M E DL E M S BL A D F OR K R E D S NOR DE A / E N F I N A N SK R E D S I F I N A N S F OR BU N DET / F E BRUA R 2 015

TILLID ELLER KONTROL /18

JEG VIL UDFORDRE MIG SELV /16

TÆTTERE PÅ MEDLEMMERNE /8

Certificering er ikke så slemt

Filialdirektør Mette Ahlen (tv.) og rådgiver Helle Quvang har været igennem certificeringsprojektet, som de er enige om

styrker kundedialogen i hverdagen.”Man skal ikke være så nervøs for, om man klarer det. Vi har chefer og censorer, som gør hvad de kan for at hjælpe os”, siger Helle Quvang.

LÆS SIDE 4-5

2 Af Nina Worsøe, kommunikationskonsulent MEDLEMSMØDER

Vejret bød på både regn og rusk, da Kreds Nordea i begyndelsen af januar besøgte filialen i Ringe for at fortælle om kompetenceudvikling. Det triste vejr afholdt dog ikke medarbejdere fra hverken Ringe eller nabofilialen i Faaborg fra at møde lidt tidligere ind for at tale med Kredsen og få en snak om kompetence.

Kredsens formand, Toni H. Mad-sen, og bestyrelsesmedlem Søren Kob-bernagel lagde ud med at fortælle om, hvorfor det er så vigtigt at have fokus på sine kompetencer og tage stilling til sin karriere. Vil man være en attraktiv medarbejder, må man tage hånd om sin egen udvikling.

”Vi taler om livslang læring, og det handler ikke kun om de snævre faglige kompetencer”, forklarede Toni og fortsatte:

”Personlige kompetencer, som man har samlet op helt andre steder, kan være meget værdifulde, for eksempel når man bygger relationer til en ny kunde”.

Søren understregede, at det ikke er et spørgsmål om manglende kom-petence. ”I er jo allerede dygtige, og de fleste har en god basis”, sagde han. ”Men i morgen er kravene til at være fx bankrådgiver måske nogle andre end i dag, og så skal I være parate”.

Der blev også tid til spørgsmål fra deltagerne, og her gik snakken blandt andet på, hvordan man finder ud af, hvilke kurser der er nødvendige for at

Morgenbord med kompetenceudvikling

Kreds Nordea har siden efteråret rejst landet rundt for at besøge filialer og tale kompetenceudvikling med medarbejderne. Møderne er en god lejlighed til at tænke på kompetenceudvikling i en travl hverdag og samtidig en kærkommen mulighed for at få en god snak fagforening og medarbejder imellem om fremtidens muligheder på jobmarkedet

Foto

: Ale

x Tr

an

komme videre, og hvordan man kan bruge Kreds Nordea og Finansforbun-det til at rådgive sig. Her fortalte Kred-sen om ”Worklife Investment”, som er et nyt digitalt karriereunivers i Finans-forbundet. Det forventes at blive intro-duceret i løbet af 2015. Omkring de interne job og krav til uddannelse fore-slog Kredsen, at man tager sine ønsker med til PDD’en. De helt konkrete spørgsmål kan lederen rette til HR-partneren.

Inden Kreds Nordea forlod Ringe, efterlod de lidt læsestof til medarbej-derne: Folderen ”Har du styr på kom-

petencerne?”, som indeholder inspira-tion og en lang række værktøjer til at arbejde med kompetencer, og dialog-kort, som kan bruges til at fortsætte samtalen om kompetencer med kol-legerne. For det er ikke gjort med et enkelt møde.

”Vi har taget hul på dialogen, og jeg håber, det giver anledning til flere overvejelser. Så fortsætter dialogen derfra”, sagde Toni Madsen.

Det er ikke nyt, at kompetenceud-vikling står højt på dagsordenen i Kreds Nordea. Men besøgene på mor-genmøderne startede først op i efter-året 2014. Nøgleordene er nærvær og dialog, noget, der kan være svært i så stor en organisation som Nordea. Og modtagelsen har været positiv.

”Medarbejderne er rigtig glade for, at vi kommer forbi, og mange siger, det har været en god inspiration til, hvordan de selv vil arbejde videre med deres kompetencer”, fortæller Henri-ette Bergenser, der har været ansvarlig for at sætte morgenmøderne i gang.

”De ledere, vi har talt med, synes også, det er et positivt tiltag. De kan se, at det kan være en hjælp til medarbej-dernes PDD-forberedelser og dermed kvalificere dialogen om udviklings-planer på den årlige PDD”.

Morgenmødet i Ringe var bare et af mange morgenmøder med kompe-tencer på programmet. I 2015 fortsæt-ter møderne, og de næste 10 er allerede

FAKTAKompetence-morgenmøderne er et tilbud til alle i filialerne, og de afholdes efter aftale med tillidsmand og leder. Senere på året vil der komme et tilsvarende tilbud til medar-bejderne på hovedkontorerne.

3MEDLEMSMØDERFo

to: A

lex

Tran

En halv snes medarbejdere i Ringe holdt mor-genmøde med Toni Madsen og Søren Kob-bernagel (ståen-de på det øver-ste billede) fra Kreds Nordea om vigtigheden af, at man udvik-ler sig.

4 Af journalist Carsten JørgensenCERTIFICERING

Nyt fælles sprog for god rådgivningMange rådgivere har fået sved på panden ved tanken om, at de nu skal certificeres. Men der er ikke tale om en straf – det er udelukkende et tiltag, der skal gøre kunderådgivningen bedre, siger filialdirektør Mette Ahlen fra Helsingør

værdiskabende kundedialog, hvor råd-giveren skal gennemgå et certificerin-gsforløb, der afsluttes med en form for eksamen, var der ikke mange løftede arme og hurraråb blandt rådgiverne i filialerne.

Ifølge Mette Ahlen, filialdirektør i Helsingør, som netop har gennemført

forløbet for sine rådgivere, er certificerings-projektet en succes og langt bedre end det rygte, som det fik i begyndelsen.

”Det er ikke en straf til rådgiverne eller en kritik af den måde, vi hidtil har rådgivet på, men et projekt, der handler om, at vi bliver bedre rådgivere og bedre til at tale med kunderne i hverdagen”, siger hun.

Certificeringsprojektet om den værdiskabende kundedialog går ud på at løfte kvaliteten i kun-demøderne. Senior Partner Mads Winther fra konsulen-thuset Intenz har udviklet projektet, der blandt andet rummer en række teo-retiske modeller, e-learning og nogle videofilm med eks-empler på gode og mindre gode kundemøder.

”Jeg blev selv certificeret for to år siden, og da vi her i Helsingør skulle i gang sidste år, tog jeg i god tid fat i medarbejderne og forklarede om projektet. Inden de skulle op til ’eksa-men’ i december, havde vi brugt en del

tid – både heldagsmøder og kortere tavlemøder – hvor vi gennemgik ind-holdet i eksamen. Derfor var de godt klædt på inden eksamen, og det endte også med, at alle blev certificeret uden anmærkninger”, fortæller Mette Ahlen.

”Det er mit indtryk, at størstedelen af rådgiverne i Nordea bliver certificeret uden anmærkninger. Nogle få bliver cer-tificeret med en anmærkning, mens jeg endnu ikke har hørt om nogle, som ikke bestod certificeringen”, tilføjer hun.

Det er lidt formeltSelve certificeringen kan godt sammen-lignes med en eksamen. Den enkelte rådgiver går ind i lokalet, hvor hendes filialdirektør og censoren (en chef fra en anden filial) sidder. Rådgiveren trækker et spørgsmål, som relaterer til en af de fem faser, der er i ”Den værdiskabende kundedialog”. Derefter får hun 15 minutters forberedelse i et tilstødende lokale, hvor hun dels ser en video om det pågældende spørgsmål, dels kan forberede eksaminationen med eksempler fra egne kundemøder. Selve eksaminationen tager også 15 minutter, og kort efter fortæller filial-chefen og censoren, om rådgiveren er bestået eller ej.

”Eksamenssituationen er lidt formel, men man skal ikke tage fejl af, at vi gerne vil have medarbejderne helskin-det igennem forløbet. Vi er ikke ude på at dumpe nogen, og vi ledere har hjulpet medarbejderne, så godt vi har kunnet, igennem hele forløbet”, siger Mette Ahlen.

”Eksamenssituationen er lidt formel, men man skal ikke tage fejl af, at vi gerne vil have medarbejderne helskindet igennem forløbet. Vi er ikke ude på at dumpe nogen, og vi ledere har hjulpet medarbejderne, så godt vi har kunnet, igennem hele forløbet”, siger Mette Ahlen.

Lige så snart ordet certificering nævnes, forbinder mange det med, at man skal gå til eksamen, hvor man vil blive målt og vejet.

