1

11

11. 11. VrednovanjeVrednovanje i i kompenkompenzacija radazacija rada

22

1. MENADŽMENT KOMPENZACIJA1. MENADŽMENT KOMPENZACIJA

Ciljevi upravljanja kompenzacijama je da Ciljevi upravljanja kompenzacijama je da

organizacija ostvari svoje strateške ciljeve time organizacija ostvari svoje strateške ciljeve time

što će osigurati unutrašnju i spoljnu pravičnost što će osigurati unutrašnju i spoljnu pravičnost

kompenzacija. Unutrašnja pravičnost treba da kompenzacija. Unutrašnja pravičnost treba da

doprinese tome da kvalifikovaniji radnici budu doprinese tome da kvalifikovaniji radnici budu

bolje plaćeni. Spoljna pravičnost treba da bolje plaćeni. Spoljna pravičnost treba da

osigura pošteniju kompenzaciju poslova u osigura pošteniju kompenzaciju poslova u

porepoređđenju sa kompenzacijama sličnih poslova enju sa kompenzacijama sličnih poslova

na tržištu radne snage.na tržištu radne snage.

2

33

Glavne faze u rukovoGlavne faze u rukovođđenju kompenzacijamaenju kompenzacijama

44

Ukupna nadoknada za posaoUkupna nadoknada za posao

3

55

2. VREDNOVANJE POSLA 2. VREDNOVANJE POSLA 2.1. Metod rangiranje (Job ranking)2.1. Metod rangiranje (Job ranking)

�� Prvo se utvrPrvo se utvrđđuje rang svih poslova prema uje rang svih poslova prema njihovoj "vrednosti" za organizaciju na njihovoj "vrednosti" za organizaciju na bazi jedinstvenih opisa poslova. bazi jedinstvenih opisa poslova.

�� Poslovi se rangiraju od najprostijih ka Poslovi se rangiraju od najprostijih ka najsloženijim, tako da rang ukazuje na najsloženijim, tako da rang ukazuje na mesto posla u hijerarhijskoj strukturi, ali mesto posla u hijerarhijskoj strukturi, ali ne odražava relativnu vrednost razlika ne odražava relativnu vrednost razlika memeđđu poslovimau poslovima. .

66

Metod rangiranja se obavlja po sledećoj proceduriMetod rangiranja se obavlja po sledećoj proceduri::

�� Prvo evidentiramo sve organizacione jedinice za koje vršimo Prvo evidentiramo sve organizacione jedinice za koje vršimo vrednovanje vrednovanje -- u ovom slučaju (I, II, III, IV).u ovom slučaju (I, II, III, IV).

�� Predpostavimo da se u svakoj od njih obavljaju četiri različita Predpostavimo da se u svakoj od njih obavljaju četiri različita posla posla -- označimo ih slovima:označimo ih slovima:

I I organizaciona jedinica A,B,C,Dorganizaciona jedinica A,B,C,D

II organizaciona jedinica E,F,G,HII organizaciona jedinica E,F,G,H

III organizaciona jedinica I,J,K,LIII organizaciona jedinica I,J,K,L

IV organizaciona jedinica M,N,O,PIV organizaciona jedinica M,N,O,P

�� Nakon toga se formira tabela (tabela 11.2), u koju se unose Nakon toga se formira tabela (tabela 11.2), u koju se unose nazivi organizacionih jedinica, rangovi i poslovi u skladu sa nazivi organizacionih jedinica, rangovi i poslovi u skladu sa rezultatima vrednovanja.rezultatima vrednovanja.

�� Zatim se, u zavisnosti od ranga posla, utvrZatim se, u zavisnosti od ranga posla, utvrđđuje visina osnovne uje visina osnovne zarade.zarade.

4

77

Primer vrednovanje posla primenom metode rangiranjaPrimer vrednovanje posla primenom metode rangiranja

25,500Kurir7.

28,500Pomoćnik medicinske sestre6.

31,000Kuvar5.

32,500Medicinska sestra4.

34,000Računovođa3.

42,500Glavna medicinska sestra2.

43,000Rukovodilac odeljenja1.

Godišnja plata (USD)Redosled poslova

88

2. 2. Metod klasifikacije (Job grading)2. 2. Metod klasifikacije (Job grading)

�� Klase Klase poslova se utvrposlova se utvrđđuju na osnovu razlike u uju na osnovu razlike u dužnostima, odgovornostima, nivou kvalifikacije, dužnostima, odgovornostima, nivou kvalifikacije, uslovima rada, znanju i drugim faktorima važnim za uslovima rada, znanju i drugim faktorima važnim za obavljanje posla.obavljanje posla.

�� Poslovi se vrednuju Poslovi se vrednuju globalnoglobalno, za sve kriterijume, a ne , za sve kriterijume, a ne posebno za stručnost, odgovornost, napor u radu ili posebno za stručnost, odgovornost, napor u radu ili uslove rada. U nižu klasu dolaze poslovi koji ne iziskuju uslove rada. U nižu klasu dolaze poslovi koji ne iziskuju samostalnost u radu, nego se obavljaju u skladu sa samostalnost u radu, nego se obavljaju u skladu sa jedinstvenim uputstvima i pod strogim nadzorom. Svaka jedinstvenim uputstvima i pod strogim nadzorom. Svaka viša klasa zahteva veći nivo stručnosti, odgovornosti i viša klasa zahteva veći nivo stručnosti, odgovornosti i znanja, a manje koordinaciju i kontrolu pri obavljanju znanja, a manje koordinaciju i kontrolu pri obavljanju posla.posla.

5

99

1010

Vrednovanje posla primenom metoda klasifikacije

6

1111

2.3. 2.3. Metod poreMetod poređđenjaenja (komparacije) faktora (komparacije) faktora

(Factor comparison)(Factor comparison)

�� Za razliku od metode bodovanja, metod Za razliku od metode bodovanja, metod

porepoređđenja faktora ne raščlanjuje enja faktora ne raščlanjuje

kompenzacione faktore na podfaktore i stepene kompenzacione faktore na podfaktore i stepene

težine, nego se rangiranje vrši na osnovu težine, nego se rangiranje vrši na osnovu

stepena važnosti kompenzacionog faktora za stepena važnosti kompenzacionog faktora za

svaki od ključnih poslovasvaki od ključnih poslova

1212

Ovaj metod čine sledećih pet korakaOvaj metod čine sledećih pet koraka ::

1.1. KORAKKORAK:: OdreOdređđivanje kritičnih faktoraivanje kritičnih faktora

2.2. KORAKKORAK: O: Odredređđivanje ključnih poslovaivanje ključnih poslova

3.3. KORAK:KORAK: Raspodela aktuelnih zarada po Raspodela aktuelnih zarada po ključnim poslovimaključnim poslovima

4.4. KORAKKORAK: Postaviti ključne poslove na listu : Postaviti ključne poslove na listu kompenzacionih faktora.kompenzacionih faktora.

7

1313

Lista faktora kompenzacijeLista faktora kompenzacije

1414

�� 5. 5. KORAKKORAK: Procena ostalih poslova: Procena ostalih poslova

Vrednost posla mehaničara:Vrednost posla mehaničara:

8

1515

2.4. Metod bodovanja (point system)2.4. Metod bodovanja (point system)

�� Ovaj metod se izgraOvaj metod se izgrađđuje u nekoliko koraka i uje u nekoliko koraka i

obično je taj posao poveren komisiji.obično je taj posao poveren komisiji.

1.1. KORAK:KORAK: Odre Određđivanje kompenzacionih ivanje kompenzacionih faktora.faktora.

2.2. KORAKKORAK: O: Odredređđivanje stepena težineivanje stepena težine

1616

9

1717

3. 3. KORAKKORAK Alokacija bodova po subfaktorima i Alokacija bodova po subfaktorima i stepenima težinestepenima težine

1818

10

1919

Vrednovanje posla primenom metode bodovanjaVrednovanje posla primenom metode bodovanjaKlasa posla: SlužbenikKlasa posla: Službenik

2020

�� 4. KORAK4. KORAK Rast broja bodova po stepenima težine Rast broja bodova po stepenima težine ((progresija bodovaprogresija bodova) )

�� 5. KORAK5. KORAK OdreOdređđivanje željenog rasponaivanje željenog raspona

-- Svo Svođđenje odnosa izmeenje odnosa izmeđđu pojedinih poslova na odnose utvru pojedinih poslova na odnose utvrđđene politikom ene politikom raspodele sastoji se u dodavanju odreraspodele sastoji se u dodavanju određđenog fiksnog broja bodova onim bodovima enog fiksnog broja bodova onim bodovima koji su dobijeni analitičkim vrednovanjem.koji su dobijeni analitičkim vrednovanjem.

-- Broj fiksnih bodova se utvr Broj fiksnih bodova se utvrđđuje po sledećoj formuli:uje po sledećoj formuli:

-- Simboli u ovoj formuli označavaju:Simboli u ovoj formuli označavaju:

BV BV –– zbir bodova za "najviše" vrednovanje poslazbir bodova za "najviše" vrednovanje posla

Bn Bn –– zbir bodova za "najniže" vrednovane poslovezbir bodova za "najniže" vrednovane poslove

r r –– dogovoreni odnos (raspon) utvrđen politikom raspodele dogovoreni odnos (raspon) utvrđen politikom raspodelef f –– broj fiksnih bodova kao dodatnih na bodove dobijene analitičkimbroj fiksnih bodova kao dodatnih na bodove dobijene analitičkim vrednovanjem, vrednovanjem,

radi uspostavljanja dogovorenog odnosa (raspona)radi uspostavljanja dogovorenog odnosa (raspona)

R R –– stvarni raspon stvarni raspon –– dobijen u postupku vrednovanja dobijen u postupku vrednovanja

11

2121

6. 6. KORAKKORAK Definisanje sadržine kompenzacionih faktora Definisanje sadržine kompenzacionih faktora i subfaktora po stepenima težinei subfaktora po stepenima težine

Navodimo jedan primer i to za subfaktor odgovornost za opremu i Navodimo jedan primer i to za subfaktor odgovornost za opremu i

materijal. Ovakvih opisa mora biti onoliko koliko ima subfaktoramaterijal. Ovakvih opisa mora biti onoliko koliko ima subfaktora u u

metodologiji analitičkog vrednovanja posla po bodovnom sistemumetodologiji analitičkog vrednovanja posla po bodovnom sistemu

2222

3. VREDNOVANJE REZULTATA RADA 3. VREDNOVANJE REZULTATA RADA (Performanse mamagement)(Performanse mamagement)

�� Performance management obuhvata sve uticaje Performance management obuhvata sve uticaje relevantne za učinak zaposlenih, dakle vrednovanje relevantne za učinak zaposlenih, dakle vrednovanje rezltata rada kao i obuku i razvoj zaposlenih.rezltata rada kao i obuku i razvoj zaposlenih.

�� Vrednovanje rezultata rada predstavlja ocenu trenutnog Vrednovanje rezultata rada predstavlja ocenu trenutnog ili dosadašnjeg rezultata rada zaposlenih. To ili dosadašnjeg rezultata rada zaposlenih. To podrazumeva potrebu da se standardi rada utvrde zajedno podrazumeva potrebu da se standardi rada utvrde zajedno sa zaposlenima u skladu sa ciljevima organizacije, sa zaposlenima u skladu sa ciljevima organizacije, nadalje postavljanje obostrano merljivih ciljeva (radnik nadalje postavljanje obostrano merljivih ciljeva (radnik mora tačno znati šta se od njega očekuje) zatim mora tačno znati šta se od njega očekuje) zatim porepoređđenje postignutih rezultata sa postavljenim enje postignutih rezultata sa postavljenim standardima, raspravu sa zaposlenima o postignutim standardima, raspravu sa zaposlenima o postignutim rezultatima kako bi se blagovremeno korigovala rezultatima kako bi se blagovremeno korigovala radnikova aktivnost.radnikova aktivnost.

12

2323

�� Pristup vrednovanju rezultata rada može biti Pristup vrednovanju rezultata rada može biti dvojak. Po jednom fokus treba da je dvojak. Po jednom fokus treba da je na na

pojedincupojedincu. Takav pristup podrazumeva kontakt . Takav pristup podrazumeva kontakt tipa licem u lice, što je za ocenjivača najteži tipa licem u lice, što je za ocenjivača najteži pristup jer ono aktivira i emocije koje lako pristup jer ono aktivira i emocije koje lako mogu dovesti do konflikta.mogu dovesti do konflikta.

�� Drugi pristup je fokusiran na Drugi pristup je fokusiran na proces radaproces rada koji koji je zasnovan na egzaktnim podacima je zasnovan na egzaktnim podacima –– kvantifikaciji rezultata rada i porekvantifikaciji rezultata rada i poređđenju sa enju sa utvrutvrđđenim standardima.enim standardima.

2424

3.1. Metode vrednovanja rezultata rada3.1. Metode vrednovanja rezultata rada3.1.1. Vrednovanje po osnovu ostvarenog cilja (MBO)3.1.1. Vrednovanje po osnovu ostvarenog cilja (MBO)

�� Metod se najčešće koristi za vrednovanje Metod se najčešće koristi za vrednovanje

rezultata rada rezultata rada profesionalnog osoblja i profesionalnog osoblja i menadžeramenadžera. Kao osnova za vrednovanje . Kao osnova za vrednovanje

rezultata rada može da se uzme: ostvarenje plana rezultata rada može da se uzme: ostvarenje plana

proizvodnje, ostvarenje plana robnog prometa, proizvodnje, ostvarenje plana robnog prometa,

obim pruženih usluga, uštede u troškovima obim pruženih usluga, uštede u troškovima

poslovanja, ostvareni kvalitet proizvodnje (nivo poslovanja, ostvareni kvalitet proizvodnje (nivo

škarta i broj reklamacija), nivo pogonske škarta i broj reklamacija), nivo pogonske

spremnosti opreme itd.spremnosti opreme itd.

13

2525

Da bi metod bio uspešan neophodno je ispuniti Da bi metod bio uspešan neophodno je ispuniti nekoliko zahteva. nekoliko zahteva. Definisani ciljevi treba daDefinisani ciljevi treba da::

�� predstavljaju izazov i za menadžera i za predstavljaju izazov i za menadžera i za zaposlene, zaposlene,

�� moraju biti merljivi, moraju biti merljivi,

�� ostvarljivi, ostvarljivi,

�� formulisani u pisanoj formi, formulisani u pisanoj formi,

�� koncizni i jasni, koncizni i jasni,

�� a one ciljeve koji ne zadovoljavaju navedene a one ciljeve koji ne zadovoljavaju navedene kriterijume treba redefinisati. kriterijume treba redefinisati.

2626

14

2727

�� Kao ilustracija primene ovog metoda navešćemo Kao ilustracija primene ovog metoda navešćemo

primere vrednovanja rezultata rada na osnovu primere vrednovanja rezultata rada na osnovu

ostvarenja plana proizvodnje i na osnovu nivoa ostvarenja plana proizvodnje i na osnovu nivoa

pogonske spremnosti opreme. pogonske spremnosti opreme.

2828

Vrednovanje rezultata rada zaposlenih koji su zaduženi za Vrednovanje rezultata rada zaposlenih koji su zaduženi za

održavanje proizvodne opreme se vrši primenom sledećeg održavanje proizvodne opreme se vrši primenom sledećeg

obrascaobrasca ::

15

2929

3.1.2. Multilateralno vrednovanje 3.1.2. Multilateralno vrednovanje (360(360°° feedback)feedback)

�� Metoda je dobila ime po Metoda je dobila ime po broju akterabroju aktera u procesu u procesu

vrednovanja. U ovom slučaju se kao učesnici u procesu vrednovanja. U ovom slučaju se kao učesnici u procesu

pojavljuju pojavljuju menadžeri, potrošači, konkurenti, kolege menadžeri, potrošači, konkurenti, kolege sa posla i nosilac poslasa posla i nosilac posla. Od svih učesnika u . Od svih učesnika u

vrednovanju se zahteva da popune upitnike o rezultatima vrednovanju se zahteva da popune upitnike o rezultatima

rada postignutim u obavljanju nekog posla, koji je rada postignutim u obavljanju nekog posla, koji je

predmet vrednovanja. predmet vrednovanja.

�� Generalno, ako se na pravi način saopšti povratna Generalno, ako se na pravi način saopšti povratna

informacija o rezultatima vrednovanja, to treba da informacija o rezultatima vrednovanja, to treba da

afektira poboljšanje učinka i ponašanja izvršioca. afektira poboljšanje učinka i ponašanja izvršioca.

3030

3.1.3. Normativi rada3.1.3. Normativi rada�� Predstavljaju najzastupljeniji metod vrednovanja Predstavljaju najzastupljeniji metod vrednovanja

rezultata rada u oblasti proizvodnje, gde je rezultata rada u oblasti proizvodnje, gde je

moguće kvantitativno izražavanje učinka. moguće kvantitativno izražavanje učinka.

