NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS HUMANOS

Profª: Andréia Ribas

Email: rp_andreiaribas@hotmail.com

Conceito de Administração de RH

• Constitui uma especialização técnica Constitui uma especialização técnica amplamente desenvolvida de forma a amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relação homem/trabalho.enfocar a relação homem/trabalho.

• RH - Capital humano das organizaçõesRH - Capital humano das organizações

• Não adiantaria uma empresa ter um alto Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de recursos financeiros e materiais se poder de recursos financeiros e materiais se não não dispusesse de pessoas capazes de dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativação e aplicação desses proporcionar ativação e aplicação desses recursos.recursos. 2

• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc.industrial, direito do trabalho, etc.

ARH - ARH - Responsabilidade de linha e de Staff

INSTITUICIONAL: INSTITUICIONAL: DiretorDiretor

DEPARTAMENTAL: DEPARTAMENTAL: Chefe de cada setorChefe de cada setor

• A Administração de Recursos Humanos é uma A Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linharesponsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em , isto é, de cada chefe em relação a seus subordinados.relação a seus subordinados.

3

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

4

Planejamento estratégico de RH

Missão da OrganizaçãoMissão da Organização

↓↓

Objetivos OrganizacionaisObjetivos Organizacionais

↓ ↓

Planejamento de RHPlanejamento de RH

Expansão Ajustamento Mudança EnxugamentoExpansão Ajustamento Mudança Enxugamento novas adequação inovação redução novas adequação inovação redução

admissões ao mercado criatividade de pessoaladmissões ao mercado criatividade de pessoal

5

FUNÇÕES DO RH

6

SISTEMA DE RH: Subsitemas • Captação ou provisão Captação ou provisão (Planejamento de RH (Planejamento de RH

recrutamento e seleção)recrutamento e seleção)

• AplicaçãoAplicação (Programa de integração dos novos (Programa de integração dos novos membros na organização, Desenho de cargo, membros na organização, Desenho de cargo, descrição e análise de cargos, avaliação de descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho)desempenho)

• ManutençãoManutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e : (Remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho, relações sindicais)segurança no trabalho, relações sindicais)

• Desenvolvimento Desenvolvimento (T&D e DO)(T&D e DO)

• MonitoramentoMonitoramento (Banco de dados e auditoria) (Banco de dados e auditoria)7

OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH

8

Interesses pessoais versus Interesses organizacionais

• Quase sempre os interesses organizacionais e os Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais são antagônicos entre si:interesses pessoais são antagônicos entre si:

• São organizacionaisSão organizacionais: a redução de custos, maior : a redução de custos, maior produtividade, para uma maior participação no produtividade, para uma maior participação no mercado, maior dedicação por parte do mercado, maior dedicação por parte do funcionário, etc.funcionário, etc.

• São objetivos pessoaisSão objetivos pessoais: melhor remuneração, : melhor remuneração, segurança no emprego, melhores benefícios segurança no emprego, melhores benefícios sociais, melhor qualidade de vida, etcsociais, melhor qualidade de vida, etc 9

TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

• Uma das formas de minimizar os conflitos Uma das formas de minimizar os conflitos (pessoais x organização)(pessoais x organização) é a de motivar os é a de motivar os funcionários.funcionários.

• Segundo as modernas TEORIAS DA Segundo as modernas TEORIAS DA MOTIVAÇÃO, o que satisfaz e motiva os MOTIVAÇÃO, o que satisfaz e motiva os funcionários é a satisfação de suas necessidades funcionários é a satisfação de suas necessidades internas.internas.

10

CICLO MOTIVACIONAL• Começa com uma necessidade: É uma força Começa com uma necessidade: É uma força

dinâmica e persistente que provoca o dinâmica e persistente que provoca o comportamentocomportamento

ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONALETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL

necessidade → tensão → ação → satisfação → necessidade → tensão → ação → satisfação → equilíbrio interno equilíbrio interno

A satisfação das necessidades é temporal e A satisfação das necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é passageira, ou seja, a motivação humana é

cíclicacíclica11

Teorias motivacionais de:Teorias motivacionais de:

Maslow, Clayton Alderfe, Skinner, Vroom, Herzberg:

A diferença entre necessidade e motivação,A diferença entre necessidade e motivação,

Teoria ERCTeoria ERC

Teoria do Reforço ComportamentalTeoria do Reforço Comportamental

Teoria da ExpectânciaTeoria da Expectância

Teoria dos Dois FatoresTeoria dos Dois Fatores 12

Tipos de Necessidades

O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser.

O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado.

A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizade, vínculos familiares, intimidade etc.

A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc.

São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.Pri

már

ias

Sec

undá

rias

Os Fatores Motivadores, segundo Os Fatores Motivadores, segundo MaslowMaslow

Estima

Social

Fisiológicas

AutoRealização

Segurança

13

TEORIA ERC• Teórico: Clayton Alderfe• Concorda que a motivação do trabalhador pode

ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém diferente de Maslow via que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia e que existia apenas três fatores essenciais para a motivação:

• Necessidade existencial: sobrevivência• Necessidade de relacionamento: relacionamentos

interpessoais, sociabilidade.• Necessidade de crescimento: criação, sugestões,

participação, 14

15

MECANISMOS OBSERVADOS NA TEORIA ERC

• UMA NECESSIDADE INFERIOR PODE SER ATIVADA QUANDO UMA NECESSIDADE SUPERIOR NÃO PODE SER SATISFEITA.

