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RECURSOS HUMANOS EM RECURSOS HUMANOS EM
NÍVEL ESTRATÉGICONÍVEL ESTRATÉGICO
ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS HUMANOS
Entende-se AERH a gestão que privilegia como Entende-se AERH a gestão que privilegia como objetivo fundamental, a otimização dos objetivo fundamental, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem.dos talentos que a compõem.
ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS HUMANOS A administração estratégica de recursos humanos diferentemente da gestão de RH não se posiciona em linha no organograma da empresa mas,sim, em staff.
Este posicionamento evidencia tipicamente o que entendemos como sendo a real função da administração de recursos humanos, qual seja, a de assessorar e prestar subsídio cognitivo à cúpula da empresa em questões relacionadas a:
ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS HUMANOS
qualidade dos talentos que compõem a qualidade dos talentos que compõem a organização;organização;
desenvolvimento individual e desenvolvimento individual e organizacional;organizacional;
produtividade;produtividade;
qualidade total.qualidade total.
Motivos da transformação de ARH para AERHMotivos da transformação de ARH para AERH
1.1. Globalização dos MercadosGlobalização dos Mercados
• Internacionalização da economia.Internacionalização da economia.
• Competitividade das empresas Competitividade das empresas multinacionais.multinacionais.
• A revolução da Qualidade .A revolução da Qualidade .
ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS HUMANOS
Motivos da transformação de ARH para Motivos da transformação de ARH para AERHAERH
• O despertar da consciência do O despertar da consciência do consumidor.consumidor.
• Mudanças no perfil do trabalho.Mudanças no perfil do trabalho.• A prática do A prática do downsizingdownsizing para diminuição para diminuição
de custos.de custos.(Achatamento, eliminação da burocracia, redução de (Achatamento, eliminação da burocracia, redução de custos)custos)
ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS HUMANOS
Motivos da transformação de ARH para Motivos da transformação de ARH para AERHAERH
2. Mudança na filosofia de vida2. Mudança na filosofia de vida• Forma de vida virtual no século XXI.Forma de vida virtual no século XXI.• Maior velocidade e nível qualitativo e Maior velocidade e nível qualitativo e
quantitativo da informação.quantitativo da informação.• Prioridade à sobrevivência ameaçada Prioridade à sobrevivência ameaçada
pelo quadro mundial do desemprego.pelo quadro mundial do desemprego.
ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS HUMANOS
Motivos da transformação de ARH para AERHMotivos da transformação de ARH para AERH
• Excessiva competição entre indivíduos, Excessiva competição entre indivíduos, social e profissionalmente.social e profissionalmente.
• Forte sentimento de impotência e frustração Forte sentimento de impotência e frustração em nível pessoal.em nível pessoal.
• Envelhecimento precoce da vida profissional.Envelhecimento precoce da vida profissional.• Desmotivação constante diante da continua Desmotivação constante diante da continua
e excessiva diferença entre níveis sociais.e excessiva diferença entre níveis sociais.
ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS HUMANOS
AERH AERH ROCESSO SELETIVOROCESSO SELETIVO
Mudança de ParadigmasMudança de Paradigmas
GESTÃO ARHGESTÃO ARH
““COLOCAR A PESSOA CERTA NO LUGAR CERTO”COLOCAR A PESSOA CERTA NO LUGAR CERTO”
GESTÃO DE AERHGESTÃO DE AERH
Perguntas a serem respondidasPerguntas a serem respondidas
• É o candidato ideal para a nossa É o candidato ideal para a nossa organização?organização?
• O candidato tem perfil cultural O candidato tem perfil cultural próximo ao da Companhia?próximo ao da Companhia?
• Em que medida o seu sistema de Em que medida o seu sistema de valores aproxima-se do da Empresa?valores aproxima-se do da Empresa?
DESENVOLVIMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE ESPELHOSESPELHOS
• Formar “espelhos” é outra Formar “espelhos” é outra preocupação da AERH.preocupação da AERH.
São pessoas que se tornarão São pessoas que se tornarão agentes multiplicadores dentro da agentes multiplicadores dentro da Organização.Organização.
