Embed Size (px)
Citation preview
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi Komunikasi
2.1.1 Pengertian Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari kata communication yang bearti
pemberitahuan atau pertukaran pikiran. Dengan kata lain komunikasi akan terjadi
secara efektif apabila setiap orang yang terlibat dalam komunikasi dapat
menyerap makna yang sama dari suatu pesan yang disampaikan dalam
komunikasi tersebut. Jika hal ini tidak terjadi maka komunikasi gagal berlangsung
dengan baik (Zuhdi 2011:16).
Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi.
Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan
juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisai,
mengkoordinasikan aktivitas orgganisasi, dan ikut memainkan peran dalam
hampir semua tindakan organisasi yang relevan. Menurut Roger dalam Suranto
(2005:15) menyatakan bahwa komunikasi ialah proses yang didalamnya terdapat
suatu gagasan yang dikirimkan dari sumber kepada penerima dengan tujuan
merubah prilakunya
2.1.2 Elemen-Elemen Komunikasi
Elemen-elemen yang ada dalam setiap tindakan komunikasi Devito
(2011:24):
Universitas Sumatera Utara
1. Sumber – Penerima
Merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan untuk menegaskan bahwa
setiap orang terlibat dalam komunikasi adalah sumber (pembicara)
sekaligus penerima (pendengar).
2. Enkoding – Dekoding
Enkoding merupakan tindakan menghasilkan pesan. Misalnya, berbicara
atau menulis, dengan menuangkan gagasan kedalam gelombang suara atau
ke atas selembar kertas maka seseorang telah melakukan enkoding.
Dekoding merupakan tindakan menerima pesan. Pembicara atau penulis
sebagai enkoder. Pendengar atau pembaca sebagai dekoder.
3. Pesan – Saluran
Pesan adalah apa yang ingin disampaiakan setiap individu kepada orang
lain baik dalam bentuk verbal (lisan atau tertulis) maupun secara
nonverbal (tanpa kata). Saluran komunikasi adalah media yang dilalui
pesan. Jarang sekali komunikasi berlangsung melalui hanya satu saluran
melainkan menggunakan dua, tiga atau empat saluran secara simultan.
4. Umpan Balik
Merupakan informasi yang dikirim kesumbernya. Umpan balik dapat
berasal dari anda sendiri atau dari orang lain.
5. Gangguan (Noise)
Merupakan gangguan dalam komunikasi yang mendistorsi pesan.
Gangguan menghalangi penerima dan menerima pesan dan sumber dalam
mengirim pesan. Gangguan dikatakan ada dalam suatu sistem komunikasi
Universitas Sumatera Utara
bila ini membuat pesan yang disampaikan berbeda dengan pesan yang
diterima. Gangguan ini dapoat berupa gangguan fisik (ada orang lain yang
berbicara), psikologis (pemikiran yang sudah ada di kepala kita), atau
semantik (salah mengartikan makna).
2.1.3. Pengertian Kompetensi Komunikasi (Kemampuan Komunikasi)
Kompetensi komunikasi (Kemampuan Komunikasi) adalah tingkat
keterampilan penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk
memberitahu dan mengubah sikap, pendapat atau prilaku secara keseluruhan baik
secara langsung dengan lisan maupun tidak langsung (Purwanto, 2006:20).
Menurut Devito (2011:26) kemampuan komunikasi mengacu pada
kemampuan seseorang untuk berkomunikasi secara efektif. Kemampuan ini
mencakup hal-hal seperti pengetahuan tentang peran lingkungang (konteks) dalam
mempengaruhi hubungan (kontent) dan bentuk pesan komunikasi. Misalnya,
pengetahuan bahwa suatu topik mungkin layak dikomunikasikan kepada
pendengar tertentu dilingkungan tertentu, tetapi mungkin tidak layak bagi
pendengar dilingkungan lain.
Menurut Wibowo (2007:86)”Kompetensi merupakan suatu kemampuan
untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan itu tersebut”.
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan
mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya (Barcal 2001:85)
Universitas Sumatera Utara
Menurut Payne (2005:375), mendefinisikan kompetensi komunikasi yang
dirumuskan oleh Jablin dan Sias yaitu: The set of abilities henceforth,
termed,resources, which a communicator has availables for use in the
communication process. Kompetensi Komunikasi diartikan sebagai seperangkat
kemampuan seorang komunikator untuk menggunakan berbagai sumber daya
yang ada di dalam proses komunikasi. Dengan kata lain kompetensi komunikasi
adalah pengetahuan yang dimiliki pegawai untuk berkomunikasi dengan baik
dimana menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif.
2.1.4 Dimensi-Dimensi Komunikasi
Menurut Mas’ud (2004:114) bahwa dimensi-dimensi yang digunakan
dalam mengukur tingkat kemampuan komunikasi dalam organisasi sebagai
berikut:
1. Bijaksana dan Kesopanan
Merupakan sikap seseorang dalam mengambil tindakan atau keputusan
yang objektif, dengan memperhatikan etika, sopan santun, dan tata
krama.
2. Penerimaan Umpan Balik
Merupakan kesiapan diri dalam menrima umpan balik dari bawahan,
atasan dan rekan kerja.
3. Berbagi Informasi
Kemauan seseorang memberi dan menerima informasi dari berbagai
pihak tentang bagian dimana ia bekerja
Universitas Sumatera Utara
4. Maskulinitas
Cara seeorang menunjukan prilaku sehari-hari sebagai pola prilaku
dalam kelompok bebagai hal, seperti: tentang kesuksesan yang dicapai
dari orang lain, keinginan bawahan, atasan dan rekan kerja.
2.1.5 Indikator-Indikator Pengukuran Tingkat Kompetensi Komunikasi
Menurut Payne (2005:115) dimensi-dimensi dari komunikasi adalah antara
lain sebagai berikut:
1. Motivasi Komunikasi
sering kali terkait dengan kesediaan seseorang untuk mendekati atau
menghindari interaksi dengan yang lain. Sekala motivasi dirancang
untuk mengukur kesediaan seseorang untuk memperluas empati,
mengatur interaksi, dan menyesuaikan komunikasi di dalam organisasi.
2. Pengetahuan Komunikasi
Untuk membuat rencana tindakan, sering kali desebut sebagai skenario.
Para komunikator yang kompeten memiliki pengetahuan prosedural
untuk menyusun dan menjalankan skenario ini didalam situasi sosial.
pengetahuan prosedural adalah “mengetahui bagaimana bukan isi dari
mengetahui bahwa atau mengetahuai apa”. Pengetahuan ini diraih
melalui pendidikan, pengalaman, dan dengan pengamatan apa dalam
disebut prototipe dari kompetensi interpersonal – sebuah role model.
Sekaligus mengetahui standar organisasi untuk komunikasi.
3. Keterampilan Komunikasi
Universitas Sumatera Utara
Mencakup kinerja aktual dari prilaku. Hal ini sering kali merupakan
bagian sulit bagi komunikator untuk mengubah motivasi rencana
menjadi tindakan. Individu sering kali termotivasi untuk
berkomunikasi dan memiliki pengetahuan, namun kurang memiliki
keterampilan dalam mengkomunikasikannya secara aktual.
Keterampilan yang dibutuhkan oleh organisasi termasuk pembinaan
hubungan, menyimak dan mengikuti instruksi, memberikan umpan
balik, bertukar informasi, mencari umpan balik, dan menyelesaikan
masalah.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2001:525), budaya organisasi merupakan sistem makna
bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi,
yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi,
mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan
kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan
kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi
2.2.2 Fungsi Budaya Perusahaan
Menurut Veithzal Rivai (2005:430), fungsi budaya perusahaan adalah
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jels antara suatu organisasi dengan
organisasi yang lain.
Universitas Sumatera Utara
2. Budaya memberikan indentitas bagi anggota organisasi.
3. budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada
kepentingan individu.
4. Budaya itu mengingkatkan kemantapan sitem sosial.
5. Budaya sebagai mekanisme pmbuat makna dan kendali yang memandu
sera membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.2.3. Elemen-elemen Budaya Perusahaan
Terdapat beberapa elmen dasar budaya perusahaan, Eugene McKenna
dan Nic Beech (2000:15) mengelompokan elemen-elmen budaya perusahaan
sebagai berikut :
1. Artifacts
Merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika sesorang
berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak
dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang tampak, seperti
produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok
2. Espoused Values
Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan.
Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung
kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi.
3. Basic Underlying Assumption
Yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya
menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi, seringkali
Universitas Sumatera Utara
melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini
ketepatan tindakan tersebut.
2.2.4Karakteristik Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk
itu budaya perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata
keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan
mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Menurut Surya Dharma dan Haedar
Akib (2005:25) mengemukakan 10 (sepuluh) karakteristik budaya perusahaan
sebagai berikut :
1. Identitas Anggota ; derajat dimana pekerjaan lebih mengindentifikasi
organisasi secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang
keahlian profesionalnya.
2. Penekanan kelompok; derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk
seluruh kelompok dari pada individu.
3. Fokus orang; derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak
luaran yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi.
4. Penyatuan unit; derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar
berfungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas.
5. Pengendalian; derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung
digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja.
6. Toleransi resiko; derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif,
inovatif dan mau mengambil resiko.
Universitas Sumatera Utara
7. Kriteria ganjaran; derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran
dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas,
favoritisme atau faktor non pekerja lainnya.
8. Toleransi konflik; Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk
menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.
9. Orientasi sarana-tujuan; derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil
atau luaran dari teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran
tersebut.
10. Fokus pada sistem terbuka; derajat dimana organisasi memonitor dan
merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.
Sedangkan menurut Robbins (2001: 16) menyatakan ada tujuh
karakteristik budaya organisasi atau budaya perusahaan sebagai berikut:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk taking)
2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail)
3. Berorientasi Kepada hasil (Outcome orientation)
4. Berorientasi kepada manusia (People orientation)
5. Berorientasi tim ( Team orientation)
6. Aggresif (Aggressiveness)
7. Stabil (Stability)
2.2.5 Faktor-faktor Pembentukan Budaya Perusahaan
Menurut Krisdarto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya
perusahaan yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Observed behavioral regularities when people interact
Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang
ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi.
2. Group Norms
Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi.
3. Exposed Values
Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai,
misalnya kualitas produk, dan sebagainya
4. Formal Philosophy
Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku
organisasi terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.
5. Rules of the Game
Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang
harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi
tersebut.
6. Climate
Yaitu Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik
organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan,
juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain.
7. Embedded Skills
Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan
tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke
generasi lainnya.
Universitas Sumatera Utara
8. Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims
Yaitu adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi
(untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa
yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru
pada awal proses sosialisasi.
9. Shared Meanings
Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari
interaksi sehari-hari.
10. Root Metaphors or Integrating Symbols
Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai
karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin
dari bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifacts lainnya. Hal ini
merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi,
disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota
organisasi.
2.2.6 Unsur-unsur Pembentukan Budaya Perusahaan
Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan menurut Krisdarto
(2001:71), yaitu :
1. Lingkungan usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk
mencapai kebrhasilan.
2. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan
karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Upacara-upacara (rites dan ritual); acara-acara ritual yang
diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan
penghargaan pada karyawannya.
5. Network jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat
menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
2.2.7 Proses Terbentuknya Budaya Perusahaan
Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:60) membagi budaya organisasi
atau budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu :
1. Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang
berkenaan dengan karyawan ataupun klien.
2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.
3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.
4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus
dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.
5. Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin
dilakukan.Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.
Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan
memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini
menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah deselesaikan didalamnya,
dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
Universitas Sumatera Utara
2.2.8 Indikator-Indikator Budaya Perusahaan
Menurut Fuad Mas’Ud(2004:39), indikator-indikator dalam penilaian budaya
perusahaan adalah sebagai berikut.
1. Profesionalisme
2. Arah Manajemen
3. Kepercayaan Pada Tim kerja
4. Keteraturan
5. Integritas
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009: 60).
Menurut Mangkunegara (2005:9) menyatakan kinerjakaryawan sebagai
ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan
dengan produktivitas. Selanjutnya Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja individual merupakan
hubungan dari ketiga faktor antara lain kemampuan (ability), usaha (effort), dan
dukungan (support).
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yamg mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability)
dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam
Mangkunegara (2008:67) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability X Motivation
Motivation = Attitude X Situation
Ability = Knowledge X Skill
Penjelasan:
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan
dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya (The right man on the right place, the right
man the right job).
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Mangkunegara (2005:67) faktor-faktor kinerja terdiri
darifaktor internal dan faktor eksternal.
Universitas Sumatera Utara
a. Faktor Internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan
seseorang yang mempunyai kemempuan rendah dan orang tersebut tidak
memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
b. Faktor Eksternal yait faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti prilaku sikap, dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi
2.3.3 Tujuan Penilaian (Evaluasi Kinerja)
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik,
tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Mangkunegara (2005:10)
adalah:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang dikembangkan sejkarang
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali alasan masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya
Universitas Sumatera Utara
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.4. Penelitian Terdahulu
Widya Indah Rizky, 2002 Penelitian yang berudul “Pengaruh Kompetensi
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan
Keuangan Asset Daerah Kabupaten Labuhan Batu. Berdasarkan uji F diperoleh nilai
sebesar 101.086 lebih besar dari F tabel yakni 2,78, artinya variabel bebas
(kompetensi komunikasi) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R)
diperoleh nilai sebesar 0,846, artinya koefisien bersifat positif dan ada keterkaitan
anatara kompetensi komunikasi dan kinerja karyawan.
Dalimunte, 2009 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Informasi Komunikasi Dan
Pengolahan Data Elektronik Kota Medan”. Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan dan dilanutkan dengan menganalisa data, maka terdapat hubungan yang
cukup kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,578 hal ini
bearti koefisien bersifat positif, sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada
hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat diterima.
Nasution, Agus Rizaldi, 2011 melakukan penelitian yang berudul “Pengaruh
Kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap
kinera karyawan Pada Badan Kepegawaian Provinsi Sumatera Utara” berdasarkan
analisis dan evaluasi dapat diperoleh kesimpulan yaitu hasil analisis data menunjukan
bahwa kompetensi komunikasi (X1), kecerdasan emosional (X2), budaya organisasi
Universitas Sumatera Utara
(X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Provinsi Sumatera Utara. Variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan
sebesar 62,7% oleh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya
organisasi sedfangkan sisanya 37,3% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel yang
tidak diteliti oleh penelitian ini.
2.5. Kerangka Konseptual
Secara umum kinerja didefinisikan sebagi tingkat keberhasilan seseorang
dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, kontribusi itu dapat
diukur dari kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, efektifitas kerja, kemandirian
dan komitmen kerja. Efektifitas kinerja yang dihasilkan dalam suatu tugas dalam
organisasi ditentukan oleh penciptaan efesiensi tugas dan relasi antar pribadi hal
inilah yang menadi dasar terbentuknya kompetensi dalam komunikasi.
Kompetensi komunikasi merupakan kemampuan seorang individu untuk
mendemonstrasikan pengetahuan dari prilaku berkomunikasi yang tepat dalam
situasi waktu Jubaedah (2009:375), secara kontekstual kompetensi komunikasi
penilaian atas komunikasi yang berhasil dimana tujuan dari mereka yang
berinteraksi dipenuhi dengan menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan
efektif didalam konteks organisasi tersebut.
Budaya organisasi dimaksudkan sebagai keterkaitan antara organisasi dan
lingkungan, teknologi, tugas serta strategi dengan menentukan desain struktur
organisasi termasuk koordinasi antara aktivitas dan motivasinya. Namun disisi
lain juga menentukan nilai budaya dan norma yang baik dalam membantu
pegawai organisasi dan pengelompokan prilaku pegawai. Penggabungan struktur
Universitas Sumatera Utara
dan nilai serta norma ini secara bersama-sama akan mempengaruhi tingklat kinera
dari organisasi dan kelompok serta individu yang ada dalam organisasi
(Tampubolon, 2008:226
Kompetensi Komunikasi Dan Kinerja Karyawan
Edwardin(2006:18) beralasan bahwa komitmen efektif terhadap orang lain
diperlukan untuk komunikasi yang positif, dengan demikian semakin kohesif
suatu tim kerja, semakin positif dan menguntungkan pula upaya-upaya
komunikasi tim. Lebih lanjut, Wong dan Law (2002:42) menemukan bahwa
komunikasi yang positif diperlukan untuk menunjang keberhasilan dalam
lingkungan kerja. Dengan kata lain, komunikasi yang efektif yaitu seseorang
yang memiliki kompetensi komunikasi berpengaruh untuk meningkatkan upaya-
upaya koordinasi, yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja tim.
Berdasarkan uraian diatas, kompetensi komunikasi memberikan
pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Tampubolon (2008:226) menyatakan tentang konsep dari suatu budaya
organisasi adalah informalisasi dari satuan nilai dan norma, sebagai alat kontrol
bagi langkah-langkah pegawai di dalam organisasi untuk bertindak secara agresif,
cepat, dan mudah dengan yang lainnya serta dengan orang diluar organisasi.
Budaya organisasi dimaksudkan sebagai keterkaitan antara organisasi dan
lingkungannya, teknologi, tugas serta strategi dengan menentukan desain struktur
organisasi termasuk koordinasi antara aktivitas dan motivasinya. Namun disisi
lain juga menentukan nilai budaya dan norma yang baik dalam membantu
Universitas Sumatera Utara
pegawai dalam organisasi dan pengelompokan prilakui pegawai. Penggabungan
struktur dan nilai serta norma ini secara bersama-sama akan mempengaruhi
tingkat kinerja dari organisasi dan kelompok serta individu yang ada dalam
organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, Budaya Organisasi memberikan
pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka
konseptualdari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Robbins (2008:67),Goleman (2005:44)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Berdasarkan Perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka hipotesis
dari penelitian ini adalah:
1. Kompetensi Komunikasi berpengaruh Positif danSignifikan terhadap
Kinerja karyawan
2. Budaya Organisasi berpengaruh Positif danSignifikanterhadap kinerja
karyawan.
Kompetensi Komunikasi (XI)
Budaya Organisasi (X2)
Kinerja (Y)
Universitas Sumatera Utara
