PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, JENJANG … · Organisasi, Jenjang Karier terhadap Motivasi Kerja”. Studi kasus pada tenaga perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja

PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, JENJANG KARIER TERHADAP MOTIVASI

KERJA Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja

Klampok Banjarnegara

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh: Veronika Dian Puspitasari

052214088

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2009

i

PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, JENJANG KARIER TERHADAP MOTIVASI

KERJA Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja


SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh: Veronika Dian Puspitasari

052214088

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2009

ii

iii

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus , Bunda Maria yang selalu

mendampingi dan menyertai saya melalui

berkat dan kuasa-Nya dalam kehidupan saya.

Orang Tua dan Keluarga yang telah

membesarkan saya dengan penuh cinta kasih,

doa dan dukungan hingga saat ini.

Dosen-dosen yang telah membimbing saya

dalam setiap kegiatan perkuliahan.

Semua sahabat dan teman yang telah

memberikan cinta, kasih sayang dan semangat

kepada saya.

v

MOTTO

Jadilah diri sendiri;

dan tahu bahwa siapapun yang menemukan diri sendiri

akan menghapuskan penderitaannya.

Jangan ingatkan ketakutan Anda,

tetap ingatlah harapan dan impian Anda.

Jangan pikirkan frustasi Anda,

Tetapi pikirkan potensi yang belum Anda penuhi.

Jangan khawatirkan diri Anda sendiri dengan apa yang telah

Anda coba tapi gagal, tapi dengan apa yang masih mungkin Anda

lakukan.

-Paus Yohanes XXVIII-

vi

vii

viii

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI,

JENJANG KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja


Veronika Dian Puspitasari

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh secara simultan kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier terhadap motivasi kerja; (2) pengaruh secara parsial kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier terhadap motivasi kerja. Dalam penelitian ini kepuasan kompensasi yang diteliti dalam bentuk material. Komitmen organisasi dalam hal kesetiaan dan kebanggaan. Jenjang karier yang digunakan adalah jenjang karier tradisional. Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat Rumah Sakit Emanuel dengan jumlah 169 orang. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan 100 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner yang dilakukan pada bulan Maret 2009. Teknik pengambilan sampel yang digunakan convenience sampling. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Secara parsial, kepuasan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja; komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja; jenjang karier tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

ix

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION SATISFACTION, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, LEVEL OF CAREER TOWARDS

WORK MOTIVATION. A Case Study on Nurse at Emanuel Hospital Purwareja,

Klampok-Banjarnegara

Veronika Dian Puspitasari Sanata Dharma University

Yogyakarta 2009

The purposes of this research were to know : (1) the simultan influence of

compensation satisfaction, organizational commitment, level career towards work motivation; (2) partial influence of compensation satisfaction, organizational commitment, level career towards work motivation. In this research, satisfaction and compensation being research were in terms of material form . Organizational commitment was seen loyalty and pride. The level career was seen from used traditional level career. The type of research was a case study. Respondents in this research were all of nurses at Emanuel Hospital 169 people. The sample were 100 respondents. The data was collected using questionnaires on March 2009. The sampling technique of the research was convenience sampling. Then, the data was analyzed by using Multiple Linier Regression analysis. The results of this research indicated that, simultaneously compensation satisfaction, organizational commitment, level career significantly influenced work motivation. Partially, compensation satisfaction did not significantly influence work motivation, organizational commitment significantly influenced work motivation, and career level did not significantly influence work motivation.

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas

segala limpahan anugerah, berkat, rahmat, dan kasih-Nya yang begitu besar

sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini,

dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi,

Jenjang Karier terhadap Motivasi Kerja”. Studi Kasus pada Tenaga

Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara.

Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Oleh

karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus

kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang telah memberikan berkat, kesehatan dan

kekuatan sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. selaku Rektor Universitas Sanata

Dharma.

3. Bapak Drs. Y. P Supardiyono., M.Si., Akt., Q.I.A selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Kepala

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

xi

5. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang

penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama

menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Drs. P. Rubiyatno, MM. selaku dosen Pembimbing II yang dengan

penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama

menyelesaikan skripsi ini.

7. Segenap Dosen dan Staff pengajar Fakultas Ekonomi Manajemen, yang

telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada saya.

8. Perpustakan Universitas Sanata Dharma dan Sekretariat FE yang banyak

memberikan kemudahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Segenap pihak Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara

yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi

ini serta seluruh responden yang telah membantu penulis dengan mengisi

kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.

10. Untuk Orang Tuaku dan keluargaku terima kasih atas cinta, kasih sayang,

doa, dan dorongan yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat

menyelesaikan skripi ini.

11. Untuk Mas’ku Yulianus Sumarmianta yang selama ini mendampingi,

memberikan support, semangat, dan doa. Makasih ya mas...

12. Thanks to: Hesty, Intan, Ari, Virsa, Evi, Vita, Wina, Indah (teman

seperjuangan) yang telah memberikan semangat untuk menyelesaikan

skripsi ini.

xii

xiii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................ i

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ........................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................... iv

MOTTO .................................................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................... vi

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ..................................... vii

ABSTRAK ................................................................................................ viii

ABSTRACT ................................................................................................ ix

KATA PENGANTAR .............................................................................. x

DAFTAR ISI ............................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................. 2

C. Pembatasan Masalah .......................................................... 3

D. Tujuan Penelitian ............................................................... 3

E. Manfaat Penelitian .............................................................. 3

F. Sistematika Penulisan ......................................................... 4

BAB II LANDASAN TEORI .............................................................. 6

A. Pengertian Manajemen ....................................................... 6

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................. 6

C. Kompensasi ........................................................................ 8

D. Kepuasan Kompensasi ....................................................... 11

E. Komitmen Organisasi ......................................................... 12

F. Jenjang Karier ..................................................................... 14

G. Motivasi Kerja .................................................................... 15

xiv

H. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ...................................... 17

I. Kerangka Pemikiran ............................................................ 19

J. Hipotesis .............................................................................. 19

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................ 21

A. Jenis Penelitian ................................................................... 21

B. Subyek dan Objek Penelitian ............................................. 21

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................. 21

D. Variabel Penelitian ............................................................. 22

E. Populasi dan Sampel ........................................................... 22

F. Teknik Pengambilan Sampel .............................................. 22

G. Definisi Operasional .......................................................... 23

H. Teknik Pengumpulan Data ................................................. 23

I. Teknik Pegujian Instrumen ................................................ 24

J. Teknik Analisis Data ......................................................... 26

BAB IV GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT ............................... 35

A. Sejarah Singkat Rumah Sakit Emanuel Purwareja

Klampok Banjarnegara ..................................................... 35

B. Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel Purwareja

Klampok Banjarnegara ...................................................... 36

C. Visi, Misi, Tujuan, Filosofi dan Motto ............................... 38

D. Fasilitas Pelayanan ............................................................. 38

E. Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Emanuel ............... 39

F. Kepuasan Kompensasi ........................................................ 45

G. Komitmen Organisasi ........................................................ 46

H. Jenjang Karier .................................................................... 46

I. Motivasi Kerja ..................................................................... 46

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................ 47

A. Karakteristik Responden .................................................... 47

B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ......................... 51

C. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 54

D. Analisis Data ...................................................................... 57

xv

E. Pembahasan ........................................................................ 61

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............. 63

A. Kesimpulan ........................................................................ 63

B. Saran ................................................................................... 64

C. Keterbatasan ....................................................................... 65

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 66

LAMPIRAN ............................................................................................ 68

xvi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel V.1 Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 48

Table V.2 Persentase Responden berdasarkan Status Pekerjaan ....................... 48

Tabel V.3 Persentase Responden berdasarkan Usia .......................................... 49

Tabel V.4 Persentase Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan .................. 49

Table V.5 Persentase Responden berdasarkan Lama Bekerja ........................... 50

Tabel V.6 Persentase Responden berdasarkan besarnya penghasilan ............... 50

Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan

Kompensasi ....................................................................................... 51

Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Komitmen

Organisasi ......................................................................................... 52

Tabel V.9 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Jenjang Karier .................. 52

Tabel V.10 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja ................. 53

Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ....................................... 53

Tabel V.12 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 55

Tabel V.13 Hasil Uji Autokorelasi ...................................................................... 57

Tabel V.14 Hasil Analisis Regresi Berganda ...................................................... 57

Tabel V.15 Hasil Koefisien Determinan (R 2 ) ..................................................... 58

Tabel V.16 Hasil Uji F ......................................................................................... 58

Tabel V.17 Hasil Uji t .......................................................................................... 59

xvii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar II.1 Kerangka Teoretis ............................................................. 19

Gambar IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel ....................... 37

Gambar IV.2 Jenjang Karier Tenaga Perawat ......................................... 46

Gambar V.1 Histogram Uji Normalitas ................................................. 54

Gambar V.2 P-P Plot ............................................................................. 55

Gambar V.3 Hasil Heteroskedastisitas .................................................. 56

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ......................................................................... 69

Lampiran 2 Karakteristik Responden .................................................... 73

Lampiran 3 Jawaban Responden .......................................................... 77

Lampiran 4 Analisis Persentase ............................................................ 89

Lampiran 5 Uji Validitas ...................................................................... 91

Lampiran 6 Uji Reliabilitas .................................................................. 96

Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik ............................................................. 98

Lampiran 8 Regresi Berganda .............................................................. 101

Lampiran 9 Surat Keterangan ............................................................... 103

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah.

Setiap perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yaitu mencari laba,

bertahan hidup (survive) dan berkembang. Hal ini menyebabkan persaingan

yang ketat karena banyaknya perusahaan-perusahaan manufaktur dan non-

manufaktur yang bergerak di bidang yang sama, baik perusahaan domestik

maupun perusahaan asing.

Dengan semakin ketatnya persaingan bisnis saat ini dan diperburuk

dengan keadaan perekonomian yang tengah mengalami krisis, mendorong

perusahaan untuk semakin memberdayakan dan mengoptimalkan segenap

sumber daya yang ada untuk mempertahankan hidupnya. Sumber daya

tersebut meliputi sumber daya modal, sumber daya teknologi, sumber daya

manusia dan sumber daya informasi. Sumber daya manusia merupakan

sumber daya yang paling penting karena apabila sumber daya manusia tidak

ada perusahaan tidak dapat melakukan kegiatan operasionalnya dan

perusahaan tidak akan dapat mencapai tujuannya.

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi

perusahaan yang harus ditingkatkan efisiensi dan efektivitasnya. Untuk

meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya perusahaan harus memberikan

kompensasi yang memuaskan. Pemberian kompensasi yang memuaskan akan

mengurangi turnover dan absenteeism. Apabila kompensasi yang diberikan

tidak memuaskan maka semangat kerja dari karyawan rendah, dan karyawan

1

2

berperilaku negatif karyawan terhadap perusahaan. Dengan meningkatkan

komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan

organisasi maka akan mengurangi turnover dan absenteeism.

Selain kompensasi perlu dipertimbangkan pula jenjang karier bagi

karyawan karena setiap manusia yang bekerja tentu mendambakan adanya

peningkatan dan kemajuan karier mereka dalam perusahaan. Dengan adanya

kesempatan untuk maju bagi karyawan akan memotivasi mereka untuk dapat

mencapai peningkatan karier, sehingga akan memperkecil kemungkinan

mereka untuk meninggalkan perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kompensasi, Komitmen

Organisasi, Jenjang Karier terhadap Motivasi Kerja”. Studi kasus pada tenaga

perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara

simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja?

2. Apakah kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara

parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja?

3

C. Pembatasan Masalah

Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi

permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas.

Berikut ini adalah pembatasan masalah yang dimaksud:

1. Peneliti hanya meneliti tentang kompensasi dalam bentuk material.

2. Peneliti hanya meneliti tentang komitmen organisasi dalam hal kesetiaan

dan kebanggaan.

3. Penelitian dilakukan pada tenaga perawat bagian keperawatan Rumah

Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi,

jenjang karier secara simultan terhadap motivasi kerja.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi,

jenjang karier secara parsial terhadap motivasi kerja.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Dengan mengadakan penelitian ini penulis dapat mengetahui,

menganalisis dan menerapkan teori-teori yang diperoleh selama kuliah

yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam dunia kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan pustaka dan bahan

referensi untuk melakukan penelitian lebih lanjut.

4

3. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam

melakukan evaluasi terhadap pemberian kompensasi, komitmen

organisasi, jenjang karier yang dilakukan rumah sakit terhadap

karyawannya sehingga dapat memotivasi karyawannya.

F. Sistematika Penulisan.

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian

dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan

untuk melakukan penelitian, antara lain: pengertian manajemen,

pengertian manajemen sumber daya manusia, kompensasi,

kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier,

motivasi kerja, penelitian-penelitian sebelumnya, kerangka teoritis

dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis penelitian,

subyek dan obyek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,

definisi operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian

instrument dan teknik analisis data.

5

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan mengenai Rumah Sakit Emanuel Purwareja

Klampok Banjarnegara yang meliputi sejarah dan

perkembangannya, struktur organisasi dan uraian deskripsi jabatan.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data dan

pembahasan.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Bab keenam merupakan penutup yang mencakup kesimpulan

mengenai hasil survei, saran-saran sebagai bahan pertimbangan

untuk kemajuan yang diharapkan serta keterbatasan yang ada

dalam penelitian.

6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Manajemen dibutuhkan oleh semua perusahaan, karena tanpa

manajemen, semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan perusahaan akan

lebih sulit. Alasan utama diperlukannya manajemen adalah untuk mencapai

tujuan perusahaan; untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang

saling bertentangan; untuk mencapai efisiensi dan efektifitas.

