BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sejarah PT PP London Sumatra Indonesia Tbk berawal lebih dari satu abad

yang lalu di tahun 1906 melalui inisiatif Harrisons & Crosfield Plc, perusahaan

perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan London-

Sumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama “Lonsum”, berkembang menjadi

salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, dengan lebih dari 100.000

hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di

Indonesia.

Di awal berdirinya, Perseroan melakukan diversifikasi melalui penanaman

karet, teh dan kakao. Di awal kemerdekaan Indonesia, Lonsum lebih memfokuskan

usahanya pada tanaman karet, dan kemudian beralih ke kelapa sawit di era tahun

1980. Pada akhir dekade ini, kelapa sawit telah menggantikan karet sebagai

komoditas utama Perseroan. Lonsum memiliki sebanyak 38 perkebunan inti dan 13

perkebunan plasma di Sumatera, Jawa, Kalimantan dan Sulawesi, yang

memanfaatkan keunggulan Perseroan di bidang penelitian dan pengembangan,

keahlian di bidang agro-manajemen, serta tenaga kerja yang terampil dan profesional.

Perusahan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang

berada di dalam perusahan tersebut, sehingga diharapkan dengn perkembangan

tersebut perusahan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zama. Karena itu,

tujuan perusahan dapat di capai dengan baik. Kemajuan perusahan dapat di pengaruhi

fakto-faktor yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana perusahan telah tercapai

dapat di lihat dari seberapa besar perusahan perusahaan memenuhi tuntutan

lingkungannya.

Mememnuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau

mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahan tersebut. Perusahan

harus mampu melakukam berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau

memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan perusahaan.

Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM telah memenuhi

tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik di lihat dari sisi kualitas maupun

kuantitas. Infromasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari

berkembang atau tidaknya perusahaan.

Bagi perusahan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas

menajer yang penting dalam perusahaan. Diketahuai bahwa banyak kesulitan

penilaian kinerja yang dialami perusahan dalam memahami secara memadai, karena

tidak mudah untuk menilai kinerja sesorang karyawan secara akurat. Sifat maupun

cara penilaian kinerja terhdap kinerja karyawan banyak tergantung pada bagaimana

SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jingka perusahan

hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka di

aawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia akan cenderung menerapkan cara penilaian

yang bersifat rahasia dan biasanya biasanya penilaian tidak objektif. Oleh karena itu,

laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula.

Sebaliknya jika perusahan memiliki pandangan setiap individu akan bekerja dengan

potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia

dapat ditambah/dikembangkan, perusahan akan mencapai suau system penilaian yang

berusaha mengenli, memperjelas, memngembangkan, dan memanfaatkan potensi dan

kemampuan-kemapuan para karyawan.

Pada umumnya system penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagai

instrument untuk mengendalika perilaku karyawan, membuat keputusan-keputasan

yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan

karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan

pengembangan karyawan yang bersangkutan. Pemahaman seperti diatas kurang sehat

bila dilihat dari pelaksaannya yang bersifat rahasia dan dan kurang sifat

mengembangkan. Seharusnya penilaian kerja tidak saja mengevaluasi kinerja

karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotifasi karyawan. Sebaiknya

karyawan yang dinilai mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan

untuk menilai dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilainya dengan

penilai penyelianya. Di sini terjadi proses tawar menawar dan komunikasih kedua

belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian bidang-bidang

yang sudah cukup dan bidang-bidang yang masi perlu dikembangkan.

            Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan

perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan

hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang

dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi.

            Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka

perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial,

mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya,

sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk

dengan harga yang kompetitif.

            Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun

juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan

profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

            Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja

pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat

kompensasi yang sesuai.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga

kerja di perusahan PT.LOSUM tersebut ?

1.2.2 Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan

kompensasi dari luar lingkungan perusahan ?

1.2.3 Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja

karyawan ?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan

1.3.1 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan

sebelumnya, maka tujuan dari pembuatan makalah ini adalah:

1.      Memahami tentang apa itu kompensasi.

2.      Memahami tentang apa itu kinerja.

3.      Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan di suatu perusahaan.