Standard ili očekivani nivo proizvodnje Standard ili očekivani nivo proizvodnje

predstavlja osnovu za uporepredstavlja osnovu za upoređđivanje. ivanje.

�� Normativ rada, odnosno radna norma predstavlja Normativ rada, odnosno radna norma predstavlja

prosečan učinak izvršioca sa prosečnim nivoom prosečan učinak izvršioca sa prosečnim nivoom

sposobnosti, znanja i veština. sposobnosti, znanja i veština.

16

3131

3.1.4. Metod vrednovanja primenom eseja3.1.4. Metod vrednovanja primenom eseja

�� Vrednovanje rezultata rada se vrši na osnovu Vrednovanje rezultata rada se vrši na osnovu

pismenog opisapismenog opisa procesa rada obuhvatajući sve procesa rada obuhvatajući sve

značajne performanse izvršioca.značajne performanse izvršioca.

3232

3.1.5. Metod kritičnih događaja3.1.5. Metod kritičnih događaja

�� Ocenjivač vodi evidenciju radnih postupaka Ocenjivač vodi evidenciju radnih postupaka

hronološki ocenjivajući te postupke kao hronološki ocenjivajući te postupke kao

zadovoljavajućezadovoljavajuće ili ili nezadovoljavajućenezadovoljavajuće, i daje , i daje

predloge za njihovo poboljšanje.predloge za njihovo poboljšanje.

17

3333

U nastavku dajemo primer za formulisanje tzv. kritičkih U nastavku dajemo primer za formulisanje tzv. kritičkih dogadogađđaja za radno mesto pomoćnika menadžera za proizvodnju aja za radno mesto pomoćnika menadžera za proizvodnju čiji je osnovni zadatak nadgledanje i minimiziranje zaliha.čiji je osnovni zadatak nadgledanje i minimiziranje zaliha.

3434

3.1.6. Grafička skala procenjivanja3.1.6. Grafička skala procenjivanja

�� Vrednovanje se vrši po sledećim Vrednovanje se vrši po sledećim kriterijumima: kriterijumima: obim posla, samostalnost u obim posla, samostalnost u radu, stručno znanje, prisustvo na radu, radu, stručno znanje, prisustvo na radu, preciznost u radu, kooperativnostpreciznost u radu, kooperativnost i tako i tako dalje. Skala podrazumeva numeričko i dalje. Skala podrazumeva numeričko i deskriptivno kvantifikovanje rezultata rada.deskriptivno kvantifikovanje rezultata rada.

�� Stepenovanje u grafičkim skalama ide od 1 Stepenovanje u grafičkim skalama ide od 1 do 5, ili od 1 do 10, pored brojeva moguće su do 5, ili od 1 do 10, pored brojeva moguće su i ocene iskazane rečima (na primer: i ocene iskazane rečima (na primer: zadovoljavajući, nezadovoljavajući, ...).zadovoljavajući, nezadovoljavajući, ...).

18

3535

3636

�� Varijacija grafičke skale upotpunjuje standardnu Varijacija grafičke skale upotpunjuje standardnu

skalu opisima za svaki nivo učinka kod svake skalu opisima za svaki nivo učinka kod svake

dimenzije rada. Radi obdimenzije rada. Radi obezbeezbeđđivanja veće ivanja veće

jasnosti negrafičke skale pribegava se dodatnom jasnosti negrafičke skale pribegava se dodatnom

opisu za svaku dimenziju rada. opisu za svaku dimenziju rada.

�� Prilikom popunjavanja, od ocenjivača se Prilikom popunjavanja, od ocenjivača se

očekuje da kod svake dimenzije rada obeleži očekuje da kod svake dimenzije rada obeleži

nivo učinka koji najvernije predstavlja učinak ili nivo učinka koji najvernije predstavlja učinak ili

ponašanje pojedinog zaposlenog.ponašanje pojedinog zaposlenog.

19

3737

Negrafička skala sa opisima nivoa izvršenja i pojedinih dimenzija posla

3838

Vrednovanje rezultata radaVrednovanje rezultata rada

20

3939

4040

3.1.7. Ček lista3.1.7. Ček lista�� Menadžer daje da/ne odgovore na seriju pitanja u vezi radnih Menadžer daje da/ne odgovore na seriju pitanja u vezi radnih

postupaka izvršioca. Ček listom se može predvideti različit postupaka izvršioca. Ček listom se može predvideti različit stepen težine za svako pitanje. Obično samo personalno stepen težine za svako pitanje. Obično samo personalno

odeljenje raspolaže ključem za bodovanje ček liste. Radi odeljenje raspolaže ključem za bodovanje ček liste. Radi

objektivnosti bodovanja preporučivo je da menadžeri ne budu objektivnosti bodovanja preporučivo je da menadžeri ne budu

upoznati sa bodovnom skalom, odnosno ključem za upoznati sa bodovnom skalom, odnosno ključem za

bodovanje.bodovanje.

21

4141

3.1.8. Ukotvljavanje (BARS)3.1.8. Ukotvljavanje (BARS)�� Smit i Kendal su razvili skalu za vrednovanje rezultata rada kojSmit i Kendal su razvili skalu za vrednovanje rezultata rada koja a

umesto dimenzija rada ili osobina zaposlenih sadrži kritične umesto dimenzija rada ili osobina zaposlenih sadrži kritične dogadogađđaje, aje, behavioraly anchored rating scalebehavioraly anchored rating scale. Razvoj metoda . Razvoj metoda vrednovanja rezultata rada vrednovanja rezultata rada na osnovu ponašanja zaposlenogna osnovu ponašanja zaposlenog a ne a ne učinka, bio je podstaknut brojnim radnim zadacima, poslovima i učinka, bio je podstaknut brojnim radnim zadacima, poslovima i profesijama koje nemaju fizički opipljiv rezultat rada ili određprofesijama koje nemaju fizički opipljiv rezultat rada ili određeno eno vremene izvršenja. vremene izvršenja.

�� Teorija podržava mišljenje da određeni oblici ponašanja dovode dTeorija podržava mišljenje da određeni oblici ponašanja dovode do o rezultata, odnosno do izvršenja radnih zadataka sa određenim rezultata, odnosno do izvršenja radnih zadataka sa određenim stepenom kvaliteta odnosno prihvatljivosti sa aspekta preduzeća stepenom kvaliteta odnosno prihvatljivosti sa aspekta preduzeća ili ili druge organizacije. druge organizacije.

�� Nastojanje preduzeća je prvo indentifikovati ponašanje svojih Nastojanje preduzeća je prvo indentifikovati ponašanje svojih zaposlenih i povezati sa rezultatima, a zatim promovisati i zaposlenih i povezati sa rezultatima, a zatim promovisati i podsticati oblike ponašanja koji dovode do traženih rezultata. podsticati oblike ponašanja koji dovode do traženih rezultata. Koncepcija ponašanjem ukotvljene skale može poslužiti u svrhe Koncepcija ponašanjem ukotvljene skale može poslužiti u svrhe evaluacije rada zaposlenih i u svrhe utvrevaluacije rada zaposlenih i u svrhe utvrđđivanja potreba i ivanja potreba i mogućnosti za obukom i razvojem.mogućnosti za obukom i razvojem.

4242

�� Prilikom razvoja formulara za ponašanjem Prilikom razvoja formulara za ponašanjem ukotvljene skale, prvo se odlučuje o broju ukotvljene skale, prvo se odlučuje o broju dimenzija rada ili ponašanja koje treba pokriti dimenzija rada ili ponašanja koje treba pokriti skalama, a najčešće se odabira između šest i skalama, a najčešće se odabira između šest i deset dimenzija koje daju jasnu sliku o deset dimenzija koje daju jasnu sliku o izvršenju radnih zadataka. izvršenju radnih zadataka.

�� Većina tehnika ukotvljavanja koristi termin Većina tehnika ukotvljavanja koristi termin dimenzija posladimenzija posla, pod kojim se podrazumevaju , pod kojim se podrazumevaju opšte kategorije dužnosti i odgovornosti opšte kategorije dužnosti i odgovornosti vezane za posao koji se vrednuje. Svaki posao vezane za posao koji se vrednuje. Svaki posao ima nekoliko karakterističnih dimenzija i za ima nekoliko karakterističnih dimenzija i za svaku od njih se mora definisati svaku od njih se mora definisati sidrosidro..

22

4343

Postupak izrade metodologije se odvija po sledećim koracima:Postupak izrade metodologije se odvija po sledećim koracima:

1.1. Generisanje kritičnih događajaGenerisanje kritičnih događaja ( to treba da vrše oni koji ( to treba da vrše oni koji dovoljno dobro poznaju posao, znaju koja se ponašanja smatraju dovoljno dobro poznaju posao, znaju koja se ponašanja smatraju efikasnim a koja neefikasnim)efikasnim a koja neefikasnim)

2.2. Razvoj dimenzije performansiRazvoj dimenzije performansi –– dati kritični događaji treba da dati kritični događaji treba da se grupišu u manje celine, koje je nakon toga potrebno definisatse grupišu u manje celine, koje je nakon toga potrebno definisatii

3.3. RealokacijaRealokacija –– druga grupa ljudi, koji isto tako dobro poznaju druga grupa ljudi, koji isto tako dobro poznaju posao, treba da vrše realokaciju događaja na bazi prethodno posao, treba da vrše realokaciju događaja na bazi prethodno definisanih klastera, ali na osnovu sopstvenog mišljenja treba ddefinisanih klastera, ali na osnovu sopstvenog mišljenja treba da a postave kritične događaje u taj klaster u koji misle da postave kritične događaje u taj klaster u koji misle da spadaju.Ako je druga grupa vršila slično razvrstavanje (50 spadaju.Ako je druga grupa vršila slično razvrstavanje (50 ––80%) onda se klasteri ne menjaju.80%) onda se klasteri ne menjaju.

4.4. OdreOdređđivanje merila za kritične događajeivanje merila za kritične događaje –– rangirati akcije od rangirati akcije od neefikasnih do efikasnih.neefikasnih do efikasnih.

5.5. Izrada finalnog instrumentaIzrada finalnog instrumenta –– izabrati 6izabrati 6--7 kritičkih događaja 7 kritičkih događaja koji će predstavljati osnovu BARS metode i na osnovu njih će koji će predstavljati osnovu BARS metode i na osnovu njih će se vršiti vrednovanje.se vršiti vrednovanje.

4444

BARS

23

4545

4646

3.1.9. Metode rangiranja3.1.9. Metode rangiranja1. 1. AlternacijaAlternacija –– naizmenično rangiranjenaizmenično rangiranje.. Metodologija primene ovog Metodologija primene ovog

koncepta je sledeća:koncepta je sledeća:

�� Obrazac za vrednovanje je tabela sa dve kolone. Obrazac za vrednovanje je tabela sa dve kolone.

�� U levoj koloni se nalazi lista sa imenima svih zaposlenih čiji sU levoj koloni se nalazi lista sa imenima svih zaposlenih čiji se e rad vrednuje. rad vrednuje.

�� Menadžer bira najboljeg radnika i njegovo se ime upisuje u desnuMenadžer bira najboljeg radnika i njegovo se ime upisuje u desnukolonu, a u levoj koloni se to ime prekriži. kolonu, a u levoj koloni se to ime prekriži.

�� Isti postupak ponavlja se sve dok se ne iscrpe sva imena sa listIsti postupak ponavlja se sve dok se ne iscrpe sva imena sa liste, e, odnosno, dok se ne prekriže sva imena na levoj strani. odnosno, dok se ne prekriže sva imena na levoj strani.

�� Rezultat vrednovanja je kolona imena koja se dobije na desnoj Rezultat vrednovanja je kolona imena koja se dobije na desnoj strani i koja sada predstavlja rang listu zaposlenih, gde su strani i koja sada predstavlja rang listu zaposlenih, gde su izvršioci raspoređeni od najboljeg ka najgorem.izvršioci raspoređeni od najboljeg ka najgorem.

24

4747

22. . PorePoređđenje u parovimaenje u parovima

�� OvajOvaj metodmetod jeje najboljenajbolje ilustrovatiilustrovati primeromprimerom. .

�� PretpostavimoPretpostavimo dada trebatreba vrednovativrednovati radrad šestšest izvršilacaizvršilaca. . ImenaImenazaposlenihzaposlenih susu nana levojlevoj stranistrani listeliste. .

�� PoredimoPoredimo prvogprvog sasa drugimdrugim popo nekomnekom izabranomizabranom kriterijumukriterijumu, , recimorecimo obimobim poslaposla. . OznačavamoOznačavamo onogaonoga čijičiji jeje posaoposao obimnijiobimniji. . ZatimZatim poredimoporedimo prvogprvog sasa trećimtrećim nana listilisti i i takotakođđee označavamooznačavamoonogaonoga zaza kogakoga smatramosmatramo dada obavljaobavlja većiveći obimobim poslaposla. .

�� PostupakPostupak ponavljamoponavljamo svesve dokdok nene iscrpimoiscrpimo svesve postojećepostojećekombinacijekombinacije zaza svesve odabraneodabrane kriterijumekriterijume. . NajbiljiNajbilji jeje onajonaj kojikojiimaima najvišenajviše, a , a najlošijinajlošiji onajonaj sasa najmanjenajmanje čekiranihčekiranih kriterijumakriterijuma

4848

3.3. Prisilna distribucijaPrisilna distribucija

Na grafikonu vidimo da postoje tri grupe izvršilaca:

•20% onih koji ne ispunjavaju postavljene uslove i normative rada,

•60% onih koji zadovoljavaju zadate kriterijume i

•20% onih čiji rad prevazilazi očekivanja.

25

4949

Behavioral observation scalesBehavioral observation scales su razvili Latam i saradnici kao su razvili Latam i saradnici kao još jednu tehniku vrednovanja rezultata rada zasnovanu na još jednu tehniku vrednovanja rezultata rada zasnovanu na kritičnim događajima. kritičnim događajima.

�� U ovom slučaju, formular za vrednovanje čine kritični U ovom slučaju, formular za vrednovanje čine kritični dogadogađđaji, koji pokrivaju sve dimenzije posla, i skala aji, koji pokrivaju sve dimenzije posla, i skala posmatranja na kojima se vrši vrednovanje. posmatranja na kojima se vrši vrednovanje.

�� Zadatak ocenjivača jeste da proceni zaposlenog i obeleži na Zadatak ocenjivača jeste da proceni zaposlenog i obeleži na skali ponašanja učestalost kritičnih događaja u radu skali ponašanja učestalost kritičnih događaja u radu zaposlenog, odnosno da obeleži udeo radnog vremena koje zaposlenog, odnosno da obeleži udeo radnog vremena koje zaposleni koriste za kritične događaje. zaposleni koriste za kritične događaje.

�� Skale ponašanja se uglavnom formiraju sa pet nivoa, a Skale ponašanja se uglavnom formiraju sa pet nivoa, a najčešce ih prati objašnjenje obima vremena koji se najčešce ih prati objašnjenje obima vremena koji se podrazumeva za svaki nivo. Na slici je predstavljena skala podrazumeva za svaki nivo. Na slici je predstavljena skala ponašanja sa pet nivoa. Takođe je moguće svakom od nivoa ponašanja sa pet nivoa. Takođe je moguće svakom od nivoa skale dodeliti i bodove, čime se omogućava numeričko skale dodeliti i bodove, čime se omogućava numeričko iskazivanje učinka pojedinca i matematsko poređenje učinka iskazivanje učinka pojedinca i matematsko poređenje učinka zaposlenih.zaposlenih.

5050

Skala posmatranja ponašanja

26

5151

3.2. Potencijalne greške u procesu 3.2. Potencijalne greške u procesu vrednovanja rezultata rada zaposlenihvrednovanja rezultata rada zaposlenih

1.1. Greška blagosti ili strogostiGreška blagosti ili strogosti2.2. Halo efekatHalo efekat3.3. Greška sličnostiGreška sličnosti4.4. Centralna tendencijaCentralna tendencija5.5. Inflatorni pritisakInflatorni pritisak6.6. Neadekvatna zamena za performanseNeadekvatna zamena za performanse7.7. Niska motivacija ocenjivačaNiska motivacija ocenjivača8.8. Greška kontrastaGreška kontrasta9.9. Atribuciona teorijaAtribuciona teorija10.10. Menadžment utiskaMenadžment utiska

5252

4. SISTEM ZARADA4. SISTEM ZARADA

�� ZaradaZarada predstavljapredstavlja sedmičnusedmičnu iliili mesečnumesečnunaknadunaknadu kojakoja činičini najvećinajveći deodeo kompenzacijekompenzacijezaposlenihzaposlenih zaza njihovnjihov radrad. .

�� SistemSistem zaradazarada jednogjednog preduzećapreduzeća jeje ododkrucijalnogkrucijalnog značajaznačaja zaza radnuradnu snagusnagu jerjer onaonadirektnodirektno utičeutiče nana životniživotni standard standard svihsvihzaposlenihzaposlenih..