Menurut Stoner (1996: 7) manajemen adalah proses merencanakan,

mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota

organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai

sasaran organisasi yang sudah ditetapkan. Sedangkan menurut Follet (dalam

Handoko, 2003: 8) manajemen adalah seni dalam menyelesaikan sesuatu

melalui orang lain.

Berdasarkan dua pendapat dari para ahli di atas penulis dapat

menyimpulkan bahwa manajemen adalah proses merencanakan,

mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan melalui orang

lain dengan menggunakan sumber daya yang ada sehingga tujuan organisasi

dapat tercapai.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Flippo (1988: 5) manajemen sumber daya manusia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan

tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan

6

7

pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai

sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Sedangkan menurut French

(dalam Handoko, 2001: 3-4) manajemen sumber daya manusia sebagai

penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber

daya manusia oleh organisasi. Sementara itu Jucius (dalam Sudarsono, 1992:

136) mendefinisiakan manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari

manajemen yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan terhadap fungsi mencari, mendapatkan,

mengembangkan, memelihara dan menggunakan suatu angkatan kerja dengan

sebaik-baiknya sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan

lancar.

Berdasarkan tiga pendapat dari para ahli di atas penulis dapat

menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian

dari manajemen yang berkaitan dengan fungsi-fungsi manajemen atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, pemutusan

hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan

perorangan, organisasi dan masyarakat.

Fungsi manajemen sumberdaya manusia menurut Jucius (dalam

Sudarsono, 1992: 136) sebagai berikut:

1. mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurement).

2. mengembangkan sumber daya manusia (personnel development).

3. memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance).

8

4. menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel

utilization).

C. Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas untuk kerja mereka (Handoko, 2001: 155)

Menurut Martoyo (2000: 126) kompensasi adalah:

“ Pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employes” baik

yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung

berupa bukan uang (nonfinancial)”

Berdasarkan dua pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa

kompensasi merupakan pemberian balas jasa kepada para karyawan yang

berupa uang maupun bukan uang karena kerja mereka.

Menurut Dessler (1997: 421) kompensasi pegawai memiliki tiga komponen

yaitu:

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam

bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan

seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan.

3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak

mudah dikuantitatifkan, yaitu ganjaran seperti pekerjaan yang menantang,

jam kerja yang lebih luas dan kantor yang lebih bergengsi.

9

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Martoyo (2000: 127-

128):

1. Kebenaran dan keadilan.

Bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau

kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan,

pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.

2. Dana organisasi.

Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik

berupa “financial” maupun “non-financial” amat tergantung kepada dana

yang terhimpun untuk keperluan tersebut.

3. Serikat karyawan.

Para karyawan yang tergabung dalam suatu Serikat Karyawan dapat juga

mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan dalam organisasi, sebab

suatu Serikat Karyawan dapat juga merupakan “simbol kekuatan”

karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan

perhatian atau perlu dipertimbangkan oleh pihak manajemen atau

pimpinan organisasi.

4. Produktivitas kerja.

Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi

penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan

merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi

karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan

pemberian kompensasi.

10

5. Biaya hidup.

Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji,

dengan biaya hidup karyawan beserta keluarga sehari-hari harus

mendapatkan perhatian pimpinan perusahaan. Namun demikian cukup

sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari

sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti.

6. Pemerintah.

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-

wenang majikan atau pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam

pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan

karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum atau

jumlah jam kerja karyawan.

Menurut Michael dan Harold (dalam Djati dan Khusaini, 2003: 28)

membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu kompensasi material, sosial

dan aktivitas. Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti

gaji, bonus dan komisi melainkan segala bentuk penguat fisik (physical

reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman,

serta berbagai bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.

Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi

dengan orang lain. Bentuknya misalnya status, pengakuan sebagai ahli di

bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan,

rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan dan

kelompok khusus untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Bentuk

11

kompensasi aktivitas berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan

untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul

kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi),

partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan

kepribadian.

D. Kepuasan Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap

kepuasan karyawan yang akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Menurut Robbin (dalam Djati dan Khusaini,

2003: 29) Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan

kepuasan karyawan jika kompensasi dirasakan:

1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas kerja.

2. Berkaitan dengan prestasi kerja.

3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu.

Menurut Djati dan Khusaini (2003: 29) ada beberapa penyebab dari

kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang diterima yaitu:

1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan

kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak

sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu

kecil jika dibandingkan dengan harapannya.

2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul

karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang

pekerjaan dan organisasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin

12

muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan

bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan

dengan level jabatan yang sama.

3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang

diterapkan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak

mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan

tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.

4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada

variasi dari kompensasi itu sendiri. Kompensasi tersebut mempunyai

fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik

akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan.

Kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi

yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Kepuasan

kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah akan

menyebabkan turnover dan absenteeism.

E. Komitmen Organisasi

Menurut Steers (dalam Dessler, 2000: 334) komitmen dapat diartikan

sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan

organisasi. Menurut Griffin (2002: 15) komitmen organisasi adalah sikap yang

mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada

organisasinya.

Berdasarkan dua pendapat dari para ahli di atas penulis dapat

menyimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang

13

dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat

terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.

Menurut Steers (dalam Dessler, 2000: 334) ada tiga karakteristik

komitmen yaitu:

1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang

dimiliki organisasi kerja.

2. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat

menjadi anggota organisasi tersebut.

3. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi.

Faktor-faktor komitmen kerja menurut David (dalam Djati dan

Khusaini, 2003: 31) di bagi menjadi empat karakteristik yang meliputi:

1. Faktor personal

2. Karakteristik kerja

3. Karakteristik struktur

4. Pengalaman kerja

Komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi

suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian

mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja tinggi. Menurut Lincoln (dalam

Djati dan Khusaini, 2003: 32) komitmen organisasi meliputi: kemauan

karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi.

14

F. Jenjang Karier

Menurut Handoko (dalam Martoyo, 2000: 78) karier adalah seluruh

pekerjaan atau jabatan yang dipunyai atau dipegang selama kehidupan kerja

seseorang. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2006: 342) karier adalah

rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang

sepanjang hidupnya. Berdasarkan dua pendapat para ahli tersebut penulis

menyimpulkan bahwa karier adalah sejarah pekerjaan seseorang selama

kehidupan kerjanya.

Menurut Handoko (2001: 123) jenjang atau jalur karier adalah pola

pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. Jalur karier

adalah garis kemajuan yang fleksibel yang secara khusus digunakan oleh

karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan suatu

perusahaan.

Empat jalur karier yang biasa digunakan oleh perusahaan, yaitu:

1. Jalur Karier Tradisional.

Jalur karier tradisional adalah suatu tipe jalur karier di mana karyawan

mengalami kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan

suatu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.

2. Jalur Karier Jaringan.

Jalur karier jaringan adalah jalur karier yang meliputi urutan-urutan

jabatan secara vertikal dan horisontal.

15

3. Jalur Karier Lateral.

Jalur karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang

memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang

posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan ditempati sangat

terbatas.

4. Jalur Karier Rangkap.

Jalur karier rangkap adalah jalur karier ganda yang diberikan kepada

seseorang karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepada

dirinya.

Individu yang kompeten dalam mengelola karier dan memiliki sasaran

dan rencana yang baik untuk mencapainya, lebih banyak memiliki motivasi

untuk berprestasi dan lebih memiliki tujuan dibanding orang lain. Mereka

lebih bermanfaat bagi organisasi dan akan berhasil. Perusahaan yang

memberikan kesempatan yang luas kepada karyawan untuk maju dalam karier

akan memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi kerja dengan harapan

akan naik jabatan.

G. Motivasi Kerja

Menurut Prawira dan Hubeis (2007: 113) motivasi merupakan

dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk

mencapai tujuan tertentu. Menurut Martoyo (2000: 164-165) motivasi berarti

pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau

kegiatan yang menimbulkan dorongan. Motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

16

Faktor-faktor motivasi kerja menurut Gomes (2003: 180-181)

melibatkan dua faktor yaitu:

1. Faktor individu antara lain:

a. Kebutuhan-kebutuhan (needs).

b. Tujuan-tujuan (goals).

c. Sikap (attitudes).

d. Kemampuan-kemampuan (abilities)

2. Faktor organisasi meliputi:

a. Pembayaran atau gaji (pay).

b. Keamanan pekerjaan (job security)

c. Sesama pekerja (co-workers)

d. Pengawasan (supervision)

Teori kebutuhan menurut Abraham Maslow (dalam Dessler, 1986:

330) tentang hirarki kebutuhan:

1. Kebutuhan fisiologis.

Ini merupakan kebutuhan pokok yang kita miliki misalnya, kebutuhan

akan makanan, minuman, tempat tinggal dan istirahat.

2. Kebutuhan rasa aman.

Apabila kebutuhan psikologis telah terpenuhi, maka kebutuhan rasa aman

akan muncul menggantikannya. Hal ini menjadi kebutuhan yang berusaha

dipenuhi orang, yaitu kebutuhan yang memotivasi ini merupakan

kebutuhan akan perlindungan dari mara bahaya atau kehilangan sesuatu.

17

3. Kebutuhan sosial.

Bila kebutuhan psikologis dan rasa aman telah terpenuhi sekarang

kebutuhan sosial yang menjadi motivasi aktif dari perilaku; ini adalah

kebutuhan-kebutuhan seperti afiliasi, memberi dan menerima kasih

sayang, dan persahabatan.

4. Kebutuhan ego.

Kebutuhan ego ditafsirkan Douglas McGregor sebagai:

a. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diri

seseorang, kebutuhan akan rasa yakin atas diri sendiri, kemandirian,

keberhasilan, pengetahuan.

b. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang,

kebutuhan atas status, pengakuan, penghargaan, atau penghormatan

dari orang lain.

5. Kebutuhan perwujudan diri.

Akhirnya terdapat kebutuhan yang hanya mulai mendomonasi perilaku

seseorang yaitu kebutuhan perwujudan diri. Kebutuhan perwujudan diri

adalah kebutuhan yang dimiliki semua orang untuk menjadi orang yang

kita rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk mewujudkannya.

H. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1. S. Panta Djati dan M Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan

Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja.

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk menjelaskan pengaruh dari

kepuasan karyawan pada kompensasi terhadap komitmen pada organisasi

18

serta dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini

secara umum dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara

kepuasan karyawan, komitmen karyawan pada organisasi dan prestasi

kerja. Lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan karyawan pada

kompensasi mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap

komitmen karyawan pada organisasi begitu pula komitmen karyawan pada

organisasi berpengaruh terhadap kecakapan karyawan pada pekerjaan serta

secara simultan kepuasan berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta

prestasi kerja karyawan.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

PT. Bank Indonesia Pasuruhan, sedangkan dalam teknik sampel digunakan

metode propotioned stratified random sampling yaitu membagi populasi

ke dalam kelompok karyawan berdasarkan tingkat pendidikan.

2. Eddy M. Susanto. 2003. Hubungan antara Tempramen Karyawan,

Pemberian Kompensasi dan Jenjang Karier yang Tersedia terhadap

Prestasi Kerja.

Penelitian ini mencoba untuk mengkaji lebih jauh dependensi faktor

kompensasi, jenjang karier dan faktor tempramen terhadap kinerja. Hasil

penelitian diperoleh kajian bahwa faktor tenaga kerja penjual yang

bertempramen Sanguin-Kolerik, keadilan kompensasi dan kesempatan

yang memuaskan untuk maju dalam jenjang karier memiliki hubungan

dengan prestasi kerja.

19

I. Kerangka Pemikiran Teoretis.

Untuk mempermudah dalam memahami pengaruh kepuasan

kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier terhadap motivasi kerja baik

secara simultan maupun parsial maka penulis membuat bagan sebagai berikut:

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Teoretis

Keterangan:

: menunjukkan pengaruh secara simultan variabel-variabel

independen terhadap variabel dependent.

: menunjukkan pengaruh secara parsial variabel-variabel

independen terhadap variabel dependent.

J. Hipotesis.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang diberikan perusahaan

kepada karyawan yang sesuai dengan hasil kerja dan keinginan karyawan akan

memberikan kepuasan kepada mereka. Dengan adanya kepuasan kompensasi

Kepuasan kompensasi

Komitmen organisasi

Jenjang karier

Motivasi kerja

20

tersebut akan memotivasi para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik. Komitmen organisasi terdiri dari tiga variabel yaitu kesetiaan,

kemauan dan kebanggaan. Apabila karyawan merasa bangga menjadi

karyawan suatu perusahaan maka perasaan bangga tersebut akan memotivasi

karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Jenjang karier

merupakan pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang.

Apabila suatu perusahaan memberikan kebebasan dalam karier akan

memotivasi para karyawan untuk bekerja. Jika kompensasi yang diberikan

memuaskan, karyawan perusahaan merasa bangga dan perusahaan

memberikan kebebasan dalam berkarier maka akan memotivasi karyawan

untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan tidak akan meninggalkan

perusahaan tempat bekerja. Dari uraian di atas hipotesis yang dapat

dirumuskan adalah sebagai berikut:

H1 : Kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara

simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja.

H2 : Kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara

parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja.

21

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah studi kasus.

Studi kasus merupakan penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci

dan mendalam terhadap gejala tertentu. Kesimpulan dari penelitian hanya

berlaku pada kasus yang bersangkutan, sehingga tidak dapat digeneralisasikan

pada kasus lain.

B. Subyek dan Objek Penelitian

1. Subyek

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah tenaga


2. Objek

Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

variabel-variabel kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang

karier dengan motivasi kerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian.

Waktu penelitian dilakukan pada Maret 2009.

2. Lokasi penelitian.

Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-

Banjarnegara.

21

22

D. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (Independent Variable) dalam penelitian ini adalah

kepuasan kompensasi )( 1X , komitmen organisasi )( 2X dan jenjang karier

)( 3X .

2. Variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah motivasi

kerja (Y).

E. Populasi dan Sempel

1. Populasi.

Menurut Arikunto (2002:108) populasi adalah keseluruhan subyek

penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah tenaga


2. Sampel.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dipakai untuk

menyimpulkan populasi dan sebagian itu benar-benar mewakili. Sampel

yang dipakai dalam penelitian ini sebanyak 100 responden.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan

convenience sampling. Convenience sampling adalah teknik sampling dimana

dalam sampel dipilih karena faktor kondisi, responden adalah orang yang

kebetulan ditemukan atau mudah ditemui.

23

G. Definisi Operasional

1. Kepuasan Kompensasi.

Kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi

yang diterima dari perusahaan atas kerja mereka.

2. Komitmen Organisasi.

Komitmen organisasi adalah rasa setia, bangga seseorang terhadap

organisasi

3. Jenjang Karier.

Jenjang karier adalah tingkatan pekerjaan berurutan yang membentuk

karier seseorang

4. Motivasi Kerja.

Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan pekerjaan sehingga

tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara.

Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk

memperoleh informasi dari terwawancara.

2. Kuesioner.

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Skala pengukuran menggunakan

skala Likert dimana sangat setuju (SS) diberi nilai 5; setuju (S) diberi nilai

24

4; ragu-ragu (RR) diberi nilai 3; tidak setuju (TS) diberi nilai 2; sangat

tidak setuju (TS) diberi nilai 1.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan dalam bentuk

kuesioner, sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan rentabilitas.

1. Pengujian Validitas.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan

kevalidan atau kesahihan instrumen. Rumus yang digunakan adalah yang

dikemukakan oleh Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product

moment sebagai berikut:

( ) ( )( )( )[ ] ( )[ ]∑ ∑∑ ∑

∑∑∑−−

−=

2222 yynxxn

yxxynrxy

Dengan keterangan:

xyr = koefisien korelasi product moment

x = nilai tiap item

y = nilai seluruh item

n = jumlah responden

Dalam penelitian ini apabila nilai korelasi product moment

tabelhitung rr > dengan taraf signifikansi ( )α 5% yang digunakan, maka

kuesioner dinyatakan valid atau sahih.

25

2. Pengujian Reliabilitas.

Uji reliabilitas dilakukan setelah pengujian validitas. Uji reliabilitas

yaitu suatu alat pengukur yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu

hasil pengukuran relatif dapat dipercaya dan dapat diandalkan jika

pengukurannya diulangi 2 kali bahkan lebih.

Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus

Cronbach’s Alpha. Rumus Cronbach’s Alpha digunakan untuk mencari

reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya kuesioner

atau soal bentuk uraian.

Rumus Cronbach’s Alpha :

⎩⎨⎧

⎭⎬⎫

−=

)1(11 kkr

⎪⎩

⎪⎨⎧

⎪⎭

⎪⎬⎫

− ∑t

b2

2

1σσ

Keterangan :

r 11 : Reliabilitas instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

b∑ 2σ : Jumlah varian butir

t2σ : Varian total

Pada tarif signifikan (α) = 0,05 apabila r hitung lebih besar dari r tabel

maka kuesioner dapat dikatakan reliabel, namun sebaliknya jika r hitung

lebih kecil dari r tabel dengan tarif signifikan yang sama maka kuesioner

tersebut tidak dapat dikatakan reliabel. Atau bisa menggunakan batasan

tertentu seperti 0,60. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008 : 26),

26

reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat

diterima dan di atas 0,8 adalah baik.

J. Teknik Analisis Data

1. Asumsi Klasik OLS dalam Regresi Berganda

a. Normalitas.

Istilah asumsi normalitas digunakan sebagai sifat distribusi

normal yang menyatakan bahwa setiap fungsi linear dari variabel-

variabel yang didistribusikan secara normal dengan sendirinya

didistribusikan secara normal.

Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel

bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau

normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan

dengan dua cara yaitu :

1) Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat

berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai

kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva

(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel.

a) Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness) :

Z skewness = Skewness / √ 6 / N atau Zα3 = α3 / √ 6 / N

b) Rumus nilai Z untuk keruncingan kurva (kurtosis) :

Z kurtosis = Kurtosis / √ 24 / N atau Zα4 = α4 / √ 24 / N

Dimana N = banyak data.

27

Ketentuan analisis :

a) Variabel (bebas atau terikat) berdistribusi normal jika Z hitung

(Zα3 atau Z α4) < Z tabel. Misal diketahui Z 5% = 1,96 (Z

tabel) lebih besar dari Z hitung atau dengan kata lain Z hitung

lebih kecil dari Z tabel (1,96), dapat dituliskan Z hitung < 1,96.

b) Variabel berdistribusi tidak normal jika Z hitung (Zα3 atau Z

α4) > Z tabel. Misal nomor (a), dapat ditulis Z hitung > 1,96.

2) Cara Grafik Histogram dan Normal Probality Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data

berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara data

riil atau nyata dengan garis kurva yang terbentuk, apakah

mendekati normal atau memang normal sama sekali. Jika data riil

membentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean

(U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal dan

sebaliknya. Cara grafik histogram lebih sesuai untuk data yang

relatif banyak, dan tidak cocok untuk banyak data yang sedikit,

karena interpretasinya dapat menyesatkan.

Cara normal probality plots lebih handal daripada cara grafik

histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data

distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan

berdisribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.

28

b. Multikolinieritas.

Multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan adanya

hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi.

Bila variabel-variabel bebas berkorelasi dengan sempurna, maka

disebut multikolinieritas sempurna. Multikolinearitas diterapkan untuk

analisis regresi berganda yang terdiri dari dua atau lebih variabel bebas

(independent variable) (X1, X2, X3, X4,…Xn), dimana akan di ukur

tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel

bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi

multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan

X2, X2 dan X3, X3 dan X4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60

(pendapat lain: 0,50 dan 0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas

jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama

dengan 0,60 (r ≤ 0,60).

Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat

digunakan cara lain yaitu dengan :

1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan

secara statistik (α).

2) Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi

penyimpangan baku.

29

Nilai tolerance dan nilai variance inflation faktor (VIF) dapat

dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut :

1) Besar nilai tolerance (α) :

α = 1 / VIF

2) Besar nilai variance inflation faktor (VIF) :

VIF = 1 / α

Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika : α hitung < α

dan VIF hitung > VIF.

Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika : α

hitung > α dan VIF hitung < VIF.

c. Otokorelasi.

Otokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara

anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam

rangkaian waktu (seperti pada data runtun waktu atau time series data)

atau yang tersusun dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang

waktu atau cross-sectional data). Dalam model regresi klasik

mensyaratkan tidak ada otokorelasi antara ie dan je . Jika terjadi

otokorelasi maka konsekuensinya adalah estimator masih tidak efisien

dan varian kesalahan penggangu menjadi underestimate yang pada

akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa digunakan.

30

Ada beberapa cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi

adanya otokorelasi adalah:

1) Dengan metode grafik.

2) Uji Durbin Watson, dengan rumus:

∑

∑

=

=−−

= n

t

n

ttt

e

eed

1

2

2

21 )(

Ketentuan-ketentuan Durbin-Watson (DW) untuk mendeteksi

ada tidaknya autokorelasi sebagai berikut :

1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW di bawah -2 (DW < -2)

2) Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada diantara -2 dan +2

atau -2 ≤ DW ≤ +2

3) Terjadi autokorelasi negatif, jika nilai DW di atas +2 atau DW >

+2

Untuk mengatasi adanya otokorelasi dilakukan dengan jalan

melakukan regres atas te sebagai variabel terikat dan c sebagai variabel

bebas dengan tidak memasukan intersep sehingga diperoleh persamaan

regresi ttt uree += .

d. Heteroskedastisitas.

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

31

Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan

dengan membuat grafik dari residu yang dikuratkan sebagai sumbu

tegak dan variabel bebas sebagai sumbu mendatar. Cara yang kedua

dengan uji park dalam bentuk:

vi

Bii exss 22 =

Cara yang ketiga adalah dengan uji korelasi rank Spearman,

dengan rumus sebagai berikut:

( )⎥⎥⎦⎤

⎢⎢⎣

⎡

−−= ∑

161 2

2

nnd

r is

Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah

dengan mentransformasi persamaan regresi kedalam bentuk logaritma.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda adalah analisis tentang

hubungan antara satu dependent variable dengan dua atau lebih

independent variable. Rumus regresi berganda sebagai berikut:

332211 XbXbXbaY +++=

untuk mencari persamaan a, 321 ,, bbb digunakan persamaan simultan

sbb :

1. ∑ ∑ ∑ ∑ ∑∑ ++= 3132122

111 XXbXXbXbYX

2. ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑++= 3232222112 XXbXbXXbYX

3. ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑++= 2333222113 XbXXbXXbYX

32

332211 XbXbXbYa −−−=

Dengan keterangan :

Y = Variabel motivasi kerja

a = Nilai konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel kepuasan kompensasi

b2 = Koefisien regresi variabel komitmen organisasi

b3 = Koefisien regresi variabel jenjang karier

X1 = Variabel kepuasan kompensasi

X2 = Variabel komitmen organisasi

X3 = Variabel jenjang karier

3. Uji Signifikansi

Untuk mengetahui apakah kepuasan kompensasi, komitmen

organisasi, jenjang karier secara bersama-sama berpengaruh terhadap

motivasi kerja secara signifikan maka digunakan uji F, dengan rumus

sebagai berikut :

Dengan keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel independent

n = Banyaknya sampel

Dalam uji signifikansi ini apabila nilai Fhitung ≥ Ftabel dengan taraf

signifikansi (α) 5%, maka 0H ditolak. Artinya variabel kepuasan

33

kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Namun jika Fhitung < Ftabel

dengan taraf signifikansi (α) 5%, maka 0H diterima. Artinya variabel

kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara simultan

tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

Untuk mengetahui apakah secara parsial variabel kepuasan

kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja, maka perlu dilakukan uji t pada masing-masing

variabel dengan rumus sebagai berikut :

t = sebb

Dengan keterangan :

b = Koefisien regresi

seb = Standar error

Dimana :

seb =

nxybyayn

se∑ ∑ ∑−−2(

se = kesalahan standar estimasi

se = 2

2

−

−∑ ∑ ∑n

xybyay

Dalam uji signifikansi ini apabila nilai thitung ≥ ttabel dengan taraf

signifikansi (α) 5%, maka 0H ditolak. Artinya variabel kepuasan

34

kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Namun jika thitung <ttabel

dengan taraf signifikansi (α) 5%, maka 0H diterima. Artinya variabel

kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara parsial

tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

35

BAB IV

GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT

A. Sejarah Singkat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok

Banjarnegara.

Rumah Sakit Emanuel bermula dari sebuah klinik

bersalin/kraamkliniek dan Balai Pengobatan peninggalan pemerintah Belanda

yang didirikan oleh Zending pada tahun 1934 sebagai fasilitas pelengkap

pabrik gula di desa Klampok Kecamatan Purwareja Klampok Banjarnegara.

Setelah berdiri sebagai balai pengobatan dan mengalami beberapa masa

transisi pemerintahan, tanggal 1 Juli 1950, Balai Pengobatan Emanuel

dihibahkan kepada JRSK – DJATENG (Jejasan Roemah-Roemah Sakit

Kristen di Djawa Tengah) yang merupakan awal dari YAKKUM (Yayasan

Kristen Untuk Kesehatan Umum).

Sejak 31 Mei 1970 Balai Pengobatan Emanuel dipimpin oleh seorang

dokter umum dengan penambahan beberapa fasilitas bangunan dan fasilitas

kesehatan lainnya. Tanggal tersebut kemudian ditetapkan menjadi hari lahir

Rumah Sakit Emanuel.

Setelah berkecimpung di bidang kesehatan selama bertahun-tahun,

Rumah Sakit Emanuel menjadi Rumah Sakit yang dipercaya oleh masyarakat

sebagai sarana mendapatkan kesembuhan.

35

36

B. Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok

Banjarnegara.

Menurut Surat Keputusan Nomor : 079/SK.RSE/ORTALA/VI/2008

tentang perubahan struktur dan pengorganisasian mengenai mutu rumah sakit,

maka bagan struktur orgnisasi Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok

Banjarnegara adalah sebagai berikut :

37

Gambar IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel

TEAM PATIENT SAFETY

PANITIA RM

BAGIAN HUMAN RESOURCES

DEVELOPMENT (HRD)

SUBBAG DIKLAT &

PERPUSTAKAAN

SUBBAG ADM KEPEGAWAIAN &

PENGGAJIAN

INST. PELAYANAN

KEBIDANAN & KANDUNGAN

KOMITE MEDIS

DIREKTUR

SPI BAGIAN HUKUM ORTALA & MUTU

SEKRETARIAT & REKAM MEDIS

SUBBAG. PEMASARAN &

HUMAS

SUBBAG. MUTU & PELAYANAN PELANGGAN

REKAM MEDIS EDP & TU

BIDANG PELAYANAN

BAGIAN PENUNJANG PELAYANAN

BAGAIAN KEUANGAN

BIDANG PENUNJANG

BIDANG KEPERAWATAN

SUBBAG UPKM

SUBBAG AKUNTANSI

INSTALASI RADIOLOGI

SUBBID SUMBER DAYA KEPERAWATAN

INSTALASI GAWAT

DARURAT SUBBAG

SOSIOMEDIS

SUBBAG PEMBENDAHARAAN

INSTALASI FARMASI SUB BIDANG

PELAYANAN KEPERAWATAN

INSTALASI RAWAT INAP

INSTALASI RAWAT

INST. R. MEDIK &

AKUPUNTUR

SUBBAG PSSL

SUBBAG RT & LOGISTIK INSTALASI

GIZI

INSTALASI LABORATORIUM

INSTALASI PRWT

INSTALASI KAMAR

SUB BIDANG PENGEMBANGAN

DIKLAT & PROFESI

PERAWAT

37

38

C. Visi, Misi, Tujuan, Filosofi dan Motto

Rumah Sakit Emanuel memiliki visi yaitu kesehatan lahir batin bagi

setiap orang. Misi Rumah Sakit Emanuel adalah memberikan pelayanan yang

utuh dan sebaik–baiknya bagi semua orang. Sedangkan tujuan Rumah Sakit

Emanuel adalah terlayani setiap pelanggan dengan baik dan tercapainya

kesejahteraan karyawan secara proporsional. Adapun filosofi Rumah Sakit

Emanuel adalah hidup bersyukur dengan pelayanan penuh kasih dan berkiblat

pelanggan dengan meningkatkan rasa kebersamaan dan kehandalan karyawan.