A RESPONSABILIDADE NA A RESPONSABILIDADE NA FORMAÇÃO DE TALENTOS E FORMAÇÃO DE TALENTOS E
DE ESPELHOSDE ESPELHOS
Até 1980Até 1980 Responsabilidade da Responsabilidade da Empresa.Empresa.
A partir de 1990A partir de 1990 ResponsabilidadeResponsabilidade
do profissional.do profissional.
EMPREGABILIDADEEMPREGABILIDADE
Termo utilizado para designar o nível de Termo utilizado para designar o nível de
atualização de um profissional com relação atualização de um profissional com relação
às eventuais exigências do mercado de às eventuais exigências do mercado de
trabalho na hora de competir face a uma trabalho na hora de competir face a uma
oportunidade de emprego.oportunidade de emprego.
DESENVOLVIMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOSTALENTOS
Técnicas:Técnicas:
• Leitura monitoradas.Leitura monitoradas.
• WorkshopsWorkshops sobre temas atuais ou sobre temas atuais ou emergentes.emergentes.
• Brainstorming.Brainstorming.
• Exercícios de estimulação de criatividade.Exercícios de estimulação de criatividade.
• Palestras Palestras in companyin company..
• Viagens de estudo no exterior.Viagens de estudo no exterior.
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
São remunerações variáveis ao desempenho São remunerações variáveis ao desempenho do profissional.do profissional.
Tipos:Tipos:1.1. Remuneração por habilidade Remuneração por habilidade ..2.2. Participação acionária .Participação acionária .3.3. Distribuição de ganhos .Distribuição de ganhos .4.4. Distribuição de lucros .Distribuição de lucros .5.5. Remuneração por resultados.Remuneração por resultados.
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
1.1. Remuneração por habilidadeRemuneração por habilidade
Sistema de recompensa baseada nos Sistema de recompensa baseada nos
avanços no setor cognitivo dos avanços no setor cognitivo dos
trabalhadores, avaliando os conhecimentos trabalhadores, avaliando os conhecimentos
adquiridos e respectivas habilidades.adquiridos e respectivas habilidades.
Pouco utilizado no Brasil.Pouco utilizado no Brasil.
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
2.2. Participação acionáriaParticipação acionária
Utilizada para a alta hierarquia da Utilizada para a alta hierarquia da
Organização Organização
(Diretores; Gerentes; Vice-Presidentes; (Diretores; Gerentes; Vice-Presidentes; Presidentes)Presidentes)
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
3. Distribuição de ganhos3. Distribuição de ganhos
Utilizada para os níveis inferiores da Pirâmide Utilizada para os níveis inferiores da Pirâmide Organizacional.Organizacional.
Distribui-se os ganhos em função de Distribui-se os ganhos em função de “sugestões de melhorias” apresentadas “sugestões de melhorias” apresentadas pelos funcionários.pelos funcionários.
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
4. Remuneração por resultados4. Remuneração por resultados
Vincula-se o desempenho Vincula-se o desempenho pessoal ao desempenho empresarial. pessoal ao desempenho empresarial.
Muito utilizada no BrasilMuito utilizada no Brasil
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
• Exercício:Exercício:
1.1. Meta de faturamento para 2006 = R$ 1,0 bilhão.Meta de faturamento para 2006 = R$ 1,0 bilhão.
2.2. Resultado apurado no final de 2006 = R$ 1,5 bilhão. Resultado apurado no final de 2006 = R$ 1,5 bilhão.
3.3. Foi estabelecido que o valor que ultrapassasse a meta seria Foi estabelecido que o valor que ultrapassasse a meta seria rateado entre a empresa e trabalhadores, na proporção:rateado entre a empresa e trabalhadores, na proporção:
• 60% Empresa = R$ 300 milhões.60% Empresa = R$ 300 milhões.• 40% Trabalhadores = R$ 200 milhões.40% Trabalhadores = R$ 200 milhões.