Så da Nordea i 2013 – efter tidligere at have haft fokus på kvantitativ møde-aktivitet med 360-graders kundemøder – introducerede konceptet om den

Foto: Nana R

eimers

5CERTIFICERINGAf journalist Carsten Jørgensen

Helle Quvang var nervøs for, at hun ikke kunne klare certificeringen i ”Den værdiskabende kundedialog”, første gang hun hørte om projektet, men da hun gik op til eksamen, var hun fyldt med selvtillid og bestod uden problemer

Nervøsitet blev ændret til selvtillid

”Åh nej, det finder jeg aldrig ud af”, tænkte Helle Quvang, da hun for godt et år siden fik at vide, at hun skulle certi-ficeres i ”Den værdiskabende kundedia-log” ligesom hendes rådgiverkolleger.

”Undervejs i forløbet, hvor vi blev præsenteret for projektet og gennemgik de teoretiske modeller med chefen, var jeg stadig nervøs for, om jeg kunne klare den certificering, vi skulle op til. Men da jeg gik ind til certificeringen i december, var jeg fyldt med selvtillid og følte, at det skulle jeg nok klare”, fortæller Helle.

Hun bestod certificeringen uden anmærkninger ligesom sine fem kol-leger i rådgiverfilialen i Helsingør, og når hun nu ser tilbage på hele forløbet, er hun glad for, at certificeringen er blevet indført af banken.

”Jeg har 20 års erfaring som råd-giver i Nordea og tænkte egentlig, at jeg var ganske udmærket til mit job. Men certificeringen i den værdiska-bende kundedialog er helt klar brug-bar. Min bevidsthed om værdiska-bende kundemøder er blevet skærpet, og jeg synes, der er kommet endnu mere kvalitet i kundedialogen nu i forhold til før”, siger Helle. 

Godt forberedt til eksamenHelle og kollegerne blev allerede ori-enteret om den forstående certificering i begyndelsen af 2014, og helt frem til december, hvor certificeringen var fast-sat til, var projektet på dagsordenen.

”Vi havde løbende møder, hvor min chef June Eilersen gennemgik den teori, der ligger bag den værdiska-

bende kundedialog. Undervejs deltog hun også i nogle af vores individuelle kundemøder for at iagttage, hvordan vi performede. Det har aldrig været en af mine yndlingsting at blive kigget over skulderen på den måde, men forløbet var o.k. Også fordi jeg har en god, hen-synsfuld leder”, forklarer Helle.

For at tage brodden af nervøsiteten havde Helle og hendes kolleger besøg af censoren en uges tid før selve certi-ficeringen.

”Dér fik vi talt processen stille og

roligt igennem, og det tror jeg også var med til at berolige os”, siger hun.

Helle Quvangs råd til de kolleger rundt omkring, der endnu ikke er ble-vet certificeret, er da også  at slå koldt vand i blodet:

”Man skal ikke være så nervøs for, om man klarer det. Vi har chefer og cen-sorer, som gør hvad de kan for at hjælpe os. Og så skal man have for øje, at de redskaber vi får ved certificeringen er nogle, som vi kan bruge i hverdagen”.

”Min bevidsthed om værdiskabende kundemøder er blevet skærpet, og jeg synes, der er kommet endnu mere kvalitet i kundedialogen nu i forhold til før”, siger Helle Quvang.

Foto: Nana R

eimers

6 LEDELSE Af journalist Carsten Jørgensen

16 medarbejdere i CM Cus-tomer Support i Taastrup sidder klar ved telefonerne til at supportere privat-kunder og erhvervskunder til Nordeas onlineproduk-ter, hvilket kan kræve både tålmodighed og fleksibilitet, afhængigt af hvem man skal servicere i den anden ende.

De seneste seks år har Martin Sørensen været deres leder, og i hans optik er tillid det måske vigtigste redskab, man som leder skal arbejde med.

”Jeg ser det at skabe tillid til medar-bejderne som det vigtigste, hvis man vil være en god leder. For er der til-lid, vil du også have en god kemi i forhold til dine medarbejdere, og det er en forudsætning for, at der er trivsel på arbejdspladsen. Når der er en god kemi mellem mine medarbejdere og mig, kan jeg som leder godt kigge en medarbejder over skuldrene, uden at det bliver opfattet negativt”, siger Mar-tin Sørensen.

I CM Customer Support er der fokus på performance. Effektiviteten i supportsituationerne skal være høj, og Martin Sørensen følger jævnligt op på de såkaldte SMART-targets (Specifik, Målbar, Achievable/opnåelig, Rele-vant, Tidspræcis) med hver enkelt medarbejder.

Vi sætter i fællesskab nogle mål, som godt kan være ambitiøse, men ikke umulige at opfylde – eksempelvis i forhold til antal kald, man skal nå i

gennemsnit per time, eller længden på telefonsamtaler. Det sker i dialog, og der er ikke noget med stokkeslag. Og hvis en medarbejder for eksempel har udfordringer med at afslutte sine telefonsamtaler inden for fornuftig tid, kan vedkommende komme på medhør hos en kollega, der er god til det, og derigennem blive inspireret”, forklarer Martin Sørensen. Feedback og anerkendelseAt skabe en kultur med feedback – både personlig og kollektiv – står højt på hans dagsorden, fordi det er med til at udvikle den enkelte medarbejder.

”Personlig feedback sker tit på tomandshånd, mens vi på vores ugentlige møde hver fredag bruger tid på den kollektive. Jeg er også selv omfattet af det, og jeg har tillid til, at medarbejderne giver mig feedback,

Det vigtigste er at skabe tillid”Når der er en god kemi mellem mine medarbejdere og mig, kan jeg som leder godt kigge en medarbejder over skuldrene, uden at det bliver opfattet negativt”, siger Martin Sørensen, der er afdelingsleder i CM Customer Support i Taastrup

når der er en anledning”, fortæller Martin Sørensen.

Han mener selv, at afdelingen er god til at markere det, når man når de opsatte mål. Det fejres som de fleste andre steder med kage, men Martin Sørensen er bevidst om, at anerkendelsen også skal kunne bruges udadtil.

”Det handler om, at vi skal gøre os værdifulde som individ og som afdeling, så vi er attraktive som enkelt-

personer, når/hvis vi vil søge videre i et nyt job på et tidspunkt, og som afdeling, så vi kan tiltrække nye gode kolleger”, siger Martin Sørensen, der ligesom flere af sine medarbejdere er bankuddannet. Resten har en it-uddannelse eller er autodidakte.

”Jeg har tillid til, at medarbejderne giver mig feedback, når der er en anledning”, siger Martin Sørensen.

FLOT SKUDSMÅL TIL LEDEREESI’en I år er på flere punkter trist læsning. Men der findes en opmuntring, og det er medarbejdernes bedømmelse af deres lokale leder. ”Godt at se, at der er ledere i banken der formår at holde fast i at ”holdet” skal fungere, og at der skal bruges kræfter på at sætte et godt hold”, siger Kreds Nordeas formand Toni Madsen og fortsætter:”Jeg tror at man med fordel vil kunne hente viden om god medarbejderpleje hos lederne i enhederne, og værdien af den menneskelige faktor , også for bankens øverste ledelse. Derfor disse artikler til inspiration”.

Foto: Stig S

tasig

Foto: Alex Tran

7LEDELSEAf journalist Carsten Jørgensen

For Steffen Skøtt, filialdirektør i Tarup ved Odense, handler god ledelse om at være tæt på medarbejderne og at kom-munikere godt med dem. ”Jeg er leder for 11 medarbejdere, som er fordelt på fem forskellige jobprofiler. En af mine målsætninger er, at vi skal gøre hinan-den gode. Selvom vi er forskellige, og derfor også skal behandles forskelligt, skal der være en god hold-ånd på arbejdspladsen. Jeg har fra første dag som leder arbejdet på at skabe en feedback kultur, hvor vi taler med hinanden og ikke om hinanden. Det er vigtigt, at vi res-pekterer hinandens for-skelligheder og arbejder sammen. At man kan lide hinanden og gerne vil hinanden i fritiden er ikke afgørende, men det sociale aspekt skal man ikke negligere. Om det er lykkes må andre vurdere, men jeg har et fantastisk hold som jeg er stolt af” siger Steffen Skøtt.

Tavlemødet hver morgen i filialen er vigtigt for ham og medarbejderne.

”Vi er som regel gode til at få talt om vores succeser og om andre ting, der rører sig. Det er vigtigt, at vi griner og har det sjovt. Nogle gange bruger vi en halv time, andre gange blot fem minut-ter. Tavlemødet kan være afgørende for stemningen resten af dagen. Hvis vi har haft et dårligt tavlemøde, kan man mærke det”. Mine medarbejdere

vil nok mene, at jeg bruger en del tid på kontrolcirklen på vores tavlemøder. Men for mig som leder er det vigtigt, at vi i vores travle hverdag bruger vores ressourcer der hvor vi kan gøre en for-skel” siger filialdirektøren.

”Vi er en branche, der har fået

nogle tæsk i de senere år, og vi har alle sammen en hverdag med mange foran-dringer. Derfor er det vigtigt for mig at være tæt på medarbejderne, så jeg kan fornemme, hvordan de har det. De skal helst trives på både jobbet og privat”, tilføjer Steffen Skøtt.

