I.KOMPENZACIJSKI MENADŽMENT

3. Vanjska konkurentnost

Kompenzacijski menadžment 2011/20121.godina – diplomski studij

Smjer: financijski menadžment i menadžment

Okviri vanjske konkurentnosti izučavaju usporedbe izvan organizacija tj.usporedbe sa drugim poslodavcima koji zapošljavaju isu vrstu zaposlenika.

Glavna odluka pri osmišljavanju strategije plaća polazi iz ovih dilema: • Da li imitirati što konkurenti rade s plaćama?• Da li postoji konkurentska prednost u različitosti?

Vanjska konkurentnost se u praksi očituje kao (1) određivanje razine plaće iznad, ispod ili jednake konkurenciji i (2) razmatranje kombinacija oblika plaće u odnosu na kombinacije konkurenata. Vanjska konkurentnost odnosi se na odnose plaća među organizacijama tj. prikaze plaća organizacije u odnosu na plaće konkurenata.

Vanjska konkurentnost predstavlja oblik konkurentnosti izvan tvrtke koji se odnosi na platne odnose izvan organizacije kroz uspoređivanje sa konkurentima.

Kako odrediti visinu plaća u odnosu na iznose koje plaćaju konkurenti? 

Koliko želimo platiti računovođe u odnosu na iznos koji bi im platili drugi poslodavci? 

Koja bi kombinacija oblika plaćanja – osnovna plaća, poticaji, dionice, pogodnosti – pomogle u postizanju cilja sustava plaćanja? 

Usporedba plaća među poduzećima

Razina plaće odnosi se na prosjek raspona iznosa koje plaća poslodavac.

∑osnova+dodaci+pogodnosti+opcije =∑zaposlenici

Oblici plaće najčešće se odnose na kombinaciju različitih tipova plaćanja koji čine ukupnu plaću.

Odluke o konkurentnosti izvan poduzeća (koliko i u kojim oblicima) - osnovni ciljevi: (1) osigurati iznos plaće dovoljan da privuče i zadrži 

zaposlenike – ako zaposlenici ne smatraju svoju plaću konkurentnom u odnosu na plaću za isti posao u drugim poduzećima veće su mogućnosti da će otići 

(2) nadzirati troškove rada da bi cijene proizvoda poduzeća ili usluge ostale konkurentne.

Kriteriji oblikovanja vanjske konkurentnosti

Čimbenici koji utječu na odluku poduzeća o razinama plaće i o istim kombinacijama:

1.) natjecanje na tržištu rada za usluge različitih vještina2.) natjecanje na tržištu proizvoda i usluga3.) karakteristike jedinstvene za svaku organizaciju i

njezine zaposlenike (poput: poslovne strategije, tehnologije, proizvodnosti i iskustva radne snage).

Osnovni čimbenici vanjske konkurentnosti: 1. ČIMBENICI TRŽIŠTA RADA – vanjska konkurentnost priroda potražnje priroda ponude 2. ČIMBENICI PROIZVODNOG TRŽIŠTA – vanjska konkurentnost stupanj konkurencije razina proizvodne potražnje 3. ČIMBENICI ORGANIZACIJE – vanjska konkurentnost gospodarska grana relevantna tržišta veličina poslodavca.  

1. ČIMBENICI TRŽIŠTA RADA – vanjska konkurentnost (1)

Prilagodba potražnje

Zašto bi poslodavac platio vše od iznosa za koji teorija tvrdi da je određen tržištem?

Postoje tri prilagodbe modelu koji se bave tom pojavom: nadomještanje razlike, djelotvornost plaće i signaliziranje.

1. ČIMBENICI TRŽIŠTA RADA – vanjska konkurentnost (2)

Nadomještanje razlika

Pojedinci: - razmatraju sve prednosti i nedostatke različitih poslova- odlučuju na temelju najbolje neto prednosti.

Negativne karakteristike posla uvjetuju od poslodavca da ponudi veće plaće.

Teškoće u mjerenju i kontroliranju svih čimbenika glede kalkulacija neto prednosti.

1. ČIMBENICI TRŽIŠTA RADA – vanjska konkurentnost (3)

Teorija djelotvornosti plaće

Djelotvornost se povećava zapošljavanjem kvalitetnijih zaposlenika ili motiviranjem postojećih da reade pametnije i više.

Osnovna je pretpostavka da razinu plaće određuje napor.

1. ČIMBENICI TRŽIŠTA RADA – vanjska konkurentnost (4)

Signaliziranje

Ova teorija kaže da psolodavci namjerno izrađuju razine plaća i kombinacije kao dio strategije koja signalizira i budućim i sadašnjim zaposlenicima kakvo se ponašanje od njih očekuje.