1.3.2 Manfaat Penulisan

1. Bagi penulis

Dalam makalh ini, penulis berharap hasilnya mampu

memberikan sumbangan pemikiran

2. Bagi pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

pembaca, sekurang-kurangnya dapat berguna sebagai

sumbangan pemikirn bagi dunia pekerjaan.

BAB 2

STUDI PUSTAKA

2.1 Kompensasi

2.1.1 Pengertian kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterimah karyawan sebgaia

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan

semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupaka biaya utama atas

keahlian atau pekerjaan dan kesetiandalam bisnis perusahan pada abad ke-21

ini.

Kompensasi financial terdiri dari kompensasi tidak langsung dang

langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam

bentuk upah, gaju, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung, atau

benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi

financial langsung yang termasuk liburan, berbagai macam asuransi, jasa

seperti jasa perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.

Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dang

pengakuan yang dapat memepengaruhi motivasi kerja karyawan,

produktivitas, dan kepuasan.

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahan

untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan

dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada

sangatmungkin untuk meninggalkan perusahan dan untuk melakukan

penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam

pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan

keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-

tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatkan derajat ketidakpuasan dan

perputaran karyawan, yang pada gillirannya akan menurunkan kesehatan jiwa

karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran,

juga akan menyebabkan perusahan dan individual berkurang daya

kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana

yang tidak nyaman di kalanga karyawan.

2.1.2 Tujuan Manajemen Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahan

mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahan dan menjamin terciptanya

keadaan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif,

meliputi :

a. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk memeberi daya

tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive

terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para

pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang

diharapkan.

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak

kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan

yang semakin tinggi.

c. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selau berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. Keadilan internal masyarakat bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan

sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.

Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadp pekerjaan

merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di

pasar.

d. Mengendalikan biaya

System kompensasi yang rasional mebantu perusahan memperoleh

dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.

Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di

bawah atas di atas standar.

e. Pengahrgaan terhadap perilaku yang dinginkan

Pembayarn hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,

pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

f. Mengikuti aturan hokum

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor

legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan

kebutuhan karyawan.

g. Memfasilitasi pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah

dipahami oleh spesialisasi SD, manajer operasi, dan para

karyawan.

h. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan pengajian hendaknya dirancang untuk

dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM

optimal, meskipun tujuan ini henaknya sebagai pertimbangan

sekunder dibandingkan tujuan-tujuan lain.

2.1.3 kompone-kompenen kompensasi

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan

yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai

tujuan perusahan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap

yang diterima sesorang dari keanggotaan dalam sebuah perusahan.

b. Upah

Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan

kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak

seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dpat

berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

keryawan karena kinerjanya melebihi stnadar yang ditentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah

dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa disebut

kompensasi berdasarkan kinerja.

d. Kompensasi tidak langsung

Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya

meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa

fasilitas-fasilitas, seperti : asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan,

uang pensiuan dan lain-lain.

2.2 KINERJA

2.2.1 Pengertian kinerja

Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian

manajemen kinerja. Bacal (1999:4) memandang manajemen kerja sebagai proses

komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara

karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan

membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan

dilakukan. Proses komunikasih merupakan suatu system, memiliki sejumlag

bagian yang semuanya harus diikut sertakan, apabilah manajemen kinerja ini

hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.

Berbeda dengan bacal yang menekankan pada proses komunikasih,

Armstrong (2004:29) lebih melihat menejemen kinerja sebagai sarana untuk

mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara

memahami dan mengelolah kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan

prsyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.

Armstrong dan baron (1998:7) berpandangan bahwa manajemen kinerja

adalah pendekatan strategi dan terpadu untuk menyampaikan sukses

berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang

bekerja di dalamnya dan dnegan mengembangkan kapabilitas tim dan contributor

individu. Mereka juga mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan manajemen

kinerja sebagai berkaitan dengan pendekatan menciptakan visi bersama tentang

maksud dan tujuan organisasi, membantu karyawan memahami, dan mengenal

bagiannya dalam memberikan kontribusi, dan dalam melakukannya, mengelola,

dan meningkatan kinerja baik individu maupun organisasi.

Sementara itu, Schwartz (199:vii) memnadang menajemen kinerja sebagai

gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan

karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari

manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan ke manajer,

demikian pula penilaian kinerja. Di sini tampak bahwa Schwartz melihat

manajemen kinerja hanya sebagai salah satu gaya manajemen, namun dari sisi

substansinya mirip dengan pandangan bacal sebagai suatu proses komunikasih.

Castello (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan

kekuatan pendorong yang berbeda di belakang semua keputusan organisasi,

usaha kerja, dan alokasi sumber daya.

Dengan memperhatikan pandangan para pakar di atas dapat dirumuskan

bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam

mengelola sumber daya yang beroreantasi pada kinerja yang melakukan proses

komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama

dan pendekatan strategis serta terpada sebagai kekuatan pendorong untuk

mnecapai tujun organisasi.

2.2.2 Tujuan penilaian kinerja

Suatu perusahan melakukan penilaian kinerja di dasrkan pada dua

aspek pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap

kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk mebuar keputuasan di

biadang SDM di masa yang akan dating, dan (2) manjer memerlukan alat

yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja,

merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan

untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara

manajer yang bersangkutan dengan karyawan.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: (a) identifikasi

kebutuhanpelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan

penugasan dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2. Pengembalian keputusan administrative, yang meliputi : (a) keputusan

untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan

karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengindentifikasi yang

buruk.

3. Keperluan perusahan, yang meliputi : (a) perencanaan sdm, mementukan

pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahan, (d) informasi untuk

identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap system SDM, dan (f) pengaruh

terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b)

dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk

memenuhi persyaratan hukum.

Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja

karyawan pada dasarnya meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini

2. Pemberin imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan

4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain

5. Pengembangan SDM yang masi dapat dibedakan lagi ke dalam :

(a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi

pekerjaan.

(b) Promosi, kenaikan jabatan

(c) Training atau latihan

6. Meningkatkan motivasi kerja

7. Meningkatkan etos kerja

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karie

selanjutnya.

10. Riset seleksi sebgai keberhasilan/efektifitas.

2.2.3 Aspek-aspek apa yang dinilai

Dari hasil studi lazer dan wikstrom (1997) terhadap formulir penilaian

kinerja 125 perusahan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di

61 perusahaan adalah, pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan,

inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas,

dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi intelegensi (kecerdas), pemecahan

masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuasn menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-

masing ke dalam bidang operasional perusahan secara meyeluruh, yang

pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung

jawab sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemamouan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan

negosiasi, dan lain-lain.

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 metode penulisan

Untuk mendapatkan data dan informasi yang di perlukan, penulis mempergunakan

metode observasi atau teknik pengamatan langsung, teknik wawancara, dan teknik

studi kepustakaan atau studi pustaka. Tidak hanya itu, kami juga mencari bahan dari

sumber-sumebr dari media msa elektronik yang berjakngkauan internasional yaitu,

internet.

3.2 subjek penelitian

informan dalam penelitian ini ad

BABA 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja (karyawan) di

perusahan PT. LOSUM tersebut?

JAWAB :

Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering

menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Masalah kompensasi,

khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, karyawan,

dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena merupakan

bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan

yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut

tenaga kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi karyawan menentukan

kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di

perusahaan yang padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan,

manajemen berupaya mengefisiensikan upah karyawan dengan pembayaran

minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.            

Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi

mengharapkan karyawan melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara

tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.

Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job

description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan

manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu,

ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja

yang ditetapkan manajemen organisasi.            

Bagi karyawan, upah menentukan standard dan kualitas hidupnya.

Upah ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan

kepada majikan. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya

di hari tua. Oleh karena itu, upah menentukan hubungan karyawan dengan

majikannya, terjadinya pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap

tempat kerja. Sebagian besar pemogokan buruh di Indonesia disebabkan oleh

tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum dan perbaikan jaminan sosial

mereka.           

Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi makro,

yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan ekonomi,

serta poltik dan sosial negara. Upah menentukan jumlah pajak yang diterima

pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan publik bagi warga

negaranya. Jumlah pajak penghasilan yang dipungut pemerintah menentukan

kemampuan pemerintah untuk memberikan jaminan sosial kepada karyawan

ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.       

      Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat.

Di negara-negara maju, tingkat upah merupakan pencipta kemakmuran

negara-negara tersebut. Sebagian anggota masyarakat adalah pekerja, baik

pada sektor publik maupun pada sektor swasta. Upah mempengaruhi daya beli

mereka untuk membeli produk yang mereka butuhkan. Selain itu, upah juga

menentukan jumlah jenis, kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi oleh

pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.       

    

  Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan. Upah diberikan

setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu. Tujuan mengaitkan upah

dengan kinerja antara lain sebagai berkut :

1. Upah merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan

perusahaan secra efisien. Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja.,

seperti tingkat produktivitas dan keuntungan perusahaan.

2. Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan

merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi.

3. Menciptakan sistem manajemen SDM denga sistem imbalan intrinsik dan

ekstrinsik yang meningkatkan motivasi kerja karyawan.

4. Upah juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol,

mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.            

Penelitian menunjukan bahwa para karyawan atau pegawai puas

dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan

kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah atau

gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, atau penghargaan lainnya.

4.2 Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi dari luar

lingkungan perusahan?

JAWAB :

Di antara faktor- faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan komepnsasi

adalah sesuatu berada di luarperusahaan, seperti : pasar tenaga kerja, kondisis

ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

a. pasar tenaga kerja

pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara.

Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas

rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu

perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan

mau berkerja diperusahaan itu. Maka, pengurangan pasar tenaga kerja

(maupun internal ataupun eksternal) memberikan kepada mereka yang

memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang tersedia dengan peluang

merundingkan syarat-syarat tenaga kerja yang baik. Pemerintah

mendorong harga tenaga kerja naik, tetapi harga tinggi pada gilirannya

menarik lebih banyak oang masuk kepasar tenaga kerja. Kedua, pada saat

yang sama mereka menekankan pengusaha mencari jalan yang alternative,

seperti penyedian teanaga kerja asing, yang harganya mungkinlebih

rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja,

kadang-kadang alternative tersebut membutuhkan perubahan kondisi kerja

agar iklim kerjaan dalam organisasi lebih menarik bagi tenaga kerja yang

ada. Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan yang berskla multinasional

biasanya merancang dan menerapkan inisiatif pembayaran utama yang

baru untuk memastika kemampuan mereka menark dan mempertahankan

karyawan yang memenuhi kualifikasi, seperti Citibank, American express,

bank mandiri.

b. kondisi ekonomi

salah satu aspek yang juga mempegaruhi kompensasi sebagai salah satu

faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat

tingkat persaingan, yang memepengatuhi kesanggupan untuk membayar

perusahan itu dengan gaji tinggi. Semakin kompetitif situasinya, semakin

rendah kemampuan perusahan untuk embayar gaji lebih tinggi.

Kesanggupan untuk mebayar adalah juga suatu konsekuensi produktivitas

dapat meningkatkan dengan majunya teknologi, lebih efisiennya

produktivitas dapat meningkatkan dengan majunya teknologi, lebih

efisiensnya ketode operasi, kerja yang lebih keras dan lebig besarnya

dorongan kerja, atau suatu kombinasi dari faktor-faktor tersebut.

c. peraturan pemerintah

pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui

pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam

kompensasi untuk para pekerja tentu pada waktu tertentu, dan hukum yang

menentukan tingkat tariff upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan

mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahan

mempekerjakan pekerja anak-anak di bawah umur (yang di tetapkan).

d. serikat pekerja

pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja

adalah serikat kerja. Kehadiaran serikat pekerja di perusahaan sector swata

diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen dan menaikkan tunjangan

sekitar 20-30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahan yang

mempunyai serikat pekerjaan dengan yang tidak mempunyai serikat

pekerja tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama

periode inflasi. Serikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu

upah, manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja. Ada alasan yang layak

ketika ketika serikat pekerja cenderung untuk menignkatkan tingkat upah,

walaupun ini adlah lebih mungkin jika suatu industry telah teroganisir

oleh serikat pekerja yang kuat. Jika perusahaan berada di suatu area di

mana serikat kerja yang kuat, kebijakan kompensasinya akan

terpengaruhi.

4.3 Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja tenaga kerja di

perusahan ?

JAWAB :

1. Kesalahan-kesalahn dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari :

a. Bentuk penilaian kerja yang dipakai

b. Penilai (penyelia)

2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kerja ditemukan aspek-aspek

yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang

karyawan. Misalnya: cirri inisiatif, ternyata pekerjaannya dalam

pelaksaannya tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.

3. Hal yang lain dapat timbul dalam penilaian kerja adalah jika aspek-aspek

yang harus dinilai tidak jelas batasannya (definisinya) atau berdwiati

(ambiguous). Kedwiartian dari aspek-aspek member kemungkinana pada

penilai untuk mempergunakan kriterias atau standar yang berbeda-beda

dalam penilaian.

4. Kesalahan-kesalahn yang ditimbulkak kerena penilaian dapat dibedakan

menjadi :

a. Kesalahan hallo (hallo error); penialai dlam menilai aspek-aspek yang

terdapat dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh

satu aspek yang di anggap menonjol dan yang telah dinilai oleh

penilai.

b. Kesalahn konstan (constant error) ; kesalahanyang dilakukan oleh

penilai secara konstan setiap kali menilai orang lain. Ada tiga macam

kesalahn konstan, yaitu :

Adanya kecendrungan untuk memberikan nilai yang terkumpul

sekitar nilai tengah

Kecenderungan untuk memberikan nialai terlalu mahal

Kecendrungan untuk memberikan nilai terlalu murah

c. Berbagai prasngka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa

kerjanya telah lama, prasangka kesukaan, agama, jenis kelamin,

pendidikan dan sebagainya.

BAB 5

KESIMPULAN

4.4 Mengapa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja tenaga kerja (karyawan) di

perusahan PT. LOSUM tersebut?

JAWAB :

Penelitian menunjukan bahwa para karyawan atau pegawai puas

dengan sistem evaluasi kinerja jika dihubungkan secara langsung dengan

kompensasi atau imbalan. Kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah atau

gaji, kenaikan pangkat dan jabatan, atau penghargaan lainnya.

4.5 Faktor apa saja yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi dari luar

lingkungan perusahan?

JAWAB :

Di antara faktor- faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan komepnsasi

adalah sesuatu berada di luarperusahaan, seperti : pasar tenaga kerja, kondisis

ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

A. pasar tenaga kerja

B. kondisi ekonomi

C. peraturan pemerintah

D. serikat pekerja

4.6 Apa saja sumber-sumber kesalahan dalam penilaian kinerja tenaga kerja di

perusahan ?

JAWAB :

1. Kesalahan-kesalahn dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari :

A. Bentuk penilaian kerja yang dipakai

B. Penilai (penyelia)

2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kerja ditemukan aspek-

aspek yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan

keberhasilan seorang karyawan.

3. Hal yang lain dapat timbul dalam penilaian kerja adalah jika

aspek-aspek yang harus dinilai tidak jelas batasannya (definisinya)

atau berdwiati (ambiguous).

4. Kesalahan-kesalahn yang ditimbulkak kerena penilaian dapat

dibedakan menjadi :

A. Kesalahan hallo (hallo error)

B. Kesalahn konstan (constant error)

5. Berbagai prasngka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang

masa kerjanya telah lama, prasangka kesukaan, agama, jenis

kelamin, pendidikan dan sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

http://jumadibismillahsukses.blogspot.co.id/2012/12/pengaruh-kompensasi-terhadap-

kinerja.html