Upload
mahsa
View
681
Download
89
Embed Size (px)
DESCRIPTION
ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN. Presented by Dr. Heru Kurnianto Tjahjono. Analisis dan Desain Kerja. Elemen. Unit kerja yang paling kecil tanpa menganalisis proses mental. Task. Kumpulan elemen yang dikerjakan dan menghasilkan outcome yang bisa diidentifikasi. Duty. - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
1
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-1
ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN
Presented byDr. Heru Kurnianto Tjahjono
2
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-2
Analisis dan Desain Kerja
• Elemen. – Unit kerja yang paling kecil tanpa menganalisis proses
mental.
• Task. – Kumpulan elemen yang dikerjakan dan menghasilkan
outcome yang bisa diidentifikasi.
• Duty. – Kumpulan tugas yang memiliki tujuan yang sama.
• Position. – Kumpulan task atau duty yang ditugaskan untuk
dilakukan.
3
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-3
• Job. – Kumpulan position yang sama dalam
menjalankan task dan duty.
• Job family. – Kumpulan job yang sama dalam task dan duty
yang dikelompokkan untuk tujuan personel.
• Occupation. – Job atau koleksi job yang ditemukan antar
sejumlah organisasi yang berbeda.
4
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-4
Contoh-Ilustrasi Pekerjaan Dosen
• Elemen. – Membuat soal untuk dikerjakan oleh mahasiswa.
• Task. – Menyiapkan bahan pengajaran
• Duty. – Mengajar.
• Position. – Kepala jurusan atau sekretaris.
5
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-5
• Job. – Assisten profesor atau kepala penelitian dan
pengembangan.
• Job family. – Associate professor.
• Occupation. – Profesi akademik.
6
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-6
• DISKUSIKAN ANALISIS PEKERJAAN TRAINEE BERDASARKAN ASPEK-ASPEK ANALISIS KERJA!
7
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-7
Raw InputMateri, data dan informasi apa yang dibutuhkan?
EquipmentPeralatan, fasilitas, dan sistem apa yang dibutuhkan?
Human ResourcesPengetahuan, keahlian, dan kemampuan ?
AktivitasTask apa yang dibutuhkan dalam produksi output?
OutputProduk, informasi atau jasa apa yang dibutuhkan? Bagaimana output diukur?
WORK UNIT WORK UNIT ANALYSISANALYSIS
8
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-8
• Analisis kerja merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis, serta menafsirkan informasi berkaitan dengan pekerjaan.
• Analisis kerja juga berkaitan dengan studi yang menentukan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan dan keahlian.
Analisis kerja
berguna untuk . .
9
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-9
Pembahasan Analisis Kerja
• Idenfitikasi aktivitas pekerjaan. – Identifikasi dilakukan dari umum ke khusus.
• Job content. – Faktor-faktor seperti tujuan, tingkat tanggung
jawab pekerja, tersedianya petunjuk, tuntutan fisik dan kondisi kerja dari tugas tertentu.
10
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-10
Pembahasan Analisis Kerja Lanjutan
• Job requirement/specification. – Ini merupakan dokumen tertulis mengenai
dimensi manusia meliputi pendidikan, pengalaman, keahlian, pelatihan, pengetahuan yang dibutuhkan oleh pekerja untuk melakukan tugas tertentu.
– Skill merupakan kemampuan dasar. – Knowledge bersifat dinamis. – Ability merupakan kesanggupan fisik & psikis
untuk jangka panjang.
11
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-11
Fungsi Analisis Kerja
StaffingStaffing
PromotionPromotion
TrainingTraining
StaffingStaffing
RecruitingRecruiting
Klasifikasi Klasifikasi KerjaKerja
Desain KerjaDesain Kerja
12
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-12
Fungsi Informasi Analisis Kerja
• Job description• Job specification.• Job evaluation.• Job design• Performance
appraisal
Fungsi Fungsi informasi informasi
analisis kerja analisis kerja adalah…adalah…
13
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-13
Uraian Job Description
– Nama Jabatan- Departemen/Divisi/
bagian- Nomor/kode jabatan- Jumlah karyawan
yang memegang jabatan itu
- Tugas-tugas utama yang harus dijalankan
- Pengawas yang diberikan kepada jabatan di bawahnya (vertikal).