Npr. poslodavac koji kombinira nižu osnovnu plaću i više dodatke može slati signal da želi zaposlenike koji vole rizik.

1. ČIMBENICI TRŽIŠTA RADA – vanjska konkurentnost (5)

Signaliziranje funkcionira i na strani ponude jer ponuđači također signaliziraju potencijalnim poslodavcima.

Dakle, i karakteristike kandidata i odluke organizacije o razini plaće i kombinacija djeluju kao signali koji pomažu komunikaciji.

1. ČIMBENICI TRŽIŠTA RADA – vanjska konkurentnost (6)

Prilagodba ponude

Postoje tri teorije koje su usmjerene na razumijevanje ponašanja zaposlenika kroz definiranje ponude, a to su: bezuvjetna plaća, ljudski resursi i natjecanje među poslovima.

1. ČIMBENICI TRŽIŠTA RADA – vanjska konkurentnost (7)

Bezuvjetna plaća

Tražitelji posla imaju određenu razinu bezuvjetne plaće ispod koje neće prihvatiti ponudu za posao, bez obzira kako privlačne bile druge karakteristike posla.

Razina plaće utjecat će na mogućnost pribavljanja nove radne snage.

1. ČIMBENICI TRŽIŠTA RADA – vanjska konkurentnost (8)

Ljudski resursi

Vrijednost pojedinačnih vještina i sposobnosti funkcija je vremena i izdataka utrošenih u njihovo stjecanje.

Visoka plaća potiče ljude na obuku za teže poslove (inženjeri i liječnici nasuprot administraciji).

Npr. doktorat i magisterij – usporedba.

1. ČIMBENICI TRŽIŠTA RADA – vanjska konkurentnost (9)

Natjecanje među poslovima

Ljudi se na tržištima rada ne natječu za plaću, jer je plaća za poslove već navedena te se tako automatizmom stvara skupina kandidata koji se natječu za posao.

2. ČIMBENICI PROIZVODNOG TRŽIŠTA – vanjska konkurentnost (1)

Svaka organizacija mora tijekom vremena stvoriti dovoljno prihoda za pokrivanje troškova, uključujući plaće.

Shodno tome, razina plaća je uvjetovana sposobnošću poslodavca da konkurira na tržištu proizvoda/usluga što ključno determinira mogućnost i spremnost poslodavca da ponudi adekvatnu plaću.

2. ČIMBENICI PROIZVODNOG TRŽIŠTA – vanjska konkurentnost (2)

Razina proizvodne potražnje

Premda uvjeti na tržišti rada kao i zakonske odredbe ograničavaju razinu plaće potrebnu za privlačenje dovoljnog broja zaposlenika, proizvodno tržište stavlja konačnu odluku na maksimalnu razinu plaće koju poslodavac može postaviti.

2. ČIMBENICI PROIZVODNOG TRŽIŠTA – vanjska konkurentnost (3)

Stupanj konkurencije

Kategorije razlika: visokokonkurentna tržišta ili pojedinačni proizvođači.

Produktivnost rada, primijenjene tehnologije, razine proizvodnje → utječu na odluku o plaćama.

Teorije / situacije / složenost.

3. ČIMBENICI ORGANIZACIJE – vanjska konkurentnost (1)

Organizacijski čimbenici također utječu na visinu plaće i odluke o istim kombinacijama.

U okvirne čimbenike spadaju: gospodarska grana relevantna tržišta veličina poslodavca.

3. ČIMBENICI ORGANIZACIJE – vanjska konkurentnost (2)

Gospodarska grana

Gospodarska grana u kojoj poduzeće konkurira određuje tehnologije koje se koriste.

Područja s intenzivnim radom, obrazovanje i usluge plaćaju manje od područja intenzivne tehnologije (naftna industrija ili farmaceutska).

3. ČIMBENICI ORGANIZACIJE – vanjska konkurentnost (3)

Relevantna tržišta

Svako poduzeće djeluje na više tržišta rada s jedinstvenom ponudom i potražnjom, pa tako menadžeri trebaju odrediti tržišta koja su relevantna za svrhu određivanja plaća i na tim tržištima zauzeti odgovarajuće konkurentske pložaje.

Čimbenici definiranja potencijalnih relevantnih tržišta: zanimanja geografski položaj konkurenti na tržištu proizvoda

3. ČIMBENICI ORGANIZACIJE – vanjska konkurentnost (4)

Veličina poslodavca

Odnos između veličine poduzeća, sposobnosti plaćanja i razina plaća u skladu je sa ekonomskom teorijom.

Teorija kaže da talentiraniji pojedinci imaju višu graničnu vrijednost u većim poduzećima jer mogu više utjecati na ljude i odluke, što vodi većem profitu.