Download pdf - BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN STUDI LINTAS

71

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

STUDI LINTAS BUDAYA

KEPEMIMPINAN GAYA KOREA DI INDONESIA

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum PT. Semarang Garment

PT. Semarang Garment merupakan perluasan usaha dari perusahaan

internasional Kukdong Corporation yang berpusat di Seoul, Korea Selatan. Selain

PT. Semarang Garment, PT. Kukdong Corporation (sebagai head office) telah

memiliki perluasan usaha di Bekasi Jawa Barat, Indonesia tepatnya di Desa

Cikiwul, Bantar Gebang serta beberapa negara lain seperti Amerika Serikat dan

Meksiko. Untuk America Office, kantornya berlokasi di Wilshire Blvd, Los

Angeles. Sementara Mexico Office & Factory berlokasi di Rancho Los Soles

Atlico De Puebla, Mexico. PT. Semarang Garment sendiri terletak di wilayah

Desa Wujil Bergas, Kabupaten Semarang. Perusahaan tersebut memiliki 2572

karyawan. Di dalam perusahaan, mereka menempatkan pimpinan serta jajaran

manajer ekspatriat yang berasal dari negaranya yaitu Korea Selatan dan para

pemimpin ini membawahi sejumlah karyawan yang merupakan penduduk lokal.

Perusahaan yang memiliki luas area (factory site) kurang lebih 30.000 m2

dengan luas bangunan (factory building) 22.000 m2

tersebut bergerak di bidang

industri garment dan berdiri di Kabupaten Semarang sejak bulan September 2003.

Total produksi pakaian jadi yang dihasilkan dalam perusahaan tersebut kurang

72

lebih 700.000 pieces per bulannya. Negara tujuan eksport dari PT. Semarang

Garment antara lain Perancis, Jerman, Benelux, Inggris, Spanyol, Italia, Denmark,

Belanda, Australia, Jepang, dan Amerika. Produksi pakaian jadi yang telah siap

dikemas akan didistribusikan pada konsumer utama (main customers) seperti

Nike, Columbia, H&M, Walmart, Hema, D&D, Daiz, Elcorte Ingles, VF

Imagewear dan beberapa pembeli (buyer) lainnya.

4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan

PT. Semarang Garment memiliki dua buah factory pada satu area yang

sama. Perusahaan yang dipimpin langsung oleh seorang pimpinan yang juga

sebagai pemilik perusahaan yaitu Byun Hyo Su, berkebangsaan Korea Selatan dan

telah mengembangkan usahanya ke beberapa negara di dunia ini mempekerjakan

1451 karyawan pada factory I dan sejumlah 1121 karyawan pada factory II

sehingga total karyawan keseluruhan adalah 2572 orang yang merupakan

penduduk lokal. Struktur organisasi perusahaan yang terdapat pada PT. Semarang

Garment terdiri dari tiga struktur organisasi yang merupakan bagian dari

perusahaan, dimana terdapat struktur organisasi pada kantor (office) dan struktur

organisasi pada factory pertama dan factory kedua. Keseluruhan struktur

organisasi yang ada menggambarkan tatanan organisasi pada PT. Semarang

Garment.

73

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Semarang Garment 2013

A. Struktur Organisasi Office

Sumber : Hasil Observasi Peneliti, 2013

74

B. Struktur Organisasi Factory I

75

C. Struktur Organisasi Factory II

Sumber : Hasil Observasi Peneliti, 2013

76

4.1.3. Lokasi Perusahaan

Perusahaan yang bergerak di bidang industri garmen ini telah beroperasi

kurang lebih sepuluh tahun di Kabupaten Semarang. Lokasi PT. Semarang

Garment sendiri tepatnya berada pada :

Jalan : Jl. Soekarno Hatta Km.25

Desa : Desa Wujil

Kecamatan : Kecamatan Bergas

Kabupaten : Semarang

Propinsi : Jawa Tengah

Negara : Indonesia

Lokasi tersebut merupakan area yang telah disetujui untuk kegiatan

industri dan telah terdaftar serta mendapat sertifikasi dari pemerintah sebagai

lokasi untuk kegiatan operasional industri.

PT. Semarang Garment memiliki area dengan luas wilayah 30.000 m2

dimana terdapat bangunan untuk kantor (office), factory I dan factory II, serta

terdapat rumah inap (mess) bagi karyawan ekspatriat dari Korea Selatan dan

berbagai fasilitas pendukung operasional pabrik. Semuanya terletak pada satu

komplek yang sama, yaitu di area PT. Semarang Garment.

4.1.4. Aktivitas dalam Perusahaan Semarang Garment

Setiap perusahaan menjalankan aktivitas untuk mendukung operasional

perusahaan tersebut. PT. Semarang Garment memiliki berbagai kegiatan yang

dilakukan untuk menghasilkan produk dan manajemen dalam perusahaan sendiri.

77

4.1.4.1. Aktivitas Produksi

Berbagai kegiatan terjadi pada perusahaan, khususnya untuk mendukung

proses produksi. Perusahaan yang bergerak di bidang industri garmen ini memiliki

kegiatan produksi sebagai berikut :

Gambar 4.2

Proses Produksi pada PT. Semarang Garment

Sumber : Hasil observasi peneliti, 2013

Proses produksi dimulai dengan barang (bahan baku) yang datang

disimpan dalam gudang atau penyimpanan. Setelah itu disusun sebuah sample

yang akan disetujui oleh pusat dan dikonsultasikan dengan buyer. Jika telah

didapat sample yang dibutuhkan, akan masuk ke tahap autocad yaitu

penggambaran desain pasti yang akan digunakan sebagai acuan pembuatan

produk. Selanjutnya melalui proses cutting, printing¸ embroidery (jika diperlukan

materi atau produk yang berbordir) selanjutnya ke tahap penjahitan (sewing).

Setelah berupa pakaian jadi akan masuk ke tahap pengecekan (quality control)

Gudang Cutting

Embroidery

Sample Autocad

QC Printing Sewing

Ironing Packing Gudang Finishing

Spot Cleaning

Export

78

untuk dilihat dan ditinjau mengenai kualitas produk dan selanjutnya spot cleaning

hingga ironing. Setelah produk siap semuanya akan dilanjutkan ke tahap

pengemasan (packing) dan masuk ke gudang (finishing) sebelum pada akhirnya

akan diekspor.

Gambar 4.3

Beberapa Kegiatan Produksi Perusahaan PT. Semarang Garment

Sewing Department Embroidery Department

Warehouse Departement Cutting Department

Finishing Sumber : Hasil observasi peneliti, 2013

79

4.1.4.2. Aktivitas Pelatihan (Training)

Selain kegiatan produksi, juga terdapat kegiatan pelatihan pada PT.

Semarang Garment yang dilakukan secara berkala. Diantaranya terdapat pelatihan

terhadap karyawan yang merupakan fungsional perusahaan sebagai penjaga

keamanan (security) yaitu berupa pelatihan terkait dengan pengamanan di

lingkungan perusahaan. Selain itu juga terdapat pelatihan bagi karyawan baru

yang akan bergabung sebagai tenaga penjahit, pembordir, maupun tenaga untuk

desain di bagian autocad dan lainnya. Bagi karyawan yang telah bekerja di PT.

Semarang Garment juga memperoleh pelatihan mengenai abuse & harrasment

atau pelecehan dan kekerasan yang mungkin terjadi pada lingkungan kerja. Hal ini

dilakukan untuk upaya mencegah terjadinya kekerasan dan pelecehan pada

lingkungan kerja di PT. Semarang Garment.

Pelatihan lain yang juga diberikan pada karyawan di PT. Semarang

Garment antara lain, pelatihan menganai sistem pinjaman atau lean system, juga

pelatihan mengenai sistem gaji yang diterapkan di PT. Semarang Garment

(payroll system) serta berbagai pelatihan lain untuk mencegah keamanan,

kenyamanan serta kelancaran para karyawan dalam melakukan pekerjaan di PT.

Semarang Garment.

Keseluruhan pelatihan yang diberikan pada karyawan merupakan bentuk

pelatihan yang meningkatkan kemampuan atau keahlian karyawan serta pelatihan

untuk mengamankan diri dan menjadikan suasana kerja lebih nyaman serta

bertujuan untuk melancarkan kegiatan operasional perusahaan.