Motto Rumah Sakit Emanuel adalah bertumbuh bersama dan membangun diri

dalam kasih.

D. Fasilitas Pelayanan.

Dalam menjalankan operasionalnya, Rumah Sakit Emanuel

menyediakan beberapa pelayanan dengan saran dan prasarananya. Adapun

fasilitas pelayanan yang disediakan untuk menunjang kegiatan operasionalnya

antara lain :

1. Instalasi Dawat Darurat.

2. Poliklinik :

a. Klinik Umum.

b. Klinik Spesialis Penyakit Dalam.

c. Klinik Spesialis Bedah Umum.

d. Klinik Spesialis Kebidanan dan Penyakit Kandungan.

e. Klinik Spesialis Kesehatan Anak.

f. Klinik Spesialis Kulit dan Kelamin.

39

g. Klinik Spesialis Jantung dan Pembuluh Darah.

h. Klinik Spesialis Penyakit Mata.

i. Klinik Spesialis Penyakit Syaraf.

j. Klinik Spesialis THT dan Alergi.

k. Klinik Hemodialisa.

l. Klinik Diabetes Mellitus.

m. Klinik Konsultasi Gizi.

n. Klinik Gizi.

o. Klinik Medical Check Up.

3. Instalasi Rawat Inap.

4. ICU dan Anestesi.

5. Instalasi kebidanan dan Penyakit Kandungan.

6. Instalasi Radiologi.

7. Instalasi Farmasi.

8. Instalasi Laboratorium dan UPTD.

9. Instalasi Gizi.

10. Instalasi Rehabilitas Medis dan Akupuntur.

E. Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Emanuel.

1. Tugas Pokok dan Tanggung Jawab Direktur :

a. Menyusun rencana strategis unit kerja lima tahunan, program tahunan

dan RAPB, dan menyampaikan kepada pengurus untuk mendapatkan

pengesahan.

40

b. Memimpin, pengelolaan, pendayagunaan dan mengembangkan unit

kerja sesuai dengan rencana strategis dan program kerja yang telah

disahkan oleh pengurus.

c. Memimpin manajemen unit kerja degan melakukan komunikasi,

koordinasi, kerjasama dan konsolidasi dengan semua pihak.

d. Menyusun rencana peraturan lokal dan menyampaikan kepada

pengurus untuk mendapatkan pengesahan.

e. Membentuk dan memberdayakan komisi teknis setempat sebagai

forum konsultatif yang melibatkan mitra kerja setempat.

f. Memberikan laporan kinerja operasional, keuangan dan sosial secara

periodik kepada pengurus.

g. Memberikan laporan pertanggungjawaban akhir jabatan disertai

dengan audit keuangan kepada pengurus.

h. Melaksanakan berbagai keputusan tentang unit kerja dan tugas-tugas

lain yang ditetapkan pengurus.

i. Melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pengurus

maupun yang diatur dalam peraturan lokal.

j. Menjaga kelangsungan pelayanan dan pengembangan unit kerja.

k. Melakukan pengembangan staff dan peningkatan kesejahteraan

karyawan.

l. Menjaga keharmonisan dan menyelesaikan berbagai permasalahan di

tingkat unit.

m. Memenuhi dana antar unit sebagai dana wajib yayasan.

41

n. Bertanggungjawab secara pribadi terhadap akibat hukum atas

perpuatan yang melampaui tugas, hak, wewenang dan tanggung

jawabnya.

2. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Hukum dan Organisasi Tata

Laksana :

a. Mengatur, mengendalikan, dan menjaga kegiatan manajerial dan

pelayanan sesuai dengan tata kelola organisasi yang baik, melakukan

advokasi terhadap segala asset dan sumber daya manusia.

b. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur.

3. Tugas dan Tanggung Jawab Subbagian Pemasaran dan Humas :

a. Membantu kepala hukum, humas dan organisasi tata laksana dalam

memberikan layanan informasi kepada masyarakat mengenai fasilitas

atau pelayanan yang ada di Rumah Sakit.

b. Bertanggung jawab atas ketepatan ilustrasi yang dibuat.

c. Bertanggung jawab atas ketepatan bahan untuk pemasaran.

d. Bertanggung jawab atas ketepatan dan kelancaran usulan bahan, alat,

sarana untuk pemasaran sosial.

e. Bertanggung jawab atas ketepatan dan kebenaran laporan berkala.

4. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Subbagian Mutu dan Pelayanan

Pelanggan :

a. Mengkoordinir dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan

peningkatan mutu dan pelayanan di Rumah Sakit dan pelayanan

pelanggan.

42

b. Menyusun perencanaan, mengkoordinasikan, memfasilitasi segala

aktivitas yang berkaitan dengan mutu pelayanan Rumah sakit, serta

menyusun indikator mutu dan upaya untuk pencapaiannya.

c. Bertanggung jawab atas peningkatan mutu pelayanan Rumah Sakit

Umum Emanuel.

d. Bertanggung jawab mensukseskan tugas dan wewenang yang

diberikan.

e. Bertanggung jawab atas validitas data, dokumen dan laporan yang

berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan wewenang.

f. Bertanggung jawab memelihara kerahasiaan yang terkait dengan tugas

dan wewenang jabatan.

g. Bertanggung jawab kepada kepala Hukum, Organisasi Tata Laksana

dan Mutu.

5. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Sekretariat :

a. Memimpin, mengelola dan mengembangkan pelayanan secretariat

yang meliputi perspektif finansial, customer, internal proses dan

sumber daya manusia.

b. Memimpin, mengelola, dan mengkoordinir tugas-tugas administrasi

umum, rekam medis dan EDP

c. Bertanggung jawab atas mutu pelayanan internal proses, sarana /

prasarana, dan sumber daya manusia sekretariat.


diberikan.

43





g. Bertanggung jawab kepada Direktur Rumah Sakit Emanuel dalam

melaksanakan tugas dan wewenang jabatan.

6. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bidang Pelayanan Medis :

a. Mengatur dan mengendalikan kegiatan pelayanan rawat jalan, gawat

darurat, rawat inap, perawatan intensif dan anestesi, kamar bedah serta

kebidanan dan kandungan.


7. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bidang Penunjang Medis :

a. Mengatur dan mengendalikan kegiatan pelayanan radiologi, farmasi,

rehabilitasi medik, gizi, laboratorium dan akupuntur.


8. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bidang Keperawatan :

a. Menyiapkan bahan rencana dan program bidang keperawatan,

pelaksanakan dan pelayanan administrasi dan teknis, fasilitas dan

koordinasi, pemantauan dan evaluasi serta pelaporan bidang

keperawatan, sumber daya keperawatan serta mengatur dan

mengendalikan kegiatan sumber daya keperawatan dan pelayanan

keperawatan di semua unit pelayanan.


44

9. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Subbidang Sumber Daya

Keperawatan:

a. Membantu kepala bidang dalam menyediakan bahan rencana dan

program kerja, pelaksanaan dan pelayanan administrasi dan teknis

keperawatan, melaksanakan kagiatan sumber daya keperawatan demi

tercapainya mutu keperawatan di Rumah Sakit Emanuel.

b. Bertanggung jawab kepada kepala bidang keperawatan.

10. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Penunjang Pelayanan :

a. Mengatur, mengkoordinasikan dan mengendalikan penunjang

pelayanan UPKM, Humas dan Pemasaran, Sosiomedis, PSSL dan RT /

logistik.


11. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Keuangan :

a. Mengatur dan mengendalikan proses pengelolaan keuangan sesuai

dengan prisip akuntansi, merancang investasi yang menguntungkan

serta menyusun mekanisme alur keuangan, pembelian dan

pelaporannya yang akuntabel.


12. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Human Resources

Development :

a. Memimpin, mengelola, dan mengembangkan sumber daya yang ada di

Rumah Sakit Umum Emanuel.

45

b. Memimpin, mengelola, dan mengkoordinir tugas-tugas administrasi

kepegawaian, penggajian, diklat dan perpustakaan.

c. Bertanggung jawab atas mutu pelayanan internal proses, sarana/

prasarana, dan sumber daya manusia HRD.


diberikan.





g. Bertanggung jawab kepada Direktur Rumah Sakit Emanuel dalam

melaksanakan tugas dan wewenang jabatan.

F. Kepuasan Kompensasi.

Kepuasan kompensasi dikaitan dengan pemberian balas jasa yang

diterima oleh tenaga perawat. Kompensasi yang diberiakan oleh Rumah Sakit

Emanuel cukup memuaskan. Dimana kompensasi yang diberikan antara lain

gaji pokok, tunjangan funsional, tunjangan keluarga, tunjangan structural,

tunjangan jaga malam, tunjangan kesejahteraan, tunjangan perbaikan

penghasialan, tunjangan hari raya, jasa perawatan, tunjangan premi-premi

(DPLK, DAPEN, Jamsostek, B. MUDA), tunjangan makan.

46

G. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi berhubungan erat dengan kemauan tenaga

perwat, kebanggaan tenaga perawat, kesetian tenaga perawat kepada Rumah

Sakit Emanuel.

H. Jenjang Karier

Jenjang karier berhubungan dengan pola pekerjaan seseorang yang

berurutan. Jenjang karier tenaga perawat di Rumah Sakit Emanuel sebagai

berikut :

Kepala Bidang

Kepala Sub Bidang

Kepala Ruang

Ketua Shift

Perawat Pelaksana

Gambar IV.2 Jenjang karier Tenaga Perawat

I. Motivasi Kerja

Motivasi kerja berhubungan dengan sesuatu yang menimbulkan

dorongan. Yang menimbulkan dorongan bisa berasal dari dalam maupun dari

luar.

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden

sebagai sampel penelitian sebanyak 100 orang. Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang

karier terhadap motivasi kerja dimana kepuasan kompensasi (X1), komitmen

organisasi (X2), dan jenjang karier (X3) merupakan variabel bebas dan motivasi

kerja (Y) merupakan variabel terikat. Berdasarkan kuesioner yang disebar dapat

dilihat karakteristik responden dan analisis kuantitaif data penelitian.

Karakteristik responden meliputi jenis kelamin, status pekerjaan, usia,

tingkat pendidikan, lama bekerja, besarnya penghasilan. Analisis kuantiatif terdiri

atas uji validitas dan uji reliabilitas, uji Asumsi Klasik, analisis Regresi Linier

Berganda, uji F, dan uji t. Uji validitas instrumen dilakukan dengan

membandingkan nilai koefisien korelasi Product Moment (Pearson) antara skor

item total terhadap nilai rtabel. Sementara teknik Cronbach’s Alpha digunakan

untuk menguji reliabilitas instrumen.

A. Karakteristik Responden.

Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran

tentang responden yang diteliti, yang dilakukan melalui perhitungan analisis

persentase.

1. Jenis Kelamin.

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden

diperoleh data sebagai berikut :

47

48

Tabel V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah responden Persentase

Pria Wanita

18 82

18% 82%

Total 100 100% Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas tenaga

perawat adalah wanita yaitu sebesar 82% sedangkan tenaga perawat pria

hanya sebesar 18% karena wanita memiliki ketelatenan, kesabaran,

keuletan, keramahan terhadap pasien dibandingkan pria.

2. Status Pekerjaan.



Tabel V.2 Persentase Responden Berdasarkan Status Pekerjaan

Status Pekerjaan Jumlah Responden Persentase

Karyawan kontrak Karyawan tetap

49 51

49% 51%

Total 100 100% Sumber : Data Primer Diolah tahun 2009

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa status pekerjaan

tenaga perawat di Rumah Sakit Emanuel adalah karyawan tetap sebesar

51% sedangkan karyawan kontrak sebesar 49%.

3. Usia.

Dari hasil jawanan kuesioner yang diberikan olah responden


49

Tabel V.3 Persentase Responden Berdasarkan usia

Usia Jumlah Responden Persentase

21 – 30 tahun 31 – 40 tahun > 40 tahun

63 23 14

63% 23% 14%

Total 100 100% Sumber : Data Primer Diolah tahun 2009.

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa usia tenaga perawat

di Rumah Sakit Emanuel adalah usia 21 sampai dengan 30 tahun sebesar

63%, usia 31 sampai dengan 40 tahun sebesar 23% dan usia lebih dari 40

tahun sebesar 14%. Usia 21 sampai dengan 30 tahun merupakan usia

produktif.

4. Tingkat Pendidikan.



Tabel V.4 Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase

Tamat SLTP Tamat SLTA Akademi / Perguruan Tinggi

3 4 93

3% 4% 93%



perawat di Rumah Sakit Emanuel mempunyai tingkat pendidikan

akademi/perguruan tinggi yaitu sebesar 93% karena tingkat pendidikan

yang tinggi diharapkan mempunyai pengetahuan yang luas mengenai

kesehatan.