Udover at være tæt på sine medar-bejdere er tilgængelighed også et nøglebegreb, han arbejder med. ”Lige-som vores kunder efterspørger stor tilgængelighed og et hurtigt svar, er det vigtigt for mig at være meget til-gængelig overfor mine medarbejdere.

Jeg bliver også brugt rigtig meget, og det tager jeg som et positivt tegn” siger Steffen Skøtt.

I spidsen for et holdSom tidligere anfører i divisionsfod-bold, hvor han spillede for klubber som

Fredericia, Svendborg og Nordsjælland, har Steffen Skøtt naturlige evner for at gå forrest og lede. Derfor kom det ikke helt uventet, da hans daværende leder i Telefonbanken i Frederi-cia anbefalede ham at gå ledervejen.

”Jeg kan lide at være leder og at være med til at forme et hold, så det kan få succes. Jeg kan virke hård og krævende, men mine medarbejdere ved, hvor de har mig, og jeg står altid bag dem”, siger han.

Frihed under ansvarSom leder går Steffen Skøtt ind for at vise tillid og lade sine medarbejdere få frihed under ansvar. Det er for ham langt bedre end unødig kontrol.

”Når jeg ansætter en ny medarbejder bruger jeg meget tid på at forventnings-afstemme. Jeg kigger på både evnen og viljen hos den enkelte medarbejder, og viljen – at man har lyst til at arbejde her – er afgørende, hvis man skal fun-gere godt i jobbe”. Evnen kan udvikles, hvilket selvfølgelig også er rigtig vigtigt og meget efterspurgt hos medarbej-derne”, understreger Steffen Skøtt.

Vigtigt at være tæt på sine medarbejdereJeg kræver meget af mine medarbejdere, men jeg står også bag dem, siger den 40-årige filialdirektør i Tarup Steffen Skøtt, der blandt andet bruger det daglige tavlemøde og månedsmøderne til at være tæt på sine 11 medarbejdere

”Nogle gange bruger vi en halv time, andre gange blot fem minutter. Tavlemødet kan være afgørende for stemningen

resten af dagen”, siger Steffen Skøtt.

Foto: Stig S

tasig

Foto: Alex Tran

8 Af journalist Carsten Jørgensen BERETNING

2014 var et begivenhedsrigt år i Kreds Nordea, og når kredsformand Toni Mad-sen og kredsnæstformand Dorrit Brandt her i bladet og senere på kredsgener-alforsamlingen lørdag den 21. marts i Nyborg skal opsummere årets begiven-heder, presser mange emner sig på.

Dorrit Brandt glæder sig over, at kredsbestyrelsen er lykkedes med at komme i dialog med rigtig mange medlemmer om kompetenceudvikling på en stribe morgenmøder ude i fili-aler og afdelinger.

”Siden september har vi været ude til 30 morgenmøder fordelt over hele landet for at fortælle om nød-vendigheden af at udvikle sig samt Finansforbundets tilbud om kompe-tenceudvikling. Det har været nogle gode møder med stort fremmøde og debat om, hvordan vi hver især kan sikre vores værdi på fremtidens arbe-jdsmarked, som vil forandre sig hele tiden. Møderne er kommet i stand via den lokale tillidsmand og leder, som har vist stor interesse for vores arrange-ment”, fortæller Dorrit Brandt.

I den kommende tid besøger Kred-sen mange filialer og afdelinger, og senere i år kommer turen til hovedk-ontoret, hvor møderne sandsynligvis vil blive lagt i frokostpausen.

”Møderne har foreløbig vist, at

interessen for kompetenceudvikling er større end nogensinde. Medlemmerne synes godt om, at forbundet går ind og tilbyder at hjælpe dem til jobsikkerhed i kraft af kompetenceudvikling”, til-føjer Toni Madsen.

Hun spår, at jobsikkerhed i frem-tiden vil blive en endnu vigtigere bevæg- grund for at være organiseret i et fag-forbund end overenskomsten.

Apropos overenskomst lykkedes det Kreds Nordea og banken at indgå en ny 3-årig virksomhedsoverenskomst (VOK) i foråret i kølvandet på den standardoverenskomst (STOK), som Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) efter lang-strakte forhandlinger enedes om.

VOK med generel og individuel lønpulje”Set i lyset af, at vi i banken er midt i en sparetid, og at forhandlingerne om en standardoverenskomst i februar og marts var meget svære, synes jeg, at vi med VOK’en landede et sted, hvor vi godt kunne være bekendt at lande”, siger Toni Madsen.

Hun hæfter sig ved, at det lykkedes at honorere ønsket fra Kredsens medle-msundersøgelse forud for forhan-dlingerne om, at der både skulle være generelle lønstigninger og penge til en individuel lønpulje.

Kreds Nordeas formandskab Toni Madsen og Dorrit Brandt gør status over et år, hvor det lykkedes at forhandle en tilfredsstillende VOK på plads, hvor det ikke overraskende kom frem, at trivslen blandt medarbejderne er presset, og hvor Kredsen er lykkedes med at komme tættere på medlemmerne ved en lang række velbesøgte morgenmøder om kompetenceudvikling

TÆTTERE PÅ

medlemmerne

Resultatet betyder, at alle vil få gene-relle lønstigninger på:• 1,31 procent fra 1. juli 2014 (+ yder-

ligere 0,1 procent i ferietillæg, der udbetales første gang 1. maj 2015)

• 1,45 procent fra 1. juli 2015• 1,50 procent fra 1. juli 2016.

Til individuel fordeling har Kreds Nordea bidraget med 0,9 procent (fra STOK’en), og derudover kommer Nor-deas bidrag. Alt i alt bliver den treårige individuelle pulje på lige knap 2 pro-cent fordelt med 0,66 procent i 2014 og cirka det samme i 2015 og 2016.

I forbindelse med VOK’en enedes man med banken om at nedsætte fire arbejdsgrupper med repræsentanter fra HR og Kreds Nordea, som skal under-søge relevante emner. En arbejdsgruppe skal i de kommende år give lønsystemet et serviceeftersyn, en anden arbejds-gruppe skal vurdere, hvordan medar-bejderressourcer kan bruges mere fleksibelt, mens en tredje gruppe vil se på muligheder for krav om anvendelse af privat bil i arbejdsmæssig henseende mod særlig kompensation.

”De første møder har været holdt i alle tre grupper, og vi ser frem til at kunne finde nogle gode løsninger for medarbejderne sammen med HR”, siger Toni Madsen og fortsætter:

9BERETNINGFo

to: L

isbe

th H

olte

n

10 BERETNING

”For eksempel er arbejdsgruppen om fleksibel brug af medarbejderressour- cer opstået af et stor ønske fra medar- bejderne om at finde en måde, hvorpå vi kunne sikre bedre medar-bejderdækning og dermed kvalitet i forhold til kunderne. Så vi ved at der ses frem til et resultat, som vi selvføl-gelig håber at kunne levere”.

Den fjerde gruppe, som skal arbej-de med medarbejdernes tilbageven-den efter stress, er allerede nået et godt stykke.

”I arbejdsgruppen drøfter vi, hvor-dan man som leder og kollega bedst tager imod en medarbejder, der vender tilbage på jobbet efter at have været ramt af stress. Et af forslagene kunne være, at man inviterer en erhvervs- psykolog ud i afdelingen eller filialen til at fortælle om, hvordan man bedst tager imod ham eller hende, der vender tilbage på job-bet”, siger Dorrit Brandt, som repræsenterer Kreds Nordea i arbejdsgruppen.

”Vi lytter os til, at der er et stor behov for hjælp, og med ESI resultatet i baghovedet ser det ud til at stemme over-ens”, tilføjer hun.

Flere sager om stress En strategi for stressramte medarbej-deres tilbagevenden til jobbet vil være meget velkommen. I løbet af det seneste år har Kreds Nordeas sagsbe-handlere haft flere sager om stress end tidligere og sager om folk, der presses, fordi de ikke lever op til bankens krav om performance.

Kredsformand Toni Madsen giver ACE-programmet (Accelerating Cost Efficiency) en del af skylden for, at presset på medarbejderne er taget til.

”Det er min og Kredsens påstand, at der er skåret for hårdt og for tilfældigt. Man har manglet overblik over, hvad konsekvenserne af nedskæringerne vil være, og det er heller ikke rart for hverken medarbejdere eller ledere, at bankens bestyrelse pludselig beslutter, at sparekravet på 450 millioner euro skal dobles op”, siger hun.

Nedskæringerne har ført til arbejds- pukler flere steder. Kreds Nordea har

indgået flere særaftaler med banken om ekstraordinært og mod ekstra betaling at indkalde medarbejdere til weekendarbejde for at komme arbejds-puklerne til livs.

”Det er en hovsaløsning, men vores samvittighed byder også, at vi skal hjælpe til at løse problemet med ar-bejdspuklerne for vores kolleger. Så i nogle områder har folk frivilligt kun-net melde sig til at få bunkerne bragt ned”. Men det er ikke en holdbar løs-ning”, forklarer Toni Madsen.

Afskedigelserne og manges oplev-else af arbejdspres kan være forklar-inger på, at resultaterne i ESI’en generelt er for nedadgående. I Finans-forbundets medlemsundersøgelse om trivsel skiller Nordea-ansatte sig des-værre også negativt ud.

