ANALISIS PEKERJAAN DALAM MANAJEMEN

SUMBER DAYA INSANIOleh : Oleh : Umi Arifah M.M.Umi Arifah M.M.

Email : umiarifah87@gmail.comBlog : www.umiarifah.blogspot.com

Bab 5Analisis

Pekerjaan

Analisis Pekerjaan/ Jabatan

1. Proses menghimpun informasi setiap pekerjaan yang berguna mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan.

2. Proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggungjawabnya.

3. Kegiatan menghimpun dan menyusun informasi berkenaan dengan tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang bersifat khusus.

“proses pengumpulan seluruh informasi melalui pengamatan ataupun wawancara serta berbagai

bukti pendukung yang dapat dipertanggungjawabkan terkait dengan suatu

pekerjaan maupun jabatan”

Manfaat Analisis Pekerjaan1. Analisis penyusunan kepegawaian2. Desain organisasi3. Redesain pekerjaan4. Telaah dan perencanaan kinerja5. Suksesi manajemen6. Pelatihan dan pengembangan 7. Jalur karier8. Kriteria seleksi9. Evaluasi pekerjaan

Tujuan Analisis Pekerjaan

Proses analisis pekerjaanMerencanakan Analisis Pekerjaan•Menentukan Tujuan Analisis Pekerjaan•Memastikan ketersediaan infromasi

Mempersiapkan Ananlisis Pekerjaan•Menentukan jenis informasi yg dibutuhkan•Menentukan metode dan teknik analisis pekerjaan

Implementasi Analisis Pekerjaan•Mengumpulkan Informasi•Menganalisis infromasi

Menetapkan Deskripsi & Spesifikasi Pekerjaan•Membuat Deskripsi & Spesifikasi Pekerjaan•Mengesahkan Deskripsi & Spesifikasi Pekerjaan

Evaluasi Analisis Pekerjaan•Meninjau pelaksanaan analisis pekerjaan

Perubahan Deskripsi dan Spesifikasi•Perubahan Teknologi•Perubahan Permintaan•Perubahan Sistem Organisasi

Mempertahankan Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan•Tidak ada perubahan dalam Organisasi

Jenis, Prinsip dan Metode Analisis Pekerjaan

Prinsip Analisis Pekerjaana. Memberikan fakta akurat yang ada

hubungannya dengan jabatan atau jenis pekerjaan.

b. Memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk macam-macam tujuan

c. Selalu ditinjau kembali dan jika perlu dilakukan perbaikan

d. Menunjukkan unsur-unsur jabatan yang paling penting diantara jabatan-jabatan yang ada

e. Memberikan informasi yang jelas, teliti dan dapat dipercaya.

Analisis Pekerjaan

Permintaan Sumber Daya Manusia

Penawaran Sumber Daya Manusia

Tidak ada kesesuaian

Ada kesesuaian

1. Sumber Luar Perusahaan2. Sumber Dalam

PerusahaanKelebihan SDM• Perekrutan terbatas• Pengurangan jam kerja• Pensiun dini• PerampinganKekurangan SDM• Perekrutan penciptaan• Kompensasi menarik• Program pelatihan dan

pengembangan• Standar seleksi rendah

Penarikan dan Seleksi

Kegiatan-kegiatan dalam Perencanaan

SDM

Rancang PekerjaanAdalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang

akan digunakan untuk melaksanakan tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut

berkaiatan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam Rancang Pekerjaan :1. Rancangannya harus mencerminkan

pemenuhan tuntutan lingkungan2. Mencapai hasil dan kepuasan kerja

yang maksimal3. Para pelaksana harus mampu

berperang sebagai umpan balik

Elemen Rancang Pekerjaan

Organizations of elements

Environment elements

Behavioral elements

Mechanistic approach

Work flow Work

practices Ergonomic

Employee abilities and availability

Social and cultural expectations

Autonomy Variety Task identify Task

significance Feedback

Teknik Rancang Ulang Pekerjaan

dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami kebosanan

1. Penyederhanaan Pekerjaan2. Over Spesialisasia. Rotasi Pekerjaanb. Perluasan Pekerjaanc. Pengayaan pekerjaand. Regu Kerja Otonomi

Penentuan Kualifikasi dan Kuantitas1. Standar PersonaliaLangkah-Langkah :• Penarikan• Seleksi• Pelatihan• DsbKeeratan hubungan antara standar personil yang

dibutuhkan dengan job specification sangat penting untuk dipahami karena berhasil tidaknya pemangku jabatan yang bersangkutan melakukan tugas-tugasnya, dipengaruhi oleh ada tidaknya persamaan antara kualifikasi pejabat ataupun karyawan dengan spesifikasi pekerjaan.

2. Penentuan standar personil Untuk menentukan suatu standar personil yang

dibutuhkan suatu organisasi, ditempuh dengan cara yang sistematis, antara lain dengan analisis jabatan yang diperlukan.

Selanjutnya diikuti menyusun deskrps ijabatan yang diperlukan.

Spesifikasi pekerjaan bisa dikatakan merupakan standar personalia yang akan dipergunakan sebagai pembanding bagi calon karyawan atau pemangku jabatan yang akan diisi sehingga akan dapat memberikan dasar bagi penentuan prosedur seleksi.

3. Kuantitas Kebutuhan Personaliaa. Peramalan kebutuhanLangkah-langkah ramalan penjualan produk :1) Ramalan penjualan2) Ramalan produksi3) Rencana penjualan yang harus dicapai4) Penentuan kebutuhan karyawan • Tingkat kelahiran yang berubah-ubah akan

berdampak pada jumlah penduduk yang berbeda-beda

• Perkembangan teknologi akan mengakibatkan diperlukan tenaga ahli dan tenaga teknik

• Perubahan sosial akan berpengaruh pada perubahan angkatan kerja dan sifat mereka.

b. Analisis kebutuhan tenaga kerja Yaitu melakukan analisis terhadap kemamuan

tenaga kerja yang sekarang untuk memenuhi kebutuhan jumlah karyawan.

Perlu diperhatikan beberapa hal :1)Tingkat absensiUntuk mengetahui sebab-sebab absensi :a) Mencatat nama karyawan yang absenb) Mencatat sebab-sebab ketidakhadiranc) Memperhatikan kelompok umur yang sering absend) Kelompok jenis kelamine) Hari-hari yang sering tidak masukf) Kondisi pekerjaan

2. Perputaran Karyawan (Turnover) • Hal ini dimaksudkan agar terdapat aliran para

karyawan keluar masuk dan ke luar organisasi, yang merupakn petunjuk kestabilan karyawan.

• Semakin tinggi turnover berarti semaakin tinggi atau sering terjadi pergantian (keluar/masuk) karyawan, yang berarti semakin besar kerugian perusahaan.

• Hal ini disebabkan oleh :a. Timbulnya biaya baru untuk penarikan karyawan barub. Timbulnya tambahan biaya untuk penarikan

karyawan baruc. Perlu waktu penyesuaian bai karyawand. Peralatan produksi mungkin terpaksa tidak dapat

digunakan selama proses pergantian.