• MAIS DE UMA NECESSIDADE PODE SER FOCALIZADA DE UMA ÚNICA VEZ.

Teoria do reforço comportamental de Teoria do reforço comportamental de SkinnerSkinner

• O trabalhador que experimenta O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo atitude, na espera de um novo sucesso. sucesso.

•Um comportamento recompensado tende a ser repetido

16

O Modelo de Expectância de V. O Modelo de Expectância de V. VroomVroom

• Segundo Vroom, o comportamento humano é Segundo Vroom, o comportamento humano é sempre orientado para resultados: sempre orientado para resultados: as pessoas as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em fazem coisas esperando sempre outras em troca.troca.

O esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao qual as pessoas atribuem valores. A motivação estaria assim representada: motivação = expectativa (de que o esforço produz o resultado) × valor atribuído ao resultado.

17

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

• O desempenho das pessoas é afetado pelas O desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo próprio trabalho.condições de trabalho e pelo próprio trabalho.

• Fatores higiênicos Fatores higiênicos (ambiente físico, (ambiente físico, remuneração, e políticas, etc)remuneração, e políticas, etc)

(Refere-se as condições que rodeiam a pessoa (Refere-se as condições que rodeiam a pessoa que trabalha)que trabalha)

• Fatores motivacionais Fatores motivacionais (oportunidade de (oportunidade de aprendizagem, possibilidade de realização, aprendizagem, possibilidade de realização, promoção, reconhecimento, etc)promoção, reconhecimento, etc)

(Refere-se ao cargo em si)(Refere-se ao cargo em si) 18

CLIMA ORGANIZACIONAL

É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE:AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE:

• É percebida ou experimentada pelos membros É percebida ou experimentada pelos membros da organização; eda organização; e

• Influencia o seu comportamento.Influencia o seu comportamento.

• Favorável: Favorável: proporciona satisfação das proporciona satisfação das necessidades pessoaisnecessidades pessoais

• DesfavorávelDesfavorável: proporciona frustração das : proporciona frustração das necessidades pessoaisnecessidades pessoais

19

Ações que o RH pode adotar para melhorar o Clima Organizacional

• Implantar um processo participativo que Implantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem soluções para melhorar o sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacionalclima organizacional

• Negociação entre os subordinados e a direção Negociação entre os subordinados e a direção da organização buscando conciliar as metas da organização buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais;organizacionais com os interesses individuais;

20

21

TEORIAS DE LIDERANÇA

TEORIA DOS TRAÇOS: TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderança inata, tradicional, liderança inata, herdada, nasce para ser líder.herdada, nasce para ser líder.

TEORIA COMPORTAMENTAL TEORIA COMPORTAMENTAL Moderna, pode ser Moderna, pode ser

aprendida.aprendida.TEORIA LÍDER CAMINHO-META – TEORIA LÍDER CAMINHO-META – orientada para orientada para

tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de desempenho, definição clara das responsabilidades, avaliação de desempenho, definição clara das responsabilidades, comportamento diretivo.comportamento diretivo.

TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL: TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL: visionário, muda o cpto do liderado através da sua visão, é visionário, muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático, atenção personalizada ao funcionário.empreendedor, carismático, atenção personalizada ao funcionário.

TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL voltado voltado mais para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa mais para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas.para motivar pessoas. 22

23

TEORIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL

(CONTIGENCIAL)Hersey e Blachard

Estilos de Liderança – Autocrata / Diretivo

Orientado para resultados. Orientado para resultados. Decidido, eficiente, rápido, Decidido, eficiente, rápido,

objetivo, assume riscos. objetivo, assume riscos. Valoriza resultados, Valoriza resultados,

cumprimento de metas. Sob cumprimento de metas. Sob a influência deste estilo o a influência deste estilo o

grupo age como ser grupo age como ser dependente de uma dependente de uma

orientação constante.orientação constante.

Estilos de Liderança – Democrata / apoiador

Orientado para idéias; Orientado para idéias; criativo, entusiasmado, criativo, entusiasmado,

estimulante e persuasivo. estimulante e persuasivo. Valoriza o Valoriza o

reconhecimento e reconhecimento e promove o Espírito de promove o Espírito de

Equipe / time.Equipe / time.

Orientado para o Orientado para o relacionamento. relacionamento.

Amável, Amável, compreensivo, compreensivo,

prestativo. Valoriza a prestativo. Valoriza a atenção que recebe, atenção que recebe,

criando assim criando assim constante constante

dependência de seus dependência de seus colaboradores.colaboradores.

Estilos de Liderança – Paternalista / apoiador

Significa Significa literalmente deixar literalmente deixar

fazer, deixar ir, fazer, deixar ir, deixar passar.deixar passar.Neste tipo de Neste tipo de

liderança a equipe liderança a equipe atingiu a atingiu a

maturidade e não maturidade e não mais precisa de mais precisa de

supervisão extrema supervisão extrema de seu líder. Os de seu líder. Os liderados ficam liderados ficam mais livres para mais livres para por seus projetos por seus projetos

em práticaem prática..

