of 119/119
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BNI SYARIAH CABANG SURAKARTA SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh FITRA ARMIDA NIM 213.13.060 PRODI PERBANKAN SYARIAH S1 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2017

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2591/1/NASKAH SKRIPSI.pdf · Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non

  • View
    26

  • Download
    5

Embed Size (px)

Text of PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL...

  • PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN

    KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP

    KINERJA KARYAWAN PADA BNI SYARIAH

    CABANG SURAKARTA

    SKRIPSI

    Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

    Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

    Disusun Oleh

    FITRA ARMIDA

    NIM 213.13.060

    PRODI PERBANKAN SYARIAH S1

    FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

    INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

    2017

  • i

  • ii

  • iii

  • iv

  • v

    MOTTO

    ELENG…Niat Tanpo Usaha Rabakal Dadi Opo-opo

    (Sesungguhnya Niat Tanpa Adanya Usaha dan Doa Tidak Akan Mendapat Kan

    Sesuatu Yang Diharapkan)

    Sak Apik-Apik’e Wong Eneng Elek’e

    Sak Elek-Elek’e Wong Eneng Apik’e

    Isnanto (Kakak Penulis)

    Menuntut Ilmu itu Wajib Atas Setiap Muslim

    (HR. Ibnu Majah)

  • vi

    PERSEMBAHAN

    Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya

    persembahkan kepada:

    Ibunda ku tersayang Siti Lestari dan Alm. Bapak ku Abdul Rahim Terimakasih

    atas semua yang telah kalian berikan dan dukungan nya selama ini. Atas ridho

    Allah Semoga saya bisa membahagiakan mu mah.

    Kakak ku Tersayang Isnanto, Feny Andriani, Keponakan ku Fardhan yang selalu

    membuat ku semangat .

    Pakde, Bude ku, Atik Masruroh, Mbah ku , Lek No, De tun, Pakde Sam, Arif. T.F

    terimakasih atas semua yang diberikan selama ini.

    Saudara dan Seluruh Keluarga Besarku (Bani Umar dan Bani Marto rokim)

    Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu membimbing

    dan mengajarkan saya banyak Ilmu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

    Sahabat-sahabat tersayang Evi Tri Anggraini, Peni Ratnasari, Ika Ayu

    Nurfatimah, Teti Erna Wijayanti, Puput Hastutik, Isni Kurniawati, Puji Rahayu.

    Sahabat seperjuangan ku Indah Arum. F, Ferliansyah, Febri, Eva serta teman-

    teman PS-S1 angkatan 2013 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

    Keluarga Besar Student Sport Club (SSC) yang telah menjadi keluarga dan akan

    terkenang selamanya

    Keluarga Besar KKN Posko 82 2017

  • vii

    ABSTRAK

    Armida, Fitra. 2017. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non

    Finansial terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah Cabang

    Surakarta. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-

    Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.

    Pemberian kompensasi dapat mendorong terjadinya peningkatan kinerja

    karyawan. Pihak perusahaan melakukan evaluasi terhadap kompensasi yang

    diberikan kepada karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja

    karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh signifikan

    kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang

    Surakarta, mengetahui pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap

    kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta dan mengetahui pengaruh

    signifikan secara bersama-sama kompensasi finansial dan kompensasi non

    finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

    Penelitian ini bersifat kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 50

    responden karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta dengan menggunakan

    sampel jenuh. Penelitian ini menggunakan skala likert, sedangkan jenis data yang

    digunakan adalah primer. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah

    kuisioner. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu

    SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi

    berganda, pengujian hipotesis melalui uji ttest uji Ftest serta koefisien determinasi

    (R2) dan uji asumsi klasik.

    Hasil penelitian uji ttes menujukan ada pengaruh signifikan kompensasi

    finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta, ada

    pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada

    BNI Syariah Cabang Surakarta. Berdasarkan hasil penelitian uji Ftest diperoleh

    hasil ada pengaruh signifikan secara bersama-sama kompensasi finansial dan

    kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang

    Surakarta. Sedangkan kemampuan prediksi kompensasi finansial dan kompensasi

    non finansial terhadap kinerja karyawan sebesar 41,8% yang ditunjukan dari

    besarnya R2 sisanya sebesar 58,2% dijelaskan oleh variabel diluar model

    penelitian.

    Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, Kinerja

    Karyawan

  • viii

    KATA PENGANTAR

    Assalamu’alaikum. WR. WB.

    Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

    hidayahNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

    berjudul: “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap

    Kinerja Karyawan pada Bank BNI Cabang Surakarta” dengan lancar tanpa

    kendala yang berarti

    Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh

    gelar sarjana strata satu (S1) dalam Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan

    Perbankan Syariah. Ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan

    kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan

    dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:

    1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

    2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan IAIN Salatiga.

    3. Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah dan

    dosen Pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan iklas

    dalam menyelesaikan skripsi ini.

    4. Alm. Drs. Alfred L., M.Si yang telah membimbing penulis dan memberikan

    ilmunya

    5. Segenap dosen Perbankan Syariah.

    6. Seluruh staf dan karyawan IAIN Salatiga.

  • ix

    7. Ibundaku (Siti Lestari) yang telah memberikan semangat, doa dan dukungan

    secara moril dan materil kepada penulis.

    8. Almarhum Bapakku (Abdul Rahim) yang telah mengajari saya artinya

    kehidupan dan Takdir sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

    9. Kakaku Isnanto telah memberikan doa, dukungan secara moril dan materil dan

    yang telah memberikan motivasi kepada penulis.

    10. Keluarga besar ku (mae, pae, maktun,) dan yang tidak dapat penulis sebutkan

    satu-satu.

    11. Sahabat dan Teman-teman yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

    12. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam

    menyelesaikan skripsi ini.

    Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan

    dan masih banyak kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati

    penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya dan semoga

    skripsi ini dapat memberi manfaat bagi berbagai pihak.

    Salatiga, 6 September 2017

    Penulis

    Fitra Armida

    NIM: 21313060

  • x

    DAFTAR ISI

    PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................................................i

    PENGESAHAN ................................................................................................... ii

    PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..............................................................iii

    PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................. iv

    MOTTO............................................................................................................... v

    PERSEMBAHAN................................................................................................... vi

    ABSTRAK ........................................................................................................ vii

    KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii

    DAFTAR ISI ....................................................................................................... x

    DAFTAR TABEL ............................................................................................. xii

    DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii

    BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

    A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

    B. Rumusan Masalah .................................................................................. 8

    C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 8

    D. Kegunaan Penelitian ............................................................................... 9

    E. Sistematika Penulisan ........................................................................... 10

    BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 12

    A. Telaah Pustaka ..................................................................................... 12

    B. Landasan Teori ..................................................................................... 27

    1. Teori Harapan (expectancy theory) ................................................... 27

    2. Kompensasi ...................................................................................... 28

    3. Kompensasi Finansial....................................................................... 35

    4. Kompensasi Non finansial ................................................................ 41

    5. Kinerja ............................................................................................. 43

    C. Kerangka Penelitian ............................................................................. 47

    D. Hipotesis .............................................................................................. 48

    BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 52

  • xi

    A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 52

    B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 52

    C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 53

    D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 53

    E. Skala Pengukuran Variabel................................................................... 55

    F. Variabel Pengukuran ............................................................................ 55

    G. Definisi Konsep dan Operasional ......................................................... 56

    H. Instrumen Penelitian ............................................................................. 58

    I. Uji Instrumen Penelitian ....................................................................... 59

    J. Alat Analisis ........................................................................................ 65

    BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................. 67

    A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................... 67

    1. Gambaran Umum Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta........ 67

    2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah Cabang Surakarta .......................... 67

    B. Analisa Data ......................................................................................... 68

    1. Identitas Responden ......................................................................... 68

    2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas ................................................... 68

    3. Uji Statistik ...................................................................................... 71

    4. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 75

    5. Pembahasan ..................................................................................... 79

    BAB V PENUTUP ........................................................................................... 81

    A. Kesimpulan .......................................................................................... 81

    B. Saran .................................................................................................... 81

    C. Kelemahan Penelitian ........................................................................... 82

    DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 83

    LAMPIRAN ...................................................................................................... 87

  • xii

    DAFTAR TABEL

    Tabel 2. 1 Tabel Persamaan dan perbedaan Penelitian Terdahulu ....................... 20

    Tabel 3. 1 Difinisi Operasional .......................................................................... 57

    Tabel 3. 2 Skor Skala Likert ............................................................................... 59

    Tabel 4. 1 Jenis Kelamin .................................................................................... 68