”Sammenlignet med ansatte i andre

virksomheder er Nordea-ansatte dem, der er mindst stolte af deres virksom-hed, og dem, der er mindst tilbøjelige til at anbefale deres arbejdsplads som et godt sted at arbejde til venner og bek-endte. Det er ret tankevækkende. Vi tog resultaterne fra forbundets undersø-gelse med til SU for at få sat gang i en debat om, hvordan vi sørger for, at Nor-dea er en attraktiv arbejdsplads. Det er referatført og aftalt, at vi skal tale videre om det”, fortæller Dorrit Brandt.

”Ja, for der er ingen tvivl om at vi i Kreds Nordea ser det som en af vores kerneopgaver at finde metoder til at ændre denne trend”, siger Toni Mad-sen.

God dialog med den danske ledelseDet gav omtale i flere medier, da Kreds Nordea kort før sommerferien sammen med de øvrige nordiske fag-foreninger trak sig ud af CSR-samarbej-det i banken.

”Årsagen var som bekendt, at vi ikke mente, at banken var interesseret i et reelt CSR-samarbejde med os. Nu er vi i vores nordiske samarbejde, NUB i dialog om, hvordan og hvornår og på hvilke vilkår vi skal indtræde i samar-bejde igen”, fortæller Toni Madsen.

”Det glæder mig at kunne sige at vi sporer en bedre dialog nu, og at vi selvføl-gelig lægger op til, at vi taler om tin-gene inde i Nordea, men det er også en erkendelse af, at det er denne dialog, vi har manglet i kriseårene” anfører hun. ”Vi har indtil videre haft en god dialog med den danske ledelse”, fastslår Toni Madsen og Dorrit Brandt. Tillidsmænd er også pressedeI forhold til tillidsmændenes vilkår for at udføre deres tillidsmandsh-verv kunne Kreds Nordea dog godt

tidligere have ønsket sig mere lydhørhed hos ledelsen.

I forbindelse med VOK-forhandlingerne blev emnet bragt på bordet, idet tillids-mandsdækningen i forbin-delse med organisationsæn-dringerne i banken i 2013 blev ændret til betydelig større områder for den enkelte til-lidsmand og fællestillidsmand,

næsten samtidig med at en ændring i Standardoverenskomsten bevirkede, at der nu skulle være 10 medlemmer mod tidligere 6 i en enhed, for at man kan vælge en tillidsmand.

”Mange tillidsmænd dækker i dag flere filialer eller afdelinger på forskel-lige adresser, hvorfor det kan knibe med at have den fornødne tid til tillids-mandsarbejdet. Dette dokumenterede en undersøgelse også, som vi i Kredsen fik lavet. Derfor tog vi svarene med til SU i december og præsenterede dem for ledelsen”, siger Dorrit Brandt.

På SU-mødet blev der formuleret en erklæring i referatet om, at den nærmeste leder har et råderum til at tilrettelægge tillidsmandens arbejde. Kreds Nordea så gerne, at tillidsmænd generelt fik reduceret deres arbejdsop-gaver, så de fik den fornødne tid til at passe tillidsmandshvervet, men man medgiver at vilkårene er meget forskel-lige, og at det optimale er at leder og

”Det er min og Kredsens påstand, at der er skåret for hårdt og for tilfældigt. Man har manglet overblik over, hvad konsekvenserne af nedskæringerne vil være”Kredsformand Toni Madsen

11BERETNING

tillidsmand har mulighed for at indgå en aftale, der passer til deres behov.

”Mange tillidsmænd har en god dia-log med deres leder, men det er meget få, som har fået reduceret i deres opgaver. Så nogle vil fortsat være hårdt pressede, når de for eksempel skal nå 10 kundemøder på en uge ved siden af deres tillidsmandsarbejde”, siger næst-formanden.

I banken er der i dag et enkelt område uden en fællestillidsmand, men interessen for at være tillidsmand er heldigvis stor.

”Det hænger formentlig sammen med, at mange finder det faglige arbej-de interessant, og at man kan udvikle sig personligt ved at gå i brechen for sine kolleger. Med vores tillids-mandsseminarer forsøger vi også hele tiden at tænke i, hvordan vi kan udvikle vores tillidsmænd, så de bliver endnu dygtigere”, understreger Toni Madsen og Dorrit Brandt.

Internationalt fingeraftryk Et andet markant resultat i 2014 leverede Kreds Nordea på Finansfor-bundets landsmøde de første dage i oktober, hvor de delegerede fastlagde, hvilke politiske indsatsområder for-bundet skal arbejde med i perioden frem til næste landsmøde i 2017.

”På vores og Danske Kreds’ foran-ledning blev det besluttet at etablere et internationalt udvalg, der skal arbejde i forhold til den outsourcing, vi oplever til NOC (Nordea Operations Centre, redaktionen) i Polen, og den, som Danske Banks medarbejdere oplever til Litauen. Jeg har store forventninger til arbejdet i udvalget, som jo primært er et ønske fra os, i lyset af at rigtig mange job forsvinder i Danmark og genopstår i en anden udformning i Polen, et land med helt andre vilkår for arbejdstagerne, end i Danmark”, siger Toni Madsen.

Hun hæfter sig ved, at der i forbin-delse med ACE ikke sendes færre opgaver til Polen – snarere tværtimod.

”Derfor er vi også glade for, at det er lykkedes at få ledelsen til at accep- tere, at man skal have en fagforening i NOC”, siger kredsformanden og hen-viser til den særskilte artikel om dette længere inde i dette blad.

VIDEOBERETNING FRA BESTYRELSESMEDLEMMERNE

KOMPETENCEUDVIKLINGHør Henriette Bergenser, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle, hvordan Kredsen arbejder med at fokusere på medar-bejdernes kompetenceudvikling. Målet for i år er blandt andet at kortlægge fremtidens kompetencebehov i banksektoren samt at motivere medarbejderne til at tage ansvar for og investere i eget arbejdsliv.

GRÆNSELØS INDFLYDELSEHør Stine Koldt Meno, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, for-tælle om Kredsens nære samarbejde med de øvrige landes fag-foreninger. Målet er at bidrage til ledelsens beslutninger med input, ideer og bekymringer fra danske medlemmer og tillids-mænd.

SAGSBEHANDLING:Hør Bente Nannestad, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle, hvordan Kredsens arbejde med sagsbehandling gør en forskel for medlemmerne og hjælper dem videre i deres arbejdsliv. Målet for i år er fortsat at være der for medlemmerne, når de er i krise, og hjælpe dem så meget som muligt.

SAMARBEJDSUDVALGHør Kasper Skovgaard Pedersen, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle om hvordan Kredsens samarbejde i de tvær-nordiske samarbejdsudvalg giver mulighed for at påvirke foran-dringsprocesserne i Nordea.

HVERVNINGHør Søren Kobbernagel, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea fortælle om arbejdet med at sikre en høj andel af medlemmer. Målet er fortsat at kunne tilbyde medlemmer mulighed for skabe det bedste arbejdsliv blandt andet gennem et stærkt netværk af tillidsmænd.

FORHANDLING:Hør Ole Lund Jensen, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, for-tælle om overenskomstforhandlingerne med Nordea og om vigtigheden af, at vi får diskuteret hvordan overenskomsterne fremover både kan sikre vores vilkår - og samtidig understøtte de nye måder vi arbejder og betjener kunderne på.

TRIVSELHør Bodil Toft Sørensen, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle om tillid, trivsel og samarbejde som nu er del af SU-aftalen. Andre emner er tilbagevenden efter stress og hoved-kontorsbyggeriet, hvor aktivitetsbaseret arbejde er en helt ny måde at arbejde på. Målet er at højne arbejdsglæden for os alle.

Find videoerne på intranettet og på Kredsnordea.dk

12 GENERALFORSAMLING 2015

Bliv inspireret på generalforsamlingen

Årets generalforsamling i Kreds Nordea løber af stablen på hotel Nyborg Strand 20.-21. marts 2015. Fredag kan du møde kandidaterne til kredsbestyrelsen og hygge dig sammen med kolleger i uformelle rammer.

Faglig debat, beretning og valgLørdag bliver skudt i gang af Peter Lund Madsen, også kendt som ”Hjernemad-sen”. Med sit sædvanlige vid og humor sætter han gang i en spændende og udfordrende dag.

Efter ”Hjernemadsens” oplæg afhol-des Kreds Nordeas ordinære generalfor-samling. Generalforsamlingen er Kred-sens øverste myndighed og er åben for alle Kredsens medlemmer.

OvernatningKreds Nordea betaler overnatning i delt dobbeltværelse.Du skal selv kontakte Nyborg Strand, +45

65 31 31 31/nyborgstrand@nyborgstrand.dk, og oplyse navn og registreringsnum-mer på dig selv og eventuelt den person, du ønsker at dele værelse med. Har du ikke specielle ønsker, sørger Nyborg Strand for fordelingen.

