa, vodilni delavci pa so bili

na delovno mesto imenovani za določen čas. V različnih obdobjih so jim predpisi podeljevali

posebna pooblastila ali določali katera pooblastila lahko nanje prenesejo poslovodne osebe.

Ves čas razvoja najdemo tudi poseben poloţaj vodilnih delavk (predvsem glede nočnega dela

in dela v pod zemljo):

Poseben poloţaj vodilnih delavk v nekaterih poklicih se je ohranil še danes, medtem ko se

posebnosti zaposlovanja in točno določena posebna pooblastila vodilnih delavcev niso

ohranila. Danes lahko posebnosti poloţaja vodilnih delavcev, ki ustrezajo opredelitvi iz ZDR

vidimo predvsem v njihovi moţnosti sklenite pogodbe o zaposlitvi za določen čas,

poslovodne osebe pa lahko nanje prenesejo pristojnost za kakršnokoli odločanje, za katero so

pooblaščene. Več svobode imajo tudi pri razporejanju delovnega časa, drugače pa je urejen

tudi njihov dnevni in tedenski počitek ter odmor med delom.

Več posebnosti v današnji ureditvi najdemo v nemški zakonodaji. Vodilni delavci ne smejo

sodelovati v obratnem svetu, vendar lahko ustanovijo predstavniški odbor vodilnih delavcev,

ki ščiti njihove interese. Delodajalci lahko samovoljno urejajo njihov delovni čas ter jim laţje

odpovejo pogodbo o zaposlitvi.

56

Menim, da so vodilni delavci pomemben člen v gospodarski druţbi, saj so po svojem poloţaju

blizu poslovodstvu, čeprav so po zakonski opredelitvi v večini pravic in dolţnosti enaki

ostalim delavcem v druţbi.

Mislim, da je v trenutni slovenski pravni ureditvi glede vodilnih delavcev nekaj

pomanjkljivosti, ki bi se dale odpraviti, tudi z zgledovanjem po nemški pravni ureditvi. Pri

tem bi kot problematično opredelila predvsem pogodbo o zaposlitvi za določen čas, oziroma

čas trajanja te pogodbe, ter sodelovanje vodilnih delavcev v svetu delavcev.

57

9. Bibliografija

Pravni viri

Nacionalni pravni viri

- Ustava Republike Slovenije, Ur.l. RS, št. 33I/1991, 42/1997, 66/2000, 24/2003,

69/2004, 69/2004, 69/2004, 68/2006.

- Temeljni zakon o gospodarjenju z drţavnimi gospodarskimi podjetji in višjimi

gospodarskimi zdruţenji po delovnih kolektivih, Ur.l. FLRJ, št. 43/50.

- Temeljni zakon o delovnih razmerjih, Ur.l. SFRJ, št. 17/65.

- Temeljni zakon o podjetjih, Ur.l. SFRJ, št. 17/65.

- Zakon o delovnih razmerjih, Ur. FLRJ, št. 53/57.

- Zakon o medsebojnih razmerjih delavcev v zdruţenem delu in o delovnih razmerjih

med delavci in zasebnimi delodajalci, Ur.l. SRS, št. 18/1974.

- Zakon o zdruţenem delu, Ur.l. SFRJ, št. 53/76.

- Zakon o delovnih razmerjih, Ur.l. SRS, št. 24/77.

- Zakon o podjetjih, Ur. list SFRJ, št. 77/88, 40/89, 46/90, 61/90.

- Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja, Ur.l. SFRJ, št. 60/89.

- Zakon o delovnih razmerjih, Ur.l. RS, št. 14/90.

- Zakon o delovnih razmerjih, Ur.l. RS, št. 42/2002.

- Zakon o javnih usluţbencih (ZJU-UPB3),Ur.l. RS, št. 63/2007, 65/2008.

- Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU-UPB1), Ur.l. RS št. 42/2007.

- Zakon o kolektivnih pogodbah, Ur.l. RS, št. 43/2006.

- Zakon o gospodarskih druţbah (ZGD-1),Ur.l. RS, št. 42/2006 (60/2006 popr.),

33/2011, 91/2011.

- Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine Slovenije, Uradni list RS, št. 111/2006,

127/2006 – popr., 109/2007, 21/2008 – razširjena veljavnost, 94/2008, 34/2009,

68/2009 – razlaga, 26/2011 – razlaga, 30/2011.

- Kolektivna pogodba gradbenih dejavnosti, Uradni list RS, št. 1/2005, 100/2005,

83/2006, 71/2007, 18/2008, 76/2008, 64/2009- tarifna priloga.

58

- Kolektivna pogodba za dejavnost kovinskih materialov in livarn Slovenije, Uradni list

RS, št. 14/2006, 87/2006, 76/2007, 46/2008, 70/2008, 53/2009 – razširjena veljavnost,

10/2010.

- Kolektivna pogodba za dejavnost elektroindustrije Slovenije, Uradni list RS, št.

108/2005, 95/2006, 71/2007, 82/2007, 32/2008, 70/2008, 47/2009 – razširjena

veljavnost, 75/2009, 10/2010.

- Kolektivna pogodba časopisno-informativne, zaloţniške in knjigotrške dejavnosti,

Uradni list RS, št. 43/2000, 77/2000 - popr., 24/2001, 46/2001, 78/2001, 33/2004,

117/2004, 79/2005, 95/2006, 118/2006, 10/2007, 93/2007, 35/2008, 97/2008.

- Kolektivna pogodba za zavarovalstvo Slovenije, Uradni list RS, št. 60/1998, 6/2005,

83/2005, 100/2006, 45/2008, 24/2011.

- Kolektivna pogodba komunalnih dejavnosti, Uradni list RS, št. 94/2004, 8/2005,

71/2005, 14/2006, 82/2006, 66/2007, 18/2008, 5/2009, 10/2010, 10/2010 - tarifna

priloga, 95/2010, 14/2011 – tarifna priloga.

- Kriteriji za individualne pogodbe manegerjev, Ur.l. RS, št. 64/1997.

- Pogodba o minimalni vsebini individualnih pogodb o zaposlitvi poslovodnih oseb in

delavcev s posebnimi pooblastili, Ur.l. RS, št. 64/1997.

- Splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti, Ur.l. RS, št. 40/1997, 5/1998,

39/1999-ZMPUPR, 98/1999, 98/1999, 98/1999, 98/1999, 10/2000, 10/2000, 10/2000,

31/2000, 31/2000, 54/2000, 64/2000, 64/2000, 62/2001, 45/2002, 113/2002, 38/2003,

90/2005.

Tuji pravni viri

- Arbeitszeitgesetz, BGBI I 1994, 1170, 1171.

- Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), BGBl. I S. 853, 1036.

- Betriebsverfassungsgestz, BGBI I 1972, 13.

- Gesetz uber Sprecherausschusse der neintenden Angestellten, BGBI I 1988, 2312,

2316.

- Gesetz uber die Mitbestimmung der Arbeitnehmer, BGBI I 1976, 1153.

- Kundigungschutzgesetz, BGBI I 1951, 499.

- Socialgerichtsgesetz (SGG), BGBI I S. 2535.

59

Literatura

- Bečan I., Belopavlovič N., Cvetko A., Kalčič M., Klampfer M., Končar P., Korpič

Horvat E., Kresal B., Kresal Šoltes K., Novak J., Plešnik T., Senčur Peček D.,

Vodovnik Z., Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV Zaloţba, Ljubljana,

2008.

- Belopavlovič Nataša, Zakon o delovnih razmerjih, Uvodna pojasnila, GV Zaloţba,

Ljubljana, 2008.

- Bohinc Rado, Delovna in usluţbenska razmerja, GV Zaloţba, Ljubljana, 2004.

- Bohinc Rado, Komentar zakona o podjetjih, dopolnjena izdaja, Gospodarski vestnik,

Ljubljana, 1991.

- Däubler, Kittner, Klebe, Schneider (Hrsg.), Betriebsverfassingsgesetz mit

Wahlordnung, Kommentar für die Praxis, Bund-Verlag GmbH, Köln, 1992.