50

5. Lama Bekerja.



Tabel V.5 Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase

≤ 1 tahun 2 – 5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun > 15 tahun

25 30 13 12 20

25% 30% 13% 12% 20%


Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa distribusi karyawan

tidak merata dimana masa kerja berada di bawah 5 tahun kemudian di

susul masa kerja di atas 15 tahun.

6. Penghasilan



Tabel V.6 Persentase Responden Berdasarkan Besarnya Penghasilan

Penghasilan Jumlah Responden Persentase

≤ Rp 500.000,00 Rp 501.000,00 – Rp 700.000,00 Rp 701.000,00 – Rp 900.000,00 Rp 901.000,00 – Rp 1.100.000,00 ≥ Rp 1.101.000,00

1 4 3 10 82

1% 4% 3% 10% 82%

Total 100 100 Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.


perawat di Rumah Sakit Emanuel mempunyai penghasilan lebih besar

51

sama dengan Rp 1.101.000,00. Penghasilan yang diterima sudah sesuai

dengan ketentuan pemberian kompensasi karena berada di atas Upah

Minimum Regional (UMR).

B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.

1. Analisis Uji Validitas.

Analisis uji validitas penelitian dilakukan dengan mencari nilai

korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan

skor total. Untuk pengujian tingkat validitas jumlah responden yang diukur

sebanyak 30 pada signifikansi 5%. Butir pernyataan dikatakan valid jika

lebih besar dari untuk jumlah responden 30 yaitu 0,361.

Butir pernyataan tidak valid karena lebih kecil dari atau

lebih kecil dari 0,361.

Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan Kompensasi

Butir pernyataan Status

1 0,846 0,361 Valid 2 0,741 0,361 Valid 3 0,741 0,361 Valid 4 0,608 0,361 Valid 5 0,590 0,361 Valid 6 0,455 0,361 Valid 7 0,661 0,361 Valid

Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.

Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dilihat bahwa seluruh butir

pernyataan mempunyai koefisien korelasi ≥ 0,361. Karena koefisien

korelasi pada semua butir pernyataan nilainya lebih dari 0,361 maka dapat

disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.

52

Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Komitmen Organisasi


8 0,795 0,361 Valid 9 0,596 0,361 Valid 10 0,667 0,361 Valid 11 0,687 0,361 Valid 12 0,748 0,361 Valid 13 0,704 0,361 Valid 14 0,717 0,361 Valid






Table V.9 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Jenjang Karier


15 0,515 0,361 Valid 16 0,797 0,361 Valid 17 0,820 0,361 Valid 18 0,743 0,361 Valid 19 0,630 0,361 Valid






53

Tabel V.10 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja

Butir pernyataan Status 20 0,810 0,361 Valid 21 0,712 0,361 Valid 22 0,608 0,361 Valid 23 0,780 0,361 Valid 24 0,762 0,361 Valid 25 0,488 0,361 Valid 26 0,614 0,361 Valid 27 0,628 0,361 Valid






2. Analisis Uji Reliabilitas.

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan

teknik Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf

signifikansi 5%, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai Alpha

lebih besar dari rtabel product moment.

Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian.

Variabel Cronbach Alpha Item Keterangan Kepuasan kompensasi 0,796 7 Reliabel Komitmen organisasi 0,814 7 Reliabel Jenjang karier 0,744 5 Reliabel Motivasi kerja 0,802 8 Reliabel


Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha sebesar 0,796 untuk

kepuasan kompensasi, 0,814 untuk komitmen organisasi, 0,744 untuk

54

jenjang karier dan 0,802 untuk motivasi kerja. Karena nilai Cronbach’s

Alpha berada di atas 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

C. Uji Asumsi Klasik.

1. Uji Normalitas.

43210-1-2

Regression Standardized Residual

20

15

10

5

0

Freq

uenc

y

Mean = -1.37E-16Std. Dev. = 0.985N = 100

Dependent Variable: motivasi kerja

Histogram

Gambar V.1 Histogram Uji Normalitas

Dari hasil pengolahan data dapat diketahui dengan melihat grafik

output bahwa grafik motivasi kerja mengikuti bentuk distribusi normal

dengan bentuk histogram yang hampir sama dengan bentuk distribusi

normal, sehingga bisa diartikan bahwa distribusi data motivasi kerja

adalah normal.

55

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Exp

ecte

d C

um P

rob


Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Gambar V.2 P-P Plot

Dari grafik terlihat bahwa nilai P-P Plots terletak di sekitar garis

diagonal. Nilai P-P Plots tidak menyimpang jauh dari garis diagonal dan

garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal, sehingga bisa diartikan bahwa

distibusi data motivasi kerja adalah normal.

2. Uji Multikolinieritas.

Tabel V.12 Hasil Uji multikolinieritas

Variable Collinearity Statistics Tolerance VIF

Kepuasan Kompensasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) Jenjang Karier (X3)

0,689 0,689 0,881

1,452 1,451 1,135


Syarat yang harus dipenuhi jika tidak terjadi multikolinieritas adalah

nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10 (Ghozali, 2007:

92).

56

Karena berdasarkan tabel 5.12 nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance >

0,10, maka dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi

Multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas.

420-2-4

Regression Standardized Predicted Value

4

3

2

1

0

-1

-2

Regr

essio

n St

uden

tized

Res

idua

l

Dependent Variable: MK

Scatterplot

Gambar V.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar 5.3 didapatkan titik-titik menyebar di bawah

dan di atas sumbu Y, dan tidak mempunyai pola yang teratur, jadi

kesimpulannya adalah variabel bebas di atas tidak terjadi

heteroskedastisitas atau bersifat homoskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah

autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW)

57

Tabel V.13 Hasil Uji Autokorelasi

Model Durbin-Watson

1 1,592

Menurut Sunyoto (2007 : 105), syarat yang harus dipenuhi untuk

mendeteksi tidak adanya masalah autokorelasi adalah -2 ≤ DW ≤ +2.

Karena nilai DW berada di antara -2 dan +2 atau -2 ≤ 1,592 ≤ +2, maka

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

D. Analisis Data.

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel V.14 Hasil Analisis Regresi Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std.

Error Beta t Sig. 1 (Constant) 11,720 2,807 4,176 0,000 Total_ KK 0,099 0,090 0,108 1,103 0,273 Total_ KO 0,607 0,111 0,534 5,473 0,000 Total_ JK 0,030 0,089 0,029 0,340 0,734


Berdasarkan hasil olah data menggunakan program SPSS, diperoleh

nilai koefisien konstanta sebesar 11,720, koefisien kepuasan kompensasi

sebesar 0,099, koefisien komitmen organisasi sebesar 0,607, dan koefisien

jenjang karier sebesar 0,030. dengan hasil tersebut, maka persamaan

regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut :

321 030,0607,0099,0720,11 XXXY +++=

58

Dimana :

Y adalah motivasi kerja.

X1 adalah kepuasan kompensasi.

X2 adalah komitmen organisasi.

X3 adalah jenjang karier.

Tabel V.15 Hasil koefisien Determinasi (R2)

Model R R Square Adjusted

R Square Std. Error of the

Estimate 1 0,609 0,371 0,351 2,622


Berdasarkan data di atas diperoleh koefisien determinasi R2 sebesar

0,371 ini berarti bahwa 37,1% motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel

kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, dan jenjang karier.

Sedangkan 62,9% dipengaruhi oleh variabel lain.

2. Uji Signifikansi

a. Uji Koefisien Regresi secara Simultan (Uji F)

Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F seperti

pada tabel berikut :

Tabel V.16 Hasil Uji F

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 388,662 3 129,554 18,839 0,000 Residual 660,178 96 6,877 Total 1048,840 99


59

Dari hasil analisis di atas diketahui nilai Fhitung sebesar 18,839

dengan signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H 0 ditolak. Hal ini berarti

berarti bahwa variabel kepuasan kompensasi (X 1 ), komitmen

organisasi (X 2 ), jenjang karier (X 3 ) secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja (Y).

b. Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t).

Tabel V.17 Hasil Uji t

Model


Standardized Coefficients

B Std.

Error Beta t Sig. 1 (Constant) 11,720 2,807 4,176 0,000 Total_ KK 0,099 0,090 0,108 1,103 0,273 Total_ KO 0,607 0,111 0,534 5,473 0,000 Total_ JK 0,030 0,089 0,029 0,340 0,734


Hasil uji signifikansi terhadap variabel kepuasan kompensasi

(X1 ) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,099 bertanda positif

dengan thitung sebesar 1,103 dengan signifikansi 0,273 ≥ 0,05 sehingga

H 0 diterima. Hal ini berarti bahwa kepuasan kompensasi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja.

Hasil uji signifikansi terhadap variabel komitmen organisasi

(X 2 ) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,607 dengan signifikansi

0,000 < 0,05 sehingga H 0 ditolak. Hal ini berarti bahwa komitmen

organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja.

60

Hasil uji signifikansi terhadap variabel jenjang karier (X 3 )

menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,030 dengan signifikansi 0,734 ≥

0,05 sehingga H 0 diterima. Hal ini berarti bahwa jenjang karier tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Yang

menyebabkan jejang karier tidak mempengaruhi motivasi kerja karena

adanya senioritas, kenaikkan jenjang karier berdasarkan masa kerja.

Berdasarkan persamaan regresi memperlihatkan nilai koefisien

konstanta sebesar 11,720 ini berarti bahwa jika kepuasan kompensasi

(X1), komitmen organisasi (X2), jenjang karier (X3) nilainya 0, maka

motivasi kerja nilainya sebesar 11,720.

Berdasarkan hasil uji signifikansi secara parsial di atas kepuasan

kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

memiliki koefisien regresi sebesar 0,099 ini berarti bahwa jika

kepuasan kompensasi naik sebesar 1 satuan maka motivasi kerja tidak

mengalami peningkatan.

Berdasarkan hasil uji signifikansi secara parsial di atas komitmen

organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja memiliki

koefisien regresi sebesar 0,607 ini berarti bahwa jika komitmen

organisasi naik sebesar 1 satuan maka motivasi kerja akan mengalami

peningkatan sebesar 0,607.

Berdasarkan hasil uji signifikansi secara parsial di atas jenjang

karier tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja memiliki

koefisien regresi sebesar 0,030 ini berarti bahwa jika jenjang karier

61

naik sebesar 1 satuan maka motivasi kerja tidak mengalami

peningkatan.

E. Pembahasan.

Hasil analisis karakteristik tenaga perawat Rumah Sakit Emanuel

menunjukkan bahwa jenis kelamin perempuan yang mendominasi yaitu

sebanyak 82% atau 82 orang; status pekerjaan yang mendominasi adalah

karyawan tetap sebanyak 51% atau 51 orang; usia yang mendominasi antara

21 sampai dengan 30 tahun sebanyak 63% atau 63 orang, tingkat pendidikan

yang mendominasi adalah akademi atau perguruan tinggi sebesar 93% atau 93

orang, lama bekerja yang dominan adalah kurang dari 2 sampai dengan 5

tahun sebanyak 30% atau 30 orang, dan untuk besarnya penghasilan yang

diterima adalah lebih besar sama dengan Rp 1.101.000,00 sebanyak 82% atau

82 orang.

Berdasarkan hasil olah data di atas variabel kepuasan kompensasi,

komitmen organisasi dan jenjang karier merupakan variabel yang berpengaruh

terhadap motivasi kerja. Berdasarkan analisis regresi linier berganda secara

simultan dari variabel kepuasan kompensasi (X1), komitmen organisasi (X2),

jenjang karier (X3) diperoleh nilai Fhitung sebesar 18,839 dengan signifikansi

0,000 < 0,05, maka H0 ditolak, artinya variabel kepuasan kompensasi,

komitmen organisasi dan jenjang karier secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja.

Berdasarkan uji secara parsial kepuasan kompensasi dan jenjang karier

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Hal tersebut

62

berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kompensasi dan jenjang karier yang

dimiliki tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Sedangkan uji secara

parsial untuk komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

motivasi kerja. Hal tersebut berarti bahwa perubahan komitmen organisasi

akan menyebabakan perubahan motivasi kerja.

Berdasarkan analisis determinasi diperoleh angka R 2 (R Square) sebesar

0,371 ini berarti bahwa 37,1% motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel

kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, dan jenjang karier, sedangkan

62,9% dipengaruhi oleh variabel lain.

Berdasarkan pembahasan dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja, komitmen organisasi

berpengaruh terhadap motivasi kerja, jenjang karier tidak berpengaruh

terhadap motivasi kerja. Tetapi pada kenyataannya belum dapat diketahui

keadaan secara pasti apakah kepuasan kompensasi yang diberikan sudah baik

sehingga menyebabkan motivasi kerja, komitmen organisasi yang ada tinggi

dan jenjang karier yang ada sudah baik sehingga berpengaruh terhadap

motivasi kerja. Untuk mengetahui keadaan tersebut dapat dilihat rata-rata dari

kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier dan motivasi kerja.

Dimana rata-rata kepuasan kompensasi sebesar 3,64 hal ini berarti menurut

tenaga perawat kompensasi yang diberikan sudah cukup baik, rata-rata

komitmen organisasi sebesar 4,16 ini berarti komitmen yang ada tinggi, rata-

rata jenjang karier yang ada sebesar 3,41 ini berarti menurut tenaga perawat

63

karier yang ada cukup baik, rata-rata motivasi kerja sebesar 4,05 ini berarti

motivasi kerja tenaga perawat tinggi.