Estilos de Liderança – liberal ou Laissez -faire

Apoio

Competência

Confiança

Delegação

Competência

Confiança

Treinamento Competência / experiência

Grau de motivação e

empenho

DireçãoCompetência /experiência

Grau de motivação e

empenho

ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA

Alto

AltoBaixo

Comportamento de Tarefa

Com

port

am

ento

de

Rela

cionam

ento

Liderança SituacionalO Líder completo

O verdadeiro líder assume as quatro

posições, de acordo com a situação em que esta envolvido.

Liderar é uma questão de bom senso, de saber posicionar-se na medida certa em

relação as pessoas e circunstâncias.

GRID GERENCIAL

• Teóricos: Robert Blake e Mouton• Modos de se usar a autoridade ao exercer a

liderança: inter-relacionamento entre duas dimensões:

• Preocupação com a produção: resultados, desempenho, conquista de objetivos.

• Preocupação com as pessoas: assegurar a estima dos subordinados, obter confiança e respeito, garantir boas condições de trabalho

30

EXERCÍCIOS

• ( ) De acordo com as teorias contingenciais, não ( ) De acordo com as teorias contingenciais, não existe um modo ideal de se liderar em todas as existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação encontrada.depende da situação encontrada.

• ( ) O líder transacional difere do líder ( ) O líder transacional difere do líder transformacional por fornecer, entre outras transformacional por fornecer, entre outras coisas, visão e sentido de missão, além de coisas, visão e sentido de missão, além de expressar propósitos importantes e dar atenção expressar propósitos importantes e dar atenção pessoal aos empregados.pessoal aos empregados.

31

( ) Não existe um modo ideal de se liderar ( ) Não existe um modo ideal de se liderar em todas as situações, ou seja, o melhor em todas as situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar depende da situação estilo de se liderar depende da situação encontrada.encontrada.

( ) O estilo de liderança autocrático é ( ) O estilo de liderança autocrático é caracterizado pela tomada de decisão pelo caracterizado pela tomada de decisão pelo grupo, com participação mínima do líder e grupo, com participação mínima do líder e liberdade aos indivíduos.liberdade aos indivíduos.

32

( ) Um estilo de decisão conceituado como ( ) Um estilo de decisão conceituado como laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais positivas em relação aos integrantes, ou seja, positivas em relação aos integrantes, ou seja, solicita dos funcionários as suas opiniões solicita dos funcionários as suas opiniões acerca de uma tomada de decisão.acerca de uma tomada de decisão.

33

Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

• Planejamento de RH• Recrutamento• Seleção de Pessoal

34

Existem fatores que interferem no Planejamento

de RH

Mercado de RH e Mercado de Trabalho

Rotatividade ou Turnover

Absenteísmo

35

Mercado de Trabalho x Mercado de RH

• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)

• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)

• O mercado funciona em termos de oferta e O mercado funciona em termos de oferta e procura.procura.

Oferta maior que a procura Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez (Excesso oferta e escassez de candidatos)de candidatos)

Oferta equivalente a procura Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de (Equilíbrio entre oferta de emprego e candidatos)emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura Oferta menor que a procura ((Escassez de oferta de Escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos)emprego e excesso de candidatos)

36

Rotatividade ou Turnover

• É definido pelo número de pessoas que É definido pelo número de pessoas que ingressam e saem da organização.ingressam e saem da organização.

• É expressa por meio de uma relação percentual É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de funcionários da relação ao número médio de funcionários da organização, no decorrer de certo período de organização, no decorrer de certo período de tempo.tempo.

• Rotatividade de pessoal:Rotatividade de pessoal:

• Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)

• Saídas maiores que as entradas (↓ as operações)Saídas maiores que as entradas (↓ as operações) 37

ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

Índice de rotatividade de pessoal Índice de rotatividade de pessoal

(A+D) / 2 x 100(A+D) / 2 x 100 ________________________

EM EM A = ADMISSÕESA = ADMISSÕES D = DEMISSÕESD = DEMISSÕES EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO

38

ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

• Quando se trata de analisar as perdas de Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas não se considera as pessoal e suas causas não se considera as admissões (entradas)admissões (entradas)

• Índice de rotatividade = Índice de rotatividade = D x 100D x 100 EM (EM (efetivo médio) efetivo médio)

39

INDÍCE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL POR

DEPARTAMENTO/SEÇÃO

(A+D) / 2 + R + T x 100(A+D) / 2 + R + T x 100

________________________

EM EM

A = ADMISSÕESA = ADMISSÕES D = DEMISSÕESD = DEMISSÕES R = RECEBIMENTO DE FUNCIONÁRIOSR = RECEBIMENTO DE FUNCIONÁRIOS T = TRANSFERÊNCIA DE FUNCIONÁRIOST = TRANSFERÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO

40

Absenteísmo• Expressão utilizada para designar as faltas ou Expressão utilizada para designar as faltas ou

ausências dos empregados ao trabalho. (seja ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta ou atraso) justificadas ou não.falta ou atraso) justificadas ou não.