- Pengawasan yang diterima dari jabatan
di atasnya (vertikal)
- Hubungan jabatan itu dengan jabatan yang lain horizontal/fungsional)
14
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-14
Lanjutan Job Description
• Peralatan yang digunakan dalam jabatan ini:
- Rangkaian dan urutan pekerjaan
- Bahan-bahan yang dibutuhkan atau dipakai dalam
jabatan ini
- Latihan yang dibutuhkan
Besarnya upah
- Lamanya jam kerja
- Kondisi dan lingkungan kerja
seperti udara, penerangan,
berdebu, panas, penuh resiko atau
tanpa resiko dan lain- lain.
15
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-15
• Job specification. – Mengidentifikasi karakteristik yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan yang tertulis pada job description yang meliputi pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman dan persyaratan teknis.
– Catatan yang menjelaskan yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk memangku dan mengerjakan suatu pekerjaan dari jabatan tertentu
16
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-16
Elemen Job Specification
• Jenis kelamin
- Usia karyawan
- Pendidikan formal
(kalau perlu pengalaman)
- syarat-syarat kesehatan atau
kondisi tubuh
• Kemampuan-kemampuan khusus dengan pekerjaan: daya ingat, kecepatan reaksi, pandangan, penglihatan, penciuman, perasa/taste.
• Kualifikasi emosi seperti introvert, extrovert,
17
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-17
• Job classification. – Mengelompokkan posisi
yang sama ke dalam kelas kerja dan mengelompokkan kelas kerja ke dalam keluarga kerja.
• Performance appraisal. – Evaluasi kinerja karyawan.
18
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-18
Fungsi Informasi Analisis KerjaLanjutan
• Job evaluation. – Menilai identifikasi kerja.
– Ada dua pendekatan yaitu market pricing method (membandingkan praktik upah) dan factor comparison (menilai pekerjaan pada faktor-faktor yang menunjukkan pentingnya pekerjaan yang berbeda dalam organisasi).
• Job design. – Pandangan perusahaan adalah pekerjaan harus
menghasilkan operasi yang efisien, produk berkualitas sedangkan pandangan pekerja adalah pekerjaan harus berarti dan menantang.
19
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-19
Mengumpulkan Data Analisis Pekerjaan
• Job analysts. – Individu yang mempunyai tugas-tugas
untuk mengumpulkan dan mengolah informasi kerja tetapi kurang kenal dengan pekerjaan khusus.
– Mereka hanya menggunakan informasi pada job content.
• Job agent. – Individu yang menyediakan informasi
pekerjaan yang dibutuhkan.
20
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-20
Sumber Data
• Job incumbent. – Seseorang yang bisa
memberikan mengenai apa yang sebenarnya dilakukan.
– Mereka memiliki kemampuan verbal karena mereka harus menyampaikan informasi baik lisan maupun tertulis.
– Namun sayangnya, mereka kadang-kadang tidak memberikan gambaran aktivitas kerja yang sebenarnya.
21
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-21
• Job supervisor. – Individu yang mengawasi incumbent dalam
menjalankan tugasnya.
• Technical expert.– Subject matter expert. Biasanya ditujukan kepada
job agent yang sangat mengetahui target job atau memiliki keahlian khusus yang berhubungan dengan aktivitas.
22
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-22
Teknik Mengumpulkan Data
– Background research. • Review dokumen yang berkaitan dengan pekerjaan
misalnya deskripsi kerja, technical manual, bahan latihan, bagan organisasi dan analisis kerja yang terdahulu.
– Job performance on-site. • Data bisa diperoleh ketika melakukan pengamatan pada
saat pekerjaan itu dilakukan.
– Site observation. • Mengunjungi lokasi kerja sehingga job analyst dapat
mengobservasi kinerja.