Hal-hal yang dirasakan tenaga perawat di Rumah Sakit Emanuel hasil

kerja profesi masih belum dihargai; jenjang karier dirasakan cukup susah tidak

semua orang berprestasi mendapatkan jabatan yang baik, jabatan diberikan

tidak berdasarkan prestasi tetapi senioritas, bekerja dengan semangat, adanya

perbedaan jam kerja dengan ruang lain, senang bekerja di Rumah Sakit ini,

dapat mengembangkan ilmu yang diperoleh, merasa nyaman dalam bekerja,

karyawan selalu dididik dalam membangun dan mengenal kasih dalam

bekerja. Harapan yang diinginkan tenaga perawat jenjang karier tidak

berdasarkan senioritas, ada masa jabatan dalam struktural perawat, kerjasama

terus terjalin, peningkatan kesejahteraan, ikut serta dalam pelatihan untuk

meningkatkan mutu pelayanan dan keterampilan, adanya program

pengembangan karier, memberi kesempatan untuk maju.

64

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari 100 sampel tenaga

perawat di Rumah Sakit Emanuel, yang telah dijelaskan dalam analisis

kualitatif yang terdapat pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal itu

dibuktikan dengan menggunakan uji F dimana F hitung sebesar 18,839

dengan signifikansi 0,000 < 0,05.

2. Kepuasan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja. Hal itu dibuktikan dengan menggunakan uji t dimana t hitung

sebesar 1,103 dengan signifikansi 0,273 ≥ 0,05.

3. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja. Hal itu dibuktikan dengan menggunakan uji t dimana t hitung

sebesar 5,473 dengan signifikansi 0,000 < 0,05.

4. Jenjang karier secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja. Hal itu dibuktikan dengan menggunakan uji t diman t hitung

sebesar 0,340 dengan signifikansi 0,734 ≥ 0,05.

64

65

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah disebutkan di atas, maka ada

beberapa saran yang perlu penulis sampaikan sebagai berikut :

1. Bagi Rumah Sakit.

Dari analisis regresi diperoleh kepuasan kompensasi dan jenjang

karier secara persial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja sedangkan

komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja,

maka sebaiknya Rumah Sakit Emanuel tetap mempertahankan dan

meningkatkan komitmen organisasi tenaga perawat dengan lebih

memperhatikan kepuasan kompensasi yang diperoleh tenaga perawat

dengan memberikan bonus dan jenjang karier dengan adanya perputaran

atau pergantian karier tenaga perawat.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya.

Pada penelitian ini diketahui bahwa variabel bebas (kepuasan

kompensasi, komitmen organisasi dan jenjang karier) mampu menjelaskan

37,1% perubahan variabel Y (motivasi kerja) sedangkan 62,9%

dipengaruhi oleh variabel lain. Dari sebab itu peneliti selanjutnya

sebaiknya menambahkan atau meneliti variabel lainnya yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja, misalnya pelatihan dan pengembangan

karier, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan organisasi.

66

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini, penulis menyadari masih terdapat banyak

kekurangan antara lain :

1. Variabel yang diteliti hanya kepuasan kompensasi, komitmen organisasi,

jenjang karier padahal masih banyak variabel lain yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja. Misalnya pelatihan dan pengembangan

karier, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan organisasi.

2. Penyebaran kuesioner hanya dilakukan di Rumah Sakit Emanuel

Purwareja Klampok Banjarnegara bagian keperawatan, sehingga tidak

dapat mewakili seluruh karyawan rumah sakit.

67

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.

Dessler, G. 1997. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga.

- - - - - - - . 2000. Human Resource Management. 8th edition. New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Djati, Pantja dan Khusaini. (2003). “Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi,

Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. (1). 5. 25-41.

Flippo, Edwin B. 1988. Manajemen Personalia. Jilid I. Jakarta : Erlangga.

Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi Offset. Griffin, Ricky W. 2002. Manajemen. Jilid 2. Jakarta : Erlangga. Gujarati, Damodar. 2005. Ekonometrika Dasar. Jakarta : Erlangga. Handoko. T.Hani. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.

- - - - - - - . 2003. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Yogyakarta : BPFE.

Mathis, Robert L dan John H Jakson. 2006. Human Resource Management.

Jakaarta : Salemba. Prawira, TB. Sjafri Mangku dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indo. Santosa, Purbayu Budi dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft

Excel dan SPSS. Yogyakarta : Andi Stoner, J. dkk. 1996. Manajemen. Jilid I. Jakarta : Prenhall Indo.

Sudarsono, J. 1992. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

68

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta.

Sumodiningrat, Gunawan. 2002. Ekonometrika Pengantara. Yogyakarta : BPFE.

Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta : Amara Books.

Sutanto, Eddy M. (2003). “Hubungan antara Temperaman Karyawan, Pemberian

Kompensasi, dan Jenjang Karier yang Tersedia terhadap Prestasi Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. (1). 5. 42-55.

Widayat dan Amirullah. 2002. Riset Bisnis. Yogyakarta : Graha Ilmu.

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 KUESIONER

69

Yogyakarta, Desember 2008

Kepada Yth

Bapak/Ibu/Saudara/I Perawat Rumah Sakit Emanuel

Purwareja, Klampok – Banjarnegara

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penelitian yang akan saya lakukan dalam rangka

penyusunan skripsi sebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana,

yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi,

Jenjang Karier terhadap Motivasi Kerja”. Perkenankanlah saya memohon

kesediaan dan kerelaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi kuesioner ini.

Hasil penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian dan

tidak digunakan untuk umum.

Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/I, saya ucapkan terima

kasih.

Hormat Saya,

Veronika Dian Puspitasari

KUESIONER BAGIAN I Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang sesuai! 1. Jenis kelamin anda

a. Pria b. Wanita

2. Status pekerjaan anda a. Karyawan kontak b. Karyawan tetap

3. Usia anda saat ini a. 21 – 30 tahun b. 31 – 40 tahun c. > 40 tahun

4. Tingkat pendidikan terakhir anda a. Tamat SLTP b. Tamat SLTA c. Akademi/Perguruan Tinggi

5. Lama bekerja a. ≤ 1 tahun b. < 2 – 5 tahun c. < 6 – 10 tahun d. < 11 – 15 tahun e. ≥ 15 tahun

6. Besarnya penghasilan a. ≤ Rp500.000,00 b. Rp501.000,00 – Rp700.000,00 c. Rp701.000,00 – Rp900.000,00 d. Rp901.000,00 – Rp1.100.000,00 e. ≥ Rp1.101.000,00

70

Bagian II Keterangan: STS : Sangat tidak setuju TS : Tidak setuju RR : Ragu-ragu S : Setuju SS : Sangat Setuju Berilah tanda silang (X) pada plihan jawaban yang sesuai! 1. Gaji yang Anda terima dapat memenuhi kebutuhan Anda.

STS TS RR S SS 2. Gaji yang Anda terima sudah sesuai dengan pekerjaan Anda.

STS TS RR S SS 3. Tunjangan pensiun pada saat Anda pensiun sudah sesuai dengan

keinginan Anda.

STS TS RR S SS 4. Tunjangan Hari Raya yang diberikan kepada Anda cukup memadai.

STS TS RR S SS 5. Cuti yang diberikan oleh Rumah Sakit tempat Anda bekerja sudah

sesuai dengan peraturan yang berlaku.

STS TS RR S SS

6. Anda merasa tunjangan kesehatan yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan Anda.

STS TS RR S SS

7. Tunjangan jabatan besarnya sesuai dengan tanggung jawab Anda

STS TS RR S SS 8. Anda dengan bangga menyatakan dengan pihak lain bahwa Anda

adalah bagian dari Rumah Sakit tempat kerja Anda.

STS TS RR S SS 9. Anda bersedia menerima semua tugas yang diberikan.

STS TS RR S SS 10. Anda mematuhi peraturan tempat Anda bekerja.

STS TS RR S SS 11. Anda merasa bahwa kerja sama dengan orang lain merupakan suatu

kebutuhan.

STS TS RR S SS 12. Anda merasa sebagai bagian dari keluarga dalam Rumah Sakit di

tempat Anda bekerja sekarang ini.

STS TS RR S SS

71

13. Anda merasa bangga saat membicarakan pekerjaan Anda dengan orang lain.

STS TS RR S SS

14. Anda sangat senang telah memilih Rumah Sakit ini sebagai tempat

kerja Anda dibandingkan organisasi lainnya yang Anda pertimbangkan saat bergabung.

STS TS RR S SS

15. Apabila Anda berprestasi baik dalam bekerja, maka Anda dipromosikan

ke jabatan yang lebih tinggi.

STS TS RR S SS 16. Rumah Sakit tempat Anda bekerja memberikan kebebasan kepada

Anda dalam berkarier.

STS TS RR S SS 17. Anda diberi kesempatan untuk maju dalam karier.

STS TS RR S SS 18. Rumah Sakit tempat Anda bekerja memberikan pelatihan kerja

sehingga akan menunjang karier Anda.

STS TS RR S SS

19. Tempat bekerja Anda memberikan kesempatan kepada Anda untuk berkarier di luar tempat Anda bekerja.

STS TS RR S SS

20. Anda berusaha meningkatkan karier Anda untuk mencapai prestasi

yang terbaik.

STS TS RR S SS 21. Anda berusaha keras untuk menyeleseikan pekerjaan dengan baik.

STS TS RR S SS

22. Anda tetap bekerja walaupun jam jaga Anda sudah habis karena ada

pasien yang harus dibantu.

STS TS RR S SS 23. Anda tetap giat bekerja sekalipun sesekali gagal dalam menyelesaikan

pekerajaan.

STS TS RR S SS 24. Anda akan terus belajar dan berusaha bila Anda kurang memahami

sesuatu pekerjaan.

STS TS RR S SS

72

25. Anda tidak pernah datang terlambat walaupun hujan.

STS TS RR S SS 26. Anda tidak pernah mengeluh dalam menyelesaikan tugas.

STS TS RR S SS

27. Anda mempunyai keyakinan diri untuk dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

STS TS RR S SS Bagian III Isilah hal – hal yang berhubungan dengan kompensasi, komitmen

organisasi, jenjang karier dan motivasi kerja yang Anda rasakan, alami dan

harapkan: ……………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………......

………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………..

LAMPIRAN 2 KARAKTERISTIK

RESPONDEN

73

Karakteristik Responden

NO RES

JENIS KELAMIN

STATUS PEKERJAAN USIA

TINGKAT PENDIDIKAN

LAMA BEKERJA PENGHASILAN

1 Wanita Karyawan tetap > 40 th Tamat SLTP ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 2 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 3 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 4 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 5 Wanita Karyawan kontrak 31-40 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 6 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 7 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 8 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 9 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00

10 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 501.000,00 - Rp 700.000,00 11 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 12 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Tamat SLTA ≤ 1 th Rp 701.000,00 - Rp 900.000,00 13 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 14 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 15 Wanita Karyawan tetap > 40 th Tamat SLTP ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 16 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 17 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 18 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 19 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 20 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 21 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 22 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 23 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 24 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 25 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00

74

26 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 27 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 501.000,00 - Rp 700.000,00 28 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 29 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 30 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 31 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 32 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 33 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 34 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 35 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 36 Wanita Karyawan tetap > 40 th Tamat SLTA ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 37 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 38 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 39 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 40 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 41 Wanita Karyawan kontrak 31-40 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 42 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 43 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 44 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 45 Wanita Karyawan kontrak 31-40 th Akademi/PT < 2-5 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 46 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 47 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 48 Pria Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 49 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 50 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 51 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 52 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 53 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 54 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00

75

55 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 56 Pria Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 57 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 58 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 59 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 60 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 61 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 62 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 501.000,00 - Rp 700.000,00 63 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 64 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 65 Wanita Karyawan kontrak 31-40 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 66 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Tamat SLTA ≤ 1 th Rp 701.000,00 - Rp 900.000,00 67 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Tamat SLTA ≤ 1 th Rp 701.000,00 - Rp 900.000,00 68 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 69 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 70 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 71 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 72 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 73 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 74 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 11-15 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 75 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 76 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 77 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 78 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 79 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 80 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 81 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 82 Pria Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 83 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th Rp 501.000,00 - Rp 700.000,00

76

84 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 85 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 86 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 87 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 88 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 89 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 90 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≤ Rp 500.000,00 91 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 92 Wanita Karyawan tetap > 40 th Tamat SLTP ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 93 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 94 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 95 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 96 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 97 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 98 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 99 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 100 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00

LAMPIRAN 3 JAWABAN

RESPONDEN

77

Jawaban Responden

NO RESPONDEN

KEPUASAN KOMPENSASI TOTAL KK 1 2 3 4 5 6 7

1 4 4 4 4 4 4 4 28 2 4 4 3 4 4 5 4 28 3 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 3 4 4 4 4 27 5 5 4 3 4 5 4 4 29 6 4 4 4 4 4 4 4 28 7 4 4 3 4 4 4 4 278 4 4 4 4 4 4 4 28 9 4 4 3 4 4 3 3 25 10 4 3 3 3 3 3 3 22 11 4 4 3 4 4 4 3 26 12 2 3 3 3 4 4 4 23 13 3 2 3 4 4 4 3 23 14 2 2 2 4 4 4 4 22 15 5 5 4 4 4 4 4 30 16 2 4 2 4 4 4 2 22 17 4 4 4 5 5 4 4 30 18 4 4 3 4 4 4 3 26 19 4 4 3 4 4 4 4 27 20 4 3 3 4 4 4 4 26 21 4 4 3 4 4 4 4 27 22 4 4 3 4 4 4 4 27 23 4 3 4 4 5 5 3 28 24 5 5 3 5 5 4 4 31 25 2 3 2 2 4 4 2 19 26 4 4 3 4 4 4 4 27 27 4 4 4 4 4 5 4 29 28 5 5 4 5 5 5 4 33 29 4 4 3 4 4 4 3 26 30 4 4 4 2 5 5 4 28 31 3 2 2 4 4 2 4 21 32 4 4 3 2 4 3 3 23 33 4 2 2 3 4 4 4 23 34 3 3 2 2 4 2 3 19 35 3 3 3 3 4 1 3 20 36 2 2 3 2 4 2 3 18 37 4 3 3 2 4 4 4 2438 4 4 2 2 5 5 4 2639 4 4 4 2 5 5 4 28 40 4 4 5 5 4 4 4 30 41 4 4 3 4 4 4 4 27 42 4 4 4 2 4 4 4 26 43 4 4 3 4 4 4 4 27 44 4 4 2 4 4 2 4 24