    Tabel 4. 2 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 69

    Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 70

    Tabel 4. 4 Hasil Uji R2 ....................................................................................... 71

    Tabel 4. 5 Hasil Uji Ftest ................................................................................... 72

    Tabel 4. 6 Hasil Uji T tes ................................................................................... 73

    Tabel 4. 7 Hasil Hipotesis .................................................................................. 74

    Tabel 4. 8 Hasil Uji Multicollinearity ................................................................. 75

    Tabel 4. 9 Uji Heteroscedasticity........................................................................ 76

    Tabel 4. 10 Hasil uji Normality .......................................................................... 77

    Tabel 4. 11 Hasil Uji Linearity ........................................................................... 78

  • xiii

    DAFTAR GAMBAR

    Gambar 2. 1. Kerangka Penelitian ...................................................................... 48

  • 1

    BAB I

    PENDAHULUAN

    A. Latar Belakang Masalah

    Dalam dunia bisnis ini mengalami perkembangan sangat pesat dan

    tentu saja dalam hal ini diikuti persaingan yang sangat ketat. Saat ini

    perusahaan harus memiliki keunggulan yang kompetatif yang akan mampu

    bertahan, mampu memenangkan persaingan serta meraih peluang untuk

    berkembang. Menghadapi keadaan tersebut, sumber daya manusia merupakan

    faktor utama pembentukan keunggulan yang kompetitif dan akan menjadi

    kunci kemajuan dimasa mendatang.

    Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup

    dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan

    perhatian yang khusus dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang

    sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan dijadikan sebagai

    mitra dalam berusaha.

    Perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mempertahankan

    bahkan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, dengan

    harapan tercapainya tujuan suatu perusahaan. Salah satu diantaranya yaitu

    melalui kompensasi. Kompensasi diberikan agar karyawan dapat memenuhi

    seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan. Perusahaan

    memberikan sebagai salah satu bentuk penghargaan atau balas jasa atas apa

    yang telah diberikan karyawan pada perusahaan (Hamdan dan Roy) dalam

    Umar (2005).

  • 2

    Menurut Hariandja (2002) Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa

    yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di

    organisasi dalam bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus

    insentif dan tunjangan lainya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,

    uang makan, uang cuti, dan lain–lain.

    Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,

    karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai

    pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat

    mempengaruhi prestasi kerja, motivasai dan kepuasan kerja karyawan.

    Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan

    memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan–tujuan

    organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau

    kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasaan kerja akan menurun.

    Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga

    penting bagi organisasi itu sendiri. Karena program–program kompensasi

    merupakan cara organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber

    daya manusia. Bila organisasi tidak mempertahankan dengan baik tentang

    kompensasi bagi karyawan tidak mustahil organisasi itu semakin lama akan

    kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini harus

    mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru atau melatih tenaga yang

    sudah ada untuk menggantikan karyawan yang keluar.

  • 3

    Pemberian kompensasi yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan golongan kerja

    karyawan, akan membuat karyawan termotivasi sehingga terdorong untuk

    bekerja dengan baik (Notoatmodjo, 2003).

    Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya

    manusia adalah keadilan dan kelayakan pemberian kompensasi. Dengan

    pemberian kompensasi yang layak dan adil diharapkan para karyawan

    memilik semangat kerja yang tinggi dan dapat meningkatkan kualitas kerja

    karyawan. Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi

    finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial berupa gaji,

    bonus, komisi dan tunjangan. Sedangkan kompensasi non finansial dapat

    berupa fasilitas kesehatan, pekerjaan yang menarik, lingkungan kerja yang

    menyenangkan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Kompensasi sangat

    penting peranya sebagai faktor motivator untuk meningkatkan kinerja

    karyawan (Zairina Afrida, dkk).

    Simamora (2006) yang dikutip oleh Hamdan (2014) mengemukakan

    kinerja (performance) adalah “mengacu pada pencapaian tugas–tugas yang

    membentuk sebuah pekerjaan karyawan”. Kinerja merefleksikan seberapa

    baik karyawan memenuhi peryaratan sebuah pekerjaan. Kinerja pada dasarnya

    ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan. Untuk

    mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang

    tinggi serta mengetahui apa yang dia lakukan dalam pekerjaanya. Tanpa

    mengetahui tiga faktor tadi, kinerja karyawan tidak akan maksimal. Dengan

  • 4

    kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara

    pekerjaan dan kemampuan.

    Menurut Kaswan (2012) untuk mendorong kinerja, terutama kinerja

    baik yang berulang, amat penting bagi pemimpin untuk melakukan tiga hal ini

    yaitu, menyediakan jumlah reward yang benar–benar dihargai karyawan, pada

    waktu yang tepat, dengan cara yang adil dan tulus.

    Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan dalam upaya

    pencapaian tujuan organisasi. Kinerja merupakan hasil tugas yang telah

    diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.

    Kinerja karyawan merupakan tolok ukur bagi perusahaan untuk menilai

    kemampuan, produktivitas, serta memberi informasi yang berguna bagi

    perusahaan berkaitan dengan karyawan. Penggunaan tenaga kerja yang efektif

    dan terarah merupakan langkah perusahaan dalam peningkatan kinerja

    karyawan, untuk itu dibutuhkan kebijakan perusahaan dalam menggerakan

    tenaga kerja agar mau bekerja sehingga kinerja karyawan semakin bagus.

    Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan dalam upaya

    pencapaian tujuan organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa

    faktor, Susilo (2007) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

    kinerja atau prestasi kerja karyawan antara lain motivasi, kepuasan kerja,

    tingkat stress, kondisi fisik, pekerjaan, sistem kompensasi, dan aspek

    ekonomi. Salah satu faktor penting dalam upaya peningkatan kinerja

    karyawan adalah pemberian kompensasi kepada karyawan.

  • 5

    Blazovich (2013) menyimpulkan dari hasil penelitianya bahwa

    kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini

    didukung oleh hasil penelitian Jamil (2010) yang menyatakan kompensasi

    terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian

    yang dilakukan oleh Shopiah (2013) menyimpulkan bahwa kompensasi

    keuangan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

    Juniarti (2014) menyimpulkan hasil yang berbeda dari penelitian

    terdahulu bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

    karyawan perbankkan. Maka variabel kompensasi tidak berpengaruh secara

    parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini di dukung dari hasil

    penelitian yang dilakukan oleh Rizal (2014) bahwa kompensasi tidak

    berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan

    Bastian, dkk (2016) menyimpulkan bahwa variabel kompensasi finansial dan

    non finansial tidak berpengaruh signifiakan terhadap variabel kinerja

    karyawan, sedangkan variabel motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap

    variabel kinerja karyawan

    Perbankan mempunyai peran yang penting dalam lembaga ekonomi di

    dunia ini, kegiatan perbankan itu sendiri yaitu meghimpun dana dari

    masyarakat, oleh karena itu dunia perbankan dapat menjembatani masyarakat

    dalam penyimpanan aset pribadi baik berupa uang maupun dalam bentuk yang

    lainnya. Sedangkan bagi masyarakat yang membutuhkan dana untuk usaha

    bisa juga mengajukan pembiayaan berupa pinjaman dengan anggunan dan

    syarat-syarat tertentu berdasarkan kesepakatan dari kedua belah pihak yaitu

  • 6

    antara nasabah dan pihak bank. Dalam menjalankan fungsinya, pihak bank

    harus benar-benar memperhatikan pada saat akan menyalurkan dana kepada

    nasabah atau masyarakat, artinya bank mengadakan penilaian kelayakan dan

    seleksi yang tepat kepada setiap nasabah dan calon pengguna dana bank

    tersebut.

    Seiring dengan perkembangan zaman dan semankin berkembangnya

    industri perbankan, banyak sekali berdirinya bank swasta dengan aset yang

    sangat besar, salah satunya adalah perbankan syariah. Bank syariah adalah

    bank yang beroperasi sesuai dengan prinsip-prinsip syariah Islam, maksudnya

    adalah bank yang dalam operasinya mengikuti ketentuan-ketentuan syariah

    islam, khususnya yang menyangkut tatacara bermuamalah secara islam.

    Perbankan Syariah yang dimaksud adalah BNI Syariah Cabang

    Surakarta. BNI Syariah berdiri pada tahun 1999. Bank Indonesia kemudian

    mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk beroperasinya unit usaha syariah

    BNI Syariah. Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5

    kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni: Yogyakarta,

    Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Tahun 2001 BNI Syariah

    kembali membuka 5 kantor cabang syariah yang di fokuskan ke kota-kota

    besar di Indonesia, yakni: Jakarta, Bandung, Makasar, dan Padang. Seiring

    dengan perkembangan bisnis dan banyakya permintaan masyarakat untuk

    layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI Syariah membuka dua

    kantor cabang syariah baru di Medan dan pada tanggal 16 November 2005

    BNI Syariah membuka kantor Cabang di Surakarta dengan tujuan untuk

  • 7

    melayani masyarakat daerah Surakarta serta meningkan pelayanan kepada

    masyarakat, Layanan ini diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan

    layanan perbankan yang lebih personal dalam suasana yang nyaman.