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
4. Supondo que a Folha de Pagamento 4. Supondo que a Folha de Pagamento total da Empresa seja de R$ 100 total da Empresa seja de R$ 100 milhões: milhões:
*#*#
VR= ___VR= ___
FP FP
VR = Valor de referênciaVR = Valor de referência
*# = Valor de distribuição*# = Valor de distribuição
FP = Valor folha de FP = Valor folha de PagamentoPagamento
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
200.000.000200.000.000
VR = __________ .... VR = 2VR = __________ .... VR = 2
100.000.000100.000.000
Portanto, cada trabalhador deverá Portanto, cada trabalhador deverá receber no receber no máximomáximo 2 salários. 2 salários.
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
5. 5. A seguir avalia-se quanto cada A seguir avalia-se quanto cada
trabalhador deverá receber trabalhador deverá receber individualmente, individualmente,
sabendo-se que o máximo será 2 sabendo-se que o máximo será 2 salários. salários.
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICAFATORESFATORES PESO (%)PESO (%) % %
ATINGIDATINGIDOO
% DO VR% DO VR
1. Atingimento das metas 1. Atingimento das metas globais do departamento.globais do departamento.
40,040,0 100,0100,0 40,040,0
2. Metas de redução de 2. Metas de redução de custo.custo.
25,025,0 40,040,0 10,010,0
3. Produtividade.3. Produtividade. 20,020,0 100,0100,0 20,020,0
4. Qualidade.4. Qualidade. 15,015,0 60,060,0 10,010,0
TOTALTOTAL 100,0100,0 80,080,0
REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
6. O trabalhador “X” receberá, portanto:6. O trabalhador “X” receberá, portanto:
2 salários X 0,80 (80%) = 2 salários X 0,80 (80%) = 1,6 salários1,6 salários
OUOU
80% de 2 salários80% de 2 salários
PLATAFORMA PLATAFORMA MOTIVACIONALMOTIVACIONAL
• Mais importante componente das responsabilidades da Mais importante componente das responsabilidades da AERH.AERH.
Ações básicas:Ações básicas:
• Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais.pessoais e profissionais.
• Não desmotivá-los com ambientes , condições ou políticas Não desmotivá-los com ambientes , condições ou políticas inadequadas.inadequadas.
• Propiciar condições para que os trabalhadores obtenham Propiciar condições para que os trabalhadores obtenham nível de qualidade de vida próximo ao desejado. nível de qualidade de vida próximo ao desejado.
CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional é o “sistema de Cultura organizacional é o “sistema de
ações, valores e crenças compartilhado que ações, valores e crenças compartilhado que
se desenvolve numa organização e orienta o se desenvolve numa organização e orienta o
comportamento dos membros”. comportamento dos membros”.
(SCHEIN, 1990, p. 109 – 119) (SCHEIN, 1990, p. 109 – 119)
Desenvolvimento Desenvolvimento Organizacional (D.O.)Organizacional (D.O.)
• O D.O. é um processo de mudança O D.O. é um processo de mudança
planejada, que objetiva alavancar a planejada, que objetiva alavancar a
organização a estágios cada vez mais organização a estágios cada vez mais
avançados, ao mesmo tempo em que avançados, ao mesmo tempo em que
integra metas individuais, grupais e integra metas individuais, grupais e
empresariais.empresariais.
O PROCESSO DE D.O.O PROCESSO DE D.O.
1.1. Interação de interesses (Indivíduos/ Interação de interesses (Indivíduos/ Organização).Organização).
2.2. Saúde organizacional.Saúde organizacional.
3.3. Momento organizacional.Momento organizacional.
4.4. Análise e gerenciamento das mudanças.Análise e gerenciamento das mudanças.
GERENCIAMENTO DAS GERENCIAMENTO DAS MUDANÇASMUDANÇAS
Técnicas de mudanças:Técnicas de mudanças:
• Empowerment. (Delegação de Autoridade)Empowerment. (Delegação de Autoridade)
• Trabalho em equipe.Trabalho em equipe.
• Qualidade total.Qualidade total.
• Estruturas organizacionais.Estruturas organizacionais.
• Aprendizagem organizacional.Aprendizagem organizacional.