Overnatter du fra fredag til lørdag, bliver du automatisk tilmeldt middag i restauranten på Nyborg Strand fra klok-ken 18.00.

Ønsker du ikke at gøre brug af mid-dagstilbuddet, skal du give besked, når du booker overnatning på Nyborg Strand.

TransportDu bestiller selv din billet. Kreds Nordea

dækker dine transportudgifter, når du benytter billigste offentlige transport.Kører du i egen bil, skal bilen være fyldt op. Vær opmærksom på, at beløbet for menige medlemmer indberettes som B-indkomst. Ved tvivlsspørgsmål kontakt Lisbeth Lagermann på 36 38 40 51.

Du skal indsende dokumentation sam-men med udgiftsbilag, som du finder på hjemmesiden www.kredsnordea.dk eller alternativt ved at kontakte Kreds Nor-deas sekretariat.Ved fælles transport skal du kontakte din tillidsmand/fællestillidsmand, som kan bestille en samlet billet. Der er mulighed for bustransport til/fra Nyborg Station.

Foto

: Lis

beth

Hol

ten

13

Navn: Cpr.Nr.: Medlemsnr.: Adresse: Postnr./By: E-mail: Reg.Nr.:

Jeg ønsker bustransport fra Nyborg Station fredag Bussen kører i pendulfart mellem kl. 18:00 og 20:00

Jeg ønsker bustransport til Nyborg Station lørdag Bussen kører i pendulfart fra kl. 16:30

Tilmeldingsblanket:

GENERALFORSAMLING 2015

Peter Lund Madsen, der er læge, dr.med. og speciallæge i

psykiatri – men bedre kendt som Hjernemadsen skyder generalforsamlingen i gang

med et garanteret både underholdende og

tankevækkende foredrag.

TilmeldingVia tilmeldingslink på www.kredsnordea.dk. Har du ikke denne mulighed, kan du sende tilmeldingsblanketten til: Kreds Nordea, Hvidovrevej 59 A, 2. sal, 2650 Hvidovre, att.: Mette Olsson.

TilmeldingsfristerInden 20. februar, hvis du ønsker over-natning på Nyborg Strand.Inden 6. marts for blot at få stemmeret, men ingen overnatning.

Spørgsmål, vejledning eller ændringerDu kan læse mere om generalforsamlin-

gen på www.kredsnordea.dk.Har du spørgsmål, behov for vejled-

ning – eller skulle der opstå behov for ændringer, så kontakt Mette Olsson, mette.olsson@nordea.com eller telefon-nummer 36 38 40 53.

Dagsordenen ifølge Kredsens vedtægter1. Valg af dirigent 2. Valg af stemmeudvalg 3. Beretninger

a) Beretning fra bestyrelsen om Kred-sens virksomhed i det forløbne år b) Orientering om Finansforbun-dets virksomhed i det forløbne år

4. Forelæggelse af det reviderede regn-skab til godkendelse og décharge5. Indkomne forslag a) Fra medlemmer b) Fra bestyrelsen 6. Valg af

a) 1 formandb) 4 bestyrelsesmedlemmer c) 3 bestyrelsessuppleanter d) 1 intern revisor e) 2 interne revisorsuppleanter

7. Eventuelt.Endelig dagsorden, indkomne forslag og det reviderede regnskab offentliggøres på www.kredsnordea.dk senest 4 uger før den ordinære generalforsamling.

Kredsbestyrelsen i januar 2015. Fra venstre mod højre Søren Kobbernagel, Henriette Bergenser (i ramme), Ole Lund Jensen, Bente Nannestad, Kasper Skovgaard Pedersen, Dorrit Brandt, Toni Madsen, Bodil Sørensen og Stine Koldt Meno.

14 RÅDGIVNING Af Nina Worsøe, kommunikationskonsulent

Når bankrådgiver Mai-Britt Bjørn i Odense bliver kontaktet af en kunde, der gerne vil have et møde nu og her, kan hun tilbyde kunden et møde med en rådgiverkollega i Nordea 24/7.

”Nogle gange passer det jo kunden dårligt at komme til møde i bankens normale åbningstid. Og så er det rigtig positivt, at jeg kan give dem tilbud-det om, at de kan holde mødet med en rådgiver i Nordea 24/7 over net-tet på det tidspunkt, der passer dem”, fortæller hun.

Mai-Britt har flere gange tilbudt kunder onlinemøder i Nordea 24/7, og det har været en god oplevelse.

”Det er et godt tilbud til vore kunder,

hvor vi som rådgivere kan frigøre noget tid til de mange andre opgaver, vi også skal passe”.

Niveen Mahdi, som også er bankråd-giver og var blandt de allerførste bankrådgivere i Nordea 24/7, er enig med Mai-Britt.

”Det er et godt tilbud, og det er helt sikkert kommet for at blive”.

Fordi Niveen har været med fra opstarten, har hun fulgt med i den udvikling, der er sket.

”Udviklingen er virkelig gået stærkt. På bare to år er vi gået fra 15 til 80 rådgivere. I starten handlede det om at øge tilgængeligheden og måske spotte nye muligheder i et engage-

ment. Men nu holder vi møder om de fleste emner og har erfaringen med at gøre møderne så effektive som muligt”, fortæller Niveen.

Afhængig af godt samarbejdeBåde Mai-Britt og Niveen fortæller, at det, der er afgørende for, om det bliver en god eller dårlig kundeoplevelse, er samarbejdet mellem rådgiverne.

”Når kunden ringer ud til os, skal jeg kunne samle sagen op, hvor kun-dens egen rådgiver har sluppet den. På den måde virker vi professionelle. Men jeg er afhængig af, at rådgiveren har husket at notere i sagen”, forklarer Niveen.

Mai-Britt nævner også samarbejdet som det vigtigste:

”Når en kunde har takket ja til til-buddet om at få et onlinemøde med Nordea 24/7, kan jeg godt finde på at ringe derud og tage en snak. I forbin-delse med en boligsag for nylig havde jeg booket mødet i Nordea 24/7 søndag formiddag, og da jeg mødte ind man-dag morgen, lå der et fint mødereferat. Alligevel ringede jeg til rådgiveren og fik en god snak om, hvordan mødet var gået. Det er også en mulighed for at få rigtig god sparring”.

I Nordea 24/7 arbejder man hårdt på at skabe basis for et endnu bedre samarbejde i fremtiden.

”Vi har indimellem filialbesøg, hvor en hel rådgivergruppe kommer ud og

NORDEA 24/7 HAR VOKSEVÆRKFor to år siden blev de første bankrådgivere ansat i Nordea 24/7. På bare to år er antallet vokset til 80. I starten handlede det om at øge tilgængeligheden og måske spotte nye muligheder i et engagement. Men nu holdes der møder om de fleste emner, og rådgiverne har erfaringen med at gøre møderne så effektive som muligt

”Vi har trænet meget i, hvordan vi bruger vores ord og stemme bedst muligt. Vi har jo ikke kropssproget med, så det stiller store krav til, hvad vi siger og hvordan”, siger Niveen Mahdi

Foto: Stig S

tasig

Foto: Alex Tran

15RÅDGIVNING

følger vores arbejdsdag, hører lidt om, hvad vi laver, og sidder på ’medlyt’, så de kan høre, hvordan det foregår, når vi har en kunde igennem”, fortæller Niveen.

Tillid kan godt overdragesEn af udfordringerne i tilbuddet er, at det som regel er rådgiveren i filialen, der har tilliden og fortroligheden med kunderne, hvorimod Nordea 24/7’s rådgiver er et nyt ansigt. Mai-Britt fortæller, at selvom nogle kunder tak-ker nej til muligheden, så er de fleste faktisk nysgerrige.

”De har jo en tillid til mig, og når jeg fortæller dem, at de rådgivere, der sidder i Nordea 24/7, er lige så dygtige, og at kunden er i gode hænder, så er de fleste positive”, siger hun.

Men der er også en stor opgave hos Nordea 24/7’s rådgivere i at gribe kunden.

”Vi har trænet meget i, hvordan vi bruger vores ord og stemme bedst muligt. Vi har jo ikke kropssproget med, så det stiller store krav til, hvad vi siger og hvordan. Møderne er typisk også kortere, når de foregår over net-tet, så vi skal være meget klare og effek-tive, for at kunden får en god oplev-else”, forklarer Niveen.

Men når man har træningen, kan det godt lade sig gøre. Niveen fortæller om en kunde, der var meget utilfreds, da hun først fik ham i røret. ”Men da vi sluttede af, havde han tilgivet alt og inviterede mig endda med på jagt”.

Mange forskellige kunderMan kan få den tanke, at online-møderne er for de unge og teknologi-interesserede, men sådan er det langt-fra. Mai-Britt har oplevet en kunde omkring pensionsalderen, der med det samme tog imod muligheden, mens en mand i 20’erne, der arbejdede med it

til daglig, foretrak et ”rigtigt” møde. ”Så mit råd er at fortælle om

muligheden og så lade kunderne vælge selv”, siger hun.