23
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-23
Teknik Mengumpulkan Data 2
– Group inteview. • Biasanya job incumbent dan supervisor
memimpin diskusi dengan format terstruktur.
– Kuesioner. • Butir-butir kuesioner dapat dikembangkan
berdasarkan pada informasi yang diambil dari background research, job performance, site observation, individual interview atau group interview.
– Individual interview.
24
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-24
Informasi lain yang harus diperoleh
• Identifikasi dimensi job utama (misalnya seorang profesor memiliki dimensi job teaching, advising, research, service, consulting).
• Identifikasi task dalam dimensi teaching (misalnya menyiapkan kuliah, menyampaikan kuliah, melaksanakan ujian, memberikan nilai ujian dan mengetik nilai ujian).
25
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-25
• Identifikasi knowledge, skill dan ability yang dimiliki profesor.
• Identifikasi faktor potensial untuk mengubah pekerjaan.
• Memprediksi sifat pekerjaan yang berubah.
26
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-26
Metode Analisis Kerja
• Metode analisis kerja menawarkan cara sistematis dalam menerapkan teknik koleksi data. – Metode formal meliputi prosedur koleksi data
secara standar. – Data interview biasanya disusun ke dalam job
statement yang cepat dan dapat dimengerti. – Metode sistematis meliputi teknik koleksi data
yang dilakukan dalam bentuk yang sudah ada atau disusun.
27
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-27
• Dua pendekatan job analysis yaitu– Work oriented. Deskripsi
aktivitas kerja (menekankan apa yang akan dilakukan)
– Worker oriented. Karakteristik yang harus dimiliki oleh para pekerja (KSA).
28
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-28
Pendekatan Orientasi Kerja
– Functional Job Analysis
– Critical Incident Technique
– Comprehensive Occupational Data Analysis Program (CODAP)-Task Analysis Inventory
– Position Analysis Questionnaires (PAQ).
29
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-29
Functional Job Analysis.
• Pendekatan yang mempertimbangkan organisasi, orang dan kerja.
• FJA menerapkan koleksi data yang meliputi yaitu review oleh analisis mengenai background & reference materials, interview dgn pegawai dan supervisor, dan on-site observation dari pekerja atau pegawai.
30
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-30
Lanjutan FJA
• Untuk mencapai validitas dan reliabilitas, maka analis melakukan editing task statement dengan petunjuk incumbent, supervisor.
• FJA juga berusaha untuk menempatkan pekerjaan seseorang pada konteks organisasi secara keseluruhan dengan cara memfokuskan pada hasil yang nantinya memberikan kontribusi pada tujuan perusahaan.
31
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-31
Critical Incident Technique
• Mengandalkan informasi dari supervisor dan yang mempunyai wewenang untuk mengawasi perilaku kerja.
• Supervisor diminta untuk mengamati peristiwa penting yang dapat mempengaruhi keefektifan kerja.
• Biasanya digunakan pada performance appraisal.
• Critical incident technique memberikan tingkat rinci perilaku, memfokuskan kegiatan pekerja, menekankan pada konteks di mana perilaku tersebut terjadi dan konsekuensinya.
32
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-32
CODAP
• Comprehensive Occupational Data Analysis Program (CODAP). – Ini terdiri dari dua komponen utama yaitu task
inventory dan computer analysis package. – Task inventory merupakan kuesioner yang
meminta subject matter expense untuk menentukan tugas-tugas dalam pekerjaan.
– Task: unit kerja yang sudah diidentifikasi oleh pekerja.
33
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-33
• Task inventory merupakan suatu bentuk mengumpulkan informasi mengenai pengalaman, pendidikan, ras, seks dan penggunaan peralatan yang digunakan.
• Informasi ini kemudian dianalisis dalam program komputer.
34
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-34
a. CODAP berfungsi untuk menjelaskan pekerjaan yang dilakukan oleh individu dan kelompok, membandingkan pekerjaan yang dilakukan oleh kelompok khusus dan mengidentifikasi pekerjaan pada occupational area dan menganalisis karakteristik tugas.