Índice de absenteísmo sem afastamentoÍndice de absenteísmo sem afastamento• Doença efetivamente comprovada, doença não comprovada,Doença efetivamente comprovada, doença não comprovada,

• Razões diversas de caráter familiar, atrasos involuntários (força Razões diversas de caráter familiar, atrasos involuntários (força maior)maior), faltas voluntárias (motivos pessoais), dificuldades , faltas voluntárias (motivos pessoais), dificuldades financeiras, problemas de transporte, baixa motivação do financeiras, problemas de transporte, baixa motivação do trabalhador, supervisão precária da chefia.trabalhador, supervisão precária da chefia.

• Índice de absenteísmo com afastamento – índice puro referente Índice de absenteísmo com afastamento – índice puro referente ao pessoal afastado por período prolongado.ao pessoal afastado por período prolongado. 41

Absenteísmo

• Índice de absenteísmo com afastamentoÍndice de absenteísmo com afastamento

• Férias, Férias, • licenças, licenças, • afastamento por doença, afastamento por doença, • maternidade, maternidade, • acidente de trabalho.acidente de trabalho.

42

Índice de absenteísmo• Para o planejamento de recursos humanos Para o planejamento de recursos humanos

acusa a percentagem da força de trabalho que acusa a percentagem da força de trabalho que apesar de existente deixou de ser aplicada.apesar de existente deixou de ser aplicada.

Índice de absenteísmo Índice de absenteísmo = = Horas perdidas x 100 Horas perdidas x 100 ==

Horas planejadasHoras planejadas

43

EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo.

44

45

( ) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal

RECRUTAMENTO

Atividade ConvidativaAtividade Convidativa

Mercado de trabalho x Mercado de RHMercado de trabalho x Mercado de RH

Vagas oferecidas CandidatosVagas oferecidas Candidatos

46

Recrutamento interno;

Recrutamento externo;

Recrutamento misto;

TIPOS DE RECRUTAMENTO

47

Vantagens do RecrutamentoINTERNOINTERNO

VantagensVantagens• Economia para a empresa Economia para a empresa

• (anúncio e treinamento)(anúncio e treinamento)

• Maior índice de validade e confiançaMaior índice de validade e confiança

• RapidezRapidez

• Ótima fonte de motivação, Ótima fonte de motivação,

• Competição sadiaCompetição sadia

DesvantagensDesvantagens• Cria atitude negativa dos empregados Cria atitude negativa dos empregados

que não demonstram condições e não que não demonstram condições e não estão aptos.estão aptos.

• Princípio de PeterPrincípio de Peter• Forte conexão com a cultura Forte conexão com a cultura

organizacionalorganizacional

EXTERNOEXTERNO

VantagensVantagens• Trás “sangue novo”Trás “sangue novo”

• Aproveita investimento em treinamento Aproveita investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios outras empresas ou pelos próprios candidatoscandidatos

• Renova e enriquecem os RH.Renova e enriquecem os RH.

• Renovação da cultura organizacionalRenovação da cultura organizacional

DesvantagemDesvantagem• Processo demoradoProcesso demorado

• É mais caro, envolve gastos.É mais caro, envolve gastos.

• É menos seguro e pode gerar problemas É menos seguro e pode gerar problemas

com o pessoal internocom o pessoal interno.. 48

PRINCÍPIO DE PETER

• É considerado uma desvantagem do recrutamento interno: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados , elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência

49

Anúncios em jornais e revistas especializadas;Agências de recrutamento;Contatos com escolas, universidades ; Cartazes ou anúncios em locais visíveis;Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;Recrutamento em outras localidades;Consulta aos arquivos de candidatos; Internet.Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seu quadro após período de estágio programado e supervisionado.

FONTES DE RECRUTAMENTO

50

• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador ( ) O recrutamento externo é um fator motivador para os funcionários da empresa, pois os estimula para os funcionários da empresa, pois os estimula a realizar atividades de capacitação e melhorar o a realizar atividades de capacitação e melhorar o desempenho.desempenho.

• ( ) O recrutamento interno tem execução mais ( ) O recrutamento interno tem execução mais ágil e menos custosa que o recrutamento externo.ágil e menos custosa que o recrutamento externo.

• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre requisitos responsável pela comparação entre requisitos exigidos por um cargo e as características dos exigidos por um cargo e as características dos candidatos a esse cargo.candidatos a esse cargo. 51

SELEÇÃO DE PESSOAS

Processo obstativo Processo obstativo (Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha)(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha)

Processo de ComparaçãoProcesso de Comparação(o que o cargo requer e o que o candidato oferece) (o que o cargo requer e o que o candidato oferece)

Cargos – descrição do cargo – Cargos – descrição do cargo – Atividades Atividades Candidatos – Análise – Candidatos – Análise – RequisitosRequisitos R>A – Não selecionarR>A – Não selecionar R<A – Não selecionarR<A – Não selecionar R=A - SelecionarR=A - Selecionar 52

PROCESSO DE COMPARAÇÃO

Especificaçõesdo Cargo

Característicasdo Candidato

Análise e descrição do cargopara saber quais os requisitos e atividades

que o cargo exige do ocupante.