78

45 4 4 4 5 5 4 4 30 46 4 5 4 4 5 4 4 30 47 3 2 3 2 4 4 2 20 48 5 5 3 5 5 4 4 31 49 4 4 3 4 5 5 4 29 50 4 4 3 4 4 4 4 27 51 3 4 3 4 4 3 3 24 52 4 4 3 2 4 4 2 23 53 3 3 3 4 4 3 2 22 54 3 3 3 4 4 3 2 22 55 2 3 3 3 4 4 3 2256 4 4 3 3 4 4 4 26 57 4 4 3 3 4 4 3 25 58 2 4 3 3 4 4 3 23 59 5 4 5 4 3 4 4 29 60 4 4 3 4 4 4 3 26 61 4 4 3 4 5 5 2 27 62 4 4 3 4 4 3 4 26 63 4 3 3 4 4 3 2 23 64 2 2 2 4 5 5 2 22 65 4 4 3 4 4 4 4 27 66 2 2 2 4 4 4 4 22 67 4 4 4 4 5 4 4 29 68 4 4 3 4 4 4 4 27 69 4 4 3 4 4 4 4 27 70 4 4 4 4 4 4 4 28 71 4 4 3 4 4 4 4 2772 3 3 3 4 4 4 4 2573 4 3 3 4 4 4 4 26 74 4 4 4 4 4 4 4 28 75 4 4 4 4 4 4 4 28 76 4 4 4 4 4 4 4 28 77 3 3 4 4 4 4 3 25 78 3 3 4 4 4 4 3 25 79 4 4 3 3 4 4 3 25 80 3 3 3 4 4 4 3 24 81 3 3 3 4 4 4 3 24 82 3 3 3 4 4 4 3 24 83 2 2 2 4 4 4 2 20 84 3 3 3 4 4 5 3 25 85 2 2 3 2 4 4 3 2086 2 1 2 2 4 4 4 19 87 2 2 2 2 4 5 3 20 88 2 2 2 2 4 4 1 17 89 2 2 3 3 4 5 2 21 90 4 2 4 4 4 5 2 25 91 4 4 1 4 5 4 2 24 92 3 4 2 2 4 4 3 22

79

93 4 4 3 4 4 4 4 27 94 2 2 2 4 4 4 2 20 95 4 4 2 4 4 5 5 28 96 5 4 1 5 5 5 1 26 97 4 4 3 4 4 4 4 27 98 5 5 4 5 5 5 5 34 99 5 5 5 5 5 5 5 35 100 5 5 4 5 5 3 4 31

80

NO RESPONDEN

KOMITMEN ORGANISASI TOTAL KO 8 9 10 11 12 13 14

1 5 4 4 5 5 5 5 33 2 5 2 4 4 5 5 4 29 3 4 4 4 5 5 4 4 30 4 4 3 4 5 4 5 5 30 5 5 4 4 5 5 4 4 31 6 4 4 4 5 5 5 4 31 7 4 4 4 4 4 4 4 28 8 4 4 4 5 5 4 4 30 9 3 3 4 4 4 4 3 25 10 3 3 4 4 4 3 3 24 11 4 4 4 4 5 5 4 30 12 5 4 4 4 4 4 4 29 13 4 4 4 5 4 2 4 27 14 4 4 4 5 4 4 4 29 15 5 4 4 5 5 5 5 33 16 4 4 4 4 4 4 2 26 17 5 4 4 4 4 4 5 30 18 4 4 4 4 4 4 4 28 19 4 4 4 5 5 4 4 30 20 4 3 4 4 4 4 4 27 21 4 4 4 4 4 4 4 28 22 4 4 4 5 5 4 3 29 23 5 4 5 5 5 4 4 32 24 5 4 4 5 5 5 4 32 25 4 4 4 4 4 2 4 26 26 5 4 5 5 5 5 4 33 27 5 5 5 5 5 5 5 35 28 5 5 5 5 5 5 5 35 29 4 4 4 4 4 4 4 28 30 5 5 5 5 5 5 5 35 31 3 5 4 4 4 2 4 26 32 5 5 5 4 4 4 4 31 33 5 4 4 5 5 4 4 31 34 4 4 4 4 4 4 4 28 35 4 4 3 4 4 4 3 26 36 4 3 3 4 4 2 4 24 37 5 4 5 4 5 4 4 31 38 5 4 4 5 5 5 4 32 39 4 4 4 5 5 4 4 30 40 5 5 5 5 5 4 5 34 41 4 2 4 4 5 2 4 25 42 4 4 4 5 5 4 4 30 43 4 4 4 5 5 4 4 30 44 4 4 4 5 4 4 4 29 45 4 4 4 4 4 5 5 30 46 5 4 4 4 5 5 5 32

81

47 4 4 4 5 4 4 4 29 48 5 5 5 5 5 5 5 35 49 4 4 4 5 5 4 4 30 50 5 4 4 5 5 4 5 32 51 5 4 4 5 4 4 4 30 52 4 4 4 5 4 4 4 29 53 3 2 4 5 4 4 2 24 54 3 2 4 5 4 4 2 24 55 4 4 4 5 4 4 4 29 56 3 3 4 4 4 4 4 26 57 4 4 4 5 4 4 3 28 58 4 4 4 4 4 3 3 26 59 4 3 4 4 4 4 4 27 60 4 4 4 4 4 4 4 28 61 5 4 4 5 5 5 5 33 62 4 4 4 4 4 4 3 27 63 5 5 5 5 5 4 4 33 64 5 5 5 5 5 5 5 35 65 5 4 4 4 5 4 4 30 66 4 4 5 5 5 4 4 31 67 5 5 4 4 4 4 5 31 68 4 4 4 4 4 4 4 28 69 4 4 4 4 4 5 4 29 70 5 4 4 4 5 5 4 31 71 5 4 4 4 4 4 4 29 72 5 4 4 5 4 4 4 30 73 4 4 4 4 4 4 4 28 74 4 4 4 4 4 4 4 28 75 4 4 4 4 4 4 4 28 76 4 4 4 4 4 4 4 28 77 4 4 4 5 5 4 5 31 78 4 4 4 5 5 4 5 31 79 4 4 4 5 4 4 4 29 80 4 4 4 4 4 4 4 28 81 4 4 4 4 4 4 4 28 82 4 4 4 4 4 2 3 25 83 3 4 2 4 4 2 4 23 84 4 3 4 5 4 4 3 27 85 2 4 4 4 4 4 4 26 86 5 4 4 5 5 5 2 30 87 4 3 4 4 4 4 4 27 88 3 3 4 4 4 3 3 24 89 5 4 4 4 5 5 2 29 90 4 2 4 5 5 4 4 28 91 5 5 4 5 4 5 3 31 92 3 3 3 3 3 3 4 22 93 4 3 4 3 4 4 4 26 94 4 3 4 4 4 4 4 27

82

95 5 1 5 5 5 5 1 27 96 5 5 5 5 5 1 5 31 97 5 4 4 5 5 5 5 33 98 4 5 4 5 4 3 3 28 99 5 5 5 5 5 4 4 33 100 5 4 4 5 5 4 5 32

83

NO RESPONDEN

JENJANG KARIER TOTAL JK 15 16 17 18 19

1 5 2 5 5 2 19 2 4 2 2 4 2 14 3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 5 5 3 21 5 4 4 4 4 4 20 6 4 2 4 4 2 16 7 3 3 3 4 3 16 8 4 4 4 5 3 20 9 3 3 2 3 3 1410 3 3 4 4 4 18 11 3 3 4 4 2 16 12 3 3 3 4 3 16 13 5 3 3 4 2 17 14 4 2 2 3 2 13 15 4 2 4 4 2 16 16 4 4 4 4 4 20 17 4 4 4 4 3 19 18 4 4 5 5 4 22 19 3 3 3 4 3 16 20 4 3 4 3 3 17 21 4 3 4 4 2 17 22 4 4 4 4 4 20 23 4 4 4 3 1 16 24 3 3 3 4 3 16 25 4 4 4 4 2 1826 4 4 5 4 3 2027 5 5 5 5 4 24 28 5 5 5 5 3 23 29 4 4 5 5 4 22 30 5 3 3 5 3 19 31 5 4 3 4 1 17 32 5 4 3 4 2 18 33 5 3 3 4 4 19 34 3 4 4 4 4 19 35 3 3 3 2 2 13 36 4 4 4 4 4 20 37 4 3 3 5 2 17 38 4 4 3 4 3 18 39 4 5 5 4 5 2340 3 4 4 4 2 17 41 2 4 4 4 2 16 42 5 4 5 5 4 23 43 5 3 3 4 1 16 44 4 2 5 4 2 17 45 4 4 4 4 3 19 46 3 3 4 4 2 16

84

47 5 5 5 5 5 25 48 4 4 4 5 2 19 49 5 3 3 4 2 17 50 5 3 3 4 2 17 51 3 3 4 4 3 17 52 4 3 4 4 3 18 53 2 1 2 3 1 9 54 2 3 2 3 1 11 55 3 3 3 3 2 14 56 2 2 3 3 2 12 57 2 2 3 4 1 1258 4 4 4 3 4 19 59 4 4 4 4 4 20 60 4 4 3 4 4 19 61 3 4 3 5 2 17 62 3 4 4 4 4 19 63 4 4 4 5 3 20 64 5 2 2 3 1 13 65 4 4 4 4 2 18 66 4 2 2 3 2 13 67 3 4 4 5 4 20 68 5 4 4 4 3 20 69 4 4 4 4 3 19 70 4 4 4 4 3 19 71 4 2 4 4 3 17 72 4 2 4 4 2 16 73 4 4 1 1 2 1274 3 3 3 3 3 1575 4 4 3 3 3 17 76 4 4 4 4 3 19 77 4 3 3 3 1 14 78 4 3 3 3 1 14 79 5 3 3 3 1 15 80 4 3 3 3 2 15 81 4 3 3 3 2 15 82 4 3 3 4 3 17 83 4 2 2 2 2 12 84 4 3 3 4 4 18 85 5 4 4 4 2 19 86 5 1 1 4 1 12 87 4 2 2 2 2 1288 4 3 2 2 4 15 89 5 1 1 4 1 12 90 4 5 5 5 5 24 91 5 3 2 4 1 15 92 3 3 3 2 2 13 93 4 3 3 3 3 16 94 2 2 2 3 2 11

85

95 5 1 5 1 5 17 96 5 5 5 1 1 17 97 5 4 4 4 1 18 98 3 3 3 3 1 13 99 4 4 4 4 3 19 100 4 4 4 3 2 17

86

NO RESPONDEN

MOTIVASI KERJA TOTAL MK 20 21 22 23 24 25 26 27

1 5 5 5 5 5 4 4 4 37 2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 5 4 5 4 4 4 34 4 5 4 4 4 5 4 4 4 34 5 4 5 4 4 5 4 3 4 33 6 4 4 4 4 4 4 4 4 32 7 4 4 4 4 4 4 4 4 32 8 4 5 4 5 5 4 4 4 35 9 4 4 4 4 4 4 3 4 31 10 4 4 3 4 4 3 3 4 29 11 3 4 3 4 4 3 3 4 28 12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 13 4 5 5 4 5 5 2 4 34 14 4 4 5 4 5 3 3 4 32 15 4 5 4 4 5 4 4 4 34 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32 17 4 5 4 4 4 2 3 5 31 18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 19 5 5 4 5 5 4 4 4 36 20 4 4 4 4 4 3 3 3 29 21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 22 4 4 4 4 4 3 4 4 31 23 4 5 3 4 5 5 4 5 35 24 5 5 4 5 5 2 5 5 36 25 4 4 4 4 4 4 3 4 31 26 4 5 5 5 5 3 3 4 34 27 5 5 5 5 5 4 4 5 38 28 5 5 5 5 5 5 5 5 40 29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 30 5 5 5 5 5 5 5 5 40 31 4 4 4 4 5 4 3 4 32 32 4 4 2 4 4 4 4 4 30 33 4 4 3 4 4 4 4 4 31 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32 35 4 4 4 4 4 4 2 4 30 36 2 3 3 3 4 3 2 4 24 37 4 4 4 4 5 4 4 5 34 38 5 5 4 4 5 4 4 4 35 39 5 5 4 4 4 5 4 4 35 40 4 5 4 4 4 2 4 4 31 41 4 4 4 4 5 4 4 4 33 42 5 4 4 4 4 3 3 4 31 43 4 4 4 4 5 5 4 5 35 44 5 5 5 4 5 4 2 5 35 45 4 4 4 4 4 4 4 5 33 46 4 5 4 4 4 3 3 4 31