Niveen fortæller også, at det er alle slags kunder, hun får i røret. ”Det er en af grundene til, at jeg elsker mit job. Når telefonen ringer, ved jeg ikke, hvem jeg kommer til at tale med. Er det en ung fyr fra København eller en ældre dame fra Sønderjylland? Jeg skal være skarp for at gribe deres behov og kunne tale med dem, så vi forstår hinanden”, siger hun.

Både Niveen og Mai-Britt er sikre på, at det er et tilbud, der er kommet for at blive, og bare på de to år, der er gået, er der sket en rivende udvikling.

”Som bankrådgiver med portefølje er der mange opgaver ud over kun-demøderne. Når jeg kan henvise en kunde til Nordea 24/7, giver det mig lidt mere luft til at passe de andre opgaver, og kunden får en rigtig god oplevelse. Så jeg kan kun anbefale det”, siger Mai-Britt.

”Når jeg kan henvise en

kunde til telefonbanken,

giver det mig lidt mere luft til

at passe de andre opgaver, og kunden får

en rigtig god oplevelse”,

siger Mai-Britt Bjørn

RUSTET TIL FREMTIDENS JOB”Når vi taler kompetenceudvikling med medar-bejderne, for eksempel på morgenmøderne, så er udgangspunktet også, at det er godt at være rustet til at kunne flytte sig hen, hvor fremtidens job ligger. Her er et helt åbenlyst bud på, at opga-verne flytter i takt med udvikling af digitale medier og nye arbejdsgange. Rent ressourcemæssigt er det her også en måde at fordele opgaverne anderledes på, så der frigøres tid i rådgiverens hverdag, uden at gå på kompromis med kvaliteten i håndteringen af kunderne”, siger kredsformand Toni Madsen og tilføjer: ”Her er det bare vigtigt, at alle it-systemer kører optimalt, for at sikre en god overlevering af kunderne”.

Foto: Stig S

tasig

Foto: Alex Tran

16 Af journalist Carsten JørgensenSTAFETTEN

JEG VIL UDFORDRE MIG SELV

”Som rådgiver holdt jeg meget af at have kundekontakt, og det har jeg heldigvis stadig i mit nye job”, siger Søren Ove Holm.

Foto: Jasper Carlberg

17STAFETTEN

For Søren Ove Holm handler en god arbejdsplads om, at der skal være en god jargon mellem kollegerne præget af humor, men som også er seriøs. Og så er det vigtigt at have en chef, som er god til at lede og motivere sine medarbejdere. Disse ingredienser har han oplevet i sine første 7½ år i Nordeas filialnet i Albertslund, Taastrup og på Frederiks-berg, men da chancen for at skifte til et job i Trade Finance på hovedkontoret sidste sommer kom, var han ikke i tvivl om, at han skulle søge det.

”Jeg er typen, som gerne vil udfor-dre mig selv hele tiden. Når jeg er nået til det punkt, hvor jeg kan bestride job-bet 100 procent, vil jeg gerne videre og prøve noget nyt”, siger Søren, der 1. september 2014 blev ansat som Sales Coordinator i Trade Finance.

”Som rådgiver holdt jeg meget af at have kundekontakt, og det har jeg hel-digvis stadig i mit nye job. Men det er på en anden måde. Før havde jeg en stor kundeportefølje, mens jeg nu har kon-takt til få, men meget større erhvervs- kunder, som vi sælger produkter til risikostyring til”, forklarer han.

Som uddannet markedsføringsøko-nom var det ikke åbenlyst, at Søren skulle havne i Nordea.

”Som nyuddannet arbejdede jeg i et biludlejningsfirma, hvor jeg beskæfti-gede mig både med mennesker og til en vis grad også med tal, som jeg altid har været god til. Men jeg havde også altid tænkt, at det kunne være interessant at arbejde i en bank, så i 2006 søgte jeg og fik en traineestilling i Nordea i Alberts-lund”, fortæller Søren, der i dag er 31 år.

Her viste han så gode evner, at han allerede efter et par måneder som trainee og kundemedarbejder begyn-dte som rådgiver under uddannelse med egen kundeportefølje, som var unge kunder i filialen.

I 2009 skiftede han til Taastrup-fili-

alen, hvor han byggede yderligere på som privatrådgiver, samtidig med at han begyndte at læse HD i finansie-ring på Copenhagen Business School på Frederiksberg. Det medførte en del transporttid, og da der blev et rådgiver-job ledigt hos Nordea Frederiksberg, skiftede han til denne i 2010.

”Her var jeg kombineret privat- og erhvervsrådgiver for mindre virk-somheder, hvilket var spændende og udviklende for mig. Jeg havde lovet at blive der to-tre år, men jeg var der i 4½ år, før muligheden for at rykke til Trade Finance kom. Frederiksberg var en god arbejdsplads, og da jeg fortalte min chef, Søren Greve, at jeg ville søge videre, bakkede han mig op. Det satte jeg virkelig pris på; at han – og andre chefer i Nordea – går op i at udvikle deres medarbejdere til nye job”.

Større internationalt aspektPå interviewtidspunktet midt i januar er Søren fortsat i gang med det in-troduktionsforløb, som hans chef i Trade Finance har tilrettelagt, og som strækker sig over et halvt år.

”Jeg har ikke fortrudt, at jeg skiftede fra retailenheden til Trade Finance. Efter mere end fire år på Frederiksberg var jeg ved at være en erfaren rådgiver, mens jeg her fortsat er en Benjamin, der skal spørge om alting og lære nyt. Men det er fint nok. Her er et meget større internationalt aspekt i jobbet, jeg kommunikerer en del med kol-leger i Norge, Sverige og Finland om et fælles projekt for Trade Finance, og det er rigtigt spændende”, siger Søren.

Han mener ikke, at forskellen på at arbejde på hovedkontoret og i filial-nettet er voldsomt stor.

”Jeg mener ikke, at der er større konkurrence mellem kolleger her på hovedkontoret end ude i filialerne. Med hensyn til arbejdstid holder jeg

meget på de 37 timer om ugen nu, hvor jeg ude i filialerne havde flere perioder med overarbejde og så efterfølgende flekstid, hvor jeg afspadserede”.

Vil videre på et tidspunktSøren glæder sig over, at han på Chris-tiansbro er stødt på mange kendte ansigter, der ligesom han selv begynd-te i Nordea for syv-otte år siden. Og fordelen ved at sidde på Christiansbro er, at han får talt med flere kolleger – typisk over frokosten – end han gjorde ude i filialnettet.

Lige nu har han ikke travlt med at komme videre, men på et tidspunkt ude i fremtiden vil han udvikle sig i en ny retning igen.

”Det næste stykke tid handler for mig om at falde mere til i Trade Finance og måske stige lidt i graderne her. Senere kunne jeg overveje lederve-jen eller måske compliance, som jeg synes lyder ret spændende. Og det er også muligt, at jeg vil læse videre”, siger Søren Ove Holm.

”Når jeg er nået til det punkt, hvor jeg kan bestride jobbet 100 procent, vil jeg gerne videre og prøve noget nyt”, siger Søren Ove Holm, som for fem måneder siden rykkede fra filialnettet til et job som salgskoordinator i Trade Finance på Christiansbro

STAFET OM DEN GODE ARBEJDSPLADSHvordan udmærker din arbejdsplads sig, og hvordan vil du ”sælge” din arbejdsplads til interes-serede ansøgere, hvis der var en ledig stilling?Det spørger Kreds Nordea om i en artikelserie, hvor interviewpersonen sender stafetten videre til en kollega på en anden arbejdsplads i banken.

Indtil videre har stafetten været hosBente Nannestad, Bestyrelsesmedlem, Kreds NordeaJoan Hangaard Pedersen, PSL-gruppen i HerningLene Høsthåb, kundemedarbejder, fællestillidsmand og lokalpolitiker på FynChristian Korsgaard, ErhvervsspecialistNicklas Stougaard Bredesen, Controller i Group Treasury

Næste gang lander stafetten hos Poul Rothmar, filialdirektør i Hillerød

Foto: Jasper Carlberg

18 LEDELSESSTIL

Niels Thygesen, lektor på Copenhagen Business School, og No Emil Kamp-mann, Ph.D. på Roskilde Universitets Center, har skrevet bogen ”Tillid på bundlinjen” om tillidsbaseret ledelse. Ifølge forfatterne, handler tillids-baseret ledelse helt basalt om at bytte en ”besluttet risiko” mod en forventet merværdi. Man kan opfatte tillid som det modsatte af ledelse eller måske som en blødere form for ledelse. Men det er forkert. Tillidsledelse stiller store krav til den leder, der hele tiden skal udpege de områder, hvor der kan løbes en risiko ved at udvise tillid.

Med tillidsbaseret ledelse viser ledelsen, at den har tillid til, at medar-bejderne anvender deres faglighed og udfører deres opgaver uden at tjekke dem løbende. En arbejdsdag baseret på tillid mellem ledere og medarbejdere kan reducere behovet for dokumenta-tion og kontrol til et minimum, som er direkte med til at øge kvaliteten. Og det giver alle parter mere tid til ker-neopgaven. Når det handler om at få mest muligt ud af arbejdsfællesskabet, så kan lederne også aflæse det i deres resultater på bundlinjen, hvis de giver slip på detailstyringen til fordel for en ledelsesstil, der er baseret på tillid til

dem, der skal løse kerneopgaven. For de er i udgangspunktet professionelle og vil gerne yde en engageret indsats.

