Työntekijän perehdytys ja ohjaus

- Yhdistys työnantajana

3.12.2010

Perehdytys

21.12.10 3

Perehdytys

Mitä se on?

•Suomen sivistussanakirja : ”johdanto” •Työhön opastamista• Työyhteisöön, organisaatioon ja yhteistyötahoihin

tutustumista•Toimintatapoihin tutustumista

PerehdytysMiksi?• Työlainsäädäntöön kirjattu velvoite• Mutta myös hyvä tapa

Perehdyttämisellä voidaan varmistaa työntekijän työn onnistuminen tai epäonnistuminen.

Suunnitellulla ja huolellisella perehdytyksellä voidaan varmistaa• Työturvallisuus• Tehokkuus• Työssä jaksaminen• Toiminnan laatu• Virheiden ja vaaratilanteiden minimoiminen• Työntekijän sitoutuminen

21.12.10 4

Perehdytys

Kuka?

•Työnantaja tai hänen määräämänsä työntekijä (työturvallisuuslaki 738/2002)

•Vastuu perehdytyksestä voidaan jakaa myös usealla henkilölle. Ideaalitilanteessa mahdollisimman moni työyhteisön jäsenistä osallistuu perehdyttämiseen ja pienemmissä työyhteisöissä koko työyhteisö.

•Vaikka perehdyttäjiä olisi vain yksi, on tärkeää, että tieto uudesta työntekijästä kulkee ajoissa myös työyhteisön muille jäsenille.

21.12.10 5

Perehdytys

Miten?Perehdyttämisestä on hyvä tehdä suunnitelma; vastuunjako,

muistilista, perehdyttämisopas

•Etukäteisvalmistelut– Työtila– Tarvittavat välineet ja tunnukset– Etukäteen lähetettävä info-paketti

•Ensimmäinen päivä– Ensi vaikutelma ratkaisee– Tavoitteena kertoa uudelle työntekijälle kaikkein

kiireellisimmät käytännön asiat

21.12.10 6

•Ensimmäinen viikko– Tukihenkilön / tukihenkilöiden tapaaminen– Lisää käytännön asioita ja toimintatapoja– Yhdistykseen tutustuminen– Uuden työntekijän tietojen, taitojen ja kokemusten selvitys– Työhön kiinni pääseminen

•Ensimmäinen kuukausi– Työtehtävien opastaminen jatkuu– Lisää toimintatapoja– Arviointi siitä, mitä uusi työntekijä on jo oppinut ja mitä pitää

vielä opastaa

Uutta työntekijää ei jätetä yksin!

21.12.10 7

PerehdytysMitä on huomioitava?• Ihmisen kyky vastaanottaa ja ymmärtää uutta tietoa

tietyssä ajassa on rajallinen-> ei liikaa tietoa ensimmäisinä päivinä!•Perehdyttämiselle on varattava aikaa•Kaikki ihmiset eivät opi samalla tavalla

- Erilaiset oppimistyylit- Erilaiset temperamenttityylit

21.12.10 8

Oppimistyyleistä

•Oppimistyylit voidaan jakaa monella eri tavalla.– Harkitsevuus- impulsiivisuus– Auditiivinen – visuaalinen –kinesteettinen– Analyyttinen ja holistinen

21.12.10 9

Oppimistyyleistä

•Harkitsevuus – impulsiivisuus– Harkitsevat ihmiset haluavat tehdä vasta kun ovat varmoja,

ettei ole epäonnistumisen mahdollisuutta– Impulsiivisen oppimistyylin omaavat ihmiset tekevät

välittämättä riskeistä epäonnistua ja tehdä virheitä– Harkitsevilla sopii oppimistapa, jossa he itse rauhassa

perehtyvät asiaan– Impulsiivisille sopii harjoitteluun perustuva oppiminen– Impulsiiviset tarvitsevat paljon palautetta!

