PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2591/1/NASKAH SKRIPSI.pdf · Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN

KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA BNI SYARIAH

CABANG SURAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

FITRA ARMIDA

NIM 213.13.060

PRODI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

i

ii

iii

iv

v

MOTTO

ELENG…Niat Tanpo Usaha Rabakal Dadi Opo-opo

(Sesungguhnya Niat Tanpa Adanya Usaha dan Doa Tidak Akan Mendapat Kan

Sesuatu Yang Diharapkan)

Sak Apik-Apik’e Wong Eneng Elek’e

Sak Elek-Elek’e Wong Eneng Apik’e

Isnanto (Kakak Penulis)

Menuntut Ilmu itu Wajib Atas Setiap Muslim

(HR. Ibnu Majah)

vi

PERSEMBAHAN

Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya

persembahkan kepada:

Ibunda ku tersayang Siti Lestari dan Alm. Bapak ku Abdul Rahim Terimakasih

atas semua yang telah kalian berikan dan dukungan nya selama ini. Atas ridho

Allah Semoga saya bisa membahagiakan mu mah.

Kakak ku Tersayang Isnanto, Feny Andriani, Keponakan ku Fardhan yang selalu

membuat ku semangat .

Pakde, Bude ku, Atik Masruroh, Mbah ku , Lek No, De tun, Pakde Sam, Arif. T.F

terimakasih atas semua yang diberikan selama ini.

Saudara dan Seluruh Keluarga Besarku (Bani Umar dan Bani Marto rokim)

Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu membimbing

dan mengajarkan saya banyak Ilmu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Sahabat-sahabat tersayang Evi Tri Anggraini, Peni Ratnasari, Ika Ayu

Nurfatimah, Teti Erna Wijayanti, Puput Hastutik, Isni Kurniawati, Puji Rahayu.

Sahabat seperjuangan ku Indah Arum. F, Ferliansyah, Febri, Eva serta teman-

teman PS-S1 angkatan 2013 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

Keluarga Besar Student Sport Club (SSC) yang telah menjadi keluarga dan akan

terkenang selamanya

Keluarga Besar KKN Posko 82 2017

vii

ABSTRAK

Armida, Fitra. 2017. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non

Finansial terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah Cabang

Surakarta. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-

Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.

Pemberian kompensasi dapat mendorong terjadinya peningkatan kinerja

karyawan. Pihak perusahaan melakukan evaluasi terhadap kompensasi yang

diberikan kepada karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh signifikan

kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang

Surakarta, mengetahui pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap

kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta dan mengetahui pengaruh

signifikan secara bersama-sama kompensasi finansial dan kompensasi non

finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta.

Penelitian ini bersifat kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 50

responden karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta dengan menggunakan

sampel jenuh. Penelitian ini menggunakan skala likert, sedangkan jenis data yang

digunakan adalah primer. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah

kuisioner. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu

SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji regresi

berganda, pengujian hipotesis melalui uji ttest uji Ftest serta koefisien determinasi

(R2) dan uji asumsi klasik.

Hasil penelitian uji ttes menujukan ada pengaruh signifikan kompensasi

finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang Surakarta, ada

pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada

BNI Syariah Cabang Surakarta. Berdasarkan hasil penelitian uji Ftest diperoleh

hasil ada pengaruh signifikan secara bersama-sama kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada BNI Syariah Cabang

Surakarta. Sedangkan kemampuan prediksi kompensasi finansial dan kompensasi

non finansial terhadap kinerja karyawan sebesar 41,8% yang ditunjukan dari

besarnya R2 sisanya sebesar 58,2% dijelaskan oleh variabel diluar model

penelitian.

Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, Kinerja

Karyawan

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum. WR. WB.

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

hidayahNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul: “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank BNI Cabang Surakarta” dengan lancar tanpa

kendala yang berarti

Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh

gelar sarjana strata satu (S1) dalam Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan

Perbankan Syariah. Ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan

kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan

dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan IAIN Salatiga.

3. Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah dan

dosen Pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan iklas

dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Alm. Drs. Alfred L., M.Si yang telah membimbing penulis dan memberikan

ilmunya

5. Segenap dosen Perbankan Syariah.

6. Seluruh staf dan karyawan IAIN Salatiga.

ix

7. Ibundaku (Siti Lestari) yang telah memberikan semangat, doa dan dukungan

secara moril dan materil kepada penulis.

8. Almarhum Bapakku (Abdul Rahim) yang telah mengajari saya artinya

kehidupan dan Takdir sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Kakaku Isnanto telah memberikan doa, dukungan secara moril dan materil dan

yang telah memberikan motivasi kepada penulis.

10. Keluarga besar ku (mae, pae, maktun,) dan yang tidak dapat penulis sebutkan

satu-satu.

11. Sahabat dan Teman-teman yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

12. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan

dan masih banyak kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati

penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya dan semoga

skripsi ini dapat memberi manfaat bagi berbagai pihak.

Salatiga, 6 September 2017

Penulis

Fitra Armida

NIM: 21313060

x

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................................................i

PENGESAHAN ................................................................................................... ii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..............................................................iii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................. iv

MOTTO............................................................................................................... v

PERSEMBAHAN................................................................................................... vi

ABSTRAK ........................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 8

C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 8

D. Kegunaan Penelitian ............................................................................... 9

E. Sistematika Penulisan ........................................................................... 10

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 12

A. Telaah Pustaka ..................................................................................... 12

B. Landasan Teori ..................................................................................... 27

1. Teori Harapan (expectancy theory) ................................................... 27

2. Kompensasi ...................................................................................... 28

3. Kompensasi Finansial....................................................................... 35

4. Kompensasi Non finansial ................................................................ 41

5. Kinerja ............................................................................................. 43

C. Kerangka Penelitian ............................................................................. 47

D. Hipotesis .............................................................................................. 48

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 52

xi

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 52

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 52

C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 53

D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 53

E. Skala Pengukuran Variabel................................................................... 55

F. Variabel Pengukuran ............................................................................ 55

G. Definisi Konsep dan Operasional ......................................................... 56

H. Instrumen Penelitian ............................................................................. 58

I. Uji Instrumen Penelitian ....................................................................... 59

J. Alat Analisis ........................................................................................ 65

BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................. 67

A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................... 67

1. Gambaran Umum Bank BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta........ 67

2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah Cabang Surakarta .......................... 67

B. Analisa Data ......................................................................................... 68

1. Identitas Responden ......................................................................... 68

2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas ................................................... 68

3. Uji Statistik ...................................................................................... 71

4. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 75

5. Pembahasan ..................................................................................... 79

BAB V PENUTUP ........................................................................................... 81

A. Kesimpulan .......................................................................................... 81

B. Saran .................................................................................................... 81

C. Kelemahan Penelitian ........................................................................... 82

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 83

LAMPIRAN ...................................................................................................... 87

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Tabel Persamaan dan perbedaan Penelitian Terdahulu ....................... 20

Tabel 3. 1 Difinisi Operasional .......................................................................... 57

Tabel 3. 2 Skor Skala Likert ............................................................................... 59

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin .................................................................................... 68

Tabel 4. 2 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 69

Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 70

Tabel 4. 4 Hasil Uji R2 ....................................................................................... 71

Tabel 4. 5 Hasil Uji Ftest ................................................................................... 72

Tabel 4. 6 Hasil Uji T tes ................................................................................... 73

Tabel 4. 7 Hasil Hipotesis .................................................................................. 74

Tabel 4. 8 Hasil Uji Multicollinearity ................................................................. 75

Tabel 4. 9 Uji Heteroscedasticity........................................................................ 76

Tabel 4. 10 Hasil uji Normality .......................................................................... 77

Tabel 4. 11 Hasil Uji Linearity ........................................................................... 78

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1. Kerangka Penelitian ...................................................................... 48

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam dunia bisnis ini mengalami perkembangan sangat pesat dan

tentu saja dalam hal ini diikuti persaingan yang sangat ketat. Saat ini

perusahaan harus memiliki keunggulan yang kompetatif yang akan mampu

bertahan, mampu memenangkan persaingan serta meraih peluang untuk

berkembang. Menghadapi keadaan tersebut, sumber daya manusia merupakan

faktor utama pembentukan keunggulan yang kompetitif dan akan menjadi

kunci kemajuan dimasa mendatang.

Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup

dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan

perhatian yang khusus dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang

sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan dijadikan sebagai

mitra dalam berusaha.

Perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mempertahankan

bahkan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, dengan

harapan tercapainya tujuan suatu perusahaan. Salah satu diantaranya yaitu

melalui kompensasi. Kompensasi diberikan agar karyawan dapat memenuhi

seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan. Perusahaan

memberikan sebagai salah satu bentuk penghargaan atau balas jasa atas apa

yang telah diberikan karyawan pada perusahaan (Hamdan dan Roy) dalam

Umar (2005).

2

Menurut Hariandja (2002) Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa

yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di

organisasi dalam bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus

insentif dan tunjangan lainya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,

uang makan, uang cuti, dan lain–lain.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai

pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat

mempengaruhi prestasi kerja, motivasai dan kepuasan kerja karyawan.

Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan

memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan–tujuan

organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau

kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasaan kerja akan menurun.

Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga

penting bagi organisasi itu sendiri. Karena program–program kompensasi

merupakan cara organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber

daya manusia. Bila organisasi tidak mempertahankan dengan baik tentang

kompensasi bagi karyawan tidak mustahil organisasi itu semakin lama akan

kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini harus

mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru atau melatih tenaga yang

sudah ada untuk menggantikan karyawan yang keluar.

3

Pemberian kompensasi yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan golongan kerja

karyawan, akan membuat karyawan termotivasi sehingga terdorong untuk

bekerja dengan baik (Notoatmodjo, 2003).

Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya

manusia adalah keadilan dan kelayakan pemberian kompensasi. Dengan

pemberian kompensasi yang layak dan adil diharapkan para karyawan

memilik semangat kerja yang tinggi dan dapat meningkatkan kualitas kerja

karyawan. Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial berupa gaji,

bonus, komisi dan tunjangan. Sedangkan kompensasi non finansial dapat

berupa fasilitas kesehatan, pekerjaan yang menarik, lingkungan kerja yang

menyenangkan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Kompensasi sangat

penting peranya sebagai faktor motivator untuk meningkatkan kinerja

karyawan (Zairina Afrida, dkk).

Simamora (2006) yang dikutip oleh Hamdan (2014) mengemukakan

kinerja (performance) adalah “mengacu pada pencapaian tugas–tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan”. Kinerja merefleksikan seberapa

baik karyawan memenuhi peryaratan sebuah pekerjaan. Kinerja pada dasarnya

ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan. Untuk

mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang

tinggi serta mengetahui apa yang dia lakukan dalam pekerjaanya. Tanpa

mengetahui tiga faktor tadi, kinerja karyawan tidak akan maksimal. Dengan

4

kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara

pekerjaan dan kemampuan.

Menurut Kaswan (2012) untuk mendorong kinerja, terutama kinerja

baik yang berulang, amat penting bagi pemimpin untuk melakukan tiga hal ini

yaitu, menyediakan jumlah reward yang benar–benar dihargai karyawan, pada

waktu yang tepat, dengan cara yang adil dan tulus.

Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan dalam upaya

pencapaian tujuan organisasi. Kinerja merupakan hasil tugas yang telah

diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.

Kinerja karyawan merupakan tolok ukur bagi perusahaan untuk menilai

kemampuan, produktivitas, serta memberi informasi yang berguna bagi

perusahaan berkaitan dengan karyawan. Penggunaan tenaga kerja yang efektif

dan terarah merupakan langkah perusahaan dalam peningkatan kinerja

karyawan, untuk itu dibutuhkan kebijakan perusahaan dalam menggerakan

tenaga kerja agar mau bekerja sehingga kinerja karyawan semakin bagus.

Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan dalam upaya

pencapaian tujuan organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa

faktor, Susilo (2007) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja atau prestasi kerja karyawan antara lain motivasi, kepuasan kerja,

tingkat stress, kondisi fisik, pekerjaan, sistem kompensasi, dan aspek

ekonomi. Salah satu faktor penting dalam upaya peningkatan kinerja

karyawan adalah pemberian kompensasi kepada karyawan.

5

Blazovich (2013) menyimpulkan dari hasil penelitianya bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini

didukung oleh hasil penelitian Jamil (2010) yang menyatakan kompensasi

terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian

yang dilakukan oleh Shopiah (2013) menyimpulkan bahwa kompensasi

keuangan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Juniarti (2014) menyimpulkan hasil yang berbeda dari penelitian

terdahulu bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan perbankkan. Maka variabel kompensasi tidak berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini di dukung dari hasil

penelitian yang dilakukan oleh Rizal (2014) bahwa kompensasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan

Bastian, dkk (2016) menyimpulkan bahwa variabel kompensasi finansial dan

non finansial tidak berpengaruh signifiakan terhadap variabel kinerja

karyawan, sedangkan variabel motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan

Perbankan mempunyai peran yang penting dalam lembaga ekonomi di

dunia ini, kegiatan perbankan itu sendiri yaitu meghimpun dana dari

masyarakat, oleh karena itu dunia perbankan dapat menjembatani masyarakat

dalam penyimpanan aset pribadi baik berupa uang maupun dalam bentuk yang

lainnya. Sedangkan bagi masyarakat yang membutuhkan dana untuk usaha

bisa juga mengajukan pembiayaan berupa pinjaman dengan anggunan dan

syarat-syarat tertentu berdasarkan kesepakatan dari kedua belah pihak yaitu

6

antara nasabah dan pihak bank. Dalam menjalankan fungsinya, pihak bank

harus benar-benar memperhatikan pada saat akan menyalurkan dana kepada

nasabah atau masyarakat, artinya bank mengadakan penilaian kelayakan dan

seleksi yang tepat kepada setiap nasabah dan calon pengguna dana bank

tersebut.

Seiring dengan perkembangan zaman dan semankin berkembangnya

industri perbankan, banyak sekali berdirinya bank swasta dengan aset yang

sangat besar, salah satunya adalah perbankan syariah. Bank syariah adalah

bank yang beroperasi sesuai dengan prinsip-prinsip syariah Islam, maksudnya

adalah bank yang dalam operasinya mengikuti ketentuan-ketentuan syariah

islam, khususnya yang menyangkut tatacara bermuamalah secara islam.