    Pada dasarnya BNI Syariah Cabang Surakarta melaksanakan

    manajeman perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah sehingga dapat

    meningkatkan ketahanan BNI Syariah dalam menghadapi perubahan

    lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value serta juga

    memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam pembiayaan

    perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait sehingga dapat

    memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang

    diharapkan.

    Dari awal beroperasi hingga kini, BNI Syariah Cabang Surakarta

    menunjukan pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen

    pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan

    kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin

    meningkat. Tentunya itu semua didukung dengan adanya Sumber Daya

    Manusia yang berkualitas tinggi. Karyawan yang berkerja di BNI Syariah

    Cabang Surakarta memiliki kesetiaan, jiwa kejujuran, kecakapan, tanggung

    jawab yang cukup tinggi itu semua didukung dengan adanya kompensasi yang

    memadai dari pihak bank. Kinerja karyawan akan semakin baik apabila bank

    memberikan kompensasi yang layak. Itu semua terbukti dengan kesetiaan

    karyawan dengan pekerjaanya serta kemampuan karyawan yang

    mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga

  • 8

    bekerja lebih berdaya guna. Ditunjukan dengan perkembangan BNI Cabang

    Surakarta yang semakin pesat.

    Berdasarkan latar belakang yang ada maka penulis tertarik untuk

    meneliti kinerja karyawan di BNI Syariah dicabang Surakarta. Dengan judul

    “PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON

    FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BNI

    SYARIAH CABANG SURAKARTA”. Dengan tujuan untuk mengetahui

    seberapa tinggi kinerja karyawan di bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

    B. Rumusan Masalah

    Berdasarkan uraian latar belakang di atas permasalahan yang diangkat

    dalam penelitian ini adalah:

    1. Bagaimana pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan

    Bank BNI Syariah Cabang Surakarta?

    2. Bagaimana pengaruh Kompensasi Non finansial Terhadap Kinerja

    Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta?

    3. Bagaimana pengaruh Kompensasi Finansial dan Non finansial secara

    bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang

    Surakarta?

    C. Tujuan Penelitian

    Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang diangkat, tujuan

    yang ingin dicapai peneliti adalah untuk :

    1. Mengetahui Kompensasi Finansial berpengaruh Terhadap Kinerja

    Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

  • 9

    2. Mengetahui Kompensasi Non Finansial berpengaruh Terhadap Kinerja

    Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

    3. Mengetahui Kompensasi Finansial dan Non Finansial berpengaruh

    Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

    D. Kegunaan Penelitian

    Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik secara

    ilmiah maupun secara praktis. Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah

    sebagai berikut:

    1. Kegunaan Secara Teoritis

    a. Melalui penelitian ini, peneliti mencoba menggali konsep teoritis serta

    memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu

    pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah

    kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan kinerja karyawan.

    b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi atau referensi

    bagi pihak yang berkepentingan dalam melaksanakan penelitian-

    penelitian selanjutnya pada bidang yang sama.

    2. Kegunaan Secara Praktis

    a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan

    dalam rangka penerapan teori-teori yang telah didapat dibangku

    perkuliahan di dalam praktik kerja yang sesungguhnya pada suatu

    instansi atau perusaaan serta untuk mengetahui sejauh mana tingkat

    kemampuan peneliti dalam meneliti sebuah masalah.

  • 10

    b. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan-masukan yang

    berharga bagi Bank BNI Syariah Cabang Surakarta, Sehingga dapat

    menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan dan mengembangkan

    kebijaksanaan yang berhubungan dengan usaha peningkatan kualitas

    kinerja karyawan.

    E. Sistematika Penulisan

    Sistematika pembahasan skripsi ini disajikan dalam lima bab, dan

    disetiap babnya terdapat sub-sub bab sebagai perinciannya, maka dari itu

    sistem pembahasannya sebagai berikut:

    BAB I: PENDAHULUAN

    Dalam bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

    penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

    BAB II: LANDASAN TEORI

    Landasan Teori menerangkan mengenai pengertian kualitas

    pelayanan, kepercayaan dan kepuasan, pengkajian penelitian sebelumnya,

    kerangka teori dan hipotesis yang memuat jawaban sementara atas masalah

    BAB III: METODE PENELITIAN

    Metodologi penelitian, berisi tentang jenis dan sumber data, populasi

    dan sampel, teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan pengukuran,

    teknik analisis data.

  • 11

    BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

    Analisis data berisi hasil penelitian berupa gambaran umum obyek

    penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan

    reliabilitas, analisis data penelitian dan pembahasan.

    BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN

    Kesimpulan menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan

    disesuaikan dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang disajikan

    secara singkat dan jelas. Sedangkan saran merupakan himbauan kepada

    pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi

    pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan kajian

    penelitian berikutnya.

  • 12

    BAB II

    LANDASAN TEORI

    A. Telaah Pustaka

    Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zairina Afrida, dkk (2013)

    dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial

    Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan” penelitian yang digunakan

    adalah eksplanatory serta metode penelitian yang dipakai adalah kuantitatif,

    sampel sebanyak 73 orang karyawan PT. Ekamas Fortuna malang dengan

    hasil penelitian variabel kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap

    terhadap motivasi kerja sebesar 0,408, dan variabel kompensasi non finansial

    berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 0, 397. Hasil peneliti

    ini kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan motivasi kerja

    memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

    Penelitian yang dilakukan Hamdan & Setiawan (2014) dengan judul

    "Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap

    kinerja karyawan PT. Samudera Buana Persada". Peneliti ini bertujuan untuk

    melakukan evaluasi terhadap kompensasi yang diberikan kepada karyawan,

    kinerja karyawan serta meneliti pengaruh kompensasi finansial dan non

    finanial terhadap kinerja karyawan. Peneliti ini menggunakan populasi dari

    seluruh karyawan yang bekerja pada kantor dan kapal PT. Samudra Buana

    Persada sebanyak 80 orang dengan menggunakan 2 metode yaitu kuesioner

    dan riset perpustakaan. Peneliti ini menggunakan uji asumsi klasik, analisis

    statistik deskriptif, regresi linier, dan pengujian hipotesis megunakan

  • 13

    uji t dan uji F. Hasil dari penelitian ini yaitu kompensasi finansial dan

    kompensasi non finansial memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

    kinerja karyawan, dan secara bersama-sama kompensasi finansial dan

    kompensasi non finansial memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

    kinerja karyawan.

    Penelitian yang dilakukan Bastian, dkk (2016) dengan judul “Pengaruh

    Kompensasi Finansial dan Non finansial terhadap Kinerja Karyawan yang

    Dimediasi Oleh Motivasi”. (Studi pada karyawan tetap CV. Bells Stars

    Malang). Dengan sampel 55 karyawan tetap. Pada penelitian ini penulis ingin

    mengetahui besaranya pengaruh yang ditimbulkan, dimana metodologi

    penelitian yang tepat adalah menggunakan analisis Path (jalur). Dalam

    koefisien jalur yang dilakukan ditemukan bahwa variabel kompensasi

    finansial dan non finansial tidak berpengaruh signifiakan terhadap variabel

    kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi memiliki pengaruh signifikan

    terhadap variabel kinerja karyawan. Dari analisis regresi standarisasi variabel

    diketahui mempengaruhi kompensasi finansial dan non finansial terhadap

    motivasi dengan R squer (

  • 14

    terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Danamon Sales Center

    Surabaya Cabang Genteng”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

    pengaruh secara parsial variabel kompensasi finansial dan non finansial

    terhadap produktifitas kerja karyawan. Hasil pengujian yang telah dilakukan

    uji t secara parsial menunjukan variabel-variabel kompensasi, baik

    kompensassi finansial maupun kompensasi non finansial tersebut secara

    parsial mempunyai pengaruh tingkat signifikan terhadap produktivitas kerja

    karyawan. Variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan adalah

    kompensasi finansial karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya

    paling besar yaitu 57,76 % dibanding dengan koefisien determinasi untuk

    variabel kompensasi non finansial sebesar 30,80%.

    Penelitian yang dilakukan oleh Angrian Permana (2012) dengan judul

    "Analisis Pengaruh Pelatihan, Pengembangan, Dan Kompensasi Terhadap

    Kinerja Karyawan Bank Mega KCP Serang. Penelitian ini menggunakan

    analisis koefisien regresi untuk mengetahui pengaruh variabel bebas dan

    variabel terikat. Berdasarkan output yang diperoleh menunjukan bahwa

    persentase sumbangan pengaruh variabel independen yaitu pelatihan,

    pengembangan, dan kompensasi terhadap variabel kinerja sebesar 69,2%.

    Hasil tersebut dapat dikatakan pula variasi variabel bebas digunakan dalam

    model mampu menjelaskan sebesar 69,2% variasi dependen, sedangkan

    sisanya 30,8 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam

    model penelitian ini. Seluruh variabel dikatakan signifikan karena nilai

    signifikan seluruh variabel

  • 15

    signifikan < 0,05. oleh karena 0,00 < 0,05, maka penelitian ini dikatakan

    signifikan. Maksud dari angka ini yaitu pelatihan, pengembangan, dan

    kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan

    Bank Mega KCP Serang.

    Penelitian yang dilakukan Agi Syarif (2015) dengan judul “Pengaruh

    Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi (Studi

    Kasus Pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja)”. Tujuan

    penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kompensasi, pengembangan

    karir dan komitmen organisasi, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

    PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung yang berjumlah 77 orang. Teknik

    pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random

    sampling dengan jumlah sampel 45 orang. Metode penelitian yang digunakan

    adalah penelitian deskriptif verifikatif. Instrumen statistik yang digunakan

    adalah analisis regresi dan korelasi ganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa

    berdasarkan presepsi karyawan bahwa kompensasi, pengembangan karir serta

    komitmen organisasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung berada

    pada katagori sedang. Berdasarkan hasil penelitian nilai koefisien determinasi

    adalah sebesar 0,675, itu artinya kompensasi dan pengembangan karir

    mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi sebesar 67,5%,

    sedangkan sisanya 32,5% dipengaruhi oleh faktor lain.

    Penelitian yang dilakukan oleh Rahmila, dkk (2012) dengan judul

    "Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja

    Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar". Penelitian

  • 16

    ini bertujuan mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi,

    dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang

    Makasar, penelitian ini bersifat deskriptif. Sampel yang diambil sebanyak 77

    orang karyawan. Penarikan sampel dilakukan melalui sampel jenuh (sensus).

    Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi.

    Data analisis dengan analisis regresi linier berganda melalui program SPSS.

    Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja

    secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

    determinasi sebesar 0,345 atau 34,5%. Kepemimpinan, motivasi dan stres

    kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

    Variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah

    variabel kepemimpinan.

    Penelitian yang dilakukan Nuraini (2014) dengan judul "Pengaruh

    Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai

    Variabel Moderasi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta".

    Penelitian ini menggunakan data sebanyak 78, dan alpa=0,05 didapat rtabel

    adalah 0.217. Dengan demikian disimpulkan bahwa butir pertanyaan dapat

    dinyatakan valid dan layak sebagai instrumen penelitian. Hasil perhitungan

    dapat diartikan sebagai berikut: nilai Adj. R Square adalah 0,662 sehingga

    bisa disimpulkan bahwa model yang diajukan mampu menjelaskan 66,2% dari

    perubahan kinerja karyawan dari perubahan karyawan. Sedangkan sisanya

    sebesar 33,8% dijelaskan oleh variabel lain. Variabel gaji memiliki tanda

    positifdan signifikan < 0,05 sehingga gaji berpengaruh positif dan signifikan

  • 17

    terhadap kinerja karyawan. Variabel tunjangan memiliki tanda positif dan

    signifikan < 0,05 sehingga tunjangan berpengaruh positif dan signifikan

    terhadap kinerja karyawan. Variabel bonus bertanda positif dan signifikan >

    0,05 sehingga bonus tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel

    gaji dimoderasi motivasi, memiliki tanda positif dan signifikan

  • 18

    Penelitian yang dilakukan oleh Fildza, dkk (2016) dengan judul

    "Pengaruh Kompensasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi

    Kerja Studi pada Karyawan PT. BRI Syariah Cabang Malang". Penelitian ini

    menggunakan penelitian explanatory reserch. Instrumen dalam penelitian ini

    menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 43 orang responden pada PT

    BRI Syariah. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukan bahwa secara

    simultan dan parsial variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial,

    lingkungan kerja fisik dan ligkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh

    yang signifikan terhadap motivasi kerja. variabel yang memiliki pengaruh

    dominan adalah kompensasi nonfinansial.

    Penelitian yang dilakukan oleh Mawai, dkk (2014) dengan judul

    Kepemimpinan, Penempatan Kerja dan Kompensasi Pengaruh Terhadap

    Kepuasan Kerja Pada PT. Bank BNI (Persero), TBK. KCU Manado. Metode

    penelitian yang digunakan asosiatif dengan teknik analisis regresi linier

    berganda. populasi dan responden sebanyak 68, dengan menggunakan metode

    sampling jenuh. Hasil penelitian ini menunjukan kepemimpinan, penempatan

    kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

    kepuasan kerja PT. Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado.

    Penelitian yang dilakukan oleh Surikha (2016) dengan judul Pengaruh

    Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai dengan

    Quality of Work Life (QWL) Sebagai Faktor Pemoderasi di PT. Bank BNI

    Syariah Kantor Cabang Bekasi. Dalam penelitian ini pendekatan yang

    digunakan adalah pendekatan kuantitatif dan permasalahan yang akan diuji

  • 19

    adalah permasalahan asosiatif dalam bentuk hubungan kausal, yaitu hubungan

    yang bersifat sebab akibat. Peneliti memilih metode Analisis path, peneliti

    menggunakan teknik pengumpulan sensus. Hasil dari penelitian ini dapat

    disimpulkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan

    terhadap kinerja pegawai , variabel pengembangan karir berpengaruh secara

    signifikan terhadap kinerja pegawai, kompensasi terhadap kinerja pegawai

    melalui variabel quality of work life tidak perlu dilakukan atau dimoderasi,

    perkembangan karir terhadap kinerja pegawai melalui variabel quality of work

    life perlu dilakukan atau dimoderasi untuk dapat meningkatkan kinerja

    pegawai.

    Penelitian yang dilakukan oleh Suseno, dkk (2014) dengan judul

    Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap

    Kinerja Karyawan Studi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember. Jenis

    penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Teknik pengambilan

    sampel menggunakan sampel populasi atau jenuh. metode pengumpulan data

    dengan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis

    regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh

    signifikan antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap

    kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.

    Penelitian yang dilakukan oleh Tingkir (2015) dengan judul Pengaruh

    Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja

    Karyawan pada PT.Bank Prima Master Kantor Pusat Surabaya. Teknik sampel

    dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Penelitian ini menggunakan

  • 20

    pendekatan kuantitatif. Data untuk penelitian ini diperoleh melalui kuesioner.

    Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi finansial memiliki

    pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi non finansial

    memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi

    finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap

    kinerja karyawan.

    Tabel 2. 1 Tabel

    Persamaan dan perbedaan Penelitian Terdahulu

    N

    O

    Judul Penulis Persamaan Perbedaan Hasil

    1. Pengaruh Kompensasi

    Finansial dan

    Non Finansial

    Terhadap

    Motivasi Kerja

    dan Kinerja

    Karyawan PT.

    Emas Fortuna

    Zairina

    Afrida,

    dkk

    (2013)

    Sama-sama

    mengkaji

    tentang

    kinerja dan

    variabel

    kompensasi

    Obyek

    penelitian

    yang

    berbeda dan

    variabel

    motivasi

    Hasil peneliti ini

    kompensasi

    finansial,

    kompensasi non

    finansial dan

    motivasi kerja

    memiliki

    pengaruh

    signifikan

    terhadap kinerja

    karyawan.

    2. Pengaruh Kompensasi

    Finansial dan

    Kompensasi

    Non Finansial

    terhadap

    kinerja

    karyawan PT.

    Samudera

    Buana Persada

    Hamdan

    &

    Setiawan

    (2014)

    Sama-sama

    mengkaji

    tentang

    variabel

    kompensasi

    dan kinerja

    Obyek

    penelitian

    yang

    berbeda

    Hasil dari

    penelitian ini

    yaitu

    Kompensasi

    Finansial dan

    Kompensasi

    Non finansial

    memiliki

    pengaruh positif

    yang signifikan

    terhadap kinerja

    karyawan, dan

    secara bersama-

    sama

    Kompensasi

  • 21

    Finansial dan

    Kompensasi

    Non finansial

    memiliki

    pengaruh positif

    yang signifikan

    terhadap Kinerja

    karyawan.

    3. Pengaruh Kompensasi

    Finansial dan

    Non finansial

    terhadap

    Kinerja

    Karyawan

    yang Dimediasi

    Oleh Motivasi

    (Studi pada

    karyawan tetap

    CV. Bells Stars

    Malang

    Bastian,

    dkk

    (2016)

    Sama-sama

    mengkaji

    tentang

    variabel

    kompensasi

    dan kinerja

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda dan

    variabel

    motivasi

    Hasil penelitian

    ditemukan

    bahwa variabel

    kompensasi

    finansial dan

    non finansial

    tidak

    berpengaruh

    signifiakan

    terhadap

    variabel kinerja

    karyawan,

    sedangkan

    variabel

    motivasi

    memiliki

    pengaruh

    signifikan

    terhadap

    variabel kinerja

    karyawan. Dari

    analisis regresi

    standarisasi

    variabel

    diketahui

    mempengaruhi

    kompensasi

    finansial dan

    non finansial

    terhadap

    motivasi dengan

    4. Pengaruh kompensasi

    finansial dan

    non finansial

    terhadap

    produktifitas

    kerja karyawan

    Naning

    Puraning

    sih &

    Suwitho

    (2012).

    Sama-sama

    mengkaji

    variabel

    kompensasi

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda dan

    variabelprod

    uktivitas

    kerja

    karyawan

    Hasil penelitian

    kompensassi

    finansial

    maupun

    kompensasi non

    finansial

    mempunyai

  • 22

    pada PT. Bank

    Danamon Sales

    Center

    Surabaya

    Cabang

    Genteng

    pengaruh tingkat

    signifikan

    terhadap

    produktivitas

    kerja karyawan.

    5. Pengaruh kompensasi

    finansial dan

    kompensasi

    non finansial

    terhadap

    kinerja pada

    agen AJB

    Bumiputera

    Danny

    Hendra,

    dkk

    (2014)

    Sama-sama

    mengkaji

    variabel

    kompensasi

    dan kinerja

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda

    Hasil penelitian

    kompensasi

    finansial dan

    kompensasi non

    finansial

    mempunyai

    pengaruh yang

    signifikan

    terhadap kinerja.

    Berdasarkan

    hasil uji parsial

    pada variabel

    kompensasi

    finansial

    mempunyai

    pengaruh

    signifikan

    terhadap kinerja

    karyawan dan

    kompensasi non

    finansial tidak

    berpengaruh

    terhadap kinerja.

    6. Analisis Pengaruh

    Pelatihan,

    Pengembangan

    , Dan

    Kompensasi

    Terhadap

    Kinerja

    Karyawan

    Bank Mega

    KCP Serang.

    Angrian

    Permana

    (2012)

    Sama-sama

    mengkaji

    tentang

    variabel

    kompensasi

    dan kinerja

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda dan

    variabel

    pelatihan

    dan

    pengemban

    gan

    Hasil penelitian

    ini dikatakan

    signifikan.

    Dalam uji Fhitung

    penelitian ini

    dikatakan

    signifik an.

    Yaitu pelatihan,

    pengembangan,

    dan kompensasi

    secara bersama-

    sama

    berpengaruh

    terhadap kinerja

    karyawan Bank

    Mega KCP

  • 23

    Serang.

    7. Pengaruh Kompensasi

    dan

    Pengembangan

    Karir Terhadap

    Komitmen

    Organisasi

    (Studi Kasus

    Pada PT. Bank

    BRI Syariah

    Cabang

    Bandung

    Suniaraja)

    Agi

    Syarif

    (2015)

    Sama-sama

    mengkaji

    tentang

    variabel

    kompensasi

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda dan

    variabel

    pengemban

    gan karir,

    variabel

    komitmen

    organisasi

    Hasil penelitian

    menunjukan

    bahwa

    berdasarkan

    hasil peneitian

    nilai koefisien

    determinasi

    adalah sebesar

    0,675, itu

    artinya

    kompensasi dan

    pengembangan

    karir

    mempunyai

    pengaruh

    terhadap

    komitmen

    organisasi

    sebesar 67,5%,

    sedangkan

    sisanya 32,5%

    dipengaruhi oleh

    faktor lain.

    8. Pengaruh Kepemimpinan

    , Motivasi, Dan

    Stres Kerja

    Terhadap

    Kinerja

    Karyawan Pada

    Bank Syariah

    Mandiri Kantor

    Cabang

    Makasar

    Rahmila,

    dkk

    (2012)

    Sama-sama

    mengkaji

    variabel

    kinerja

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda dan

    variabel

    kepemimpin

    an,

    Motivasi,

    stress kerja

    Hasil penelitian

    menunjukan

    bahwa

    kepemimpinan,

    motivasi dan

    stress kerja

    secara simultan

    berpengaruh

    signifikan

    terhadap kinerja

    karyawan

    dengan

    determinasi

    sebesar 0,345

    atau 34,5%.

    Kepemimpinan,

    motivasi dan

    stres kerja

    secara parsial

    berpengaruh

    signifikan

  • 24

    terhadap kinerja

    karyawan.

    Variabel yang

    dominan

    berpengaruh

    terhadap kinerja

    karyawan adalah

    variabel

    kepemimpinan

    9. Pengaruh Kompensasi

    Terhadap

    Kinerja

    Karyawan

    Dengan

    Motivasi Kerja

    Sebagai

    Variabel

    Moderasi Pada

    Bank Syariah

    Mandiri Kantor

    Cabang

    Yogyakarta

    Nuraini

    (2014)

    Sama-sama

    mengkaji

    variabel

    kompensasi

    dan variabel

    kinerja

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda dan

    variabel

    motivasi

    kerja

    Hasil penelitian

    Variabel gaji,

    tunjangan,

    berpengaruh

    positif dan

    signifikan

    terhadap kinerja

    karyawan.

    Variabel bonus

    tidak

    berpengaruh

    signifikan

    terhadap kinerja

    karyawan.

    Variabel gaji

    dan variabel

    tunjangan

    dimoderasi

    motivasi

    berpengaruh

    positif dan

    signifikan

    terhadap kinerja

    karyawan.

    Variabel bonus

    dimoderasi

    motivasi tidak

    berpengaruh

    signifikan

    terhadap kinerja

    10. Pengaruh Kompensasi

    Finansial

    Terhadap

    Kinerja Studi

    pada Karyawan

    PT. Bank Jatim

    Angga,

    dkk

    (2014)

    Sama-sama

    mengkaji

    variabel

    kompensasi

    fianansial

    dan kinerja

    karyawan.

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda

    Berdasarkan

    pengujian

    hipotesis secara

    simultan

    dilakukan

    melalui uji F.

    Signifikansi F

  • 25

    Cabang

    Malang

    atau sig. sebesar

    0,000 lebih kecil

    dibanding alpha

    sebesar 0,05

    sehingga,

    Kompensasi

    finansial

    memiliki

    kontribusi

    terhadap kinerja

    karyawan. Dari

    hasil pengujian

    hipotesis secara

    parsial,

    Kompensasi

    finansial

    memiliki

    pengaruh secara

    dominan

    terhadap kinerja.

    11. Pengaruh Kompensasi

    Kerja Dan

    Lingkungan

    Kerja Terhadap

    Motivasi Kerja

    Studi pada

    Karyawan PT.

    BRI Syariah

    Cabang

    Malang

    Fildza,

    dkk

    (2016)

    Sama-sama

    mengkaji

    variabel

    kompensasi

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda dan

    variabel

    lingkungan

    kerja dan

    motivasi

    Hasil analisis

    regresi linier

    berganda

    menunjukan

    bahwa secara

    simultan dan

    parsial variabel

    kompensasi

    mempunyai

    pengaruh yang

    signifikan

    terhadap

    motivasi kerja.

    variabel yang

    memiliki

    pengaruh

    dominan adalah

    kompensasi

    nonfinansial.

    12. Kepemimpinan, Penempatan

    Kerja dan

    Kompensasi

    Pengaruh

    Terhadap

    Kepuasan

    Mawai,

    dkk

    (2014)

    Sama-sama

    mengkaji

    variabel

    kompensasi

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda dan

    variabel

    Kepemimpi

    nan,

    Penempatan

    Hasil penelitian

    ini menunjukan

    kepemimpinan,

    penempatan

    kerja dan

    kompensasi

    secara simultan

  • 26

    Kerja Pada PT.

    Bank BNI

    (Persero),

    TBK. KCU

    Manado.

    Kerja

    Pengaruh

    Terhadap

    Kepuasan

    Kerja

    berpengaruh

    signifikan

    terhadap

    kepuasan kerja

    PT. Bank BNI

    (Persero), Tbk.

    KCU Manado.

    13. Pengaruh Kompensasi

    dan

    Pengembangan

    Karir terhadap

    Kinerja

    Pegawai

    dengan Quality

    of Work Life

    (QWL)

    Sebagai Faktor

    Pemoderasi di

    PT. Bank BNI

    Syariah Kantor

    Cabang Bekasi

    Surikha

    (2016)

    Sama-sama

    mengkaji

    variabel

    kompensasi

    dan kinerja

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda dan

    variabel

    Quality of

    Work Life

    (QWL)

    Hasil dari

    penelitian ini

    dapat

    disimpulkan

    bahwa variabel

    kompensasi,

    pengembangan

    karir

    berpengaruh

    secara signifikan

    terhadap kinerja

    pegawai,

    perkembangan

    karir terhadap

    kinerja pegawai

    melalui variabel

    quality of work

    life

    meningkatkan

    kinerja pegawai.

    14. Pengaruh Kompensasi

    Finansial dan

    Kompensasi

    Non Finansial

    terhadap

    Kinerja

    Karyawan

    Studi pada

    Bank Rakyat

    Indonesia

    Cabang

    Jember.

    Suseno,

    dkk

    (2014)

    Sama-sama

    mengkaji

    variabel

    kompensasi

    finansial,

    kompensasi

    non

    finansial

    dan kinerja

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda

    Hasil penelitian

    menunjukan

    bahwa terdapat

    pengaruh

    signifikan antara

    kompensasi

    finansial dan

    kompensasi non

    finansial

    terhadap kinerja

    karyawan baik

    secara simultan

    maupun secara

    parsial

    15. Pengaruh Kompensasi

    Finansial dan

    Tingkir

    (2015)

    Sama-sama

    mengkaji

    variabel

    Obyek yang

    diteliti

    berbeda

    Hasil dari

    penelitian ini

    menunjukan

  • 27

    Kompensasi

    Non Finansial

    terhadap

    Kinerja

    Karyawan pada

    PT.Bank Prima

    Master Kantor

    Pusat Surabaya

    kompensasi

    finansial,

    kompensasi

    non

    finansial

    dan kinerja

    bahwa

    kompensasi

    finansial

    memiliki

    pengaruh

    signifikan

    terhadap kinerja

    karyawan,

    kompensasi non

    finansial

    memiliki

    pengaruh

    signifikan

    terhadap kinerja

    karyawan

    B. Landasan Teori

    1. Teori Harapan (expectancy theory)

    Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom menyatakan bahwa

    kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu

    tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan

    diikuti dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu terhadap

    individu tersebut. Robbin dan Judge dalam (Martinus, 2016).

    Teori Harapan oleh Viktor Vroom tersebut berfokus pada tiga

    hubungan yaitu:

    a. Hubungan usaha-kinerja, Kemungkinan yang dirasakan oleh individu

    yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.

    b. Hubungan kinerja-penghargaan, Tingkat sejauh mana individu tersebut

    yakin bahwa bekerja pada tingkat tertetu akan menghasilkan

    pencapaian yang diinginkan.

  • 28

    c. Hubungan Penghargaan-tujuan-tujuan pribadi, Tingkat sampai mana

    penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan

    pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seseorang individu dan daya tarik

    dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

    Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada hasil dimana pekerja

    diterima seperti yang diharapkan. Apabila semakin banyak orang yang

    menerima hasil pekerjaan dari individu maka semakin puas dan

    sebaliknya. Oleh karena itu, salah satu faktor yang mendorong

    peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian

    kompensasi.

    2. Kompensasi

    a. Pengertian Kompensasi

    Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh

    pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam

    bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus insentif

    dan tunjangan lainya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,

    uang makan, uang cuti, dan lain–lain. (Hariandja, 2002: 244).

    Sebagaiman dikemukakan oleh Notoatmodjo (2003: 153), kompensasi

    adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

    untuk kerja mereka. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang

    diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka

    berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik,

    mempertahankan dan memotivasi karyawan.

  • 29

    Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja

    sebagai balas jasa atas kerja mereka (Gomes, 2003: 129) dikutip dari

    (Handoko, 1994: 155). Kompensasi memiliki arti dimana semua

    pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung serta tidak langsung

    untuk diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

    oleh perusahaan (Hasibuan, 2002: 118).

    Kompensasi menurut Simamora (2004: 442) dalam wibawa

    (2016) adalah sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti

    kontribusi mereka pada organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang

    akan diterima oleh karyawan baik secara finansial maupun secara non

    finansial yang sesuai dengan pekerjaan akan dapat memotivasi kerja

    yang berdampak pada kinerja karyawan. Diberikanya kompensasi

    finansial dan kompensasi non finansial ini agar tujuan perusahaan

    dapat tercapai dan dapat memotivasi para karyawan, hendaknya

    program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip keadilan, jujur,

    wajar, dan sesuai peraturan peundang-undangan serta memperhatikan

    internal dan eksternal konsistensi Wibawa (2016: 82).

    Mangkunegara (2008: 83) yang dikemukakan oleh Andrew E.

    Sikula (1981: 283), Kompensasi merupakan proses administrasi upah

    atau gaji melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.

    Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu

    yang sebanding.

  • 30

    Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan

    kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari

    pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah dan gaji yang

    digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara atasan dan

    pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk

    pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-

    bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang berupa

    bukan uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk

    konsep pembayaran yang berarti luas dari pada merupakan ide-ide gaji

    dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu

    dimensi yang nonfinancial.

    b. Tujuan Kompensasi

    Pemberian kompensasi dalam suatu organsasi harus diatur

    sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam

    organisasi. Menurut Notoatmodjo (2003) dengan sistem yang baik ini

    akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut:

    1) Menghargai Prestasi Kerja

    Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu

    penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja karyawannya.

    Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance

    karyawan sesuai yang diinginkan organisasi.

    2) Menjamin Keadilan

  • 31

    Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin

    terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-

    masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan

    tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.

    3) Mempertahankan Karyawan

    Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah

    atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah

    keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan

    yang lebih baik.

    4) Memperoleh Karyawan yang Bermutu

    Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak

    calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan

    akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan

    yang bermutu tinggi.

    5) Pengendalian Biaya

    Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi

    seringnya rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya

    karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih

    menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk

    rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.

    6) Memenuhi Peraturan Pemerintah

  • 32

    Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari

    pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya

    sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

    c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

    Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada

    karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut Notoatmojo

    (1998) faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk

    menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-

    faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

    1) Produktivitas

    Organisasi apapun berkeinginan memperoleh keuntungan dapat

    berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu maka

    organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya

    dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari

    itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi

    melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui

    produktivitas mereka.

    2) Kemampuan untuk Membayar

    Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan

    organisasi itu untuk membayar. Organisasi apapun tidak akan

    membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi

    kemampuannya. Sebab kalau tidak organisasi tersebut akan gulung

    tikar.

  • 33

    3) Kesediaan untuk Membayar

    Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap

    kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya,

    banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang

    lebih tinggi, tetapi belum tentu mereka bersedia untuk memberikan

    kompensasi yang memadai.

    4) Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja

    Banyak sedikitnya tenaga kerja dipasaran kerja akan

    mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang

    kemampuanya sangat banyak terdapat dipasaran kerja, mereka

    akan diberikan kompensasi yang rendah dari pada karyawan yang

    kemampuanya langka dipasaran kerja.

    5) Organisasi Karyawan

    Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan

    mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi

    karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya yang

    memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi

    karyawan ini akan menurun.

    6) Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan

    Dengan semakin baiknya sistem pemerintah, maka makin baik pula

    system perundang-undangan, termasuk dibidang perburuhan

    (karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan

    mempengaruhi sistem pemberian kompensasi pemberian

  • 34

    kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah

    maupun swasta.

    d. Dimensi Kompensasi

    Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan

    kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap

    perusahaan memiliki sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai

    dengan visi, misi, dan tujuannya.

    Menurut Nawawi (2005: 316) secara garis besar membagi

    kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu:

    1) Kompensasi Langsung yaitu penghargaan atau ganjaran yang

    disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan

    tenggang waktu yang tetap.

    2) Kompensasi Tidak Langsung yaitu pemberian bagian keuntungan

    atau manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat

    berupa uang atau barang.

    3) Insentif yaitu Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk

    memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,

    sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

    Menurut Triyono (2012) dalam Wibowo (2014) kompensasi

    terdiri dari 2 macam yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non

    finansial.

    1) Kompensasi Finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan

    dalam bentuk uang (gaji, upah, bonus, dan lain-lain).

  • 35

    2) Kompensasi Non finansial adalah diberikan oleh organisasi atau

    perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan

    karyawan dalam jangka panjang.

    3. Kompensasi Finansial

    a. Pengertian Kompensasi Finansial

    Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan

    dengan sejumlah uang karta kepada karyawan. Kompensasi finansial

    implementasinya dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi finansial

    langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial

    tidak langsung (indirect financial compensation).

    Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang

    diterima dari seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.

    Dalam survey yang dilakukan oleh society for Humam Resource

    Management, pendorong utama karyawan adalah bayaran.

    Kompensasi finansial tidak langsung meliputi seluruh imabalan yang

    tidak termasuk dalam kompensasi finansial. Wujud dari kompensasi

    finansial tidak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja

    (jamsostek), pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain

    (Mondy, 2008: 4).

    Kompensasi finansial atau penghargaan finansial adalah

    pembayaran gaji dan termasuk jumlah jaminan asuransi pembagian

    keuntungan dan pensiunan (Vernon A & John Jackson, 1984: 204).

    b. Keadilan dalam kompensasi finansial

  • 36

    1) Keadilan finansial (financial equity) diartikan sebagai sebuah

    presepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi karyawan.

    2) Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan

    sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan

    karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan

    lain. Suvei kompensasi membatu organisasi dalam menentukan

    sejauh mana terwujudnya keadilan eksternal.

    3) Keadilan internal (internal equity) terwujudnya ketika karyawan

    menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaanya dalam

    organisasi yang sama. Evaluasi kerja merupakan alat utama untuk

    menentukan keadilan internal.

    4) Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika para

    individu yang menjalankan pekerjaan yang serupa pada perusahaan

    yang sama menerima bayaran menurut factor-faktor khusus pada

    diri karyawan, seperti tingkat pekerja atau senioritas.

    5) Keadilan tim (team equity) tercapainya ketika tim diberi imbalan

    berdasarkan produktivitas kelompoknya.

    c. Kebijakan Kompensasi Finansial

    Kebijkan kompesasi memberikan panduan umum untuk

    mengambil keputusan mengenai kompensasi. Sebagian karyawan

    mungkin mempersepsikan kebijakan kompensasi perusahaan mereka

    telah adil dan tidak memihak, namun sebagian lainya mungkin

    memiliki pendapat yang berbeda. Akibat dari persepsi-persepsi

  • 37

    tersebut bisa berpengaruh pada persepsi karyawan mengenai keadilan

    dan rendahnya produktivitas atau perputaran karyawan. Organisasi

    sering kali, secara formal atau tidak, menciptakan kebijakan

    kompensasi yang menentukan apakah organisasi tersebut merupakan

    pemimpin dalam bayaran (pay leader), pengikut dalam bayaran (pay

    follower), ataukah berupa mencapai posisi rata-rata dipasar tenaga

    (Mondy, 2008: 7).

    1) Pemimpin dalam Bayaran (pay leader) adalah organisasi yang

    membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan

    pesaing.

    2) Harga pasar (market pay). Harga pasar (harga yang berlaku atau

    going rate) adalah rata-rata bayaran yang diberikan sebagian

    pemberi kerja untuk pekerjaan serupa dalam bidang atau industry

    tertentu.

    3) Pengikut dalam bayaran (pay follower) perusahaan memilih untuk

    membayar dibawah harga pasar karena kondisi keuangan yang

    buruk atau memiliki keyakinan tidak diperlukanya karyawan

    berkemampuan tinggi adalah pengikut dalam bayaran.

    d. Karyawan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial

    Selain organisasi, pasar tenaga kerja, dan pekerjaan itu sendiri,

    factor-faktor yang berhubungan dengan karyawan juga penting dalam

    menentukan dalam keadilan bayaran. Faktor-faktor tersebut meliputi

    kinerja, keterampilan, kompetensi, senioritas, pengalaman,

  • 38

    keanggotaan dalam organisasi, dan potensi. Faktor-faktor lain yang

    tidak begitu terkontrol oleh karyawan adalah pengaruh politik dan

    kebrtuntungan (Mondy, 2008: 21).

    1) Kinerja Pekerjaan – Bayaran Berbasis Kinerja

    Unsur kompensasi yang umum bisa dikendalikan oleh karyawan

    adalah kinerja pekerjaan. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah

    untuk meningkatkan produktivitas. Program penilaian kinerja yang

    efektif merupakan prasyarat untuk setiap sistem bayaran yang

    dikaitkan dengan kinerja. Data penilaian pemberian input bagi

    pedekatan-pendekatan seperti bayaran prestasi, bonus, dan

    piecework.

    a) Bayaran Prestasi (merit pay) adalah kenaikan bayaran yang

    ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan

    tingkat kinerjanya.

    b) Bayaran variabel (bonus) adalah penghargaan finansial tahunan

    sekali bayar berdasarkan produktivitas yang tidak ditambah

    pada bayaran pokok. Selain itu banyak perusahaan memerikan

    bonus langsung (spot bonuses) adalah hadiah yang relative

    kecil yang diberikan kepada para karyawan untuk pekerjaan

    atau upaya yang luar biasa dalam periode waktu yang cukup

    pendek, diberikan pada karyawan yang memiliki bakat-bakat

    penting.

  • 39

    c) Output Kerja (piecework) adalah rancangan bayaran intensif,

    yang dengan metode tersebut para karyawan dibayar untuk

    setiap unit yang dihasilkan.

    2) Ketrampilan

    Bayaran berbasis ketrampilan (skill based pay) adalah system yang

    memberiknan imbalan para karyawan atas ketrampilan dan

    pengetahuan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan, bukan

    atas titel pekerjaan mereka. Sistem tersebut berasumsi bahwa

    karyawan yang memiliki banyak pengetahuan lebih bernilai bagi

    perusahaan sehingga berhak mendapat imbalan atas usahanya

    dalam menguasai atas keterampilan baru.

    3) Kompetensi

    Bayaran berbasis kompetensi (competency based pay) adalah

    rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada

    karyawan atas kemampuan yang mereka capai.

    4) Senioritas adalah lama waktu seseorang karyawan bergabung

    dengan perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Meskipun

    manajemen umumnya mengutamakan kinerja sebagai dasar utama

    untuk perubahn kompensasi, serikat-serikat pekerja cenderung

    mengutamakan senioritas.

    5) Pengalaman terlepas dari sifat tugasnya, pengalamaan memiliki

    potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk

  • 40

    berprestasi, namun kemungkinan ini akan terwujud jika

    pengalaman yang diperoleh positif.

    6) Keanggotaan Organisasi

    Karyawan menerima bebrapa komponen kompensasi tanpa

    memandang pekerjaan tertentu tang ia lakukan atau level

    produktivitasnya.

    7) Potensi

    Potensi tidak akan ada gunanya jika tidak pernah direalisasikan.

    Namun organisasi membayar beberapa orang berdasarkan potensi

    mereka.

    8) Pengaruh Politik

    Peusahaan tentunya tidak boleh membiarkan pengaruh politik

    menjadi faktor dalam menentukan kompensasi finansial.

    e. Indikator Kompensasi Finansial

    Menurut Simamora (2004: 445) adapun indikator Kompensasi

    finansial adalah sebagai berikut:

    1) Upah dan Gaji

    Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah

    merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-

    pekerja produksi dalam pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku

    untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

  • 41

    2) Insetif

    Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau

    upah yang diberikan organisasi.

    3) Tunjangan

    Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

    program pensiun, dan tunjangan lainya yang berkaitan dengan

    hubungan kepegawaian.

    Menurut Rivai dan Salaga (2013), bentuk dari kompensasi

    finansial yaitu:

    1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang kepada karyawan yang

    telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai

    tujuan perusahaan.

    2) Upah adalah imbalan finansial langsung berdasarkan jumlah jam

    kerja.

    3) Insentif dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi

    batas.

    4. Kompensasi Non finansial

    a. Pengertian Kompensasi Non finansial

    Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan

    perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang. Kompensasi

    nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan

    itu sendiri atau lingkungan psikologi dan fisik tempat orang tersebut

    bekerja. Aspek kompensasi non finansial tersebut mencakup faktor-

  • 42

    faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan

    (Mondy, 2008: 4).

    b. Komponen-komponen Kompensasi Non finansial

    Komponen-komponen kompensasi non finansial meliputi pekerjaan itu

    sendiri dan Lingkungan kerja (Mondy, 2008: 59).