87

47 5 5 3 4 5 2 4 4 32 48 5 5 4 5 5 5 4 5 38 49 5 5 5 5 4 5 5 4 38 50 5 5 4 5 5 5 4 5 38 51 4 5 4 3 4 3 3 4 30 52 4 4 4 4 4 4 3 4 31 53 4 4 4 4 4 4 2 4 30 54 4 4 4 4 5 4 2 5 32 55 4 4 4 4 4 4 3 4 31 56 4 4 4 4 4 3 3 4 30 57 4 5 4 4 5 4 3 4 33 58 4 4 2 3 4 4 3 4 28 59 4 4 3 4 4 3 3 4 29 60 4 4 4 4 4 4 4 4 32 61 5 5 5 5 5 4 4 5 38 62 4 4 4 4 4 4 4 4 32 63 4 5 5 5 5 4 4 4 36 64 5 5 5 5 5 3 3 5 36 65 4 4 4 4 4 4 4 4 32 66 4 4 5 4 5 3 3 4 32 67 5 4 4 4 4 4 3 4 32 68 4 4 4 4 4 4 4 4 32 69 4 5 4 4 4 4 4 4 33 70 4 4 5 4 4 3 3 4 31 71 4 4 4 4 4 4 4 4 32 72 4 4 4 3 4 3 3 4 29 73 2 4 3 4 4 4 4 4 29 74 3 4 4 4 4 4 4 4 31 75 3 4 4 4 4 4 4 4 31 76 3 4 4 4 4 4 4 4 31 77 4 4 4 4 4 4 4 4 32 78 4 4 4 4 4 4 4 4 32 79 4 4 4 4 4 4 4 4 32 80 2 4 3 4 4 4 4 4 29 81 2 4 3 4 4 4 4 4 29 82 4 4 1 4 4 3 3 4 27 83 4 4 2 4 4 2 2 3 25 84 3 5 4 4 4 4 3 4 31 85 4 1 4 4 4 2 2 4 25 86 5 5 5 5 5 2 2 5 34 87 4 5 3 4 4 3 3 4 30 88 4 4 4 4 4 4 4 4 32 89 5 5 5 5 5 4 4 5 38 90 5 5 5 5 5 4 5 5 39 91 4 4 4 4 4 4 2 4 30 92 2 3 4 3 3 4 3 4 26 93 4 4 4 4 4 4 3 4 31 94 4 5 3 4 4 4 4 4 32

88

95 5 5 5 5 5 5 5 5 40 96 5 5 5 5 5 5 5 5 40 97 4 5 4 5 5 2 4 4 33 98 5 4 4 5 5 4 4 4 35 99 4 4 4 4 5 4 4 4 33 100 4 3 5 4 4 4 4 4 32

LAMPIRAN 4 ANALISIS

PERSENTASE

89

Frequencies

Statistics

jenis kelamin status

pekerjaan usia tingkat

pendidikan lama bekerja pengahasilan N Valid 100 100 100 100 100 100

Missing 0 0 0 0 0 0

Frequency Table jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid Pria 18 18,0 18,0 18,0

Wanita 82 82,0 82,0 100,0Total 100 100,0 100,0

status pekerjaan


Percent Valid Karyawan kontrak 49 49,0 49,0 49,0

Karyawan tetap 51 51,0 51,0 100,0 Total 100 100,0 100,0

usia


Percent Valid > 40 th 14 14,0 14,0 14,0

21-30 th 63 63,0 63,0 77,031-40 th 23 23,0 23,0 100,0Total 100 100,0 100,0

tingkat pendidikan


Percent Valid Akademi/PT 93 93,0 93,0 93,0

Tamat SLTA 4 4,0 4,0 97,0 Tamat SLTP 3 3,0 3,0 100,0 Total 100 100,0 100,0

90

lama bekerja


Percent Valid < 11-15 th 12 12,0 12,0 12,0

< 2-5 th 30 30,0 30,0 42,0< 6-10 th 13 13,0 13,0 55,0<= 1 th 25 25,0 25,0 80,0>= 15 th 20 20,0 20,0 100,0Total 100 100,0 100,0

pengahasilan


Percent Valid <= Rp 500.000,00 1 1,0 1,0 1,0 >= Rp 1.101.000,00 82 82,0 82,0 83,0 Rp 501.000,00 - Rp 700.000,00 4 4,0 4,0 87,0 Rp 701.000,00 - Rp 900.000,00 3 3,0 3,0 90,0 Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 10 10,0 10,0 100,0 Total 100 100,0 100,0

LAMPIRAN 5 UJI VALIDITAS

91

Validitas Kepuasan Kompensasi Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 TKK P1 Pearson Correlation 1 .695(**) .605(**) .469(**) .344 .129 .482(**) .846(**) Sig. (2-tailed) . .000 .000 .009 .063 .497 .007 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P2 Pearson Correlation .695(**) 1 .416(*) .394(*) .314 .161 .298 .741(**) Sig. (2-tailed) .000 . .022 .031 .091 .396 .109 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P3 Pearson Correlation .605(**) .416(*) 1 .225 .338 .378(*) .499(**) .741(**) Sig. (2-tailed) .000 .022 . .233 .067 .039 .005 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P4 Pearson Correlation .469(**) .394(*) .225 1 .282 .033 .330 .608(**) Sig. (2-tailed) .009 .031 .233 . .130 .865 .074 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P5 Pearson Correlation .344 .314 .338 .282 1 .545(**) .223 .590(**) Sig. (2-tailed) .063 .091 .067 .130 . .002 .236 .001 N 30 30 30 30 30 30 30 30P6 Pearson Correlation .129 .161 .378(*) .033 .545(**) 1 .245 .455(*) Sig. (2-tailed) .497 .396 .039 .865 .002 . .192 .012 N 30 30 30 30 30 30 30 30P7 Pearson Correlation .482(**) .298 .499(**) .330 .223 .245 1 .661(**) Sig. (2-tailed) .007 .109 .005 .074 .236 .192 . .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30TKK Pearson Correlation .846(**) .741(**) .741(**) .608(**) .590(**) .455(*) .661(**) 1

92

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .012 .000 . N 30 30 30 30 30 30 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Komitmen organisasi Correlations

P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 TKO P8 Pearson Correlation 1 .374(*) .500(**) .376(*) .523(**) .494(**) .603(**) .795(**) Sig. (2-tailed) . .042 .005 .041 .003 .005 .000 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P9 Pearson Correlation .374(*) 1 .524(**) .417(*) .291 .113 .345 .596(**) Sig. (2-tailed) .042 . .003 .022 .119 .553 .062 .001 N 30 30 30 30 30 30 30 30P10 Pearson Correlation .500(**) .524(**) 1 .391(*) .418(*) .339 .351 .667(**) Sig. (2-tailed) .005 .003 . .033 .021 .067 .057 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P11 Pearson Correlation .376(*) .417(*) .391(*) 1 .665(**) .306 .383(*) .687(**) Sig. (2-tailed) .041 .022 .033 . .000 .100 .037 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P12 Pearson Correlation .523(**) .291 .418(*) .665(**) 1 .574(**) .288 .748(**) Sig. (2-tailed) .003 .119 .021 .000 . .001 .122 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P13 Pearson Correlation .494(**) .113 .339 .306 .574(**) 1 .409(*) .704(**) Sig. (2-tailed) .005 .553 .067 .100 .001 . .025 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P14 Pearson Correlation .603(**) .345 .351 .383(*) .288 .409(*) 1 .717(**)

93

Sig. (2-tailed) .000 .062 .057 .037 .122 .025 . .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30TKO Pearson Correlation .795(**) .596(**) .667(**) .687(**) .748(**) .704(**) .717(**) 1 Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 . N 30 30 30 30 30 30 30 30

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Jenjang Karier Correlations

P15 P16 P17 P18 P19 TJK P15 Pearson Correlation 1 .237 .394(*) .451(*) -.077 .515(**) Sig. (2-tailed) . .208 .031 .012 .688 .004 N 30 30 30 30 30 30P16 Pearson Correlation .237 1 .570(**) .357 .533(**) .797(**) Sig. (2-tailed) .208 . .001 .053 .002 .000 N 30 30 30 30 30 30P17 Pearson Correlation .394(*) .570(**) 1 .581(**) .291 .820(**) Sig. (2-tailed) .031 .001 . .001 .119 .000 N 30 30 30 30 30 30P18 Pearson Correlation .451(*) .357 .581(**) 1 .351 .743(**) Sig. (2-tailed) .012 .053 .001 . .058 .000 N 30 30 30 30 30 30P19 Pearson Correlation -.077 .533(**) .291 .351 1 .630(**) Sig. (2-tailed) .688 .002 .119 .058 . .000 N 30 30 30 30 30 30TJK Pearson Correlation .515(**) .797(**) .820(**) .743(**) .630(**) 1

94

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000 . N 30 30 30 30 30 30

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Motivasi Kerja Correlations

P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 TMK P20 Pearson Correlation 1 .480(**) .481(**) .697(**) .560(**) .206 .577(**) .463(**) .810(**) Sig. (2-tailed) . .007 .007 .000 .001 .275 .001 .010 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P21 Pearson Correlation .480(**) 1 .327 .690(**) .740(**) .144 .145 .569(**) .712(**) Sig. (2-tailed) .007 . .077 .000 .000 .448 .444 .001 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P22 Pearson Correlation .481(**) .327 1 .475(**) .515(**) .230 .112 .147 .608(**) Sig. (2-tailed) .007 .077 . .008 .004 .222 .555 .437 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P23 Pearson Correlation .697(**) .690(**) .475(**) 1 .603(**) .060 .458(*) .443(*) .780(**) Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 . .000 .751 .011 .014 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P24 Pearson Correlation .560(**) .740(**) .515(**) .603(**) 1 .267 .196 .368(*) .762(**) Sig. (2-tailed) .001 .000 .004 .000 . .153 .299 .046 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P25 Pearson Correlation .206 .144 .230 .060 .267 1 .223 .098 .488(**) Sig. (2-tailed) .275 .448 .222 .751 .153 . .237 .605 .006 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P26 Pearson Correlation .577(**) .145 .112 .458(*) .196 .223 1 .469(**) .614(**)

95

Sig. (2-tailed) .001 .444 .555 .011 .299 .237 . .009 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P27 Pearson Correlation .463(**) .569(**) .147 .443(*) .368(*) .098 .469(**) 1 .628(**) Sig. (2-tailed) .010 .001 .437 .014 .046 .605 .009 . .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30TMK Pearson Correlation .810(**) .712(**) .608(**) .780(**) .762(**) .488(**) .614(**) .628(**) 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 . N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

LAMPIRAN 6 UJI

RELIABILITAS

96

Reliability

Kepuasan Kompensasi Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,796 7 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted P1 22,83 5,454 ,729 ,724P2 22,87 6,326 ,599 ,755P3 23,43 6,599 ,621 ,752P4 22,77 7,013 ,439 ,786P5 22,50 7,569 ,476 ,781P6 22,57 7,909 ,314 ,802P7 23,03 6,930 ,519 ,771

Komitmen organisasi Reliability Statistics




Scale Variance if

Item Deleted



Deleted P8 25,43 5,909 ,694 ,763P9 25,87 6,602 ,433 ,809P10 25,60 7,007 ,584 ,793P11 25,20 6,579 ,576 ,787P12 25,23 6,392 ,652 ,776P13 25,57 5,702 ,513 ,806P14 25,70 5,941 ,565 ,788

97

Jenjang Karier Reliability Statistics




Scale Variance if

Item Deleted



Deleted P15 14,23 6,185 ,314 ,759P16 14,80 4,579 ,629 ,649P17 14,33 4,299 ,650 ,638P18 14,03 5,413 ,610 ,673P19 15,27 5,375 ,384 ,748

Motivasi Kerja Reliability Statistics




Scale Variance if

Item Deleted



Deleted P20 29,07 6,547 ,740 ,750P21 28,83 6,764 ,609 ,767P22 29,10 6,852 ,456 ,789P23 29,00 6,759 ,708 ,758P24 28,77 6,599 ,673 ,758P25 29,47 7,016 ,253 ,836P26 29,53 6,602 ,432 ,797P27 29,10 7,128 ,518 ,781

LAMPIRAN 7 UJI ASUMSI

KLASIK

98

Uji Normalitas.

43210-1-2

Regression Standardized Residual

20

15

10

5

0

Freq

uenc

y

Mean = -1.37E-16Std. Dev. = 0.985N = 100


Histogram

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expe

cted

Cum

Pro

b


Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

99

Uji Multikolinieritas. Coefficients(a)

Model


Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 11,720 2,807 4,176 ,000 kepuasan

kompensasi ,099 ,090 ,108 1,103 ,273 ,689 1,452

komitmen organisasi ,607 ,111 ,534 5,473 ,000 ,689 1,451 jenjang karier ,030 ,089 ,029 ,340 ,734 ,881 1,135

a Dependent Variable: motivasi kerja Uji Autokorelasi. Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .609(a) .371 .351 2.622 1.592a Predictors: (Constant), JK, KO, KK b Dependent Variable: MK

100

Uji Heteroskedastisitas.

420-2-4

Regression Standardized Predicted Value

4

3

2

1

0

-1

-2

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual

Dependent Variable: MK

Scatterplot

LAMPIRAN 8 REGRESI

BERGANDA

101

Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N motivasi kerja 32,46 3,255 100kepuasan kompensasi 25,53 3,540 100komitmen organisasi 29,14 2,860 100jenjang karier 17,06 3,165 100

Coefficients(a)

Model


Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 11,720 2,807 4,176 ,000 kepuasan kompensasi ,099 ,090 ,108 1,103 ,273 ,404 ,112 ,089 ,689 1,452 komitmen organisasi ,607 ,111 ,534 5,473 ,000 ,601 ,488 ,443 ,689 1,451 jenjang karier ,030 ,089 ,029 ,340 ,734 ,223 ,035 ,028 ,881 1,135

a Dependent Variable: motivasi kerja Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson

R Square Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 ,609(a) ,371 ,351 2,622 ,371 18,839 3 96 ,000 1,592a Predictors: (Constant), jenjang karier, komitmen organisasi, kepuasan kompensasi b Dependent Variable: motivasi kerja

102

ANOVA(b)

Model

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 388,662 3 129,554 18,839 ,000(a) Residual 660,178 96 6,877 Total 1048,840 99

a Predictors: (Constant), jenjang karier, komitmen organisasi, kepuasan kompensasi b Dependent Variable: motivasi kerja

LAMPIRAN 9 SURAT

KETERANGAN

103

Documents

PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, JENJANG … · Organisasi, Jenjang Karier terhadap Motivasi Kerja”. Studi kasus pada tenaga perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja