Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Lähijohtamisen harjoittelu
Satu Harsu
RaporttiHuhtikuu 2019Sosiaali- ja terveysalaSosionomi (AMK)
1
Sisältö
1 Johdanto................................................................................................................2
2 Lähijohtaminen kulttuuripaja Luoteessa................................................................3
3 Henkilöstöjohtaminen...........................................................................................4
4 Työssä jaksaminen.................................................................................................5
5 Yhteistyö, viestinä ja markkinointi.........................................................................6
6 Itsearviointi............................................................................................................7
Lähteet..........................................................................................................................8
Liitteet...........................................................................................................................9
Liite1. Kehittämistehtävä..........................................................................................9
Liite2. Harjoittelun arviointi....................................................................................12
Liite3. Harjoittelutunnit...........................................................................................13
2
1 Johdanto
Suoritin lähijohtamisen harjoitteluni TURVALINKKI RY:n alaisuudessa toimivassa
kulttuuripaja Luoteessa. Luode aloitti toimintansa hankkeena Kuopiossa syksyllä 2017
ja sai jatkorahoitusta toiminnalle vuoteen 2021 saakka.
Kulttuuripaja Luode on kaikille täysi-ikäisille tarkoitettua avointa kansalaistoimintaa,
mutta toimintaa on suunnattu erityisesti syrjäytymisvaarassa oleville henkilöille.
Esimerkiksi päihde- ja mielenterveyskuntoutujat ja jollain tavalla omaa suuntaansa
elämässään etsivät asiakkaat kuuluvat Luoteen asiakasryhmiin. Kulttuuripaja Luoteen
tavoitteina on edistää osallisuutta ja yhteisöllisyyttä, edistää sosiaalisia taitoja ja
elämänlaatua sekä tarjota mielekästä tekemistä yhteisistä mielenkiinnon kohteista ja
kulttuurisisältöisestä toiminnasta käsin. (Kulttuuripaja Luode 2018, 3-4.)
Kulttuuripaja Luoteen toiminta perustuu vertaisohjaajuuteen. Kuka tahansa voi
toimia vertaisohjaajana osallistuen toimintaan omien voimavarojensa ja
mielenkiinnon kohteidensa mukaan esimerkiksi osallistuen vaikkapa markkinointiin ja
viestintään tai viikoittaisen ryhmän ohjaamiseen. Viikoittaisten ryhmien lisäksi
Luoteessa pyörii erilaisia projekteja esimerkiksi harrastelijateatterista
bändiprojekteihin. Toiminta pyrkii olemaan rentoa, osallistujista itsestään
kumpuavaa matalan kynnyksen toimintaa. (Kulttuuripaja Luode 2018, 4-5, 25.)
3
2 Lähijohtaminen kulttuuripaja Luoteessa
Tarkastelen kulttuuripaja Luoteen perustehtävää kahdesta näkökulmasta. Ensinnä
työntekijän perustehtävänä Vornasen (2019) mukaan on tukea osallistujia ja
vertaisohjaajia sekä omalla toiminnallaan edistää luovuutta ruokkivaa ilmapiiriä,
yhteisöllisyyttä ja osallisuutta sekä siten vaikuttaa yhteiskunnallisesti syrjäytymisen
ennaltaehkäisyyn ja huonompiosaisten hyvinvoinnin ja toimintakyvyn lisäämiseen.
Toisaalta taas vapaaehtoistoiminnan kautta toteutuvat vertaisohjatut ryhmät
edellyttävät, että myöskin vertaisohjaajilla on perustehtävät sisäistettynä.
Vertaisohjaajilla työn perustehtävä on Vornasen (2019) mukaan omista
mielenkiinnon kohteista kumpuava yhteisen toiminnan ohjaaminen ja jokainen
osallistujan tasavertainen kohtelu sekä toimintaan kannustaminen. Myös
kulttuuripajan ohjaaja, joka toimii lähijohtajana vertaisohjaajille, toteuttaa
vertaisohjaajien perustehtävää tuuratessaan vertaisohjaajia tarpeen mukaan sekä
ottaessaan esimerkiksi uusia toimintaan tutustujia vastaan. Kulttuuripajan ohjaaja on
vertaisohjaajille taustatuki, joka auttaa tarpeen vaatiessa vertaisohjaajia omien
perustehtäviensä toteuttamisessa.
Salmisen (2017, 21, 28) mukaan tiimissä yksilövastuun sijaan korostuu yhteisövastuu
ja yhteisen päämäärän saavuttaminen, sekä tiimin tarjoama tuki yksittäisille
jäsenilleen. Tämän ajatuksen perusteella voidaan siis sanoa, että kulttuuripaja
Luoteen toiminta on tiimivetoista esimiesjohtoisen toiminnan sijaan. Toisaalta taas
Salminen (2017,22-23) kuvaa, kuinka tiimityössä yksilöjohtamista ei juurikaan
tapahdu vaan tiimiä johdetaan kokonaisuutena. Tämä puolestaan on hieman
ristiriidassa kulttuuripaja Luoteen toimintamallien kanssa, sillä vertaisohjaajien
yhteisjohtamisen lisäksi keskitytään myös yksilöohjaukseen ja yksilösuorituksiin.
Kulttuuripaja Luoteen lähijohtamisen voitaisiin ehkäpä nähdä olevan jotain tiimi- ja
esimieskeskeisen johtamisen välimaastosta.
4
Kulttuuripajatoiminta perustuu yhteisöllisyyteen, osallisuuteen, toiminnallisuuteen
sekä vahvuus- ja voimavarakeskeisyyteen. Toiminnan kuntoutuksellinen näkökulma
perustuu toiminnallisuuteen ja siihen, että kun ihminen pääsee yhteisöön ja itselle
mielekkään tekemisen pariin pääsee hän paremmin käsiksi myös omiin
voimavaroihinsa ja vahvuuksiinsa. Kulttuuripaja Luoteen ensimmäisen hankevuoden
aikana selvitettiin, että toiminnan kautta osallistujat ovat kokeneet saavansa
esimerkiksi sisältöä arkeen, mielekästä tekemistä, uusia sosiaalisia ja merkityksellisiä
suhteita, yhteisön, johon kuulua, tulevaisuuden kuvioiden selkiytymistä sekä
mielialan kohentumista ja itsevarmuutta. (Kulttuuripaja Luode 23-24, 33-34, 38;
Vornanen 2019.)
Kulttuuripaja Luoteen johtamistyössä kuntoutuksellisuutta huomioidaan
näkemyksieni mukaan siten, että kulttuuripaja Luoteen vaikuttavuutta tutkitaan ja
mitataan jatkuvasti, sekä pyritään tuomaan kulttuuripajan vaikuttavuutta näkyväksi
yhteiskunnallisesti sekä paikallisesti sidosryhmien keskuuteen.
3 Henkilöstöjohtaminen
Näkemyserot voivat luoda helposti kitkaa yhteisöön. Niinpä avoin, keskusteleva ja
luottamuksellinen ilmapiiri on tärkeä työhyvinvointia edistävä tekijä. Hälytysmerkkejä
luottamusvajeesta työyhteisössä voivat olla esimerkiksi syyttely, itsekkyys, ivallisuus,
kiusanteko tai syrjintä. Johtajan on tärkeää pystyä katkaisemaan tällaiset ikävät
merkit ja pyrittävä vaalimaan yhteishenkeä ja yhteisöllisyyttä. (Juuti & Vuorela 2015,
45-46, 48)
Kuten aiempana on jo todettu, on harjoitteluraportin näkökulmana henkilöstöstä
puhuttaessa vertaisohjaajat. Vertaisohjaajille järjestetään tarpeen mukaan, kuitenkin
vähintään kerran puolessa vuodessa niin ryhmätyönohjausta, kuin myös
yksilötyönohjausta. Työnohjauksissa pyritään paneutumaan vertaisohjaajien itse
esille nostamiin aiheisiin sekä laadittujen tavoitteiden toteutumisen arviointiin,
omasta jaksamisesta keskusteluun sekä mahdollisin hankaliin tai haastaviin
tilanteisiin (Vornanen 2019).
5
Työn tuomien haasteiden kohtaaminen ja itsensä, sekä omien tavoitteidensa
tarkastelu opettavat parhaiten työntekijää kehittymään työssään. Esimieheltä
saatava ohjaava tuki omien suoritusten ja haasteiden tarkasteluun on tärkeää. Jotta
tällaista tukea voisi saada, on esimiehen luo oltava helppoa mennä, ja häneltä on
pystyttävä saamaan myös kokemus empatiasta. (Juuti & Vuorela 2015, 69-70.)
Kulttuuripaja Luoteessa ilmapiiri pyritään pitämään avoimena, ja sellaisena, että
vertaisohjaajat kokevat voivansa luottaa kulttuuripajan ohjaajaan eli omaan
lähiesimieheensä.
Kulttuuripajaverkosto on Suomessa melko tiivis yhteisö, jossa keskustelu ja
tiedonjako on aktiivista ja avointa. Vertaisohjaajat vierailevatkin toisilla
kulttuuripajoilla tutustuen siten muihin vertaisohjaajiin ja kulttuuripajoihin ja jakaen
tietoa ja osaamista sekä käytänteitä puolin ja toisin. Näin ylläpidetään omalta
osaltaan myös vertaisohjaajien osaamista ja motivaatiota. (Vornanen 2019.)
4 Työssä jaksaminen
Kulttuuripaja Luoteessa vertaisohjaajat ohjaavat omista mielenkiinnon kohteistaan
kumpuavaa kulttuurisisältöistä toimintaa. Juuti ja Vuorela (2015, 81) toteavatkin, että
jokaisen työntekijän tulisi voida työskennellä sellaisessa tehtävässä, jonka kokee
mieluisaksi ja omaksi, jotta pystyy tuntemaan itsensä hyväksi, tarpeelliseksi ja
osaavaksi myös toisten silmissä.
Palautteen antamisella on myös merkitystä työhyvinvoinnin kannalta. Positiivinen
palaute voi antaa voimavaroja kohdata haastavammatkin kulmat työssä. Myös
tiimitoiminnan lisääminen voi antaa työntekijöille sosiaalista tukea ja voimavaroja.
(Juuti & Vuorela 2015, 81-82.) Harjoitteluni aikana kiinnitin huomiota siihen, että
palautetta vertaisohjaajat saavat varsinaisesti vain ohjauskeskusteluissa, ja palautetta
olisi syytä antaa ehkä jopa aktiivisemminkin juuri voimaantumisen näkökulmaa
ajatellen. Tiimiltä, eli toisilta vertaisohjaajilta he kuitenkin saavat helposti ja
luonnollisesti tukea ja palautetta. Myös haastavista tilanteista pystyttiin
6
kulttuuripajalla avoimesti keskustelemaan työntekijöiden ja vertaisohjaajien kesken
ja saamaan kaikkia tyydyttäviä ratkaisuja aikaiseksi.
Kulttuuripaja Luoteen vertaisohjaajilla on käytössään yhteinen Whats App -ryhmä,
jossa he melko itsenäisesti keskustelevat vertaisohjaajuuteen liittyvistä teemoista,
sekä sopivat keskenään esimerkiksi toisen vertaisohjaajan ryhmän tuuraamisesta,
mikäli ryhmän alkuperäinen ohjaaja on estynyt itse saapumaan paikalle.
Kokemukseni mukaan vertaisohjaajat muodostavat tiiviin yhteisön, jossa jokaista
autetaan ja tuetaan vastavuoroisesti. Lisäksi vertaisohjaajilla on joka kevät
virkistyspäivä, jonka he yhdessä suunnittelevat ja toteuttavat.
5 Yhteistyö, viestinä ja markkinointi
Kulttuuripaja Luode tekee tiivistä yhteistyötä erityisesti muiden sosiaali- ja
terveysalan toimijoiden kanssa. Kulttuuripaja Luoteelle ohjautuu paljon asiakkaita
esimerkiksi sekä paikallisista mielenterveys- ja päihdepalveluista. Luode vierailee
yhteistyötahojen luona esittelemässä toimintaa niin asiakkaille, kuin myös
työntekijöille, jotta ammattilaiset osaisivat ohjata omia asiakkaitaan Luoteeseen.
Lisäksi kulttuuripaja Luoteen yhteistyötahoja ovat erilaiset oppilaitokset sekä
kulttuuritoimijat kuten pääkirjasto, jossa järjestetään säännöllisesti kulttuuripaja
Luoteen toimesta näyttelyitä ja yhteislaulutapahtumia. (Vornanen 2019.)
Kulttuuripaja Luode pyrkii olemaan aktiivinen sosiaalisessa mediassa ja tuomaan
toimintaa näkyviin erityisesti Facebookin ja Instagramin kautta. Harjoitteluni aikana
tein esimerkiksi erilaisten vertaisohjattujen ryhmien mainoksia, sekä levitin niitä niin
paperisina kuin myös sähköisinäkin versioina esimerkiksi sosiaalisessa mediassa.
Lisäksi pääsin mukaan esittelemään toimintaa Päihdepalvelusäätiöön, nuorten
mielenterveyspalveluiden yksikköön, Vamokselle sekä aikuissosiaalityön
tiimipalaveriin. Näissä esittelyissä pyrimme siihen, että yhteistyötahot sisäistävät
kulttuuripajan toimintaideaa ja saisivat parempaa käsitystä kulttuuripaja Luoteen
tarjonnasta ja voisivat siten ohjata tehokkaammin myös omia asiakkaitaan Luoteen
toimintaan.
7
6 Itsearviointi
Määrittelin harjoittelun alussa henkilökohtaisiksi tavoitteikseni seuraavat:
Yhdenvertaisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden sekä kulttuuripaja Luoteen
arvojen ja tavoitteiden edistäminen omalla toiminnalla.
Markkinointi ja yhteistyö sidosryhmien kanssa. Edellä mainittujen
merkityksen sisäistäminen toiminnan kannalta. Käytännön harjoittelun kautta
oppiminen, kuinka tehdä yhteistyötä sidosryhmien kanssa ja markkinoida
toimintaa. Palveluiden yhteensovittaminen tarvelähtöisesti.
Vertaisohjaajien johtamisen keskeisen sisällön hahmottaminen ja
ymmärtäminen: ryhmä – ja yksilötyönohjauksen keskeiset tavoitteet ja
sisältö, ohjaajien jaksamisesta huolehtiminen, kommunikointi, tiedottaminen,
hankalien tilanteiden käsittely jne.
Harjoittelun alussa tehdyssä itsearvioinnissa totesin, että uskon oppimiseni
painottuvan henkilöstöjohtamiseen sekä markkinointiin ja verkostoitumiseen
liittyviin tehtäviin, ja näin kävikin. Koen, että lyhyen harjoittelun myötä valmiudet
johtamistyöhöni ovat vielä melko vähäiset, mutta pääsin kuitenkin saamaan
arvokasta kokemusta erityisesti juuri henkilöstöjohtamisen näkökulmasta sekä
pohtimaan sitä, millainen merkitys omalla käytöksellä on koko työyhteisölle ja työn
tuloksellisuudelle.
Havaitsin harjoitteluni aikana, että itseni oli todella helppo vetäytyä omiin oloihini, ja
tekemään itsenäistä työtä, kuten toteuttamaan tiedottamista sosiaalisessa mediassa,
tai ottamaan yhteyttä yhteistyötahoihin sähköpostitse. Introvertti puoli minussa
halusikin tehdä hiljaisia toimistotöitä, kun taas samaan aikaan tiedostin, että
lähijohtajuutta ajatellen tulisi minun olla enemmän läsnä myös työyhteisössä ja
perustehtävän toteutuksessa, sekä osoittaa tukeni ja läsnäoloni vertaisohjaajille.
Tämän havaittuani pyrinkin tuomaan itseäni tietoisesti enemmän läsnäolevaksi ja
8
aktiiviseksi toimijaksi vertaisohjaajien keskuuteen. Osallistuin heidän vetämiinsä
ryhmiin, ja vietin muutenkin aikaa heidän kanssaan työpäivän aikana. On myös
selvää, että pääsin paremmin osaksi yhteisöä, sekä loin luottamusta ympärilleni
ollessani avoimempi ja aktiivisempi heidän joukossaan.
9
Lähteet
Vornanen, M. 2019. Kulttuuripaja Luoteen ohjaaja, TURVALINKKI RY. Haastattelu 25.3.2019.
Kulttuuripaja Luode. 2018. Hankkeen loppuraportti.
Salminen, J. 2017. Onnistu tiimityössä. Helsinki: J-Impact.
Juuti, P. & Vuorela, A. 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi.
10
Liitteet
Liite1. Kehittämistehtävä
Kulttuuripaja Luode arvioi ja kehittää toimintaansa säännöllisesti. Rahoittajalle
lähetettävissä toimintaraporteissa, sekä tuloksellisuus- ja vaikutusselvityksissä on
pystyttävä kuvaamaan toiminnan tavoitteiden toteutumista sekä menetelmiä, joilla
tavoitteisiin on päästy. Toiminnan kehittämisen kannalta on tärkeää selvittää myös
sidosryhmien mielipiteitä ja kokemuksia kulttuuripaja Luoteen palveluista.
Kehittämistyönäni tein kulttuuripaja Luoteen sidosryhmille suunnatun verkkokyselyn,
jonka tarkoituksena on tuottaa tietoa sidosryhmien kokemuksista kulttuuripaja
Luoteen suhteen. Sidosryhmällä tarkoitetaan sellaista tahoa, jonka toiminnalla voi
olla vaikutusta organisaation toimintaan. Parhaiten yhteiskunnallisia tai paikallisia
tarpeita vastaavia palveluita organisaatio pystyy tuottamaan kuulemalla
sidosryhmiään. (Koipijärvi & Kuvaja 2017, 120.)
Kyselyssä on 12 kysymystä. Ensimmäisten kysymysten avulla pyritään selvittämään
millaista organisaatiota ja mitä palvelua kyselyyn vastaaja edustaa. Esimerkiksi onko
kyseessä kunta, yritys, yhdistys vai jonkin muu taho. Kyselyyn vastaajalta halutaan
myös selvittää, onko tämä koskaan ohjannut asiakkaita kulttuuripaja Luoteeseen, ja
millaiset tekijät toimintaan ohjaamiseen ovat vaikuttaneet.
Sidosryhmäkyselyssä on kysymykset myös sille, kuinka merkityksekkääksi vastaaja
kokee kulttuuripajatoiminnan, ja mitä hyvää tai mitä kehitettävää näkee toiminnassa.
Kyselyssä selvitetään myös vastaajan näkemys siihen, onko kulttuuripaja Luoteesta
saatavilla vastaajan mielestä riittävästi tietoa, sekä pyydetään perustelua
vastaukselle. Lisäksi monivalintakysymyksen avulla pyritään selvittämään vastaajan
näkökulmasta keskeisimmät tiedotuskanavat. Tämän avulla pystytään kehittämään
myös markkinointia ja tiedottamista toivottuun suuntaan.
11
Sidosryhmiltä halutaan myös selvittää, kuinka hyvin kulttuuripaja Luoteen tavoitteet
ovat heidän näkökulmastaan toteutuneet. Kyselyssä on monivalintaruudukko, jossa
on väittämiä koskien kulttuuripaja Luoteen tavoitteita. Teemoja ovat esimerkiksi
osallistujan saama vertaistuki, sisältö arkeen, houkutteleva toiminta, yhteisöllisyys,
selkiintyneet jatkosuunnitelmat, mielekäs tekeminen, osallisuus ja luovuutta ruokkiva
ympäristö. Lopussa kyselyä on vapaa sana, jossa tiedustellaan mahdollisia toiveita
yhteistyön kehittämisen suhteen, sekä muuta palautetta kulttuuripaja Luoteelle.
Kysely lähetetään vuosittain sidosryhmille ja yhteenvedosta on helppoa analysoida
tilastoja sekä tietoa vastaajista.
Ei kuitenkaan riitä, että on valmis selvittämään sidosryhmien näkemyksiä, vaan täytyy
olla myös valmis toimimaan niiden mukaisesti. Hyvä sidosryhmätyöskentely
edellyttääkin avointa mieltä, dialogisuutta ja joustavuutta. Sidosryhmät ja heidän
näkemyksensä voidaan nähdä arvokkaana apuna yrityksen toimintaa kehitettäessä
sekä vastuullista ja läpinäkyvää toimintaa korostettaessa. (Koipijärvi & Kuvaja 2017,
121-122.)
Jotta sidosryhmätyöskentely olisi tarkoituksenmukaista on luonnollisesti
kartoitettava ja tunnistettava organisaation tärkeimmät sidosryhmät. Tämän lisäksi
näihin sidosryhmiin on luotava aktiivisia vuorovaikutussuhteita ja pidettävä niitä yllä.
(mts. 123.) Jokainen organisaatio määrittelee itse keskeiset sidosryhmänsä. Koipijärvi
ja Kuvaja (2017, 124) listaavat yleisesti organisaatioiden keskeisiksi sidosryhmiksi
esimerkiksi henkilöstön, sijoittajat, asiakkaat, median, kansalaisjärjestöt ja
paikallisyhteisöt.
Kulttuuripaja Luoteen sidosryhmäkysely on suunnattu pääasiassa muille sidosryhmille
paitsi yksittäisille asiakkaille, joille on kehitetty oma asiakaskyselynsä.
Sidosryhminään kulttuuripaja Luode näkee kuitenkin asiakkaat, henkilöstön,
yhdistyksen hallituksen, median, muut paikalliset järjestöt, sosiaali- ja terveysalan
organisaatiot ja oppilaitokset sekä tietyt yhteiskunnalliset yhdistykset. Sidosryhmiä
päivitetään vuosittain.
12
Sidosryhmätyöskentely on kokonaisvaltaista, ja kehittämistyöni, eli sidosryhmäkysely
on vain yksi osa kokonaisuudesta. Jotta sidosryhmätyö olisi systemaattista, on
suositeltavaa laatia organisaatiolle sidosryhmästrategia. Strategiassa on hyvä listata
sidosryhmät ja luokitella ne alaluokkiin, sekä priorisoida tärkeysjärjestykseen, eli
toisin sanottuna selvittää mitkä ovat ne sidosryhmät, joiden näkemykset ja toiveet
ovat organisaatiolle kaikkein suurimmassa roolissa. Lisäksi on listattava, kuinka
vuorovaikutusta toteutetaan kunkin sidosryhmän kanssa, sillä jokaisen tahon kanssa
ei ole tarkoituksenmukaista esimerkiksi tiivis kumppanuus tai yhteistyö, vaan
ainoastaan avoin tiedottaminen. Tärkeiden sidosryhmien listaaminen ja säännöllinen
yhteydenpito on osa sidosryhmätyötä, ja vuorovaikutusmenetelmien sekä
näkemysten kartoittamisen selvitys tapahtuu vuosittain toteutettavassa
selvitysraportissa. (mts. 132-133, 135.)
Lähde: Koipijärvi, T. & Kuvaja, S. 2017. Yritysvastuu. Johtamisen uusi normaali.
13
Liite2. Harjoittelun arviointi
14
Liite3. Harjoittelutunnit