27

5353

4.1. Ciljevi zarada4.1. Ciljevi zarada

Ciljevi zaposlenih:Ciljevi zaposlenih:

1.1. KupovnaKupovna moćmoć

2.2. PravičnostPravičnost

3.3. PravaPrava

4.4. RelativnostRelativnost

5.5. PriznanjePriznanje

6.6. KompozicijaKompozicija

5454

Ciljevi poslodavacaCiljevi poslodavaca

�� PrestižPrestiž

�� KonkurencijaKonkurencija

�� KontrolaKontrola

�� MotivacijaMotivacija i i učinakučinak

�� TroškoviTroškovi

�� UpravljanjeUpravljanje promenamapromenama

28

5555

UtvrUtvrđđivanje strukture zaradaivanje strukture zarada

5656

Elementi zaradaElementi zarada�� Osnovna zarada (basic rate):Osnovna zarada (basic rate): minimalni nivo zarada, u nekim slučajevima ona minimalni nivo zarada, u nekim slučajevima ona

je standardna zarada, dok se u drugim slučajevima dopunjuje sa oje standardna zarada, dok se u drugim slučajevima dopunjuje sa ostalim elementima stalim elementima zaradezarade

�� Dodatak (plussage):Dodatak (plussage): dodatak zbog uslova rada ili sposobnosti, kvalifikacije ili dodatak zbog uslova rada ili sposobnosti, kvalifikacije ili rukovodećeg položaja radnikarukovodećeg položaja radnika

�� Naknada (benefit):Naknada (benefit): ekstra davanja zbog radnih uslova ili drugih okolnosti. U ekstra davanja zbog radnih uslova ili drugih okolnosti. U privrednoj praksi postoji mnoštvo oblika naknade od bonova za ruprivrednoj praksi postoji mnoštvo oblika naknade od bonova za ručak do čak do mogućnosti kupovine proizvoda poslodavca po povoljnim uslovima imogućnosti kupovine proizvoda poslodavca po povoljnim uslovima i do do obezbeobezbeđđenja usluge frizera.enja usluge frizera.

�� Premije (premia):Premije (premia): isplaćuje se zaposlenima koji rade u neobičajeno vreme (noću isplaćuje se zaposlenima koji rade u neobičajeno vreme (noću ili praznikom)ili praznikom)

�� Davanja za prekovremeni rad (overtime):Davanja za prekovremeni rad (overtime): ako zaposleni rade duže od ako zaposleni rade duže od redovnog radnog vremena obično dobijaju 10 do 50 % veću satnicu redovnog radnog vremena obično dobijaju 10 do 50 % veću satnicu za za prekovremene sateprekovremene sate

�� Stimulativna zarada (incentive):Stimulativna zarada (incentive): utvr utvrđđuje se u zavisnosti od pojedinačnog ili uje se u zavisnosti od pojedinačnog ili grupnog učinka. Važno je da zaposleni tačno znaju šta se od njigrupnog učinka. Važno je da zaposleni tačno znaju šta se od njih očekuje i da budu h očekuje i da budu u mogućnosti da kontrolišu faktore uspeha sopstvenog učinka. u mogućnosti da kontrolišu faktore uspeha sopstvenog učinka.

�� Bonusi (bonus):Bonusi (bonus): nisu direktno povezani sa učinkom radnika, već sa uspehom nisu direktno povezani sa učinkom radnika, već sa uspehom preduzeća. Tu spadaju božični bonusi, podela profita i razni opreduzeća. Tu spadaju božični bonusi, podela profita i razni oblici akcionarstva. blici akcionarstva.

29

5757

Faktori koji utiču na strukturu i Faktori koji utiču na strukturu i visinu zaradavisinu zarada

�� Uslovi na tržištu radaUslovi na tržištu rada

�� ZakonskiZakonski okvirokvir

�� KolektivnoKolektivno pregovaranjepregovaranje

�� Stavovi menadžera i platežna sposobnost Stavovi menadžera i platežna sposobnost preduzećapreduzeća

5858

Ostali činioci koji utiču na sistem Ostali činioci koji utiču na sistem zaradazarada

�� TajnostTajnost

�� Uticaj inflacijeUticaj inflacije

�� KompresijaKompresija

�� Povećanje platePovećanje plate

30

5959

1) Tradicionalni sistemi zarada1) Tradicionalni sistemi zaradaOsnovna plata – tradicionalni pristup

6060

a) a) UtvrUtvrđđivanje zarada na osnovu seniorstvaivanje zarada na osnovu seniorstva�� Još je uvek prisutno utvrđivanje zarada po Još je uvek prisutno utvrđivanje zarada po

tradicionalnom modelu koji se temelji na tradicionalnom modelu koji se temelji na seniorstvu. To podrazumeva da se radnicima sa seniorstvu. To podrazumeva da se radnicima sa povećanjem dužine radnog veka povećava i povećanjem dužine radnog veka povećava i zarada. zarada.

�� Na primer, mlaNa primer, mlađđi (junior) referent ima satnicu od i (junior) referent ima satnicu od 6.5 $ dok za isti posao stariji (senoir) referent 6.5 $ dok za isti posao stariji (senoir) referent dobije 7.5 $. dobije 7.5 $.

�� Ovaj pristup se temelji na tome da radnici Ovaj pristup se temelji na tome da radnici vremenom postaju iskusniji, uvežbaniji i efikasnije vremenom postaju iskusniji, uvežbaniji i efikasnije mogu obavljati radne zadatke. Tradicionalni sistem mogu obavljati radne zadatke. Tradicionalni sistem zarada se primenjuje u javnoj službi, ali u privredi zarada se primenjuje u javnoj službi, ali u privredi se sve manje koristi jer ne doprinosi ostvarenju se sve manje koristi jer ne doprinosi ostvarenju strategije konkurencijestrategije konkurencije

31

6161

b) Platni razredib) Platni razredi�� Kada je jednom odreKada je jednom određđena relativna vrednost svakog posla, ena relativna vrednost svakog posla,

komisija koja uvodi sistem zarada može da se posveti komisija koja uvodi sistem zarada može da se posveti odreodređđivanju visine plate za svaki posao. ivanju visine plate za svaki posao.

�� Prvi korak koji će komisija sprovesti je grupisanje poslova Prvi korak koji će komisija sprovesti je grupisanje poslova po platnim razredima. U slučaju da je komisija koristila po platnim razredima. U slučaju da je komisija koristila metod rangiranja, bodovanja ili poremetod rangiranja, bodovanja ili poređđenja faktora, moguće enja faktora, moguće je dodeljivanje iznosa plate za svaki pojedinačni posaoje dodeljivanje iznosa plate za svaki pojedinačni posao. .

�� MeMeđđutim, za kompaniju koja zapošljava veliki broj utim, za kompaniju koja zapošljava veliki broj zaposlenih, takav plan bi bilo teško administrirati, iz zaposlenih, takav plan bi bilo teško administrirati, iz razloga što bi postojali različiti platni iznosi za stotine ili razloga što bi postojali različiti platni iznosi za stotine ili čak hiljade poslova. čak hiljade poslova.

�� Umesto suočavanja sa stotinama različitih platnih iznosa, Umesto suočavanja sa stotinama različitih platnih iznosa, komisija će morati da se fokusira na manji broj, recimo, 10 komisija će morati da se fokusira na manji broj, recimo, 10 do 12. do 12.

6262

�� Platni razred se sastoji od poslova koji su Platni razred se sastoji od poslova koji su

približno jednake težine ili važnosti, što je približno jednake težine ili važnosti, što je

ustanovljeno nekom od metoda evaluacije. ustanovljeno nekom od metoda evaluacije.

�� U slučaju da je komisija koristila U slučaju da je komisija koristila bodovni bodovni metodmetod, platni razred se sastoji od poslova koji , platni razred se sastoji od poslova koji

su u okviru odresu u okviru određđenog opsega bodova. enog opsega bodova.

�� Kada se evaluacija radi metodom Kada se evaluacija radi metodom rangiranja,rangiranja,razred se sastoji od poslova koji uključuju dva razred se sastoji od poslova koji uključuju dva

ili tri ranga. ili tri ranga.

�� Metod Metod klasifikacijeklasifikacije automatski kategorizuje automatski kategorizuje

poslove u klase ili razrede. poslove u klase ili razrede.

32

6363

OdreOdređđivanje plate za svaki platni razredivanje plate za svaki platni razred

�� Poslovi sliPoslovi slične vrednosti se grupišu u okviru istog čne vrednosti se grupišu u okviru istog platnog razreda. To za poslodavca znači da platnog razreda. To za poslodavca znači da zaposlenog može premeštati sa jednog na drugo radno zaposlenog može premeštati sa jednog na drugo radno mesto unutar platnog razreda, bez promene osnovne mesto unutar platnog razreda, bez promene osnovne plate. Ne postoji optimalan broj platnih razreda, ali se plate. Ne postoji optimalan broj platnih razreda, ali se najčešće broj kreće od deset do šesnaest.najčešće broj kreće od deset do šesnaest.

�� Sledeći korak, nakon formiranja platnih razreda, jeste Sledeći korak, nakon formiranja platnih razreda, jeste odreodređđivanje visine plate za svaki platni razred i ivanje visine plate za svaki platni razred i konstruisanje linije plata koja prikazuje iznose koji se konstruisanje linije plata koja prikazuje iznose koji se plaćaju na tržištu za svaki platni razred, u zavisnosti plaćaju na tržištu za svaki platni razred, u zavisnosti od bodova odnosno ranga koji je pridružen od bodova odnosno ranga koji je pridružen pojedinačnom poslu odnosno razredu na osnovu pojedinačnom poslu odnosno razredu na osnovu metoda evaluacije. metoda evaluacije.

6464

�� Na slici ispod, dat je primer linije plata, gde se na vertikalnoNa slici ispod, dat je primer linije plata, gde se na vertikalnoj osi j osi mogu videti iznosi plata, dok su na horizontalnoj osi prikazani mogu videti iznosi plata, dok su na horizontalnoj osi prikazani platni razredi odreplatni razredi određđeni po visini bodova. Svrha linije plata je da eni po visini bodova. Svrha linije plata je da prikaže odnos između 1) vrednosti posla koja je determinisana prikaže odnos između 1) vrednosti posla koja je determinisana jednom od metoda evaluacije i 2) prosečne stope plaćanja za jednom od metoda evaluacije i 2) prosečne stope plaćanja za platni razred. platni razred.

Postoji nekoliko koraka u odrePostoji nekoliko koraka u određđivanju linije plate za platni razred. ivanju linije plate za platni razred.

�� Prvo, nalaženje prosečne plate Prvo, nalaženje prosečne plate –– srednja vrednost za svaki platni srednja vrednost za svaki platni razred, obzirom da se svaki razred sastoji od nekoliko poslova.razred, obzirom da se svaki razred sastoji od nekoliko poslova.

�� Sledeći korak je određivanje tačaka na grafiku koje su dobijene Sledeći korak je određivanje tačaka na grafiku koje su dobijene na na osnovu prethodnih proseka plata za poslove u okviru platnih osnovu prethodnih proseka plata za poslove u okviru platnih razreda, kao što je prikazano na slici koja sledi. razreda, kao što je prikazano na slici koja sledi.

�� Nakon toga, sledi konstruisanje linije plata kroz prethodno Nakon toga, sledi konstruisanje linije plata kroz prethodno odreodređđene tačke. Primer linije plata dat je na slici. ene tačke. Primer linije plata dat je na slici.

33

6565

Linija plataLinija plata

U zavisnosti od toga da li poslodavac želi da vodi ili da zaostaje za propisanom cenom na tržištu za određeni procenat srazmerno se pomera linija plata na gore ili na dole.

6666

Raspon platnog razreda i platne stopeRaspon platnog razreda i platne stope

OdreOdređđivanje raspona za platne razrede (maksimum, srednja ivanje raspona za platne razrede (maksimum, srednja vrednost i minimum platnog razreda)vrednost i minimum platnog razreda)

Većina poslodavaca ne plaća samo jednu visinu plate za Većina poslodavaca ne plaća samo jednu visinu plate za sve poslove u okviru odresve poslove u okviru određđenog platnog razreda. enog platnog razreda. Umesto toga, oni razvijaju vertikalno plaćanje (ili tzv. Umesto toga, oni razvijaju vertikalno plaćanje (ili tzv. “raspone platnih razreda”) za sve horizontalne platne “raspone platnih razreda”) za sve horizontalne platne razrede. Ovi platni rasponi, kao što je prikazano na razrede. Ovi platni rasponi, kao što je prikazano na primeru koji sledi, pojavljuju se kao vertikalni primeru koji sledi, pojavljuju se kao vertikalni pravougaonici za svaki platni razred, prikazujući pravougaonici za svaki platni razred, prikazujući minimum, maksimum i srednju vrednost platnog minimum, maksimum i srednju vrednost platnog razreda (minimalnu, maksimalnu i srednju platnu razreda (minimalnu, maksimalnu i srednju platnu stopu). Eksperti iz oblasti sistema zarada nazivaju stopu). Eksperti iz oblasti sistema zarada nazivaju ovaj grafik strukturom plata.ovaj grafik strukturom plata.

34

6767

�� Postoji nekoliko razloga za korišćenje platnih stopa za Postoji nekoliko razloga za korišćenje platnih stopa za

platne razrede. Kao prvo, platne stope dopuštaju platne razrede. Kao prvo, platne stope dopuštaju

poslodavcu da zauzme fleksibilniji položaj na tržištu poslodavcu da zauzme fleksibilniji položaj na tržištu

rada. Platni rasponi dopuštaju kompanijama da traže rada. Platni rasponi dopuštaju kompanijama da traže

razlike u performansama izmerazlike u performansama izmeđđu zaposlenih u okviru u zaposlenih u okviru

istog platnog razreda ili izmeistog platnog razreda ili izmeđđu onih koji su sa u onih koji su sa

različitom dužinom radnog veka. različitom dužinom radnog veka.

�� Svaki platni rasponSvaki platni raspon se obise običčno bazira na liniji platano bazira na liniji plata. .

PreduzePreduzećće odlue odluččuje o maksimumu i minimumu za uje o maksimumu i minimumu za

svaki razredsvaki razred, , i obii običčno su oni definisani kao no su oni definisani kao odreodređđeni eni

procenat procenat iznad i ispod linije iznad i ispod linije plataplata ((tjtj. . srednje vrednosti srednje vrednosti

za odreza određđeni platni razredeni platni razred). ).

6868

Maksimalna i minimalna plata (platna stopa) za platni razred se Maksimalna i minimalna plata (platna stopa) za platni razred se odreodređđuje na uje na osnovu odluke o rasponu tog platnog razreda. osnovu odluke o rasponu tog platnog razreda.

Uobičajen raspon platnog razreda (razlika između maksimalne i miUobičajen raspon platnog razreda (razlika između maksimalne i minimalne platne nimalne platne stope razreda) je obično različita za različite platne razrede:stope razreda) je obično različita za različite platne razrede:

�� Za top menadžere: od 60% do 120%;Za top menadžere: od 60% do 120%;�� Za stručne poslove i srednju liniju menadžera: od 35% do 60%;Za stručne poslove i srednju liniju menadžera: od 35% do 60%;�� Za administrativne i proizvodne poslove: od 10 do 25%Za administrativne i proizvodne poslove: od 10 do 25%

STRUKTURA PLATA (PLATNI RAZREDI I PLATNE STOPE)

35

6969

Za definisanje minimalnih i maksimalnih plata u platnim razredimZa definisanje minimalnih i maksimalnih plata u platnim razredima a moguća su dva pristupa, koja daju potpuno različite rezultate.moguća su dva pristupa, koja daju potpuno različite rezultate.

�� Prema prvom pristupuPrema prvom pristupu, maksimalna i minimalna plata se , maksimalna i minimalna plata se odreodređđuju kao prosečna plata umanjena ili uvećana za definisani uju kao prosečna plata umanjena ili uvećana za definisani procenat (npr. 20%).procenat (npr. 20%).

�� Prema drugom pristupuPrema drugom pristupu, minimalna plata za platni razred se , minimalna plata za platni razred se utvrutvrđđuje prema sledećoj formuli:uje prema sledećoj formuli:

Minimalna plata Minimalna plata = = prosečna plata / (100% + ½ raspona platnog prosečna plata / (100% + ½ raspona platnog razreda)razreda)

Na osnovu minimalne plate izračunava se maksimalna plata za Na osnovu minimalne plate izračunava se maksimalna plata za platni razred na sledeći način:platni razred na sledeći način:

Maksimalna plata Maksimalna plata = = minimalna plata + (raspon platnog razreda minimalna plata + (raspon platnog razreda x minimalna plata)x minimalna plata)

7070

�� Preklapanje platnih razreda izračunava se na sledeći načinPreklapanje platnih razreda izračunava se na sledeći način

Preklapanje Preklapanje = = 100 x 100 x [([(max plata u A max plata u A –– min plata u B) / (max plata u A min plata u B) / (max plata u A –– min min plata u A)plata u A)]]

�� gde su A i B dva susedna platna razreda, pri gde su A i B dva susedna platna razreda, pri čemu je platni razred B viši čemu je platni razred B viši u odnosu na platni razred A.u odnosu na platni razred A.