Perbankan Syariah yang dimaksud adalah BNI Syariah Cabang

Surakarta. BNI Syariah berdiri pada tahun 1999. Bank Indonesia kemudian

mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk beroperasinya unit usaha syariah

BNI Syariah. Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5

kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni: Yogyakarta,

Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Tahun 2001 BNI Syariah

kembali membuka 5 kantor cabang syariah yang di fokuskan ke kota-kota

besar di Indonesia, yakni: Jakarta, Bandung, Makasar, dan Padang. Seiring

dengan perkembangan bisnis dan banyakya permintaan masyarakat untuk

layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI Syariah membuka dua

kantor cabang syariah baru di Medan dan pada tanggal 16 November 2005

BNI Syariah membuka kantor Cabang di Surakarta dengan tujuan untuk

7

melayani masyarakat daerah Surakarta serta meningkan pelayanan kepada

masyarakat, Layanan ini diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan

layanan perbankan yang lebih personal dalam suasana yang nyaman.

Pada dasarnya BNI Syariah Cabang Surakarta melaksanakan

manajeman perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah sehingga dapat

meningkatkan ketahanan BNI Syariah dalam menghadapi perubahan

lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value serta juga

memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam pembiayaan

perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait sehingga dapat

memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang

diharapkan.

Dari awal beroperasi hingga kini, BNI Syariah Cabang Surakarta

menunjukan pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen

pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan

kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin

meningkat. Tentunya itu semua didukung dengan adanya Sumber Daya

Manusia yang berkualitas tinggi. Karyawan yang berkerja di BNI Syariah

Cabang Surakarta memiliki kesetiaan, jiwa kejujuran, kecakapan, tanggung

jawab yang cukup tinggi itu semua didukung dengan adanya kompensasi yang

memadai dari pihak bank. Kinerja karyawan akan semakin baik apabila bank

memberikan kompensasi yang layak. Itu semua terbukti dengan kesetiaan

karyawan dengan pekerjaanya serta kemampuan karyawan yang

mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga

8

bekerja lebih berdaya guna. Ditunjukan dengan perkembangan BNI Cabang

Surakarta yang semakin pesat.

Berdasarkan latar belakang yang ada maka penulis tertarik untuk

meneliti kinerja karyawan di BNI Syariah dicabang Surakarta. Dengan judul

“PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON

FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BNI

SYARIAH CABANG SURAKARTA”. Dengan tujuan untuk mengetahui

seberapa tinggi kinerja karyawan di bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas permasalahan yang diangkat

dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan

Bank BNI Syariah Cabang Surakarta?

2. Bagaimana pengaruh Kompensasi Non finansial Terhadap Kinerja

Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta?

3. Bagaimana pengaruh Kompensasi Finansial dan Non finansial secara

bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang

Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang diangkat, tujuan

yang ingin dicapai peneliti adalah untuk :

1. Mengetahui Kompensasi Finansial berpengaruh Terhadap Kinerja

Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

9

2. Mengetahui Kompensasi Non Finansial berpengaruh Terhadap Kinerja

Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

3. Mengetahui Kompensasi Finansial dan Non Finansial berpengaruh

Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Surakarta.

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat baik secara

ilmiah maupun secara praktis. Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Kegunaan Secara Teoritis

a. Melalui penelitian ini, peneliti mencoba menggali konsep teoritis serta

memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu

pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah

kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan kinerja karyawan.

b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi atau referensi

bagi pihak yang berkepentingan dalam melaksanakan penelitian-

penelitian selanjutnya pada bidang yang sama.

2. Kegunaan Secara Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan

dalam rangka penerapan teori-teori yang telah didapat dibangku

perkuliahan di dalam praktik kerja yang sesungguhnya pada suatu

instansi atau perusaaan serta untuk mengetahui sejauh mana tingkat

kemampuan peneliti dalam meneliti sebuah masalah.

10

b. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan-masukan yang

berharga bagi Bank BNI Syariah Cabang Surakarta, Sehingga dapat

menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan dan mengembangkan

kebijaksanaan yang berhubungan dengan usaha peningkatan kualitas

kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika pembahasan skripsi ini disajikan dalam lima bab, dan

disetiap babnya terdapat sub-sub bab sebagai perinciannya, maka dari itu

sistem pembahasannya sebagai berikut:

BAB I: PENDAHULUAN

Dalam bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II: LANDASAN TEORI

Landasan Teori menerangkan mengenai pengertian kualitas

pelayanan, kepercayaan dan kepuasan, pengkajian penelitian sebelumnya,

kerangka teori dan hipotesis yang memuat jawaban sementara atas masalah

BAB III: METODE PENELITIAN

Metodologi penelitian, berisi tentang jenis dan sumber data, populasi

dan sampel, teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan pengukuran,

teknik analisis data.

11

BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Analisis data berisi hasil penelitian berupa gambaran umum obyek

penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan

reliabilitas, analisis data penelitian dan pembahasan.

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan

disesuaikan dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang disajikan

secara singkat dan jelas. Sedangkan saran merupakan himbauan kepada

pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi

pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan kajian

penelitian berikutnya.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zairina Afrida, dkk (2013)

dengan judul penelitian “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial

Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan” penelitian yang digunakan

adalah eksplanatory serta metode penelitian yang dipakai adalah kuantitatif,

sampel sebanyak 73 orang karyawan PT. Ekamas Fortuna malang dengan

hasil penelitian variabel kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap

terhadap motivasi kerja sebesar 0,408, dan variabel kompensasi non finansial

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 0, 397. Hasil peneliti

ini kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan motivasi kerja

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Hamdan & Setiawan (2014) dengan judul

"Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap

kinerja karyawan PT. Samudera Buana Persada". Peneliti ini bertujuan untuk

melakukan evaluasi terhadap kompensasi yang diberikan kepada karyawan,

kinerja karyawan serta meneliti pengaruh kompensasi finansial dan non

finanial terhadap kinerja karyawan. Peneliti ini menggunakan populasi dari

seluruh karyawan yang bekerja pada kantor dan kapal PT. Samudra Buana

Persada sebanyak 80 orang dengan menggunakan 2 metode yaitu kuesioner

dan riset perpustakaan. Peneliti ini menggunakan uji asumsi klasik, analisis

statistik deskriptif, regresi linier, dan pengujian hipotesis megunakan

13

uji t dan uji F. Hasil dari penelitian ini yaitu kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

kinerja karyawan, dan secara bersama-sama kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Bastian, dkk (2016) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi Finansial dan Non finansial terhadap Kinerja Karyawan yang

Dimediasi Oleh Motivasi”. (Studi pada karyawan tetap CV. Bells Stars

Malang). Dengan sampel 55 karyawan tetap. Pada penelitian ini penulis ingin

mengetahui besaranya pengaruh yang ditimbulkan, dimana metodologi

penelitian yang tepat adalah menggunakan analisis Path (jalur). Dalam

koefisien jalur yang dilakukan ditemukan bahwa variabel kompensasi

finansial dan non finansial tidak berpengaruh signifiakan terhadap variabel

kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi memiliki pengaruh signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan. Dari analisis regresi standarisasi variabel

diketahui mempengaruhi kompensasi finansial dan non finansial terhadap

motivasi dengan R squer (

14

terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Danamon Sales Center

Surabaya Cabang Genteng”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh secara parsial variabel kompensasi finansial dan non finansial

terhadap produktifitas kerja karyawan. Hasil pengujian yang telah dilakukan

uji t secara parsial menunjukan variabel-variabel kompensasi, baik

kompensassi finansial maupun kompensasi non finansial tersebut secara

parsial mempunyai pengaruh tingkat signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan adalah

kompensasi finansial karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya

paling besar yaitu 57,76 % dibanding dengan koefisien determinasi untuk

variabel kompensasi non finansial sebesar 30,80%.