35
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-35
Position Analysis Questionnaires (PAQ).
• Pendekatan kuantitatif mengenai analisis kerja yang menjelaskan pekerjaan dalam bentuk aktivitas kerja. PAQ adalah kuesioner yang terdiri atas 6 kategori kerja yaitu
– input informasi, – proses mental, – output kerja, – konteks kerja, – aktivitas interpersonal dan – karakteristik lain.
36
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-36
Lanjutan PAQ
• Contoh dimensi kerja yang terkandung dalam masing-masing kategori yaitu – penggunaan materi tertulis dan gambar, – penggunaan informasi, – kondisi kerja fisik, – komunikasi dan kontak personal, – jadual kerja dan – tuntutan kerja.
37
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-37
Pendekatan Berorientasi Pekerja
• Job Element Method. – Pendekatan yang memfokuskan pada
karakteristik pekerja meliputi KSA, kemauan, minat dan karakteristik personal.
• Threshold Trait Analysis. – Hal ini dibagi dua kelompok besar yaitu
ability (can do factors) dan attitude (willing to do).
• Fleishman Job Analysis System – Pendekatan ini menentukan ability sebagai
atribut yang bertahan yang dimiliki oleh individu untuk menunjukkan kinerja.
38
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-38
Job Design
• Job design adalah proses mendefinisikan cara kerja yang digunakan dan task yang dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan tertentu.
• Job redesign menunjuk pada perubahan task atau cara kerja yang dibutuhkan dalam pekerjaan tertentu.
• Ada beberapa karakteristik kerja pada beberapa dimensi yang berbeda dalam job design.
39
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-39
The Motivational Job Design Approach
The Mechanistic Job Design Approach
The Biological Job Design Approach
The Perceptual Motor Job Design Approach
1 Autonomy Job specialization
Strength Lighting
2 Intrinsic job feedback
Specialization of tools & procedures
Lifting Displays
3 Extrinsic job feedback
Task simplification
Endurance Programs
4 Social interaction
Single activities
Seating Other equipment
5 Task/goal clarity
Job simplification
Size difference Printed job materials
6 Task variety Repetition Wrist movement
Workplace layout
7 Task identity Spare time Noise Information input requirement
Karakteristik Job Design
40
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-40
The Motivational Job Design Approach
The Mechanistic Job Design Approach
The Biological Job Design Approach
The Perceptual Motor Job Design Approach
8 Ability/skill-level requirement
Automation
Climate Information output requirement
9 Ability/skill variety
Work breaks
Information processing requirement
10
Task significance
Shift work Memory requirements
11
Growth Learning
Stress
Karakteristik Job Design 2
41
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-41
Core Job Dimensions
Critical Psychological States
Personal & Work Outcome
Skill variety Task identityTask significance
Experienced meaningful of the work
High internal motivation
Autonomy Experienced responsibility for outcomes of of the work
High qualitywork performanceHigh satisfaction with the work
Feedback Knowledge of actual result of work activities
and turnover
Karakteristik Kerja yang Memotivasi
42
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-42
Job Design Approach
Positive Outcome Negative Outcome
Mechanistic Decreased training timeHigher utilization levelLower likelihood of errorLess change of mental overload and stress
Lower job satisfactionLower motivationHigher absenteeism
Motivational Higher job satisfactionHigher motivationGreater job involvementHigher job performanceLower absenteeism
Increased training timeLower utilization levelsGreater likelihood of errorGreater chance of mental overload and stress
Outcome Job Characteristic
43
McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.1-43
Job Design Approach
Positive Outcome Negative Outcome
Biological Less physical effortLess physical fatigueFewer health complaintsFewer medical incidentsLower absenteeismHigher job satisfaction
Higher financial costs because of changes in equipment or job environment
Perceptual/Motor Lower likelihood of errrorLower likelihood of accidentsLess change of mental overloadAnd stressLower training timeHigher utilization level
Lower job satisfaction Lower motivation
Outcome Job Characteristic 2