O que o cargo requer O que o candidato oferece

Técnicas de seleção parasaber quais as condições pessoais

para ocupar o cargo desejado.53

TÉCNICAS DE SELEÇÃO• EntrevistasEntrevistas

• Provas ou testes de conhecimento ou de Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade (capacidade (gerais ou específicos)gerais ou específicos)

• Provas orais Provas orais

• Testes situacionaisTestes situacionais

• Testes psicométricos (Testes psicométricos (aptidõesaptidões))

• Testes de personalidade (Testes de personalidade (expressivos, projetivos expressivos, projetivos ou inventários)ou inventários)

• Dinâmicas de grupo (Dinâmicas de grupo (simulações, jogos, simulações, jogos, dramatizações)dramatizações) 54

ENTREVISTAS

Entrevista de triagem: rápida, superficial, Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para verificar se o candidato serve para verificar se o candidato dispõem dos requisitos e qualificações dispõem dos requisitos e qualificações anunciados pelas técnicas de recrutamento.anunciados pelas técnicas de recrutamento.

Entrevista de seleção: demorada, detalhada.Entrevista de seleção: demorada, detalhada.

55

TIPOS DE ENTREVISTAS• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:

Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-estabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas.

• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são previamente elaboradas, mais permite respostas abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com uma listagem (check list) de assuntos a questionar e colhe as respostas do candidato.

• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.

• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos temas abordados. 56

TIPOS DE ENTREVISTAS

• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São denominadas entrevistas não diretivas, exploratórias, informais. São entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador.

• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas abordados

• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos 57

Subsistema de Aplicação de RH

• Socialização Organizacional• Desenho de Cargos• Descrição de Cargos• Análise de Cargos• Avaliação de Desempenho

58

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

• Procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas através das quais a organização pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar nesse aspecto.

• O novo funcionário por sua vez, estará também buscando influenciar a organização.

• A adaptação na realidade, é mútua em busca de uma verdadeira simbiose entre as partes.

• Bidirecional e recíproca.59

PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO

• Programas de integração: Programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais).

60

CARGOS CARGOS Posição que a pessoa ocupaPosição que a pessoa ocupa

FUNÇÕESFUNÇÕESConjunto de atividades e responsabilidadesConjunto de atividades e responsabilidades

ATIVIDADESATIVIDADES

Tarefas AtribuiçõesTarefas Atribuições

(Simples, rotineiras , braçal ) (complexas, exige esforço intelectual)(Simples, rotineiras , braçal ) (complexas, exige esforço intelectual)

É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargoÉ toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo

61

DESENHO DO CARGO

Conteúdo do cargo Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e (tarefas, atribuições e responsabilidades)responsabilidades)

Método e processos de trabalho Método e processos de trabalho (Como deverá ser (Como deverá ser desempenhado as atividades)desempenhado as atividades)

ResponsabilidadeResponsabilidade ( A quem reportar-se) Relação com a ( A quem reportar-se) Relação com a chefiachefia

AutoridadeAutoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar ou (Quem o ocupante deverá supervisionar ou dirigir) Relação com os subordinadosdirigir) Relação com os subordinados

62

DESCRIÇÃO DE CARGOS

É um processo que consiste É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou em enumerar as tarefas ou atribuições que compõe um atribuições que compõe um cargo. É uma definição cargo. É uma definição escrita do que o ocupante do escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e cargo faz, como ele faz e porque ele faz.porque ele faz.

63

ANÁLISE DE CARGOS

É o procedimento que É o procedimento que determina os requisitos e as determina os requisitos e as especificações especificações de um cargo e o de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. lo.

64

• ( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de especificação de cargos objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos.

65

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOFINALIDADEFINALIDADE

Buscar avaliar o grau de Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTOALINHAMENTO do funcionário com do funcionário com os objetivos da organização.os objetivos da organização.

Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo.Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo. Carências de treinamento.Carências de treinamento.

Responsabilidade – Depende da filosofia de ação Responsabilidade – Depende da filosofia de ação da política de RH adotada pela organização.da política de RH adotada pela organização.

Chefe imediatoChefe imediato

Próprio funcionárioPróprio funcionário

O indivíduo e o gerenteO indivíduo e o gerente

A equipe de trabalhoA equipe de trabalho

Comissão de A.DComissão de A.D

Órgão de RHÓrgão de RH 66

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO NA AVALIAÇÃO 360°?

Órgão de RH

Auto-avaliação

Chefia imediata

Subordinados

Comissão de A. D

Colegas

Clientes externos

67

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO)

EFEITO HALOEFEITO HALOÚnica característica observável em detrimento de outras (+/-)Única característica observável em detrimento de outras (+/-)

OBS: A avaliação deve ser isenta de influências subjetivas e pessoais, ou seja, OBS: A avaliação deve ser isenta de influências subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da generalizaçãoeliminando o efeito da generalização

EFEITO RECENTIDADEEFEITO RECENTIDADEFatos recentes da vida do avaliado (+/-)Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

ERRO DE TENDÊNCIA CENTRALERRO DE TENDÊNCIA CENTRALMédia conceitualMédia conceitual

AVALIAÇÃO CONGELADAAVALIAÇÃO CONGELADAMesmo conceitoMesmo conceito 68

MÉTODOS• Métodos TradicionaisMétodos Tradicionais• ESCALA GRÁFICAESCALA GRÁFICA

• ESCOLHA FORÇADAESCOLHA FORÇADA

• FRASES DESCRITIVASFRASES DESCRITIVAS

• INCIDENTES CRÍTICOSINCIDENTES CRÍTICOS

• PESQUISA DE CAMPOPESQUISA DE CAMPO

• COMPARAÇÃO AOS PARESCOMPARAÇÃO AOS PARES

• Métodos ModernosMétodos Modernos• 360°360°

• AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)69

ESCALA GRÁFICA

• Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas através de fatores de desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.avaliação previamente definidos e graduados.

• Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica e Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica e global dos fatores da avaliação, facilidade na global dos fatores da avaliação, facilidade na comparação de dados.comparação de dados.

• Desvantagem: superficialidade e subjetividade, favorece Desvantagem: superficialidade e subjetividade, favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma participação ativa do o efeito halo, rigidez, nenhuma participação ativa do avaliado, avalia apenas o desempenho passado.avaliado, avalia apenas o desempenho passado.

70

Método de Escala Gráfica

Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)

Produção Muito rápido

Ultrapassa as exigências

Satisfaz as exigências

Abaixo das exigências

Muito lento

Qualidade Sempre superior

Às vezes superior

Sempre satisfatório

Parcialmente satisfatório

Nunca satisfatório

Conhecimento do trabalho

Conhece todo o trabalho

Conhece o necessário

Conhecimento suficiente do trabalho

Conhece parte do trabalho

Tem pouco conhecimento do trabalho

71

ESCOLHA FORÇADA• Utiliza blocos de frases organizados em grupos, Utiliza blocos de frases organizados em grupos,

devendo o avaliador escolher uma frase que mais se devendo o avaliador escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.aplica ao desempenho do avaliado. + / -.

• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante.natureza das frases varia bastante.

• Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de uma organização.uma organização.

• Vantagem: Apresenta resultados confiáveis, elimina o Vantagem: Apresenta resultados confiáveis, elimina o efeito halo, ou seja de generalização, aplicação simples, efeito halo, ou seja de generalização, aplicação simples, não exige preparo prévio do avaliador.não exige preparo prévio do avaliador.

• Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração complexa, apresenta somente resultados globais.complexa, apresenta somente resultados globais. 72

ESCOLHA FORÇADA

A frase que melhor define o desempenho (+)A frase que menos define o desempenho (-)

73

•Frases de desempenho N + -

Faz apenas o que mandam 01

Comportamento irrepreensível 02

Não produz quando está sob pressão 03

Cortês com terceiros 04

Hesita ao tomar decisões 05

Merece toda a confiança 06

Tem pouca iniciativa 07

Capricha no serviço 08

FRASES DESCRITIVAS

Este método é diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho.

74

INCIDENTES CRÍTICOS

• Baseado na observação e registro dos aspectos, Baseado na observação e registro dos aspectos, comportamentos considerados extremos + ou –comportamentos considerados extremos + ou –

• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização, Vantagem: Método de fácil montagem e utilização, enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o efeito halo.eliminadas ou corrigidas, minimiza o efeito halo.

• Desvantagem: método demorado, fixa-se em poucos Desvantagem: método demorado, fixa-se em poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial.aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. 75

INCIDENTES CRÍTICOSItem (-) Item (+)

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamenteB- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente

C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa

Fator de avaliação: ProdutividadeData Item Incidente crítico

negativoData Item Incidente crítico

positivo

76

PESQUISA DE CAMPO• Baseado em entrevista no setor com o supervisor Baseado em entrevista no setor com o supervisor

imediato, onde levanta as causas, motivos do imediato, onde levanta as causas, motivos do desempenho do subordinado.desempenho do subordinado.

• Vantagem: mais completo, envolve responsabilidade de linha e Vantagem: mais completo, envolve responsabilidade de linha e função de staff, permite planejamento de ação para o futuro.função de staff, permite planejamento de ação para o futuro.

• Desvantagem: demorado, pouca participação do avaliado. Desvantagem: demorado, pouca participação do avaliado.

• É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. desempenho de seus respectivos subordinados.

77

COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho. desempenho.

• Vantagem: Método SimplesVantagem: Método Simples

• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado somente quando os avaliadores não tem condições somente quando os avaliadores não tem condições de usar outros métodos mais apuradosde usar outros métodos mais apurados

78

Comparação aos pares

Comparação dos empregados quanto à PRODUTIVIDADE

A B C D

A e B X

A e D X

C e D X

A e C X

B e C X

B e D X

Pontuação 2 3 1 079

360º• Todos avaliam e são avaliados. Todos avaliam e são avaliados.

• Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, confiável, maturidade dos funcionários.confiável, maturidade dos funcionários.

• Desvantagem: Apresenta problemas de Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade e exige investimento em autoridade e exige investimento em tecnologia.tecnologia.