�� Visok stepen preklapanja sukcesivnih platnih razreda znači da poVisok stepen preklapanja sukcesivnih platnih razreda znači da postoji stoji mala razlika izmemala razlika izmeđđu vrednosti poslova u tim platnim razredima. U tom u vrednosti poslova u tim platnim razredima. U tom slučaju, prilikom unapređenja sa radnog mesta u jednom platnom slučaju, prilikom unapređenja sa radnog mesta u jednom platnom razredu na radno mesto u višem platnom razredu neće doći do razredu na radno mesto u višem platnom razredu neće doći do značajnijeg povećanja plate. Veće preklapanje dešava se kada posznačajnijeg povećanja plate. Veće preklapanje dešava se kada postoje toje veći rasponi platnih razreda. Kada su rasponi platnih razreda maveći rasponi platnih razreda. Kada su rasponi platnih razreda manji, nji, manje je i preklapanje, pa će unapređenje iz jednog platnog razrmanje je i preklapanje, pa će unapređenje iz jednog platnog razreda u eda u viši značiti i veće povećanje osnovne plate.viši značiti i veće povećanje osnovne plate.

�� Na pitanje koji je optimalan nivo preklapanja za sada još ne posNa pitanje koji je optimalan nivo preklapanja za sada još ne postoji toji definitivan i precizan odgovor, ali se preporučuje da razlika izdefinitivan i precizan odgovor, ali se preporučuje da razlika izmemeđđu u platnih razreda treba da bude takva da motiviše zaposlene da ulaplatnih razreda treba da bude takva da motiviše zaposlene da ulažu veći žu veći napor da bi bili unaprenapor da bi bili unapređđeni, ili da ulažu više u svoj razvoj kako bi prešli eni, ili da ulažu više u svoj razvoj kako bi prešli u viši platni razred.u viši platni razred.

36

7171

2) Alternative tradicionalnoj strukturi zarada2) Alternative tradicionalnoj strukturi zaradaa) a) Plaćanje po Plaćanje po osnovu proizvodnih sposobnosti osnovu proizvodnih sposobnosti

(Skill(Skill-- based pay).based pay).�� Vrednuju se opšte znanje, stručno znanje, lične Vrednuju se opšte znanje, stručno znanje, lične

sposobnosti, veštine i motivacije koje su potrebne za sposobnosti, veštine i motivacije koje su potrebne za dostizanje radnog učinka. dostizanje radnog učinka.

�� Ovaj pristup obično primenjuju manja preduzeća, gde Ovaj pristup obično primenjuju manja preduzeća, gde poslodavci selekciju kandidata za slobodno radno poslodavci selekciju kandidata za slobodno radno mesto vrše na osnovu posedovanja potrebnih mesto vrše na osnovu posedovanja potrebnih sposobnosti. To se temelji na mišljenju da je onaj sposobnosti. To se temelji na mišljenju da je onaj radnik koji zna više vredniji je za preduzeće. Opisani radnik koji zna više vredniji je za preduzeće. Opisani pristup se najčešće primenjuje za utvrđivanje pristup se najčešće primenjuje za utvrđivanje strukture zarada direktnih radnika. strukture zarada direktnih radnika.

7272

37

7373

7474

Razlika izmeRazlika izmeđđu tradicionalnog načina i utvrđivanja u tradicionalnog načina i utvrđivanja

zarada po osnovu sposobnostizarada po osnovu sposobnosti ogleda se u ogleda se u

sledećem: sledećem:

�� Test kompetencijeTest kompetencije

�� Uticaj na promenu poslaUticaj na promenu posla

�� Starost i drugi faktoriStarost i drugi faktori

�� Mogućnosti za razvoj i napredovanjeMogućnosti za razvoj i napredovanje

38

7575

b) Kompetencioni modelb) Kompetencioni model

�� Kompetencija se može definisati kao osobina ili Kompetencija se može definisati kao osobina ili

karakteristika koju mora posedovati pojedinac da bi karakteristika koju mora posedovati pojedinac da bi

uspešno obavljao neki posao. uspešno obavljao neki posao.

�� Tu spadaju potrvrTu spadaju potrvrđđene osobine ličnosti, uključujući ene osobine ličnosti, uključujući znanje, kvalifikaciju i veštine koje omogućavaju znanje, kvalifikaciju i veštine koje omogućavaju

uspešno obavljanje posla. uspešno obavljanje posla.

�� U kompetencije se najčešče ubrajaju i menadžerske U kompetencije se najčešče ubrajaju i menadžerske

veštine kao što su liderstvo, fleksibilnost, veštine kao što su liderstvo, fleksibilnost,

inovativnost, zadovoljavanje potreba potrošača i inovativnost, zadovoljavanje potreba potrošača i

druge kompetencije u zavisnosti od radnog mesta. druge kompetencije u zavisnosti od radnog mesta.

7676

c) Integracija platnih razreda c) Integracija platnih razreda --broadbendingbroadbending

�� Broadbending je sistem utvr Broadbending je sistem utvrđđivanja zarada u okviru koga se više ivanja zarada u okviru koga se više različitih platnih kategorija grupiše u nekoliko opštih kategorirazličitih platnih kategorija grupiše u nekoliko opštih kategorija. ja.

�� U suštini, on rezultira koncentrisanjem poslova u veće kategorU suštini, on rezultira koncentrisanjem poslova u veće kategorije ili ije ili grupe poslova. U ovom sistemu radnici treba da povećaju svoje zngrupe poslova. U ovom sistemu radnici treba da povećaju svoje znanje i anje i sposobnosti da bi zaslužili povećanje plate. sposobnosti da bi zaslužili povećanje plate.

39

7777

�� Uspešna primena integracije paltnih razreda zahteva Uspešna primena integracije paltnih razreda zahteva primenu sledećih korakaprimenu sledećih koraka: :

1.1. utvrutvrđđivanje broja novih platnih razreda,ivanje broja novih platnih razreda,

2.2. utvrutvrđđivanje opsega bodova u novim platnim ivanje opsega bodova u novim platnim razredima, razredima,

3.3. utvrutvrđđivanje opsega zarada u novim platnim razredimaivanje opsega zarada u novim platnim razredima

�� Ako pogledamo Ako pogledamo primere iz prakseprimere iz prakse, , Northern Telecom Northern Telecom je napravio sužavanje 34 platna razreda u 10 širih je napravio sužavanje 34 platna razreda u 10 širih razreda i zamenio 19,000 različitih pozicija sa 200 razreda i zamenio 19,000 različitih pozicija sa 200 širih opštih pozicija. širih opštih pozicija. General Electric General Electric je kreirao sistem je kreirao sistem koji je 30 platnih razreda, uključujući administrativne, koji je 30 platnih razreda, uključujući administrativne, menadžerske i stručne poslove, grupisao u 5 širokih menadžerske i stručne poslove, grupisao u 5 širokih razreda.razreda.

7878

5. STIMULATIVNI SISTEM 5. STIMULATIVNI SISTEM ZARADAZARADA

�� Stimulativnim sistemom zarada se na direktan Stimulativnim sistemom zarada se na direktan način nastoji nagraditi nadprosečan učinak. način nastoji nagraditi nadprosečan učinak. Ovakvim načinom stimulacije se neposredno Ovakvim načinom stimulacije se neposredno ukazuje na kauzalnost u odnosima ukazuje na kauzalnost u odnosima sposobnosti sposobnosti –– zalaganje zalaganje –– učinakučinak-- nagrada.nagrada. Osnovna ideja Osnovna ideja je da se zaposleni osećaju kao poslovni je da se zaposleni osećaju kao poslovni partneri koji dele finansijski rizik, ali i dobit partneri koji dele finansijski rizik, ali i dobit poslovanja.poslovanja.

40

7979

�� Mnoge uspešne kompanije u svetu stimulaciju vezuju Mnoge uspešne kompanije u svetu stimulaciju vezuju direktno za profitabilnost. Programi za stimulaciju već direktno za profitabilnost. Programi za stimulaciju već duže vremena egzistiraju u raznim oblicima. Periodično duže vremena egzistiraju u raznim oblicima. Periodično se razvijaju novi programi, uglavnom kao posledica se razvijaju novi programi, uglavnom kao posledica promena poreskog sistema. promena poreskog sistema.

�� Na primer, Na primer, Mc DonaldMc Donald’s ’s ima osam različitih PFP (pay ima osam različitih PFP (pay for performanse) sistema za različite klase radnika. for performanse) sistema za različite klase radnika.

�� IBM IBM ima 6 različitih sistema. ima 6 različitih sistema.

�� Mnoge kompanije imaju različite PFP sisteme u Mnoge kompanije imaju različite PFP sisteme u funkciji organizacionih i pogonskih strategija. Jedan funkciji organizacionih i pogonskih strategija. Jedan PFP sistem za merenje tržišnog učešća novih proizvoda PFP sistem za merenje tržišnog učešća novih proizvoda ili usluga, a drugi se primenjuje za smanjivanje ili usluga, a drugi se primenjuje za smanjivanje troškova kod već afirmisanih proizvoda i usluga. troškova kod već afirmisanih proizvoda i usluga.

�� AmocoAmoco kompanija ima individualni stimulacioni kompanija ima individualni stimulacioni sistem, merenje performansi na nivou pogona i program sistem, merenje performansi na nivou pogona i program akcionarstva za te iste radnike. akcionarstva za te iste radnike.

8080

Pošto stimulativni sistem zarada u mnogome utiče na Pošto stimulativni sistem zarada u mnogome utiče na učinak zaposlenih i celog preduzeća, važno je da u učinak zaposlenih i celog preduzeća, važno je da u toku izrade sistema zarada vodimo računa o sledećim toku izrade sistema zarada vodimo računa o sledećim principima:principima:

�� jednostavnostjednostavnost –– pravila stimulacije treba da su pravila stimulacije treba da su jednostavna, jasna i razumljiva svim zaposlenima,jednostavna, jasna i razumljiva svim zaposlenima,

�� specifičnostspecifičnost –– svaki zaposleni treba da zna šta se od svaki zaposleni treba da zna šta se od njega konkretno očekuje,njega konkretno očekuje,

�� dostižnostdostižnost –– zaposleni treba da imaju realnu šansu da zaposleni treba da imaju realnu šansu da postignu postavljene ciljeve,postignu postavljene ciljeve,

�� merljivostmerljivost –– ceo stimulativni program treba da je ceo stimulativni program treba da je merljiv da bi se utvrdili troškovi i prednosti programa.merljiv da bi se utvrdili troškovi i prednosti programa.

41

8181

Stimulacija pojedincaStimulacija pojedinca

�� Bez obzira na veliki broj različitih programa Bez obzira na veliki broj različitih programa

stimulacije pojedinaca, svi su oni uslovljeni stimulacije pojedinaca, svi su oni uslovljeni

njegovim radnim postignućima. njegovim radnim postignućima.

�� Za nemenadžerske poslove referentna tačka su Za nemenadžerske poslove referentna tačka su

individualni učinci, a za menadžera je to individualni učinci, a za menadžera je to

učinak njemu poverene i podređene radne učinak njemu poverene i podređene radne

grupe.grupe.

8282

a) Plaćanje po a) Plaćanje po jedinici proizvodajedinici proizvoda

�� Visina zarada je jednaka proizvodu broja Visina zarada je jednaka proizvodu broja

komada i cene rada po jedinici. Cenakomada i cene rada po jedinici. Cena rada se rada se odreodređđuje u odnosu na učinak prosečnog uje u odnosu na učinak prosečnog

radnika. radnika.

�� Stimulacioni sistem plaćanja po komadu Stimulacioni sistem plaćanja po komadu

ubolje funkcioniše kod situacija koje se ubolje funkcioniše kod situacija koje se

ponavljaju, tempo rada je u direktnoj ponavljaju, tempo rada je u direktnoj

zavisnosti od individualnog radnika, arezultati zavisnosti od individualnog radnika, arezultati

se mogu lako izmeriti. se mogu lako izmeriti.

42

8383

MeMeđđutim, čak i kod kompanija kod kojih se čini da će ovaj sistem utim, čak i kod kompanija kod kojih se čini da će ovaj sistem funkcionisati, funkcionisati, često ima problemačesto ima problema: :

�� IzmeIzmeđđu radnika i menadžera se obično razvija neprijateljski u radnika i menadžera se obično razvija neprijateljski odnos. odnos.

�� Drugi problem je što se zahteva usaglašavanje standarda svaki Drugi problem je što se zahteva usaglašavanje standarda svaki put kada nastane nek aznačajna promena u mašineriji ili put kada nastane nek aznačajna promena u mašineriji ili proizvodnim metodama. proizvodnim metodama.

�� Konačno, norme radne grupe mogu prouzrokovati da se smanji Konačno, norme radne grupe mogu prouzrokovati da se smanji produktivnost pojedinca. produktivnost pojedinca.

�� Zaposlene može brinuti da visoko zarađivanje usled PFP Zaposlene može brinuti da visoko zarađivanje usled PFP sistema može uticati na podešavanje standarda. sistema može uticati na podešavanje standarda.

�� Isto tako radnike može brinuti da ukoliko inventivnost previše Isto tako radnike može brinuti da ukoliko inventivnost previše poraste, visoka produktivnost može rezultirati otpuštanjem. poraste, visoka produktivnost može rezultirati otpuštanjem.

�� Zaposleni koji su uvežbani prema određenom režimu rada , Zaposleni koji su uvežbani prema određenom režimu rada , nerado prihvataju menjanje procesa rada jer to od njih zahteva nerado prihvataju menjanje procesa rada jer to od njih zahteva dodatni napor. Svesni su da će im se nakon uvođenja nove dodatni napor. Svesni su da će im se nakon uvođenja nove tehnologije smanjiti zarada zbog nedovoljne uvežbanosti. tehnologije smanjiti zarada zbog nedovoljne uvežbanosti.

8484

b) Stimulisanje uštede vremenab) Stimulisanje uštede vremena

�� Stimulisanje uštede vremena podrazumeva metod kod Stimulisanje uštede vremena podrazumeva metod kod kojeg se za svaki posao definiše potrebno vreme kojeg se za svaki posao definiše potrebno vreme izvršavanja, odnosno vremenska norma. izvršavanja, odnosno vremenska norma.

�� U slučaju da se za vreme kraće od normom propisanog U slučaju da se za vreme kraće od normom propisanog postigne planirani nivo proizvodnje, izvršilac dobija postigne planirani nivo proizvodnje, izvršilac dobija nagradni bonus. nagradni bonus.

�� Najbolji primer je rad mehaničara. Za svaku popravku Najbolji primer je rad mehaničara. Za svaku popravku je vreme normirano. Ako je za popravku norma 2 sata,a je vreme normirano. Ako je za popravku norma 2 sata,a posao se obavi za 1,5 sat, mehaničar će biti plaćen kao posao se obavi za 1,5 sat, mehaničar će biti plaćen kao da je radio 2 sata. U slučaju da je posao obavio za 2,5 da je radio 2 sata. U slučaju da je posao obavio za 2,5 sata, biće plaćen samo za 2 sata rada. sata, biće plaćen samo za 2 sata rada.

43

8585

c) Merenje dnevnog radac) Merenje dnevnog rada

�� Ovaj metod podrazumeva fiksne zarade Ovaj metod podrazumeva fiksne zarade zaposlenih sve dok obavljaju unapred utvrzaposlenih sve dok obavljaju unapred utvrđđene ene radne zadatke.Teoretski posmatrano, ovaj radne zadatke.Teoretski posmatrano, ovaj pristup omogućava stabilne zarade i stabilne pristup omogućava stabilne zarade i stabilne učinke. učinke.

�� Visina zarada radnika nije proporcionalna sa Visina zarada radnika nije proporcionalna sa njegovim učinkom, već ostaje fiksna sve dok njegovim učinkom, već ostaje fiksna sve dok učinak zaposlenog ostaje u unapred određenim učinak zaposlenog ostaje u unapred određenim granicama. granicama.

8686

d) Individualni bonusid) Individualni bonusi

�� Bonus je jednokratna nagrada za visok učinak. Može Bonus je jednokratna nagrada za visok učinak. Može biti isplaćen u gotovom ili u nekom drugom obliku biti isplaćen u gotovom ili u nekom drugom obliku (nagradna putovanja, pokloni,...). pozitivna strana (nagradna putovanja, pokloni,...). pozitivna strana bonusa je što se isplaćuju jednokratno, zaposleni je u bonusa je što se isplaćuju jednokratno, zaposleni je u potpunosti nagrapotpunosti nagrađđen za svoj učinak, a svaki sledeći en za svoj učinak, a svaki sledeći bonus se ponovo mora zaslužiti. bonus se ponovo mora zaslužiti.