80

Gambar 4.4

Beberapa Kegiatan Pelatihan PT. Semarang Garment

EVACUATION DRILL FIRE DRILL

TRAINING PAYROLL SYSTEM TRAINING ABUSE AND HARASSMENT

TRAINING LEAN SYSTEM TRAINING CTPAT


81

4.1.4.3. Aktivitas Penunjang Lainnya

PT. Semarang Garment juga memiliki kegiatan di dalam manajemen

perusahaan, seperti rapat rutin komitte, rapat komitte HSE, rapat dan pelatihan

dengan buyer. Selain itu, secara berkala akan ada kunjungan dan rapat dengan

pihak pemerintah dan kegiatan sertifikasi tertentu bagi perusahaan. Ketika tiba

waktunya peringatan hari buruh, juga terdapat acara yang diadakan perusahaan

bagi seluruh karyawan sebagai bentuk apresiasi perusahaan atas kinerja seluruh

karyawan selama bekerja di PT. Semarang Garment.

Gambar 4.4

Beberapa Kegiatan Lain PT. Semarang Garment

Bipartite Comitte Meeting & Training with Buyer

Government Visitation & Training

Human Right Celebration Day


82

4.1.5. Produk PT. Semarang Garment

PT. Semarang Garment bergerak di bidang industri garmen dan telah

menjalankan usahanya di Semarang selama sepuluh tahun. Perusahaan ini

memiliki capital (paid up) sebesar US $ 2.000.000; dan line produksi sebanyak 33

sewing lines yqng terdiri dari 17 lines pada factory I dan 15 lines pada factory II.

Jumlah keseluruhan mesin yang digunakan untuk kegiatan produksi sebanyak

1447 mesin jahit (sewing machines) dengan 15 mesin komputer pembordiran.

Total produktivitas yang dilakukan pada PT. Semarang Garment kurang

lebih 700.000 pieces per bulan. Item-item yang diproduksi pada perusahaan ini,

antara lain knit sweat shirt, training suits, pants, polo shirts, T-shirts, dress skirtts,

cardigan, overall, lycra pants, body suit, dan night wear (pyjamas, night gown).

Produk-produk yang telah selesai diproduksi dan dikemas selanjutnya

akan diekspor ke negara-negara seperti Perancis, Jerman, Benelux, Inggris,

Spanyol, Italia, Denmark, Belanda, Australia, Jepang dan Amerika.

4.1.6. Kondisi Lingkungan Kerja pada Office PT. Semarang Garment

PT. Semarang Garment memiliki wilayah yang cukup luas namun

sebagian besar wilayahnya digunakan untuk kegiatan operasional pabrik.

Sementara ruang-ruang yang digunakan untuk kantor hanya sebagian kecil

wilayah dari keseluruhan bangunan di area Semarang Garment. Staff office yang

bekerja pada PT. Semarang Garment berjumlah 34 orang dan merupakan

karyawan lokal. Terdapat dua lantai yang merupakan bangunan office dan tempat

karyawan melakukan pekerjaannya. Lantai pertama digunakan untuk administrasi,

ruang autocad dan klinik kesehatan. Sementara lantai kedua digunakan untuk

83

kantor bagi staff yang lain. Terdapat pula ruangan bagi pimpinan utama

perusahaan, wakil pimpinan dan beberapa ruangan manajer, serta sebuah ruang

rapat atau meeting yang digunakan untuk rapat berkala dan menerima tamu-tamu

dari instansi tertentu pada lantai kedua tersebut. Bangunan yang digunakan untuk

office ini terletak di bagian depan dari area Semarang Garment dan terhubung

langsung dengan pabrik, tempat produksi. Pada kantor ini juga terdapat beberapa

pintu dan jendela yang langsung menghubungkan dengan pabrik sehingga kondisi

pabrik dan setiap aktivitas yang dilakukan dalam proses produksi dapat dilihat

secara langsung melalui jendela-jendela yang mengarah pada ruang-ruang

operasional di pabrik.

Terdapat beberapa pajangan dinding yang menghiasi sepanjang ruangan

yang digunakan untuk kantor tersebut. Diantaranya terdapat poster-poster

mengenai pedoman dalam berperilaku bagi karyawan maupun bagi pihak

manajemen yang dikeluarkan oleh Nike, Inc. yang merupakan buyer utama dari

PT. Semarang Garment.

Selain beberapa hal tersebut, PT. Semarang Garment juga memberikan

peringatan terhadap daerah atau area berbahaya tertentu dengan menggunakan tiga

bahasa, diantaranya bahasa Korea, bahasa Indonesia dan bahasa Inggris. Hal ini

terjadi pula pada kalimat mutiara yang terdapat tidak hanya pada satu ruangan,

tetapi terdapat hingga tiga buah pajangan sejenis di sepanjang kantor dimana

menyerukan kalimat “Orang rajin selalu mencari cara, orang malas selalu mencari

alasan.” Terdapat tiga bahasa dalam setiap pajangan yang ditempelkan pada sisi

ruangan tertentu pada kantor tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa kalimat

tersebut menjadi kalimat yang dipegang oleh diri mereka sendiri dan

84

mengharapkan karyawan lain mengikuti pemikiran yang demikian. Kerajinan dan

semangat kerja sangat penting bagi orang Korea, khususnya para manajer dan

pimpinan yang berada di PT. Semarang Garment.

Pada dinding kantor juga terpajang beberapa foto pimpinan beserta wakil

pimpinan dengan seluruh jajaran manajer ekspatriat yang berkebangsaan Korea

dan piagam serta sertifikat yang diberikan oleh perusahaan buyer yang telah

bekerjasama dengan PT. Semarang Garment.

Ruangan pimpinan yang menyatu dengan bawahan juga ditemukan pada

PT. Semarang Garment. Ruang khusus hanya diadakan untuk pimpinan utama

atau presiden direktur dan wakil pimpinan atau wakil presiden direktur PT.

Semarang Garment. Untuk para manajer ruangan yang dimiliki terkesan menyatu

dengan karyawan (staff) lain namun deng space atau area yang sedikit lebih luas.

Tidak terdapat penyekat khusus antara ruang manajer dengan karyawan atau staff

yang lain.

Pada kantor tersebut hanya terdapat satu ruang rapat atau pertemuan yang

memiliki jendela-jendela yang langsung menghadap pada pabrik, tempat produksi.

Pada ruang pertemuan ini terdapat beberapa display dari sample produk yang siap

didistribusikan pada buyer, antara lain untuk Nike, Columbia, H&M, Walmart,

Hema, D&D, Daiz, Elcorte Ingles dan VF Imagewear.

Para manajer pabrik, untuk factory I maupun factory II memiliki ruangan

khusus yang terletak pada pabrik atau factory dan tidak memiliki ruangan khusus

di kantor atau office tersebut.

85

Gambar 4.5

Kondisi Lingkungan Office

Sumber: Hasil observasi peneliti, 2013

Ruangan manajer yang tidak terpisah dengan staff; Ruang pertemuan dengan display

sample produk dan jendela yang langsung menghadap ke pabrik, tempat produksi.

Serifikat dan piagam dari perusahaan buyer; kalimat mutiara sebagai filosofi kerja;

karyawan teladan 2012; peringatan; dan pedoman perilaku oleh Nike, Inc.

86

4.2. Pembahasan

Guna melengkapi penelitian mengenai kepemimpinan lintas budaya

khususnya kepemimpinan gaya Korea di Indonesia ini selain melakukan

observasi, menerangkan perilaku yang terlihat dan lingkungan fisik serta mencatat

gejala atau fenomena yang terjadi pada objek penelitian, tetapi juga

memperhatikan makna dari hal-hal tersebut bagi karyawan di perusahaan tersebut.

Untuk mengetahui kepemimpinan lintas budaya, khususnya

kepemimpinan gaya Korea di Indonesia pada PT. Semarang Garment, diperlukan

teknik pengumpulan data dengan dokumentasi berbagai bentuk data yang

dibutuhkan sebagai pendukung penelitian kualitatif. Analisis data terkait

kepemimpinan gaya Korea di Indonesia pada penelitian ini mengacu kerangka

pikir penelitian dan literatur yang mendukung. Mengenai sumber untuk mengkaji

kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh

melalui beberapa sumber. Dalam hal ini, guna menguji kredibilitas data tentang

gaya kepemimpinan Korea di Indonesia, dilakukan terhadap bawahan yang

dipimpin dan merupakan karyawan lokal dari Indonesia.

4.2.1. Profil Narasumber

Pada penelitian ini, peneliti melakukan penelitian terhadap objek

penelitian yang merupakan karyawan pada PT. Semarang Garment. Para

narasumber terdiri dari manajer ekspatriat perusahaan yang berasal dari Korea

Selatan dan karyawan lokal yang diantaranya adalah karyawan yang berhubungan

langsung dengan manajer ekspatriat, pekerja pabrik, hingga cleaning service dan

security yang merupakan penduduk lokal Indonesia pada PT. Semarang Garment

87

dengan masa kerja minimal 3 tahun. Terdapat jumlah total 10 narasumber untuk

penelitian kepemimpinan gaya Korea di PT. Semarang Garment.

Tabel 4.1

Daftar Nama Narasumber

Kode Nama Narasumber Jabatan/Divisi Masa Bekerja

R1 Kim Hak Hee

(Richard Kim)

Manager of

Factory I

5 tahun

R2 Byun Sang In General Manager,

Acc. Manager, Ex-

Im Manager

10 tahun

R3 Park Tae Seon Finishing

Manager

10 tahun

R4 Tri J. M/ Labor concern 5 tahun

R5 Ambar Sample Chief 5 tahun

R6 Hernowo Finishing Chief 8 tahun

R7 Endang S. Worker 5 tahun

R8 Winarni Worker 6 tahun

R9 Rini Cleaning service 10 tahun

R10 Hertanto Security 10 tahun

4.2.2. Analisis dan Keabsahan Data

Dalam menguji keabsahan data penelitian menggunakan teknik triangulasi.

Menurut lexy J. Moleong (2007) triangulasi adalah bentuk pemeriksaan

keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data untuk keperluan

pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebut.

Denzin (1978) dalam Lexy J. Moleong (2007) membedakan empat macam

triangulasi sebagai teknik pemeriksaan atau pengecekan keabsahan data yang

memanfaatkan penggunaan sumber, metode, penyidik, dan teori yang mendukung.

Triangulasi dilakukan dengan wawancara, observasi langsung, observasi

tidak langsung. Observasi tidak langsung ini dimaksudkan untuk melakukan

88

pengamatan beberapa kajian agar diperoleh kemudahan dalam mencari titik temu

yang menghubungkan diantara kejadian tersebut. Teknik pengumpulan data yang

digunakan untuk melengkapi dalam memperoleh data primer dan sekunder.

Observasi dan interview digunakan untuk menjaring data primer yang berkaitan

dengan kepemimpinan gaya Korea di Indonesia.

4.2.3. Persepsi Pimpinan (Manajer) dan Karyawan

Dalam proses penelitian ini juga dilakukan analisis terhadap persepsi

pimpinan pada bawahannya serta persepsi bawahan terhadap pimpinannya dimana

terdapat perbedaan budaya antara kelompok pimpinan yang merupakan manajer

ekspatriat Korea dengan bawahan yang merupakan penduduk lokal Indonesia.

Setelah dilakukan pengumpulan dan reduksi data yang diperoleh dari hasil

wawancara dengan narasumber dan pengamatan lokasi dapat dianalisis mengenai

persepsi pimpinan terhadap bawahan begitu pula sebaliknya. Hal ini untuk

mendukung dan menguatkan hasil penelitian terkait kepemimpinan lintas budaya

khususnya kepemimpinan gaya Korea di Indonesia.

4.2.3.1. Persepsi Pimpinan (Manajer Ekspatriat Korea) terhadap

Karyawan

Manajer ekspatriat pada PT. Semarang Garment berasal dari Korea Selatan

dan kebanyakan dari mereka kurang mampu menggunakan bahasa Indonesia

maupun bahasa Inggris secara baik dan benar. Komunikasi terjalin dengan cukup

baik antara orang lokal dengan orang Korea khususnya terkait pekerjaan

meskipun mengalami kesulitan pada awalnya. Perbedaan budaya dan bahasa yang

terjadi antara karyawan lokal dengan atasannya yang berkebangsaan Korea

89

menimbulkan persepsi tersendiri bagi pimpinan, yaitu para manajer dari Korea

terhadap bawahannya yang merupakan karyawan lokal.

Para manajer memiliki anggapan tersendiri terhadap karyawan lokal di PT.

Semarang Garment. Penyesuaian yang cukup sulit dilakukan oleh manajer dari

Korea selama tahun-tahun awal mereka bekerja di perusahaan tersebut. Banyak

karyawan yang menurut mereka lamban dalam belajar dan bekerja juga sering

melakukan kesalahan. Hal ini bertentangan dengan sikap mereka yang rajin,

cekatan dan cepat dalam bekerja. Setelah berjalan beberapa tahun, seiring dengan

pelatihan dan pemahaman yang diberikan atasan pada karyawan, mereka mampu

bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik.

Ketiga narasumber (R1, R2 dan R3) yang merupakan manajer ekspatriat

Korea berpendapat bahwa karyawan lokal sempat membuat mereka tertekan pada

awal tahun mereka bekerja di PT. Semarang Garment. Pendapat ketiga

narasumber diwakili R1 sebagai berikut :

“Each persons have each characteristics. Some of them learn quickly, some of

them is doing something slowly. Some is good some is not good. The first two

years i worked here i often found employees which often late, not fast, slowly

learning, not working. And i got alot of headache because of that. But now,

i’m not really headache and stressful anymore, they become more skillful.”

Selain itu, mereka juga menganggap orang Indonesia sangat baik dan ramah

dan membuat orang asing seperti mereka merasa nyaman dan dihargai oleh

karyawan. Ketiga narasumber (R1, R2 dan R3) juga memiliki pendapat yang sama

mengenai hal ini. Hal ini ditunjukkan dengan pernyataan R3 yang mewakili ketiga

narasumber sebagai berikut :

“Orang Indonesia di sini baik dan ramah. Sudah tidak banyak masalah

dengan pekerjaan sekarang. Mereka sudah bekerja dengan baik. Kami

melatih dan membuat karyawan lebih baik.”

90

Dengan pernyataan dari ketiga narasumber yang sejenis, dapat diketahui

bahwa mereka sudah mulai mampu beradaptasi dengan orang Indonesia seiring

pelatihan yang diberikan pada mereka dan menjadikan mereka karyawan yang

lebih baik dalam persepsi manajer.

Satu hal yang sulit diubah dari kebanyakan karyawan Indonesia adalah

penggunaan waktu yang tidak efektif dan efisien dalam pekerjaan. Hal ini

ditunjukkan dengan pernyataan narasumber 1 (R1) dalam wawancara yang telah

dilakukan sebagai berikut :

“Do you know the sentences “jam karet Indonesia”? Exactly often happen.

Pasti ada jam karet. In Korea when working we have to do

“balii..balii..ballii..”. our boss will tell us to do so. Balli means do it faster

and faster. Tapi di sini daripada on time, mereka santai-santai. Besok ada

lagi besok ada lagi.”

Menurut para manajer, kebiasaan karyawan dari Indonesia seringkali

menunda pekerjaan sehingga terkesan lama dalam pengerjaan. Bagi mereka jika

terdapat sisa waktu, mereka dapat menggunakannya untu pekerjaan lain atau

segera beristirahat jika tidak ada lagi yang dikerjakan.

Perbedaan cara kerja antara manajer dan bawahan menimbulkan

penyesuaian dari kedua belah pihak dan akhirnya tidak terjadi masalah yang

berarti.

4.2.3.2. Persepsi Karyawan terhadap Pimpinan (Manajer Ekspatriat

Korea)

Karyawan yang dimaksud merupakan karyawan perusahaan yang

berkebangsaan Indonesia dan sebagian besar merupakan warga sekitar Ungaran,

khususnya daerah Kecamatan Bergas yang sangat dekat dengan PT. Semarang

Garment. Komunikasi terjalin dengan cukup baik antara orang lokal dengan orang

Korea khususnya terkait pekerjaan meskipun mengalami kesulitan pada awalnya.

91

Perbedaan budaya dan bahasa yang terjadi antara karyawan lokal dengan

atasannya yang berkebangsaan Korea menimbulkan persepsi tersendiri bagi

karyawan lokal terhadap manajernya yang berkebangsaan Korea, khususnya

Korea Selatan.