Livsfarlig ledelseI den anden ende af debatten er tidligere ledelseskonsulent Christian Ørsted, som har skrevet bogen ”Livs-farlig ledelse”. Her kritiserer han den anerkendende ledelse, som har været fremherskende de seneste år. Christian

Ørsted mener, at når der lægges for meget ansvar over på medarbejderen, kan det skabe udbrændthed og stress.

Når der lægges for meget ansvar på medarbejderen kan der opstå uklarhed om hvem der har det endelige ansvar, og medarbejdere kan stå i situationer hvor ansvaret er større end indflydelsen.

”Problemet er, at man aldrig ved, hvornår man har gjort det godt nok. Friheden til at bestemme er blevet til et konstant pres for at udvikle sig og gøre det bedre”, siger Christian Ørsted til Politiken.

Han ønsker sig ikke tilbage til gam-meldags ”kæft-trit-og-retning ledelse”, men han mener at der er et stort behov for en begrænsning af det ansvar, der bliver lagt på medarbejderne.

Den rigtige blanding kommer an på situationenNiels Thygesen taler om et ”effektivi-seringsmiks”. Det handler om, at den enkelte leder eller organisation tager bestik af situationen og analyserer sig frem til, hvor man skal sætte ind med tillidsledelse, og hvor man skal sætte ind med kontrolledelse.

Det miks er fraværende i dag, fordi, der Ifølge Niels Thygesen i al for høj

TILLID ELLER KONTROLDer tales i øjeblikket meget om tillid og kontrol i forbindelse med ledelse. Hvad er den rigtige balance og hvordan reagerer medarbejdere når de mødes med for meget af enten det ene eller det andet? For selvom detaljerede kontrolinstanser måske kan kvæle kreativiteten, er blind tillid heller ikke vejen frem

”Hver situation kræver sin form for ledelse. For hvis du kun har en hammer, så er alle dine problemer søm”, mener Kasper Skovgaard Pedersen.

19TROMPET

grad graves ledelsesmæssige grøfter, så én bestemt ledelsesform dominerer.

Ledelsen skal kunne blande korteneTillid skal ikke afløse enhver kontrol-foranstaltning, for det er ikke en opti-mal løsning. Men helt at afskære sig fra muligheden for at skabe mere tillid, fordi man som leder ikke kan eller vil give slip på kontrollen, er heller ikke optimalt, siger Kasper Skovgaard Peder- sen fra kredsbestyrelsen, som er enig i konklusionen fra Niels Thygesen.

”Jeg tror, at grunden til at netop tillid i ledelse får stigende opmærk-somhed, har to sider. På den ene side har vi et arbejdsmarked, hvor mange ansatte føler sig kørt over af den sti-gende mængde management tiltag. Nye tiltag, hvor medarbejderinvolv-eringen ikke nødvendigvis har været overvældende, og som resulterer i nye arbejdsprocedurer, hvor excel-arkets ligefremme tilgang til virkeligheden dominerer. På den anden side, er der

også ledere som synes, at de bruger for meget tid på at overvåge og følge op, og derfor har dårlig tid til dialo-gen med medarbejderne”, siger Kasper Skovgaard Pedersen fra Kreds Nordea.

Han henviser til, at Nordeas ESI viser, at tillidselementet er vigtigt for banken, og lederen forventes at kunne udvise tillid til medarbejderne. Samti-dig er en stor del af lederens råderum indskrænket til at udøve kontrol.

”Jeg mener ikke, tillid skal afløse enhver kontrolforanstaltning, for det er ikke en optimal løsning. Men helt at afskære sig fra muligheden for at skabe mere tillid, fordi man som leder ikke kan eller vil give slip på kontrollen, er heller ikke optimalt”, siger Kasper Skovgaard Pedersen og fortsætter:

”I vores sektor er tillidsbaseret ledelse oppe mod en meget fastlåst måde at drive finansiel virksomhed på. En måde, som jeg tror, udsprang af finanskrisen i 2008. Den efterføl-gende ”never again”-retorik medførte

nogle konsekvenser for sektoren i form af øgede compliance-krav, regulering, tilsyn og risikofokus. Og det har ikke levnet meget plads til tilliden”.

Selv om det kan virke svært at få mere tillid ind i den daglige ledelse i den finansielle sektor i en tid hvor kon-trol, i form af for eksempel compliance, bliver italesat som Nordeas ”License to operate”, så er det ifølge Kasper Skovgaard Petersen vigtigt, at ledelsen får mulighed for at blande kortene, For hvis du kun har en hammer, så er alle dine problemer søm”, siger han.

”Nordea har mange dygtige ansatte, som besidder en stor faglig viden og ikke mindst en stor vilje til at udføre deres arbejde bedst muligt. Derfor er det vigtigt, at de ansatte og deres viden bliver sat i spil, for eksempel gennem større tillid fra ledelsens side. På den måde kan Nordea fortsat være en attraktiv arbejdsplads der kan tiltrække og udvikle medarbejdere”, understre-ger Kasper Skovgaard Pedersen.

Som medlem af Finansforbundet har du adgang til at få afklaret dine kompetencer og få styr på, hvilken vej din karriere skal gå. Prøv jobspor, lav en personprofil, tag en netværkstest eller få gratis rådgivning fra forbundets dygtige karrierekonsulenter. Læs mere på Finansforbundet.dk/kompetence

Hvor

kompetent er du?

20 Af Jakob Thomsen, freelancejournalistNY FAGFORENING

De to pionerer Patryk Bak og Wojciech Stachura fra NOC (Nordea Operations Centre) i Lodz har på kort tid stablet en ny fagforening på benene. Nu står de klar til at træde ind i NUB (Nordea Union Board) som Union in NOC & IT in Poland, og har allerede gjort sig klare tanker om, hvordan de kan tage del i arbejdet.

”I NOC modtager vi job, som bliver flyttet fra de nordiske lande. Hvert land får måske kun information om en del af sådan en omstrukturering fra ledelsen. Vi kan bidrage med det, vi får at vide. Og når vi samler alle disse informationer i NUB, kan vi få et fuldt billede, så vi bedre kan vurdere kon-sekvenserne for alle landenes medar-

bejdere under ét. Derved kan vi samlet søge indflydelse på forandringerne”, siger Wojciech Stachura.

Det var i foråret sidste år, at de to grundlæggere fik opbakning fra en gruppe kolleger til at bryde ud af landets eneste fagforening, Solidar-itet, i forsøget på at lave deres egen forening. Formålet var at gå i forhan-dlinger med ledelsen, om at lave en overenskomst på en arbejdsplads hovedsageligt med nyuddannede aka-demikere, som strømmer ud af univer-siteterne i byen i kampen om at undgå arbejdsløshed.

”Mens de går på universiteterne, arbejder de ud fra en tankegang om, at de er alene, og kun ved at arbejde hårdt

Union in NOC er flyveklarDe har kæmpet med fordomme om fagforeninger, en egokultur blandt nyuddannede akademikere og bunker af papirarbejde. Nu er de godkendt som ny fagforening i Polen. På et halvt år har de femdoblet antallet af medlemmer, og nu glæder de sig til at bidrage til arbejdet i NUB

Da NOC understøtter aktiviterne i de andre lande, ender det som regel med at vi arbejder på vores egen nationale helligdage. Det kræver en ændret tankegang, og det er et vigtig emne, som Union in NOC vil tage op med den lokale ledelseWojciech Stachura

21NY FAGFORENING

og fokuseret kan de skabe resultater for sig selv. De behøver ikke andres hjælp”, forklarer Patryk Bak om den opgave, det har været at hverve nye medlem-mer i et land, hvor fagforeningsfolk af historiske årsager tilmed af mange anses som ballademagere. I sommer var de ti medlemmer.

Vedtægter, attester og registreringer skulle på plads, samtidig med at de skulle overbevise deres kolleger om, at det faktisk er en god idé at stå sammen.

”Når de kommer ud på arbejds-markedet, finder de ud af, at selv om de bliver ved og ved med at arbejde hårdt, så bliver arbejdsvilkårene ikke bedre. Og der er ting, der ikke fun-gerer. Så kan det være, at de begynder at overveje, om kollegerne kunne være en hjælp til at løse nogle af proble-merne. Men mentalitetsændring tager lang tid,” siger Patryk Bak.

I september fik de grønt lys fra myn-dighederne. Union in NOC in Poland er nu officielt en fagforening i Polen. I november optog de kollegerne fra Nordea IT, i byen Gdynia, i foreningen. Deres overenskomst udløber i begyn-delsen af 2015, så genforhandlingen af Nordea IT-overenskomsten bliver Pa-tryks og Wojciechs forhandlingsdebut.