Penelitian yang dilakukan oleh Angrian Permana (2012) dengan judul

"Analisis Pengaruh Pelatihan, Pengembangan, Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Bank Mega KCP Serang. Penelitian ini menggunakan

analisis koefisien regresi untuk mengetahui pengaruh variabel bebas dan

variabel terikat. Berdasarkan output yang diperoleh menunjukan bahwa

persentase sumbangan pengaruh variabel independen yaitu pelatihan,

pengembangan, dan kompensasi terhadap variabel kinerja sebesar 69,2%.

Hasil tersebut dapat dikatakan pula variasi variabel bebas digunakan dalam

model mampu menjelaskan sebesar 69,2% variasi dependen, sedangkan

sisanya 30,8 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam

model penelitian ini. Seluruh variabel dikatakan signifikan karena nilai

signifikan seluruh variabel

15

signifikan < 0,05. oleh karena 0,00 < 0,05, maka penelitian ini dikatakan

signifikan. Maksud dari angka ini yaitu pelatihan, pengembangan, dan

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Bank Mega KCP Serang.

Penelitian yang dilakukan Agi Syarif (2015) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi (Studi

Kasus Pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja)”. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kompensasi, pengembangan

karir dan komitmen organisasi, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung yang berjumlah 77 orang. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random

sampling dengan jumlah sampel 45 orang. Metode penelitian yang digunakan

adalah penelitian deskriptif verifikatif. Instrumen statistik yang digunakan

adalah analisis regresi dan korelasi ganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa

berdasarkan presepsi karyawan bahwa kompensasi, pengembangan karir serta

komitmen organisasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung berada

pada katagori sedang. Berdasarkan hasil penelitian nilai koefisien determinasi

adalah sebesar 0,675, itu artinya kompensasi dan pengembangan karir

mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi sebesar 67,5%,

sedangkan sisanya 32,5% dipengaruhi oleh faktor lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Rahmila, dkk (2012) dengan judul

"Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar". Penelitian

16

ini bertujuan mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi,

dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang

Makasar, penelitian ini bersifat deskriptif. Sampel yang diambil sebanyak 77

orang karyawan. Penarikan sampel dilakukan melalui sampel jenuh (sensus).

Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi.

Data analisis dengan analisis regresi linier berganda melalui program SPSS.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

determinasi sebesar 0,345 atau 34,5%. Kepemimpinan, motivasi dan stres

kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah

variabel kepemimpinan.

Penelitian yang dilakukan Nuraini (2014) dengan judul "Pengaruh

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai

Variabel Moderasi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta".

Penelitian ini menggunakan data sebanyak 78, dan alpa=0,05 didapat rtabel

adalah 0.217. Dengan demikian disimpulkan bahwa butir pertanyaan dapat

dinyatakan valid dan layak sebagai instrumen penelitian. Hasil perhitungan

dapat diartikan sebagai berikut: nilai Adj. R Square adalah 0,662 sehingga

bisa disimpulkan bahwa model yang diajukan mampu menjelaskan 66,2% dari

perubahan kinerja karyawan dari perubahan karyawan. Sedangkan sisanya

sebesar 33,8% dijelaskan oleh variabel lain. Variabel gaji memiliki tanda

positifdan signifikan < 0,05 sehingga gaji berpengaruh positif dan signifikan

17

terhadap kinerja karyawan. Variabel tunjangan memiliki tanda positif dan

signifikan < 0,05 sehingga tunjangan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Variabel bonus bertanda positif dan signifikan >

0,05 sehingga bonus tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel

gaji dimoderasi motivasi, memiliki tanda positif dan signifikan

18

Penelitian yang dilakukan oleh Fildza, dkk (2016) dengan judul

"Pengaruh Kompensasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Studi pada Karyawan PT. BRI Syariah Cabang Malang". Penelitian ini

menggunakan penelitian explanatory reserch. Instrumen dalam penelitian ini

menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 43 orang responden pada PT

BRI Syariah. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukan bahwa secara

simultan dan parsial variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial,

lingkungan kerja fisik dan ligkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap motivasi kerja. variabel yang memiliki pengaruh

dominan adalah kompensasi nonfinansial.

Penelitian yang dilakukan oleh Mawai, dkk (2014) dengan judul

Kepemimpinan, Penempatan Kerja dan Kompensasi Pengaruh Terhadap

Kepuasan Kerja Pada PT. Bank BNI (Persero), TBK. KCU Manado. Metode

penelitian yang digunakan asosiatif dengan teknik analisis regresi linier

berganda. populasi dan responden sebanyak 68, dengan menggunakan metode

sampling jenuh. Hasil penelitian ini menunjukan kepemimpinan, penempatan

kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja PT. Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado.

Penelitian yang dilakukan oleh Surikha (2016) dengan judul Pengaruh

Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai dengan

Quality of Work Life (QWL) Sebagai Faktor Pemoderasi di PT. Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Bekasi. Dalam penelitian ini pendekatan yang

digunakan adalah pendekatan kuantitatif dan permasalahan yang akan diuji

19

adalah permasalahan asosiatif dalam bentuk hubungan kausal, yaitu hubungan

yang bersifat sebab akibat. Peneliti memilih metode Analisis path, peneliti

menggunakan teknik pengumpulan sensus. Hasil dari penelitian ini dapat

disimpulkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai , variabel pengembangan karir berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai, kompensasi terhadap kinerja pegawai

melalui variabel quality of work life tidak perlu dilakukan atau dimoderasi,

perkembangan karir terhadap kinerja pegawai melalui variabel quality of work

life perlu dilakukan atau dimoderasi untuk dapat meningkatkan kinerja

pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Suseno, dkk (2014) dengan judul

Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap

Kinerja Karyawan Studi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember. Jenis

penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Teknik pengambilan

sampel menggunakan sampel populasi atau jenuh. metode pengumpulan data

dengan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis

regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap

kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.

Penelitian yang dilakukan oleh Tingkir (2015) dengan judul Pengaruh

Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.Bank Prima Master Kantor Pusat Surabaya. Teknik sampel

dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Penelitian ini menggunakan

20

pendekatan kuantitatif. Data untuk penelitian ini diperoleh melalui kuesioner.

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi finansial memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi non finansial

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Tabel 2. 1 Tabel

Persamaan dan perbedaan Penelitian Terdahulu

N

O

Judul Penulis Persamaan Perbedaan Hasil

1. Pengaruh Kompensasi

Finansial dan

Non Finansial

Terhadap

Motivasi Kerja

dan Kinerja

Karyawan PT.

Emas Fortuna

Zairina

Afrida,

dkk

(2013)

Sama-sama

mengkaji

tentang

kinerja dan

variabel

kompensasi

Obyek

penelitian

yang

berbeda dan

variabel

motivasi

Hasil peneliti ini

kompensasi

finansial,

kompensasi non

finansial dan

motivasi kerja

memiliki

pengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

2. Pengaruh Kompensasi

Finansial dan

Kompensasi

Non Finansial

terhadap

kinerja

karyawan PT.

Samudera

Buana Persada

Hamdan

&

Setiawan

(2014)

Sama-sama

mengkaji

tentang

variabel

kompensasi

dan kinerja

Obyek

penelitian

yang

berbeda

Hasil dari

penelitian ini

yaitu

Kompensasi

Finansial dan

Kompensasi

Non finansial

memiliki

pengaruh positif

yang signifikan

terhadap kinerja

karyawan, dan

secara bersama-

sama

Kompensasi

21

Finansial dan

Kompensasi

Non finansial

memiliki

pengaruh positif

yang signifikan

terhadap Kinerja

karyawan.

3. Pengaruh Kompensasi

Finansial dan

Non finansial

terhadap

Kinerja

Karyawan

yang Dimediasi

Oleh Motivasi

(Studi pada

karyawan tetap

CV. Bells Stars

Malang

Bastian,

dkk

(2016)

Sama-sama

mengkaji

tentang

variabel

kompensasi

dan kinerja

Obyek yang

diteliti

berbeda dan

variabel

motivasi

Hasil penelitian

ditemukan

bahwa variabel

kompensasi

finansial dan

non finansial

tidak

berpengaruh

signifiakan

terhadap

variabel kinerja

karyawan,

sedangkan

variabel

motivasi

memiliki

pengaruh

signifikan

terhadap

variabel kinerja

karyawan. Dari

analisis regresi

standarisasi

variabel

diketahui

mempengaruhi

kompensasi

finansial dan

non finansial

terhadap

motivasi dengan

4. Pengaruh kompensasi

finansial dan

non finansial

terhadap

produktifitas

kerja karyawan

Naning

Puraning

sih &

Suwitho

(2012).

Sama-sama

mengkaji

variabel

kompensasi

Obyek yang

diteliti

berbeda dan

variabelprod

uktivitas

kerja

karyawan

Hasil penelitian

kompensassi

finansial

maupun

kompensasi non

finansial

mempunyai

22

pada PT. Bank

Danamon Sales

Center

Surabaya

Cabang

Genteng

pengaruh tingkat

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja karyawan.

5. Pengaruh kompensasi

finansial dan

kompensasi

non finansial

terhadap

kinerja pada

agen AJB

Bumiputera

Danny

Hendra,

dkk

(2014)

Sama-sama

mengkaji

variabel

kompensasi

dan kinerja

Obyek yang

diteliti

berbeda

Hasil penelitian

kompensasi

finansial dan

kompensasi non

finansial

mempunyai

pengaruh yang

signifikan

terhadap kinerja.

Berdasarkan

hasil uji parsial

pada variabel

kompensasi

finansial

mempunyai

pengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan dan

kompensasi non

finansial tidak

berpengaruh

terhadap kinerja.

6. Analisis Pengaruh

Pelatihan,

Pengembangan

, Dan

Kompensasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Bank Mega

KCP Serang.

Angrian

Permana

(2012)

Sama-sama

mengkaji

tentang

variabel

kompensasi

dan kinerja

Obyek yang

diteliti

berbeda dan

variabel

pelatihan

dan

pengemban

gan

Hasil penelitian

ini dikatakan

signifikan.

Dalam uji Fhitung

penelitian ini

dikatakan

signifik an.

Yaitu pelatihan,

pengembangan,

dan kompensasi

secara bersama-

sama

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan Bank

Mega KCP

23

Serang.

7. Pengaruh Kompensasi

dan

Pengembangan

Karir Terhadap

Komitmen

Organisasi

(Studi Kasus

Pada PT. Bank

BRI Syariah

Cabang

Bandung

Suniaraja)

Agi

Syarif

(2015)

Sama-sama

mengkaji

tentang

variabel

kompensasi

Obyek yang

diteliti

berbeda dan

variabel

pengemban

gan karir,

variabel

komitmen

organisasi

Hasil penelitian

menunjukan

bahwa

berdasarkan

hasil peneitian

nilai koefisien

determinasi

adalah sebesar

0,675, itu

artinya

kompensasi dan

pengembangan

karir

mempunyai

pengaruh

terhadap

komitmen

organisasi

sebesar 67,5%,

sedangkan

sisanya 32,5%

dipengaruhi oleh

faktor lain.

8. Pengaruh Kepemimpinan

, Motivasi, Dan

Stres Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan Pada

Bank Syariah

Mandiri Kantor

Cabang

Makasar

Rahmila,

dkk

(2012)

Sama-sama

mengkaji

variabel

kinerja

Obyek yang

diteliti

berbeda dan

variabel

kepemimpin

an,

Motivasi,

stress kerja

Hasil penelitian

menunjukan

bahwa

kepemimpinan,

motivasi dan

stress kerja

secara simultan

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

dengan

determinasi

sebesar 0,345

atau 34,5%.

Kepemimpinan,

motivasi dan

stres kerja

secara parsial

berpengaruh

signifikan

24

terhadap kinerja

karyawan.

Variabel yang

dominan

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan adalah

variabel

kepemimpinan

9. Pengaruh Kompensasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Dengan

Motivasi Kerja

Sebagai

Variabel

Moderasi Pada

Bank Syariah

Mandiri Kantor

Cabang

Yogyakarta

Nuraini

(2014)

Sama-sama

mengkaji

variabel

kompensasi

dan variabel

kinerja

Obyek yang

diteliti

berbeda dan

variabel

motivasi

kerja

Hasil penelitian

Variabel gaji,

tunjangan,

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Variabel bonus

tidak

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Variabel gaji

dan variabel

tunjangan

dimoderasi

motivasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Variabel bonus

dimoderasi

motivasi tidak

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

10. Pengaruh Kompensasi

Finansial

Terhadap

Kinerja Studi

pada Karyawan

PT. Bank Jatim

Angga,

dkk

(2014)

Sama-sama

mengkaji

variabel

kompensasi

fianansial

dan kinerja

karyawan.

Obyek yang

diteliti

berbeda

Berdasarkan

pengujian

hipotesis secara

simultan

dilakukan

melalui uji F.

Signifikansi F

25

Cabang

Malang

atau sig. sebesar

0,000 lebih kecil

dibanding alpha

sebesar 0,05

sehingga,

Kompensasi

finansial

memiliki

kontribusi

terhadap kinerja

karyawan. Dari

hasil pengujian

hipotesis secara

parsial,

Kompensasi

finansial

memiliki

pengaruh secara

dominan

terhadap kinerja.

11. Pengaruh Kompensasi

Kerja Dan

Lingkungan

Kerja Terhadap

Motivasi Kerja

Studi pada

Karyawan PT.

BRI Syariah

Cabang

Malang

Fildza,

dkk

(2016)

Sama-sama

mengkaji

variabel

kompensasi

Obyek yang

diteliti

berbeda dan

variabel

lingkungan

kerja dan

motivasi

Hasil analisis

regresi linier

berganda

menunjukan

bahwa secara

simultan dan

parsial variabel

kompensasi

mempunyai

pengaruh yang

signifikan

terhadap

motivasi kerja.

variabel yang

memiliki

pengaruh

dominan adalah

kompensasi

nonfinansial.

12. Kepemimpinan, Penempatan

Kerja dan

Kompensasi

Pengaruh

Terhadap

Kepuasan

Mawai,

dkk

(2014)

Sama-sama

mengkaji

variabel

kompensasi

Obyek yang

diteliti

berbeda dan

variabel

Kepemimpi

nan,

Penempatan

Hasil penelitian

ini menunjukan

kepemimpinan,

penempatan

kerja dan

kompensasi

secara simultan

26

Kerja Pada PT.

Bank BNI

(Persero),

TBK. KCU

Manado.

Kerja

Pengaruh

Terhadap

Kepuasan

Kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

kepuasan kerja

PT. Bank BNI

(Persero), Tbk.

KCU Manado.

13. Pengaruh Kompensasi

dan

Pengembangan

Karir terhadap

Kinerja

Pegawai

dengan Quality

of Work Life

(QWL)

Sebagai Faktor

Pemoderasi di

PT. Bank BNI

Syariah Kantor

Cabang Bekasi

Surikha

(2016)

Sama-sama

mengkaji

variabel

kompensasi

dan kinerja

Obyek yang

diteliti

berbeda dan

variabel

Quality of

Work Life

(QWL)

Hasil dari

penelitian ini

dapat

disimpulkan

bahwa variabel

kompensasi,

pengembangan

karir

berpengaruh

secara signifikan

terhadap kinerja

pegawai,

perkembangan

karir terhadap

kinerja pegawai

melalui variabel

quality of work

life

meningkatkan

kinerja pegawai.

14. Pengaruh Kompensasi

Finansial dan

Kompensasi

Non Finansial

terhadap

Kinerja

Karyawan

Studi pada

Bank Rakyat

Indonesia

Cabang

Jember.

Suseno,

dkk

(2014)

Sama-sama

mengkaji

variabel

kompensasi

finansial,

kompensasi

non

finansial

dan kinerja

Obyek yang

diteliti

berbeda

Hasil penelitian

menunjukan

bahwa terdapat

pengaruh

signifikan antara

kompensasi

finansial dan

kompensasi non

finansial

terhadap kinerja

karyawan baik

secara simultan

maupun secara

parsial

15. Pengaruh Kompensasi

Finansial dan

Tingkir

(2015)

Sama-sama

mengkaji

variabel

Obyek yang

diteliti

berbeda

Hasil dari

penelitian ini

menunjukan

27

Kompensasi

Non Finansial

terhadap

Kinerja

Karyawan pada

PT.Bank Prima

Master Kantor

Pusat Surabaya

kompensasi

finansial,

kompensasi

non

finansial

dan kinerja

bahwa

kompensasi

finansial

memiliki

pengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan,

kompensasi non

finansial

memiliki

pengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

B. Landasan Teori

1. Teori Harapan (expectancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom menyatakan bahwa

kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu

tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan

diikuti dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu terhadap

individu tersebut. Robbin dan Judge dalam (Martinus, 2016).

Teori Harapan oleh Viktor Vroom tersebut berfokus pada tiga

hubungan yaitu:

a. Hubungan usaha-kinerja, Kemungkinan yang dirasakan oleh individu

yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.

b. Hubungan kinerja-penghargaan, Tingkat sejauh mana individu tersebut

yakin bahwa bekerja pada tingkat tertetu akan menghasilkan

pencapaian yang diinginkan.

28

c. Hubungan Penghargaan-tujuan-tujuan pribadi, Tingkat sampai mana

penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan

pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seseorang individu dan daya tarik

dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada hasil dimana pekerja

diterima seperti yang diharapkan. Apabila semakin banyak orang yang

menerima hasil pekerjaan dari individu maka semakin puas dan

sebaliknya. Oleh karena itu, salah satu faktor yang mendorong

peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian

kompensasi.

2. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh

pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam

bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus insentif

dan tunjangan lainya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,

uang makan, uang cuti, dan lain–lain. (Hariandja, 2002: 244).

Sebagaiman dikemukakan oleh Notoatmodjo (2003: 153), kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang

diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka

berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik,

mempertahankan dan memotivasi karyawan.

29

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja

sebagai balas jasa atas kerja mereka (Gomes, 2003: 129) dikutip dari

(Handoko, 1994: 155). Kompensasi memiliki arti dimana semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung serta tidak langsung

untuk diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

oleh perusahaan (Hasibuan, 2002: 118).

Kompensasi menurut Simamora (2004: 442) dalam wibawa

(2016) adalah sesuatu yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti

kontribusi mereka pada organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang

akan diterima oleh karyawan baik secara finansial maupun secara non

finansial yang sesuai dengan pekerjaan akan dapat memotivasi kerja

yang berdampak pada kinerja karyawan. Diberikanya kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial ini agar tujuan perusahaan

dapat tercapai dan dapat memotivasi para karyawan, hendaknya

program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip keadilan, jujur,

wajar, dan sesuai peraturan peundang-undangan serta memperhatikan

internal dan eksternal konsistensi Wibawa (2016: 82).

Mangkunegara (2008: 83) yang dikemukakan oleh Andrew E.

Sikula (1981: 283), Kompensasi merupakan proses administrasi upah

atau gaji melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.

Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu

yang sebanding.

30

Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan

kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari

pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah dan gaji yang

digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara atasan dan

pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk

pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-

bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang berupa

bukan uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk

konsep pembayaran yang berarti luas dari pada merupakan ide-ide gaji

dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu

dimensi yang nonfinancial.

b. Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organsasi harus diatur

sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam

organisasi. Menurut Notoatmodjo (2003) dengan sistem yang baik ini

akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut:

1) Menghargai Prestasi Kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu

penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja karyawannya.

Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance

karyawan sesuai yang diinginkan organisasi.

2) Menjamin Keadilan

31

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin

terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-

masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan

tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.

3) Mempertahankan Karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah

atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah

keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan

yang lebih baik.

4) Memperoleh Karyawan yang Bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak

calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan

akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan

yang bermutu tinggi.

5) Pengendalian Biaya

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi

seringnya rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya

karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih

menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk

rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.

6) Memenuhi Peraturan Pemerintah

32

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari

pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya

sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada

karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut Notoatmojo

(1998) faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk

menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-

faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

1) Produktivitas

Organisasi apapun berkeinginan memperoleh keuntungan dapat

berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu maka

organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya

dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari

itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi

melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui

produktivitas mereka.

2) Kemampuan untuk Membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan

organisasi itu untuk membayar. Organisasi apapun tidak akan

membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi

kemampuannya. Sebab kalau tidak organisasi tersebut akan gulung

tikar.

33

3) Kesediaan untuk Membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap

kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya,

banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang

lebih tinggi, tetapi belum tentu mereka bersedia untuk memberikan

kompensasi yang memadai.

4) Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja dipasaran kerja akan

mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang

kemampuanya sangat banyak terdapat dipasaran kerja, mereka

akan diberikan kompensasi yang rendah dari pada karyawan yang

kemampuanya langka dipasaran kerja.

5) Organisasi Karyawan

Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan

mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi

karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya yang

memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi

karyawan ini akan menurun.

6) Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan

Dengan semakin baiknya sistem pemerintah, maka makin baik pula

system perundang-undangan, termasuk dibidang perburuhan

(karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan

mempengaruhi sistem pemberian kompensasi pemberian

34

kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah

maupun swasta.

d. Dimensi Kompensasi

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan

kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap

perusahaan memiliki sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai

dengan visi, misi, dan tujuannya.

Menurut Nawawi (2005: 316) secara garis besar membagi

kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu:

1) Kompensasi Langsung yaitu penghargaan atau ganjaran yang

disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan

tenggang waktu yang tetap.

2) Kompensasi Tidak Langsung yaitu pemberian bagian keuntungan

atau manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat

berupa uang atau barang.

3) Insentif yaitu Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk

memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,

sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Menurut Triyono (2012) dalam Wibowo (2014) kompensasi

terdiri dari 2 macam yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non

finansial.

1) Kompensasi Finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan

dalam bentuk uang (gaji, upah, bonus, dan lain-lain).

35

2) Kompensasi Non finansial adalah diberikan oleh organisasi atau

perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan

karyawan dalam jangka panjang.

3. Kompensasi Finansial

a. Pengertian Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan

dengan sejumlah uang karta kepada karyawan. Kompensasi finansial

implementasinya dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi finansial

langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial

tidak langsung (indirect financial compensation).

Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang

diterima dari seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.

Dalam survey yang dilakukan oleh society for Humam Resource

Management, pendorong utama karyawan adalah bayaran.

Kompensasi finansial tidak langsung meliputi seluruh imabalan yang

tidak termasuk dalam kompensasi finansial. Wujud dari kompensasi

finansial tidak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja

(jamsostek), pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain

(Mondy, 2008: 4).

Kompensasi finansial atau penghargaan finansial adalah

pembayaran gaji dan termasuk jumlah jaminan asuransi pembagian

keuntungan dan pensiunan (Vernon A & John Jackson, 1984: 204).

b. Keadilan dalam kompensasi finansial

36

1) Keadilan finansial (financial equity) diartikan sebagai sebuah

presepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi karyawan.

2) Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan

sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan

karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan

lain. Suvei kompensasi membatu organisasi dalam menentukan

sejauh mana terwujudnya keadilan eksternal.

3) Keadilan internal (internal equity) terwujudnya ketika karyawan

menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaanya dalam

organisasi yang sama. Evaluasi kerja merupakan alat utama untuk

menentukan keadilan internal.

4) Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika para

individu yang menjalankan pekerjaan yang serupa pada perusahaan

yang sama menerima bayaran menurut factor-faktor khusus pada

diri karyawan, seperti tingkat pekerja atau senioritas.

5) Keadilan tim (team equity) tercapainya ketika tim diberi imbalan

berdasarkan produktivitas kelompoknya.

c. Kebijakan Kompensasi Finansial

Kebijkan kompesasi memberikan panduan umum untuk

mengambil keputusan mengenai kompensasi. Sebagian karyawan

mungkin mempersepsikan kebijakan kompensasi perusahaan mereka

telah adil dan tidak memihak, namun sebagian lainya mungkin

memiliki pendapat yang berbeda. Akibat dari persepsi-persepsi

37

tersebut bisa berpengaruh pada persepsi karyawan mengenai keadilan

dan rendahnya produktivitas atau perputaran karyawan. Organisasi

sering kali, secara formal atau tidak, menciptakan kebijakan

kompensasi yang menentukan apakah organisasi tersebut merupakan

pemimpin dalam bayaran (pay leader), pengikut dalam bayaran (pay

follower), ataukah berupa mencapai posisi rata-rata dipasar tenaga

(Mondy, 2008: 7).

1) Pemimpin dalam Bayaran (pay leader) adalah organisasi yang

membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan

pesaing.

2) Harga pasar (market pay). Harga pasar (harga yang berlaku atau

going rate) adalah rata-rata bayaran yang diberikan sebagian

pemberi kerja untuk pekerjaan serupa dalam bidang atau industry

tertentu.

3) Pengikut dalam bayaran (pay follower) perusahaan memilih untuk

membayar dibawah harga pasar karena kondisi keuangan yang

buruk atau memiliki keyakinan tidak diperlukanya karyawan

berkemampuan tinggi adalah pengikut dalam bayaran.

d. Karyawan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial

Selain organisasi, pasar tenaga kerja, dan pekerjaan itu sendiri,

factor-faktor yang berhubungan dengan karyawan juga penting dalam

menentukan dalam keadilan bayaran. Faktor-faktor tersebut meliputi

kinerja, keterampilan, kompetensi, senioritas, pengalaman,

38

keanggotaan dalam organisasi, dan potensi. Faktor-faktor lain yang

tidak begitu terkontrol oleh karyawan adalah pengaruh politik dan

kebrtuntungan (Mondy, 2008: 21).

1) Kinerja Pekerjaan – Bayaran Berbasis Kinerja

Unsur kompensasi yang umum bisa dikendalikan oleh karyawan

adalah kinerja pekerjaan. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah

untuk meningkatkan produktivitas. Program penilaian kinerja yang

efektif merupakan prasyarat untuk setiap sistem bayaran yang

dikaitkan dengan kinerja. Data penilaian pemberian input bagi

pedekatan-pendekatan seperti bayaran prestasi, bonus, dan

piecework.

a) Bayaran Prestasi (merit pay) adalah kenaikan bayaran yang

ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan

tingkat kinerjanya.

b) Bayaran variabel (bonus) adalah penghargaan finansial tahunan

sekali bayar berdasarkan produktivitas yang tidak ditambah

pada bayaran pokok. Selain itu banyak perusahaan memerikan

bonus langsung (spot bonuses) adalah hadiah yang relative

kecil yang diberikan kepada para karyawan untuk pekerjaan

atau upaya yang luar biasa dalam periode waktu yang cukup

pendek, diberikan pada karyawan yang memiliki bakat-bakat

penting.

39

c) Output Kerja (piecework) adalah rancangan bayaran intensif,

yang dengan metode tersebut para karyawan dibayar untuk

setiap unit yang dihasilkan.

2) Ketrampilan

Bayaran berbasis ketrampilan (skill based pay) adalah system yang

memberiknan imbalan para karyawan atas ketrampilan dan

pengetahuan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan, bukan

atas titel pekerjaan mereka. Sistem tersebut berasumsi bahwa

karyawan yang memiliki banyak pengetahuan lebih bernilai bagi

perusahaan sehingga berhak mendapat imbalan atas usahanya

dalam menguasai atas keterampilan baru.

3) Kompetensi

Bayaran berbasis kompetensi (competency based pay) adalah

rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada

karyawan atas kemampuan yang mereka capai.

4) Senioritas adalah lama waktu seseorang karyawan bergabung

dengan perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Meskipun

manajemen umumnya mengutamakan kinerja sebagai dasar utama

untuk perubahn kompensasi, serikat-serikat pekerja cenderung

mengutamakan senioritas.

5) Pengalaman terlepas dari sifat tugasnya, pengalamaan memiliki

potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk

40

berprestasi, namun kemungkinan ini akan terwujud jika

pengalaman yang diperoleh positif.

6) Keanggotaan Organisasi

Karyawan menerima bebrapa komponen kompensasi tanpa

memandang pekerjaan tertentu tang ia lakukan atau level

produktivitasnya.

7) Potensi

Potensi tidak akan ada gunanya jika tidak pernah direalisasikan.

Namun organisasi membayar beberapa orang berdasarkan potensi

mereka.

8) Pengaruh Politik

Peusahaan tentunya tidak boleh membiarkan pengaruh politik

menjadi faktor dalam menentukan kompensasi finansial.

e. Indikator Kompensasi Finansial

Menurut Simamora (2004: 445) adapun indikator Kompensasi

finansial adalah sebagai berikut:

1) Upah dan Gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah

merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-

pekerja produksi dalam pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku

untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

41

2) Insetif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau

upah yang diberikan organisasi.

3) Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

program pensiun, dan tunjangan lainya yang berkaitan dengan

hubungan kepegawaian.

Menurut Rivai dan Salaga (2013), bentuk dari kompensasi

finansial yaitu:

1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang kepada karyawan yang

telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai

tujuan perusahaan.

2) Upah adalah imbalan finansial langsung berdasarkan jumlah jam

kerja.

3) Insentif dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi

batas.

4. Kompensasi Non finansial

a. Pengertian Kompensasi Non finansial

Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang. Kompensasi

nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan

itu sendiri atau lingkungan psikologi dan fisik tempat orang tersebut

bekerja. Aspek kompensasi non finansial tersebut mencakup faktor-

42

faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan

(Mondy, 2008: 4).

b. Komponen-komponen Kompensasi Non finansial

Komponen-komponen kompensasi non finansial meliputi pekerjaan itu

sendiri dan Lingkungan kerja (Mondy, 2008: 59).

1) Pekerjaan

Wiji Utami (2005) pekerjaan itu sendiri juga merupakan

faktor didalam kompensasi nonfinansial. Selain itu menurut Mondy

(2008). Para karyawan mengalami kompensasi intrinsik ketika

pekerjaan mereka memperoleh nilai tinggi pada lima dimensi

pekerjaan inti, yaitu variasi ketrampilan (keberhasilan), identitas

tugas (Prestasi), signifikansi tugas (pencapaian), otonomi (tingkat

kebebasan dan tanggung jawab), umpan balik (peluang).

Karakteristik-karakteristik tersebut menciptakan potensi untuk

peningkatan kinerja dan tingkat perputaran karyawan (turnover)

yang lebih rendah, dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi.

2) Lingkungan Kerja

Danang (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan, misalnya kebersihan, penerangan, dan lain-lain.

Lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja maupun

semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja di dalam perusahaan

43

sangatlah penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen

perusahaan, karena lingkungan kerja ini mempunyai pengaruh

langsung terhadap karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Lingkungan kerja yang memuaskan akan mendorong karyawan

untuk bekerja lebih giat lagi, sehingga aktivitas kerja didalam

perusahaan dapat berjalan dengan baik. Demikian sudah

selayaknya manjemen perusahaan harus mempertimbangkan

lingkungan kerja karyawan sebaik-baiknya. Dengan lingkungan

kerja yang baik maka semangat kerja karyawan akan meningkat

dan secara langsung akan meningkatnya kinerja karyawan.

Menjalankan sebuah pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan

menantang ditempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi

sebagian besar orang. Lingkungan fisik dari pekerjaan juga harus

menyenangkan. Para karyawan dapat memperoleh kepuasan dari

pekerjaan juga harus menyenangkan (Mondy, 2008: 62).

5. Kinerja

Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

a. Dimensi kinerja

Factor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) hal ini sesuai

44

dengan pendapat Keith Davis, (1964: 484) dalam buku Mangkunegara

(2008: 67) yang merumuskan bahwa:

Humam Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability =Knowladge

1) Faktor kemampuan

Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatan dam terampil dalam

mengerjakan pekerjaans sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the

right man in the right place, the right man on the right job).

2) Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja. Siakap mental

merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk

berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental

seorang pegawai, sikap mental yang siap secara psikologis artinya

seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,

45

memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,

mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

David C. McClelland (1987) berpendapat bahwa ada

hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian

kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri

pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-

baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan

predikat terpuji. Selanjutnya David C. McClelland mengemukakan

6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi

yaitu: pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,.

Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang

realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruhdan

berjuang untuk merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfaatkan

umpan balik (feed back) yang kongkrit dalam sebuah kegiatan

kerja yang dilakukan. Keenam, mencari kesempatan untuk

merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (Anwar Prabu,

2008: 67).

b. Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi

(2004: 416) adalah:

1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

permotivasian karyawan secara maksimum.

2) Membantu pengambil keputusan yang bersangkutan dengan

karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

46

3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi

program pelatihan karyawan .

4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaiman

atasan menilai kinerja mereka.

5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

c. Indikator penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2007), yaitu:

1) Kesetiaan, Penilaian pengukuran kesetiaan karyawan terhadap

pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini

dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari pihak luar yang

dapat mempengaruhi si karyawan.

2) Kejujuran, Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-

tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun

terhadap orang lain.

3) Kreativitas, Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga

bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

4) Kerjasama, Menilai kesediaan karyawan berpartisipsi dan bekerja

sama dengan karyawan lainnya di dalam maupun di luar pekerjaan

sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

5) Kepemimpinan, Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,

berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa,

47

dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara

efektif.

6) Kepribadian, Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku,

kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan,

memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan

wajar.

7) Prakasa, Penilai menilai kemampuan berfrikir yang orisinaldan

berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,

menciptakan, memberi alasan, mendapat kesimpulan, dan membuat

keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.

8) Kecakapan, Penilai menilai kecakapan karyawan dalam

menyetukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang

semuanya terlibat didalam situasi manajemen.

9) Tanggung Jawab, Penilai menilai kesediaan karyawan dalam

mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerja dan hasil

kerjanya, saran dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku

kerjanya.

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan yaitu untuk mengetahui

Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial terhadap

Kinerja Karyawan. Untuk mempermudah analisis dalam penelitian ini maka

dibuat suatu kerangka teoritis seperti gambar berikut ini.

48

H1

H3

H2

Sumber: Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2017

Gambar 2. 1. Kerangka Penelitian

Keterangan:

Dari gambar tersebut dapat Dari gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial sebagai variabel

independen berpengaruh langsung terhadap langsung terhadap kinerja

karyawan sebagai variabel dependen.

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono hipotesis merupakan jawaban sementara terdapat

rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang

diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta

empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Menurut Teori harapan seperti yang dikemukakan oleh Victor Vroom

menyatakan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam

cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan

tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu

terhadap individu tersebut, salah satu faktor yang mendorong peningkatan

Kompensasi Finansial

(X1)

Kompensasi Non

finansial

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

49

kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian kompensasi, baik

kompensasi finansial maupun non finansial.

Dari teori tersebut dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

1. Hubungan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja karyawan

Kompensasi Finansial dapat diberikan secara langsung terdiri atas

bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau

komisi (Mondy, 2008). Kompensasi finansial di dunia usaha atau industri

dapat memberikan pengaruh yang paling penting dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Sistem kompensasi akan memberikan dua tujuan paling

penting yaitu mendorong bagi karyawan untuk merasa memiliki dalam

organisasi dan mendorong untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi.

Penelitian yang dilakukan Nor Lenni (2014) pada variabel kompensasi

finansial dan kinerja karyawan menunjukan bahwa kompensasi finansial

terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut.

H1: Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

2. Hubungan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja karyawan

Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk

kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari

lingkungan baik secara fisik ataupun psikologis dimana orang tersebut

bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang

50

didapat dari pelaksana tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan

dengan pekerjaan (Mondy 2008). Penelitian yang dilakukan oleh Merlyn

bahwa kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Demikian pula didukung oleh penelitian Irawati,

dkkkompensasi nonfinansial pengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada UD Merta Abadi di Desa Ambengan

Kecamatan Sukasada, Buleleng.Mengacu pada uraian di atas maka

hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

H2: Kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Hubungan Kompensasi Finansial dan Non Finansial dengan Kinerja

Karyawan

Kompensasi merupakan hal yang penting dalam manjemen sumber

daya manusia. Kompensasi dapat mempengaruhi seseorang untuk memilih

di mana tempatnya bekerja. Dengan kompensasi yang ditawarkan maka

akan mempengaruhi kualitas karyawan yang didapat oleh perusahaan.

Semakin besar kompensasai yang ditawarkan maka akan mempengaruhi

kualitas karyawan yang didapat oleh perusahaan. Semakin besar

kompensasi yang ditawarkan maka semakin tinggi pula kualitas karyawan

yang didapatkan. Pemberian kompensasi yang baik tepat akan

meningkatkan motivasi para karyawan. Karyawan akan termotivasi dengan

bekerja sebaik mungkin, untuk menambah jumlah pendapatan mereka