80

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

Um método moderno de avaliação de desempenho Um método moderno de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante dos resultados alcançados monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados, em comparação com os resultados esperados, como também retroação intensiva e contínuacomo também retroação intensiva e contínua

81

Avaliação de Desempenho

• Princípio importante da avaliação de Princípio importante da avaliação de desempenho é o desempenho é o FEEDBACKFEEDBACK

• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO

• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.

• Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados.Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados.

• Visa que o próprio funcionário busque soluções para um Visa que o próprio funcionário busque soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação.desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação.

82

Subsistema de Manutenção de RH

• Compensação (Remuneração)• Benefícios Sociais• Higiene e Segurança do Trabalho• Relações Sindicais

83

Avaliação de Cargos e Salários• É o meio para determinar o valor relativo de É o meio para determinar o valor relativo de

cada cargo dentro da estrutura organizacional. cada cargo dentro da estrutura organizacional. (equilíbrio interno).(equilíbrio interno).

• Relaciona-se ao preço de cada cargo.Relaciona-se ao preço de cada cargo.

• Distribuição equitativa dos salários dentro da Distribuição equitativa dos salários dentro da empresa.empresa.

• A implantação de um sistema de remuneração A implantação de um sistema de remuneração tem a finalidade de regular e reduzir a tem a finalidade de regular e reduzir a subjetividade das chefias na administração subjetividade das chefias na administração salarial.salarial.

84

Remuneração funcional

Tradicional, remuneração fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos salários,

facilita a alcance do equilíbrio interno e externo da remuneração, permite o controle centralizado dos salários através dos órgãos de administração

salarial; porém, não motiva as pessoas para um desempenho melhor.

Avaliação de Cargos e Salários

EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA

AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL

CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS

86

FATORES DE AVALIAÇÃO

• INSTRUÇÃOINSTRUÇÃO

• CONHECIMENTOCONHECIMENTO

• EXPERIÊNCIAEXPERIÊNCIA

• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃORESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO

• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINARESPONSABILIDADE POR MÁQUINA

• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIORESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO

• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROSRESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS

• Observação: alguns dos fatores utilizados para Observação: alguns dos fatores utilizados para discriminardiscriminar e e atribuir valores diferenciados ao universo de cargos.atribuir valores diferenciados ao universo de cargos.

87

CLASSIFICAÇÃO• Por pontos: Por pontos: (os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos)(os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos)

• Por cargos de carreiraPor cargos de carreiraEscriturário IEscriturário I

Escriturário II Escriturário II

Escriturário IIIEscriturário III

Classes de cargos Amplitude de pontos

1 Até 100 pontos

2 101 A 200 pontos

3 201 a 300 pontos

88

CLASSIFICAÇÃO

• Por grupo ocupacionalPor grupo ocupacional

Engenheiro Civil, Eletricista, QuímicoEngenheiro Civil, Eletricista, Químico

• Por área de serviçoPor área de serviço

Gerente Financeiro, tesoureiro, contador, Gerente Financeiro, tesoureiro, contador, caixacaixa

• Por categoriaPor categoria

Secretária Júnior, sênior, Bilíngüe, Trilíngue, Secretária Júnior, sênior, Bilíngüe, Trilíngue, executivaexecutiva 89

BENEFÍCIOS SOCIAISOBJETIVOS

Aumentar a produtividade Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o

relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo

queixas) Facilitar o recrutamento

Conseguir reter os empregados competentes (reduz turnover e absenteísmo)

Melhorar da qualidade de vida dos empregados

90

PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

CLASSIFICAÇÃOLegais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária

ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)

Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)

91

COMPENSAÇÃOFINANCEIRA

REMUNERAÇÃO DIRETA

• SALÁRIO

• COMISSÃO

• BÔNUS*

• PRÊMIOS*

REMUNERAÇÃO INDIRETA

• LEGAL• PLANOS DE INCENTIVO

• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS )

• HORAS EXTRAS

• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE

• 13 SALÁRIO

• FÉRIAS

• VOLUNTÁRIO

• Tempo não trabalhado, gratificações

• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida

• Benefícios, etc.

92

EXERCÍCIOS

• ( ) O salário é classificado como remuneração direta: prêmios, comissões e participação nos lucros integram a remuneração indireta.

93

• ( ) A política de benefícios faz parte da ( ) A política de benefícios faz parte da estratégia de manutenção dos recursos estratégia de manutenção dos recursos humanos da empresa.humanos da empresa.

• ( ) Na elaboração do planejamento de ( ) Na elaboração do planejamento de remuneração e benefícios, deve-se remuneração e benefícios, deve-se considerar sua adequação às metas e aos considerar sua adequação às metas e aos objetivos gerais da organização.objetivos gerais da organização.

94

Subsistema de Desenvolvimento de RH

• Treinamento• Desenvolvimento • Desenvolvimento Organizacional

95

TREINAMENTO

Processo educacional que tem por objetivo:Processo educacional que tem por objetivo:Transmitir conhecimento;Transmitir conhecimento;Modificar atitudes;Modificar atitudes;Desenvolver habilidades;Desenvolver habilidades;Transmitir informações;Transmitir informações;Reduzir distância entre objetivos organizacionais Reduzir distância entre objetivos organizacionais

esperados e os alcançados.esperados e os alcançados.