Para karyawan memiliki anggapan tersendiri terhadap manajer ekspatriat

dari Korea di PT. Semarang Garment. Penyesuaian yang cukup sulit dilakukan

oleh karyawan lokal dari Korea selama tahun-tahun awal mereka bekerja di

perusahaan tersebut. Menurut karyawan lokal, manajer mereka pada dasarnya

cukup baik dan ingin seluruh karyawannya mengusahakan yang terbaik bagi

perusahaan.

Menurut tiga narasumber (R4, R5 dan R6) mereka menganggap manajer

dari Korea cukup baik dan mengupayakan hal yang baik bagi karyawannya seperti

diwakili oleh pernyataan R4 sebagai berikut :

“Pada dasarnya mereka baik dan tidak memberikan kesulitan untuk kami

(bawahannya) saat bekerja. Ketika kita berbuat salah, selama kita tahu

kesalahan kita dan segera mengakui serta minta maaf, mereka akan sangat

menghargai itu.”

“...Mereka cenderung membatasi diri dan menjaga jarak antara atasan

dengan bawahan di lingkungan kerja dan sangat serius...”

Selain itu, menurut karyawan lokal, para manajer dari Korea cenderung

bersikap serius saat bekerja dan memilih untuk membatasi diri dengan karyawan.

4.2.4. Karakteristik Kepemimpinan Lintas Budaya Berdasarkan

Kluchkholn dan Strodtbeck serta Pola-Pola Parson

Pembahasan mengenai studi lintas budaya khususnya kepemimpinan gaya

Korea di Indonesia pada PT. Semarang Garment dibatasi dimensi-dimensi yang

spesifik untuk melihat secara mendalam mengenai kepemimpinan dengan latar

92

belakang budaya Korea di Indonesia. Dimensi tersebut merupakan dimensi

budaya Kluchkhon dan Stridtbeck serta pola-pola Parson yang mendukung telaah

teori penelitian ini. Selanjutnya akan dianalisis mengenai pandangan setiap

narasumber yang merupakan manajer dari Korea terhadap gaya kepemimpinan

dengan latar belakang budaya Korea yang mereka upayakan serta pandangan

karyawan lokal yang menerima gaya kepemimpinan tersebut. Hal ini dilakukan

untuk mendukung studi lintas budaya yang dilakukan oleh peneliti.

4.2.4.1. Dimensi Budaya Kluchkhon & Strotdbeck

Dalam studi ini, digunakan enam dimensi Kluchkhon dan Strotdbeck untuk

mengamati dan menganalisis kepemimpinan gaya Korea di Indonesia. Berikut

akan diberikan pembahasan secara lengkap.

1. Nature of humans (karakter dasar manusia)

Terdapat dua pandangan terhadap karakter dasar manusia. Karakter yang

dimaksud adalah sifat dasar yang melekat pada diri manusia. Dimana yang

pertama memandang manusia memiliki sifat baik dan buruk di dalam dirinya,

sementara yang kedua memandang manusia memiliki sifat yang dapat berubah

atau tidak dapat berubah sama sekali.

Berdasarkan simpulan hasil wawancara terhadap narasumber dapat

diketahui bahwa pandangan orang Korea meyakini manusia memiliki karakter

baik dan buruk di dalam dirinya. Pada dasarnya mereka terlahir sama, namun

lingkungan, pendidikan dan banyak faktor lain yang menentukan sifat mana yang

berkembang dalam dirinya serta akan menjadi orang yang bagaimana nantinya.

93

Ketiga narasumber (R1, R2 dan R3) yang merupakan manajer dari Korea

memberikan pernyataan yang sama dan ditunjukkan oleh salah satu dari mereka,

yaitu pernyataan R1 sebagai berikut :

“The philosophy in our country, there are two kind of characteres of human

which are good and bad. Basically human being is born the same. But how do

they grow, it’s depending on their surrounding, their education from home,

school and society that determine what kind of person he will be.”

Pernyataan tersebut juga dibenarkan dan telah divalidasi oleh pernyataan

dari tiga narasumber yang merupakan bawahan mereka di PT. Semarang Garment,

yaitu (R4, R5 dan R6). Hal ini ditunjukkan dengan pernyataan mereka sebagai

berikut:

“Mereka percaya pada yin-yang, dimana karakter manusia ada dua yaitu

baik dan buruk.”

“Saya kurang tahu mengenai pandangan orang Korea mengenai ini. Tapi

yang saya tahu mereka menganut ajaran China yang percaya yin-yang, ada

karakter baik (positif) dan karakter buruk (negatif).”

Berdasarkan pernyataan dari narasumber yang merupakan manajer dari

Korea maupun narasumber karyawan lokal membenarkan pandangan manajer

Korea mengenai karakter dasar manusia tersebut. Hal tersebut membawa pada

kesimpulan bahwa manajer dari Korea pada PT. Semarang Garment memiliki

kecenderungan memandang manusia memiliki karakter dasar baik dan buruk di

dalam dirinya.

2. Relationship among people / focus responsibility (hubungan dengan

individu lain dan fokus tanggungjawab)

Orientasi terhadap tanggung jawab pada orang lain merupakan aspek yang

sangat penting berkaitan dengan hubungan antar manusia dan paling membedakan

antara budaya barat dengan budaya timur. Terdapat tiga jenis orientasi terhadap

orang lain, yaitu individualistik, dimana tujuan individu dianggap mampu

94

mengatasi tujuan kelompok. Selanjutnya collateral atau biasa disebut kolektif,

dimana individu merupakan bagian dari suatu kelompok sosial yang diakibatkan

hubungan yang diperluas secara menyamping. Kemudian yang terakhir adalah

hierarchical, dimana pembagian kekuasaan dan tanggungjawab secara alami

terbagi dalam kelompok berdasarkan hirarki atau kedudukan mereka dalam

sebuah organisasi. Mereka yang berada pada hirarki yang lebih tinggu memiliki

kekuasaan dan tanggungjawab pada mereka yang berada di hirarki lebih rendah.

Berdasarkan hasil olah data wawancara yang diperoleh peneliti, tampak

bahwa manajer dari Korea sangat menganggap tanggung jawab sebagai suatu hal

yang penting dan perlu dilakukan untuk masing-masing pekerjaan individu. Dapat

dilihat pula bahwa mereka juga memperhatikan hirarki atau kedudukan mereka

dalam sebuah struktur organisasi, dimana tanggung jawab juga terbagi

berdasarkan posisi mereka dalam suatu sistem sosial tertent. Hal ini ditunjukkan

dengan jawaban narasumber yang merupakan manajer dari Korea dan diwakili

oleh pernyataan narasumber 1 (R1) sebagai berikut :

“I want make an example in this. You see this watch. The watch has so many

materials that need to work together to make this watch is working. So as an

individual we have to do our best in our each job to get this company work.

This is the responsibility in my opinion. We have to work together in this

company to achieve the main goal of this company.”

“Responsibility. It’s clearly divided as the structure organization.”

Sementara itu, pernyataan dari narasumber yang merupakan karyawan lokal

baik yang berinteraksi langsung dengan manajer dari korea maupun karyawan

yang bekerja operasional di pabrik sebagian besar menyatakan bahwa pembagian

kerja berdasarkan struktur organisasi dan tanggungjawab individu dalam

pekerjaannya masing-masing akan membantu jalannya perusahaan. Pernyataan

tersebut diwakili oleh narasumber 5 (R5), sebagai berikut :

95

“Tanggung jawab dibagi berdasarkan posisi mereka dalam perusahaan dan

setiap orang memegang perannya masing-masing untuk kelangsungan

perusahaan.”

Hal ini lebih dikuatkan lagi dengan penyataan karyawan dari operasional

produksi yang merupakan narasumber 7 (R7) sebagai berikut :

“Tanggung jawab harus dilakukan. Orang Korea cukup tanggungjawab pada

bawahannya.”

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan gaya

Korea mengharapkan kebersamaan dan kerjasama yang baik di dalam pekerjaan untuk

mencapai tujuan perusahaan. Pastinya terdapat hirarki di dalam suatu struktur organisasi,

begitu pula pada PT. Semarang Garment. Mereka melakukan pembagian tanggungjawab

berdasarkan posisi mereka dalam struktur organisasi. Semakin tinggi hirarki mereka

semakin tinggi tanggung jawab yang dipegang karena menyangkut banyak orang di

bawahnya.

3. Relation to broad environment (hubungan dengan alam/lingkungan)

Pada dasarnya, seseorang memiliki cara pandang yang berbeda terkait

hubungannya dengan alam. Hal ini banyak dipengaruhi oleh budaya yang

melatarbelakangi individu tersebut dalam berhubungan dengan alam dan

lingkungan sekitar. Terdapat tiga kategori individu dalam kaitannya dengan sikap

mereka terhadap alam, yaitu mastery, subjugation, dan harmony. Mastery

merupakan sikap manusia yang menguasai, mengendalikan dan mengubah

lingkungan sesuai kebutuhan kita tanpa memperhatikan keselarasan lingkungan.

Sementara subjugation merupakan sikap yang ingin menaklukan lingkungan

namun tidak mengubah elemen-elemen dasar dalam alam. Kemudian yang

terakhir, harmony berarti hidup selaras dengan lingkungan alam maupun

lingkungan sekitar.

96

Berdasarkan hasil olah data wawancara yang diperoleh peneliti, tampak

bahwa manajer dari Korea memilih hidup selaras dan berdampingan dengan alam

juga lingkungan sekitar. Hal ini ditunjukkan dengan tidak banyak yang masalah

yang ditimbulkan dari kegiatan pabrik bagi alam maupun bagi lingkungan sekitar

sehingga semua dapat berjalan selaras tanpa saling merugikan.

Pernyataan yang mendukung tentang pandangan manajer dari Korea yang

berupaya hidup selaras dengan alam dapat disimpulka dari hasil wawancara

dengan narasumber 1, 2 dan 3 (R1, R2 dan R3) yang diwakili dengan pernyataan

dari R1 dan R2 :

“We need to live in harmony with the environment. In my opinion, our

company manage everything quiet well related with the environment and also

the surrounding. It shows that the surrounding do not complain about the

factory activity.”

“Kita harus menjaga lingkungan. Lingkungan harus tetap baik supaya kita

hidup nyaman di dalam lingkungan. Factory kami sudah memiliki manajemen

yang ramah lingkungan.”

Pernyataan tersebut dibenarkan oleh bawahan mereka yang merupakan

karyawan lokal. Mereka melihat bahwa manajer dari Korea memilih hidup selaras

dengan alam dan lingkungan sekitar mereka. Hal ini didukung oleh pernyataan

dari narasumber 4, 5, 6, 7, dan 8 (R4, R5, R6, R7, R8, R9 dan R10) yang

merupakan karyawan lokal. Berikut diwakili oleh R7 dan R4:

“Hubungan pabrik dengan lingkungan sekitar baik. Banyak pegawai yang

juga berasal dari daerah sekitar sini. Kegiatan pabrik tidak sampai

mengganggu masyarakat. Jam kerjanya juga jam 7 sampai jam 4 sore (sekitar

8 jam).”

“Manajemen pengolahan limbah dan sistem pembuangan di factory ini sudah

cukup baik dan tidak merugikan masyarakat sekitar.”

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa manajer dari Korea memiliki

kepemimpinan gaya Korea yang mencoba selaras hidup dengan alam dan lingkungan

97

sekitar. Hal ini sesuai dengan budaya Timur yang kebanyakan diterapkan oleh negara-

negara Asia.

4. Activity (aktivitas)

Orientasi terhadap aktivitas manusia berkaitan dengan sikap manusia

terhadap suatu aktivitas atau kegiatan. Terdapat tiga kategori manusia berdasarkan

cara mereka melakukan aktivitas. Ada masyarakat yang berorientasi pada

pelaksanaan dan melakukan sesuatu (doing), ada pula mpatasyarakat yang

berpikir dan mempertimbangkan setiap keputusan yang akan dilakukan sebelum

melakukan tindakan (thingking) dan yang terakhir tipe masyarakat yang yang

melakukan segala sesuatu secara spontan dan pada waktu yang mereka tentukan

sendiri (being).

Melihat hasil dari olah data wawancara yang dilakukan pada manajer dari

Korea maupun karyawan lokal menunjukkan bahwa orang Korea cukup bijaksana

dalam bertindak, dimana mereka mempertimbangkan setiap keputusan yang akan

mereka ambil dengan cermat namun melakukan tindakan dengan cepat

setelahnya.

Untuk membuktikan hal tersebut, dapat dilihat pada pernyataan narasumber

1, 2 dan 3 (R1, R2 dan R3) yang diwakili oleh R2 dan R3 menyatakan bahwa :

“Kita perlu mempertimbangkan banyak hal dalam bertindak atau melakukan

sesuatu. Tetapi terus menjalankan yang seharusnya kita lakukan.”

“Pekerjaan harus diselesaikan karena merupakan bagian dari tanggung

jawab masing-masing. Think before act but don’t wait too long.”

Hal tersebut dibenarkan oleh bawahan yang berinteraksi langsung dengan manajer

dari Korea, yaitu narasumber 4, 5 dan 6 (R4, R5 dan R6) yang diwakili dengan

pernyataan dari R4 sebagai berikut :

“Saya melihat atasan saya (manajer) berusaha melakukan segala sesuatunya

dengan hati-hati (penuh pemikiran) tetapi mereka cepat dalam bertindak.”

98

Kesimpulan yang dapat ditarik dari karakter gaya kepemimpinan korea terkait

dengan cara mereka melakukan tindakan yaitu thingking, dimana mereka

mempertimbangkan setiap hal yang akan dilakukan tetapi memilih bertindak dengan

cepat.

5. Time (waktu)

Pada dimensi time atau waktu ini akan dianalisis bagaimana manajer dari

Korea menghargai sebuah waktu dan orientasi mereka terhadap masa lalu, saat ini

atau pun masa depan.

Berikut adalah pernyataan manajer dari Korea tentang waktu, yang diwakili

oleh narasumber 1 (R1) dan narasumber 3 (R3):

“Of course we believe our past and want to keep our tradition until now. But

the young generations now get a lot influenced by western culture. Korea have

5000 years history. Also history of each family is important for us.”

“Past made what we are now. The present (now) made what we are in the

future. I will keep my tradition from the past (of my country) to work in

everywhere even it’s abroad.”

“Jam kerja di Korea lebih panjang daripada orang Indonesia. Kebiasaan

kami bekerja dengan cepat dengan hasil yang baik.”

Melihat pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa orang Korea sangat

menghargai sejarah dan tradisi dari negaranya. Jika memungkinkan akan terus dijaga dan

dilestarikan, tetapi tidak berarti setiap hal harus dilakukan berdasarkan tradisi dan adat-

istiadat setempat. Terlebih lagi bagi orang Korea yang hidup di luar negaranya, mereka

berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan sekitar dan budaya di negara dimana

mereka tinggal.

Hal ini didukung oleh pernyataan karyawan yang berinteraksi langsung dengan

manajer dari Korea dan diwakili dengan pernyataan dari narasumber 5 (R5) dan

narasumber 6 (R6) sebagai berikut:

“Perbedaan budaya, ras maupun gender dijembatani dengan peraturan kerja

bersama yang ada sehingga tidak ada yang merasa dirugikan. Mereka

berusahan menyesuaikan budaya kita.”

99

“Mereka (manajer) sangat menghargai waktu. Loyalitas orang Korea pada

pekerjaan sangat tinggi. Pernah ada kejadian dimana seorang manajer

sedang sakit, harus infus 2 jam istirahat di mess tetapi yang mengejutkan

setelah itu dia tetap kembali bekerja di factory.”

“Mereka (manajer) juga pernah bercerita pada saya, di pabrik-pabrik di

Korea jika sesorang wanita harus melahirkan bahkan tetap bekerja sampai

tiba saatnya dia melahirkan kemudian dibawa ke rumah sakit, tetapi 3 jam

setelah persalinan mereka siap kembali bekerja. Hal seperti ini terjadi di

Korea.”

Menyimpulkan pernyataan dari manajer Korea dan bawahan mereka yang

merupakan karyawan lokal, diketahui bahwa gaya kepemimpinan Korea memiliki

dedikasi pada pekerjaan yang sangat tinggi, menghargai waktu dan berusaha menjaga

tradisi mereka sekalipun harus menyesuaikan diri dengan lingkungan dimana dia tinggal

dan bekerja untuk hal-hal tertentu yang dianggap perlu.

6. Space (ruang)

Dimensi space atau keruangan ini membedakan pandangan orang terhadap

sebuah ruang, khususnya tempat bekerja di PT. Semarang Garment dan

bagaimana mereka menginginkan tempat tersebut agar tetap terjaga secara pribadi

(private) atau bisa berbagi dengan orang lain (public).

Beberapa diantara mereka menggunakan ruang tersendiri sebagai ruang

kerja namun ada beberapa manajer yang memiliki ruang kerja tanpa sekat dan

menyatu dengan karyawan lain yang merupakan bawahan dalam depertemen yang

sama. Hal tersebut ditunjukkan dengan pernyataan dari manajer Korea maupun

karyawan lokal yang diwakili oleh Narasumber 2 dan 4 (R2 dan R4) berikut :

“Saya suka ruang yang privat. Tetapi ruangan saya di sini sudah cukup buat

saya. Saya menyatu dengan pekerja yang lain.”- R2

“Terdapat ruang-ruang tertentu yang khusus bagi atasan dan tidak dapat

dimasuki oleh karyawan tanpa ijin terlebih dahulu kepada manajer.”- R4

Pernyataan perwakilan dari pihak manajer dan karyawan lokal tersebut

menunjukkan kriteria orang Korea dalam menentukan ruangannya.

100

4.2.4.2. Dimensi Budaya Pola-pola Parson

Selain menggunakan enam dimensi Kluchkhon dan Strotdbeck untuk

mengamati dan menganalisis kepemimpinan gaya Korea di Indonesia, juga

didukung oleh lima dimensi dari pola-pola Parson. Berikut akan diberikan

pembahasan secara lengkap.

1. Afektivitas – netralitas

Dimensi ini menentukan bagaimana pandangan orang terhadap sebuah

organisasi dimana kita menjadi bagian dari organisasi tersebut, apakah sebaiknya

menciptakan kenyamanan dan kepuasan emosional diantara anggota organisasi

atau sebaiknya bersikap netral dan tidak terlalu terikat dengan seluruh organisasi

tersebut.

Berdasarkan olah data hasil wawancara dengan narasumber yang

merupakan manajer dari Korea dan bawahan yang merupakan karyawan lokal

memiliki pernyataan jawaban yang hampir serupa. Hal ini ditunjukkan dengan

perwakilan pernyataan dari narasumber 1 (R1) dan narasumber (R4) sebagai

berikut :

“So far i’m satisfied with the people here. Only the first two years i felt stress

and alot of headache, but now i think we can work together profesionally.

I’m trying to act the same for all the employees. I don’t personally getting

close with one of them or some of them. I think i have to be fair to all the

employees.”- R1

Para manajer bersikap serius saat bekerja dan sangat menjaga jarak antara

atasan dengan bawahan.- R4

Menyimpulkan kedua pendapat tersebut yang berasal dari narasumber yang

memimpin (manajer dari Korea) dan bawahan (karyawan lokal) diketahui bahwa

kepemimpinan gaya Korea yang mereka terapkan di Semarang Garment memilih

101

hubungan yang lebih netral antara atasan dengan bawahan dan tidak terlalu

menjalin hubungan personal selain hubungan kerja.

2. Orientasi diri – orientasi kolektif

Orientasi diri mementingkan kepentingan individu. Sementara orientasi

kolektif mementingkan kepentingan kelompok dan orang lain yang menjadi

bagian kelompok tersebut.



memiliki pernyataan jawaban yang hampir serupa. Hal ini ditunjukkan dengan

perwakilan pernyataan dari narasumber 1 (R3) dan narasumber (R6) sebagai

berikut :

“Kerja bersama penting untuk mencapai tujuan company. Masing-masing

orang punya pekerjaan yang harus selesai dengan baik untuk dapat membuat

factory ini berjalan baik.” – R3

“Kerjasama dan kerjakeras sangat ditekankan di company kami.” – R6

Menyimpulkan dari dua pernyataan dari kedua pihak tersebut, menunjukkan

bahwa orientasi kolektif merupakan salah satu kriteria kepemimpinan gaya Korea

yang diterapkan di PT. Semarang Garment.

3. Universalisme – partikularisme

Dimensi ini menentukan bagaimana seseorang melihat sesuatu. Ada yang

melihat sesuatu secara keseluruhan dan garis besarnya saja, sementara yang lain

melihat sesuatu secara spesifik. Dalam kaitannya dengan hubungan kerja di PT.

Semarang Garment, dimensi ini akan membantu dalam menganalisis bagaimana

gaya kepemimpinan Korea melihat dan memaknai hubungan dengan bawahan.

Apakah terjadi secara spesifik melebur dengan suku, agama dan kelompok

102

tertentu atau hubungan yang terjadi hanya mencakup standar-standar yang juga

diterapkan pada semua orang lain dan tidak terlalu mendalam.



memiliki pernyataan jawaban yang saling mendukung dan menguatkan

pernyataan tersebut. Hal ini ditunjukkan dengan perwakilan pernyataan dari

narasumber 1 (R2) dan narasumber 6 (R6) sebagai berikut :

“Pembagian tanggung jawab sesuai struktur organisasi dan job masing-

masing pegawai.” – R2

“Saya bersikap netral pada seluruh karyawan dan berusaha berlaku sama

untuk semuanya.” – R6

“Keterlibatan antara manajer dengan bawahannya terjadi sebatas hubungan

kerja. Tetap ada jarak antara atasan dengan bawahan.” – R6

Menurut pernyataan kedua pihak, baik manajer dari maupun karyawan

lokal menekankan bahwa hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan

hanya sebatas rekan kerja dan hubungan profesional yang dibatasi oleh aturan-

aturan umum selayaknya pada sebuah perusahaan dan saling menghormati

berdasarkan kedudukan di dalam struktur organisasi perusahaan, tidak ada

keterlibatan secara khusus yang melebihi hubungan kerja.

4. Askripsi – prestasi

Penilaian seorang individu didasarkan pada askripsi atau prestasi yang dia

peroleh. Dimensi akripsi-prestasi ini membantu peneliti dalam menganalisis

mengenai karakter kepemimpinan gaya Korea, apakah mereka memiliki

kecenderungan menilai orang lain berdasarkan klasifikasinya dalam masyarakat

atau sebuah prestasi yang dia peroleh sekalipun dia bukan dari kelas sosial yang

terpandang.

103




pernyataan tersebut. Hal ini ditunjukkan dengan perwakilan pernyataan dari

narasumber 1 (R1) dan narasumber 6 (R6) sebagai berikut :

“Different class of society does exist. Every person has a history and has a

tree of family. It’s very wide cases. I can’t say it in a word. Long time ago, we

have something like that. Kim family, Choi family, etc is famous as the rich

family. It was very common. Some name seen as rich families, some name seen

as lower social class by the society. But nowadays, they are judged by the

achievement they got. We have to see the people from the higher class so that

we able to try harder and work harder for someday to be one of them. I think

class of society in every part of the world does exist, even in America or in

Indonesia.”

“Saya pernah mendengar dari atasan saya bahwa terdapat klasifikasi sosial

di Korea. Nama “Kim” adalah nama yang dikenal keluarga kaya begitu pula

nama-nama lain dengan kelas sosial yang berbeda. Pemilik perusahaan

Semarang Garment ini bukan berasal dari keluarga dengan nama dan latar

belakang yang terpandang. “Byun” adalah nama dari kelas sosial yang cukup

bawah namun kerja kerasnya sejak muda membuahkan hasil hingga dia

menjadi orang yang terpandang saat ini.”

Berdasarkan justifikasi di atas, dapat dikatakan bahwa karakter manajer dari

Korea menyatakan masih melihat seseorang berdasarkan kedudukannya di dalam

kelas sosial. Hal ini lazim di Korea Selatan. Nama keluarga tertentu dengan

sejarah keluarganya dipandang sebagai keluarga kaya dan memiliki pengaruh di

Korea. Ada pula nama-nama lain dengan kelas sosial tertentu. Namun, seiring

berjalannya waktu dan perkembangan zaman dapat dikatakan bahwa pandangan

askriptif dari orang Korea mulai bergeser ke pandangan dengan orientasi prestasi

ketika melihat orang lain. Tidak dipungkiri jika nama sebuah keluarga masih

dipandang dan memiliki nilai tersendiri bagi mereka, tetapi pencapaian seseorang

hingga kini menjadi sukses juga menjadikan orang tersebut terpandang di Korea

Selatan.

104

5. Spesifitas – kekaburan

Hubungan dengan bawahan yang diterapkan oleh manajer dari Korea pada

PT. Semarang Garment dilakukan dengan keterlibatan yang cukup dekat dimana

kewajiban timbal-balik itu terbatas dan dibatasi dengan tepat (spesifik) atau

kepuasan yang diterima dan diberikan oleh pihak yang saling berhubungan sangat

luas sifatnya (kabur) tidak menentu.




pernyataan tersebut. Analisis untuk menentukan kriteria gaya kepemimpinan

Korea bersifat spesifik atau terdapat kekaburan hampir serupa dengan analisis

pada dimensi universalisme dan partikularisme. Hal ini ditunjukkan dengan

perwakilan pernyataan dari narasumber 1 (R2) dan narasumber 6 (R6) sebagai

berikut :

“Pembagian tanggung jawab sesuai struktur organisasi dan job masing-

masing pegawai.” – R2

“Saya bersikap netral pada seluruh karyawan dan berusaha berlaku sama

untuk semuanya.” – R6

“Keterlibatan antara manajer dengan bawahannya terjadi sebatas hubungan

kerja. Tetap ada jarak antara atasan dengan bawahan.” – R6

Menurut pernyataan kedua pihak, baik manajer dari Korea menekankan

bahwa hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan hanya sebatas rekan

kerja dan hubungan profesional yang dibatasi oleh aturan-aturan umum

selayaknya pada sebuah perusahaan dan saling menghormati berdasarkan

kedudukan di dalam struktur organisasi perusahaan, tidak ada keterlibatan secara

khusus yang melebihi hubungan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

105

hubungan timbal-balik yang terjadi adalah kewajiban yang terbatas dan dibatasi

dengan tepat sehingga hubungan yang demikian disebut spesifik dan sebatas

profesionalisme dalam pekerjaan.

Berikut adalah tabel yang merangkum keseluruhan hasil analisis yang

membahas mengenai kepemimpinan gaya Korea yang diterapkan di Indonesia

berdasarkan setiap dimensi yang telah dibahas sebelumnya.

Tabel 4.2

Hasil Analisis Mengenai Kepemimpinan Gaya Korea Berdasarkan Dimensi

Budaya Kluchkhon & Strodtbeck dan Pola-pola Parson

No Dimensi Kepemimpinan gaya

Korea yang diterapkan

Justifikasi

1. Karakter dasar

manusia

Percaya bahwa manusia

memiliki dua karakter :

baik dan buruk

R1, R2 dan R3 menyatakan

bahwa manajer dari Korea

meyakini dua macam karakter

: baik dam buruk di dalam diri

manusia (mengenai karakter

dasar manusia) dan dibenarkan

atau divalidasi oleh pernyataan

oleh R4, R5 dan R6.

2. Fokus

tanggungjawab

Tanggung jawab bersama

Kolektif/ berkelompok

Pernyataan R1, R2 dan R3

mengarah pada karakter

manajer Korea yang fokus

pada tanggung jawab kolektif

dan divalidasi oleh pernyataan

R4, R5, R6, R7 dan R8.

3. Hubungan dengan

lingkungan

harmony : hidup selaras

dengan alam



manajer Korea dalam

hubungan dengan lingkungan

yang harmony dan divalidasi

oleh pernyataan R4 sampai

dengan R10 mengenai hal

tersebut.

4. Aktivitas Thinking :

mempertimbangkan setiap

aspek dalam mengambil

keputusan.



aktivitas thinking dan

divalidasi oleh pernyataan R4,

R5dan R6.

5. Waktu Sangat menghargai Pernyataan R1, R2 dan R3

mengarah pada dimensi waktu

106

waktu

Tradisi dan sejarah

dipegang erat

yang menunjukkan karakter

manajer Korea sangat

memperhatikan past serta

menghargai setiap waktu yang

dimiliki. Tetapi juga

memikirkan masa depan, tidak

terpaku pada masa lalu. Hal ini

divalidasi oleh pernyataan R4

sampai dengan R9.

6. Ruang Lebih memilih ruang untuk

pribadi.


mengarah pada dimensi ruang

yang menunjukkan manajer

Korea lebih memilih private

namun penyesuain dengan

kondisi yang ada telah

dilakukan. Hal ini divalidasi

oleh pernyataan R4 s.d. R6.

7. Afektivitas –

netralitas afektif

Netralitas afektif Pernyataan R1, R2 dan R3

mengarah pada dimensi

netralitas dimana

menunjukkan pandangan

manajer Korea yang afektif

dan hal ini telah divalidasi oleh

pernyataan R4 s.d. R10

8. Orientasi diri –

orientasi kolektif

Orientasi kolektif Pernyataan R1, R2 dan R3

menunjukkan bahwa manajer

Korea memiliki orientasi

kolektif. Hal ini divalidasi oleh

pernyataan R4 s.d. R6.

9. Universalisme –

partikularisme

Universalisme Pernyataan R1, R2 dan R3


Korea memiliki pandangan

universalisme dan telah


s.d. R6.

10. Askripsi – prestasi Askripsi yang mulai

bergeser pada prestasi




askripsi namun mulai bergeser

pada prestasi. Hal ini telah


s.d. R6.

11. Spesifitas –

kekaburan

Spesifik. Pernyataan R1, R2 dan R3



spesifik dan telah divalidasi

oleh pernyataan R4 s.d. R6.

Sumber : Hasil Analisis Peneliti, 2013

107

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

PT. Semarang Garment merupakan perluasan usaha dari perusahaan

internasional Kukdong Corporation yang berpusat di Seoul, Korea Selatan.

Perusahaan yang dipimpin langsung oleh seorang pimpinan yang juga sebagai

pemilik perusahaan yaitu Byun Hyo Su, berkebangsaan Korea Selatan ini telah

mengembangkan usahanya ke beberapa negara di dunia. Pada PT. Semarang

Garment terdapat 1451 karyawan pada factory I dan sejumlah 1121 karyawan

pada factory II sehingga total karyawan keseluruhan adalah 2572 orang yang

merupakan penduduk lokal.

Perusahaan ini memiliki pimpinan (presiden utama) dan jajaran manajer

yang merupakan orang Korea Selatan dan telah bekerja serta tinggal di sini sesuai

dengan penugasan yang mereka peroleh dari kantor pusat di Kukdong

Corporation, Seoul. Perbedaan budaya terjadi pada perusahaan ini, dimana

kepemimpinan di perusahaan tersebut memiliki latar belakang budaya Korea

sementara pengikut mereka adalah karyawan yang merupakan penduduk lokal

dengan latar belakang kebudayaan Indonesia, khususnya Jawa Tengah. Proses

kepemimpinan lintas budaya dari karakter kepemimpinan gaya Korea yang

disesuaikan dengan pengikut yang berkebudayaan lokal merupakan suatu

fenomena yang unik dan bagaimana mereka dapat melakukan kerja sama dengan

baik di tengah perbedaan yang ada merupakan sesuatu yang menarik.

108

Berdasarkan hasil analisis pada bab sebelumnya diketahui karakter gaya

kepemimpinan Korea yang diterapkan pada PT. Semarang Garment sesuai dengan

dimensi yang membatasi penelitian ini, yaitu dimensi budaya dari Kluchkhon dan

Strodtbeck serta pola-pola budaya Parson. Pada umumnya budaya Korea Selatan

merupakan bagian dari budaya Timur sehingga karakter gaya kepemimpinan yang

diterapkan tidak sulit untuk diikuti bagi karyawan lokal pada perusahaan tersebut.

5.2 Implikasi Kebijakan

1. Hasil penelitian ini menunjukkan mengenai karakter kepemimpinan gaya

Korea di Indonesia khususnya pada PT. Semarang Garment. Hal ini

bermanfaat bagi perusahaan jika mereka dapat mengelola perbedaan budaya

lokal dengan gaya kepemimpinan Korea dimana perusahaan tersebut

memiliki jajaran manajer dan pimpinan dari Korea, khususnya Korea Selatan

dan karyawan lokal yang kebanyakan merupakan penduduk Jawa Tengah.

2. Hasil analisis mengenai dimensi karakter dasar manusia menunjukkan bahwa

budaya Korea cenderung melihat manusia memiliki dua macam karakter di

dalam dirinya, baik dan buruk. Hal ini menentukan gaya atau karakter mereka

dalam berhubungan dengan orang lain. Tentunya mereka akan berhati-hati

dalam berhubungan dengan orang lain. Manajer dari Korea akan terlebih

dahulu membaca keadaan jika berkomunikasi dengan karyawan lokal dan

berusaha menguatkan sisi baik dari karyawan lokal dan membuat karyawan

lokal meninggalkan sisi buruknya dengan pelatihan yang diberikan dalam

perusahaan. Sebagian besar dari manajer Korea mempercayai bahwa

lingkungan yang baik dapat membawa seseorang tumbuh menjadi lebih baik.

109

Berdasarkan fakta tersebut, mereka akan mengupayakan lingkungan yang

baik, rajin, disiplin dan kerja keras dalam perusahaan agar diikuti oleh

karyawan lokal.

3. Hasil analisis mengenai fokus tanggung jawab membuktikan bahwa manajer

dari Korea menerapkan kepemimpinan dengan karakter yang mementingkan

tanggung jawab terhadap orang lain, yaitu tanggung jawab bersama dalam

kelompok. Hal ini berkaitan dengan kerja mereka yang memperhatikan

kualitas kerja sama dan kerja keras antar karyawan untuk memenuhi dan

mewujudkan target perusahaan.

4. Hasil analisis mengenai dimensi aktivitas menunjukkan bahwa dalam

melakukan tindakan, para manajer Korea cenderung mempertimbangkan

berbagai aspek yang terkait dengan tindakan tersebut. Kecenderungan untuk

berpikir dahulu (thinking) sebelum bertindak merupakan salah satu karakter

dari manajer Korea, namun hal ini tidak menjadikan mereka lamban dalam

bertindak. Segala pertimbangan dilakukan dengan baik dan tindakan cepat

dilaksanakan. Hal seperti ini juga sangat baik bagi perusahaan.

5. Hasil analisis mengenai hubungan dengan lingkungan menunjukkan bahwa

karakter manajer Korea memiliki pandangan yang sama dengan budaya

Timur pada umumnya yaitu senantiasa berkeinginan hidup selaras dengan

alam maupun lingkungan (harmony). Hal ini membantu dan memudahkan

interaksi perusahaan dengan lingkungan sekitar karena dengan manajemen

yang baik terhadap lingkungan akan meminimalkan konflik dengan

lingkungan masyarakat sekitar dan tidak mengganggu alam. Karakter seperti

110

ini merupakan hal yang positif bagi perusahaan maupun lingkungan di sekitar

perusahaan.

6. Hasil analisis mengenai dimensi waktu menunjukkan bahwa karakteristik

kepemimpinan gaya Korea memiliki apresiasi yang sangat tinggi terhadap

waktu dimana mereka memanfaatkan setiap waktu dengan baik, khususnya

untuk bekerja sesuai dengan prinsip mereka kerja keras untuk sesuatu yang

lebih baik. Selain itu, mereka juga berpegang pada masa lalu (past) sehingga

masih memegang tradisi dan kebudayaan dari negaranya yang memiliki

budaya Timur dan adat istiadat tersendiri. Hal ini tidak menjadikan mereka

terbelenggu dalam masa lalu, namun tradisi baik yang dipegang oleh

masyarakat Korea membawa mereka pada perilaku yang baik sesuai adat

ketimuran tetapi perencanaan terhadap masa depan juga sangat

dipertimbangkan dengan matang. Berdasarkan kriteria yang demikian,

pengaruh yang diberikan manajer dari Korea akan terasa postif bagi

lingkungan perusahaan dan memudahkan kerja sama dengan karyawan lokal.

7. Mengenai dimensi keruangan atau space, hasil analisis pada bab sebelumnya

menunjukkan bahwa karakter manajer Korea menginginkan sebuah ruang

yang terjaga secara privat untuk dirinya sendiri dan tidak terganggu dengan

karyawan lain. Keadaan pada PT. Semarang Garment menunjukkan bahwa

beberapa ruang manajer menyatu dengan karyawan lain tanpa diberi sekat

tersendiri menjadikan mereka mengubah pandangan mengenai ruang yang

bersifat pribadi dan menyesuaikan dengan keadaan dan lingkungan

perusahaan.

111

8. Terkait dengan afektivitas dan netralitas afektif, sesuai dengan hasil analisis,

menunjukkan bahwa karakter manajer Korea yang bersikap netralitas afektif

dimana terlihat secara jelas bagi karyawan jika mereka cukup membatasi diri

dengan karyawan khususnya di lingkungan kerja dan bersikap netral terhadap

seluruh karyawan. Sisi baik dari karakter yang demikian adalah terciptanya

netralitas dalam penilaian atasan terhadap bawahan karena tidak ada tendensi

tertentu terhadap kelompok tertentu di dalam perusahaan yang dianggap

memiliki hubungan lebih baik atau bahkan hubungan yang kurang baik

dengan atasan.

9. Karakter yang lain dari manajer dari Korea berdasarkan hasil analisis yang

telah dilakukan sebelumnya adalah kecenderungan mereka berorientasi pada

kelompok dan kerja sama tim sangat dipentingkan dalam perusahaan.

10. Terdapat pula kriteria yang menunjukkan pandangan universalisme yang

menjadi salah satu karakter manajer Korea di perusahaan Semarang Garment.

Hal ini hampir serupa dengan netralitas yang dilakukan oleh manajer terhadap

bawahan, tidak ada hubungan yang lebih dari hubungan profesional kerja bagi

atasan yang merupakan manajer dari Korea dengan karyawan lokal.

11. Askripsi merupakan suatu pandangan oleh masyarakat tertentu yang melihat

orang lain berdasarkan struktur tertentu di dalam sebuah lingkungan atau

berdasarkan sejarahnya di dalam masyarakat. Hal ini diakui oleh manajer dari

Korea bahwa pandangan tersebut memang ada di Korea, dimana sebuah nama

dengan marga tertentu memiliki pengaruh lebih dalam masyarakat dan sangat

dihargai, ada pula nama dengan marga tertentu yang dianggap kelas lebih

rendah dalam masyarakat. Perkembangan zaman membawa perubahan

112

mengenai pandangan tersebut. Pergeseran pandangan itu ditunjukkan dengan

pandangan terhadap seseorang yang mulai mempertimbangkan prestasi dalam

menilai orang lain sekalipun dari kelas sosial yang bagi mereka dari tingkatan

cukup rendah dalam masyarakat akan dipandang baik jika mereka memiliki

pencapaian tertentu dan dilihat oleh masyarakat lain.

12. Spesifik menunjukkan hubungan yang tercipta antara manajer dari Korea

dengan karyawan lokal sangat memperhatikan batasan tatanan dan aturan

yang telah ada dan disepakati bersama. Hubungan yang demikian dapat

dikatakan spesifik dan sebatas profesional kerja.

5.3 Keterbatasan Penelitian

1. Penelitian hanya mengambil objek penelitian pada satu perusahaan multi

nasional dari Korea di Indonesia.

2. Penelitian ini hanya dibatasi oleh dimensi budaya dari Kluchkhon &

Strodtbeck serta pola-pola budaya Parson. Untuk melihat kepemimpinan gaya

Korea dapat didukung dengan teori budaya nasional lain yang mendukung

kedalaman penelitian.

5.4 Agenda Penelitian Mendatang

1. Agenda penelitian mendatang diharapkan dapat meneliti mengenai

kepemimpinan gaya Korea pada beberapa perusahaan multi nasional dari

Korea di Indonesia untuk melengkapi justifikasi mengenai karakteristik

budaya dan gaya kepemimpinan dari Korea.

113

2. Dalam penelitian selanjutnya dapat pula digunakan teori budaya nasional

yang lain, seperti teori Bass dan Avolio maupu teori Hofstede yang

mendukung dalam penelitian mengenai kepemimpinan gaya Korea atau

karakteristik kepemimpinan negara lain di Indonesia.

3. Pengembangan penelitian juga dapat dilakukan mengenai kepemimpinan

lintas budaya dari negara selain Korea pada perusahaan multi nasional

tertentu yang lain di Indonesia.