NOC får plads i NUBI december var de kommet op på 53 medlemmer, hvoraf fem er fra Nordea IT. Flere medlemmer er afgørende for at få frigjort tillidsrepræsentan-ternes tid til det faglige arbejde. Efter de polske regler får man en time om

Patryk Bak (til venstre) og Wojciech Stachura har på kort tid stablet en ny fagforening på benene.

måneden per medlem betalt af NOC. I januar faldt de sidste brikker på

plads, da fagforeningen afholdt valg til bestyrelse og revisionsudvalg. Dermed er de også klar til at blive repræsenteret i Nordea Union Board.

Det er et samarbejde, som Patryk og Wojciech ser frem til. Og de håber at kunne trække på de store erfaringer og kompetencer, som de nordiske lande har. For der er nok af udfordringer at tage fat på for kollegerne i NOC, som også mærker, at de er lillebror i Nor-dea-koncernen.

”Vi har for eksempel forskellige helligdage i landene. Men da NOC understøtter aktiviteterne i de andre lande, ender det som regel med, at vi arbejder på vores egne nationale helligdage. Det kræver en ændret tankegang, og det er et vigtigt emne, som Union in NOC vil tage op med den lokale ledelse for hurtigt at vise kollegerne, at det kan lade sig gøre at skabe mærkbare resultater.

”Som fagforening kan vi tage den slags problemer op på et højere niveau og diskutere det med NOC-ledelsen, så det ikke skal være en sag mellem den enkelte medarbejder og en mellem-leder”, siger Wojciech Stachura. I stedet skal der findes en god løsning for alle.

Samtidig ser de to også frem til at deltage i samarbejdet i NUB om de fælles problemstillinger. Her kan vi få fælles holdninger til vigtige sager, som vi ønsker fokus på, som vi så kan præsentere for Nordeas ledelse. Vi er ét Nordea-team”, siger Wojciech Stachura.

Når de kommer ud på arbejdsmarkedet, finder de ud af, at selv om de bliver og ved og ved med at arbejde hårdt,

så bliver arbejdsvilkårene ikke bedrePatryk Bak

Vil du være bedre til dit job eller have et andet job på hånden, så er det en god idé at pleje dit netværk. For dit netværk kan øge din kreativitet og opgaveløsning og tænke sammen med dig.

Finansforbundet har taget initiativ til net-værksgrupper for:

• it-folk• Ledere• compliance-medarbejdere• Markets-ansatte• Jurister• service-teknikere og betjente• yngre akademikere• studerende• projektledere• ledige• unge• seniorer

NetværkLæs mere om, hvordan du kan blive en del af netværkene på Finansforbundet.dk/netvaerk

dig til en bedre

karriere

KORT NYT

Meddelser fra kredsen og forbundet | læserbreve | nyheder | etc

Pensionistforening er en realitet

23

Udgiver:Kreds Nordea8922 Hv, Postboks 8500900 København C

Telefon: 36 38 40 50Telefax: 36 38 40 70kredsnordea@finansforbundet.dkwww.kredsnordea.dk

Redaktion:Toni Hindsgaul Madsen (ansv.)Kasper Skovgaard PedersenNina WorsøeKommunikation, Finansforbundet

Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne. Deadline d. 20. april 2015

Design:Katrine Kruckow, FinansforbundetTryk:Datagraf A/SForsidefoto:Nana Reimers

Oplag:7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nor-dea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

Susse stopper i Kreds NordeaSusanne Overbye, der nok er bedre kendt som Susse, stopper i Kreds Nor-dea.”Jeg har efter 24 fantastiske år i Kreds Nordea besluttet at gå på pension. Jeg vil gerne benytte anledningen til at takke for mange dejlige timer gennem årene og ønske alle i Nordea held og lykke frem-over”, siger Susanne Overbye. Susse havde sidste arbejdsdag tirsdag den 30. december 2014. ”Men vi ses selvfølgelig til Kreds Nordeas generalforsamling”, lover hun.

Ved et overordentligt velbesøgt møde den 30. april 2014 blev Nordea Pensio-nistforening sat i søen på en stiftende generalforsamling.

Pensionistforeningens formål er at være et tilbud til alle, der er/bliver pensio-neret fra Nordea-koncernen, og gennem oplysende og kulturelle arrangementer at fastholde en positiv forbindelse til ”gamle” kolleger fra Nordea-arbejdspladsen.

Foreningen er kommet godt fra start. Siden den stiftende generalforsamling har foreningen nu allerede over 1.000 medlemmer, og den nyvalgte bestyrelse er nu i gang med at organisere det prak-tiske arbejde i foreningen.

Foreningen er en landsdækkende for-ening, der bygger på regionale arbejds-grupper, der skal stå for lokale arran-gementer, og organisationen følger Nordeas områdestruktur, hvor medlem-merne selv bestemmer, hvilken region de ønsker at blive tilknyttet.

Nordea Pensionistforening er af ban-ken indtil nu bevilget et tilskud til driften for både 2014 og 2015, som sammen med medlemskontingentet på 150 kroner om året fra 2015 giver gode muligheder for at arrangere gode og oplysende sammen-

komster for de pensionerede Nordea-folk.I forbindelse med opstarten af Nordea

Pensionistforening har det vist sig, at der rundtomkring i landet findes pensionister, der slet intet ved om en landsdækkende pensionistforening, endsige overhove-det lader til at kende noget til Indsigt (se nedenfor).

I øjeblikket er de lokale arbejdsgrupper i gang med at organisere sig. Nogle grup-per har allerede nået at afholde arran-gementer i december 2014, mens andre grupper er i fuld gang med at arrangere de første aktiviteter i 2015, så det bliver spændende at følge den videre udvikling.

Vil du vide mere ...Foreningens kommunikation sker dels centralt via Nordeas hjemmeside www.Nordea.dk/Indsigt (username: Nordea – password: Indsigt), dels via mail.

”Så står du over for en snarlig pensio-nering og ønsker at vide mere, er du meget velkommen til at kontakte os på vores mailadresse, som er: nordea.pensionist- forening@nordea.com, ligesom du også på denne e-mailadresse kan melde dig ind i foreningen”, siger formand for Nor-dea Pensionistforening Jette Heinze.

24

Toni MadsenKredsformand

Nu hvor ESI’en har godt en måned på bagen, er der snak om handlingsplaner og øvrige tiltag i de enkelte områder. Selv har jeg ikke set det overordnede ESI-resultat endnu. Det virker, som om der skal bruges lidt mere tid på at finde forklaringer på tallene i år end de foregående år. Det forstår jeg godt, for selvom mange af tallene er pæne stadigvæk, så er det trenden, det er vigtigt at fokusere på. Jeg lytter mig til, at der er nedgang på alle parametre undtagen de lokale ledere. Resultatet taler for sig selv – og dog. For når vi læser ledelsens udlægning af resultatet, er det både forståeligt og forklarligt, og man kunne få indtryk af, at det bare er et lille bump på vejen.

Kære ledelse, det er ikke underligt, at nogle medarbejdere kan føle sig talt ned til ved denne udmelding. Medarbejderne har taget besvarelsen af ESI’en virkelig seriøst. Det fortjener en seriøs udmelding om, at her er noget, vi sammen skal se på.

Jeg hører kolleger, der siger, at den største skuffelse over ESI’en er den måde, ledelsen har valgt at kommunikere resultatet på. Jeg hører andre kolleger, der nu skal svare på, hvad de selv kan gøre for at forandre blandt andet trivsel og motivation. Men det er ikke den enkeltes ansvar, det er vores ansvar fra kælder til kvist. Det er uden hold i virkeligheden at bede den enkelte medarbejder om selv at forandre en trivsels- og motivationskurve, der falder, i takt med at fokus på omkostninger stiger og stiger.

Forestil jer, at man i stedet besluttede sig for, at kommunikationen om ESI skulle tale medarbejderne op. Tænk hvis det lød sådan her:

”GEM takker hver enkelt medar-bejder for besvarelsen af årets ESI. Vi er meget glade for jeres ærlighed, som gør det muligt for os sammen med jer at sætte initiati-ver i gang, der kan skabe en endnu bedre relationsbank for os og for vores kunder. Vi i topledelsen vil nu bruge noget tid på at analysere

resultatet. Derefter vender vi tilbage til jer i de enkelte enheder, så vi kan få alle jeres input til, hvordan vi sammen kan forbedre dette resultat til næste år. Vi glæder os til dialogen med jer, for I er alle vigtige interessenter i relationsbanken”.

Det ville ikke alene være forfriskende nytænkning, det ville også være involver-ende, og jeg er sikker på, at alle oven på en sådan udmelding ville have lyst til at bidrage.

Jeg håber, nej, jeg tror på, at 2015 bliver året, hvor vi hjælper hinanden med at tale medarbejderne op. Helt derop, hvor vi igen kan mærke, at den indsats, vi hver især gør, virkelig bliver værdsat, at den enkelte ikke skal læse om sig selv som en omkostning, men som et stærkt bidrag til fremtidens relationsbank.

Vi har ret til at være stolte af og i Nordea!

Tale ned eller tale op

”Jeg tror på, at 2015 bliver året, hvor vi hjælper hinanden med at tale medarbejderne op”