21.12.10 10

Oppimistyyleistä

•Auditiivinen– Oppimista äänen eli puheen ja musiikin avulla

•Visuaalinen– Oppimista kuvien, kaavioiden ja ”silmien” avulla– Osa visuaalisista oppijoista on ns. kirjoitussuuntautuneita ja

oppivat pääasiassa lukemalla•Kinesteettinen

– oppimistyyli, jossa käytetään hyväksi tekemistä, liikkumista, kokemista ja kokeilemista

Aikuisista suurin osa oppii parhaiten visuaalisella tyylillä. Mitä tämä tarkoittaa perehdyttämisen näkökulmasta?

21.12.10 11

Oppimistyyleistä•Analyyttinen ja holistinen tapa oppia

– Suurin osa käyttää molempia, tosin lähes jokaisella jompikumpi on vahvempi

•Analyyttinen– Järjestelmällinen ja looginen– Yhteen asiaan keskittyminen– Haluaa hallita täydellisesti asian, ennen kuin siirtyy uuden

opetteluun– Oppii helposti yksityiskohtaiset asiat– Opetellessaan haluaa keskittyä vain oppimiseen

•Holistinen– Holistinen hahmottaa kokonaisuuksia ja inhoaa yksityiskohtia– Haluaa käyttää ”talonpoikasjärkeään”– Tekee montaa asiaa yhtä aikaa– Vaatii opastajalta sosiaalista vuorovaikutusta

21.12.10 12

Työtehtävien opastaminen

Tehokkainta työtehtävien oppiminen on silloin, kun pystytään opastamaan henkilöä ottaen huomioon hänen oppimistyylinsä.

Vaikka emme tiedä oppimistyyliä, voimme opastaa siten, että kaikenlaiset oppijat pystyvät tehokkaasti oppimaan.

-> käytetään opastuksen tukena sekä ääntä, että kuvia että mahdollisuutta tehdä ja kokeilla itse.

21.12.10 13

Esimerkki:1.Kerrotaan työtehtävä suullisesti; lopputulos, se mihin

työtehtävä liittyy sekä sen yksityiskohdat. 2.Jos mahdollista, niin samalla kun työtehtävä kerrotaan,

myös näytetään kuinka asia tehdään. Jos ei ole samassa yhteydessä mahdollista, seuraava vaihe on se, että näytetään lopputulos ja se kuinka siihen päästään.

3.Uusi työntekijä saa itse kokeilla tehdä työtehtävää ja opastaja on vieressä antamassa tarvittaessa apua.

Jos työntekijä tietää, miten hän parhaiten oppii, voi suoraan käyttää tätä tapaa.

Perehdyttäjän ajan säästämiseksi on hyvä laatia keskeisimmistä työtehtävistä (tai sellaisista, jotka eniten kysymyksiä herättävät) kirjalliset ohjeet.

21.12.10 14

Ohjaus

Palkkatuetusti työllistyneillä henkilöillä on kaksisuuntainen tavoite työsuhteensa aikana

• päästä kiinni työntekemiseen ja päivittää / lisätä ammatillista osaamista

• päästä eteenpäin työllistymisessään

Kuinka varmistetaan, että tavoitteet saavutetaan?

21.12.10 16

Tavoitteiden saavuttaminen

Ammatillisen osaamisen päivittäminen / lisääminen varmistetaan

•Perehdyttämisellä•Työn jatkuvalla opastuksella•Työtehtävien suunnittelulla•Työntekemisen arvioinnilla

Työllistymisen eteenpäin meneminen varmistetaan•Ohjauksella-> kuinka ohjaus järjestetään?

Ohjaus

– Suunnitelmallisuutta– Tavoitteellisuutta– Toiminnan jäsentämistä ja selkeyttämistä– Asiakaslähtöisyyttä– Asiakkaan tukemista omien ratkaisujen ja päätösten tekemiseen– Motivointia– Kommunikointia– Läsnäoloa– Asiakkaan voimavarojen etsimistä ja esiin nostamista– Vaihtoehtojen esittelyä– Ammatillisuutta– Vahvistamista– Arviointia ja seurantaa– ”Turvaverkko”– Ohjaus ei ole puolesta tekemistä!

Ohjauksen alkuvaiheessa on tavoitteena auttaa- Selvittää tilanne- Selvittää tavoite- Lähteä miettimään, kuinka tavoite saavutetaan

21.12.10 19

Ohjauskeskustelu

1. Kuunteleminen2. Kysyminen3. Peilaaminen4. Yhteenvetäminen5. Selventäminen6. Kohdentaminen7. Suorat ohjeet

21.12.10 20

Motivointi

Motivointi

Mitä motivaatio on?

•Lyhyesti ja yksinkertaistettuna voidaan sanoa, että motivaatio kuvaa sitä kuinka suhtaudumme, reagoimme ja paneudumme asiaan. (halu)

•Motivaatio on tilannekohtaista•Motivaatio voi olla ns sisäistä tai ulkoista•Henkilökohtainen ”ominaisuus”

  

21.12.10 22

Voiko toisen ihmisen motivaatioon vaikuttaa?•Toisen ihmisen motivaatioon voi yrittää vaikuttaa.

•Kyseessä on yksinkertaistettuna ihmisen halu tehdä jotain. -> Miksi työntekijä (asiakas) ponnistelisi sinun haluamaasi

suuntaan?

21.12.10 23

Miksi?

Kun puhutaan motivoinnista, täytyy miettiä minkä asian suhteen haluamme asiakkaan motivaation lisääntyvän.Esimerkki: asia, jonka suhteen haluamme motivaation lisääntyvän on työtehtävän tekeminen.

Jotta motivaatio voi lisääntyä, pitää asiakkaan ymmärtää miksi asian suorittaminen on tärkeää.Esimerkki: kuvataan ja selitetään jatkuvasti, miksi on tärkeää, että juuri tämä asiakas tekee työtehtävän juuri tietyllä tavalla.

21.12.10 24

Ymmärtämisen jälkeen jokainen meistä tarvitsee vahvistuksen, joka ”pistää tekemään” asian.

Vahvistus voi olla sisäisen onnistumisen kokemus tai ulkoinen vahvistava asia.

Paras ja vaikuttavin vahvistaja on sisäinen kokemus.Ulkoisia vahvistajia tarvitaan kuitenkin prosessia tukemaan. Esimerkki: Asiakas on ymmärtänyt työtehtävän tekemisen

merkityksen. Jotta hän jaksaa tehdä sitä jatkuvasti ”hyvin”, tarvitsee hän välillä vahvistusta. Vahvistus voi olla aineellista, sosiaalista, toiminnallista tai symbolista.

21.12.10 25

Motivaatio ja motivointi - yhteenvetoa

Voimme tukea henkilön motivaation syntymistä. Tärkeää on muistaa, että

- Motivaation herättely vaatii aikaa ja luottamusta- Suunnitelmallista toimintaa sinulta- Omat ennakkoluulot, oma työkiire jne voivat romuttaa

hyvin alkaneen prosessin

Ole kiinnostunut ja aktiivinen – voit olla se, joka herättää asiakkaassa muutosprosessin ja motivaation ja saa aikaan paljon positiivista hyvää!

 

21.12.10 26

Tuloksenaa) On laadittu työllistymispalveluiden hankinnan alueelliset

kriteerit

a) On laadittu alueelliset yhteismitalliset mittarit työllistymispalveluille

a) Koulutusohjelmien kautta henkilöstön osaaminen on kehittynyt

a) Palveluita tuottavien organisaatioiden toimintajärjestelmät kehittyvät ja palveluiden laatu ja asiakasvaikuttavuus on lisääntynyt

a) On käynnistynyt tilaaja-tuottaja yhteistyöfoorumin toiminta

 

21.12.10 27

Kiitos! Itä-Suomen yliopisto /Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate

Sanna Saastamoinensuunnittelijapuh. 050 342 3510sanna.saastamoinen@uef.fi

www.aducate.fi www.uef.fi