�� Bonusi ne ulaze u sastav osnovne zarade zaposlenog, Bonusi ne ulaze u sastav osnovne zarade zaposlenog, pa za kompaniju u dugom roku mogu biti znatno pa za kompaniju u dugom roku mogu biti znatno jeftiniji od povišica. To je i osnovni razlog zašto sve jeftiniji od povišica. To je i osnovni razlog zašto sve više kompanija napušta povišice i prelazi na isplatu više kompanija napušta povišice i prelazi na isplatu bonusa. bonusa.

44

8787

�� Veliki motivacioni potencijal bonusa u suštini leži u Veliki motivacioni potencijal bonusa u suštini leži u

njegovoj jednokratnoj isplati, tako da se zaposlenima njegovoj jednokratnoj isplati, tako da se zaposlenima

čini da je iznos mnogo veći nego što stvarno jeste. čini da je iznos mnogo veći nego što stvarno jeste.

50 $ svake druge nedelje i nije neki stimulans, 50 $ svake druge nedelje i nije neki stimulans,

nasuprot 1 300 $ jednokratne (godišnje) isplate. nasuprot 1 300 $ jednokratne (godišnje) isplate.

�� U periodima kada preduzeće loše posluje ili ostvaruje U periodima kada preduzeće loše posluje ili ostvaruje

gubitke bonusi su mnogo manji ili se uopšte ne gubitke bonusi su mnogo manji ili se uopšte ne

ispalćuju, što dovodi do demotivacije i pada ispalćuju, što dovodi do demotivacije i pada

produktivnosti kod zaposlenih koji su navikli na ovaj produktivnosti kod zaposlenih koji su navikli na ovaj

vid stimulacije. vid stimulacije.

8888

e) e) NagraNagrađđivanje inventivnostiivanje inventivnosti

�� NagraNagrađđivanje inventivnosti podstiče inovacije i ivanje inventivnosti podstiče inovacije i

sugestije i tako utiče na povećanje profita, sugestije i tako utiče na povećanje profita,

sniženje troškova ili poboljšanje odnosa sa sniženje troškova ili poboljšanje odnosa sa

korisnicima usluga i proizvoda kompanije. korisnicima usluga i proizvoda kompanije.

45

8989

Stimulativna zarada trgovacaStimulativna zarada trgovaca

Na visinu zarada prodajnog osoblja utiču četiri Na visinu zarada prodajnog osoblja utiču četiri

osnovna faktora: osnovna faktora:

1.1. Tip ličnosti prodavcaTip ličnosti prodavca

2.2. Organizaciona strategijaOrganizaciona strategija

3.3. Praksa konkurenataPraksa konkurenata

4.4. Vrsta proizvoda koji su predmet prodajeVrsta proizvoda koji su predmet prodaje

9090

1. Provizija1. Provizija�� Provizija predstavlja način isplate zarade trgovaca na osnovu Provizija predstavlja način isplate zarade trgovaca na osnovu

ostvarenog obima prodaje. Ovaj jednostavni metod motiviše ostvarenog obima prodaje. Ovaj jednostavni metod motiviše najuspešnije trgovce i podstiče njihovu inicijativu. Nedostatak najuspešnije trgovce i podstiče njihovu inicijativu. Nedostatak provizije se ogleda u tome što stimuliše na jedini cilj a to je provizije se ogleda u tome što stimuliše na jedini cilj a to je prodaja što veće količine robe. prodaja što veće količine robe.

�� Pošto provizije mogu da jako variraju tokom vremena, neke Pošto provizije mogu da jako variraju tokom vremena, neke kompanije štite prodavce tokom perioda loše prodaje kompanije štite prodavce tokom perioda loše prodaje korišćenjem sistema korišćenjem sistema akumulirane provizijeakumulirane provizije. U JC Penney, na . U JC Penney, na primer, prodavac može da podiže sa računa do određenog limita primer, prodavac može da podiže sa računa do određenog limita tokom lošeg perioda. U periodu dobre prodaje račun se puni od tokom lošeg perioda. U periodu dobre prodaje račun se puni od provizija koje premašuju dozvoljen limit. Podizanje novca je, u provizija koje premašuju dozvoljen limit. Podizanje novca je, u suštini, beskamatni kredit prodavcu.suštini, beskamatni kredit prodavcu.

�� Kombinacija fiksne zarade i provizijeKombinacija fiksne zarade i provizije

�� AkontacijaAkontacija

46

9191

�� Generalno možemo zaključiti da se prednosti Generalno možemo zaključiti da se prednosti individualnih stimulacija ogledaju u tome da individualnih stimulacija ogledaju u tome da obezbeobezbeđđuju uju jaku motivaciju radnikajaku motivaciju radnika. . Individualne stimulacije imaju najveću Individualne stimulacije imaju najveću motivacionu snagu od svih oblika stimulacija.motivacionu snagu od svih oblika stimulacija.

�� Nedostaci individualnih stimulacija se Nedostaci individualnih stimulacija se manifestuju u tome da manifestuju u tome da primenaprimena ovih metoda ovih metoda zahteva detaljnu pripremuzahteva detaljnu pripremu. .

Pored toga, utvrPored toga, utvrđđivanje odnosa izmeivanje odnosa izmeđđu učinka u učinka individue i uspešnosti preduzeća nije uvek lako. individue i uspešnosti preduzeća nije uvek lako.

9292

Grupna stimulacijaGrupna stimulacija�� Ponekad je vrlo teško izolovati i vrednovati rad Ponekad je vrlo teško izolovati i vrednovati rad

pojedinaca. U takvim slučajevima se primenjuje pojedinaca. U takvim slučajevima se primenjuje

grupna stimulacijagrupna stimulacija

�� Najveća prednost grupne stimulacije ogleda se u tome Najveća prednost grupne stimulacije ogleda se u tome

da podstiče grupno planiranje i rešavanje problema, da podstiče grupno planiranje i rešavanje problema,

kao i kooperaciju mekao i kooperaciju međđu članovima. u članovima.

�� Nedostaci grupne stimulacije se sastoje u tome što su Nedostaci grupne stimulacije se sastoje u tome što su

ti metodi primenjivi samo u tim organizacijama gde ti metodi primenjivi samo u tim organizacijama gde

je izvršavanje radnih zadataka organizovano u takvim je izvršavanje radnih zadataka organizovano u takvim

grupama koje stvarno saragrupama koje stvarno sarađđuju. uju.

47

9393

U poslovnoj praksi se razvilo nekoliko varijacija U poslovnoj praksi se razvilo nekoliko varijacija primene grupnih stimulacija:primene grupnih stimulacija:

�� JedanJedan od načina je utvrđivanje poslovnih ciljeva i od načina je utvrđivanje poslovnih ciljeva i standarda standarda za svakog člana radne grupeza svakog člana radne grupe..

�� Drugi Drugi vid utvrvid utvrđđivanja zarada se temelji na detaljnom ivanja zarada se temelji na detaljnom utvrutvrđđivanju standarda ivanju standarda za grupu kao celinuza grupu kao celinu. Z. Zarade arade svih pojedinca se utvrsvih pojedinca se utvrđđuje u zavisnosti od ostvarenja uje u zavisnosti od ostvarenja grupnih ciljeva.grupnih ciljeva.

�� TrećiTreći vid izračunavanja zarade se vrši u odnosu na vid izračunavanja zarade se vrši u odnosu na postizanje postizanje opštih ciljeva grupeopštih ciljeva grupe. U ovom slučaju se . U ovom slučaju se na primer meri ukupan broj radnih časova utrošenih na primer meri ukupan broj radnih časova utrošenih zaobavljanje odrezaobavljanje određđenog zadatkaenog zadatka

9494

Stimulacija na nivou organizacijeStimulacija na nivou organizacije

�� Stimulacija na nivou organizacije predstavlja Stimulacija na nivou organizacije predstavlja nagranagrađđivanje svih članova organizacije. Iznos ivanje svih članova organizacije. Iznos stimulacije je relativno isti za sve zaposlene. stimulacije je relativno isti za sve zaposlene.

�� Prema ovom modelu nagrade se dele iz Prema ovom modelu nagrade se dele iz zajedničkog fonda na kraju godine. Suma zajedničkog fonda na kraju godine. Suma sredstava zavisi od ostvarenog profita sredstava zavisi od ostvarenog profita kompanije, tako da se na ovaj način svi kompanije, tako da se na ovaj način svi zaposleni stimulišu na postizanje što boljih zaposleni stimulišu na postizanje što boljih rezultata. rezultata.

48

9595

a) Podela profitaa) Podela profita�� Osnovni cilj metode je da se Osnovni cilj metode je da se ujednače individualni ciljevi ujednače individualni ciljevi

zaposlenih i ciljevi preduzeća. zaposlenih i ciljevi preduzeća.

�� U poslovnoj praksi se pojavilo nekoliko tipova primene podele U poslovnoj praksi se pojavilo nekoliko tipova primene podele profita: profita:

-- Gotovinska podela profitaGotovinska podela profita –– najpopularniji vid podrazumeva najpopularniji vid podrazumeva podelu odrepodelu određđenog dela ostvarenog profita preduzeća u obliku enog dela ostvarenog profita preduzeća u obliku gotovine megotovine međđu zaposlenima u zaposlenima

-- Lincoln stimulativni sistemLincoln stimulativni sistem –– koji je prvo uveden u Lincoln koji je prvo uveden u Lincoln Electric Company, Ohio, SAD označava kompleksni vid Electric Company, Ohio, SAD označava kompleksni vid utvrutvrđđivanja zarada jer zaposleni dobijaju fiksnu zaradu i deo od ivanja zarada jer zaposleni dobijaju fiksnu zaradu i deo od ostvarenog profita preduzeća. Ovaj vid podele profita uključuje ostvarenog profita preduzeća. Ovaj vid podele profita uključuje i i nagrade zaposlenima koju su predložili neki vid uštede troškova.nagrade zaposlenima koju su predložili neki vid uštede troškova.

-- Odložena podela profitaOdložena podela profita –– se sastoji u praksi da preduzeća se sastoji u praksi da preduzeća doznačavaju iznos nagrade na račun zaposlenih, koji to mogu da doznačavaju iznos nagrade na račun zaposlenih, koji to mogu da koriste samo kada odlaze u penzijukoriste samo kada odlaze u penziju

9696

b) Gainsharing (Podela ciljeva)b) Gainsharing (Podela ciljeva)�� Gainsharing predstavlja stimulisanje zaposlenih na nivou Gainsharing predstavlja stimulisanje zaposlenih na nivou

organizacije za dostizanje postavljenih organizacije za dostizanje postavljenih ciljeva na području ciljeva na području produktivnostiproduktivnosti kako bi imali osnova za učešće u podeli kako bi imali osnova za učešće u podeli poslovnog uspeha. Pozitivni efekti uštede u troškovima deli se poslovnog uspeha. Pozitivni efekti uštede u troškovima deli se izmeizmeđđu zaposlenih i preduzeća.u zaposlenih i preduzeća.

�� Razlika izmeRazlika izmeđđu gainsharingu gainsharing--a i podele profita se ogleda u a i podele profita se ogleda u sledećim činiocima: sledećim činiocima:

-- gainsharing se gainsharing se bazira na produktivnostibazira na produktivnosti, dok podela profita na , dok podela profita na globalnom profitu preduzeća.globalnom profitu preduzeća.

-- gainsharing se gainsharing se isplaćuje češćeisplaćuje češće (mesečno ili kavartalno) dok se (mesečno ili kavartalno) dok se podela profita vrši godišnje jedan put.podela profita vrši godišnje jedan put.

-- gainsharing se gainsharing se odnosi na trenutne isplateodnosi na trenutne isplate, dok podela profita , dok podela profita najčešće uključuje i odloženu isplatunajčešće uključuje i odloženu isplatu

49

9797

Koraci implementacije gainsharingKoraci implementacije gainsharing--a:a:

1.1. Utvrditi generalni plan ciljevaUtvrditi generalni plan ciljeva

2.2. Izabrati specifična merila učinkaIzabrati specifična merila učinka

3.3. Izabrati udeo uštede koji će se podeliti između Izabrati udeo uštede koji će se podeliti između zaposlenimazaposlenima

4.4. Doneti odluku o tome kako će se odrediti metod Doneti odluku o tome kako će se odrediti metod podelepodele

5.5. Odrediti dovoljno velike isplate i time jačati Odrediti dovoljno velike isplate i time jačati stimulaciju zaposlenihstimulaciju zaposlenih

6.6. Izabrati način davanja nagradeIzabrati način davanja nagrade

7.7. Doneti odlkuku o tome koliko često će se nagrade Doneti odlkuku o tome koliko često će se nagrade isplaćivatiisplaćivati

8.8. Razviti sistem uključenosi zaposlenihRazviti sistem uključenosi zaposlenih

9898

�� U proces implementacije bitno je uključiti zaposlene U proces implementacije bitno je uključiti zaposlene

iz različitih odelenja i sa različitih pozicija. Važno je iz različitih odelenja i sa različitih pozicija. Važno je

da formula izračunavanja produktivnosti bude da formula izračunavanja produktivnosti bude

relativno jednostavna i da se temelji na poverenju i relativno jednostavna i da se temelji na poverenju i

uključenosti zaposlenih kao i na lojalnost uključenosti zaposlenih kao i na lojalnost

menadžmenta. menadžmenta.

�� Postoje četiri osnovna pristupa gainsharingPostoje četiri osnovna pristupa gainsharing--u:u:

1.1. Scanlon planScanlon plan

2.2. Rucker planRucker plan

3.3. IMPROSHARE plan i IMPROSHARE plan i

4.4. WinsharingWinsharing

50

9999

ScanlonScanlon--ov programov program

�� Formulisao ga je 1927. godine Joseph ScanlonFormulisao ga je 1927. godine Joseph Scanlon

�� Visina bonusa zavisi od odnosa stvarne i planirane Visina bonusa zavisi od odnosa stvarne i planirane

produktivnosti ili odnosa stvarnih i planiranih produktivnosti ili odnosa stvarnih i planiranih

troškova. Iznosi ostvareni snižavanjem troškova i troškova. Iznosi ostvareni snižavanjem troškova i

povećanjem produktivnosti se uplaćuju u fond iz povećanjem produktivnosti se uplaćuju u fond iz

koga se 75% sredstava deli zaposleni, a 25% ostaje koga se 75% sredstava deli zaposleni, a 25% ostaje

kompaniji. Za sniženje troškova se nagrađuju svi kompaniji. Za sniženje troškova se nagrađuju svi

zaposleni, a ne samo oni inventivni.zaposleni, a ne samo oni inventivni.

100100

RuckerRucker--ov planov plan

�� RuckerRucker--ov plan takoov plan takođđe je dobio ime po svome kreatoru, e je dobio ime po svome kreatoru, Allenu W. Allenu W. Ruckeru,Ruckeru, predsedniku jedne američke kompanije. Ruckerpredsedniku jedne američke kompanije. Rucker--ov plan ov plan je vrlo sličan Scanlonje vrlo sličan Scanlon--ovom programu, ali se u određivanju ovom programu, ali se u određivanju produktivnosti koristi nešto drugačiji pokazatelj. produktivnosti koristi nešto drugačiji pokazatelj.

�� RuckerRucker--ova formula ova formula uključuje vrednost svih resursauključuje vrednost svih resursa, , materijala, električne energije,materijala, električne energije, a ne samo troškove radne snage. a ne samo troškove radne snage. Često se naziva i Često se naziva i sistem dodatne vrednostisistem dodatne vrednosti jer se fokusira na jer se fokusira na finansijsku vrednost razlike inputa i outputa. finansijsku vrednost razlike inputa i outputa.

�� Prednost RuckerPrednost Rucker--ovog plana u odnosu na Scanlovovog plana u odnosu na Scanlov--ov program je ov program je što što povezuje nagrapovezuje nagrađđivanje za uštedu i drugih vrednostiivanje za uštedu i drugih vrednosti, a ne samo , a ne samo radne snage, plus veća fleksibilnost. radne snage, plus veća fleksibilnost.

�� Osnovni nedostatak RuckerOsnovni nedostatak Rucker--ovog plana jeste problem u primeni ovog plana jeste problem u primeni formule u formule u uslovima inflatornih kretanjauslovima inflatornih kretanja, kada izostaju , kada izostaju prilagoprilagođđavanja zarada, dok se, s druge strane, cene materijala i avanja zarada, dok se, s druge strane, cene materijala i sirovina trenutno prilagosirovina trenutno prilagođđavaju inflatornim očekivanjima. avaju inflatornim očekivanjima.

51

101101

IMPROSHAREIMPROSHARE

�� IMPROSHARE je sličan ScanlonIMPROSHARE je sličan Scanlon--ovom planu osim što ovom planu osim što

kao srazmeru radije koristi kao srazmeru radije koristi vremensku normuvremensku normu(standardne časove) nego troškove radne snage.(standardne časove) nego troškove radne snage.

�� Uštede u časovoma razultiraju nagradom koja se alocira Uštede u časovoma razultiraju nagradom koja se alocira

zaposlenima. IMPROSHARE zaposlenima. IMPROSHARE nagranagrađđuje radnike uje radnike podjednakopodjednako uvek kada je ostvareni broj časova za uvek kada je ostvareni broj časova za

proizvodnju tekuće nedelje ili meseca manji od proizvodnju tekuće nedelje ili meseca manji od

potrebnog broja časova za proizvodnju tekućeg nivoa potrebnog broja časova za proizvodnju tekućeg nivoa

outputa u standardnom vremenu. outputa u standardnom vremenu.

�� Ako je, na primer, ušteđeno ukupno 10% časova onda Ako je, na primer, ušteđeno ukupno 10% časova onda

se svakom zaposlenom na njegovo stvarno odrase svakom zaposlenom na njegovo stvarno odrađđene ene

časove dodaje i plaća još 10% časova više. časove dodaje i plaća još 10% časova više.

102102

Vinšering plan (Winsharing plan)Vinšering plan (Winsharing plan)

�� Vinšering plan kombinuje Vinšering plan kombinuje plan učešća u plan učešća u koristima/uštedama i plan učešća u profitu. koristima/uštedama i plan učešća u profitu.

�� Ovaj plan je baziran na racionalnoj pretpostavci da Ovaj plan je baziran na racionalnoj pretpostavci da ukoliko plan učešća u profitu rezultira brojem ukoliko plan učešća u profitu rezultira brojem proizvoda koji je veći od onog koji može da se proda, proizvoda koji je veći od onog koji može da se proda, takav plan učešća u profitu mora da pretrpi određene takav plan učešća u profitu mora da pretrpi određene izmene. izmene.

�� Vinšering dakle uzima u obzir Vinšering dakle uzima u obzir razmatranja potreba razmatranja potreba tržištatržišta. Isplate po vinšering planu baziraju se na . Isplate po vinšering planu baziraju se na postizanju performansi zaposlenih u odnosu na postizanju performansi zaposlenih u odnosu na poslovne ciljeve organizacije. Finansijski rezultati koji poslovne ciljeve organizacije. Finansijski rezultati koji premašuju poslovne ciljeve organizacije biće podeljeni premašuju poslovne ciljeve organizacije biće podeljeni podjednako izmepodjednako izmeđđu zaposlenih i kompanije.u zaposlenih i kompanije.

52

103103

c) Akcionarstvoc) Akcionarstvo

�� Fond poverenja je specifičan oblik akcionarstva Fond poverenja je specifičan oblik akcionarstva razvijen u SAD. Akcionarstvo u fondu se ostvaruje na razvijen u SAD. Akcionarstvo u fondu se ostvaruje na osnovu osnovu leveridž planaleveridž plana ili ili bonus planabonus plana. U oba slučaja . U oba slučaja kompanije sredstva uplaćuju u fond poverenja. kompanije sredstva uplaćuju u fond poverenja.

�� Preduzeća primenjuju akcionarstvo kao vid Preduzeća primenjuju akcionarstvo kao vid organizacione stimulcije da bi mogli iskoristiti organizacione stimulcije da bi mogli iskoristiti povoljne mogućnosti povoljne mogućnosti poreske politike državeporeske politike države i i dobiti zajam po povoljnijim uslovima nego kod dobiti zajam po povoljnijim uslovima nego kod banaka. Nagrbanaka. Nagraađđivanjem zaposlenih po principima ove ivanjem zaposlenih po principima ove metode udovoljava se filozofiji da su i radnici metode udovoljava se filozofiji da su i radnici vlasnici preduzeća. vlasnici preduzeća.

104104

Stimulacija menadžeraStimulacija menadžeraPrilikom utvrPrilikom utvrđđivanja visine zarada menadžera potrebno je uzeti u ivanja visine zarada menadžera potrebno je uzeti u

obzir sledeće faktore: obzir sledeće faktore:

�� nivo osnovne zaradenivo osnovne zarade –– stimulacija se najčešće utvrđuje u stimulacija se najčešće utvrđuje u odreodređđenom procentu od osnovne zarade,enom procentu od osnovne zarade,

�� veličina preduzećaveličina preduzeća -- uticaj veličine preduzeća na formiranje uticaj veličine preduzeća na formiranje zarade menadžera se ogleda u strategiji poslovanja, u zarade menadžera se ogleda u strategiji poslovanja, u ostvarenom učinku preduzeća kao i u planiranim kratkoročnim ostvarenom učinku preduzeća kao i u planiranim kratkoročnim i dugoročnim učincima,i dugoročnim učincima,

�� kompleksnost i neizvesnost radakompleksnost i neizvesnost rada –– vrednovanje menadžerskih vrednovanje menadžerskih poslova se obično vezuje za kompleksnost odluka koje oni poslova se obično vezuje za kompleksnost odluka koje oni treba da donesu,treba da donesu,

�� industrijska granaindustrijska grana –– ovaj faktor utiče preko opšte ovaj faktor utiče preko opšte profitabilnosti pojedinih grana ,profitabilnosti pojedinih grana ,

�� aktivnosti akcionaraaktivnosti akcionara –– veći uticaj akcionara na poslovanje veći uticaj akcionara na poslovanje preduezća smanjuje stimulacije menadžera.preduezća smanjuje stimulacije menadžera.

53

105105

Elementi zarada menadžera:Elementi zarada menadžera:

Zarada menadžera se najčešće sastoji od sledećih Zarada menadžera se najčešće sastoji od sledećih

elemenata: elemenata:

�� osnovna (fiksna zarada) osnovna (fiksna zarada) –– predstavlja fiksnu predstavlja fiksnu

zaradu koja ne zavisi od učinka menadžera,zaradu koja ne zavisi od učinka menadžera,

�� kratkoročna stimulacija,kratkoročna stimulacija,

�� dugoročna stimulacija,dugoročna stimulacija,

�� specifična davanja, beneficije i privilegijespecifična davanja, beneficije i privilegije

106106

Kratkoročna stimulacija menadžera Kratkoročna stimulacija menadžera

�� Godišnji bonusi.Godišnji bonusi. Kratkoročna stimulacija Kratkoročna stimulacija menadžera se ogleda u primeni godišnjih menadžera se ogleda u primeni godišnjih bonusa, koji se najčešće isplaćuju na kraju bonusa, koji se najčešće isplaćuju na kraju godine u gotovini. godine u gotovini.

�� Referentne veličine za isplatu godišnjih bonusa Referentne veličine za isplatu godišnjih bonusa su ostvareni profit, učinak grupe kojom su ostvareni profit, učinak grupe kojom rukovodi menadžer. Obično se ukupan iznos rukovodi menadžer. Obično se ukupan iznos isplaćuje nakon godišnjeg obračuna, odnosno isplaćuje nakon godišnjeg obračuna, odnosno kao trinajsta platakao trinajsta plata

54

107107

Dugoročna stimulacija menadžeraDugoročna stimulacija menadžera

�� Ovaj vid stimulacije podstiče razvoj novih procesa, proizvoda, Ovaj vid stimulacije podstiče razvoj novih procesa, proizvoda, tržišta i preduzeća i doprinosi ostvarenju ne samo kvantitativnitržišta i preduzeća i doprinosi ostvarenju ne samo kvantitativnih h već i kvalitativnih ciljeva preduzeća. već i kvalitativnih ciljeva preduzeća.

�� Dugoročna stimulacija menadžera uključuje razne vidove Dugoročna stimulacija menadžera uključuje razne vidove akcionarstva:akcionarstva:

a)a) Pravo na akcijePravo na akcije. . Menadžerima se omogućava kupovina akcija Menadžerima se omogućava kupovina akcija kompanije po zagarantovanoj fiksnoj ceni. Ako cene akcija rastu kompanije po zagarantovanoj fiksnoj ceni. Ako cene akcija rastu menadžeri koriste pravo kupovine akcija po fiksnoj ceni i menadžeri koriste pravo kupovine akcija po fiksnoj ceni i ostvaruju profit. Ako cene akcija padaju, tada se akcije ne moguostvaruju profit. Ako cene akcija padaju, tada se akcije ne mogukupiti na ovaj način.kupiti na ovaj način.

b)b) Konverzija dividende u akcijeKonverzija dividende u akcije. . Znatan broj kompanija Znatan broj kompanija omogućava konverziju dividende, tako da se umesto isplate u omogućava konverziju dividende, tako da se umesto isplate u gotovini vrši isplata u akcijama, čime menadžer povećava broj gotovini vrši isplata u akcijama, čime menadžer povećava broj akcija koje poseduje. Na ovaj način se odlaže plaćanje poreza naakcija koje poseduje. Na ovaj način se odlaže plaćanje poreza naakcije koje su donele dividendu, jer se dividenda direktno akcije koje su donele dividendu, jer se dividenda direktno konvertuje u nove akcije, a nema isplate u gotovini. konvertuje u nove akcije, a nema isplate u gotovini.

108108

c) c) Stock Apprecation Rights (SARs).Stock Apprecation Rights (SARs).Ovo je, ustvari, Ovo je, ustvari, kumulacija prava na akcije.kumulacija prava na akcije. Sistemom se nastoji Sistemom se nastoji

podstaći lojalnost zaposlenih. Prema ovom sistemu stimulacije podstaći lojalnost zaposlenih. Prema ovom sistemu stimulacije menadžer ima mogućnost da se odrekne prava na akcije, s tim da kmenadžer ima mogućnost da se odrekne prava na akcije, s tim da kao ao nadoknadu dobije novčani iznos koji je jednak tržišnoj vrednostinadoknadu dobije novčani iznos koji je jednak tržišnoj vrednosti akcija akcija kojih se odreklo. kojih se odreklo.

d) d) Program "fantomskih" akcijaProgram "fantomskih" akcija

Postoji više oblika ovog programa:Postoji više oblika ovog programa:

1.1. Kompanija poklanja akcije kao deo standardnog bonusa. Vlasnik čuKompanija poklanja akcije kao deo standardnog bonusa. Vlasnik čuva akciju va akciju do odlaska u penziju. Kada se penzioniše dobija akumulirani iznodo odlaska u penziju. Kada se penzioniše dobija akumulirani iznos u akcijama s u akcijama ili nekom drugom obliku.ili nekom drugom obliku.

2.2. Ovaj oblik je vrlo sličan SARsOvaj oblik je vrlo sličan SARs--u. Menadžer dobija u. Menadžer dobija fantomskefantomske akcije. Nakon akcije. Nakon ugovorenog vremena, obično tri do pet godina, vlasnik se isplaćuugovorenog vremena, obično tri do pet godina, vlasnik se isplaćuje u gotovom je u gotovom ili u nekom drugom obliku u visini tržišne vrednosti akcija. Osnili u nekom drugom obliku u visini tržišne vrednosti akcija. Osnovna prednost ovna prednost je što menadžer ne ulaže svoj novac u akcije tako da u slučaju pje što menadžer ne ulaže svoj novac u akcije tako da u slučaju pada vrednosti ada vrednosti akcija vlasnik faktički ne gubi ništa.akcija vlasnik faktički ne gubi ništa.

ee) ) Specifična (nefinansijska) davanjaSpecifična (nefinansijska) davanja

1. Isključiva prava1. Isključiva prava

22. . Metod zlatnog padobranaMetod zlatnog padobrana

55

109109

Zarada za obavZarada za obavljljeni rad i vreme provedeno naeni rad i vreme provedeno na raduradu

�� Zarada za obavZarada za obavljljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne eni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade.zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade.

�� Osnovna zarada odreOsnovna zarada određđuje se na osnovu uslova utvruje se na osnovu uslova utvrđđenih pravilnikom, enih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zakpotrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zakljljučio ugovor o radu učio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.i vremena provedenog na radu.

�� Radni učinak odreRadni učinak određđuje se na osnovu kvaliteta i obima obavuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljljenog posla, enog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.

�� Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i aktom i ugovorom o radu, i to:ugovorom o radu, i to:

1.1. za rad na dan praznika koji je neradni dan za rad na dan praznika koji je neradni dan -- najmanajmanjnje 110% od osnovice;e 110% od osnovice;2.2. za rad noću i rad u smenama, ako takav rad nije vrednovan pri za rad noću i rad u smenama, ako takav rad nije vrednovan pri

utvrutvrđđivaivanjnju osnovne zarade u osnovne zarade -- najmanajmanjnje 26% od osnovice;e 26% od osnovice;3.3. za prekovremeni rad za prekovremeni rad -- najmanajmanjnje 26% od osnovice;e 26% od osnovice;4.4. minuli rad minuli rad -- po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu

rada ostvarenu u radnom odnosu rada ostvarenu u radnom odnosu -- 0,5% od osnovice.0,5% od osnovice.

110110

�� PripravnikPripravnik ima pravo na zaradu najmaima pravo na zaradu najmanjnje u visini e u visini

80%80% od od osnovne zarade za poslove za koje je osnovne zarade za poslove za koje je

zakzakljljučio ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i učio ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i

druga primadruga primanjnjaa..

�� Zarada se isplaćuje u rokovima utvrZarada se isplaćuje u rokovima utvrđđenim opštim enim opštim

aktom i ugovorom o radu, najmaaktom i ugovorom o radu, najmanjnje jedanput e jedanput

mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za

prethodni mesec. Zarada se isplaćuje samo u novcu, prethodni mesec. Zarada se isplaćuje samo u novcu,

ako zakonom nije druako zakonom nije drukkčije odrečije određđenoeno

56

111111

Minimalna zaradaMinimalna zarada

�� Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i pZaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i puno radno uno radno vreme, odnosno radno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vvreme, odnosno radno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom. Ako remenom. Ako poslodavac i zaposleni ugovore minimalnu zaradu, poslodavac je dposlodavac i zaposleni ugovore minimalnu zaradu, poslodavac je dužan da tu zaradu užan da tu zaradu isplati zaposlenomisplati zaposlenom. .

�� Opštim kolektivnim ugovorom utvrOpštim kolektivnim ugovorom utvrđđuju se uslovi pod kojima poslodavac i zaposleni uju se uslovi pod kojima poslodavac i zaposleni mogu ugovoriti minimalnu zaradu.mogu ugovoriti minimalnu zaradu.

�� Minimalna zarada utvrMinimalna zarada utvrđđuje se odlukom uje se odlukom SSocijalnoocijalno--ekonomskog saveta osnovanog za ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbijeteritoriju Republike Srbije. . Ako Ako SSocijalnoocijalno--ekonomski savet ne donese odluku u roku ekonomski savet ne donese odluku u roku od 10 dana od dana početka pregovora, odluku o visini minimalne od 10 dana od dana početka pregovora, odluku o visini minimalne zarade donosi zarade donosi Vlada Republike SrbijeVlada Republike Srbije..

�� Pri utvrPri utvrđđivaivanjnju minimalne zarade polazi se u minimalne zarade polazi se odod troškova života, kretatroškova života, kretanjnja prosečne a prosečne zarade u Republici Srbiji, egzistencijalnih i socijalnih potrebazarade u Republici Srbiji, egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i zaposlenog i njnjegove egove porodice, stope nezaposlenosti, kretaporodice, stope nezaposlenosti, kretanjnja zaposlenosti na tržištu rada i opšteg nivoa a zaposlenosti na tržištu rada i opšteg nivoa ekonomske razvijenosti Republike Srbije.ekonomske razvijenosti Republike Srbije.

�� Minimalna zarada utvrMinimalna zarada utvrđđuje se po radnom času, za period od najmauje se po radnom času, za period od najmanjnje šest meseci i e šest meseci i ne može biti niža od minimalne zarade utvrne može biti niža od minimalne zarade utvrđđene ene gore navedenom gore navedenom odlukom za period odlukom za period koji prethodi periodu za koji se utvrkoji prethodi periodu za koji se utvrđđuje minimalna zarada.uje minimalna zarada.

�� Odluka o visini minimalne zarade objavOdluka o visini minimalne zarade objavljljuje se u "Službenom glasniku Republike uje se u "Službenom glasniku Republike Srbije".Srbije". (Zakon o radu, (Zakon o radu, Službeni glasnikSlužbeni glasnik RSRS, br. 24/2005: Član 104. , br. 24/2005: Član 104. –– Član 113.)Član 113.)

112112

6. BENEFICIJE6. BENEFICIJE�� Beneficije, kao indirektni delovi sistema zarada, predstavljaju Beneficije, kao indirektni delovi sistema zarada, predstavljaju

davanja davanja iznad osnovne zarade i stimulativne zaradeiznad osnovne zarade i stimulativne zarade. .

�� Cilj upotrebe beneficija je Cilj upotrebe beneficija je zadržavanje zaposlenih u preduzećuzadržavanje zaposlenih u preduzeću, , zadovoljavanje njihovih potreba i povećanje lojalnosti zaposlenizadovoljavanje njihovih potreba i povećanje lojalnosti zaposlenih. h.

�� Beneficije Beneficije ne služe za motivisanje zaposlenihne služe za motivisanje zaposlenih jer njihova visina jer njihova visina ne zavisi od učinka zaposlenih.ne zavisi od učinka zaposlenih.

�� Programi beneficija koji se nude u organizacijama danas su Programi beneficija koji se nude u organizacijama danas su proizvod uloženih napora u ovoj oblasti u proteklih 60proizvod uloženih napora u ovoj oblasti u proteklih 60--70 godina. 70 godina. U toku 1929. godine, beneficije su koštale poslodavca 3% ukupne U toku 1929. godine, beneficije su koštale poslodavca 3% ukupne zarade radnika, do 1949. ovaj trošak je podignut na 16%, tokom zarade radnika, do 1949. ovaj trošak je podignut na 16%, tokom 7070--ih godina iznosio je čak 30%, dok se u periodu posle 2000. ih godina iznosio je čak 30%, dok se u periodu posle 2000. godine trošak za beneficije i usluge kreće od 20godine trošak za beneficije i usluge kreće od 20--60% ukupne 60% ukupne zarade.zarade.

57

113113

�� Beneficije mogu uključiti i Beneficije mogu uključiti i novčana i nenovčananovčana i nenovčanadavanja zaposlenima. Oni mogu predstavljati trenutna davanja zaposlenima. Oni mogu predstavljati trenutna davanja (službeno vozilo) ili odložena davanja davanja (službeno vozilo) ili odložena davanja (penzijsko osiguranje).(penzijsko osiguranje).

�� Bitno je da poslodavci izgrade Bitno je da poslodavci izgrade jedinstveni sistemjedinstveni sistemzarada uključujući fiksnu i stimulativnu zaradu kao i zarada uključujući fiksnu i stimulativnu zaradu kao i beneficije.beneficije.

�� OdreOdređđivanje ivanje konkurentnosti beneficijakonkurentnosti beneficija nije tako nije tako lako kao kod zarada. Razlog leži u tome što kod lako kao kod zarada. Razlog leži u tome što kod zarada i poslodavci i zaposleni posmatraju direktna zarada i poslodavci i zaposleni posmatraju direktna davanja (fiksnu zaradu i stimulativnu zaradu), dok davanja (fiksnu zaradu i stimulativnu zaradu), dok kod beneficija poslodavci posmatraju beneficije kao kod beneficija poslodavci posmatraju beneficije kao troškove a zaposleni dobijenu protuvrednost. Pogledi troškove a zaposleni dobijenu protuvrednost. Pogledi zaposlenih i poslodavca su često različitizaposlenih i poslodavca su često različiti

114114

6.1. Tipovi beneficija6.1. Tipovi beneficija

1.1. Beneficije za vreme neradaBeneficije za vreme nerada

2.2. Beneficije vezane za osiguranjeBeneficije vezane za osiguranje

3.3. Beneficije vezano za penzionisanjeBeneficije vezano za penzionisanje

4.4. Usluge zaposlenimaUsluge zaposlenima

5.5. Fleksibilni programi beneficijaFleksibilni programi beneficija

58

115115

6.1.1. BENEFICIJE VEZANE ZA NERAD6.1.1. BENEFICIJE VEZANE ZA NERAD

�� a) Osiguranje od nezaposlenosti a) Osiguranje od nezaposlenosti –– uključuje davanjauključuje davanja za slučaj za slučaj kada osoba nije u mogućnosti da radi, bez svoje krivice. kada osoba nije u mogućnosti da radi, bez svoje krivice. Osiguranje se finansira iz doprinosa poslodavca za radnike kojiOsiguranje se finansira iz doprinosa poslodavca za radnike kojisu ostali bez posla bez svoje krivice. su ostali bez posla bez svoje krivice.

�� U pogledu primena osiguranja od nezaposlenosti u različitim U pogledu primena osiguranja od nezaposlenosti u različitim zemljama, pregled je sledeći:zemljama, pregled je sledeći:

Sjedinjene Američke Države: Sjedinjene Američke Države: 50%50% zarade u periodu od zarade u periodu od 6 6 meseci;meseci;

Italija: Italija: 8080% zarade u periodu od % zarade u periodu od 6 6 meseci;meseci;

Japan: Japan: 8080% zarade u periodu od % zarade u periodu od 1010 meseci;meseci;

Francuska: Francuska: 7575% zarade u periodu od % zarade u periodu od 6060 meseci;meseci;

Nemačka: Nemačka: 6060% zarade u periodu od % zarade u periodu od 1212 mesecimeseci

116116

U U Republici SrbijiRepublici Srbiji osiguranje od nezaposlenosti reguliše osiguranje od nezaposlenosti reguliše Zakon o Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenostizapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti. .

�� Obavezno osigurano lice za sluObavezno osigurano lice za sluččaj nezaposlenosti kod Nacionalne aj nezaposlenosti kod Nacionalne sluslužžbe je:be je:

1.1. zaposleni koji u skladu sa propisima o radu ostvaruje zaradu odnzaposleni koji u skladu sa propisima o radu ostvaruje zaradu odnosno osno naknadu zarade;naknadu zarade;

2.2. lice koje obavlja privremene i povremene poslove, osim lica iz lice koje obavlja privremene i povremene poslove, osim lica iz ččlana lana 5. stav 1. ovog zakona;5. stav 1. ovog zakona;

3.3. izabrano ili imenovano lice koje za svoj rad prima platu, odnosnizabrano ili imenovano lice koje za svoj rad prima platu, odnosno o naknadu plate;naknadu plate;

4.4. fizifiziččko lice koje u skladu sa zakonom samostalno obavlja privrednu i ko lice koje u skladu sa zakonom samostalno obavlja privrednu i drugu delatnost kao osnovno zanimanje (preduzetnik);drugu delatnost kao osnovno zanimanje (preduzetnik);

5.5. osnivaosnivačč, odnosno suosniva, odnosno suosnivačč preduzepreduzećća.a. (Član 105.)(Član 105.)

�� Obavezno osigurana lica iz Obavezno osigurana lica iz ččlana 105. ovog zakona imaju pravo na lana 105. ovog zakona imaju pravo na novnovččanu naknadu ako su bila osigurana najmanje 12 meseci anu naknadu ako su bila osigurana najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci.neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci. (Član 107.)(Član 107.)

OObjavljen u bjavljen u Službenom glasniku Republike SrbijeSlužbenom glasniku Republike Srbije broj 71/2003broj 71/2003

59

117117

Nezaposleni ima pravo na novNezaposleni ima pravo na novččanu naknadu u sluanu naknadu u sluččajuaju ::

�� prestanka potrebe za obavljanjem poslova, u skladu sa prestanka potrebe za obavljanjem poslova, u skladu sa zakonom;zakonom;

�� stesteččaja, likvidacije i u svim drugim sluaja, likvidacije i u svim drugim sluččajevima prestanka rada ajevima prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom;poslodavca, u skladu sa zakonom;

�� neostvarivanja predvineostvarivanja predviđđenih rezultata rada, odnosno utvrenih rezultata rada, odnosno utvrđđene ene nesposobnosti za rad u skladu sa zakonom;nesposobnosti za rad u skladu sa zakonom;

�� premepremešštaja brataja braččnog druga, u skladu sa posebnim propisima;nog druga, u skladu sa posebnim propisima;

�� ako je bilo zaposleno u inostranstvu, u skladu sa zakonom.ako je bilo zaposleno u inostranstvu, u skladu sa zakonom.

Stope doprinosa za osiguranje utvrStope doprinosa za osiguranje utvrđđuje Nacionalna sluuje Nacionalna služžbaba za za zapošljavanjezapošljavanje, uz prethodnu saglasnost Vlade. Doprinos , uz prethodnu saglasnost Vlade. Doprinos plaplaććaju osiguranici zaposleni i drugaju osiguranici zaposleni i drugaa lilicaca kojkojaa u skladu sa u skladu sa propisima o radu ostvarujpropisima o radu ostvarujuu zaradu, zaradu, s tim što doprinos za s tim što doprinos za osiguranika plaća osiguranika plaća i poslodavac na istu osnovicu i po istoj stopi i poslodavac na istu osnovicu i po istoj stopi kao i osiguranik zaposlenikao i osiguranik zaposleni

118118

b) Praznici i odmorib) Praznici i odmori�� Poslodavci pružaju odmor svojim zaposlenima zbog dva razloga: Poslodavci pružaju odmor svojim zaposlenima zbog dva razloga:

osnovni razlog je to da je osnovni razlog je to da je zaposlenima potreban odmor zbog zaposlenima potreban odmor zbog fizičkih i mentalnih napora poslafizičkih i mentalnih napora posla. .

�� Drugi razlog leži u nagrađivanju zaposlenih što su Drugi razlog leži u nagrađivanju zaposlenih što su ostali lojalniostali lojalnipreduzeću. preduzeću.

�� U Republici Srbiji prema važećem, novousvojenom Zakonu o U Republici Srbiji prema važećem, novousvojenom Zakonu o radu minimalan broj radnih dana za godišnji odmor povećan je naradu minimalan broj radnih dana za godišnji odmor povećan je na2020 dana, što predstavlja povoljniju beneficiju za zaposlene, u dana, što predstavlja povoljniju beneficiju za zaposlene, u odnosu na prethodno važeći Zakon o radu koji je predviđao 18 odnosu na prethodno važeći Zakon o radu koji je predviđao 18 radnih dana.radnih dana.

�� Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrdrugih kriterijuma utvrđđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. enih opštim aktom ili ugovorom o radu. (član 69.) (član 69.)

60

119119

c) Bolovanjac) Bolovanja�� ObezbeObezbeđđuje davanje zaposlenima u slučaju uje davanje zaposlenima u slučaju nerada zbog nerada zbog

bolesti.bolesti.

�� U Srbiji, prema Zakonu o zdravstenom osiguranju pravo na U Srbiji, prema Zakonu o zdravstenom osiguranju pravo na zdravstveno osiguranje imaju zdravstveno osiguranje imaju sva zaposlena lica.sva zaposlena lica. Oni imaju Oni imaju pravo na zdravstvenu zaštitu, naknadu zarade za vreme pravo na zdravstvenu zaštitu, naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad, naknadu putnih troškova u vezi privremene sprečenosti za rad, naknadu putnih troškova u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite i za naknadu pogrebnih sa korišćenjem zdravstvene zaštite i za naknadu pogrebnih troškova. troškova.

�� Visina naknade koja se obezbeVisina naknade koja se obezbeđđuje iz sredstva Zavoda iznosi uje iz sredstva Zavoda iznosi 65%65% osnove za nadoknadu i ne može biti niža od minimalne osnove za nadoknadu i ne može biti niža od minimalne zarade. zarade.

�� Izuzetno naknada može da iznosi i Izuzetno naknada može da iznosi i 100%100% od osnove za naknadu od osnove za naknadu i ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, u i ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene zakonom, u slučajevima kada je uzrok sprečenosti za rad: povreda na radu slučajevima kada je uzrok sprečenosti za rad: povreda na radu ili profesionalna bolest, dobrovoljno davanje tkiva i organa i ili profesionalna bolest, dobrovoljno davanje tkiva i organa i održavanje trudnoće. (čl. 44).održavanje trudnoće. (čl. 44).

120120

d) d) PoroPorođđajno odsustvoajno odsustvo�� U Republici Srbiji, Zakon o radu reguliše oblast zaštite materiU Republici Srbiji, Zakon o radu reguliše oblast zaštite materinstva, nstva,

porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta. porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta.

�� Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porZaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i poroođđaja aja (porodiljsko odsustvo), kao i na odsustvo radi nege deteta u (porodiljsko odsustvo), kao i na odsustvo radi nege deteta u ukupnom ukupnom trajanju od 365 danatrajanju od 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i četvrto dete. (uvedena je povoljnija beneficija u odnosu na pri četvrto dete. (uvedena je povoljnija beneficija u odnosu na prethodni ethodni Zakon o radu po kome je za treće i četvrto dete dužina trajanjaZakon o radu po kome je za treće i četvrto dete dužina trajanjaporodiljskog odsustva iznosila godinu dana) porodiljskog odsustva iznosila godinu dana)

�� Zaposlena žena ima pravo da Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljskootpočne porodiljsko odsustvo na osnovu odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana anajranije 45 dana a obavezno obavezno 28 da28 dana pre vremena odrena pre vremena određđenog za poroenog za porođđaj.aj. Porodiljsko odsusutvo Porodiljsko odsusutvo traje do navršena traje do navršena tri meseca od dana porotri meseca od dana porođđajaaja. .

�� Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo na odsustvo radi nege deteta do isteka 365 danaradi nege deteta do isteka 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno za prvo i drugo dete, odnosno dve dve godinegodine za treće i četvrto dete, od dana otpočinjanja porodiljskog za treće i četvrto dete, od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva. odsustva.

�� Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteZa vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta ta zaposlena žena, ima prava na naknadu zarade. (čl. 94).zaposlena žena, ima prava na naknadu zarade. (čl. 94).

61

121121

e) Otpustna platae) Otpustna plata�� U Republici Srbiji, na osnovu važećeg Zakona o radu, zaposleni U Republici Srbiji, na osnovu važećeg Zakona o radu, zaposleni

kome je Ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne kome je Ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, ili što nema znanja i sposobnosti, ima pravo na rezultate rada, ili što nema znanja i sposobnosti, ima pravo na isplatu isplatu novčane naknade, i to : novčane naknade, i to : �� kada ima do dve godine neprekidnog rada kod poslodavca kada ima do dve godine neprekidnog rada kod poslodavca –– u visini u visini jedne jedne

zaradezarade

�� kad ima od kad ima od dve do desetdve do deset godina neprekidnog rada kod poslodavca godina neprekidnog rada kod poslodavca –– u u visini visini dve zaradedve zarade

�� kad ima od kad ima od 10 do 20 godina10 do 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca neprekidnog rada kod poslodavca –– u visini u visini tri zaradetri zarade

�� kad ima kad ima preko 20 godinapreko 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca neprekidnog rada kod poslodavca –– u visini u visini četiri zaradečetiri zarade.. (čl. 190). (čl. 190).

�� Aktuelni Zakon o radu obezbeAktuelni Zakon o radu obezbeđđujeuje otpusni rok od trideset dana. otpusni rok od trideset dana. (Poslodavac mora da upozori zaposlenog 30 dana ranije pre davanj(Poslodavac mora da upozori zaposlenog 30 dana ranije pre davanja a otkaza.)otkaza.)

122122

Pitanje otpremnina rešeno je na sledeći način: Pitanje otpremnina rešeno je na sledeći način:

�� Prema novousvojenom Zakonu o radu, ako usled Prema novousvojenom Zakonu o radu, ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odreprestane potreba za obavljanjem određđenog posla, enog posla, poslodavac je dužan da isplati otpremninu zaposlenom poslodavac je dužan da isplati otpremninu zaposlenom u visini utrvu visini utrvđđenoj opštim aktom ili ugovorom o radu. enoj opštim aktom ili ugovorom o radu.

�� Otpremnina ne može biti niža od trećine zarade Otpremnina ne može biti niža od trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu. (Član 158.)odnosu. (Član 158.)

�� Zaradom se smatra prosečna mesečna zarada Zaradom se smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. (Član 159.) (Član 159.)

62

123123

6.1.2. Beneficije u vezi sa osiguranjem6.1.2. Beneficije u vezi sa osiguranjem

U beneficije u vezi sa osiguranjem ubrajamo: U beneficije u vezi sa osiguranjem ubrajamo:

�� životno osiguranje zaposlenih od profesionalnih životno osiguranje zaposlenih od profesionalnih nezgodanezgoda -- U Srbiji, Opšti kolektivni ugovor U Srbiji, Opšti kolektivni ugovor

omogućuje to da se kolektivnim ugovorom utvrde omogućuje to da se kolektivnim ugovorom utvrde

obaveze poslodavca u pogledu osiguranja zaposlenih za obaveze poslodavca u pogledu osiguranja zaposlenih za

slučaj smrti ili gubitka radne sposobnosti. (čl.17).slučaj smrti ili gubitka radne sposobnosti. (čl.17).

�� zdravstveno osiguranjezdravstveno osiguranje -- U Srbiji Zakon o U Srbiji Zakon o

zdravstvenom osiguranju reguliše pravo na zdravstvenu zdravstvenom osiguranju reguliše pravo na zdravstvenu

zaštitu.zaštitu.

124124

6.1.3. Beneficije u vezi sa penzionisanjem6.1.3. Beneficije u vezi sa penzionisanjem

�� Penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih u Srbiji Penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih u Srbiji reguliše reguliše Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju. Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju. Obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje obezbeObavezno penzijsko i invalidsko osiguranje obezbeđđuje uje prava za slučaj starosti, invalidnosti, smrti i telesnog prava za slučaj starosti, invalidnosti, smrti i telesnog oštećenja. (čl. 3). oštećenja. (čl. 3).