- Čater Natalija, Zakon o javnih usluţbencih v praksi s komentarjem in vzorci, Zaloţba

Finac, Ljubljana, 2004.

- Ivanjko Šime, Kocbek Marjan, Prelič Saša, Korporacijsko pravo, Pravni poloţaj

gospodarskih subjekotv, Druga, dopolnjena in predelana izdaja, GV Zaloţba,

Ljubljana 2009.

- Korpič Horvat Etelka, Individualno delovno pravo, Študijsko gradivo za študij

delovnega prava, Maribor, 2004.

- Kresal Barbara, Delovno pravo, druga izdaja, Fakulteta za socialno delo, Univerza v

Ljubljani, Ljubljana, 2009.

- Kyovsky Rudi, Miklič Rado, Rozman Vilko, Temeljni zakon o delovnih razmerjih s

komentarjem in sodno prakso, druga spremenjena in dopolnjena izdaja, ČZP

Gospodarski vestnik, Ljubljana, 1969.

- Meţnar Drago, Komentar republiškega zakona o delovnih razmerjih, Gospodarski

vestnik, Ljubljana, 1990.

- Meţnar Drago, Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju, z uvodnimi pojasnili in

stvarnim kazalom (druga spremenjena in dopolnjena izdaja), Časopisni zavod Uradni

list Republike Slovenije, Ljubljana, 1996.

- Novak Janez, Delovna razmerja zastopnikov, Center za samoupravno normativno

dejavnost, Ljubljana, 1979.

60

- Schaub Gunter, Koch Ulrich, Linck Rudiger, Vogelsang Hinrich, Arbetsrechts-

Handbuch, Systematische Darstellung und Nachschlagewerk fur die Praxis, 13., neu

bearbeitete Auflage, Verlag C.H. Beck, Munchen, 2009.

- Senčur Peček Darja, Pravni poloţaj vodilnih delavcev v Republiki Sloveniji, Zbornik

Pravne fakultete Univerze v Mariboru, letnik 1, leto 2005, str. 295-326.

- Senčur Peček Darja, Pojem poslovodne osebe, direktorja in vodilnega delavca v

gospodarski druţbi, Delavci in delodajalci, letnik 8, številka 1, 2008, str. 7-28.

- Senčur Peček Darja, Vpliv novele ZDR-A na delovna razmerja, Nekatera vprašanja

sklepanja pogodb o zaposlitvi po noveli ZDR-A, Podjetje in delo, številka 6-7, 2008,

str. 1198-1212.

- Senčur Peček Darja, Posebnosti delovnopravnega poloţaja direktorjev (poslovodnih

oseb) in vodilnih delavcev, Pravosodni bilten, letnik 30, številka 4, 2009, str. 169-194.

Sodne odločbe

- VDSS Pdb 61/2005, z dne 20.10.2005.

- VSL sklep I Cpg 1074/2005.

- VDS sodba Pdp 386/2000 z dne 9.3.2000.



- VDS sodba Pdp 1179/2006.

Spletni viri

- http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/d

elovna_razmerja/zdr/zdr_direktive/ (gledano 31.5.2011).

- http://www.coe.int/aboutCoe/index.asp?page=quisommesnous&l=sl (gledano

26.5.2011).

- http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/mednarodno_sodelovanje_in_evropske

_zadeve/mednarodne_organizacije/mod/ (gledano 26.5.2011).

- http://www.mddsz.gov.si/si/zakonodaja_in_dokumenti/veljavni_predpisi/ (gledano

26.5.2011).

- http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/s

ocialno_partnerstvo/evidenca_kolektivnih_pogodb/ (gledano 26.5.2011).



http://www.coe.int/aboutCoe/index.asp?page=quisommesnous&l=sl



http://www.mddsz.gov.si/si/zakonodaja_in_dokumenti/veljavni_predpisi/



Documents

UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA - core.ac.uk · Delovno pravo obsega pravna pravila, ki urejajo pravna razmerja na področju odvisnega dela. Delovno pravo torej ne ureja dela