Diagnoza kompetencji i kompetencje diagnosty: doświadczenia z obszaru

psychologii pracy i organizacji

Dr Łukasz Tanaś

Centrum Oceny, Centrum Rozwoju

• Zestaw prób zadaniowych stosowany w selekcji i rekrutacji personelu.

• Głównie obserwacja bezpośrednia. W mniejszym stopniu elementy wywiadu strukturalizowanego i testy papier-ołówek.

Za: Strelau, 2009

Hoffman, C. I Thornton, G. C. (1997). EXAMINING SELECTION UTILITY WHERE COMPETING PREDICTORS DIFFER IN ADVERSE IMPACT. Personnel Psychology, 50(2), 455–470. doi:10.1111/j.1744-6570.1997.tb00916.x

Schuler, H. (1993). Social validity of selection situations: A concept and some empirical results. In H. Schuler, J. L. Farr, & M. Smith (Eds.), Personnel selection and assessment: Individual and organizational perspectives (pp. 11–26). Hillsdale, NJ: Erlbaum

Dane z Niemiec

• Podobna trafność predykcyjna AC, jak w badaniach USA/GB. • Najwyższa trafność: zestaw wielu, krótkich ćwiczeń, uzupełniony

testami papier-ołówek i wywiadami. • Ocenę trafności predykcyjnej względem kryterium (ocena

przełożonych, awans, płace) zaleca się wykonywać co najmniej 2 lata po wykonaniu AC. – Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., DeFruyt, F., &

Rolland, J. P. (2003). A meta-analytic study of general mental ability validity for different occupations in the European community. Journal of Applied Psychology, 88, 1068–1081.

– Becker, N., Höft, S., Holzenkamp, M., & Spinath, F. M. (2011). The Predictive Validity of Assessment Centers in German-Speaking Regions. Journal of Personnel Psychology, 10(2), 61–69. doi:10.1027/1866-5888/a000031

Klasyfikacja kompetencji

• Konstrukcja systemu AC

– Od podstaw, dopasowany do danej firmy/stanowiska: 54%

– Adaptacja innego AC: 24%

– Zakup „gotowego” AC: 22%

Klasyfikacja kompetencji

• Opis istniejącego stanowiska lub opis zapotrzebowania

• Liczba wymiarów: – poniżej 3: 10%

– 4–5: 13%

– 6–7: 30%

– 8–10: 25%

– 11–15: 15%

– 15+: 8% • Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009).

Assessment Centers: Current Practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4), 387–407. doi:10.1007/s10869-009-9123-3.

Klasyfikacja kompetencji

• Najczęściej stosowane grupy kompetencji – Rozwiązywanie problemów: 91%

– Wywieranie wpływu: 63%

– Organizacja i planowanie: 77%

– Komunikacja: 91%

– Motywowanie/wspieranie innych: 49%

– Zaangażowanie: 37% • Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C.

(2009). Assessment Centers: Current Practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4), 387–407. doi:10.1007/s10869-009-9123-3.

Analiza/synteza

• Wskaźnik 1: Rozpatrywanie sytuacji problemowych z różnych perspektyw. – Analizując sytuację uwzględnia bardzo wąski

zakres danych

– Rozpatruje sytuacje problemowe z różnych perspektyw

– Kompleksowo i dogłębnie analizuje sytuację problemową również w przypadku nowych zadań, wykorzystując jednocześnie innowacyjne metody pracy.

Analiza/synteza

• Wskaźnik 2: Przewidywanie skutków podejmowanych działań

– Nie wskazuje na konsekwencje podejmowanych rozwiązań i działań

– Przewiduje skutki podejmowanych rozwiązań i działań

– Tłumaczy innym skutki różnych decyzji i działań wskazując na pełne ich spektrum – nawet w długofalowej perspektywie

Analiza/synteza

• Wskaźnik 3: Wyciąganie trafnych wniosków na podstawie dostępnych danych.

– Nie wyciąga właściwych wniosków na podstawie dostępnych danych

– Wyciąga trafne i różnorodne wnioski na podstawie standardowych danych

– Szybko wyciąga trafne wnioski na podstawie bardzo złożonych, niejednoznacznych danych. Uczy tego innych.

Analiza/synteza

• Wskaźnik 4: Proponowanie rozwiązań uwzględniających wiele aspektów

– Proponując rozwiązania skupia się wyłącznie na wybranym aspekcie danej sytuacji

– Proponuje rozwiązania uwzględniające wiele aspektów

– Pokazuje innym, jak wskazywać rozwiązania uwzględniające wszystkie istotne aspekty, nawet w bardzo złożonej sytuacji

Analiza/synteza

• Wskaźnik 5: Dostrzeganie zależności pomiędzy danymi i sytuacjami – Nie dostrzega zależności pomiędzy różnymi

danymi i sytuacjami

– Dostrzega różne zależności występujące pomiędzy danymi i sytuacjami

– Znajduje zależności pomiędzy danymi z bardzo odległych obszarów, w sytuacji gdy inni nie potrafią ich dostrzec. Korzysta przy tym z innowacyjnych sposobów pracy.

Dla każdej kompetencji określany jest poziom oczekiwany na danym stanowisku

Rodzaje i sposoby oceny prób zadaniowych

• Liczba ćwiczeń

– Poniżej 3: 13%;

– 4-5: 64%;

– 6-7: 15%;

– 8-9: 7%

• Rodzaje ćwiczeń:

– Odgrywanie roli: 76%

– Prezentacja: 64%

– „In-basket”: 57%

– Planowanie zadań: 48%

– Wywiad strukturalizowany: 48%

– Dyskusja w grupie: 43%

– Analiza przypadku: 38%

• Inne metody:

– Testy wiedzy/oceny sytuacyjnej: 31%

– Testy osobowości: 26%

– Dane biograficzne: 17%

– Testy inteligencji: 10%

– Grafologia 0%

Wskaźniki kompetencji dla ćwiczenia

Dobór i szkolenie asesorów

• Kto uczestniczy jako asesor:

– Pracownik tego samego szczebla: 42%

– Specjalista HR: 76% (2% w roku 1997)

• Wewnętrzni: 42%

• Zewnętrzni: 33%

– Psycholog: 33% (6% w roku 1997)

• Wewnętrzni: 14%

• Zewnętrzni: 19%

– Bezpośredni przełozony: 9% Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009). Assessment Centers: Current Practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4), 387–407. doi:10.1007/s10869-009-9123-3.

Dobór i szkolenie asesorów

• Kto uczestniczy jako asesor:

– Pracownik tego samego szczebla: 42%

– Specjalista HR: 76% (2% w roku 1997)

• Wewnętrzni: 42%

• Zewnętrzni: 33%

– Psycholog: 33% (6% w roku 1997)

• Wewnętrzni: 14%

• Zewnętrzni: 19%

– Bezpośredni przełozony: 9% Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009). Assessment Centers: Current Practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4), 387–407. doi:10.1007/s10869-009-9123-3.

Dobór i szkolenie asesorów

• Znajomość ćwiczeń 79%; zdolność obserwacji, klasyfikacji zachowań względem opisu stanowiska pracy oraz wymiarów: 64%; znajomość wymiarów 53%

• „Etykieta”: 61%

• Wiedza na temat heurystyk wydawania sądów: 60%; wiedza na temat procesów grupowych mogących mieć wpływ na integrację danych 24%

• Wiedza o organizacji w której prowadzone jest Centrum Oceny 57%; wiedza o stanowisku, które jest przedmiotem Centrum Oceny 55%;

• Znajomość metod obserwacji zachowania 55%; znajomość sposobu integracji danych 38%; ograniczenia metody Centrum Oceny 33%;

• Umiejętność przekazywania informacji zwrotnej 52%

• Spójność w zakresie odgrywania ról podczas ćwiczeń: 52%;

• Wiedza dotycząca standardów diagnozy psychologicznej 26%

Eurich, T. L., Krause, D. E., Cigularov, K., & Thornton, G. C. (2009). Assessment Centers: Current Practices in the United States. Journal of Business and Psychology, 24(4), 387–407.

Wynik oraz informacja zwrotna

• Zgodność sędziów -> wskaźniki ilościowe • Informacja zwrotna:

– cel Centrum Oceny – Kryteria oceny; informacja o treści zadań; opis

wymiarów – Sposób wykorzystania, przechowywania wyników

badania – Ogólna ocena; mocne/słabe strony; sugesite

„rozwojowe” – Pytania do ocenianych: czy metoda była

obiektywna/fair; czy metoda była użyteczna (informacja zwrotna); czy wyniki są akceptowane

Zwiększanie trafności predykcyjnej

• Zwiększenie trafności predykcyjnej poprzez zmniejszenie korelacji pomiędzy wymiarami – zmniejszenie liczby wymiarów, które są poddawane

pomiarowi (Gaugler & Thornton, 1989) – zatrudnianie psychologów, a nie personelu

zarządzającego do oceny kompetencji (Lievens, 2002; Sagie & Magnezy, 1997)

– szacowanie wymiarów, a nie ocena efektywności w poszczególnych ćwiczeniach (Robie, Adams, Osbum, Morris, & Etchegary, 2000; Silverman, Dalessio, Woods, & Johnson, 1986)

• „Pan nie zdał na tym aparacie”

Dziękuję za uwagę!