    1) Pekerjaan

    Wiji Utami (2005) pekerjaan itu sendiri juga merupakan

    faktor didalam kompensasi nonfinansial. Selain itu menurut Mondy

    (2008). Para karyawan mengalami kompensasi intrinsik ketika

    pekerjaan mereka memperoleh nilai tinggi pada lima dimensi

    pekerjaan inti, yaitu variasi ketrampilan (keberhasilan), identitas

    tugas (Prestasi), signifikansi tugas (pencapaian), otonomi (tingkat

    kebebasan dan tanggung jawab), umpan balik (peluang).

    Karakteristik-karakteristik tersebut menciptakan potensi untuk

    peningkatan kinerja dan tingkat perputaran karyawan (turnover)

    yang lebih rendah, dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi.

    2) Lingkungan Kerja

    Danang (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah

    segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat

    mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

    dibebankan, misalnya kebersihan, penerangan, dan lain-lain.

    Lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja maupun

    semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja di dalam perusahaan

  • 43

    sangatlah penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen

    perusahaan, karena lingkungan kerja ini mempunyai pengaruh

    langsung terhadap karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

    Lingkungan kerja yang memuaskan akan mendorong karyawan

    untuk bekerja lebih giat lagi, sehingga aktivitas kerja didalam

    perusahaan dapat berjalan dengan baik. Demikian sudah

    selayaknya manjemen perusahaan harus mempertimbangkan

    lingkungan kerja karyawan sebaik-baiknya. Dengan lingkungan

    kerja yang baik maka semangat kerja karyawan akan meningkat

    dan secara langsung akan meningkatnya kinerja karyawan.

    Menjalankan sebuah pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan

    menantang ditempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi

    sebagian besar orang. Lingkungan fisik dari pekerjaan juga harus

    menyenangkan. Para karyawan dapat memperoleh kepuasan dari

    pekerjaan juga harus menyenangkan (Mondy, 2008: 62).

    5. Kinerja

    Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

    Performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

    oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung

    jawab yang diberikan kepadanya.

    a. Dimensi kinerja

    Factor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

    kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) hal ini sesuai

  • 44

    dengan pendapat Keith Davis, (1964: 484) dalam buku Mangkunegara

    (2008: 67) yang merumuskan bahwa:

    Humam Performance = Ability + Motivation

    Motivation = Attitude + Situation

    Ability =Knowladge

    1) Faktor kemampuan

    Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

    kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan

    pendidikan yang memadai untuk jabatan dam terampil dalam

    mengerjakan pekerjaans sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

    mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

    ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the

    right man in the right place, the right man on the right job).

    2) Faktor motivasi

    Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

    dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

    kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk

    mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja. Siakap mental

    merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk

    berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental

    seorang pegawai, sikap mental yang siap secara psikologis artinya

    seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,

  • 45

    memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,

    mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

    David C. McClelland (1987) berpendapat bahwa ada

    hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian

    kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri

    pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-

    baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan

    predikat terpuji. Selanjutnya David C. McClelland mengemukakan

    6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi

    yaitu: pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,.

    Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang

    realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruhdan

    berjuang untuk merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfaatkan

    umpan balik (feed back) yang kongkrit dalam sebuah kegiatan

    kerja yang dilakukan. Keenam, mencari kesempatan untuk

    merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (Anwar Prabu,

    2008: 67).

    b. Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi

    (2004: 416) adalah:

    1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

    permotivasian karyawan secara maksimum.

    2) Membantu pengambil keputusan yang bersangkutan dengan

    karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

  • 46

    3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

    karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi

    program pelatihan karyawan .

    4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaiman

    atasan menilai kinerja mereka.

    5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

    c. Indikator penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2007), yaitu:

    1) Kesetiaan, Penilaian pengukuran kesetiaan karyawan terhadap

    pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini

    dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

    organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari pihak luar yang

    dapat mempengaruhi si karyawan.

    2) Kejujuran, Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-

    tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun

    terhadap orang lain.

    3) Kreativitas, Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

    kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga

    bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

    4) Kerjasama, Menilai kesediaan karyawan berpartisipsi dan bekerja

    sama dengan karyawan lainnya di dalam maupun di luar pekerjaan

    sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

    5) Kepemimpinan, Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,

    berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa,

  • 47

    dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara

    efektif.

    6) Kepribadian, Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku,

    kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan,

    memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan

    wajar.

    7) Prakasa, Penilai menilai kemampuan berfrikir yang orisinaldan

    berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,

    menciptakan, memberi alasan, mendapat kesimpulan, dan membuat

    keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.

    8) Kecakapan, Penilai menilai kecakapan karyawan dalam

    menyetukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang

    semuanya terlibat didalam situasi manajemen.

    9) Tanggung Jawab, Penilai menilai kesediaan karyawan dalam

    mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerja dan hasil

    kerjanya, saran dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku

    kerjanya.

    C. Kerangka Penelitian

    Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan yaitu untuk mengetahui

    Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial terhadap

    Kinerja Karyawan. Untuk mempermudah analisis dalam penelitian ini maka

    dibuat suatu kerangka teoritis seperti gambar berikut ini.

  • 48

    H1

    H3

    H2

    Sumber: Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2017

    Gambar 2. 1. Kerangka Penelitian

    Keterangan:

    Dari gambar tersebut dapat Dari gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa

    kompensasi finansial dan kompensasi non finansial sebagai variabel

    independen berpengaruh langsung terhadap langsung terhadap kinerja

    karyawan sebagai variabel dependen.

    D. Hipotesis

    Menurut Sugiyono hipotesis merupakan jawaban sementara terdapat

    rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang

    diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta

    empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

    Menurut Teori harapan seperti yang dikemukakan oleh Victor Vroom

    menyatakan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam

    cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan

    tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu

    terhadap individu tersebut, salah satu faktor yang mendorong peningkatan

    Kompensasi Finansial

    (X1)

    Kompensasi Non

    finansial

    (X2)

    Kinerja Karyawan

    (Y)

  • 49

    kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian kompensasi, baik

    kompensasi finansial maupun non finansial.

    Dari teori tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

    1. Hubungan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja karyawan

    Kompensasi Finansial dapat diberikan secara langsung terdiri atas

    bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau

    komisi (Mondy, 2008). Kompensasi finansial di dunia usaha atau industri

    dapat memberikan pengaruh yang paling penting dan signifikan terhadap

    kinerja karyawan. Sistem kompensasi akan memberikan dua tujuan paling

    penting yaitu mendorong bagi karyawan untuk merasa memiliki dalam

    organisasi dan mendorong untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi.

    Penelitian yang dilakukan Nor Lenni (2014) pada variabel kompensasi

    finansial dan kinerja karyawan menunjukan bahwa kompensasi finansial

    terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

    Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan dalam

    penelitian ini adalah sebagai berikut.

    H1: Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

    kinerja karyawan

    2. Hubungan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja karyawan

    Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk

    kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari

    lingkungan baik secara fisik ataupun psikologis dimana orang tersebut

    bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang

  • 50

    didapat dari pelaksana tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan

    dengan pekerjaan (Mondy 2008). Penelitian yang dilakukan oleh Merlyn

    bahwa kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh signifikan terhadap

    kinerja karyawan. Demikian pula didukung oleh penelitian Irawati,

    dkkkompensasi nonfinansial pengaruh positif dan signifikan terhadap

    produktivitas kerja karyawan pada UD Merta Abadi di Desa Ambengan

    Kecamatan Sukasada, Buleleng.Mengacu pada uraian di atas maka

    hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

    H2: Kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

    kinerja karyawan.

    3. Hubungan Kompensasi Finansial dan Non Finansial dengan Kinerja

    Karyawan

    Kompensasi merupakan hal yang penting dalam manjemen sumber

    daya manusia. Kompensasi dapat mempengaruhi seseorang untuk memilih

    di mana tempatnya bekerja. Dengan kompensasi yang ditawarkan maka

    akan mempengaruhi kualitas karyawan yang didapat oleh perusahaan.

    Semakin besar kompensasai yang ditawarkan maka akan mempengaruhi

    kualitas karyawan yang didapat oleh perusahaan. Semakin besar

    kompensasi yang ditawarkan maka semakin tinggi pula kualitas karyawan

    yang didapatkan. Pemberian kompensasi yang baik tepat akan

    meningkatkan motivasi para karyawan. Karyawan akan termotivasi dengan

    bekerja sebaik mungkin, untuk menambah jumlah pendapatan mereka