96

CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO

O treinamento é orientado para o presente, O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.com o desempenho imediato do cargo.

Intencional - FOCOIntencional - FOCOProativa - PROSPECTIVOProativa - PROSPECTIVOCíclico - CONTINUADOCíclico - CONTINUADO

97

PROCESSO DE TREINAMENTOCíclico e Contínuo

Diagnóstico Diagnóstico (Utiliza-se a descrição e a análise de cargos , (Utiliza-se a descrição e a análise de cargos ,

avaliação de desempenho) – Avaliação das necessidades e objetivos do avaliação de desempenho) – Avaliação das necessidades e objetivos do

treinamento/desenvolvimento .treinamento/desenvolvimento .

Desenho (planejamento)Desenho (planejamento) - - Estabelecimento de Estabelecimento de

princípios de aprendizagem princípios de aprendizagem (orientações referentes à maneira das (orientações referentes à maneira das

pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do

programa.programa.

98

Implementação/execução:Implementação/execução: Depende dos Depende dos

seguintes fatoresseguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento : (1) Adequação do programa de treinamento

às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de

treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a

qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.

Avaliação:Avaliação: Os objetivos de aprendizagem devem ser Os objetivos de aprendizagem devem ser

definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de

desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos

de comportamentos esperados para ser de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS ACOMPANHADOS

E AVALIADOS.E AVALIADOS.99

Resultados Satisfatórios

PROCESSO DE TREINAMENTO

Planejamentode

treinamento

Levantamentodas necessidadesde treinamento

Execuçãodo

treinamento

Avaliação dos

Resultadosdo treinamento

Resultados insatisfatórios100

DESENVOLVIMENTO

• Está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro, ou seja, as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. o foco é no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

101

TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO

Curto prazo Médio e longo prazoCurto prazo Médio e longo prazo

Operacional EstratégicoOperacional Estratégico

Imediatista CarreiraImediatista Carreira

102

TÉCNICAS DE T&D• INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)

Rodízio de cargos Rodízio de cargos

Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical)Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical)

Treinamento por instrução no próprio cargoTreinamento por instrução no próprio cargo

• EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho) Vídeos, Vídeos,

Palestras, conferênciasPalestras, conferências

Seminários e workshopsSeminários e workshops

Aulas expositivasAulas expositivas

Jogos empresariasJogos empresarias

Role playing (dramatizações)Role playing (dramatizações)

Estudos de casos,Estudos de casos,

Discussão em grupo, painéis, debates, etc.Discussão em grupo, painéis, debates, etc. 103

A evolução da tecnologia de treinamento

• A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO (TI) ESTÁ INFLUENCIANDO FORTEMENTE OS MÉTODOS DE TREINAMENTO E REDUZINDO CUSTOS OPERACIONAIS. NOVAS TÉCNICAS DE TREINAMENTO ESTÃO-SE IMPONDO ÀS TÉCNICAS TRADICIONAIS, COMO:

104

EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA• A educação a distância é não presencial.

São cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe a modalidade semi-presencial que se realiza com apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e professores reúnem-se segundo calendário fixado a priori, em local determinado, e se comunicam em horários previamente agendados.

105

TELECONFERÊNCIA

• Uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem de reuniões, treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.

106

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Enquanto o treinamento e o desenvolvimento lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a aprendizagem no nível individual, o DO é uma mudança no nível organizacional no qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam.

107

CONCEITOS IMPORTANTES

• COACHING – no cargoCOACHING – no cargo

• MENTORING – fora do cargoMENTORING – fora do cargo

• EMPOWERMENT – empoderamentoEMPOWERMENT – empoderamento

• DOWNSIZING – enxugamentoDOWNSIZING – enxugamento

108

( ) O dirigente que responde pelo papel ( ) O dirigente que responde pelo papel

de coaching deve, entre outras atribuições, de coaching deve, entre outras atribuições,

orientar e guiar pessoas na sua carreira orientar e guiar pessoas na sua carreira

profissional.profissional.

109

• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades de curto prazo que buscam atividades de curto prazo que buscam melhorar o desempenho de funcionários nos melhorar o desempenho de funcionários nos seus cargos.seus cargos.

• ( ) O processo de treinamento de RH ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se com o diagnóstico das inicia-se com o diagnóstico das necessidades da organização com relação ao necessidades da organização com relação ao desempenho de seus funcionários.desempenho de seus funcionários.

110

Subsistema de Monitoramento de RH

Sistema de informação de Recursos Humanos

• É o conjunto de elementos interdependentes (subsistemas) logicamente associados, para que de sua interação sejam geradas informações necessárias à tomada de decisões.

• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os órgãos de linha das informações relevantes sobre o pessoal para que os gerentes possam administrar seus subordinados. 111

• O ponto de partida para um sistema de informações de RH é o Banco de dados

• O sistema de informações de RH utiliza como fonte de dados os elementos fornecidos por:

Recrutamento e seleção Treinamento e desenvolvimento de pessoal Movimentação de pessoal Avaliação de desempenho Administração de salários, benefícios Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina,

férias, etc.)

112

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

• A auditoria de recursos humanos pode ser definida “como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e a avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria.”

113

114

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