�� Po važećim propisima Po važećim propisima na na starosnu penziju imaju starosnu penziju imaju pravopravo osiguranici koji su navršili osiguranici koji su navršili

1.1. 63 godina života (muškarci) 63 godina života (muškarci) -- 58 godina (žene) i imaju 58 godina (žene) i imaju najmanje 20 godina penzijskog staža ilinajmanje 20 godina penzijskog staža ili

2.2. 65 godina života (muškarci) 65 godina života (muškarci) -- 60 godina (žene) i imaju 60 godina (žene) i imaju najmanje 15 godina penzijskog staža ilinajmanje 15 godina penzijskog staža ili

3.3. najmanje 53 godina života i 40 godina staža (muškarci) najmanje 53 godina života i 40 godina staža (muškarci) 35 godina staža (žene) (čl. 19)35 godina staža (žene) (čl. 19)

63

125125

Invalidska penzija.Invalidska penzija.

Prema Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju Prema Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju

invalidnost postoji kada kod osiguranika nastane invalidnost postoji kada kod osiguranika nastane

potpuni potpuni gubitak radne sposobnostigubitak radne sposobnosti zbog promena u zbog promena u

zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na

radu, profesionalnom bolešću ili povredom van rada radu, profesionalnom bolešću ili povredom van rada

ili bolešću, ili bolešću, koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijommedicinskom rehabilitacijom. (čl. 21). . (čl. 21).

126126

6.1.4. Usluge zaposlenima6.1.4. Usluge zaposlenima

a) a) Lične uslugeLične usluge

�� Kreditne unijeKreditne unije

�� Usluge savetodavacaUsluge savetodavaca

�� Programi za pomoć zaposlenimaProgrami za pomoć zaposlenima

�� Druge lične uslugeDruge lične usluge

b) b) Usluge vezane za posaoUsluge vezane za posao�� Subvencija za čuvanje deceSubvencija za čuvanje dece

�� Nega starijihNega starijih

64

127127

c) c) Ostale usluge vezane za posaoOstale usluge vezane za posao

�� prevoz zaposlenihprevoz zaposlenih

�� ishrana zaposlenih ishrana zaposlenih

�� obuka obuka

�� službeno vozilo službeno vozilo

�� naknada troškova stanovanjanaknada troškova stanovanja

d) d) Family friendly benefits (beneficije Family friendly benefits (beneficije porodicama).porodicama).

128128

6.1.5. Fleksibilni programi beneficija6.1.5. Fleksibilni programi beneficija

�� Zaposleni posebno cene kada mogu da izaberu takav program Zaposleni posebno cene kada mogu da izaberu takav program beneficija koji njima odgovara. To omogućava tzv. beneficija koji njima odgovara. To omogućava tzv. cafeteria cafeteria --samousluga samousluga pristuppristup. P. Po ovom pristupu svaki zaposleni dobije o ovom pristupu svaki zaposleni dobije odreodređđeni fond beneficija koji on može da potroši na razne eni fond beneficija koji on može da potroši na razne pakete beneficija. pakete beneficija.

�� Prednosti fleksibilnih beneficija se ugledaju u tome da Prednosti fleksibilnih beneficija se ugledaju u tome da zaposleni mogu da izaberu program koji njima najviše zaposleni mogu da izaberu program koji njima najviše odgovaraodgovara kao i u tome da je uvo kao i u tome da je uvođđenje jednog novog programa enje jednog novog programa beneficije jeftinije jer ne uključuje sve zaposlene. beneficije jeftinije jer ne uključuje sve zaposlene.

�� Nedostaci fleksibilnih beneficija se manifestuju u slučaju ako Nedostaci fleksibilnih beneficija se manifestuju u slučaju ako zaposleni donesu pogrešne odlukezaposleni donesu pogrešne odluke u vezi izbora programa i ne u vezi izbora programa i ne vode računa o osnovnom zdravstvenom i socijalnom vode računa o osnovnom zdravstvenom i socijalnom osiguranju. osiguranju.

65

129129

6.2. 6.2. UtvrUtvrđđivanje troškova beneficijaivanje troškova beneficijaMetode za utvrMetode za utvrđđivanja troškova beneficija: ivanja troškova beneficija:

�� godišnji troškovi beneficija za sve zaposlenegodišnji troškovi beneficija za sve zaposlene –– poželjno je pri poželjno je pri izradi godišnjeg budžeta iskazati ukupne troškove beneficija,izradi godišnjeg budžeta iskazati ukupne troškove beneficija,

�� troškovi po zaposlenom tokom jedne godinetroškovi po zaposlenom tokom jedne godine –– ukupni troškovi ukupni troškovi se dele sa brojem zaposlenih,se dele sa brojem zaposlenih,

�� procenat od platnog spiskaprocenat od platnog spiska -- ukupni godišnji troškovi se ukupni godišnji troškovi se podele sa godišnjim "platnim spiskom" podele sa godišnjim "platnim spiskom" (ukupnim troškovima (ukupnim troškovima date organizacione jedinice preduzeća), korisno je za date organizacione jedinice preduzeća), korisno je za komparaciju beneficija unutar preduzeća,komparaciju beneficija unutar preduzeća,

�� $ / sat$ / sat –– ovaj metod prati ukupne godišnje troškove kroz ovaj metod prati ukupne godišnje troškove kroz godišnji fond radnog vremena (izražen je u $ / h ili cent / h ).godišnji fond radnog vremena (izražen je u $ / h ili cent / h ).

130130

NOVI OBLICI BENEFICIJA U NOVI OBLICI BENEFICIJA U

REPUBLICI SRBIJIREPUBLICI SRBIJI

�� U daljem tekstu predstavljene su odreU daljem tekstu predstavljene su određđene ene

novije vrste osiguranja koje su aktuelne prema novije vrste osiguranja koje su aktuelne prema

usvojenom Zakonu o osiguranju u RS, a koje usvojenom Zakonu o osiguranju u RS, a koje

predstavljaju prvi korak u reformi penzijskog i predstavljaju prvi korak u reformi penzijskog i

zdravstvenog osiguranja i mogu se tretirati kao zdravstvenog osiguranja i mogu se tretirati kao

vrste dodatnih beneficija koje poslodavac vrste dodatnih beneficija koje poslodavac

može da pruži zaposlenom. može da pruži zaposlenom.

66

131131

Dopunsko zdravstveno osiguranje (DZO)Dopunsko zdravstveno osiguranje (DZO)

�� Dopunsko zdravstveno osiguranje (DZO) je novi vid Dopunsko zdravstveno osiguranje (DZO) je novi vid dobrovoljnog, kolektivnog osiguranja, koje se može ugovoriti dobrovoljnog, kolektivnog osiguranja, koje se može ugovoriti nezavisno od obaveznog zdravstvenog osiguranja. nezavisno od obaveznog zdravstvenog osiguranja.

�� Dopunsko zdravstveno osiguranje može se zaključiti Dopunsko zdravstveno osiguranje može se zaključiti kolektivno, za sve zaposlene, članove jedne iste organizacije kolektivno, za sve zaposlene, članove jedne iste organizacije ili sl., prema službenim evidencijama ugovarača pravnog lica ili sl., prema službenim evidencijama ugovarača pravnog lica ili po spisku osiguranih. Ovo osiguranje ugovara se ili po spisku osiguranih. Ovo osiguranje ugovara se samostalno, a može se zaključiti i uz kolektivno osiguranje samostalno, a može se zaključiti i uz kolektivno osiguranje zaposlenih od posledica nesretnog slučaja zaposlenih od posledica nesretnog slučaja -- nezgode.nezgode.

�� Dopunsko zdravstveno osiguranje može se ugovoriti:Dopunsko zdravstveno osiguranje može se ugovoriti:

-- za slučaj hiruške intervencije (operacije) i/iliza slučaj hiruške intervencije (operacije) i/ili-- za slučaj teških bolesti i posledica bolestiza slučaj teških bolesti i posledica bolesti..

132132

�� Osiguranje za slučaj hiruške intervencije pokriva operacije kojeOsiguranje za slučaj hiruške intervencije pokriva operacije koje su izvedene u toku trajanja osiguranja, a predvisu izvedene u toku trajanja osiguranja, a predviđđene su uslovima ene su uslovima osiguranja (operacije srca, abdomena, urogenitalne, ortopedske iosiguranja (operacije srca, abdomena, urogenitalne, ortopedske idruge operacijedruge operacije)). Osiguranje za slučaj teških bolesti i posledica . Osiguranje za slučaj teških bolesti i posledica bolesti pokriva bolesti koje su nastupile i nesporno utvrbolesti pokriva bolesti koje su nastupile i nesporno utvrđđene u ene u toku trajanja osiguranja, a predvitoku trajanja osiguranja, a predviđđene su uslovima osiguranja ene su uslovima osiguranja (sva maligna oboljenja, moždani udar, infarkt miokarda, (sva maligna oboljenja, moždani udar, infarkt miokarda, insuficijenca bubrega i dr.). insuficijenca bubrega i dr.).

�� Premija osiguranja zavisi od visine osiguranPremija osiguranja zavisi od visine osiguranee sumsumee na kojna koju je u je zaključzaključenoeno osiguranje. Ona je jednaka za sva lica i plaća se osiguranje. Ona je jednaka za sva lica i plaća se mesečno ili godišnje, jednokratno. Osigurana suma koja je mesečno ili godišnje, jednokratno. Osigurana suma koja je ugovorena u polisi i težina operacije, odnosno bolestiugovorena u polisi i težina operacije, odnosno bolesti,, odre određđujujeevisinu naknade. visinu naknade.

�� Kada se u toku trajanja osiguranja osiguranik podvrgne hiruškoj Kada se u toku trajanja osiguranja osiguranik podvrgne hiruškoj intervenciji, osiguravač isplaćuje ugovorenu osiguranu sumu ili intervenciji, osiguravač isplaćuje ugovorenu osiguranu sumu ili njen deo, zavisno od izvršene operacije. Visina isplate utvrđenanjen deo, zavisno od izvršene operacije. Visina isplate utvrđenaje uslovima osiguranja. Za ostvarivanje prava iz DZO nije od je uslovima osiguranja. Za ostvarivanje prava iz DZO nije od značaja gde je izvršena operacija, da li je troškove snosio sam značaja gde je izvršena operacija, da li je troškove snosio sam osiguranik ili ih nije ni imao, da li ih je refundirao ili naknaosiguranik ili ih nije ni imao, da li ih je refundirao ili naknadio dio po ma kom drugom osnovu.po ma kom drugom osnovu.

67

133133

�� Kada u toku osiguranja osigurnik oboli od teže bolesti, Kada u toku osiguranja osigurnik oboli od teže bolesti,

koja ja pokrivena ovim osiguranjem, osiguravač koja ja pokrivena ovim osiguranjem, osiguravač isplaćuje naknadu u visini ugovorene osigurane sume ili isplaćuje naknadu u visini ugovorene osigurane sume ili

njen deo (50%), zavisno od težine bolesti. njen deo (50%), zavisno od težine bolesti.

134134

Dobrovoljno penzijsko osiguranjeDobrovoljno penzijsko osiguranje

�� Dobrovoljno penzijsko osiguranje je novi oblik penzijskog osigurDobrovoljno penzijsko osiguranje je novi oblik penzijskog osiguranja koji anja koji prestavlja vrstu životnog osiguranja i obezbeđuje ličnu socijalnprestavlja vrstu životnog osiguranja i obezbeđuje ličnu socijalnu sigurnost u sigurnost u budućnosti (starosti) i unapred planiranu penziju ostvarenu puu budućnosti (starosti) i unapred planiranu penziju ostvarenu putem tem pojedinačnih doprinosa. pojedinačnih doprinosa.

�� Premiju (doprinos) za dobrovoljno penzijsko osiguranje može da pPremiju (doprinos) za dobrovoljno penzijsko osiguranje može da plaća laća osiguranik osiguranik -- fizičko lice ili poslodavac fizičko lice ili poslodavac -- u svojstvu ugovarača za svoje u svojstvu ugovarača za svoje zaposlene.zaposlene.

�� Kao ciljevi dobrovoljnog penzijskog osiguranja navode se:Kao ciljevi dobrovoljnog penzijskog osiguranja navode se:

1.1. formiranje nezavisnih penzijskih fondova, formiranje nezavisnih penzijskih fondova, 2.2. uplaćene premije (doprinosi) su vlastita imovina osiguranika kojuplaćene premije (doprinosi) su vlastita imovina osiguranika koja se a se

uplaćuju na individualne (lične račune), uplaćuju na individualne (lične račune), 3.3. kapitalizacija sredstava na ličnom računu osiguranika uz maksimakapitalizacija sredstava na ličnom računu osiguranika uz maksimalnu lnu

sigurnost i što veću efikasnost, sigurnost i što veću efikasnost, 4.4. akumulisani iznosi na ličnom računu osiguranika čine ukupno uplaakumulisani iznosi na ličnom računu osiguranika čine ukupno uplaćena ćena

sredstva uvećana za dobit,sredstva uvećana za dobit,5.5. dobrovoljnim uplatama premije (doprinosa) uvećanim za dobit i dobrovoljnim uplatama premije (doprinosa) uvećanim za dobit i

akumulisanim na ličnim računima osiguranika ostvaruju se uslovi akumulisanim na ličnim računima osiguranika ostvaruju se uslovi za za dodatnu penziju za mirniju budućnost.dodatnu penziju za mirniju budućnost.

68

135135

�� Izborom jednog od tri penzijska programa omogućeno je dobijanje Izborom jednog od tri penzijska programa omogućeno je dobijanje penzije iz jednog nezavisnog izvora, što garantuje sigurnost i kpenzije iz jednog nezavisnog izvora, što garantuje sigurnost i kontinuitet ontinuitet isplate:isplate:

Penzijski program I Penzijski program I -- zajednička doživotna penzijazajednička doživotna penzija

�� Osiguranje ugovoreno po penzijskom programu I Osiguranje ugovoreno po penzijskom programu I obuhvata osiguranje obuhvata osiguranje doživotne starosne penzija, invalidske penzije, porodične penzijdoživotne starosne penzija, invalidske penzije, porodične penzije, u kome e, u kome se od bruto uplata ne vrši izdvajanje za posebno formiranje opštse od bruto uplata ne vrši izdvajanje za posebno formiranje opštih ih osiguravajućih fondova za invalidsku penziju i porodičnu penzijuosiguravajućih fondova za invalidsku penziju i porodičnu penziju; ;

Penzijski program II Penzijski program II -- pojedinačna doživotna penzijapojedinačna doživotna penzija

�� Osigurnje ugovoreno po penzijskom programu Osigurnje ugovoreno po penzijskom programu II II obuhvata osiguranje obuhvata osiguranje individualnindividualnee starosnstarosnee penzijpenzije i ne uključuje porodičnu penziju. Visina e i ne uključuje porodičnu penziju. Visina individualne penzije zavisi od sredstava fonda pri penzionisanjuindividualne penzije zavisi od sredstava fonda pri penzionisanju i i starosti pri penzionisanju. Isplaćuje se tokom celog životnog vestarosti pri penzionisanju. Isplaćuje se tokom celog životnog veka ka osiguranika;osiguranika;

Penzijski program III Penzijski program III -- temporalna penzijatemporalna penzija

�� Osiguranje ugovoreno po penzijskom programu Osiguranje ugovoreno po penzijskom programu III obuhvata osiguranje III obuhvata osiguranje penzijpenzijee koja se plaća za ugovoreni period, sa mogućnošću jednokratne koja se plaća za ugovoreni period, sa mogućnošću jednokratne isplate dela sredstava u trenutku sticanja prava na penzijuisplate dela sredstava u trenutku sticanja prava na penziju..

136136

�� Zajedničke karakteristike sva tri programa suZajedničke karakteristike sva tri programa su::

1.1. Dobrovoljno penzijsko osiguranje je Dobrovoljno penzijsko osiguranje je bazirabaziranono na mesečnim, na mesečnim, periodičnim, godišnjimperiodičnim, godišnjim ii jednokratnim uplatama premijejednokratnim uplatama premije((doprinosadoprinosa););

2.2. svaki osiguranik ima svoj lični račun na kome se nalaze svaki osiguranik ima svoj lični račun na kome se nalaze akumulisana sredstva; akumulisana sredstva;

3.3. akumulisani iznos na ličnom računu osiguranika čini akumulisani iznos na ličnom računu osiguranika čini osnovicu za obračun penzije.osnovicu za obračun penzije.

�� U trenutku sticanja prava na penziju iznos sume penzije U trenutku sticanja prava na penziju iznos sume penzije zavisiće od visine uplaćivanih premija (doprinosa), izabranog zavisiće od visine uplaćivanih premija (doprinosa), izabranog penzijskog programa, dužine članstva u Fondu i stanja penzijskog programa, dužine članstva u Fondu i stanja sredstava na ličnom računu. sredstava na ličnom računu.

�� U nastavku je dat primer iznosa prve obračunate penzije ako U nastavku je dat primer iznosa prve obračunate penzije ako je mesečna premija (doprinos) 2.000,00 CSD.je mesečna premija (doprinos) 2.000,00 CSD.

69

137137