Embed Size (px)
Citation preview
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRESS KERJA
PADA PEKERJA DI PT X TAHUN 2014
SKRIPSI
OLEH
Asri Karima
NIM : 1110101000069
PEMINATAN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3)
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN (FKIK)
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2014
i
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di di Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Juli 2014
Asri Karima
ii
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Skripsi, Juli 2014
Asri Karima, NIM: 1110101000069
Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stress Kerja pada Pekerja di PT X
Tahun 2014
xiv + 196 halaman, 3 bagan, 23 tabel, 3 lampiran
ABSTRAK
Stress kerja merupakan gangguan fisik dan emosional sebagai akibat
ketidaksesuaian antara kapabilitas, sumber daya atau kebutuhan pekerja yang berasal
dari lingkungan pekerjaan. Berdasarkan hasil studi pendahuluan di PT X
menunjukkan bahwa terdapat empat (36,4 %) dari sebelas pekerja yang mengalami
gejala stress cukup tinggi. Stress kerja memiliki dampak yang beragam yang dapat
mempengaruhi kesehatan pekerja maupun performa perusahaan. Oleh karena itu,
peneliti melakukan penelitian faktor-faktor yang berhubungan dengan stress kerja
pada pekerja di PT X tahun 2014.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan desain cross
sectional. Sampel penelitian berjumlah 69 orang dari total populasi yang berjumlah
113 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode systematic random
sampling. Analisis bivariat dilakukan dengan uji korelasi Pearson dan uji t-
independen dan analisis multivariat dilakukan dengan uji regresi linier ganda.
Berdasarkan hasil penelitian, faktor yang masuk sebagai model akhir
multivariat, yaitu jumlah beban kerja, kurangnya kesempatan kerja, konflik
interpersonal, suhu, dan variasi beban kerja. Sedangkan faktor yang paling dominan
berhubungan dengan stress kerja adalah jumlah beban kerja.
Oleh karena itu, peneliti menyarankan agar dilakukannya langkah
pengendalian bagi perusahaan berupa penurunan suhu udara dengan menggunakan
ventilasi dilusi di plant, penyesuaian kualitas seragam, melakukan komunikasi yang
efektif setiap meeting departemen mingguan dengan para pekerja serta menerapkan
strategi manajemen konflik untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi antar
pekerja, serta mendesain ulang pekerjaan untuk menyesuaikan jumlah beban kerja
iii
dengan kemampuan pekerja dan memperkaya pekerjaan yang harus dilakukan
pekerja untuk mencegah kebosanan. Adapun saran bagi pekerja yaitu menyampaikan
ketidaknyamanan suhu di lingkungan kerja kepada Departemen HSE serta berpikir
positif terhadap kemampuan diri dan menjalin relasi untuk mempermudah mencari
lowongan kerja.
Kata Kunci : Stress kerja, Pekerja, Jumlah beban kerja, Kurangnya Kesempatan
Kerja
Daftar bacaan : 140 (1990-2014)
iv
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES
PUBLIC HEALTH MAJOR
OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH
Undergraduate Thesis, July 2014
ASRI KARIMA, NIM: 1110101000069
Factors Associated with Job Stress in PT X’s Workers Year 2014
xiv + 196 pages, 3 images, 23 tables, 3 attachments
ABSTRACT
Job stress is a physical and emotional disturbances as a result of mismatch
between the capabilities, resources or needs of the worker which comes from the
work environment. Based on the results of preliminary studies in PT X suggested
that there were four (36.4%) of the eleven workers who experienced a quite high
symptoms of stress. Job stress has various impact which can influence the worker’s
health and the company's performance. Therefore, researcher conducted a study
factors associated with job stress in workers at PT X in 2014.
This study was an descriptive analytical study with cross sectional design.
Samples numbered 69 out of a total population of 113 people. Sampling was done by
systematic random sampling method. Bivariate analysis were performed by Pearson
correlation test and independent t-test and multivariate analysis was performed by
multiple linear regression.
The result from this study showed that there were five factors that included to
the final multivariate models such as the quantitative of workload, lack of
employment opportunities, interpersonal conflict, temperature, and variations in
workload. While the most influence factor associated with job stress was the
quantitative of workload.
Therefore, the researchers suggested to perform the control measures by
decreasing air temperature with dilution ventilation at the plant, adjustment the
uniform material quality, implementing effective communication in weekly
department meeting with employees and management strategies to resolve conflicts
that occur between workers, and redesigning jobs to adjust the amount of workload
v
with the ability of workers and to enrich the variation of worker’s job to prevent
boredom. Suggestions for the workers are telling to the HSE Department about the
discomfort of workplace temperature, be positive thinking to yourself ability, and
building a relation to help you in finding a job.
Keyword : Job stress, Employee, Quantitative workload, Lack of job
opportunity
References : 140 (1990-2014)
vi
vii
viii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Asri Karima
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Depok, 9 Januari 1993
Alamat : Jalan Borneo Raya No 5 RT 10 RW 13
Depok Timur 16418
No. Handphone : 081212355109
E-mail : [email protected]
Pendidikan Formal
Tahun Nama Institusi
2010 – 2014 Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Program Studi Kesehatan Masyarakat
2007 – 2010 SMA Negeri 3 Depok
2004 – 2007 SMP Negeri 3 Depok
1998 - 2004 SD Negeri Mekar Jaya XVIII Depok
ix
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah Swt Yang Maha Pengasih Lagi Maha
Penyayang, puji dan syukur saya ucapkan kepada Ilahi Rabbi yang selalu
memberikan kenikmatan tak terhingga kepada kita. Atas segala kekuatan dan rahmat-
Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-faktor yang
Berhubungan dengan Stress Kerja pada Pekerja di PT X Tahun 2014”. Sholawat
serta salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad Saw yang telah menuntun
umatnya dari zaman kegelapan ke zaman terang benderang seperti saat ini.
Penulisan skripsi ini semata-mata bukan murni usaha penulis melainkan
banyak pihak yang telah memberikan bantuan berupa doa, motivasi, dan bimbingan.
Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu
penulisan skripsi ini kepada:
1. Keluarga saya (ibu, bapak, kakak, dan adik) terima kasih atas segala doa dan
dukungan selama penelitian.
2. Bapak Prof. Dr. (hc) dr. M. K. Tadjudin Sp. And., selaku dekan Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Ir. Febrianti M.Si selaku kepala program studi kesehatan masyarakat
yang senantiasa menjadikan program studi ini menjadi lebih baik.
4. Ibu Iting Shofwati ST, MKKK selaku dosen pembimbing I yang selalu sabar
dan keikhlasannya memberikan bimbingannya. Terima kasih ibu atas waktu,
doa dan motivasinya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Yuli Amran SKM, MKM selaku dosen pembimbing II yang selalu siap
memberikan bimbingannya dan arahan yang positif sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Fase Badriah Ph.D selaku dosen penguji sidang skripsi, terima kasih atas
kesediaan ibu menjadi penguji dan memberikan sarannya yang positif untuk
perbaikan skripsi penulis.
x
7. Ibu Raihana Nadra Alkaff MMA selaku dosen penguji sidang skripsi, terima
kasih atas kesediaan ibu menjadi penguji dan memberikan saran yang positif
untuk perbaikan skripsi penulis.
8. Ibu Meilani Anwar M.Epid selaku dosen penguji sidang skripsi, terima kasih
atas kesediaan ibu menjadi penguji dan memberikan saran yang positif untuk
perbaikan skripsi penulis.
9. Untuk kak Moch. Noval Mauludi terima kasih atas bimbingan, motivasi, dan
pertolongannya selama penyusunan skripsi. Thanks dear for helping me
wholeheartedly.
10. Bapak Ruri selaku manajer HRGA yang sudah mengijinkan penulis
melaksanakan penelitian ini.
11. Ibu Niken, Pak Himawan, Pak Cecep, Pak Jamal dan seluruh pekerja di PT X
yang telah bersedia membantu penelitian ini.
12. Untuk teman-teman K3 2010, Kiki, Dewi, Sinta, Evi, Dini, Mono, Agung,
Ajis, Dian, Randi, Dika, Dani, Iqbal, Zaki, dan Sony semoga silaturahmi kita
tetap terjaga meski sudah jarang berjumpa. Semoga kita dapat meraih
kesuksesan dengan jalan yang diridhoi Allah Swt.
13. Teman-teman di masa lalu, Kebabers dan Kesmas UIN angkatan 2010 yang
sudah membantu selama perkuliahan dan penyusunan skripsi penulis.
Dengan memanjatkan doa kepada Allah Swt, penulis berharap seluruh
kebaikan yang telah diberikan mendapat balasan dari Allah Swt. Aamiin. Semoga
skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumnya.
Jakarta, Juli 2014
Penulis
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................................ i
ABSTRAK .................................................................................................................. ii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. vi
PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI ....................................................... vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................... ix
DAFTAR ISTILAH .................................................................................................. xi
DAFTAR BAGAN .................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 5
1.3 Pertanyaan Penelitian ................................................................................. 6
1.4 Tujuan ......................................................................................................... 7
1.4.1 Tujuan Umum ................................................................................... 7
1.4.2 Tujuan Khusus .................................................................................. 7
1.5 Manfaat ...................................................................................................... 9
1.5.1 Bagi Perusahaan ................................................................................ 9
1.5.2 Bagi Pekerja ...................................................................................... 9
1.5.3 Bagi Peneliti...................................................................................... 9
1.6 Ruang Lingkup ........................................................................................ 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Stress ........................................................................................ 11
2.2 Stress Kerja ............................................................................................ 12
2.2.1 Stress Akut ................................................................................... 15
2.2.2 Stress Kronis ................................................................................ 17
2.3 Tahapan Stress ....................................................................................... 18
2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stress Kerja.................................... 21
2.4. 1 Karakteristik Pekerjaan ............................................................... 21
2.4.2 Karakteristik Individu .................................................................. 37
2.4.3 Aktivitas di Luar Pekerjaan .......................................................... 44
2.4.4 Faktor Pendukung ........................................................................ 45
2.5 Dampak Stress Kerja .............................................................................. 46
2.5.1 Dampak Bagi Pekerja ................................................................... 46
2.5.2 Dampak Bagi Perusahaan ............................................................. 50
2.6 Pencegahan Stress Kerja ........................................................................ 51
2.7 Penanggulangan Stress Kerja ................................................................ 54
2.8 Cara Pengukuran Stress Kerja ............................................................... 56
2.9 Instrumen Pengukuran Stress Kerja ....................................................... 57
2.10 Kerangka Teori .................................................................................... 60
BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN
HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konsep............................................................................. 61
3.2 Definisi Operasional......................................................................... 63
3.3 Hipotesis .......................................................................................... 69
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Jenis dan Desain Penelitian ................................................................... 70
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 70
4.3 Populasi dan Sampel .............................................................................. 70
4.3.1 Populasi ....................................................................................... 70
4.3.2 Sampel .......................................................................................... 71
4.3.3 Metode Sampling ......................................................................... 72
4.4 Instrumen Penelitian ............................................................................... 73
4.6 Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ....................................................... 75
4.6.1 Validitas ........................................................................................ 75
4.6.2 Reliabilitas .................................................................................... 76
4.6 Pengumpulan Data .................................................................................. 77
4.7 Pengolahan Data ...................................................................................... 80
4.8 Analisis Data ............................................................................................ 83
4.8.1 Analisis Univariat ........................................................................... 83
4.8.2 Analisis Bivariat .............................................................................. 83
4.8.3 Analisis Multivariat ......................................................................... 84
4.9 Penyajian Data ........................................................................................... 87
BAB V HASIL
5.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................................... 88
5.1.1 Profil Perusahaan .............................................................................. 88
5.1.2 Visi dan Misi .................................................................................... 89
5.1.3 Kebijakan K3 .................................................................................... 89
5.2 Analisis Univariat ...................................................................................... 91
5.2.1 Stress Kerja ....................................................................................... 91
5.2.2 Faktor Individual .............................................................................. 91
5.2.3 Faktor Pekerjaan ............................................................................... 93
5.2.4 Faktor Aktivitas di Luar Pekerjaan ................................................. 100
5.2.5 Faktor Dukungan Sosial ................................................................. 101
5.3 Analisis Bivariat ...................................................................................... 102
5.3.1 Hubungan Antara Faktor Individual dengan Stress Kerja .............. 102
5.3.2 Hubungan Antara Faktor Pekerjaan dengan Stress Kerja............... 105
5.3.4 Hubungan Antara Faktor Aktivitas di Luar Pekerjaan dengan Stress
Kerja ............................................................................................... 113
5.3.5 Hubungan Antara Dukungan Sosial dengan Stress Kerja .............. 113
5.4 Analisis Multivariat ................................................................................. 114
BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian ........................................................................... 120
6.2 Stress Kerja .............................................................................................. 120
6.3 Hubungan Antara Jenis Kelamin dengan Stress Kerja ............................ 122
6.4 Hubungan Antara Umur dengan Stress Kerja ......................................... 125
6.5 Hubungan Antara Status Pernikahan dengan Stress Kerja ...................... 126
6.6 Hubungan Antara Jumlah Anak dengan Stress Kerja.............................. 128
6.7 Hubungan Antara Masa Kerja dengan Stress Kerja ................................ 129
6.8 Hubungan Antara Kepribadian Tipe A dengan Stress Kerja ................... 130
6.9 Hubungan Antara Penilaian Diri dengan Stress Kerja ............................ 132
6.10 Hubungan Antara Kebisingan dengan Stress Kerja............................... 133
6.11 Hubungan Antara Pencahayaan dengan Stress Kerja ............................ 135
6.12 Hubungan Antara Suhu dengan Stress Kerja......................................... 136
6.13 Hubungan Antara Ventilasi dengan Stress Kerja .................................. 139
6.14 Hubungan Antara Konflik Peran dengan Stress Kerja .......................... 141
6.15 Hubungan Antara Ketaksaan Peran dengan Stress Kerja ...................... 144
6.16 Hubungan Antara Konflik Interpersonal dengan Stress Kerja .............. 147
6.17 Hubungan Antara Ketidakpastian Pekerjaan dengan Stress Kerja ........ 149
6.18 Hubungan Antara Kurangnya Kontrol dengan Stress Kerja.................. 152
6.19 Hubungan Antara Kurangnya Kesempatan Kerja dengan Stress Kerja 154
6.20 Hubungan Antara Jumlah Beban Kerja dengan Stress Kerja ................ 157
6.21 Hubungan Antara Variasi Beban Kerja dengan Stress Kerja ................ 160
6.22 Hubungan Antara Tanggung Jawab terhadap Pekerja Lain dengan Stress
Kerja ...................................................................................................... 162
6.23 Hubungan Antara Kemampuan yang Tidak Digunakan dengan Stress
Kerja ...................................................................................................... 164
6.24 Hubungan Antara Tuntutan Mental dengan Stress Kerja ...................... 166
6.25 Hubungan Antara Shift Kerja dengan Stress Kerja ............................... 168
6.26 Hubungan Antara Aktivitas di Luar Pekerjaan dengan Stress Kerja ..... 170
6.27 Hubungan Antara Dukungan Sosial dengan Stress Kerja ..................... 171
BAB VII SIMPULAN DAN SARAN
7.1 Simpulan .................................................................................................. 175
7.2 Saran ........................................................................................................ 178
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 182
LAMPIRAN
xi
DAFTAR ISTILAH
CCOHS : Canadian Centre of Occupational Health and Safety
CDC : Centre for Disease Control and Prevention
EAP : Employee Assistance Program
HVAC : Heating, Ventilation, and Air Conditioning
ILO : International Labour Organization
NIOSH : National Institute for Occupational Safety and Health
OSHA : Occupational Safety and Health Administration
WHO : World Health Organization
xii
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1 Lingkungan Kerja Psikososial .................................................................. 14
Bagan 2.2 Kerangka Teori ......................................................................................... 60
Bagan 3.1 Kerangka Konsep ...................................................................................... 62
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Gejala Stress Akut ...................................................................................... 16
Tabel 2.2 Cara Mendesain Tempat Kerja yang Baik ................................................. 52
Tabel 2.3 Perbandingan Instrumen Penelitian ........................................................... 54
Tabel 4.1 Data Pekerja PT X...................................................................................... 71
Tabel 4.2 Skroing Instrumen NIOSH Generic Job Stress Questionnaire ................. 74
Tabel 4.3 Data Kode dan Skoring Variabel ............................................................... 80
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Stress Kerja Pada Pekerja di PT X Tahun 2014 ....... 91
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin dan Status Pernikahan Pada Pekerja di
PT X Tahun 2014 ....................................................................................... 92
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Umur, Jumlah Anak, Masa Kerja, Kepribadian
Tipe A dan Penilaian Diri Pada Pekerja di PT X Tahun 2014 ..................... 92
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Kebisingan, Pencahayaan, Suhu, Ventilasi dan Shift
Kerja Pada Pekerja di PT X Tahun 2014 ................................................... 94
Tabel 5.5 Hasil Pengukuran Kebisingan, Pencahayaan, Suhu, Kadar Debu dan
Ventilasi Pada Area Kerja PT X Tahun 2014 ............................................ 95
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Faktor Pekerjaan Pada Pekerja di PT X
Tahun 2014 ................................................................................................ 96
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Aktivitas di Luar Pekerjaan Pada Pekerja di PT
X Tahun 2014 ........................................................................................... 101
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Dukungan Sosial Pada Pekerja di PT X
Tahun 2014 .............................................................................................. 101
Tabel 5.9 Hubungan Antara Jenis Kelamin dan Status Pernikahan dengan Stress
Kerja Pada Pekerja di PT X Tahun 2014 ................................................ 102
xiv
Tabel 5.10 Hubungan Antara Umur, Jumlah Anak, Masa Kerja, Kepribadian Tipe A,
dan Penilaian Diri dengan Stress Kerja Pada Pekerja di PT X
Tahun 2014 ............................................................................................ 103
Tabel 5.11 Hubungan Antara Kebisingan, Pencahayaan, Suhu, Ventilasi, dan Shift
Kerja dengan Stress Kerja Pada Pekerja di PT X Tahun 2014 ................ 106
Tabel 5.12 Hubungan Antara Faktor Pekerjaan dengan Stress Kerja Pada Pekerja di
PT X Tahun 2014 ................................................................................... 107
Tabel 5.13 Hubungan Antara Aktivitas di Luar Pekerjaan dengan Stress Kerja Pada
Pekerja di PT X Tahun 2014 .................................................................. 113
Tabel 5.14 Hubungan Antara Dukungan Sosial dengan Stress Kerja Pada Pekerja di
PT X Tahun 2014 ................................................................................... 114
Tabel 5.15 Hubungan Antara Faktor Individual, Pekerjaan, Aktivitas di Luar
Pekerjaan dan Dukungan Sosial dengan Stress Kerja Pada Pekerja di
PT X Tahun 2014 .................................................................................. 115
Tabel 5.16 Hasil Analisis Variabel Kandidat Model Multivariat ............................ 117
Tabel 5.17 Hasil Analisis Model Akhir Variabel Multivariat ................................. 118
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam Undang-undang No 1 Tahun 1970 disebutkan bahwa pelaksanaan
keselamatan kerja dilakukan salah satunya untuk mencegah dan mengendalikan
timbulnya penyakit akibat kerja baik secara fisik, psikis, peracunan, infeksi dan
penularan. Penyakit akibat kerja sendiri terjadi akibat paparan faktor risiko yang
terdapat di tempat kerja, seperti kondisi tempat kerja, peralatan kerja, material
yang dipakai, proses produksi, cara kerja, limbah perusahaan dan hasil produksi
(NIOSH, 1999b). Dampak yang timbul jika terjadi penyakit akibat kerja
tentunya akan mempengaruhi produktivitas pekerja dalam bekerja. Hal ini
tentunya juga dapat mempengaruhi kinerja perusahaan yang berdampak pada
hasil produksi.
Stress akibat kerja merupakan gangguan fisik dan emosional sebagai
akibat ketidaksesuaian antara kapabilitas, sumber daya atau kebutuhan pekerja
yang berasal dari lingkungan pekerjaan. Kondisi tersebut dapat memicu
terjadinya stress karena beban kerja yang tidak sesuai, buruknya lingkungan
sosial, konflik yang terjadi, lingkungan kerja yang berbahaya. Kondisi tempat
kerja yang tidak nyaman tersebut menjadi peranan yang penting dalam
menyebabkan terjadinya stress kerja. Padahal stress kerja secara langsung dapat
mempengaruhi keselamatan dan kesehatan pekerja. Hal ini dikarenakan stress
kerja dapat memicu terjadinya gangguan kesehatan bahkan terjadinya kecelakaan
kerja.
2
Menurut NIOSH, stress akibat kerja merupakan masalah umum yang saat
ini terjadi di tempat kerja di Amerika. Berdasarkan hasil penelitian Northwestern
National Life, satu dari empat pekerja di Amerika berpendapat bahwa pekerjaan
merupakan penyebab stress nomor satu dalam hidup mereka. Dalam sebuah
survei yang dilakukan Princeton Survey Research Associates disebutkan bahwa,
tiga dari empat orang di Amerika mengatakan bahwa pekerja pada saat ini
memiliki tingkat stress kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan generasi
beberapa tahun sebelumnya (NIOSH, 1999b). Tuntutan pekerjaan yang semakin
tingginya tentunya memaksa pekerja untuk dapat bekerja secara cepat. Hal ini
yang kemudian membuktikan bahwa pekerja semakin menyadari bahwa
pekerjaan merupakan salah satu sumber stress yang seringkali terjadi dalam
kehidupan mereka.
Selain itu, berdasarkan data CDC , jumlah kasus stress kerja yang terjadi
di dunia terus mengalami peningkatan setiap tahunnya dari 4409 kasus pada
tahun 1998 menjadi 5659 kasus pada tahun 2001. Jumlah kasus ini bertambah
khususnya pada pekerja yang berusia muda. Dampak yang ditimbulkan akibat
terjadinya stress kerja tidak dapat dipandang sebelah mata. Stress kerja dapat
mengakibatkan terjadinya hari hilang kerja akibat kecelakaan kerja dan
timbulnya kesakitan (CDC, 2004). Kerugian yang dialami perusahaan akibat
stress kerja pun tidak sedikit. Setiap tahunnya industri di Amerika Serikat
mengalami kerugian lebih dari US 300 miliar sebagai akibat dari kecelakaan,
absenteisme, turnover pekerja, dan kompensasi asuransi akibat stress kerja yang
dialami para pekerjanya (AIS, 2013).
3
Di Indonesia, berdasarkan data Direktur Jenderal Bina Upaya Kesehatan
menyatakan bahwa dari jumlah populasi orang dewasa di Indonesia sebesar 150
juta jiwa sekitar 11,6 persen atau 17,4 juta jiwa mengalami gangguan mental
emosional atau gangguan kesehatan jiwa berupa kecemasan dan depresi.
Meskipun data tersebut bukan merupakan data khusus mengenai stress akibat
kerja tetapi dapat memberikan gambaran mengenai jumlah kasus gangguan
mental yang saat ini terjadi di Indonesia. Adapun penelitian yang pernah
dilakukan oleh program studi Magister Kedokteran Kerja FKUI sekitar tahun
1990-an menunjukkan bahwa sekitar 30 persen pekerja pernah mengalami stress
di tempat kerja mulai dari keluhan ringan sampai berat. Data ini menunjukkan
bahwa kejadian stress kerja pada era saat ini bisa jadi semakin mengalami
peningkatan. Menurut Nurmiati Amir, dokter spesialis kejiwaan dari FKUI
RSCM dalam (Hidayat, 2012) mengatakan bahwa insomnia menyerang 10 persen
dari total penduduk di Indonesia. Total kejadian tersebut sekitar 10-15 persennya
merupakan gejala insomnia kronis. Kejadian ini dapat disebabkan situasi masalah
keluarga maupun pekerjaan.
PT X merupakan salah satu perusahaan pengolah bahan baku keramik
dan kaca di Indonesia. PT X merupakan anak perusahaan dari regional Asia yang
berpusat di Singapura. Produk utama yang dihasilkan dari PT X yaitu berupa
pasir silika dan feldspar. PT X memiliki dua unit pengolahan yang terletak di
Cikarang dan Cikupa serta satu unit pengolahan dalam tahap pembangunan yang
terletak di Surabaya. Sedangkan lokasi penambangan PT X terletak di Capkala
dan Belitung.
4
Dalam kegiatan proses produksi, PT X memiliki lebih dari 100 pekerja
yang terbagi dalam beberapa unit departemen. Setiap unit departemen memiliki
tugas dan fungsi yang berbeda dalam menjalankan kegiatannya. Kegiatan
administrasi dilakukan pada bagian kantor sedangkan kegiatan produksi
dilakukan pada bagian plant. Para pekerja baik di kantor maupun plant memiliki
tingkat paparan sumber stress yang berbeda. Berdasarkan hasil observasi dan
identifikasi bahaya di lapangan, perbedaan lokasi kerja membuat paparan bahaya
dan risiko lingkungan fisik yang diterima oleh para pekerja pun berbeda di setiap
lokasi pekerjaan terutama paparan bising dan debu yang memiliki intensitas
paparan cukup tinggi. Selain itu, pekerja pada bagian kantor tidak memiliki shift
kerja sedangkan pekerja pada bagian plant sebagian besar memiliki shift kerja
karena harus memenuhi target produksi perusahaan.
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan pada 11 pekerja di
PT X diketahui bahwa terdapat empat pekerja (36,4%) mengalami gejala stress
yang cukup tinggi. Sedangkan tujuh pekerja lainnya (63,6 %) juga merasakan
adanya gejala stress tetapi dalam intensitas yang jarang dan dalam tingkat yang
lebih ringan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat permasalahan stress kerja yang
dirasakan oleh pekerja.
Stress kerja yang dialami para pekerja memiliki efek yang beragam baik
bagi kesehatan secara fisik, psikologis, perubahan perilaku maupun hubungan
sosial. Efek stress kerja yang mereka alami bisa terjadi dalam jangka waktu yang
singkat maupun lama. Dalam jangka waktu yang lama menurut Hardy et al
(1998), stress dapat memicu terjadinya insomnia, kecemasan, depresi kronis,
neurosis bahkan bunuh diri. Sedangkan menurut Sauter et al (1990), stress dapat
5
berdampak pada perpecahan rumah tangga dan isolasi terhadap kehidupan sosial
yang terdapat di sekitarnya.
Menurut Stranks (2005), stress kerja yang dialami pekerja tidak hanya
merugikan bagi pekerja tetapi juga perusahaan. Dampak stress kerja yang
dialami oleh pekerja dapat mempengaruhi performa dalam mencapai target
perusahaan. Selain itu, menurut WHO, organisasi yang tidak sehat tidak akan
mendapatkan usaha terbaik yang diberikan para pekerjanya. Hal ini tidak hanya
berdampak pada performa organisasi tetapi juga keberlangsungan organisasi ke
depannya. Kerugian akibat stress kerja yang dapat dirasakan perusahaan, antara
lain meningkatnya absenteisme pekerja, menurunnya komitmen terhadap
perusahaan, meningkatnya jumlah turnover pekerja, dan meningkatnya angka
kecelakaan kerja. Bahkan dalam tingkat yang lebih serius, stress kerja juga dapat
berdampak pada meningkatnya komplain dari klien yang berujung pada
rusaknya citra perusahaan.
Pengukuran stress kerja penting dilakukan untuk mengetahui gambaran
tingkat stress kerja yang dialami oleh para pekerja. Sehingga perusahaan dapat
mengevaluasi penyebab stress kerja yang dialami para pekerja mereka.
Pengukuran ini juga dapat digunakan sebagai langkah antisipasi untuk mencegah
dan mengendalikan stress kerja yang terjadi. Oleh karena itu, peneliti ingin
melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan stress
kerja pada pekerja di PT X tahun 2014.
1.2 Rumusan Masalah
Dalam kegiatan proses produksi, PT X memiliki lebih dari 100 pekerja
yang terbagi dalam beberapa unit departemen. Setiap unit departemen memiliki
6
tugas dan fungsi yang berbeda serta lokasi kerja yang berbeda juga. Selain itu,
pekerja pada bagian kantor maupun plant memiliki paparan sumber stress yang
berbeda, seperti pajanan lingkungan fisik dan shift kerja.
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan pada 11 pekerja di
PT X diketahui bahwa terdapat empat pekerja (36,4 %) mengalami gejala stress
yang cukup tinggi. Sedangkan tujuh pekerja lainnya (63,6 %) juga merasakan
adanya gejala stress tetapi dalam intensitas yang jarang dan dalam tingkat yang
lebih ringan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat permasalahan stress kerja yang
dirasakan oleh pekerja. Berdasarkan hasil studi pendahuluan tersebut maka
peneliti ingin melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan
dengan stress kerja pada pekerja di PT X tahun 2014.
1.3 Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana gambaran stress kerja pada pekerja di PT X tahun 2014?
2. Bagaimana gambaran faktor individual (jenis kelamin, umur, status
pernikahan, jumlah anak, masa kerja, kepribadian tipe A, dan penilaian diri)
pekerja di PT X tahun 2014?
3. Bagaimana gambaran faktor pekerjaan (kebisingan, pencahayaan, suhu,
ventilasi, konflik peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal,
ketidakpastian pekerjaan,kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja,
jumlah beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap pekerja
lain, kemampuan yang tidak digunakan, tuntutan mental dan shift kerja) pada
pekerja di PT X tahun 2014?
4. Bagaimana gambaran faktor aktivitas di luar pekerjaan pada pekerja di PT X
tahun 2014?
7
5. Bagaimana gambaran faktor dukungan sosial pada pekerja di PT X tahun
2014?
6. Apakah ada hubungan antara faktor individual (jenis kelamin, umur, status
pernikahan, jumlah anak, masa kerja, kepribadian tipe A, dan penilaian diri)
dengan stress kerja pada pekerja di PT X tahun 2014?
7. Apakah ada hubungan antara faktor pekerjaan (kebisingan, pencahayaan,
suhu, ventilasi, konflik peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal,
ketidakpastian pekerjaan,kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja,
jumlah beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap pekerja
lain, kemampuan yang tidak digunakan, tuntutan mental dan shift kerja)
dengan stress kerja pada pekerja di PT X tahun 2014?
8. Apakah ada hubungan antara aktivitas di luar pekerjaan dengan stress kerja
pada pekerja di PT X tahun 2014?
9. Apakah ada hubungan antara dukungan sosial dengan stress kerja pada
pekerja di PT X tahun 2014?
10. Faktor apakah yang paling dominan berhubungan dengan stress kerja pada
pekerja di PT X tahun 2014?
1.4 Tujuan
1.4.1 Tujuan Umum
Mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan stress kerja pada pekerja
di PT X tahun 2014.
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Diketahuinya gambaran stress kerja pada pekerja di PT X tahun 2014
8
2. Diketahuinya gambaran faktor individual (jenis kelamin, umur, status
pernikahan, jumlah anak, masa kerja, kepribadian tipe A, dan penilaian
diri) pada pekerja di PT X tahun 2014
3. Diketahuinya gambaran faktor pekerjaan (kebisingan, pencahayaan, suhu,
ventilasi, konflik peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal,
ketidakpastian pekerjaan, kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan
kerja, jumlah beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap
pekerja lain, kemampuan yang tidak digunakan, tuntutan mental dan shift
kerja) pada pekerja di PT X tahun 2014
4. Diketahuinya gambaran aktivitas di luar pekerjaan pada pekerja di PT X
tahun 2014
5. Diketahuinya gambaran dukungan sosial pada pekerja di PT X tahun
2014
6. Diketahuinya hubungan antara faktor individual (jenis kelamin, umur,
status pernikahan, jumlah anak, masa kerja, kepribadian tipe A, dan
penilaian diri) dengan stress kerja pada pekerja di PT X tahun 2014
7. Diketahuinya hubungan antara faktor pekerjaan (kebisingan,
pencahayaan, suhu, ventilasi, konflik peran, ketaksaan peran, konflik
interpersonal, ketidakpastian pekerjaan,kurangnya kontrol, kurangnya
kesempatan kerja, jumlah beban kerja, variasi beban kerja, tanggung
jawab terhadap pekerja lain, kemampuan yang tidak digunakan, tuntutan
mental dan shift kerja) dengan stress kerja pada pekerja di PT X tahun
2014
9
8. Diketahuinya hubungan antara aktivitas di luar pekerjaan dengan stress
kerja pada pekerja di PT X tahun 2014
9. Diketahuinya hubungan antara dukungan sosial dengan stress kerja pada
pekerja di PT X tahun 2014
10. Diketahuinya faktor yang paling dominan berhubungan dengan stress
kerja pada pekerja di PT X tahun 2014
1.5 Manfaat
1.5.1 Bagi Perusahaan
1. Sebagai gambaran tingkat stress kerja yang dialami oleh pekerja
2. Sebagai bahan evaluasi sumber stress yang terdapat di dalam maupun
luar lingkungan kerja
3. Sebagai masukan untuk mencegah dan mengendalikan stress yang
dialami oleh para pekerja guna meningkatkan produktivitas
perusahaan
1.5.2 Bagi Pekerja
1. Sebagai gambaran faktor penyebab stress yang dialami baik pengaruh
dari faktor pekerjaan maupun luar pekerjaan
2. Sebagai bahan evaluasi diri untuk dapat mengukur tingkat stress yang
dialami pekerja
3. Sebagai langkah pengendalian untuk menurunkan tingkat stress yang
dialami pekerja dan mencegah dampak yang akan ditimbulkan
1.5.3 Bagi Peneliti
1. Sebagai bahan referensi penelitian mengenai stress kerja
10
2. Pengukuran stress kerja menggunakan kuesioner yang berbeda dari
penelitian yang biasa dilakukan yaitu menggunakan NIOSH Generic
Job Questionnaire
1.6 Ruang Lingkup
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang
menyebabkan terjadinya stress kerja pada pekerja di PT X tahun 2014. Subjek
penelitian ini adalah seluruh pekerja di PT X. Penelitian ini akan dilakukan pada
bulan April-Juni 2014 di PT X. Penelitian ini akan dilakukan dengan cara
mengumpulkan data primer melalui pengisian kuesioner NIOSH Job Stress
Questionnaire yang telah disalin ke dalam bahasa Indonesia. Jenis penelitian ini
adalah penelitian analitik. Desain studi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah cross sectional. Pemilihan sampel penelitian akan dilakukan dengan cara
systematic random sampling.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Stress
Kata stress pertama kali diperkenalkan oleh Selye pada dunia psikologi
dan kedokteran sekitar tahun 1930-an. Menurut Selye, stress merupakan reaksi
organisme terhadap keadaan terancam dan tertekan. Selye menemukan bahwa
stress dihasilkan dari reaksi rantai hormon neuroendokrin yang terjadi di dalam
tubuh. Hal ini terjadi dengan diawalinya eksitasi pada jaringan otak yang diikuti
peningkatan sekresi hormon dari kelenjar adrenal. Peningkatan sekresi hormon
tersebut di dalam tubuh akan mempengaruhi peningkatan detak jantung dan
tekanan darah. Reaksi dalam tubuh ini biasa disebut dengan pengaturan
ergotropik dan diidentikkan sebagai mekanisme dasar terjadinya stress di dalam
tubuh seseorang (Kroemer & Grandjeai, 1997).
Perkembangan penelitian mengenai stress selama beberapa dekade
terakhir telah mendorong munculnya beragam definisi stress baik dari segi
psikologi, fisiologi, sosial dan ilmu perilaku. Berikut ini adalah definisi stress
menurut para ahli:
a. Lazarus dan Foldman mendefinisikan stress sebagai hasil dari
ketidakseimbangan antara permintaan dengan sumber daya yang
tersedia.
b. Cox mendefinisikan stress sebagai sebuah fenomena persepsi yang
timbul dari adanya perbandingan antara permintaan dan kemampuan
coping.
12
c. McGrath mendefinisikan stress sebagai hasil dari permintaan
lingkungan yang tidak mampu dipenuhi oleh individu.
d. McEwen menyatakan bahwa stress merupakan sebuah peristiwa yang
mengancam individu sehingga menghasilkan respon secara fisiologi
dan perilaku (Oxington, 2005).
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stress merupakan
ketidakseimbangan yang terjadi antara permintaan dan kemampuan individu
sehingga menimbulkan respon baik secara fisiologi dan perilaku.
2.2 Stress Kerja
Stress kerja merupakan keadaan emosional yang timbul karena adanya
ketidaksesuaian antara tingkat permintaan dengan kemampuan individu untuk
mengatasi stress kerja yang dihadapinya. Hal ini bersifat subjektif dan selalu ada
pada setiap individu yang tidak mampu mengatasi tuntutan yang terdapat di
lingkungan kerja (Kroemer & Grandjeai, 1997). Stress yang diterima setiap
individu berbeda tergantung dengan persepsi setiap individu yang
mengalaminya. Stress kerja dapat diartikan sebagai ketidaksesuaian antara
permintaan dan tekanan tetapi dapat juga diartikan sebagai ketidaksesuaian
dengan pengetahuan dan kemampuan. Situasi seperti ini tidak hanya berkaitan
dengan kemampuan individu untuk menghadapi tekanan pekerjaan tetapi juga
pengetahuan dan kemampuan individu yang tidak digunakan dengan baik
sehingga memicu timbulnya masalah bagi diri mereka (WHO, 2003).
Menurut OSHA, individu akan merasakan stress ketika terjadi
ketidakseimbangan antara permintaan dengan sumber daya yang dimilikinya.
Secara umum, kondisi stress merupakan gangguan yang bersifat psikologis
13
tetapi juga dapat berdampak pada fisiologi individu. Faktor yang dapat
menyebabkan terjadinya stress kerja, antara lain kurangnya kontrol terhadap
pekerjaan, ketidaksesuaian permintaan terhadap pekerja, dan kurangnya
dukungan dari rekan kerja dan manajemen. Reaksi setiap individu dalam
mengatasi stress berbeda-beda. Bagi beberapa individu merupakan sebuah hal
yang mungkin untuk mengatasi permintaan pekerjaan yang tinggi tetapi hal ini
belum tentu dapat terjadi pada individu lainnya. Sehingga kemampuan untuk
menghadapi keadaan stress sangat tergantung pada evaluasi yang bersifat
subjektif (OSHA, 2014).
Pekerjaan yang sehat seharusnya mampu menyesuaikan antara tekanan
kerja dengan kemampuan dan sumber daya yang dimiliki individu, kemampuan
mengontrol pekerjaan dan adanya dukungan dari orang-orang di sekitarnya. Hal
ini dikarenakan ketidaksesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan individu
dapat menimbulkan terjadinya kondisi stress yang merugikan baik bagi pekerja
maupun perusahaan. Di Eropa, stress berada pada urutan kedua sebagai masalah
kesehatan yang berhubungan dengan pekerjaan. Pada tahun 2005, dilaporkan
bahwa sekitar 22 persen pekerja di Eropa terkena dampak stress akibat kerja dan
sejumlah pekerja lainnya mengalami kondisi yang berhubungan dengan stress
akibat pekerjaan (WHO, 2003).
Berdasarkan konsep yang dikemukakan Cox, Griffiths dan Rial-Gonzales
(2000) bahwa stress kerja memiliki hubungan yang kuat dengan kejadian
masalah kesehatan. Hal ini terjadi karena adanya interaksi antara bahaya fisik
dan psikososial yang menghasilkan gangguan kesehatan baik pada individu
maupun level organisasi. Pada individu, bahaya fisik dan psikososial dapat
14
berdampak pada fisik, mental, dan kesehatan sosial. Sedangkan pada level
organisasi dapat berdampak pada tingginya angka absenteisme, menurunnya
produktivitas, rendahnya kepuasan kerja dan turnover pekerja. Selain itu, bahaya
paparan fisik dan psikososial juga dapat berdampak pada kondisi psikologis
individu baik secara langsung maupun tidak langsung (WHO, 2010). Berikut ini
adalah mekanisme terjadinya stress kerja menurut Cox, Griffiths dan Rial-
Gonzales (2000).
Sumber: Adaptasi dari Cox, Griffiths & Rial-Gonzales (2000) dalam WHO (2010)
Bagan 2.1 Lingkungan Kerja Psikososial
Lingkungan Sosial dan Konteks Organisasi
Desain dan Manajemen Pekerjaan
Lingkungan Fisik
Lingkungan Psikososial
Pengalaman dengan
Kondisi Stress
Bahaya bagi kesehatan pekerja baik secara fisik, psikologis, dan sosial
15
2.2.1 Stress Akut
Stress akut merupakan dampak yang timbul akibat adanya sumber
stress yang bersifat jangka pendek. Biasanya sumber stress tersebut
seringkali terdapat di aktivitas yang dilakukan individu kemudian dengan
cepat menghilang. Stress akut bisa berdampak positif jika terjadi dalam
pajanan yang rendah dan ditanggapi sebagai suatu hal yang menantang
oleh individu yang menerimanya. Akan tetapi, apabila stress akut ini
terjadi dalam pajanan yang tinggi maka akan berdampak negatif bagi
individu yang merasakannya (Olpin & Hesson, 2010).
Stress akut biasanya tidak terjadi dalam jangka waktu yang panjang
sehingga tidak berisiko menimbulkan kerusakan pada tubuh dan pikiran.
Stress akut biasanya hanya berupa reaksi singkat tubuh terhadap sumber
stress yang datang. Stress akut dapat memicu terjadinya gangguan
fisiologis, emosional, dan psikologis. Akan tetapi, gangguan yang terjadi
akibat stress akut tersebut masih dapat diatasi apabila dikontrol dengan
baik (Hiriyappa, 2013). Berikut ini adalah gangguan kesehatan akibat
stress akut:
16
Tabel 2.1 Gejala Stress Akut
Fisiologis Psikologis Perilaku
a. Wajah terasa
panas
b. Sakit kepala
c. Nyeri dada
d. Mulut kering
e. Napas pendek
f. Tekanan darah
tinggi
g. Nyeri otot
h. Sembelit atau
diare
i. Kelelahan
j. Insomnia
k. Mudah sakit
l. Gangguan
pencernaan
m. Jantung berdebar
cepat
n. Rahang kaku
o. Berkeringat
banyak
p. Nafsu makan
menurun/bertamb
ah
q. Tangan gemetar
a. Nafsu makan
menurun
b. Sedih
berkepanjangan
c. Sulit
berkonsentrasi
d. Merasa tertekan
e. Pesimis
f. Merasa selalu
gagal
g. Selalu merasa
ketakutan
h. Gelisah ketika
tidur
i. Merasa kesepian
j. Mudah
menangis
k. Merasa orang-
orang tidak
ramah
l. Tidak dapat
menikmati hidup
m. Berbicara lebih
sedikit
n. Merasa tidak
disukai orang-
orang
a. Tidak sabar
b. Suka berdebat
c. Menyebabkan
terjadinya
kecelakaan kerja
d. Penggunaan
alkohol/obat-
obatan
e. Merokok
f. Mengabaikan
tanggung jawab
Sumber: NIOSH
Stress akut merupakan reaksi kompleks yang terjadi di antara
ketiga perubahan di atas. Perubahan baik secara fisiologis, psikologis, dan
perilaku tersebut akan mendapatkan reaksi dari tubuh yang dapat
17
berkembang menjadi munculnya suatu penyakit yang berkaitan dengan
stress. Hal ini dapat terjadi apabila stress akut tersebut terjadi dalam jangka
waktu yang lama dan individu tidak dapat mengendalikannya (Perlmutter
& Villoldo, 2011).
2.2.2 Stress Kronis
Stress kronis merupakan salah satu bentuk stress yang terjadi dalam
jangka waktu yang lama dan sulit dikendalikan. Stress kronis ini terjadi
karena adanya situasi mengganggu yang sangat sulit untuk diatasi.
Sehingga stress kronis ini lama kelamaan akan menimbulkan kerusakan
bagi tubuh, pikiran dan kehidupan individu yang merasakannya (Olpin &
Hesson, 2010) .
Di negara berkembang, menurut Cox et al (2000), stress yang
berhubungan dengan pekerjaan merupakan salah satu tantangan terbesar
bagi kesehatan pekerja dan kesehatan organisasi pekerjaan itu sendiri.
Hasil survei yang dilakukan oleh European Foundation for the
Improvement of Working Conditions pada tahun 2000 menemukan bahwa
sekitar 28 % pekerja melaporkan penyakit atau masalah kesehatan yang
berhubungan dengan stress terutama stress kronis. Hal ini menunjukkan
bahwa stress merupakan permasalahan yang saat ini dihadapi oleh para
pekerja di dunia (Flin, O'Connor, & Crichton, 2008).
Stress kronis bersifat seperti racun yang membunuh seseorang
secara perlahan. Dampak stress kronis yang dialami seseorang secara
perlahan akan merusak kesehatan tubuhnya. Ketika hal ini terjadi maka
akan muncul sejumlah penyakit dalam tubuh individu (Hiriyappa, 2013).
18
Menurut NIOSH, beberapa penyakit yang berkaitan dengan stress kronis,
antara lain diabetes, hernia, tuberculosis, asma, darah tinggi, penyakit
jantung, rematik, epilepsi, glukoma, paralysis, gangguan ginjal, gangguan
pernapasan, stroke, anemia, gangguan hati atau pancreas, gangguan
kelenjar tiroid, insomnia, gastritis, colitis, ulkus lambung, sakit punggung,
dan alergi.
Stress kronis terjadi akibat perkembangan stress akut yang terjadi
dalam jangka waktu yang panjang. Akan tetapi, pada kenyataannya tidak
mudah menemukan hubungan antara stress akut dengan stress kronis. Hal
ini dikarenakan sulitnya menentukan penyebab awal munculnya dampak
dari stress kronis tersebut dimana stress akut yang menyebabkan terjadinya
stress kronis atau kondisi lain yang menyebabkan terjadinya stress kronis
tersebut (Praag, Kloet, & Os, 2004).
2.3 Tahapan Stress
Stress merupakan respon tubuh baik secara fisiologi maupun perilaku
terhadap keadaan terancam yang dihadapi oleh individu. Menurut Watts (1990)
dalam (Casper, 2014) respon tubuh terhadap stress terdiri dari lima tahapan,
yaitu:
a. Tahap alarm
Tahapan awal ini merupakan tahap reaksi alarm dalam tubuh berupa
mekanisme pertahanan tubuh. Untuk mengatasi stressor yang dihadapi,
tubuh membutuhkan pengeluaran energi yang cukup tinggi. Hal ini
dilakukan dengan meningkatkan aktivitas kelenjar tiroid dan adrenal. Saraf
simpatik kemudian meresponnya dengan meningkatkan sekresi hormon
19
kortikoid aldosterone dan antidiuretic hormone (ADH) dalam tubuh.
Sekresi ini menghasilkan retensi natrium dan air di dalam tubuh yang
kemudian menjadi indikasi terjadinya inflamasi. Pada tahap yang lebih
lama akan menyebabkan terjadinya gastritis, diverculitis, kolitis, sinusitis
artritis, dll.
Pada tahapan ini juga terjadi peningkatan hormon stress, denyut jantung,
penyempitan pembuluh darah, kadar gula darah, kadar kolesterol,
pengeroposan tulang, pemecahan protein otot dan jaringan ikat, resistensi
insulin, perasaan stress, takut, cemas, dan depresi. Tahap alarm ini juga
menyebabkan penurunan memori jangka pendek, kemampuan
berkonsentrasi, dan imunitas tubuh. Pada tahapan ini kebutuhan vitamin,
seperti C, D, E, B1, B6, dan B12 serta kalsium, tembaga, kobalt, natrium,
selenium dan seng mengalami peningkatan. Sehingga ketika individu
kekurangan nutrisi tersebut maka kemampuannya untuk mengelola respon
akan sulit dilakukan. Sisi positif dari tahapan ini adanya peningkatan
refleks dan fokus mental. Hal ini dapat menjadikan tubuh merespon
terhadap stress menuju efek yang baik atau buruk.
b. Tahap resisten
Tahap ini terdiri dari tahapan lanjutan dari stimulasi saraf simpatik yang
terjadi pada tahap alarm. Pada tahap ini tubuh berusaha mempertahankan
homeostasis akibat adanya stressor dalam tubuh. Hormon kortisol
disekresikan untuk mengendalikan inflamasi yang terjadi di dalam tubuh.
Sekresi hormon kortisol ini menyebabkan terjadinya katabolisme dan
meningkatkan gula darah sehingga disebut hormon glukokortikoid. Jika
20
individu tidak dapat melewati tahapan ini maka katabolisme yang terjadi
akan menyebabkan penyakit kronis, seperti syok, disfungsi kekebalan
tubuh, fluktuasi tingkat energi, dll.
c. Tahap pemulihan
Pada tahap ini stress mulai dapat dikendalikan, perbaikan jaringan terjadi
dan fungsi tubuh kembali normal. Dalam keadaan ini, sistem pencernaan,
metabolisme dan fungsi sel mengalami perbaikan. Istirahat, pertumbuhan,
dan aktivitas mental yang lebih tenang akan mengembalikan kesehatan
individu pada level yang baik.
d. Tahap adaptasi
Jika tubuh tidak mampu melalui tahap pemulihan, keadaan stress akan
menjadi kronis. Pada tahapan ini, tubuh tidak dapat menyesuaikannya
kondisinya terhadap keadaan stress yang dihadapi sehingga berbagai
kondisi kronis mulai muncul, seperti menurunnya tingkat energi,
menurunkan self-esteem, gangguan tidur, perubahan nafsu makan,
gangguan emosional, merasa sedih berkepanjangan, tidak mampu
merasakan sakit, gairah seks menurun, konsentrasi menurun, serta
hilangnya motivasi.
e. Tahap kelelahan
Pada tahap ini tubuh semakin kehilangan kemampuannya untuk pulih dari
kondisi kronis yang dihadapi. Sebagai akibat stress yang berkepanjangan,
maka kelenjar tiroid dan adrenal mulai merasa kehilangan sumber energi
dari dalam tubuh. Individu akan berusaha mencari sumber energi dari luar
tubuh dengan mengkonsumsi alkohol, kopi, nikotin, dan obat-obatan. Pada
21
tahap ini kadar kolesterol mengalami peningkatan sehingga berbagai
penyakit kronis timbul, seperti diabetes, kanker, penyakit jantung,
sembelit, alergi dan asma, kelelahan, dan hipoglikemia. Keadaan
berkepanjangan yang seperti ini akan membuat tubuh menjadi rentan
terhadap berbagai macam penyakit bahkan dalam kasus yang lebih
berbahaya dapat mengakibatkan kematian.
2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stress Kerja
2.4.1 Karakteristik Pekerjaan
a. Kebisingan
Kebisingan biasa didefinisikan sebagai suara yang tidak
diinginkan yang dapat memicu timbulnya stress. Kebisingan merupakan
salah satu sumber stress yang terdapat di tempat kerja. Tingkat
kebisingan yang tinggi diklaim sebagai penyebab stress paling tinggi
dibandingkan faktor lingkungan lainnya. Berdasarkan hasil survei
didapatkan urutan faktor lingkungan fisik yang paling berpengaruh
adalah kebisingan, sanitasi lingkungan, substansi berbahaya,
pencahayaan dan suhu (ILO, 2003). Kebisingan dapat memicu
terjadinya peningkatan ketidakseimbangan psikologi (Rose, 1994).
Pajanan kebisingan di tempat kerja juga berhubungan dengan berbagai
macam efek stress, seperti aktivitas neuroendokrin, peningkatan detak
jantung, kelelahan, sulit berkonsentrasi, dan rendahnya motivasi kerja.
Berdasarkan hasil penelitian Broadbent (1971), efek dari kebisingan
yang tidak dapat diduga akan lebih parah dibandingkan dengan
kebisingan yang dapat diduga.
22
Berdasarkan hasil penelitian Evans dan Johnson (1999)
menemukan bahwa intensitas kebisingan yang rendah tidak memiliki
dampak yang besar terhadap pekerja. Akan tetapi, dalam waktu pajanan
kebisingan tersebut selama tiga jam akan memperlihatkan perubahan
motivasi kerja dan peningkatan hormon stress dalam tubuh. Hasil
penelitian Evans dan Johnson ini juga sejalan dengan penelitian sejenis
bahwa pajanan kebisingan dapat meningkatkan kadar hormon
neuroendokrin stress dalam tubuh.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Berglund dan
Lindvall (1995) dan Medical Research Council (1997) menemukan
bahwa pajanan kebisingan berhubungan dengan peningkatan tekanan
darah dan beberapa penyakit lain yang berujung pada penyakit jantung
koroner (Barling, Kelloway, & Frone, 2005). Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan Ljungberg dan Neely (2007) menemukan
bahwa individu yang mengalami pajanan kebisingan akan mengalami
peningkatan hormon kortisol dengan tingkat stress yang bersifat
subjektif (Perrewe & Ganster, 2010).
b. Pencahayaan
Sumber stress lain yang berasal dari lingkungan kerja adalah
tingkat pencahayaan. Menurut Poulton (1978), tingkat pencahayaan
yang terlalu rendah dan menyilaukan dapat memicu terjadinya
ketegangan otot mata, kelelahan mata, sakit kepala, kerusakan
penglihatan, ketegangan, dan frustasi. Tingkat pencahayaan yang
kurang baik dapat membuat pekerja lebih sulit dalam menyelesaikan
23
pekerjaannya sehingga akan menghabiskan lebih banyak waktu (Rout
& Rout, 2002).
Selain tingkat cahaya, kualitas cahaya yang dihasilkan juga
penting. Sebagian besar individu lebih merasa bahagia ketika cahaya
matahari pada siang hari yang terang. Cahaya matahari pada siang hari
yang terang dapat mendorong terjadinya reaksi kimia dalam tubuh
yang dapat menghasilkan perasaan senang secara psikologis. Sehingga
peningkatan kualitas cahaya dapat meningkatkan kualitas lingkungan
kerja yang dapat mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dilakukan
(Schroeder, 2013).
c. Suhu
Respon individu terhadap kondisi suhu di lingkungan kerja
berbeda-beda. Meskipun pada saat ini suhu di tempat kerja cenderung
bisa dikendalikan tetapi suhu di lingkungan kerja tetap dapat
dikategorikan menjadi terlalu panas, terlalu dingin, dsb. Stress yang
diakibatkan suhu dapat menurunkan kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan performa kerja. Selain itu, lingkungan kerja yang terlalu
dingin juga dapat menurunkan tingkat ketangkasan dan motivasi dalam
bekerja tetapi dapat meningkatkan kejadian kecelakaan. Berdasarkan
hasil penelitian Ramsey menunjukkan bahwa kondisi lingkungan kerja
yang terlalu panas dapat menurunkan kualitas kerja dan meningkatkan
kerentanan terhadap terjadinya kecelakaan (Rose, 1994).
Menurut McCormick (1976), suhu lingkungan kerja yang
terlalu panas dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja. Begitu juga
24
pada lingkungan kerja yang dingin, dimana menurut Fox (1967) dan
Enander (1987), suhu lingkungan kerja yang terlalu dingin juga
menurunkan produktivitas kerja. Pada beberapa pekerjaan seperti tugas
yang berhubungan dengan kemampuan kognitif, suhu lingkungan yang
dingin dapat meningkatkan performa kerja karena dapat menurunkan
terjadinya kelelahan. Akan tetapi, semakin kompleks tingkat pekerjaan
maka performa kerja akan semakin memburuk jika suhu lingkungan
terlalu panas atau dingin (Barling et al., 2005).
Berdasarkan hasil penelitian Pilcher et al (2002), menemukan
bahwa suhu yang terlalu dingin memiliki dampak negatif terhadap
proses pembelajaran dan tugas yang membutuhkan memori. Sedangkan
suhu yang terlalu panas berdampak negatif terhadap tugas yang
membutuhkan perhatian dan persepsi. Akan tetapi, efek ini hanya
terlihat pada durasi yang singkat karena pekerja biasanya sudah
teraklimatisasi jika terpajan dalam durasi waktu yang lama (Perrewe &
Ganster, 2010).
d. Ventilasi
Kualitas udara yang buruk di lingkungan kerja dapat memicu
terjadinya sakit kepala dan kelelahan sehingga menyebabkan pekerja
sulit berkonsentrasi. Rendahnya kualitas udara ini dapat disebabkan
beberapa hal, seperi tingginya konsentrasi polutan di udara, buruknya
sirkulasi udara, atau kurangnya ventilasi. Selain itu, faktor lain yang
juga mempengaruhi kualitas udara yaitu asap rokok, sistem pendingin
25
ruangan, ionisasi akibat peralatan elektronik, terlalu banyak orang di
ruangan yang kecil, dan adanya bahan kimia (Schroeder, 2013).
Berdasarkan hasil penelitian Chandraseker (2011), buruknya
kualitas ventilasi dapat berdampak pada menurunnya produktivitas
kerja dan kesehatan. Selain itu, berdasarkan penelitian yang dilakukan
Ajala (2012) menunjukkan bahwa sistem ventilasi yang baik dapat
meningkatkan produktivitas kerja serta menurunkan pajanan terhadap
substansi udara yang berbahaya sehingga dapat mencegah terjadinya
penyakit akibat hubungan kerja, absenteisme, dan turnover pekerja
(Ajala, 2012).
e. Konflik Peran
Konflik peran biasanya terjadinya pada individu ketika
tingginya harapan perusahaan terhadap diri mereka. Akan tetapi,
tingginya harapan tersebut mempersulit pencapaian tugas yang
diberikan. Konflik peran merupakan bentuk umum stressor yang terjadi
di tempat kerja. Konflik ini biasanya muncul ketika pekerja diharuskan
untuk berperilaku dengan cara yang bertentangan dengan diri mereka.
Menurut Pomaki et al (2007) konflik peran berhubungan dengan
kelelahan secara emosional, gejala depresi dan bahkan timbulnya
gangguan kesehatan secara fisik. Terdapat lima bentuk konflik peran
yang biasa terjadi di lingkungan kerja, yaitu:
1. Komunikasi yang tidak berjalan dengan baik
2. Banyak harapan untuk bertindak dengan cara yang berbeda
3. Peran ganda yang tidak sesuai dengan kemampuan
26
4. Banyaknya peran yang harus dilakukan
5. Nilai dan kepercayaan pekerja yang tidak sesuai dengan
kemampuan diri (Hubbard, 1998)
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada manajer di
Singapura menunjukkan bahwa secara signifikan konflik peran
berhubungan dengan munculnya stress kerja (Quah & Campbell, 1994).
Konflik peran yang terjadi di perusahaan akan berdampak pada
tingginya angka absenteisme dan turnover pekerja.
f. Ketaksaan Peran
Ketaksaan peran terjadi ketika tidak tersedia cukup informasi
mengenai perilaku yang diharapkan dari perusahaan. Informasi yang
tidak jelas mengenai harapan yang harus dipenuhi membuat pekerja
harus menjalankan peran yang beragam. Ketidakpahaman pekerja
terhadap peran yang harus dijalankan akan menimbulkan stress di
tempat kerja (Hubbard, 1998). Ketaksaan peran juga berhubungan
dengan ketidakjelasan dalam memberikan tugas kepada pekerja.
Sehingga hal ini dapat menimbulkan terjadinya frustasi dan sulitnya
bagi pekerja untuk mencapai kepuasan dalam bekerja. Hasil survei yang
dilakukan Kahn et al (1964) menunjukkan bahwa 35 persen pekerja
merasa bahwa tanggung jawab yang diberikan kepada mereka tidak
jelas sehingga mereka tidak mengetahui apa yang seharusnya dilakukan
(Cardwell & Flanagan, 2005).
Dalam sebuah penelitian yang dilakukan terhadap para manager
industri manufaktur di Pakistan menemukan bahwa ketaksaan peran
27
berhubungan secara signifikan terhadap peningkatan stress kerja.
Sehingga semakin tinggi ketaksaan peran yang dirasakan maka akan
semakin tinggi juga tingkat stress kerja yang dialami. Hal ini kemudian
berdampak pada menurunnya potensi kerja mereka sebesar 80 % akibat
stress kerja yang dialami (Ram, Khoso, Shah, Chandio, & Shaikih,
2011).
g. Konflik Interpersonal
Setiap pekerjaan pasti mengharuskan pekerjanya untuk
berinteraksi dengan orang lain, misalnya dengan rekan kerja, klien, atau
kontraktor. Dalam beberapa pekerjaan, interaksi sosial merupakan
sumber kepuasan kerja. Akan tetapi, di sisi lainnya, interaksi sosial
berpotensi menimbulkan konflik yang dapat mengakibatkan stress.
Dalam tingkat yang lebih bahkan konflik interpersonal tadi dapat
mengakibatkan terjadinya kekerasan fisik. Penyebab munculnya konflik
interpersonal seringkali disebabkan kompetisi antar pekerja. Di
beberapa perusahaan, pekerja diwajibkan mencapai beberapa target
untuk bisa mendapatkan penghargaan, promosi jabatan atau reward.
Konflik interpersonal memang masih jarang dibahas akan tetapi
dampaknya terhadap stress kerja sangat nyata terutama dalam jangka
waktu yang lama. Bentuk konflik interpersonal dapat terjadi dalam
bentuk aktif maupun pasif. Konflik interpersonal secara aktif dapat
terjadi ketika seseorang berargumen dan mengeluarkan kata-kata kasar
kepada orang lain. Sedangkan konflik interpersonal pasif dapat terjadi
misalnya ketika seseorang lupa mengundang rekannya untuk
28
menghadiri sebuah pertemuan yang dianggap penting. Sehingga dapat
dikatakan bahwa konflik interpersonal merupakan salah satu variabel
penting yang dapat berdampak kompleks bagi pekerja yang
mengalaminya (Jex & Britt, 2008).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pekerja di
Jepang menunjukkan bahwa pada pekerja baik laki-laki maupun
perempuan konflik interpersonal berpengaruh terhadap stress secara
psikologis (Tsuno et al., 2009). Dalam penelitian lainnya yang
dilakukan pada perusahaan manufaktur skala kecil dan sedang di
Jepang menunjukkan bahwa tingginya konflik interpersonal dapat
berpengaruh terhadap peningkatan gejala depresi (Ikeda et al., 2009).
h. Ketidakpastian Pekerjaan
Ketidakpastian pekerjaan berkaitan dengan ancaman kehilangan
pekerjaan di masa mendatang. Ketidakpastian pekerjaan merupakan
salah satu sumber stress yang dapat mengakibatkan menurunnya
performa kerja dan menyebabkan pekerja mencoba mencari pekerjaan
di tempat lain (Stellman, 1998). Ketidakpastian pekerjaan ini dapat
direspon berbeda oleh setiap pekerja. Di satu sisi, pekerja akan semakin
meningkatkan performanya agar mereka dapat tetap bekerja. Akan
tetapi, di sisi lainnya secara tidak langsung dapat menimbulkan kondisi
stress atau ketidakpuasan dalam diri pekerja yang dapat berdampak
pada menurunnya produktivitas kerja. Dari hasil penelitian Abramis
(1994) didapatkan bahwa ketidakpastian pekerjaan tidak berhubungan
dengan performa kerja seseorang. Akan tetapi, ketidakpastian tersebut
29
sangat berhubungan dengan ketidakpuasan kerja, kecemasan dan
depresi (Heery & Salmon, 1998).
Ketidakpastian pekerjaan juga dapat berhubungan dengan
kemungkinan perubahan pekerjaan dan kemungkinan keterampilan
yang tidak berguna di masa mendatang. Kekhawatiran mengenai
ketidakpastian pekerjaan bisa terjadi ketika adanya situasi
penggabungan perusahannya bekerja. Kekhawatiran yang terjadinya ini
dapat meningkatkan risiko terjadinya stress pada individu tersebut.
Stress yang berkepanjangan tersebut dapat berdampak dengan
munculnya gangguan secara psikologis dan fisik. Selain itu,
kekhawatiran ini juga dapat memicu terjadinya kelelahan dalam bekerja
(Robbins, 2009).
i. Kurangnya Kontrol
Stress terjadi ketika adanya permintaan dari lingkungan yang
tidak sesuai dengan kemampuan individu dalam mengatasinya. Ketika
permintaan dari lingkungan tersebut tidak mampu dipenuhi maka
individu tersebut akan merasa sulit melakukan kontrol terhadap dirinya
sendiri. Kurangnya kontrol terhadap diri sendiri dapat menimbulkan
terjadinya stress. Hal ini dikarenakan individu tersebut tidak mampu
mengatur dirinya sendiri (Cardwell & Flanagan, 2005).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Marmot et al (1997)
menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki kemampuan kontrol kerja
lebih sedikit memiliki risiko empat kali lebih besar terkena serangan
jantung dibandingkan dengan pekerja yang memiliki kontrol lebih besar
30
terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian tersebut kemudian
merekomendasikan agar para manajer lebih memberikan kebebasan
bagi para staf untuk melakukan kontrol terhadap pekerjaan mereka
(O'Rourke & Collins, 2009).
j. Kurangnya Kesempatan Kerja
Perekonomian dunia saat ini perlahan berusaha bangkit setelah
terjadinya krisis ekonomi. Akan tetapi, pertumbuhan ekonomi yang
semakin kuat tidak dibarengi oleh peningkatan lapangan pekerjaan yang
sesuai dengan kebutuhan di masyarakat. Hal ini berdampak pada
meningkatnya jumlah pengangguran yang terjadi di hampir seluruh
dunia. Sehingga hal ini dapat membuat pertumbuhan ekonomi yang
sedang terjadi kembali mengalami kegoyahan (Forbes, 2012).
Kurangnya kesempatan kerja yang tersedia dapat menjadi suatu
masalah besar bagi individu. Meskipun demikian, penelitian yang
membahas mengenai dampak kurangnya lapangan pekerjaan terhadap
kesehatan mental individu sangat jarang dibahas. Peneliti cenderung
membahas mengenai pengaruh kurangnya lapangan pekerjaan terhadap
peningkatan angka pengangguran. Padahal kurangnya lapangan
pekerjaan yang tersedia dapat memicu terjadinya stress. Hal ini
dikarenakan munculnya kekhawatiran dalam diri individu terhadap
kemungkinan kehilangan pekerjaan dan sulitnya mencari pekerjaan
kembali (Bizymoms, 2013). Selain itu, ketidakpastian pekerjaan di
masa depan akibat sedikitnya lapangan pekerjaan yang tersedia juga
dapat memicu terjadinya frustasi (Swain, 2008).
31
Kekhawatiran yang terjadi terus menerus ini dapat
menimbulkan gangguan kesehatan bagi individu yang merasakannya.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pekerja dewasa
menunjukkan bahwa perasaan khawatir akibat kurangnya lapangan
pekerjaan dapat memicu terjadinya gangguan kesehatan mental,
ketidakstabilan emosi, dan kecemasan (Burgard, Kalousova, &
Seefeldt, 2012). Meskipun seorang pekerja telah berusaha
mengantisipasi kemungkinan sulitnya mendapatkan pekerjaan lagi
maka hal tersebut tetap dapat meningkatkan kemungkinan terjadinya
depresi dan perasaan gelisah (L. B. Singh, 2006).
k. Jumlah Beban Kerja
Beban kerja baik mental maupun fisik berpotensi menjadi
sumber stress di tempat kerja. Bekerja di bawah tekanan waktu untuk
mencapai target merupakan sumber stress yang seringkali terdapat di
tempat kerja. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa tingkat
stress akan meningkat seiring dengan semakin dekatnya target yang
ditentukan. Berdasarkan hasil penelitian pada pekerja di Jepang
menunjukkan bahwa jumlah beban kerja secara signifikan berkaitan
dengan munculnya sejumlah gejala stress, seperti mudah marah,
kelelahan, gelisah, dan gejala depresi (Nishitani, Sakakibara, &
Akiyama, 2013). Selain itu, dalam penelitian lainnya yang dilakukan de
Jonge et al (2000) menemukan bahwa tingginya beban kerja secara
signifikan berhubungan dengan timbulnya ketidakpuasan dalam
32
bekerja, gangguan emosional, tingkat depresi yang tinggi, dan
munculnya sejumlah gejala psikosomatis.
Beban kerja yang tinggi memang dapat menimbulkan kondisi
stress bagi pekerja. Akan tetapi, beban kerja yang terlalu sedikit juga
dapat menimbulkan stress bagi pekerja. Hal ini dikarenakan pekerjaan
yang diberikan terlalu monoton, membosankan, dan terlalu jauh
dibawah kemampuan pekerja itu sendiri. Sehingga pekerja merasa
tertekan dengan kondisi pekerjaan yang demikian (Koradecka, 2010).
l. Variasi Beban Kerja
Variasi beban kerja berkaitan dengan beragam jenis pekerjaan
yang diberikan kepada pekerja dengan tuntutan kemampuan yang
berbeda-beda. Variasi beban kerja yang beragam dapat menimbulkan
stress bagi pekerja ketika mereka merasa tidak mampu melaksanakan
tugas tersebut. Ketidakmampuan pekerja dalam menyelesaikan tugas
tersebut dapat mempengaruhi penilaian diri seseorang terhadap dirinya
(Rose, 1994). Berdasarkan hasil survei Caplan et al (1975) pada 23
negara menemukan bahwa tingginya kompleksitas pekerjaan akan
semakin meningkatkan gejala depresi pada pekerja (Koradecka, 2010).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap petugas
pemadam kebakaran menunjukkan bahwa variasi beban kerja yang
tinggi berhubungan secara signifikan terhadap munculnya gejala stress
berupa insomnia (Afrianti, Widyahening, Amri, & Kusumawardhani,
2011). Dalam penelitian lain yang dilakukan terhadap pekerja
manufaktur di Jepang menunjukkan hal yang sama bahwa variasi beban
33
kerja yang tinggi berhubungan secara signifikan terhadap peningkatan
gejala depresi baik pada pekerja laki-laki maupun perempuan. Hasil
penelitian ini kemudian menyarankan agar dilakukan perubahan
terhadap iklim tempat kerja untuk meningkatkan nilai kesehatan para
pekerja (Ikeda et al., 2009).
m. Tanggung Jawab Terhadap Pekerja Lain
Tanggung jawab merupakan sumber stress yang berasal dari
peranan dalam organisasi. Tanggung jawab dalam pekerjaan terbagi
menjadi dua, yaitu tanggung jawab terhadap benda dan tanggung jawab
terhadap orang lain. Menurut Wardwell et al (1964) memegang
tanggung jawab terhadap orang lain secara signifikan dapat memicu
terjadi penyakit jantung koroner dibandingkan memegang tanggung
jawab terhadap benda. Peningkatan tanggung jawab terhadap orang lain
berarti bahwa seorang pekerja lebih sering menghabiskan waktunya
untuk berinteraksi dengan pekerja lain, menghadiri pertemuan, bekeja
sendiri dan sebagai konsekuensinya berdasarkan penelitian French &
Caplan (1970) akan menyebabkan seorang pekerja berada dalam
tekanan.
Berdasarkan hasil penelitian Pincherle (1972) menemukan
bahwa sekitar 2000 manager di Inggris mendatangi pusat kesehatan
untuk melakukan medical check up. Dari hasil pemeriksaan kesehatan
yang mereka lakukan didapatkan hasil bahwa stress secara fisik yang
mereka alami disebabkan oleh faktor umur dan tingkat tanggung jawab
dalam pekerjaan. Semakin tua dan tinggi tanggung jawab mereka maka
34
akan semakin besar kemungkinan munculnya gejala penyakit jantung
koroner (Cooper, 2013).
Hasil penelitian Sulsky & Smith (2005) menunjukkan bahwa
seorang pekerja yang memiliki tanggung jawab dalam mengatur orang
lain akan mengalami tingkat stress yang cukup tinggi. Memiliki
tanggung jawab terhadap orang lain juga dapat menyebabkan
munculnya rasa cemas. Hal ini dapat terjadi pada berbagai profesi yang
tidak terbatas hanya pada seorang manajer tetapi juga guru, petugas
kesehatan, pelaksana hukum (Gatchel & Schultz, 2012).
n. Kemampuan yang Tidak Digunakan
Kemampuan pekerja yang tidak digunakan dapat menimbulkan
stress bagi pekerja tersebut. Kondisi seperti ini seringkali terjadi ketika
pekerja memiliki kemampuan yang banyak untuk melakukan suatu
pekerjaan. Akan tetapi, kemampuan tersebut tidak dapat digunakan
karena sudah menggunakan alat bantu atau adanya pekerja lain yang
melakukan tugas tersebut. Kondisi pekerjaan yang demikian dalam
jangka waktu yang lama dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi
pekerja sehingga berdampak pada timbulnya stress (Ross & Altmaier,
2000).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap pekerja di
Jepang didapatkan hasil bahwa kemampuan pekerja yang tidak
digunakan dengan baik dapat meningkatkan risiko stress kerja yang
berdampak pada peningkatan kadar tekanan darah (Konno & Munakata,
2014). Dalam penelitian lainnya juga menunjukkan bahwa kemampuan
35
yang tidak digunakan dengan baik berhubungan secara signifikan
terhadap kejadian stress kerja pada level manager dan pekerja buruh
(Jamal & Ahmed, 2009).
o. Tuntutan Mental
Tuntutan mental merupakan sumber stress yang signifikan
terutama pada pekerjaan yang menuntut interaksi secara langsung
dengan klien perusahaan khususnya pada sektor jasa. Pekerjaan yang
mengharuskan berinteraksi dengan orang lain memiliki banyak sumber
emosi yang bersifat negatif, seperti kesedihan, mudah marah, tidak
sabar, dll. Secara umum, standar yang diterapkan perusahaan pasti
menuntut pekerjanya untuk selalu bersikap ramah terhadap klien yang
dihadapi. Akan tetapi, hal ini bukanlah suatu perkara yang mudah untuk
dilakukan seorang pekerja. Di satu sisi, pekerja harus bersiap
menghadapi emosi negatif yang berasal dari klien yang dihadapi. Tetapi
di sisi lainnya mereka harus tetap bersikap ramah meskipun keadaan
emosional pekerja tidak dalam kondisi baik. Menurut Zapf (2002),
pekerjaan yang menuntut kondisi emosional yang baik sangat
berhubungan dengan rendahnya tingkat kesejahteraan pekerja secara
mental (Koradecka, 2010).
p. Shift Kerja
Shift kerja yang bertentangan dengan pola tidur akan berisiko
menimbulkan gangguan kesehatan baik secara psikologis, fisik, dan
perilaku. Gangguan yang dapat dialami pekerja shift berupa gangguan
pernapasan, detak jantung, tekanan darah, eksresi urin, mitosis sel,
36
produksi hormon, dan gangguan irama sirkadian. Shift kerja terutama
pada malam hari akan menyebabkan perubahan kerja dimana para
pekerja diharuskan lebih aktif pada waktu malam yang seharusnya
digunakan untuk beristirahat. Selain itu, penyesuaian diri terhadap shift
bukan suatu hal yang mudah. Hal ini dikarenakan penyesuaian yang
dilakukan tidak hanya berkaitan dengan aktivitas yang akan dilakukan
tetapi juga berkaitan dengan proses sirkadian di dalam tubuh serta
aktivitas sosial lainnya.
Pekerjaan shift terutama saat malam hari akan memberikan
tekanan yang besar bagi tubuh. Tubuh akan merasa lebih lelah sehingga
risiko terjadinya kecelakaan akan meningkat. Jam kerja yang terlalu
lama sebaiknya juga dihindari. Urutan shift kerja yang baik yaitu shift
pagi- siang – malam dan setiap shift tersebut diselesaikan tubuh akan
membutuhkan waktu sekitar 11 jam untuk beristirahat. Kurangnya
istirahat akan memberikan efek negatif dari stress dengan munculnya
gangguan kesehatan (Authority, 2006).
Hasil penelitian Dirken (1966) menemukan bahwa meskipun
pekerja shift merasakan kelelahan dan malaise lebih tinggi tetapi tidak
ditemukan adanya perbedaan gejala berarti dibandingkan dengan
pekerja non-shift. Hasil survei literatur yang dilakukan Rutenfranz et al
(1977) juga menemukan hal yang serupa yaitu pekerjaan shift tidak
memiliki dampak yang signifikan terhdapa penyakit jantung dan saraf
(Ivancevich & Ganster, 2014).
37
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada perawat shift
malam menunjukkan bahwa stress kerja yang dialami oleh perawat shift
malam mempengaruhi kinerja mereka menjadi kurang baik.
Menurunnya kinerja ini disebabkan adanya tekanan emosional yang
mereka hadapi (Klau, 2010). Hubungan antara stress kerja dan shift
kerja juga signifikan pada pekerja bagian produksi di PT Newmont
Nusa Tenggara (Firmana, Firmana, & Hariyono, 2011). Selain itu, pada
penelitian terhadap operator SPBU di Magelang menunjukkan bahwa
terdapat perbedaan tingkat stress kerja yang dirasakan pekerja pada
setiap shiftnya dimana pekerja pada shift malam memiliki tingkat stress
kerja paling tinggi (Nuryati, 2007).
2.4.2 Karakteristik Individu
a. Jenis Kelamin
Jenis kelamin merupakan salah satu faktor yang dapat
menimbulkan stress di tempat kerja. Menurut ILO (2001), perempuan
lebih berisiko mengalami stress yang dapat berdampak pada timbulnya
penyakit akibat stress serta tingginya keinginan untuk meninggalkan
pekerjaannya. Ada beberapa faktor yang menyebabkan perempuan rentan
mengalami stress kerja, yaitu:
1. Perempuan memiliki peran dominan dalam merawat keluarga
sehingga total beban kerja perempuan lebih tinggi dibandingkan
laki-laki.
2. Tingkatan untuk mengontrol pekerjaan cenderung rendah karena
sebagian besar perempuan menempati jabatan di bawah laki-laki.
38
3. Semakin banyaknya perempuan yang menduduki jabatan penting
4. Semakin banyaknya perempuan yang bekerja pada tingkat stress
kerja tinggi
5. Terjadinya ketidakadilan dan diskriminasi dari posisi yang lebih
senior
Selain itu, respon perempuan dan laki-laki dalam menghadapi
stress juga cenderung berbeda. Berdasarkan hasil penelitian Wichert
(2002) menemukan bahwa laki-laki cenderung untuk mengatasi stress
yang dialami dengan melakukan perubahan perilaku, seperti merokok,
minum alkohol, obat-obatan, dll. Sedangkan perempuan cenderung
mengatasi stress yang dihadapi dengan melakukan perubahan secara
emosional. Sehingga laki-laki cenderung mengalami penurunan kualitas
kesehatan secara fisik ketika mengalami stress. Adapun wanita
cenderung mengalami penurunan kualitas kesehatan secara psikologis
(Bickford, 2005).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Swedia
menunjukkan bahwa pada pekerja perempuan tingkat keparahan gejala
stress yang muncul cenderung lebih tinggi dibandingkan pekerja laki-
laki. Tingkat gejala stress ini dipengaruhi oleh permasalahan pekerjaan
dan keluarga yang mereka hadapi (Krantz, Burntson, & Lundberg,
2005). Dalam penelitian lainnya juga ditemukan hasil yang sama bahwa
pekerja perempuan mengalami stress kerja yang lebih tinggi
dikarenakan beban kerja dan kelelahan secara emosional (Antoniou,
Polychroni, & Vlachakis, 2006). Berdasarkan hasil penelitian yang
39
dilakukan pada pekerja di Thailand menemukan bahwa tingkat stress
pada laki-laki lebih tinggi dibandingkan dengan perempuan. Tingkat ini
dipengaruhi oleh iklim lingkungan yang tidak nyaman (Tawatsupa,
Lim, Kjellstrom, Seubsman, & Sleigh, 2010). Sedangkan dalam
penelitian lain yang dilakukan pada perawat tidak ditemukan hubungan
antara stress kerja dengan jenis kelamin (Sukmono, 2013).
b. Umur
Umur dapat mempengaruhi tingkat stress yang dialami seseorang.
Berdasarkan hasil penelitian Wichert (2002), pekerja pada usia yang
lebih tua cenderung mengalami stress lebih rendah dibandingkan
dengan pekerja berumur muda. Tetapi pengalaman stress pada pekerja
yang berumur tua lebih banyak dibandingkan dengan pekerja muda.
Pengaruh umur terhadap stress yang dialami pekerja biasanya hanya
terjadi pada pekerjaan tertentu terutama yang berhubungan dengan
kekuatan fisik dan penggunaan indera (Bickford, 2005).
Individu yang berumur lebih tua cenderung mengalami stress
lebih rendah. Individu yang berumur tua mengalami stress yang lebih
dikarenakan pengalamannya dalam menghadapi stress sudah lebih baik
dibandingkan individu yang berumur muda (Mroczek & Almeida,
2004). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan pada
karyawan bank di Semarang dimana ditemukan bahwa pada umur yang
lebih tua maka pekerja akan memiliki pengalaman yang lebih banyak
dibandingkan pekerja yang berumur muda sehingga tingkat stress akan
40
lebih rendah. Pada penelitian tersebut umur yang lebih tua berada pada
kategori 34 tahun ke atas (Fitri, 2013).
c. Status Pernikahan
Status pernikahan dapat berpengaruh pada tingkat stress
seseorang. Individu yang berstatus menikah biasanya memiliki tingkat
stress yang lebih rendah dibandingkan dengan individu yang tidak
menikah. Hal ini terjadi dikarenakan apabila pekerja mendapat
dukungan dalam karir dari pasangannya maka stress kerja yang
dialaminya akan cenderung karena adanya dukungan dari pasangan
(Fink, 2010). Akan tetapi, pengaruh status pernikahan terhadap stress
hanya akan berpengaruh positif apabila pernikahan tersebut berjalan
dengan baik.
Pernikahan yang tidak bahagia akan lebih mungkin menimbulkan
stress dibandingkan dengan individu yang tidak menikah. Berdasarkan
hasil penelitian Kiecolt-Glaser et al (2003) membuktikan bahwa
individu yang bercerai dan individu yang menikah tetapi tidak bahagia
akan memiliki tingkat stress yang sama tingginya dibandingkan dengan
individu yang memiliki pernikahan yang bahagia (Ogden, 2012). Hal
ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan pada perawat dimana
terdapat hubungan antara status pernikahan dengan kejadian stress kerja
(Sukmono, 2013).
d. Jumlah Anak
Kehadiran anak dalam sebuah pernikahan dianggap sebagai
penyatu hubungan antara suami dan istri. Akan tetapi, di lain pihak
41
kehadiran anak dalam sebuah pernikahan dapat mengakibatkan
menurunnya kepuasan pernikahan. Menurunnya kepuasan pernikahan
ini sebagai dampak adanya transisi menjadi pasangan orang tua
sehingga dapat menimbulkan perasaan stress. Hal ini seringkali terjadi
setelah kelahiran anak pertama (Shute, 2009).
Menjadi orang tua merupakan salah satu pengalaman yang
menyenangkan. Akan tetapi, ada saatnya tuntutan dalam kehidupan
sebagai orang tua dapat menyebabkan stress. Selama ini, perawatan
terhadap anak dianggap dapat meningkatkan perasaan stress yang
dirasakan orang tua. Sehingga hal ini dapat memicu timbulnya
kemarahan, kecemasan hingga perasaan stress yang cukup berat. Hal ini
dapat dirasakan lebih berat ketika jumlah anak yang dimiliki semakin
banyak dan apabila terdapat anak yang memiliki perilaku sulit diatur
(CMHA, 2014).
Berdasarkan hasil penelitian Twenge et al (2005) menunjukkan
bahwa orang tua yang memiliki anak lebih dari dua akan memiliki
tingkat kepuasan pernikahan yang rendah serta tingginya stress yang
dirasakan oleh orang tua (Hess, 2008). Dalam penelitian lainnya
menunjukkan bahwa keluarga yang memiliki jumlah anak lebih sedikit
akan lebih baik dalam mengelola stress sehingga tingkat stress yang
dirasakan oleh orang tua cenderung lebih rendah. Jumlah anak yang
lebih sedikit dalam penelitian ini yaitu berjumlah kurang dari tiga orang
anak (Anismasahun & Oladeni, 2012). Kedua penelitian di atas
42
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara jumlah
anak dalam pernikahan dengan kejadian stress pada orang tua.
e. Masa Kerja
Masa kerja berhubungan dengan pengalaman pekerja dalam
menghadapi permasalahan di tempat kerja. Pekerja yang memiliki masa
kerja lebih lama biasanya memiliki permasalahan kerja yang lebih
banyak dibandingkan dengan pekerja dengan masa kerja yang masih
sedikit (Harigopal, 1995). Masa kerja yang berhubungan dengan stress
kerja berkaitan dalam menimbulkan kejenuhan dalam bekerja. Pekerja
yang telah bekerja lebih dari lima tahun biasanya memiliki tingkat
kejenuhan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja baru.
Kejenuhan ini yang kemudian dapat berdampak pada timbulnya stress di
tempat kerja (Munandar, 2001).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pustakawan di
Universitas Gadjah Mada didapatkan hubungan yang signifikan antara
masa kerja dengan stress kerja. Pada pekerja yang memiliki masa kerja
lebih dari 18 tahun memiliki tingkat stress kerja yang lebih tinggi
dibandingkan dengan pekerja yang memiliki masa kerja lebih sedikit
(Sarwono & Purwono, 2006).
f. Kepribadian Tipe A
Individu yang memiliki kepribadian tipe A cenderung bersifat
kompetitif, ambisius, tidak sabar, agresif dan sangat kritis. Individu
dengan tipe kepribadian ini selalu berusaha mencapai tujuan mereka
tanpa mempedulikan perasaan bahagia dalam diri mereka. Individu
43
yang memiliki tipe kepribadian ini cenderung bereaksi secara
berlebihan sehingga memiliki tekanan darah yang tinggi. Selain itu,
kepribadian tipe A juga membuat individu mudah marah sehingga
cenderung mengalami permusuhan dengan lingkungan di sekitarnya
(McLeod, 2011).
Seseorang dengan kepribadian tipe A memiliki pola yang cepat
dalam berbicara, kurang relaks, agresif, mendominasi dalam mencapai
tujuan, sangat suka bekerja sehingga pola ini dapat memprediksi infark
miokardial (Matthews, Deary, & Whiteman, 2003). Selain itu, hasil dari
penelitian yang dilakukan pada pasien yang mengalami penyakit
jantung koroner menemukan bahwa pasien yang mengakami penyakit
tersebut memiliki tingkat kepribadian tipe A yang tinggi yang juga
berdampak pada timbulnya rasa gelisah, stress yang tinggi, dan depresi
(Swapana, Singh, & Demen, 2008).
Berdasarkan penelitian King (2002), menyatakan bahwa pasien
yang terkena penyakit infark miokardial mengalami stress sebagai
penyebab terjadinya serangan jantung yang mereka alami. Begitu juga
dengan pendapat Stansfeld (2002) bahwa permasalahan stress berkaitan
dengan munculnya sejumlah penyakit sehingga ketika individu
mengalami stress maka akan semakin mudah terkena penyakit jantung
(Matthews et al., 2003).
g. Penilaian Diri
Penilaian diri adalah persepsi individu terhadap kemampuan,
keberhasilan, dan kelayakan dirinya. Penilaian individu terhadap
44
dirinya dapat mempengaruhi perilaku. Berdasarkan hasil penelitian
Randle (2001) menemukan bahwa penilaian diri individu yang positif
dapat mempengaruhi perilakunya menjadi lebih baik dalam mengatasi
sumber stress yang dihadapinya (Resnick, 2004).
Rosenberg (1986) menyatakan bahwa penilaian diri seseorang
dapat berubah setiap waktu dan dapat dipengaruhi oleh faktor yang
berasal dari luar diri individu tersebut. Selain itu, stress kerja kronis
berhubungan secara signifikan dengan peningkatan stress secara fisik,
kurangnya kompetensi, dan rendahnya penilaian diri individu tersebut
(Koslowsky, 1998).
2.4.3 Aktivitas di Luar Pekerjaan
Aktivitas di luar pekerjaan juga dapat berpengaruh dalam
menimbulkan kondisi stress bagi seorang pekerja. Pada semua model
stress kerja, aktivitas di luar pekerjaan diakui sebagai salah satu sumber
stress bagi pekerja. Aktivitas di luar pekerjaan yang dapat mempengaruhi
kondisi stress sangat beragam, seperti masalah keuangan, penikahan,
kehidupan sosial, anak, dsb. Sumber stress yang berasal dari aktivitas di
luar pekerjaan dapat memperburuk kondisi stress yang dialami pekerja
akibat aktivitas pekerjaannya. Oleh karena itu, menghilangkan sumber
stress dari aktivitas di luar pekerjaan sebaiknya dilakukan. Hal ini
dilakukan untuk mencegah menurunnya kepuasan kerja seseorang serta
menghambat perkembangan reaksi stress dari sumber yang telah didapat
ketika bekerja (Hurrell, 1990).
45
2.4.4 Faktor Pendukung
a. Dukungan Sosial
Hubungan yang baik antara individu dengan lingkungannya
akan memberikan dampak yang positif bagi kesejahteraan individu
tersebut. Hubungan yang baik bukan hanya dengan menghindari
terjadinya konflik di tempat kerja tetapi juga adanya dukungan aktif
yang diberikan kepada pekerja. Menurut House (1981), terdapat empat
jenis dukungan, yaitu:
1. Dukungan emosional berupa rasa simpati, ketertarikan, kebaikan,
dll.
2. Dukungan instrumental berupa dukungan yang nyata, seperti
bantuan dalam menyelesaikan sebuah permasalahan.
3. Dukungan informasi berupa memberikan informasi yang berguna
dalam menyelesaikan suatu permasalahan.
4. Dukungan evaluasi berupa opini yang berkaitan dengan penampilan,
perilaku atau tindakan seseorang.
Dukungan sosial yang baik dapat berdampak positif bagi
kesehatan pekerja. Hal ini dikarenakan lingkungan yang baik dapat
mencegah timbulnya faktor yang dapat menyebabkan stress. Dalam
lingkungan kerja yang rukun maka pekerja tidak akan mungkin
mendapatkan tindakan yang tidak adil. Selain itu, jika dalam
lingkungan kerja banyak terdapat sumber stress, dukungan sosial bisa
menjadi penahan dampak negatif sumber stress yang terdapat di
lingkungan tersebut. Hal ini dikarenakan banyaknya dukungan untuk
46
mengatasi sumber stress tersebut sehingga tingkat stress menjadi rendah
dan tidak berdampak negatif bagi kesehatan pekerja. Dukungan sosial
juga dapat berpengaruh positif bagi kesejahteraan pekerja. Karena
pekerja yang dikelilingi lingkungan yang baik akan merasa lebih
percaya diri meskipun bekerja dalam kondisi yang sangat tertekan
sekalipun (Koradecka, 2010).
2.5 Dampak Stress Kerja
2.5.1 Dampak Bagi Pekerja
Stress merupakan masalah umum yang saat ini seringkali terjadi
pada pekerja. Stress memiliki dampak kerugian yang besar bagi
absenteisme dan rendahnya performa kerja. Selain itu, efek jangka panjang
stress dapat menimbulkan berbagai penyakit, seperti gangguan lambung,
gangguan tulang dan otot, hipertensi hingga penyakit jantung. Penyakit-
penyakit tersebut merupakan penyebab tingginya angka kesakitan,
kecacatan, dan kematian di negara industri (ILO).
Berbagai penelitian yang dilakukan untuk mengetahui dampak
stress terhadap individu menemukan bahwa stress berdampak negatif pada
tiga hal, yaitu psikologis, kesehatan fisik, dan perilaku individu.
a. Efek psikologis
Efek psikologis yang dapat timbul akibat kondisi stress,
antara lain
1. Sulitnya berkonsentrasi
2. Ketidakpuasan dalam bekerja
3. Gangguan afektif, seperti kecemasan, depresi, dan mudah marah
47
4. Gangguan somatik, seperti sakit kepala, sesak napas, dan pusing
5. Rendahnya penghargaan diri
Adapun efek jangka panjang bagi kondisi psikologis individu, yaitu
insomnia, kecemasan dan depresi kronis, neurosis, dan bunuh diri
(Hardy, Carson, & Thomas, 1998).
Depresi dan kecemasan merupakan dampak langsung yang
disebabkan bahaya psikososial di tempat kerja. Di Inggris, sekitar 15-
30 persen mengalami gangguan kesehatan mental akibat pekerjaan
mereka. Berdasarkan hasil penelitian D’Souza et al (2003)
menunjukkan bahwa karakteristik pekerja seperti rendahnya
pengontrolan pekerjaan, keterlibatan pengambilan keputusan,
pemanfaatan keterampilan, dan ketidakseimbangan imbalan
berhubungan erat dengan risiko depresi, rendahnya fungsi kesehatan,
kecemasan, kelelahan, ketidakpuasan kerja, dan absen karena sakit.
Dalam penelitian lainnya yang dilakukan oleh Park et al (2009)
didapatkan hasil bahwa stress kerja memiliki peran yang signifikan
dalam meningkatkan risiko terjadinya depresi (WHO, 2010). Dari
beberapa hasil penelitian di atas dapat dilihat bahwa stress kerja
memiliki pengaruh dalam meningkatkan risiko terjadinya gangguan
kesehatan mental pekerja.
b. Efek kesehatan fisik
Dampak kesehatan fisik yang timbul akibat kondisi stress
sangat beragam, seperti sakit kepala, sakit punggung, gangguan pola
tidur, gangguan sistem pernapasan, dan gangguan sistem imun
48
(Dollard, Winefield, & Winefield, 2003). Adapun efek jangka panjang
yang dapat timbul, seperti penyakit jantung, hipertensi, dan rendahnya
kondisi kesehatan secara umum (Hardy et al., 1998).
Berdasarkan hasil penelitian De Beeck & Hermasn (2000)
menemukan bahwa risiko psikososial juga dapat berdampak pada
timbulnya gangguan muskuloskeletal. Gangguan low back pain
memiliki peran yang sangat berkaitan dengan faktor psikososial,
seperti rendahnya dukungan sosial, kepuasan kerja, buruknya
organisasi kerja dan rendahnya konten pekerjaan. Dampak yang
ditimbulkan akibat paparan bahaya fisik dan psikososial terhadap
kejadian musculoskeletal akan lebih besar dibandingkan paparan
secara terpisah. Dalam penelitian Sim, Lacey, dan Lewis (2006)
menunjukkan bahwa faktor fisik dan psikososial berhubungan dengan
kerjadian sakit pada leher dan limbik bagian atas. Hal ini terjadi
dikarenakan kegiatan mengangkut yang berulang, bekerja dengan
lengan bagian atas, rendahnya kesempatan mengontrol pekerjaan, dan
rendahnya dukungan supervisor.
Penelitian lainnya menunjukkan bahwa stress juga dapat
berdampak pada timbulnya penyakit jantung. Menurut Knutsson
(1989) penyakit jantung dapat disebabkan oleh kebiasaan merokok,
darah tinggi, kolesterol tinggi, aterosklerosis, diabetes mellitus,
kepribadian tipe A, masalah kehidupan, rendahnya dukungan sosial,
dan shift kerja. Dalam penelitian yang dilakukan di Swedia oleh
Nurminen & Karjalainen (2001) menunjukkan bahwa peningkatan
49
sekresi hormon stress dalam tubuh akan meningkatkan risiko
terjadinya penyakit jantung.
Sindrom metabolik merupakan gangguan kesehatan yang
disebabkan akumulasi lemak visceral dalam tubuh dan berhubungan
dengan peningkatan risiko penyakit jantung, depresi dan diabetes.
Dalam penelitian Chandola, Brunner & Marmot (2006) mengenai
hubungan antara kejadian stress di tempat kerja dengan sindrom
metabolik menunjukkan bahwa adanya hubungan dosis-respon antara
paparan stress kerja dengan risiko sindrom metabolik. Pekerja yang
memiliki stress kerja kronis memiliki risiko dua kali lebih tinggi untuk
terkena sindrom metabolik dibandingkan dengan pekerja yang tidak
mengalami stress kerja. Hasil penelitian ini juga memberi bukti bahwa
adanya hubungan antara stressor psikososial dalam kehidupan sehari-
hari dengan kejadian penyakit jantung (WHO, 2010).
c. Efek perilaku
Perubahan perilaku akibat kondisi stress dapat terlihat dari
konsumsi alkohol, rokok dan obat-obatan, penurunan performansi
kerja, apatisme, tingginya angka absenteisme, kecelakaan kerja dan
tingginya angka turnover pekerja (Dollard et al., 2003). Sedangkan
dalam jangka waktu yang panjang, efek perilaku ini dapat juga
berdampak pada perpecahan rumah tangga dan isolasi terhadap
kehidupan sosial di sekitarnya (Hardy et al., 1998).
Menurut Cox, Griffiths, & Rial Gonzales (2000) risiko
psikososial berhubungan erat dengan munculnya perilaku tidak sehat
50
seperti konsumsi alkohol dan rokok berlebih, diet yang rendah dan
gangguan tidur. Berdasarkan hasil penelitian Ng & Jeffery (2003)
yang dilakukan pada 12110 pekerja dari 26 tempat kerja menunjukkan
adanya hubungan antara perasaan stress dengan perilaku. Berdasarkan
hasil self-reported responden dalam penelitian tersebut menunjukkan
bahwa perilaku yang biasa muncul akibat perasaan stress, seperti
perilaku seks yang tidak sehat, diet lemak yang tinggi, rendahnya
aktivitas, merokok dan peningkatan jumlah rokok, dan rendahnya
efikasi diri (WHO, 2010).
2.5.2 Dampak Bagi Perusahaan
Sikap para manager dalam menghadapi stress sangat beragam. Di
beberapa perusahaan, ada kalanya ketika pekerja mengeluhkan stress
akibat beban kerja yang dialaminya maka pilihan yang dihadapinya yaitu
berhenti dari pekerjaan tersebut. Padahal seharusnya keluhan tersebut
dijadikan bahan evaluasi terhadap stress kerja yang dialami para pekerja.
Perusahaan seringkali hanya meninjau pencapaian performa perusahaan.
Peninjauan terhadap stress kerja yang dialami pekerja seharusnya
dilakukan untuk mencegah meningkatnya tingkat stress kerja yang dialami
para pekerja. Hal ini dikarenakan stress yang dialami pekerja dapat
berdampak juga pada performa perusahaan. Berikut adalah beberapa
dampak stress kerja bagi perusahaan.
a. Meningkatnya keluhan dari klien
b. Rendahnya komitmen pekerja untuk mecapai tujuan perusahaan
c. Meningkatnya angka kecelakaan kerja
51
d. Meningkatnya angka turnover pekerja
e. Meningkatnya absenteisme
f. Menurunnya performa kerja
Para manajer seharusnya mengenali setiap gejala stress yang
dihadapi pekerjanya. Kegagalan dalam mengenali gejala stress di tempat
kerja dapat berdampak pada keberlangsungan usaha, termasuk rendahnya
motivasi, peningkatan absenteisme, rendahnya produktivitas, kesalahan
pengambilan keputusan, rendahnya efisiensi, dan rendahnya hubungan
dengan industri lain (Stranks, 2005).
2.6 Pencegahan Stress Kerja
Pada dasarnya stress kerja merupakan bahaya pekerjaan yang dapat
dicegah dan dikendalikan. Menurut WHO, terdapat tiga langkah dalam
mencegah terjadinya stress kerja, antara lain:
a. Pencegahan primer
Pencegahan stress primer dapat dilakukan dengan melakukan penyesuaian
ergonomik, mendesain lingkungan dan pekerjaan sesuai dengan kemampuan
pekerja, dan melakukan pengembangan organisasi dan manajemen. Dalam
mendesain lingkungan dan pekerjaan ada beberapa hal yang harus
diperhatikan agar mencegah terjadinya stress pada pekerja. Berikut ini
adalah beberapa hal yang harus diperhatikan dalam mendesain pekerjaan
yang baik.
52
Tabel 2.2 Cara Mendesain Tempat Kerja yang Baik
Hal yang harus diperhatikan Penjelasan
Struktur organisasi yang jelas Pekerja harus disediakan informasi
yang jelas mengenai struktur, tujuan
dan praktik organisasi.
Penempatan, pelatihan, dan
pengembangan pekerja yang tepat
Keterampilan, pengetahuan dan
kemampuan pekerja harus disesuaikan
dengan kebutuhan yang terdapat di
tempat kerja. Sebelum melakukan
penempatan pekerja sebaiknya
dilakukan penilaian terlebih dahulu
terhadap kesesuaian antara kemampuan
pekerja dengan kebutuhan di tempat
kerja. Selain itu, pelatihan yang sesuai
juga harus disediakan agar
keterampilan pekerja dapat mengikuti
perkembangan tuntutan pekerjaan yang
dilakukannya. Supervise yang efektif
juga harus dilakukan untuk melindungi
pekerja dari kemungkinan terjadinya
stress.
53
Deskripsi kerja Deskripsi kerja tergantung dari
kebijakan, objektif dan strategi
perusahaan. Deskripsi kerja yang jelas
akan membantu pekerja dalam
memahami perannya di tempat kerja
sehingga tidak terjadi ambiguitas peran.
Deskripsi kerja yang jelas juga akan
membantu pekerja dalam memahami
tuntutan pekerjaan yang akan
dihadapinya.
Komunikasi Setiap pekerjaan yang akan dilakukan
sebaiknya dikomunikasikan dengan
baik antara staff dengan manajer.
Komunikasi pekerjaan yang dilakukan
harus bersifat komprehensif serta
konsistem dengan deskripsi kerja yang
telah ditentukan.
Lingkungan Sosial Lingkungan sosial dan kerja tim yang
baik dapat mendorong komitmen kerja
yang baik. Hal ini tentunya dapat
meningkatkan produktivitas kerja dan
menciptakan suasana kerja yang
menyenangkan.
Sumber: (WHO, 2003)
54
b. Pencegahan sekunder
Untuk melakukan pencegahan stress sekunder dapat dilakukan dengan
memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para pekerja dalam mencegah
dan mengatasi stress kerja.
c. Pencegahan tersier
Langkah pencegahan terakhir yang dapat dilakukan yaitu dengan
meningkatkan sensitivitas dan respon sistem manajemen serta meningkatkan
pelayanan kesehatan kerja. Pencegahan tersier ini menekankan pada
peningkatan respon dan pelayanan kesehatan kerja yang efisien. Program
manajemen stress kerja juga seharusnya dikembangkan dalam langkah
pencegahan ini.
2.7 Penanggulangan Stress Kerja
Menurut NIOSH, pengendalian stress di tempat kerja dapat dilakukan
dengan dua cara pendekatan, yaitu pendekatan dalam manajemen stress dan
perubahan organisasi.
a. Manajemen stress
Manajemen stress biasanya dilakukan dengan cara memberikan pelatihan
manajemen stress bagi para pekerja melalui Employee Assistance Program
(EAP). Pelatihan ini diberikan untuk meningkatkan kemampuan pekerja
dalam mengatasi situasi pekerjaan yang sulit. Hampir setengah dari
perusahaan besar di Amerika Serikat telah menyediakan pelatihan
manajemen stress bagi para pekerja mereka. Program manajemen stress ini
mencakup penjelasan mengenai sifat dan sumber stress, dampak stress
bagi kesehatan, dan kemampuan untuk mengurangi stress bagi pekerja.
55
Employee Assistance Program ini menyediakan pelayanan konseling bagi
pekerja mengenai permasalah pribadi maupun pekerjaan. Pelatihan
manajemen stress ini dapat membantu dengan cepat dalam mengurangi
gejala stress, seperti kecemasan dan gangguan tidur. Keuntungan
mengimplementasikan program ini yaitu murah dan mudah
diimplementasikan. Akan tetapi, kelemahan program ini yaitu efek gejala
stress seringkali bersifat sementara sehingga pekerja seringkali
mengabaikannya.
b. Perubahan organisasi
Perubahan organisasi dapat dilakukan dengan menggunakan jasa konsultan
untuk melakukan perbaikan kondisi kerja di suatu organisasi. Pendekatan
ini cara langsung yang dapat digunakan untuk mengurangi stress di tempat
kerja. Pendekatan cara ini dilakukan dengan cara mengidentidikasi aspek
stress kerja yang terdapat di tempat kerja, seperti beban kerja berlebih,
harapan yang bertentangan, dll dan melakukan desain strategi untuk
mengurangi atau menghilangkan stressor yang telah diidentifikasi.
Keuntungan dari pendekatan ini yaitu secara langsung mengatasi
permasalahan stress kerja hingga ke penyebab dasarnya. Akan tetapi, para
manajer seringkali tidak menyukai pendekatan ini karena melibatkan
perubahan dalam rutinitas kerja, jadwal produksi atau perubahan struktur
organisasi. Secara umum, prioritas utama dalam menanggulangi stress
kerja harus dilakukan dengan cara perubahan organisasi untuk
memperbaiki kondisi kerja. Akan tetapi, kombinasi perubahan organisasi
56
dan manajemen stress marupakan pendekatan yang paling sesuai untuk
dapat mengurangi stress di tempat kerja (NIOSH, 1999a).
2.8 Cara Pengukuran Stress Kerja
Menurut Karoley (1985) dalam (Desy, 2002), teknik pengukuran stress
dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:
a. Self Report Measure
Pengukuran dengan metode ini dilakukan dengan menanyakan intensitas
pengalaman baik psikologis, fisiologis dan perubahan fisik yang dialami
seseorang menggunakan kuesioner. Teknik ini seringkali disebut life event
scale. Teknik ini mengukur stress dengan cara mengobservasi perubahan
perilaku seseorang, seperti kurangnya konsentrasi, cenderung berbuat
salah, bekerja dengan lambat, dll.
b. Physiological Measure
Pengukuran metode ini dilakukan dengan cara melihat perubahan yang
terjadi pada kondisi fisik seseorang, seperti perubahan tekanan darah,
ketegangan otot bahu, leher, dan pundak. Cara ini dianggap memiliki
reliabilitas paling tinggi akan tetapi sebenarnya tergantung pada alat yang
digunakan serta pengukur itu sendiri.
c. Biochemical Measure
Pengukuran metode ini dilakukan dengan melihat respon biokimia melalui
perubahan kadar hormon katekolamin dan kortikosteroid setelah dilakukan
pemberian stimulus. Reliabilitas pengukuran dengan metode ini tergolong
cukup tinggi tetapi hasil pengukurannya dapat berubah jika subjek
penelitiannya memiliki kebiasaan merokok, minum alkohol, dan kopi. Hal
57
ini dikarenakan kandungan dalam rokok, alkohol, dan kopi dapat
mempengaruhi kadar hormon tersebut di dalam tubuh.
Dari ketiga cara di atas pengukuran life event scale paling sering
digunakan dalam pengukuran stress. Hal ini dikarenakan penggunaannya yang
mudah serta biaya yang relatif mudah meskipun tidak dapat dihindari adanya
keterbatasan tertentu.
2.9 Instrumen Pengukuran Stress Kerja
Saat ini telah berkembang banyak penelitian mengenai stress kerja yang
dilakukan. Penelitian yang dilakukan pun menggunakan berbagai macam jenis
instrumen mengenai kondisi pekerjaan, potensial stressor, kesehatan dan
kesejahteraan pekerja, kepuasan kerja dan keadaan suasana hati. Berbagai
macam instrument pengukuran yang telah distandarisasi dan teruji baik validitas
maupun reliabilitasnya. Berikut ini adalah beberapa macam instrumen
pengukuran stress kerja.
54
Tabel 2.3 Perbandingan Instrumen Pengukuran
Nama Instrumen Penyusun Kelebihan Kekurangan
Job Content Questionnaire Karasek, 1985 a. Dapat digunakan untuk mengukur
stress yang berhubungan dengan
kondisi lingkungan kerja terutama yang
berkaitan dengan kejadian penyakit
jantung koroner
b. Relevan untuk digunakan dalam
mengukur motivasi pekerja, kepuasan
kerja, absenteisme dan turnover
pekerja
c. Validitas dan reliabilitas kuesioner
sudah teruji
d. Dapat digunakan pada berbagai sektor
industri
a. Hanya berfokus pada penilaian
situasi psikologi dan sosial di
lingkungan kerja
b. Tidak ada penilaian kepribadian
dan faktor di luar pekerjaan
55
Nama Instrumen Penyusun Kelebihan Kekurangan
AnOrganizational Stress
Screening Tool (ASSET)
Cartwright dan Cooper,
2002
a. Faktor sumber stress yang dinilai
berorientasi pada lingkungan kerja
b. Mengukur efek stress pada kondisi
psikologis dan kesehatan fisik pekerja
Quality of Worklife
Questionnaire
NIOSH dan Institute for
The Social Research
University of Michigan
a. Digunakan untuk mengevaluasi faktor
yang berhubungan dengan stress kerja
dan kepuasan kerja
b. Dapat digunakan juga untuk
mengetahui karakteristik organisasi dan
hubungan terhadap kualitas kesehatan
dan keselamatan pekerja
a. Hanya mengukur efek stress pada
kesehatan fisik
56
Nama Instrumen Penyusun Kelebihan Kekurangan
Job Stress Survey (JSS) Spielberg, 1994 a. Dapat digunakan untuk menilai tingkat
keparahan dan frekuensi faktor
lingkungan tempat kerja yang
berdampak pada psikologis pekerja
b. Dapat digunakan mengevaluasi dan
peningkatan lingkungan kerja,
menurunkan kondisi stress dan
meningkatkan produktivitas kerja
a. Fokus penilaian hanya pada faktor
lingkungan kerja dan dampaknya
terhadap perubahan psikologis
b. Validitas dan reliabilitas
diragukan
57
Nama Instrumen Penyusun Kelebihan Kekurangan
NIOSH Generic Job Stress
Questionnaire
Hurrell dan McLaney,
1988
a. Mengukur sumber stress yang berasal
dari dalam maupun luar lingkungan
pekerjaan serta faktor pendukung
lainnya
b. Mengevaluasi efek stress pada kondisi
akut dan kronis
c. Reliabilitas dan validitas instrument
telah teruji
d. Tersedia dalam berbagai bahasa
a. Pengukuran stress kronis
dibutuhkan konsultasi bersama
petugas medis
The Hassles and Uplifts
Scales
Kanner, Coyne, Schaefer
dan Lazarus, 1981
a. Dapat digunakan untuk mengukur
kondisi stress yang terjadi dalam
kehidupan sehari-hari
b. Sumber stress yang diukur berasal dari
dalam maupun luar lingkungan kerja
a. Menyediakan informasi yang
sedikit untuk melakukan
intervensi pencegahan stress kerja
58
Sumber: (HSE, 2001)
Dari hasil perbandingan di atas, peneliti memilih menggunakan kuesioner NIOSH Generic Job Stress Questionnaire. Hal ini
dikarenakan kuesioner tersebut memiliki beberapa kelebihan dibandingkan dengan kuesioner lainnya terutama faktor sumber stress yang
Nama Instrumen Penyusun Kelebihan Kekurangan
HSE Indicator Tool (HSE) Health and Safety
Executive
a. Dapat digunakan untuk menanggulangi
faktor risiko stress yang berhubungan
dengan pekerjaan
b. Penggunaannya dapat dipakai sebagai
instrument tunggal atau digabungkan
dengan instrumen lainnya
a. Hanya dapat digunakan untuk
mengukur sumber stress yang
terdapat di lingkungan kerja
b. Hasil temuan dalam instrumen ini
harus didiskusikan lagi bersama
dengan para pekerja serta
dilengkapi dengan data
pendukung, seperti data turnover
pekerja, tingkat absenteisme, dll.
Life Event Scale Thomas Holmes dan
Richard Rahe, 1967
a. Digunakan untuk memprediksi
hubungan antara kejadian yang dialami
6 bulan terakhir dengan munculnya
penyakit
a. Penggunaannya harus dilakukan
dengan disertai konsultasi pada
dokter atau data medis
59
diukur lebih bersifat komprehensif. Selain itu, kuesioner ini merupakan instrumen baku pengukuran stress kerja yang disahkan oleh
NIOSH. Reliabilitas dan validitas kuesioner juga dapat dipercaya karena sudah diuji dan sering digunakan dalam penelitian
60
2.10 Kerangka Teori
Sumber: Caplan, Cobb, French, Harrison, dan Pinneau (1975), Cooper dan Marshal
(1976), dan House (1974) dalam (Murphy & Hurrell, 1992)
Bagan 2.2 Kerangka Teori
Faktor Individual
a. Jenis Kelamin
b. Umur
c. Status Pernikahan
d. Jumlah dan Umur Anak
e. Masa Kerja
f. Kepribadian Tipe A
g. Penilaian Diri
Faktor Pekerjaan
a. Kebisingan
b. Pencahayaan
c. Suhu
d. Ventilasi
e. Konflik Peran
f. Ketaksaan Peran
g. Konflik Interpersonal
h. Ketidakpastian Pekerjaan
i. Kurangnya Kontrol
j. Kurangnya Kesempatan
Kerja
k. Jumlah Beban Kerja
l. Variasi Beban Kerja
m. Tanggung Jawab terhadap
Pekerja Lain
n. Kemampuan yang Tidak
Digunakan
o. Tuntutan Mental
p. Shift Kerja
Faktor di Luar Pekerjaan
Aktivitas di Luar Pekerjaan
Faktor Pendukung
Dukungan Sosial
Stress Kerja
Akut
Stress Kerja
Kronis
61
BAB III
KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konsep
Kerangka konsep mengacu pada variabel yang akan diteliti. Berdasarkan
pada kerangka teori pada bab sebelumnya, maka variabel yang akan diteliti pada
penelitian ini, yaitu variabel independen yang terdiri dari faktor individual,
faktor pekerjaan, faktor aktivitas di luar pekerjaan, dan faktor pendukung.
Sedangkan variabel dependen yang akan diukur yaitu stress kerja akut. Adapun
stress kerja kronis tidak dilakukan pengukuran karena adanya keterbatasan
penelitian berupa tidak tersedianya data medical check up untuk mendukung
penentuan tingkat stress kerja kronis. Berikut ini adalah gambaran kerangka
konsep yang akan diteliti:
62
Variabel Independen
Variabel Dependen
Bagan 3.1 Kerangka Konsep
Faktor Individual
a. Jenis Kelamin
b. Umur
c. Status Pernikahan
d. Jumlah Anak
e. Masa Kerja
f. Kepribadian Tipe A
g. Penilaian Diri
Faktor Pekerjaan
a. Kebisingan
b. Pencahayaan
c. Suhu
d. Ventilasi
e. Konflik Peran
f. Ketaksaan Peran
g. Konflik Interpersonal
h. Ketidakpastian Pekerjaan
i. Kurangnya Kontrol
j. Kurangnya Kesempatan
Kerja
k. Jumlah Beban Kerja
l. Variasi Beban Kerja
m. Tanggung Jawab terhadap
Pekerja Lain
n. Kemampuan yang Tidak
Digunakan
o. Tuntutan Mental
p. Shift Kerja
Faktor di Luar Pekerjaan
Aktivitas di Luar Pekerjaan
Faktor Pendukung
Dukungan Sosial
Stress Kerja
Akut
63
3.2 Definisi Operasional
No Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
1 Stress Kerja Akut Keluhan stress yang dialami
responden berdasarkan perubahan
fisiologis dan psikologis yang
dialaminya
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
2 Jenis Kelamin Perbedaan laki-laki dan perempuan
secara biologis dan fisiologis dari
sejak lahir
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden
1. Perempuan
2. Laki-laki Ordinal
3 Umur Jumlah tahun yang dihitung mulai
dari responden lahir sampai waktu
pengumpulan data ini dilakukan
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden
Umur saat ini
(dalam tahun) Rasio
4 Status Pernikahan Keterangan yang menunjukkan
riwayat pernikahan tenaga kerja
sesuai yang tercantum di dalam
kartu identitas pekerja
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden
1. Tidak Menikah
2. Menikah Ordinal
5 Jumlah Anak Jumlah anak yang dimiliki
responden yang dalam keadaan
hidup sampai waktu pengumpulan
data ini dilakukan
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Jumlah anak Rasio
64
No Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
6 Masa Kerja Jumlah waktu yang telah dilalui
pekerja sejak bekerja di PT X
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden
Lama kerja (dalam
bulan)
Rasio
7 Kepribadian Tipe
A
Kepribadian individu yang
cenderung bersifat kompetitif,
ambisius, tidak sabar, agresif dan
sangat kritis
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
8 Penilaian Diri Persepsi individu terhadap
kemampuan, keberhasilan, dan
kelayakan dirinya yang dapat
mempengaruhi perilaku individu
tersebut
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
9 Kebisingan Persepsi pekerja terhadap tingkat
kebisingan yang terdapat di sekitar
lingkungan kerja yang disertai
dengan hasil pengukuran
kebisingan di lingkungan kerja
sebagai data pendukung
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
dan Data Hasil
Pengukuran
Kebisingan
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden
1. Bising
2. Tidak bising
Ordinal
65
No Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
10 Pencahayaan Persepsi pekerja terhadap tingkat
pencahayaan yang terdapat di
sekitar lingkungan kerja yang
disertai dengan pengukuran tingkat
pencahayaan di lingkungan kerja
untuk mengetahui kondisi aktual
sebagai data pendukung
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
dan Luxmeter
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden dan
pengukuran tingkat
pencahayaan
(hanya sebagai data
pendukung)
1. Buruk
2. Baik Ordinal
11 Suhu Persepsi pekerja terhadap
kenyamanan suhu di lingkungan
kerja yang disertai dengan hasil
pengukuran suhu udara di
lingkungan kerja untuk mengetahui
kondisi aktual sebagai data
pendukung
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
dan
Termohigrometer
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden dan
pengukuran suhu
udara di
lingkungan kerja
(hanya sebagai data
pendukung)
1. Tidak Nyaman
2. Nyaman Ordinal
12 Ventilasi Persepsi pekerja terhadap kualitas
udara yang terdapat di sekitar
lingkungan kerja yang disertai
dengan hasil pengukuran kadar
debu di lingkungan kerja dan
ukuran ventilasi yang tersedia
untuk mengetahui kondisi aktual
sebagai data pendukung
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire,
Data Hasil
Pengukuran
Kadar Debu, dan
alat ukur meteran
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden dan
pengukuran luas
ruangan serta
ventilasi di ruang
kerja (hanya
sebagai data
pendukung)
1. Buruk
2. Baik Ordinal
66
No Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
13 Konflik Peran Tuntutan perusahaan terhadap
responden untuk bekerja di luar
ketentuan yang berlaku atau cara
yang berbeda
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
14 Ketaksaan Peran Ketidakjelasan informasi mengenai
pekerjaan yang harus dilakukan
sehingga menimbulkan
ketidakpahaman mengenai
pekerjaan yang harus dilakukan
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden
Rata-rata skor
Rasio
15 Konflik
Interpersonal
Permasalahan yang dihadapi antara
responden dengan rekan kerja
akibat interaksi sosial yang tidak
terjalin dengan baik
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
16 Ketidakpastian
Pekerjaan
Ketidakpastian mengenai masa
depan pekerjaan yang saat ini
dilakukan oleh responden
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
17 Kurangnya
Kontrol
Kurangnya otoritas responden
untuk melakukan kontrol terhadap
pekerjaan yang dilakukannya
maupun hal-hal yang terkait
pekerjaannya
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
67
No Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
18 Kurangnya
Kesempatan
Kerja
Rendahnya kesempatan pekerjaan
yang tersedia di perusahaan lain
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
19 Jumlah Beban
Kerja
Banyaknya jumlah pekerjaan yang
harus dilakukan oleh responden
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden
Rata-rata skor Rasio
20 Variasi Beban
Kerja
Beragam jenis pekerjaan yang
diberikan kepada pekerja dengan
tuntutan kemampuan yang berbeda-
beda
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden
Rata-rata skor Rasio
21 Tanggung Jawab
Terhadap Orang
Lain
Tanggung jawab yang harus
dilakukan responden terhadap
keamanan dan keselamatan pekerja
lain
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
22 Keterampilan
yang Tidak
Digunakan
Kemampuan yang dimiliki
responden yang tidak digunakan
dalam melaksanakan pekerjaan
yang dilakukannya
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
68
No Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
23 Tuntutan Mental Tuntutan pekerjaan yang berkaitan
dengan kondisi mental
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
24 Shift Kerja Kerja bergilir yang dilakukan di
luar waktu kerja yang normal
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden
1. Shift
2. Tidak Shift
Ordinal
25 Aktivitas di Luar
Pekerjaan
Kegiatan yang dilakukan di luar
jam kerja yang berkaitan dengan
keluarga, pendidikan, maupun
kegiatan di lingkungan masyarakat
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden Rata-rata skor Rasio
26 Dukungan Sosial Hubungan sosial responden yang
terjalin dengan atasan, rekan kerja
maupun kerabat
NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire
Menyebarkan
kuesioner kepada
responden
Rata-rata skor Rasio
69
3.3 Hipotesis
1. Ada hubungan antara faktor individual (jenis kelamin, umur, status
pernikahan, jumlah anak, masa kerja, kepribadian tipe A, dan penilaian
diri) dengan stress kerja pada pekerja di PT X tahun 2014
2. Ada hubungan antara faktor pekerjaan (kebisingan, pencahayaan, suhu,
ventilasi, konflik peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal,
ketidakpastian pekerjaan,kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja,
jumlah beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap pekerja
lain, kemampuan yang tidak digunakan, tuntutan mental dan shift kerja)
dengan stress kerja pada pekerja di PT X tahun 2014
3. Ada hubungan antara aktivitas di luar pekerjaan dengan stress kerja pada
pekerja di PT X tahun 2014
4. Ada hubungan antara dukungan sosial dengan stress kerja pada pekerja di
PT X tahun 2014
70
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Jenis dan Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik yaitu penelitian
yang dilakukan untuk menguji kausal atau determinan suatu fenomena. Desain
studi yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional. Penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan stress kerja
yang dapat diukur pada saat yang bersamaan.
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan April-Juni 2014 di PT X.
4.3 Populasi dan Sampel
4.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja di PT X. Jumlah
pekerja berjumlah 113 orang. Berikut adalah data jumlah pekerja di
masing-masing departemen.
71
Tabel 4.1 Data Pekerja PT X
Nama Departemen Jumlah Pekerja
Departemen Produksi 41 orang
Departemen HR-GA 11 orang
Departemen Supply Chain 20 orang
Departemen Engineering & Maintenance 11 orang
Departemen Project & HSE 3 orang
Departemen Finance & Admin 7 orang
Departemen Sales & Marketing 7 orang
Departemen General Resource 5 orang
Departemen Lab 8 orang
Sumber: Departemen HR-GA PT X
4.3.2 Sampel
Besar sampel untuk uji hipotesis koefisien korelasi dapat digunakan
rumus sebagai berikut :
Dimana :
Kesalahan tipe I ditetapkan sebesar 5%, sehingga Z = 1.96
Kesalahan tipe II ditetapkan sebesar 10 %, maka Z = 1.28
r = korelasi minimal yang dianggap bermakna. Ditetapkan sebesar 0.4
Dengan demikian,
72
Untuk menghindari terjadinya drop out atau missing jawaban responden
maka jumlah sampel akan dilebihkan sebesar 10 % sehingga jumlah
sampel keseluruhan menjadi 69 responden.
4.3.3 Metode Sampling
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode systematic random
sampling. Systematic random sampling dilakukan agar jumlah sampel
yang didapatkan tersebar di seluruh departemen. Adapun perhitungan
interval untuk systematic random sampling yang akan dilakukan adalah
sebagai berikut:
73
Berdasarkan hasil perhitungan di atas didapatkan interval antar sampel
sebesar dua. Sehingga sampel pertama merupakan nama pertama yang
terdapat di dalam sampling frame dan untuk sampel selanjutnya akan
ditambahkan dua dari nomor urut sampel, yaitu nomor 1, 3, 5, 7, dst.
4.4 Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah NIOSH Generic
Job Stress Questionnaire yang telah disalin ke dalam bahasa Indonesia.
Pemilihan kuesioner ini karena kuesioner ini memiliki variabel stress kerja yang
paling lengkap untuk diukur meliputi variabel yang mempengaruhi stress
maupun variabel indikator stress. Daftar pertanyaan yang terdapat di dalam
kuesioner tersebut terdiri dari 25 variabel penyebab stress dan 2 indikator stress
berupa perubahan psikologis dan fisiologis. Indikator stress berupa perubahan
perilaku tidak digunakan dalam penelitian ini dikarenakan tidak sesuai untuk
mengukur stress pada responden di Indonesia.
Setiap item kuesioner menggunakan skala penilaian yang berbeda-beda,
ada yang menggunakan 5 skala Likert ada juga yang menggunakan 7 skala
Likert. Berikut ini adalah contoh pemberian skoring untuk 5 skala Likert seperti
dalam tabel 4.2
74
Tabel 4.2 Skoring Instrumen NIOSH Generic Job Stress
Questionnaire
Contoh
Item
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Biasa Saja Setuju
Sangat
Setuju
Skor Item
Positif
1 2 3 4 5
Skor Item
Negatif
5 4 3 2 1
Contoh skoring akan dijelaskan sebagai berikut. Untuk variabel satu
misalnya rata-rata nilai yang didapatkan pada satu orang yaitu:
A1 + A2 + A3 + A4 + A5 +A6 + A7/7
Perhitungan nilai rata-rata untuk tiap individu dilakukan dengan
membagi antara skor total jawaban dengan jumlah pertanyaan yaitu sebesar 7.
Adapun contoh penghitungan total rata-rata dari rata-rata variabel 1 :
1. 5 orang mempunyai rata-rata skor untuk variabel 1 masing-masing sebagai
berikut : 2,67 ; 2,33 ; 2,44 ; 2,56 ; 2,67
2. Maka total rata-rata populasi adalah : (2,67 + 2,33 + 2,44 + 2,56 + 2,67)/5 =
2,53
3. Begitu seterusnya pada variabel-variabel lainnya.
75
4. Kemudian rata-rata tersebut nilainya akan dibandingkan dengan nilai
median dari setiap total rata-rata minimum dan maksimum untuk tiap
variabelnya.
Selain menggunakan kuesioner, instrumen yang juga digunakan dalam
penelitian ini adalah alat luxmeter, termohigrometer, dan alat ukur meteran. Alat
luxmeter digunakan untuk mengukur tingkat pencahayaan di lingkungan kerja.
Alat termohigrometer digunakan untuk mengukur suhu udara di lingkungan
kerja. Alat ukur meteran digunakan untuk mengukur panjang dan lebar ventilasi.
4.5 Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
4.5.1 Validitas
Validitas merupakan indeks yang digunakan untuk menunjukkan alat
ukur dapat mengukur objek secara tepat atau tidak. Pengujian validitas
kuesioner dilakukan untuk mengetahui item kuesioner yang valid maupun
tidak valid. Item kuesioner yang tidak valid tidak dapat digunakan untuk
dilakukan pengukuran dan pengujian. Pengujian validitas dapat
menggunakan rumus statistik koefisien korelasi product moment. Hasil
analisis yang didapatkan lalu dibandingkan dengan tabel r kritis product
moment. Item pertanyaan dapat dianggap valid jika hasil perhitungan
statistik > tabel r kritis product moment dan begitu juga sebaliknya
(Notoatmodjo, 2010). NIOSH Generic Job Stress Questionnaire disusun
untuk mengukur spesifik stressor dan efek stress yang timbul. Kuesioner
ini diadaptasi dari berbagai skala yang memiliki reliabilitas dan validitas
yang dapat dipercaya sehingga kuesioner ini dapat digunakan untuk
76
mengukur stress kerja pada berbagai jenis pekerjaan (Stroh, Northcraft, &
Neale, 2008).
4.5.2 Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Reliabilitas biasanya menunjukkan
sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat terlihat konsisten bila dilakukan
berulang kali dengan menggunakan kuesioner yang sama. Pengujian
reliabilitas salah satunya dapat dilakukan dengan rumus statistik alpha
cronbach. Hasil analisis reliabilitas tersebut nantinya akan dibandingkan
dengan tabel r kritis product moment. Apabila hasil perhitungan statistik >
nilai tabel r kritis product moment maka alat ukur yang digunakan
dinyatakan reliabel (Notoatmodjo, 2010).
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan pada petugas
pemadam kebakaran di Iran menunjukkan nilai reliabilitas NIOSH Generic
Job Stress Questionnaire sebesar lebih dari 0,7 (Kazronian, Zakerian,
Saraji, & Hosseini, 2013). Sedangkan reliabilitas NIOSH Generic Job
Stress Questionnaire yang digunakan di Jepang memiliki nilai reliabilitas
lebih dari 0,68 (Yasuaki, Takeji, & Yoshihiro, 2012). Berdasarkan hasil uji
reliabilitas yang telah dilakukan didapatkan nilai alpha cronbach sebesar
0,804. Jika dibandingkan dengan nilai r kritis sebesar 0,6 maka kuesioner
ini sudah dianggap reliabel untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.
77
4.6 Pengumpulan Data
1. Data Primer
Pengumpulan data primer dilakukan dengan pengisian kuesioner oleh
pekerja di PT X dan pengukuran tingkat pencahayaan dan suhu udara. Berikut
ini adalah teknik pengumpulan data masing-masing instrumen:
a. Pengisian kuesioner
Teknik pengambilan data dilakukan dengan membagikan kuesioner
kepada pekerja yang menjadi sampel penelitian ini dan terlebih dahulu
akan dijelaskan maksud dan tujuan penelitian serta cara pengisian
kuesioner.
b. Pengukuran tingkat pencahayaan
Pengukuran cahaya dilakukan pada area office dan plant. Pengukuran
cahaya dilakukan pada penerangan setempat, yaitu pada masing-masing
meja kerja responden. Pengukuran dilakukan menggunakan alat luxmeter.
Pengukuran dilakukan dengan cara melakukan kalibrasi terlebih dahulu.
Kemudian alat tersebut akan diletakkan pada meja responden. Pengukuran
dilakukan sebanyak 3 kali pada setiap meja dan hasil akhirnya merupakan
rata-rata dari ketiga pengukuran tersebut. Hasil akhir pengukuran dari
setiap meja akan dibandingkan dengan batas minimal pencahayaan
berdasarkan SNI 03-6197-200 mengenai konservasi energi pada sistem
pencahayaan. Adapun batas minimal pencahayaan pada masing-masing
ruang kerja adalah sebagai berikut:
1. Lobby : 100 lux
2. Ruang kerja : 350 lux
78
3. Laboratorium : 500 lux
4. Plant : 200lux
c. Pengukuran suhu udara
Pengukuran suhu udara dilakukan pada seluruh area kerja responden,
yaitu area office dan plant. Pengukuran dilakukan menggunakan
termohigrometer. Alat tersebut akan diletakkan di area kerja sekitar
pekerja dan didiamkan selama 15 menit. Setelah 15 menit maka alat akan
menunjukkan suhu dan kelembaban udara sekitar. Hasil pengukuran akan
dibandingkan dengan persyaratan suhu dan kelembaban ruang kerja
berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1405 Tahun 2002,
yaitu suhu sebesar 18 – 28oC dan kelembaban sebesar 40 – 60 %.
d. Pengukuran ventilasi
Pengukuran ventilasi dilakukan pada seluruh area kerja responden yaitu di
area office. Pengukuran dilakukan menggunakan alat ukur meteran.
Pengukuran dilakukan untuk mengetahui luas ruangan serta luas ventilasi
yang terdapat di ruang kerja responden. Hasil pengukuran ini akan
dibandingkan dengan persyaratan ventilasi minimum berdasarkan
Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1405 Tahun 2002, yaitu luas
ventilasi minimum 15 % dari luas lantai.
2. Data Sekunder
Adapun data sekunder yang digunakan yaitu berupa data hasil
pengukuran kadar debu dan kebisingan milik Departemen HSE PT X. Berikut
adalah tata cara pelaksanaan pengukuran yang dilakukan:
79
a. Pengukuran kebisingan
Hasil pengukuran kebisingan yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan hasil pengukuran kebisingan yang dilakukan oleh Departemen
HSE PT X pada bulan Desember 2013. Pengukuran kebisingan ini
dilakukan pada beberapa titik, yaitu depan office, mill 1, mill 3,
warehouse, dan kompresor. Pengukuran dilakukan menggunakan alat
Sound Level Meter. Hasil pengukuran kebisingan ini akan dibandingkan
dengan NAB kebisingan berdasarkan Permenaker No 13 Tahun 2011,
yaitu sebesar 85 dB.
b. Pengukuran kadar debu
Hasil pengukuran kadar debu yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan hasil pengukuran kadar debu yang dilakukan oleh Departemen
HSE PT X pada bulan Mei 2014. Pengukuran kadar debu ini dilakukan
pada 17 titik di lingkungan kerja. Pengukuran kadar debu dilakukan
dengan menggunakan alat AirChek XR500. Sebelum dilakukan
pengukuran, alat akan dikalibrasi terlebih dahulu menggunakan calibration
jar. Kemudian alat tersebut dipasangkan dengan cassette yang berfungsi
sebagai wadah penampung debu. Setelah itu, alat tersebut akan diletakkan
di lingkungan kerja yang akan diukur selama 8 jam kerja. Setelah
pengukuran selesai dilakukan pada seluruh area maka hasilnya akan
dianalisis di laboratorium dan didapatkan hasilnya. Hasil analisis tersebut
akan dibandingkan dengan NAB kadar debu silika kristalin berdasarkan
Permenaker No 13 Tahun 2011, yaitu sebesar 0,5 mg/m3.
80
4.7 Pengolahan Data
1. Mengkode data (data coding)
Proses pengklasifikasian data dan pemberian kode jawaban responden. Hal
ini dilakukan pada pembuatan kuesioner untuk mempermudah pengolahan
data selanjutnya. Coding dilakukan pada pada seluruh bagian dalam
kuesioner, yaitu:
Tabel 4.3 Daftar Kode dan Skoring Variabel
No Variabel Kode dan Skoring Keterangan
1 Jenis kelamin Laki-laki = 1
Perempuan = 2
Jenis kelamin
perempuan lebih
berisiko mengalami
stress kerja
2 Umur Umur responden dalam tahun Semakin muda usia
maka semakin berisiko
mengalami stress kerja
3 Status pernikahan Menikah = 1
Tidak Menikah = 2
Status tidak menikah
lebih berisiko
mengalami stress kerja
4 Jumlah Anak Jumlah anak saat ini Semakin banyak
jumlah anak maka
semakin berisiko
mengalami stress kerja
5 Masa Kerja Jumlah masa kerja dalam
bulan
Semakin lama masa
kerja maka semakin
berisiko mengalami
stress kerja
6 Kepribadian Tipe A Sangat tidak tepat = 1
Tidak tepat = 2
Netral =3
Tepat =4
Sangat Tepat = 5
Untuk pernyataan yang
bersifat berlawanan dengan
variabel maka pemberian kode
dibalik.
Skor total 1-5
Semakin tinggi skor
maka semakin
berhubungan dengan
stress kerja
81
No Variabel Kode dan Skoring Keterangan
7 Penilaian Diri dan
Dukungan Sosial
Sangat tidak setuju = 1
Tidak setuju = 2
Netral =3
Setuju =4
Sangat setuju = 5
Untuk pernyataan yang
bersifat berlawanan dengan
variabel maka pemberian kode
dibalik.
Skor total 1-5
Semakin rendah skor
variabel tersebut maka
semakin berhubungan
dengan stress kerja
8 Kebisingan Tidak Bising = 1
Bising = 2
Kondisi bising memicu
terjadinya stress kerja
9 Pencahayaan Baik = 1
Buruk = 2
Kondisi pencahayaan
yang buruk memicu
terjadinya stress kerja
10 Suhu Nyaman = 1
Tidak Nyaman = 2
Kondisi suhu yang
tidak nyaman memicu
terjadinya stress kerja
11 Ventilasi Baik = 1
Buruk = 2
Kondisi ventilasi yang
buruk memicu
terjadinya stress kerja
12 Konflik peran dan
ketaksaan peran
Sangat tidak tepat sekali = 1
Sangat tidak tepat = 2
Kurang tepat = 3
Tidak tepat = 4
Tepat = 5
Sangat tepat = 6
Sangat tepat sekali = 7
Untuk pernyataan yang
bersifat berlawanan maka
pemberian kode dibalik.
Skor total 1 – 7
Semakin tinggi skor
variabel tersebut maka
semakin berhubungan
dengan stress kerja
82
No Variabel Kode dan Skoring Keterangan
13 Konflik
interpersonal,
Ketidakpastian
pekerjaan,
Kurangnya Kontrol,
Kurangnya
Kesempatan Kerja,
Jumlah Beban
Kerja, Variasi
Beban Kerja,
Tanggung Jawab
terhadap Pekerja
Lain, Kemampuan
yang Tidak
Digunakan
Sangat tidak setuju = 1
Tidak setuju = 2
Netral =3
Setuju =4
Sangat setuju = 5
Pemberian kode ini juga
dilakukan untuk skala sangat
tidak yakin – sangat yakin,
tidak pernah – sangat sering,
dan sangat tidak tepat – sangat
tepat.
Untuk pernyataan yang
bersifat berlawanan dengan
variabel maka pemberian kode
dibalik.
Skor total 1-5
Semakin tinggi skor
variabel tersebut maka
semakin berhubungan
dengan stress kerja
14 Tuntutan mental Sangat setuju = 1
Agak setuju = 2
Agak tidak setuju = 3
Sangat tidak setuju = 4
Penyataan yang berlawanan
dengan kategori maka
pemberian kode dibalik
Skor total 1-4
Semakin tinggi skor
maka semakin
berhubungan dengan
stress kerja
15 Shift Kerja Tidak Shift = 1
Shift =2
Pekerjaan yang memiliki
shift lebih berhubungan
dengan stress kerja
16 Aktivitas di Luar
Pekerjaan
Ya = 1
Tidak = 0
Pertanyaan yang bersifat
negatif maka pemberian kode
dibalik
Skor Total 0 – 5
Semakin tinggi skor
maka semakin
berhubungan dengan
stress kerja
83
2. Menyunting data (data editing)
Dilakukan untuk memeriksa kelengkapan dan kebenaran data seperti
kelengkapan pengisian, kesalahan pengisian, dan konsistensi pengisian
jawaban kuesioner.
3. Memasukkan data (data entry)
Memasukkan data dari hasil kuesioner yang sudah diberikan kode pada
masing-masing variabel. Data dimasukkan ke dalam program SPSS untuk
dianalisis univariat dan bivariat.
4. Membersihkan data (data cleaning)
Pengecekan kembali data yang telah dimasukkan ke program SPSS untuk
memastikan kelengkapan data dan siap untuk diolah dan dianalisis.
4.8 Analisis Data
4.8.1 Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan untuk mendeskripsikan distribusi
frekuensi dan persentase masing-masing variabel independen dan
dependen pada penelitian ini.
4.8.2 Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen. Analisis data yang
dilakukan menggunakan dua jenis uji yaitu uji Korelasi Pearson untuk
seluruh variabel kecuali variabel jenis kelamin, status pernikahan,
kebisingan, pencahayaan, suhu, ventilasi, dan shift kerja menggunakan uji
T-Test Independen karena jenis data yang akan diuji berupa data kategorik
dengan data numerik .
84
Adapun rumus uji korelasi adalah sebagai berikut:
Nilai korelasi biasanya berkisar antara -1 sampai dengan 1. Nilai r dapat
diartikan sebagai berikut:
r = 0 berarti tidak ada hubungan linear
r = -1 berarti hubungan linear negatif sempurna
r = 1 berarti hubungan linear positif sempurna
Sedangkan menurut Colton, kekuatan hubungan antara dua variabel dibagi
menjadi empat, yaitu:
r = 0 - 0,25 berarti tidak ada hubungan atau hubungan lemah
r = 0,26 – 0,50 berarti hubungan sedang
r = 0,51 – 0,75 berarti hubungan kuat
r = 0,76 – 1 berarti hubungan sangat kuat (Amran, 2012)
4.8.3 Analisis Multivariat
Analisis multivariat dilakukan untuk mengetahui variabel yang
paling dominan berhubungan terhadap variabel dependen. Analisis
multivariat yang akan dilakukan yaitu menggunakan analisis regresi linier
ganda. Analisis regresi linier ganda ini merupakan analisis hubungan
antara beberapa variabel independen dengan variabel dependen. Fungsi
dari analisis regresi linier ganda, yaitu memprediksi dan mengestimasi.
Fungsi prediksi yaitu untuk memperkirakan variabel dependen dengan
menggunakan informasi yang ada pada sebuah variabel. Sedangkan fungsi
85
estimasi yaitu untuk mengkuantifikasi hubungan sebuah atau beberapa
variabel independen dengan sebuah variabel dependen.
Untuk melakukan analisis multivariat maka harus dilakukan uji
asumsi analisis multivariat yang terdiri dari lima tahap, antara lain:
1. Asumsi Eksistensi
Asumsi ini berkaitan dengan teknik pengambilan sampel. Cara
mengetahui asumsi ini yaitu dengan melakukan analisis
deskriptif variabel residual dari model. Bila residual
menunjukkan adanya mean mendekati nol dan sebaran maka
asumsi ini terpenuhi.
2. Asumsi Independensi
Merupakan suatu kondisi dimana masing-masing nilai variabel
dependen bebas satu sama lain. Untuk mengetahui asumsi ini
dilakukan dengan uji Durbin Watson. Bila nilai uji Durbin
Watson berkisar antara nilai -2 hingga 2 berarti asumsi
independensi terpenuhi.
3. Asumsi Liniearitas
Nilai mean dari variabel dependen dapat membentuk kombinasi
X1, X2, X3, …Xk yang terletak pada garis yang dibentuk dari
persamaan regresi. Untuk mengetahui asumsi liniearitas dapat
diketahui dari uji Anova bila hasilnya signifikan Pvalue < alpha
maka model berbentuk linier.
86
4. Asumsi Homoscedascity
Asumsi ini merupakan varian nilai varibel dependen sama untuk
semua nilai variabel independen. Untuk mengetahui asumsi ini
dilakukan dengan melakukan pembuatan plot residual. Bila titik
tebaran tidak berpola tertentu dan menyebar merata di garis titik
nol maka dapat disebut varian homogen pada setiap variabel
independen yang artinya asumsi ini terpenuhi. Bila titik tebaran
membentuk pola tertentu maka variannya diduga terjadi
heteroscedascity.
5. Asumsi Normalitas
Pada asumsi ini variabel dependen mempunyai distribusi normal
untuk setiap pengamatan variabel independen. Asumsi ini dapat
diketahui dari nilai normal P-P plot residual. Bila data menyebar
di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas (Amran, 2012).
Analisis ini dilakukan dengan memasukkan kandidat variabel yang
dianalisis secara multivariat. Kandidat variabel tersebut merupakan
variabel yang memiliki nilai Pvalue < 0,25. Selanjutnya setelah dianalisis
secara bersamaan maka variabel yang dapat masuk ke dalam model
multivariat hanya variabel yang memiliki nilai Pvalue ≤ 0,05. Proses
pengeluaran variabel yang memiliki Pvalue > 0,05 dilakukan satu persatu
hingga semua variabel memiliki Pvalue ≤ 0,05. Setelah itu, seluruh
variabel yang masuk ke dalam model analisis multivariat akan dilakukan
87
uji asumsi. Kemudian dilanjutkan model matematis untuk memprediksi
variabel dependennya. Berikut adalah persamaan regresi yang diperoleh:
Y = a + bnxn
Keterangan:
Y : variabel dependen X : variabel independen
4.9 Penyajian Data
Penyajian data dilakukan untuk menyusun informasi secara baik dan
akurat sehingga memudahkan pengambilan kesimpulan. Hasil penelitian ini akan
disajikan dalam bentuk tabel disertai uraian mengenai isi tabel tersebut.
88
BAB V
HASIL
5.1 Gambaran Umum Perusahaan
5.1.1 Profil Perusahaan
PT X merupakan anggota dari Sablieres et Carriere Reunies (SCR)-
S yang berpusat di Belgia. didirikan pada tahun 1872 oleh Stanislas
Emsens. Oleh karena tingginya angka kebutuhan akan mineral terutama
silika maka SCR-S mengembangkan usahanya hingga ke beberapa negara
termasuk salah satunya Indonesia.
Pada bulan April tahun 1997 didirikanlah PT X yang masuk ke
dalam anggota regional Asia yang merupakan hasil kerja sama antara
UNIMIN Corporation (USA), SCR-S NV (Belgium) dan PT Lautan Luas
Tbk. (Indonesia). Hingga saat ini PT X yang berlokasi di Kawasan Industri
Jababeka I Cikarang Barat telah memiliki dua daerah penambangan yaitu
di Capkala (November 2003) sebagai tempat penambangan clay (tanah
liat) dan Belitung (April 2005) sebagai tempat penambangan silika. Untuk
cabang perkantoran dan pabrik pengolahan terdapat di dua tempat, yaitu
Cikarang yang merupakan tempat pengolahan silika dan feldspar serta di
Cikupa yang merupakan tempat pengolahan zircon. Kemudian pada bulan
Juli 2011, PT X mendapatkan sertifikasi ISO 9002:1994 Quality
Management System (QMS) dan pada bulan Agustus 2003 mendapatkan
ISO 9001;2000 oleh LRQA (Lioyd’s Register Quality Assurance) dari
badan sertifikasi Amerika Serikat. Selanjutnya sertifikasi ISO 14001
mengenai sistem manajemen lingkungan dan OHSAS 18001 mengenai
89
sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja baru didapatkan pada
bulan April 2013.
5.1.2 Visi dan Misi
1. Visi
To build and organization talents choose to work for and grow a
company customer want to associate with (Membangun talenta
organisasi yang bekerja untuk menumbuhkan perusahaan yang menjadi
kebanggaan).
2. Misi
a. Global Competencies (Berkompetensi Global)
b. Regional Resources (Sumber daya Regional)
c. Local Excellence (Keunggulan Lokal)
3. Nilai
a. We Grow People (Kami mengembangkan karyawan)
b. We Invest in Minerals Resources (Kami berinvestasi pada sumber
daya mineral)
c. We Partner Our Customer (Kami bekerja sama dengan pelanggan
kami.
5.1.3 Kebijakan K3
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan fokus utama
perusahaan ini dalam mengembangkan bisnis mereka. Slogan “Safety
Starts With Me” merupakan bukti komitmen mereka dalam mengajak para
90
karyawan untuk menerapkan perilaku selamat dimulai dari diri sendiri. PT
X juga berupaya dalam meminimalisasi dampak buruk dari proses
produksi yang dapat merugikan bahwa masyarakat dan lingkungan di
sekitarnya.
Sebagai bukti komitmen mereka dalam mengutamakan
keselamatan dan kesehatan kerja (K3), PT X memiliki tiga kebijakan
utama yang berkaitan dengan K3L, antara lain:
1. PT X adalah perusahaan di bidang industri mineral yang bertujuan
untuk memuaskan atau melebihi harapan pelanggan melalui
pengembangan secara terus menerus dalam kualitas produk dan
pelayanan
2. Perusahaan memprioritaskan keselamatan dan kesehatan kerja untuk
mencegah insiden dan kesakitan, mencegah pencemaran lingkungan,
mengendalikan sumber daya, dan meningkatkan hubungan sosial
sebagai bagian yang utuh dari keseluruhan aktivitas
3. Manajemen berkomitmen untuk meningkatkan efektivitas sistem
manajemen perusahaan secara terus menerus, menentukan dan
meninjau kembali target dan objektif perusahaan secara periodik, dan
memenuhi seluruh perundangan dan peraturan lainnya.
91
5.2 Analisis Univariat
5.2.1 Stress Kerja
Pada penelitian ini stress kerja yang diteliti yaitu stress kerja akut
merupakan dampak yang timbul akibat adanya sumber stress yang
bersifat jangka pendek. Biasanya sumber stress tersebut seringkali
terdapat di aktivitas yang dilakukan individu kemudian dengan cepat
menghilang. Stress akut dapat memicu terjadinya gangguan fisiologis,
emosional, dan psikologis. Berikut ini adalah hasil analisis distribusi
frekuensi pada variabel dependen stress kerja:
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Stress Kerja Pada Pekerja
di PT X Tahun 2014
Variabel Mean ± SD Min-Max 95% CI n
Stress Kerja 1,42 ± 0,37 0,71-2,6 1,33-1,51 69
Berdasarkan tabel 5.1 didapatkan hasil distribusi frekuensi bahwa rata-rata
tingkat stress kerja yang dialami responden, yaitu sebesar 1,42 dengan
tingkat kepercayaan 95 % berada pada rentang nilai 1,33-1,51.
5.2.2 Faktor Individual
Pendeskripsian faktor individual yang berkaitan dengan stress kerja
terdiri dari tujuh variabel, antara lain jenis kelamin, umur, status
pernikahan, jumlah anak, masa kerja, kepribadian tipe A, dan penilaian
diri. Berikut ini adalah hasil analisis distribusi frekuensi faktor individual
pada pekerja di PT X:
92
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin dan Status Pernikahan
Pada Pekerja di PT X Tahun 2014
Variabel Kategori n %
Jenis Kelamin Perempuan 9 13
Laki-laki 60 87
Status Pernikahan Tidak Menikah 15 21,7
Menikah 54 78,3
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Umur, Jumlah Anak, Masa Kerja,
Kepribadian Tipe A, dan Penilaian Diri Pada Pekerja
di PT X Tahun 2014
Variabel Mean ± SD Min - Max 95% CI n
Umur 33,09 ± 6,09 20 - 48 31,62 – 33,09 69
Jumlah
Anak
1 ± 0,91 0 - 3 0,71 – 1,15 69
Masa Kerja 71,64 ± 57,94 2 - 200 57,72 – 85,56 69
Kepribadian
Tipe A
3,24 ± 0,22 2,65 - 4 3,19 – 3,29 69
Penilaian
Diri
3,59 ± 0,45 2,7 – 4,8 3,48 – 3,69 69
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel 5.2, didapatkan hasil bahwa dari jumlah pekerja
laki-laki yang menjadi responden pada penelitian ini lebih banyak
dibandingkan pekerja perempuan, yaitu sebanyak 60 responden (87 %)
dari 69 responden.
93
2. Status Pernikahan
Berdasarkan tabel 5.2, didapatkan hasil bahwa jumlah responden yang
telah berstatus menikah, yaitu sebanyak 54 responden (78,3 %) dari 69
responden.
3. Umur
Rata-rata umur responden, yaitu sebesar 33,09 tahun dengan tingkat
kepercayaan 95 % berada pada rentang nilai 31,62 – 33,09.
4. Jumlah Anak
Rata-rata jumlah anak yang dimiliki responden, yaitu sebesar 1 dengan
tingkat kepercayaan 95 % berada pada rentang nilai 0,71 – 1,15.
5. Masa Kerja
Rata-rata masa kerja yang telah dilalui oleh responden, yaitu sebesar
71,64 bulan dengan tingkat kepercayaan 95 % berada pada rentang nilai
57,72 – 85,56.
6. Kepribadian Tipe A
Rata-rata skor kepribadian tipe A yang dimiliki responden, yaitu
sebesar 3,24 dengan tingkat kepercayaan 95 % berada pada rentang
nilai 3,19 – 3,29.
7. Penilaian Diri
Rata-rata skor penilaian diri terhadap diri responden, yaitu sebesar 3,59
dengan tingkat kepercayaan 95 % berada pada rentang nilai 3,48 – 3,69.
5.2.3 Faktor Pekerjaan
Pendeskripsian faktor pekerjaan yang berkaitan dengan stress kerja
terdiri dari enam belas variabel, antara lain kebisingan, pencahayaan, suhu,
94
ventilasi, konflik peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal,
ketidakpastian pekerjaan, kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja,
jumlah beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap pekerja
lain, kemampuan yang tidak digunakan, dan shift kerja. Berikut ini adalah
hasil analisis univariat faktor pekerjaan pada pekerja di PT X:
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Kebisingan, Pencahayaan, Suhu, Ventilasi
dan Shift Kerja Pada Pekerja di PT X
Tahun 2014
Variabel Kategori n %
Kebisingan Bising 32 46,4
Tidak Bising 37 53,6
Pencahayaan Buruk 17 24,6
Baik 52 75,4
Suhu Tidak Nyaman 38 55,1
Nyaman 31 44,9
Ventilasi Buruk 48 69,6
Baik 21 30,4
Shift Kerja Shift 30 43,5
Tidak Shift 39 56,5
95
Tabel 5.5 Hasil Pengukuran Kebisingan, Pencahayaan, Suhu, Kadar
Debu dan Ventilasi Pada Area Kerja PT X Tahun 2014
Jenis
Pengukuran Hasil Pengukuran n %
Kebisingan Sesuai standar
Tidak sesuai standar
43
26
62,3
36,8
Pencahayaan Sesuai standar
Tidak sesuai standar
32
37
46,4
53,6
Suhu Sesuai standar
Tidak sesuai standar
41
28
59,4
40,6
Kadar Debu Sesuai standar
Tidak sesuai standar
69
0
100
0
Ventilasi Sesuai standar
Tidak sesuai standar
60
9
86,96
13,04
96
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Faktor Pekerjaan Pada Pekerja
di PT X Tahun 2014
Variabel Mean ± SD Min - Max 95% CI n
Konflik
Peran 3,56 ± 0,83 1 - 5,62 3,36 – 3,76 69
Ketaksaan
Peran 2,48 ± 0,73 1 – 5,33 2,3 – 2,66 69
Konflik
Interpersonal 2,27 ± 0,63 1 – 3,94 2,12 – 2,42 69
Ketidakpastia
n Pekerjaan 2,7 ± 0,91 1 - 5 2,48 – 2,92 69
Kurangnya
Kontrol 2,93 ± 0,75 1 – 4,88 2,75 – 3,11 69
Kurangnya
Kesempatan
Kerja
3,29 ± 0,8 1 - 5 3,09 – 3,48 69
Jumlah
Beban Kerja 3,26 ± 0,38 2,55 – 4,45 3,17 – 3,35 69
Variasi
Beban Kerja 3,62 ± 0,59 2 - 5 3,48 – 3,76 69
Tanggung
Jawab
terhadap
Pekerja Lain
2,96 ± 1,06 1 - 5 2,7 – 3,21 69
Kemampuan
yang Tidak
Digunakan
2,55 ± 0,81 1 - 5 2,36 – 2,74 69
Tuntutan
Mental 3,09 ± 0,4 2,2 - 4 2,99 – 3,19 69
97
1. Kebisingan
Berdasarkan tabel 5.4 didapatkan hasil bahwa sebagian besar responden
berpendapat bahwa area kerja mereka tidak bising, yaitu sebanyak 37
responden (53,6 %). Adapun berdasarkan tabel 5.5, dari hasil
pengukuran kebisingan yang dilakukan, jumlah responden yang bekerja
pada area tidak bising yaitu sebanyak 43 responden (62,3 %).
2. Pencahayaan
Berdasarkan tabel 5.4 didapatkan hasil bahwa sebagian besar responden
berpendapat bahwa pencahayaan di area kerja mereka baik, yaitu
sebanyak 52 responden (75,4 %). Adapun berdasarkan hasil pengukuran
pencahayaan pada tabel 5.5 didapatkan bahwa jumlah responden yang
bekerja di area kerja dengan tingkat pencahayaan tidak sesuai standar
mencapai 37 responden (53,6 %).
3. Suhu
Berdasarkan tabel 5.4 didapatkan hasil bahwa sebagian besar responden
berpendapat bahwa suhu udara di area kerja mereka tidak nyaman, yaitu
sebanyak 38 responden (55,1 %). Sedangkan dari hasil pengukuran
suhu udara pada tabel 5.5 didapatkan hasil bahwa jumlah responden
yang bekerja di area kerja dengan suhu udara yang sesuai standar
mencapai 41 responden (59,4 %).
4. Ventilasi
Berdasarkan tabel 5.4 didapatkan hasil bahwa sebagian besar responden
berpendapat bahwa ventilasi di area kerja mereka buruk, yaitu sebanyak
48 responden (69,6 %). Adapun berdasarkan hasil pengukuran kadar
98
debu pada tabel 5.5 didapatkan bahwa seluruh responden (100%)
bekerja pada area kerja yang memiliki kadar debu pada tingkat yang
aman. Sedangkan berdasarkan hasil pengukuran ventilasi pada tabel 5.5
didapatkan bahwa 60 responden (86,96 %) berada pada ruang kerja
yang memiliki ventilasi sesuai dengan standar minimum luas ventilasi.
5. Shift Kerja
Berdasarkan tabel 5.4 didapatkan hasil bahwa sebagian besar responden
memiliki sifat pekerjaan yang tidak shift, yaitu sebanyak 39 responden
(56,5 %).
6. Konflik Peran
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor konflik
peran yang dimiliki oleh responden, yaitu sebesar 3,56 dengan tingkat
kepercayaan 95 % berada rentang nilai 3,36 - 3,76.
7. Ketaksaan Peran
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor ketaksaan
peran yang dimiliki responden, yaitu sebesar 2,48 dengan tingkat
kepercayaan 95 % berada pada rentang skor 2,3 – 2,66.
8. Konflik Interpersonal
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor konflik
interpersonal yang dimiliki oleh responden, yaitu sebesar 2,27 dengan
tingkat kepercayaan 95 % pada rentang skor 2,12 – 2,42.
99
9. Ketidakpastian Pekerjaan
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor
ketidakpastian pekerjaan yang dimiliki oleh responden, yaitu sebesar
2,7 dengan tingkat kepercayaan 95 % pada rentang skor 2,48 – 2,92.
10. Kurangnya Kontrol
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor kurangnya
kontrol yang dimiliki oleh responden, yaitu sebesar 2,93 dengan tingkat
kepercayaan 95 % pada rentang skor 2,75 – 3,11.
11. Kurangnya Kesempatan Kerja
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor kurangnya
kesempatan kerja yang dimiliki oleh responden, yaitu sebesar 3,29
dengan tingkat kepercayaan 95 % pada rentang skor 3,09 – 3,48.
12. Jumlah Beban Kerja
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor jumlah
beban kerja yang dimiliki oleh responden, yaitu sebesar 3,26 dengan
tingkat kepercayaan 95 % pada rentang skor 3,17 – 3,35.
13. Variasi Beban Kerja
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor variasi
beban kerja yang dimiliki oleh responden, yaitu sebesar 3,62 dengan
tingkat kepercayaan 95 % pada rentang skor 3,48 – 3,76.
14. Tanggung Jawab terhadap Pekerja Lain
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor tanggung
jawab terhadap pekerja lain yang dimiliki oleh responden, yaitu
100
sebesar 2,96 dengan tingkat kepercayaan 95 % pada rentang skor 2,7 –
3,21.
15. Kemampuan yang Tidak Digunakan
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor
kemampuan yang tidak digunakan yang dimiliki oleh responden, yaitu
sebesar 2,55 dengan tingkat kepercayaan 95 % pada rentang skor 2,36
– 2,74.
16. Tuntutan Mental
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan hasil bahwa rata-rata skor tuntutan
mental yang dimiliki oleh responden, yaitu sebesar 3,09 dengan
tingkat kepercayaan 95 % pada rentang skor 2,99 – 3,19.
5.2.4 Faktor Aktivitas di Luar Pekerjaan
Aktivitas di luar pekerjaan juga dapat berpengaruh dalam
menimbulkan kondisi stress bagi seorang pekerja. Aktivitas di luar
pekerjaan yang dapat mempengaruhi kondisi stress sangat beragam,
seperti masalah keuangan, penikahan, kehidupan sosial, anak, dsb.
Sumber stress yang berasal dari aktivitas di luar pekerjaan dapat
memperburuk kondisi stress yang dialami pekerja akibat aktivitas
pekerjaannya. Berikut ini adalah hasil analisis univariat faktor di luar
pekerjaan pada pekerja di PT X:
101
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Aktivitas di Luar Pekerjaan Pada
Pekerja di PT X Tahun 2014
Variabel Mean ± SD Min-Max 95% CI n
Aktivitas di
Luar
Pekerjaan
2,19 ± 1,17 0 - 5 1,91 – 2,47 69
Berdasarkan tabel 5.7 rata-rata skor aktivitas di luar pekerjaan yang
dimiliki oleh responden, yaitu sebesar 2,19 dengan tingkat kepercayaan 95
% berada pada rentang nilai 1,91 – 2,47.
5.2.5 Faktor Dukungan Sosial
Hubungan yang baik antara individu dengan orang lain di
lingkungannya akan memberikan dampak yang positif bagi kesejahteraan
individu tersebut. Hal ini yang kemudian menjadikan dukungan sosial
yang baik dapat berdampak positif bagi kesehatan pekerja. Hal ini dapat
terjadi dikarenakan lingkungan yang baik dapat mencegah timbulnya
faktor yang dapat menyebabkan stress. Berikut ini adalah hasil analisis
univariat faktor pendukung pada pekerja di PT X:
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Dukungan Sosial Pada Pekerja
di PT X Tahun 2014
Variabel Mean ± SD Min-Max 95% CI n
Dukungan
Sosial
3,87 ± 0,67 2,12 - 5 3,71 – 4,03 69
102
Berdasarkan tabel 5.8, didapatkan hasil bahwa rata-rata skor dukungan
sosial yang dimiliki oleh responden, yaitu sebesar 3,87 dengan tingkat
kepercayaan 95 % berada pada rentang nilai 3,71 – 4,03.
5.3 Analisis Bivariat
5.3.1 Hubungan Antara Faktor Individual Dengan Stress Kerja
Faktor individual merupakan faktor instrinsik yang dapat
mempengaruhi munculnya stress kerja pada diri seseorang. Adapun faktor
individual yang dapat mempengaruhi munculnya stress kerja, yaitu jenis
kelamin, umur, status pernikahan, jumlah anak, masa kerja, kepribadian
tipe A, dan penilaian diri. Berikut ini adalah hasil analisis bivariat
hubungan antara faktor-faktor individual dengan stress kerja pada pekerja
di PT X seperti pada tabel 5.9 dan 5.10
Tabel 5.9 Hubungan Antara Jenis Kelamin dan Status Pernikahan
Dengan Stress Kerja Pada Pekerja di PT X Tahun 2014
Variabel Kategori Mean SD n 95% CI Pvalue
Jenis Kelamin
Perempuan 1,34 0,348 9
-0,17–0,36 0,479
Laki-laki 1,43 0,374 60
Status
Pernikahan
Tidak
Menikah 1,39 0,32 15
-0,17–0,26 0,726
Menikah 1,43 0,38 54
103
Tabel 5.10 Hubungan Antara Umur, Jumlah Anak, Masa Kerja,
Kepribadian Tipe A, dan Penilaian Diri Dengan Stress Kerja
Pada Pekerja di PT X Tahun 2014
Variabel r Pvalue
Umur 0,034 0,784
Jumlah Anak -0,063 0,607
Masa Kerja -0,08 0,946
Kepribadian Tipe A 0,09 0,461
Penilaian Diri -0,323 0,007
1. Hubungan Antara Jenis Kelamin Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.9 didapatkan hasil bahwa rata-rata pekerja laki-
laki yang mengalami stress kerja lebih besar yaitu 1,43 dengan nilai
standar deviasi sebesar 0,374. Sedangkan rata-rata pekerja perempuan
yang mengalami stress kerja hanya sebesar 1,34 dengan standar deviasi
sebesar 1,348. Dari hasil uji statistik didapatkan nilai probabilitas
sebesar 0,479 sehingga pada tingkat kepercayaan 5 % berarti tidak
terdapat hubungan antara jenis kelamin dengan stress kerja.
2. Hubungan Antara Status Pernikahan Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.9 didapatkan hasil bahwa rata-rata pekerja yang
berstatus menikah yang mengalami stress kerja lebih besar yaitu 1,43
dengan nilai standar deviasi sebesar 0,38. Sedangkan rata-rata pekerja
yang berstatus tidak menikah dan mengalami stress kerja hanya
104
sebesar 1,39 dengan standar deviasi 0,32. Dari hasil uji statistik
didapatkan nilai probabilitas sebesar 0,726 sehingga pada tingkat
kepercayaan 5 % berarti tidak terdapat hubungan antara status
pernikahan dengan stress kerja.
3. Hubungan Antara Umur Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.10 didapatkan hasil bahwa hubungan antara umur
dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang lemah dan berpola
positif artinya semakin bertambah umur maka akan semakin meningkat
tingkat stress kerja yang dialami. Hasil uji statistik menunjukkan nilai
probabilitas sebesar 0,784 artinya pada tingkat kepercayaan 5 % tidak
terdapat hubungan antara umur dengan stress kerja.
4. Hubungan Antara Jumlah Anak Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.10 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
jumlah anak dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang berpola
negatif. Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,607
artinya pada tingkat kepercayaan 5 % tidak terdapat hubungan antara
jumlah anak dengan stress kerja.
5. Hubungan Antara Masa Kerja Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.10 didapatkan hasil bahwa hubungan antara masa
kerja dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang berpola negatif.
Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,946 artinya
pada tingkat kepercayaan 5 % tidak terdapat hubungan antara masa
kerja dengan stress kerja.
105
6. Hubungan Antara Kepribadian Tipe A Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.10 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
kepribadian tipe A dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang
lemah dan berpola positif artinya semakin bertambah kepribadian tipe
A maka akan semakin meningkat tingkat stress kerja yang dialami.
Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,461 artinya
pada tingkat kepercayaan 5 % tidak terdapat hubungan antara
kepribadian tipe A dengan stress kerja.
7. Hubungan Antara Penilaian Diri Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.10 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
penilaian diri dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang berpola
negatif. Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,007
artinya pada tingkat kepercayaan 5 % terdapat hubungan antara
penilaian diri dengan stress kerja.
5.3.2 Hubungan Antara Faktor Pekerjaan Dengan Stress Kerja
Faktor pekerjaan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh
terhadap munculnya stess kerja. Faktor pekerjaan yang dapat
memengaruhi stress kerja, meliputi kebisingan, pencahayaan, suhu,
ventilasi, konflik peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal,
ketidakpastian pekerjaan, kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja,
jumlah beban kerja, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap pekerja
lain, kemampuan yang tidak digunakan, tuntutan mental, dan shift kerja.
Berikut ini adalah hasil analisis bivariat hubungan antara faktor-faktor
106
pekerjaan dengan stress kerja pada pekerja di PT X seperti pada tabel 5.11
dan 5.12
Tabel 5.11 Hubungan Antara Kebisingan, Pencahayaan, Suhu,
Ventilasi, dan Shift Kerja Dengan Stress Kerja Pada Pekerja di PT X
Tahun 2014
Variabel Kategori Mean SD n 95% CI Pvalue
Kebisingan
Bising 1,46 0,42 32
-0,25-0,1 0,392 Tidak
Bising 1,38 0,32 37
Pencahayaan Buruk 1,41 0,45 17
-0,21-0,2 0,95 Baik 1,42 0,34 52
Suhu Tidak
Nyaman 1,5 0,43 38 -0,35- -
0,003 0,046
Nyaman 1,32 0,26 31
Ventilasi Buruk 1,47 0,39 48 -0,35-0,03 0,09
Baik 1,3 0,28 21
Shift Kerja Shift 1,41 0,39 30
-0,17-0,19 0,92 Tidak
Shift 1,42 0,35 39
107
Tabel 5.12 Hubungan Antara Faktor Pekerjaan Dengan Stress
Kerja Pada Pekerja di PT X
Tahun 2014
Variabel r Pvalue
Konflik Peran 0,324 0,007
Ketaksaan Peran 0,245 0,043
Konflik Interpersonal 0,308 0,01
Ketidakpastian Pekerjaan 0,346 0,004
Kurangnya Kontrol - 0,209 0,085
Kurangnya Kesempatan Kerja 0,154 0,208
Jumlah Beban Kerja 0,375 0,001
Variasi Beban Kerja 0,16 0,19
Tanggung Jawab terhadap Pekerja
Lain - 0,031 0,801
Kemampuan yang Tidak Digunakan - 0,061 0,617
Tuntutan Mental 0,097 0,428
1. Hubungan Antara Kebisingan Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.11 didapatkan hasil bahwa rata-rata pekerja yang
mengalami stress kerja karena area kerja yang bising lebih besar yaitu
1,46 dengan nilai standar deviasi sebesar 0,42. Sedangkan rata-rata
pekerja yang mengalami stress kerja karena area kerja yang tidak
bising hanya sebesar 1,38 dengan standar deviasi 0,32. Dari hasil uji
statistik didapatkan nilai probabilitas sebesar 0,392 sehingga pada
tingkat kepercayaan 5 % berarti tidak terdapat hubungan antara
kebisingan dengan stress kerja.
108
2. Hubungan Antara Pencahayaan Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.11 didapatkan hasil bahwa rata-rata pekerja yang
mengalami stress kerja akibat pencahayaan area kerja yang baik lebih
besar yaitu 1,42 dengan nilai standar deviasi sebesar 0,34. Sedangkan
rata-rata pekerja yang mengalami stress kerja akibat pencahayaan area
kerja yang tidak baik hanya sebesar 1,41 dengan standar deviasi
sebesar 0,45. Dari hasil uji statistik didapatkan nilai probabilitas
sebesar 0,95 sehingga pada tingkat kepercayaan 5 % berarti tidak
terdapat hubungan antara pencahayaan dengan stress kerja.
3. Hubungan Antara Suhu Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.11 didapatkan hasil bahwa rata-rata pekerja yang
mengalami stress kerja akibat suhu area kerja yang tidak nyaman lebih
besar yaitu 1,5 dengan nilai standar deviasi sebesar 0,43. Sedangkan
rata-rata pekerja yang mengalami stress kerja akibat suhu area kerja
yang nyaman hanya sebesar 1,32 dengan standar deviasi sebesar 0,26.
Dari hasil uji statistik didapatkan nilai probabilitas sebesar 0,046
sehingga pada tingkat kepercayaan 5 % berarti terdapat hubungan
antara suhu dengan stress kerja.
4. Hubungan Antara Ventilasi Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.11 didapatkan hasil bahwa rata-rata pekerja yang
mengalami stress kerja akibat ventilasi di area kerja yang buruk lebih
besar yaitu 1,47 dengan nilai standar deviasi sebesar 0,39. Sedangkan
rata-rata pekerja yang mengalami stress kerja akibat ventilasi kerja
yang baik hanya sebesar 1,3 dengan standar deviasi 0,28. Dari hasil uji
109
statistik didapatkan nilai probabilitas sebesar 0,09 sehingga pada
tingkat kepercayaan 5 % berarti tidak terdapat hubungan antara
ventilasi dengan stress kerja.
5. Hubungan Antara Shift Kerja Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.11 didapatkan hasil bahwa rata-rata pekerja yang
mengalami stress kerja akibat bekerja tidak shift lebih besar yaitu 1,42
dengan nilai standar deviasi sebesar 0,35. Sedangkan rata-rata pekerja
yang mengalami stress kerja akibat bekerja secara shift hanya sebesar
1,41 dengan standar deviasi 0,39. Dari hasil uji statistik didapatkan
nilai probabilitas sebesar 0,92 sehingga pada tingkat kepercayaan 5 %
berarti tidak terdapat hubungan antara shift kerja dengan stress kerja.
6. Hubungan Antara Konflik Peran Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
konflik peran dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang sedang
dan berpola positif artinya semakin meningkat konflik peran maka
akan semakin meningkat stress kerja yang dialami. Hasil uji statistik
menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,007 artinya pada tingkat
kepercayaan 5 % terdapat hubungan antara konflik peran dengan
stress kerja.
7. Hubungan Antara Ketaksaan Peran Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
ketaksaan peran dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang
lemah dan berpola positif artinya semakin bertambah ketaksaan peran
maka akan semakin meningkat tingkat stress kerja yang dialami. Hasil
110
uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,043 artinya pada
tingkat kepercayaan 5 % terdapat hubungan antara ketaksaan peran
dengan stress kerja.
8. Hubungan Antara Konflik Interpersonal Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
konflik interpersonal dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang
sedang dan berpola positif artinya semakin bertambah konflik
interpersonal maka akan semakin meningkat tingkat stress kerja yang
dialami. Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,01
artinya pada tingkat kepercayaan 5 % terdapat hubungan antara
konflik interpersonal dengan stress kerja.
9. Hubungan Antara Ketidakpastian Pekerjaan Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
ketidakpastian pekerjaan dengan stress kerja menunjukkan hubungan
yang sedang dan berpola positif artinya semakin bertambah
ketidakpastian pekerjaan maka akan semakin meningkat tingkat stress
kerja yang dialami. Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas
sebesar 0,004 artinya pada tingkat kepercayaan 5 % terdapat
hubungan antara ketidakpastian pekerjaan dengan stress kerja.
10. Hubungan Antara Kurangnya Kontrol Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
kurangnya kontrol dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang
berpola negatif. Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas
111
sebesar 0,085 artinya pada tingkat kepercayaan 5 % tidak terdapat
hubungan antara kurangnya kontrol dengan stress kerja.
11. Hubungan Antara Kurangnya Kesempatan Kerja Dengan Stress
Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
kurangnya kesempatan kerja dengan stress kerja menunjukkan
hubungan yang berpola positif berarti semakin besar kurang
kesempatan kerja maka akan semakin tinggi tingkat stress kerja yang
dialami. Hasil uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar
0,208 artinya pada tingkat kepercayaan 5 % tidak terdapat hubungan
antara kurangnya kesempatan kerja dengan stress kerja.
12. Hubungan Antara Jumlah Beban Kerja Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
jumlah beban kerja dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang
sedang dan berpola positif artinya semakin banyak jumlah beban kerja
maka akan semakin tinggi stress kerja yang dialami. Hasil uji statistik
menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,001 artinya pada tingkat
kepercayaan 5 % terdapat hubungan antara jumlah beban kerja dengan
stress kerja.
13. Hubungan Antara Variasi Beban Kerja Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
variasi beban kerja dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang
lemah dan berpola positif artinya semakin banyak variasi beban kerja
maka akan semakin tinggi stress kerja yang dialami. Hasil uji statistik
112
menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,19 artinya pada tingkat
kepercayaan 5 % tidak terdapat hubungan antara variasi beban kerja
dengan stress kerja.
14. Hubungan Antara Tanggung Jawab Terhadap Pekerja Lain
Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
tanggung jawab terhadap pekerja lain dengan stress kerja menunjukkan
hubungan yang berpola negatif. Hasil uji statistik menunjukkan nilai
probabilitas sebesar 0,801 artinya pada tingkat kepercayaan 5 % tidak
terdapat hubungan antara tanggung jawab terhadap pekerja lain dengan
stress kerja.
15. Hubungan Antara Kemampuan yang Tidak Digunakan Dengan
Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
kemampuan yang tidak digunakan dengan stress kerja menunjukkan
hubungan yang berpola negatif. Hasil uji statistik menunjukkan nilai
probabilitas sebesar 0,617 artinya pada tingkat kepercayaan 5 % tidak
terdapat hubungan antara kemampuan yang tidak digunakan dengan
stress kerja.
16. Hubungan Antara Tuntutan Mental Dengan Stress Kerja
Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan hasil bahwa hubungan antara
tuntutan mental dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang
sedang dan berpola positif artinya semakin tinggi tuntutan mental
maka akan semakin tinggi stress kerja yang dialami. Hasil uji statistik
113
menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,428 artinya pada tingkat
kepercayaan 5 % tidak terdapat hubungan antara tuntutan mental
dengan stress kerja.
5.3.3 Hubungan Antara Aktivitas di Luar Pekerjaan Dengan Stress Kerja
Berikut ini adalah hasil analisis bivariat hubungan aktivitas di luar
pekerjaan dengan stress kerja pada pekerja di PT X seperti pada tabel 5.13
Tabel 5.13 Hubungan Aktivitas di Luar Pekerjaan Dengan Stress
Kerja Pada Pekerja di PT X
Tahun 2014
Variabel r Pvalue
Aktivitas di Luar Pekerjaan 0,127 0,297
Berdasarkan tabel 5.13 didapatkan hasil bahwa hubungan antara aktivitas
di luar pekerjaan dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang lemah
dan berpola positif artinya semakin banyak aktivitas di luar pekerjaan
maka akan semakin meningkatkan stress kerja yang dialami. Hasil uji
statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,297 artinya pada tingkat
kepercayaan 5 % tidak terdapat hubungan antara aktivitas di luar
pekerjaan dengan stress kerja.
5.3.4 Hubungan Antara Dukungan Sosial Dengan Stress Kerja
Berikut ini adalah hasil analisis bivariat hubungan antara dukungan
sosial dengan stress kerja pada pekerja di PT X seperti pada tabel 5.14
114
Tabel 5.14 Hubungan Antara Dukungan Sosial Dengan Stress Kerja
Pada Pekerja di PT X Tahun 2014
Variabel r Pvalue
Dukungan Sosial - 0,231 0,056
Berdasarkan tabel 5.14 didapatkan hasil bahwa hubungan antara dukungan
sosial dengan stress kerja menunjukkan hubungan yang berpola negatif. Hasil
uji statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,056 artinya pada tingkat
kepercayaan 5 % tidak terdapat hubungan antara dukungan sosial dengan
stress kerja.
5.4 Analisis Multivariat
Untuk mengetahui faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap
stress kerja maka dilakukan analisis multivariat menggunakan uji regresi linier
ganda. Berikut ini adalah tahapan yang dilakukan dalam analisis multivariat
dengan model prediksi:
1. Pemilihan variabel sebagai kandidat analisis multivariat
Pada penelitian ini terdapat 25 variabel yang diduga memiliki pengaruh
terhadap stress kerja, yaitu faktor individual (jenis kelamin, umur, status
pernikahan, jumlah anak, masa kerja, kepribadian tipe A, dan penilaian
diri), faktor pekerjaan (kebisingan, pencahayaan, suhu, ventilasi, konflik
peran, ketaksaan peran, konflik interpersonal, ketidakpastian pekerjaan,
kurangnya kontrol, kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja,
variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap pekerja lain, kemampuan
yang tidak digunakan, tuntutan mental, dan shift kerja), faktor aktivitas di
115
luar pekerjaan, dan faktor dukungan sosial. Untuk pemilihan kandidat
variabel yang akan dimasukkan ke dalam model prediksi uji regresi linier
ganda, seluruh variabel tersebut dilakukan analisis bivariat terlebih dahulu
dengan variabel dependen. Setelah analisis bivariat dilakukan maka
variabel yang memiliki Pvalue < 0,25 akan menjadi variabel kandidat yang
dimasukkan ke dalam analisis multivariat. Hasil analisis bivariat antara
variabel independen dengan variabel dependen dapat dilihat pada tabel 5.1
Tabel 5.15 Hubungan Antara Faktor Individual, Pekerjaan, Aktivitas
di Luar Pekerjaan dan Dukungan Sosial Dengan Stress Kerja Pada
Pekerja di PT X
Tahun 2014
No Variabel Pvalue
1 Faktor Individual
Jenis Kelamin 0,479
Umur 0,784
Status Pernikahan 0,726
Jumlah Anak 0,607
Masa Kerja 0,946
Kepribadian Tipe A 0,461
Penilaian Diri 0,007
2 Faktor Pekerjaan
Kebisingan 0,392
Pencahayaan 0,95
Suhu 0,046
Ventilasi 0,09
Konflik Peran 0,007
Ketaksaan Peran 0,043
Konflik Interpersonal 0,01
116
Ketidakpastian Pekerjaan 0,004
Kurangnya Kontrol 0,085
Kurangnya Kesempatan Kerja 0,208
Jumlah Beban Kerja 0,001
Variasi Beban Kerja 0,19
Tanggung Jawab terhadap Pekerja Lain 0,801
Kemampuan yang Tidak Digunakan 0,617
Tuntutan Mental 0,428
Shift Kerja 0,92
3 Aktivitas di Luar Pekerjaan 0,297
4 Dukungan Sosial 0,056
Berdasarkan tabel di atas terdapat 12 variabel yang memiliki Pvalue <
0,25, yaitu penilaian diri, suhu, ventilasi, konflik peran, ketaksaan peran,
konflik interpersonal, ketidakpastian pekerjaan, kurangnya kontrol,
kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja, variasi beban kerja, dan
dukungan sosial. Dengan demikian, variabel-variabel tersebut masuk ke
dalam model prediksi uji regresi linier ganda.
2. Pembuatan model faktor yang paling dominan berhubungan secara statistik
dengan variabel stress kerja
Dalam pemodelan ini, semua variabel kandidat dianalisis secara
bersamaan. Variabel yang dimasukkan ke dalam model selajutnya adalah
variabel yang memiliki pvalue ≤ 0,05. Sedangkan variabel yang memiliki
pvalue > 0,05 dikeluarkan dari model. Pengeluaran model akan dilakukan
secara bertahap mulai dari variabel yang memiliki pvalue paling besar.
Berikut adalah hasil pembuatan model faktor penentu pada tabel 5.16
117
Tabel 5.16 Hasil Analisis Variabel Kandidat Model Multivariat
Variabel Pvalue
1 2 3 4 5 6 7 8
Penilaian Diri 0,125 0,118 0,117 0,118 0,125 0,143 0,071 -
Suhu 0,106 0,103 0,1 0,102 0,097 0,102 0,05 0,026
Ventilasi 0,75 0,748 0,715 0,672 - - - -
Konflik Peran 0,73 0,727 0,746 - - - - -
Ketaksaan Peran 0,979 - - - - - - -
Konflik
Interpersonal 0,08 0,068 0,054 0,038 0,033 0,036 0,049 0,011
Ketidakpastian
Pekerjaan 0,622 0,616 0,588 0,6 0,618 - - -
Kurangnya
Kontrol 0,167 0,161 0,16 0,167 0,184 0,211 - -
Kurangnya
Kesempatan
Kerja
0,011 0,01 0,006 0,006 0,006 0,005 0,008 0,001
Jumlah Beban
Kerja 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Variasi Beban
Kerja 0,052 0,049 0,044 0,042 0,04 0,044 0,047 0,038
Dukungan
Sosial 0,875 0,873 - - - - - -
Berdasarkan hasil analisis di atas didapatkan hasil bahwa variabel yang
dominan berhubungan dengan stress keja, yaitu suhu, konflik
interpersonal, kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja, dan
variasi beban kerja. Hasil analisis multivariat variabel tersebut dapat
dilihat pada tabel 5.17
118
Tabel 5.17 Hasil Analisis Model Akhir Variabel Multivariat
Variabel R R
Square Pvalue α β
Partial
Correlation
Suhu
0,621 0,386 0,000 -1,117
0,171 0,277
Konflik
Interpersonal 0,156 0,315
Kurangnya
Kesempatan
Kerja
0,171 0,404
Jumlah Beban
Kerja 0,623 0,482
Variasi Beban
Kerja -0,188 -0,258
Berdasarkan hasil analisis di atas didapatkan hasil bahwa:
1. Hubungan antara variabel tersebut dengan stress kerja memiliki hubungan
yang kuat dan berpola positif sehingga semakin tinggi suhu, konflik
interpersonal, kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja, variasi
beban kerja maka akan semakin meningkatkan stress kerja yang dialami para
pekerja.
2. Nilai koefisien determinannya adalah 0,386 yang berarti model regresi yang
diperoleh dapat menerangkan 38% variasi stress kerja.
3. Pvalue yang didapatkan dari hasil analisis di atas yaitu sebesar 0,000 artinya
pada tingkat kepercayaan 5% dapat dinyatakan bahwa model regresi fit
dengan data yang ada.
119
4. Persamaan garis yang diperoleh dari hasil analisis ini adalah sebagai berikut:
Y = α + βx
Stress kerja = -1,117 + 0,171 (Suhu) + 0,156 (Konflik Interpersonal) + 0,171
(Kurangnya Kesempatan Kerja) + 0,623 (Jumlah Beban
Kerja) – 0,188 (Variasi Beban Kerja)
Artinya dari persamaan garis tersebut, yaitu
a. Setiap kenaikan suhu sebesar 1oC maka stress kerja akan lebih besar
sebesar 0,171 kali.
b. Setiap bertambahnya konflik interpersonal yang terjadi maka stress kerja
akan lebih besar sebesar 0,156 kali.
c. Setiap semakin sedikitnya kesempatan kerja yang diberikan maka stress
kerja yang terjadi akan lebih besar sebesar 0,171 kali.
d. Setiap semakin banyaknya jumlah beban kerja yang diberikan maka
stress kerja yang terjadi akan lebih besar sebesar 0,623 kali.
e. Setiap penurunan variasi beban kerja maka stress kerja yang dialami
akan lebih rendah sebesar 0,188 kali.
5. Berdasarkan hasil partial correlation didapatkan hasil bahwa variabel yang
paling dominan berhubungan dengan peningkatan stress kerja adalah
variabel jumlah beban kerja.
120
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian
1. Jumlah pertanyaan yang terlalu banyak dapat membuat responden merasa
kelelahan sehingga tidak fokus dalam mengisi kuesioner tersebut tetapi hal ini
telah ditangani dengan melakukan uji reliabilitas terlebih dahulu.
2. Kuesioner yang digunakan menggunakan tipe self-report sehingga
memungkinkan pekerja untuk tidak mengisinya tidak sesuai dengan kondisi
aktual.
3. Analisis multivariat menggunakan uji regresi linier ganda untuk variabel
dependen yang tidak normal seharusnya menggunakan uji analisis yang lain.
4. Keterbatasan jumlah sampel mengakibatkan tidak terpenuhinya asumsi klasik
untuk dilakukannya uji regresi linier ganda.
5. Penelitian ini dilakukan pada musim kemarau sehingga memungkinkan
terjadinya bias recall terhadap persepsi pekerja mengenai suhu udara saat
musim hujan.
6.2 Stress Kerja
Dalam penelitian ini, pengukuran stress kerja dilakukan dengan melihat
hubungan dengan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya stress
kerja baik berupa faktor individual, faktor pekerjaan, faktor di luar pekerjaan
maupun faktor pendukung. Pengukuran berbagai faktor tersebut dilakukan
dengan mengisi kuesioner yang berisi pertanyaan mengenai pengalaman yang
dirasakan oleh responden terhadap berbagai faktor yang mereka hadapi selama
bekerja.
121
Secara umum, gejala stress kerja yang dialami seseorang dapat terlihat
dari berbagai perubahan, baik psikologis, fisiologis, dan perilaku (NIOSH,
1999b). Hasil penelitian mengenai gambaran stress kerja pada pekerja di PT X
tahun 2014 berada pada tingkat yang tidak terlalu tinggi. Berdasarkan hasil
distribusi frekuensi stress kerja yang dialami responden, nilai rata-rata skor
stress kerja dari seluruh responden yaitu sebesar 1,42 dengan nilai minimum
sebesar 0,71 dan nilai maksimum sebesar 2,6. Jika rata-rata skor stress kerja
yang didapatkan dibandingkan dengan median rata-rata total skor sebesar 2
maka rata-rata skor yang didapatkan dalam penelitian ini masih di bawah nilai
rata-rata total skor. Hal ini menunjukkan bahwa kecenderungan tingkat stress
kerja yang dialami oleh para responden tidak terlalu tinggi.
Meskipun rata-rata tingkat stress kerja yang dialami para responden
cenderung tidak tinggi tetapi faktor-faktor yang melatarbelakangi peningkatan
tingkat stress kerja tersebut secara statistik terbukti berhubungan signifikan
dengan faktor pekerjaan. Dari hasil analisis yang telah dilakukan, terdapat lima
variabel yang masuk ke dalam model multivariat, yaitu suhu, konflik
interpersonal, kurangnya kesempatan kerja, jumlah beban kerja, dan variasi
beban kerja. Hal ini membuktikan bahwa pihak manajemen sebaiknya
melakukan langkah pencegahan dan pengendalian untuk dapat mengurangi
tingkat stress kerja yang dialami para pekerja mereka.
Stress kerja yang dialami para pekerja dapat berdampak jangka panjang
dengan munculnya berbagai gangguan kesehatan apabila tidak diatasi dengan
baik (Perlmutter & Villoldo, 2011). Berdasarkan hasil studi kohort yang
dilakukan pada populasi MONICA/KORA di Jerman menunjukkan bahwa
122
pekerja sehat yang mengalami paparan stress di tempat kerja secara signifikan
mengalami peningkatan tekanan darah dan menghadapi risiko penyakit jantung
dua kali lebih besar. Selain itu, dari penelitian ini juga ditemukan bahwa stress
akibat kerja dapat memicu dampak psikologis yang berbahaya, seperti depresi,
gangguan tidur, dan berbagai perilaku tidak sehat lainnya (Emeny, 2013).
Selain berdampak bagi kesehatan pekerja, stress kerja yang dialami oleh
para pekerja juga dapat berdampak bagi perusahaan. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan pada pekerja di Malaysia didapatkan hasil bahwa
stress kerja yang dialami para pekerja dapat berdampak besar pada kepuasan
kerja yang dirasakan para pekerja. Selain itu, kepuasan kerja ini yang kemudian
dapat meningkatkan terjadinya absenteisme dan turnover pekerja di suatu
perusahaan (Yahaya, Yahaya, Amat, Bon, & Zakariya, 2010). Pada penelitian
lainnya yang dilakukan pada pekerja sektor swasta dan negeri di Yunani
ditemukan bahwa meningkatnya stress kerja yang dialami para pekerja
berdampak secara signifikan terhadap menurunnya produktivitas perusahaan.
Hal ini dapat terjadi ketika pekerjaan yang mereka miliki sudah mulai
mengganggu kehidupan pribadi pekerja maka hal ini akan berdampak negatif
bagi produktivitas perusahaan (Halkos & Bousinakis, 2010).
6.3 Hubungan Antara Jenis Kelamin Dengan Stress Kerja
Jenis kelamin merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan
stress di tempat kerja. Menurut ILO (2001), perempuan lebih berisiko
mengalami stress yang dapat berdampak pada timbulnya penyakit akibat stress
serta tingginya keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya. Selain itu, respon
123
perempuan dan laki-laki dalam menghadapi stress juga cenderung berbeda
(Bickford, 2005).
Dari hasil penelitian ini didapatkan bahwa jumlah responden yang
berjenis kelamin perempuan (13 %) lebih sedikit dibandingkan dengan jumlah
responden laki-laki (87 %). Pekerja perempuan biasanya mengalami stress kerja
yang lebih besar dibandingkan dengan pekerja laki-laki. Hal ini terjadi
dikarenakan keunikan sumber stress yang biasanya dihadapi oleh pekerja
perempuan di tempat kerja, seperti gaji yang kecil, diskriminasi, stereotip,
konflik pernikahan maupun di tempat kerja (Crandall & Perrewe, 1995). Selain
itu, menurut Almeida et al (2003), efek stress kerja pada pekerja perempuan
akan lebih merusak kesehatan dibandingkan dengan pekerja laki-laki (Aldwin,
2007).
Berdasarkan hasil analisis bivariat, variabel jenis kelamin tidak
berhubungan signifikan dengan stress kerja yang dialami para pekerja di PT X.
Hal ini dapat terjadi dikarenakan rata-rata stress kerja yang dialami pekerja laki-
laki (1,43) dan perempuan (1,34) tidak begitu signifikan sehingga hal ini dapat
mengakibatkan tidak terdapat perbedaan tingkat stress kerja pada pekerja
berdasarkan jenis kelamin. Perbedaan yang tidak signifikan ini dapat disebabkan
tidak terdapatnya perbedaan jumlah beban kerja antara kedua jenis kelamin
tersebut sehingga jenis kelamin tidak mempengaruhi stress kerja yang mereka
alami. Padahal menurut ILO (2001), perempuan lebih berisiko mengalami stress
yang dapat berdampak pada timbulnya penyakit akibat stress serta tingginya
keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya. Ada beberapa faktor yang
menyebabkan perempuan rentan mengalami stress kerja, yaitu peranan dalam
124
merawat keluarga, kemampuan mengontrol pekerjaan yang rendah, semakin
banyaknya perempuan menduduki jabatan penting, serta adanya diskriminasi
terhadap perempuan (Bickford, 2005).
Kesulitan untuk mengidentifikasi pengaruh jenis kelamin terhadap
perbedaan stress yang dialami pekerja berkaitan dengan permasalahan sampling
yang seringkali sulit mendapatkan sampel seimbang baik dari segi jumlah
maupun jabatan. Sehingga tidak terlihat perbedaan yang signifikan di antara
kedua jenis kelamin tersebut. Pada penelitian ini terjadi hal yang demikian,
dimana jumlah pekerja laki-laki dengan pekerja perempuan berada pada jumlah
yang sangat berbeda. Oleh karena itu, tidak terdapat perbedaan stress kerja
antara pekerja laki-laki dengan pekerja perempuan.
Selama ini bukti mengenai pengaruh jenis kelamin terhadap gejala stress
kerja yang terjadi di tempat kerja sangat sedikit. Perbedaan yang terlihat dari
individu berjenis kelamin laki-laki dan perempuan hanya mekanisme coping.
Saat mengalami kondisi stress, pekerja perempuan cenderung mengalami
perubahan secara psikologis sedangkan pekerja laki-laki cenderung mengalami
perubahan secara fisik (Crandall & Perrewe, 1995).
Meskipun tidak berhubungan secara signifikan tetapi para pekerja
sebaiknya berusaha mengatur stress yang mereka alami dengan cara mengatur
waktu yang baik dalam menyelesaikan tugas dan mengontrol situasi antara
pekerjaan dengan kehidupan pribadi sehingga keduanya tidak menimbulkan
stress kerja khususnya bagi pekerja perempuan yang memiliki risiko lebih tinggi.
Dengan melakukan langkah pencegahan ini diharapkan tidak akan terjadi stress
kerja terutama pada pekerja perempuan di kemudian hari.
125
6.4 Hubungan Antara Umur Dengan Stress Kerja
Umur merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
stress yang dialami oleh seseorang. Meskipun demikian, penelitian mengenai
pengaruh umur terhadap tingkat stress kerja masih belum jelas dan hasilnya
seringkali berbeda-beda. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada
pekerja industri di Jerman menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara
umur dengan gejala stress akut (Rauschenbach, Krumm, Thielgen, & Hertel,
2013). Sedangkan pada penelitian yang dilakukan pada perawat menunjukkan
bahwa pekerja yang berusia tua berhubungan secara signifikan dengan terjadinya
stress kerja (Golubic, Milosevic, Knezevic, & Mustajbegovic, 2009).
Dari hasil penelitian ini didapatkan rata-rata umur pekerja adalah sebesar
33,09. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Rauschenbach dan Hertel
(2011), hubungan antara umur dengan tingkat stress kerja membentuk kurva “U”
terbalik. Tingkat stress yang dialami pekerja muda (< 35 tahun ) cenderung
rendah dan mulai mengalami peningkatan hingga mencapai puncak stress kerja
pada pekerja usia menengah (36-50 tahun) kemudian mengalami penurunan
stress ketika pekerja memasuki golongan usia tua (> 50 tahun). Perbedaan
tingkat stress ini dipengaruhi oleh tuntutan kerja yang cenderung berbeda pada
masing-masing kelompok umur sehingga menghasilkan tingkat stress kerja yang
berbeda-beda (Schlick, Frieling, & Wegge, 2013).
Berdasarkan hasil analisis bivariat didapatkan bahwa variabel umur
berhubungan lemah dan positif dengan stress kerja. Hal ini berarti bahwa
peningkatan umur seseorang akan semakin meningkatkan tingkat stress kerja
yang dialami para pekerja. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang
126
dilakukan oleh Hansson et al (2001) yang menemukan bahwa tingkat stress kerja
yang dialami oleh pekerja berumur tua biasanya cenderung rendah. Hal ini
dikarenakan pada pekerja berusia tua, mereka sudah cenderung lebih matang
sehingga memiliki kemampuan mengolah stress lebih baik dibandingkan dengan
pekerja berusia muda (Hansson, Robson, & Limas, 2001).
Meskipun berhubungan secara positif tetapi variabel umur tidak
berhubungan signifikan dengan variabel stress kerja. Hal ini dapat terjadi karena
faktor umur tidak mempengaruhi tingkat stress kerja yang dialami para pekerja
secara signifikan. Pekerja berumur tua cenderung mengalami stress yang lebih
tinggi akibat beban kerja dan tanggung jawab yang besar (Juneja, 2004). Pada
penelitian ini, faktor tanggung jawab dan beban kerja yang harus diemban oleh
pekerja tidak dipengaruhi oleh umur. Baik pekerja yang berusia muda maupun
tua memiliki beban kerja yang tidak berbeda sehingga variabel umur tidak
berpengaruh dengan tingkat stress kerja.
6.5 Hubungan Antara Status Pernikahan Dengan Stress Kerja
Status pernikahan dapat berpengaruh pada tingkat stress seseorang.
Individu yang berstatus menikah biasanya memiliki tingkat stress yang lebih
rendah dibandingkan dengan individu yang tidak menikah. Hal ini terjadi
dikarenakan apabila pekerja mendapat dukungan dalam karir dari pasangannya
maka stress kerja yang dialaminya akan cenderung karena adanya dukungan dari
pasangan (Fink, 2010). Akan tetapi, pengaruh status pernikahan terhadap stress
hanya akan berpengaruh positif apabila pernikahan tersebut berjalan dengan
baik.
127
Dari hasil penelitian ini, didapatkan hasil bahwa pekerja yang berstatus
menikah (78,3 %) lebih banyak dibandingkan dengan pekerja yang berstatus
tidak menikah (21,7 %). Status sebuah hubungan terhadap kesehatan merupakan
suatu hal yang penting. Akan tetapi, kualitas hubungan tersebut juga
berhubungan dengan kesehatan seseorang. Kebahagiaan sebuah pernikahan
merupakan salah satu cara memprediksi kebahagiaan secara global sehingga
dapat dikatakan bahwa pernikahan yang tidak bahagia akan menyebabkan stress
yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang tidak menikah (Ogden,
2012).
Berdasarkan hasil analisis bivariat, didapatkan hasil bahwa tidak terdapat
hubungan antara status pernikahan dengan stress kerja yang dialami para pekerja
di PT X. Hal ini terjadi dikarenakan rata-rata pekerja yang mengalami stress
kerja baik pada pekerja yang sudah menikah (1,43) maupun belum menikah
(1,39) juga tidak berbeda secara signifikan. Tingkat stress kerja yang cenderung
tidak berbeda ini dapat terjadi karena sama tingginya faktor pekerjaan baik pada
pekerja yang sudah menikah maupun belum menikah sehingga membuat kedua
kelompok pekerja tersebut memiliki tingkat stress kerja yang tidak jauh berbeda.
Hal ini yang kemudian mengakibatkan tidak terdapat hubungan yang signifikan
antara status pernikahan dengan stress kerja.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
terhadap pekerja kesehatan dimana terdapat hubungan antara status pernikahan
dengan stress kerja. Pekerja yang berstatus menikah cenderung mengalami stress
lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang tidak menikah. Hal ini terjadi
dikarenakan pekerja yang berstatus menikah mendapatkan dukungan emosional
128
dari pasangannya yang tidak didapatkan oleh pekerja yang tidak menikah
sehingga stress kerja yang dialami cenderung lebih rendah (Olatunji & Mokuolu,
2014).
Dalam penelitian ini, tidak adanya hubungan antara status pernikahan
dengan stress kerja juga dapat disebabkan pada pekerja yang sudah menikah
dimana terdapat dukungan yang diberikan pasangan tidak terlalu berpengaruh
terhadap stress yang dialami akibat pekerjaannya. Sehingga tingkat stress kerja
baik pada pekerja yang berstatus menikah maupun tidak menikah tidak terlalu
dipengaruhi oleh adanya keberadaan pasangan.
6.6 Hubungan Antara Jumlah Anak Dengan Stress Kerja
Kehadiran anak dalam sebuah pernikahan dianggap sebagai penyatu
hubungan antara suami dan istri. Akan tetapi, di lain pihak kehadiran anak dalam
sebuah pernikahan dapat mengakibatkan menurunnya kepuasan pernikahan.
Menurunnya kepuasan pernikahan ini sebagai dampak adanya transisi menjadi
pasangan orang tua sehingga dapat menimbulkan perasaan stress. Hal ini
seringkali terjadi setelah kelahiran anak pertama (Shute, 2009).
Dari hasil penelitian ini, rata-rata jumlah anak yang dimiliki oleh para
pekerja berjumlah satu orang. Memiliki anak berarti bahwa pekerja memiliki
tugas tambahan untuk merawat anak mereka di rumah. Menurut Sonnentag
(2001), aktivitas merawat anak merupakan salah satu aktivitas dapat
mempengaruhi tingkat stress seseorang (Sonnentag, Perrewe, & Ganster, 2009).
Dalam beberapa keluarga, pertambahan jumlah anak dapat membuat tingkat
stress menjadi sangat tinggi (Vajdi, 1991).
129
Berdasarkan hasil analisis bivariat, didapatkan hasil bahwa jumlah anak
berhubungan negatif dan tidak signifikan dengan stress kerja yang dialami oleh
para pekerja di PT X. Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian
Twenge et al (2005) menunjukkan bahwa orang tua yang memiliki anak lebih
dari dua akan memiliki tingkat kepuasan pernikahan yang rendah serta tingginya
stress yang dirasakan oleh orang tua (Hess, 2008).
Dalam penelitian ini, tidak terdapatnya hubungan antara jumlah anak
dengan stress kerja dapat terjadi dikarenakan jumlah anak yang dimiliki rata-rata
dalam jumlah yang sedikit, yaitu satu orang. Sehingga apabila terdapat efek
stress yang timbul akibat jumlah anak maka tingkat stress yang terjadi tidak
terlalu signifikan berbeda dengan pekerja yang belum memiliki anak. Adapun
stress yang dialami para pekerja lebih mungkin berasal dari faktor pekerjaan
seperti tingginya jumlah beban kerja.
6.7 Hubungan Antara Masa Kerja Dengan Stress Kerja
Masa kerja berhubungan dengan pengalaman pekerja dalam menghadapi
permasalahan di tempat kerja. Masa kerja yang berhubungan dengan stress kerja
berkaitan dalam menimbulkan kejenuhan dalam bekerja. Pekerja yang telah
bekerja lebih dari lima tahun biasanya memiliki tingkat kejenuhan kerja yang
lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja baru. Kejenuhan ini yang kemudian
dapat berdampak pada timbulnya stress di tempat kerja (Munandar, 2001).
Dari hasil penelitian ini, rata-rata pekerja memiliki masa kerja selama
71,64 bulan. Semakin lama masa kerja akan menyebabkan tingkat stress kerja
yang dialami seseorang semakin tinggi. Pekerja yang memiliki masa kerja lebih
lama biasanya memiliki permasalahan kerja yang lebih banyak dibandingkan
130
dengan pekerja dengan masa kerja yang masih sedikit sehingga pekerja yang
memiliki masa kerja lebih lama akan mengalami stress yang lebih tinggi
(Harigopal, 1995).
Berdasarkan hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa variabel masa
kerja berhubungan negatif dengan stress kerja. Hasil penelitian ini berlawanan
dengan penelitian Frone (1998) yang menemukan bahwa semakin lama masa
kerja seseorang maka semakin tinggi stress kerja yang dialami seseorang. Hal ini
dikarenakan seseorang dengan masa kerja yang lama cenderung memiliki
pengalaman kerja yang baik sehingga memiliki tanggung jawab pekerjaan yang
lebih besar (Barling et al., 2005). Sedangkan pada penelitian ini, masa kerja
tidak berhubungan dengan stress kerja bisa terjadi dikarenakan besarnya
tanggung jawab yang diberikan kepada pekerja tidak tergantung pada masa
kerja. Pekerja baru maupun lama tidak memiliki perbedaan beban kerja yang
signifikan. Oleh karena itu, lama atau baru masa kerja pekerja tidak dapat
mempengaruhi tingkat stress kerja yang dialami pekerja di PT X.
6.8 Hubungan Antara Kepribadian Tipe A Dengan Stress Kerja
Individu yang memiliki kepribadian tipe A cenderung bersifat kompetitif,
ambisius, tidak sabar, agresif dan sangat kritis. Individu dengan tipe kepribadian
ini selalu berusaha mencapai tujuan mereka tanpa mempedulikan perasaan
bahagia dalam diri mereka. Individu yang memiliki tipe kepribadian ini
cenderung bereaksi secara berlebihan sehingga memiliki tekanan darah yang
tinggi. Selain itu, kepribadian tipe A juga membuat individu mudah marah
sehingga cenderung mengalami permusuhan dengan lingkungan di sekitarnya
(McLeod, 2011).
131
Dari hasil penelitian ini didapatkan rata-rata skor sebesar 3,24 dengan
nilai minimum sebesar 2,65 dan nilai maksimum sebesar 4. Jika dibandingkan
dengan total skor sebesar 1 – 5 maka rata-rata tersebut sudah melebihi nilai
median sebesar 2,5 sehingga rata-rata skor ini memiliki kecenderungan yang
tinggi. Seseorang yang memiliki kepribadian tipe A memiliki pola orientasi
untuk berprestasi dan berkompetisi, dan tidak sabar yang terlihat melalui sifat
agresif dan bermusuhan dengan orang lain. Menurut Maslach et al (2001)
kepribadian tipe A sangat berhubungan dengan kelelahan. Kepribadian tipe A
memicu ketidakberdayaan dan keputusasaan. Kepribadian tipe A dapat memicu
terjadinya stress kerja yang tinggi ketika kontrol terhadap pekerjaan rendah.
Pekerja dengan kepribadian tipe A cenderung mengambil tanggung jawab lebih
besar yang mengakibatkan beban kerja berlebih dan ketegangan secara
psikologis (Pestonjee & Pandey, 2013).
Berdasarkan hasil analisis bivariat, didapatkan hasil bahwa variabal
kepribadian tipe A berhubungan positif dengan stress kerja sehingga
peningkatan sikap yang berkaitan kepribadian tipe A akan semakin
meningkatkan stress kerja yang dialami. Meskipun demikian, variabel
kepribadian tipe A tidak berhubungan secara signifikan dengan stress kerja.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan guru sekola
di Haryana yang menunjukkan bahwa kepribadian tipe A dapat memicu
terjadinya burnout (Kumari, 2008). Selain itu dalam penelitian lainnya yang
dilakukan pada pekerja sektor swasta menemukan bahwa kepribadian tipe A
berhubungan stress kerja yang mengakibatkan timbulnya kelelahan dalam
bekerja (Aghaei, Asadollahi, Moezzi, Beigi, & Parvinnejad, 2013). Pada
132
penelitian ini tidak terdapatnya hubungan antara kepribadian tipe A dengan
stress kerja bisa terjadi dikarenakan baik pekerja yang memiliki kepribadian tipe
A maupun tidak memiliki tingkat stress kerja yang hampir sama sehingga stress
kerja yang dialami bukan dipengaruhi faktor kepribadian tipe A melainkan
faktor pekerjaan lainnya.
6.9 Hubungan Antara Penilaian Diri Dengan Stress Kerja
Penilaian diri adalah persepsi individu terhadap kemampuan,
keberhasilan, dan kelayakan dirinya. Penilaian individu terhadap dirinya dapat
mempengaruhi perilaku (Resnick, 2004). Penilaian diri dapat mempengaruhi
kemampuan seseorang dalam mengatasi tekanan yang berasal dari lingkungan.
Ketika penilaian seseorang terhadap dirinya baik maka orang tersebut akan
berusaha untuk menghadapi dan mengatasi setiap peristiwa yang dihadapinya
sehingga tingkat stress yang dialaminya cenderung rendah dan begitu juga
sebaiknya (Wijono, 2010).
Dari hasil penelitian ini didapatkan rata-rata skor sebesar 3,59 dengan
nilai minimum sebesaar 2,7 dan nilai maksimum sebesar 4,8. Jika dibandingkan
dengan total skor sebesar 1-5 maka rata-rata skor tersebut sudah melebihi nilai
median sebesar 2,5 sehingga rata-rata skor pada variabel ini memiliki
kecenderungan yang tinggi. Penilaian diri yang rendah sangat mungkin
meningkatkan risiko tress yang dialami seseorang terutama ketika tuntutan
pekerjaan dan konflik yang dimiliki cukup tinggi (Lundberg & Cooper, 2011).
Selain mempengaruhi tingkat stress, penilaian diri juga dapat mempengaruhi
pemilihan metode coping tetapi kesuksesan atau kegagalan coping yang
133
dilakukan juga dapat mempengaruhi penilaian diri seseorang (Aneshensel,
Phelan, & Bierman, 2013).
Berdasarkan hasil analisis bivariat, variabel penilaian diri berhubungan
negatif dengan stress kerja yang dialami oleh para pekerja. Hasil penelitian ini
tidak sejalan dengan hasil penelitian Baumeister et al (2003) yang menemukan
bukti bahwa penilaian diri yang baik dapat membantu mengatasi stress dan
mencegah kegelisahan ketika mengalami stress bahkan trauma sekalipun (Mruk,
2006). Variabel ini tidak berhubungan dikarenakan meskipun pekerja menilai
mereka memiliki kemampuan diri yang baik tetapi penilaian diri tersebut tidak
mampu mengurangi perasaan stress yang dialami pekerja faktor pekerjaan yang
tinggi. Sehingga hal ini mengakibatkan penilaian diri tidak berhubungan secara
signifikan dengan stress kerja.
Penilaian diri yang dimiliki para pekerja sudah cenderung baik. Oleh
karena itu, sebaiknya para pekerja tetap berusaha mempertahankan penilaian diri
yang baik ini. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi penurunan penilaian terhadap
diri sendiri yang dapat berdampak pada meningkatnya stress kerja.
6.10 Hubungan Antara Kebisingan Dengan Stress Kerja
Kebisingan merupakan salah satu sumber stress yang terdapat di tempat
kerja. Tingkat kebisingan yang tinggi diklaim sebagai penyebab stress paling
tinggi dibandingkan faktor lingkungan lainnya. Berdasarkan hasil survei
didapatkan urutan faktor lingkungan fisik yang paling berpengaruh adalah
kebisingan, sanitasi lingkungan, substansi berbahaya, pencahayaan dan suhu
(ILO, 2003).
134
Dari hasil penelitian ini didapatkan hasil bahwa jumlah pekerja yang
merasakan tempat kerja mereka bising (46,4%) lebih rendah dibandingkan
dengan pekerja yang merasakan bahwa tempat kerja mereka tidak bising (53,6
%). Akan tetapi, jika dibandingkan dengan hasil pengukuran kebisingan di
tempat kerja didapatkan hasil bahwa jumlah pekerja yang terpapar kebisingan
seharusnya hanya berjumlah 37,6%. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
pekerja yang seharusnya tidak terpapar kebisingan tetapi menganggap bahwa
tempat kerjanya bising. Karakteristik personal mempengaruhi respon seseorang
terhadap kebisingan yang dihadapinya. Seseorang yang menganggap tempat
kerja mereka bising biasanya memiliki perasaan yang mudah gelisah. Meskipun
demikian, kebisingan dapat diartikan berbeda pada setiap orang baik dari segi
intensitasnya, frekuensi mauun reaksinya tergantung dari pengalaman subjektif
yang pernah dirasakan orang tersebut (Sutherland & Cooper, 2010).
Berdasarkan hasil analisis bivariat didapatkan hasil bahwa kebisingan
tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan stress kerja yang dialami para
pekerja di PT X. Hal ini bisa terjadi dikarenakan jumlah responden yang
menganggap tempat kerja mereka bising lebih sedikit dibandingkan dengan
pekerja yang menganggap tempat kerja mereka tidak bising. Sehingga tidak
terlihat adanya pengaruh signifikan dengan adanya kebisingan terhadap stress
kerja yang terjadi. Oleh karena itu, sebaiknya pihak manajemen terus berupaya
untuk mengendalikan tingkat kebisingan yang terdapat di lingkungan kerja yang
diupayakan dengan melakukan pengendalian teknis untuk mencegah terjadinya
stress kerja akibat tingkat kebisingan yang tinggi.
135
6.11 Hubungan Antara Pencahayaan Dengan Stress Kerja
Pencahayaan merupakan salah satu sumber stress yang terdapat di
lingkungan kerja. Tingkat pencahayaan yang terlalu rendah dan menyilaukan
dapat memicu terjadinya ketegangan otot mata, kelelahan mata, sakit kepala,
kerusakan penglihatan, ketegangan, dan frustasi. Tingkat pencahayaan yang
kurang baik dapat membuat pekerja lebih sulit dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga akan menghabiskan lebih banyak waktu (Rout & Rout,
2002).
Berdasarkan hasil penelitian ini didapatkan hasil bahwa pekerja yang
menganggap tempat kerja mereka memiliki pencahayaan baik (75,4) lebih
banyak dibandingkan dengan pekerja yang menganggap pencahayaan di tempat
kerja mereka buruk (24,6%). Sedangkan berdasarkan hasil pengukuran tingkat
pencahayaan di tempat kerja, seharusnya pekerja yang terdapat di tempat kerja
dengan pencahayaan baik hanya sebesar 46,37 %. Hal ini menunjukkan bahwa
persepsi pekerja terhadap kondisi pencahayaan yang baik lebih tinggi
dibandingkan dengan kondisi aktual. Meskipun persepsi pekerja terhadap
pencahayaan di tempat kerja mereka baik tetapi tingkat pencahayaan yang
tidak baik dapat memicu terjadinya ketegangan pada otot mata, kerusakan
mata, kelelahan mata, sakit kepala, dan frustasi (Sutherland & Cooper, 2010).
Oleh karena itu, tingkat pencahayaan yang efektif harus diterapkan karena
pencahayaan yang efektif dapat mengurangi stress pada pekerja dan
meningkatkan kepuasan kerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja
(Leavitt & Leavitt, 2011).
136
Berdasarkan hasil analisis bivariat, didapatkan hasil bahwa tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara pencahayaan dengan stress kerja yang dialami
para pekerja di PT X. Hal ini terjadi dikarenakan tidak terdapat perbedaan rata-
rata yang signifikan antara pekerja yang menganggap pencahayaan di tempat
kerja mereka baik (1,42) dengan pekerja yang menganggap pencahayaan di
tempat kerja mereka buruk (1,41). Sehingga tingkat stress kerja yang dialami
pekerja tidak dipengaruhi oleh faktor pencahayaan di tempat kerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi pekerja terhadap
pencahayaan di tempat kerja mereka cenderung baik. Akan tetapi, jika melihat
hasil pengukuran cahaya yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar tempat kerja masih memiliki tingkat pencahayaan di bawah batas
minimal pencahayaan untuk tempat kerja. Oleh karena itu, sebaiknya pihak
manajemen melakukan perbaikan pencahayaan di tempat kerja agar sesuai
dengan batas minimal pencahayaan baik untuk lobby 100 lux, ruang kerja 350
lus, laboratorium 500 lux, dan plant 200 lux dengan menggunakan
pencahayaan alami maupun dengan pencahayaan buatan. Langkah perbaikan
ini dilakukan untuk mencegah efek jangka panjang bagi kesehatan pekerja
akibat pencahayaan yang buruk.
6.12 Hubungan Antara Suhu Dengan Stress Kerja
Respon individu terhadap kondisi suhu di lingkungan kerja berbeda-beda.
Meskipun pada saat ini suhu di tempat kerja cenderung bisa dikendalikan tetapi
suhu di lingkungan kerja tetap dapat dikategorikan menjadi terlalu panas,
terlalu dingin, dsb. Stress yang diakibatkan suhu dapat menurunkan
kemampuan dalam pengambilan keputusan dan performa kerja. Selain itu,
137
lingkungan kerja yang terlalu dingin juga dapat menurunkan tingkat
ketangkasan dan motivasi dalam bekerja tetapi dapat meningkatkan kejadian
kecelakaan (Rose, 1994).
Dari hasil penelitian ini didapatkan hasil bahwa pekerja yang merasakan
suhu di tempat kerja tidak nyaman (55,1 %) lebih banyak dibandingkan dengan
pekerja yang merasakan suhu di tempat kerja mereka nyaman (44,9 %).
Padahal berdasarkan hasil pengukuran suhu udara didapatkan hasil sebanyak
59,4 % pekerja bekerja pada ruangan dengan suhu udara yang nyaman. Hal ini
membuktikan bahwa persepsi pekerja terhadap suhu udara di tempat kerja
mereka lebih buruk dibandingkan dengan kondisi aktual. Selain itu,
berdasarkan nilai rata-rata tingkat ketidaknyamanan suhu yang dirasakan para
pekerja hasilnya menunjukkan bahwa sebagian besar dirasakan oleh pekerja
yang bekerja di area plant. Hal ini dapat terjadi dikarenakan suhu udara di area
plant yang mencapai lebih dari 30oC sehingga menimbulkan ketidaknyamanan
bagi pekerja. Efek suhu udara yang dirasakan seseorang tergantung pada jenis
pekerjaan yang dilakukan, ketebalan pakaian, dan lamanya waktu yang
dihabiskan pada suhu udara yang terlalu dingin atau panas (Barling et al.,
2005). Hal ini yang kemudian dapat menyebabkan perbedaan persepsi pekerja
terhadap kondisi aktual di tempat kerja.
Berdasarkan hasil analisis bivariat, variabel suhu udara berhubungan
secara signifikan dengan stress kerja yang dialami para pekerja di PT X.
Dampak umum ketika bekerja dengan kondisi yang terlalu panas dapat
membuat pekerja merasa lebih sulit untuk mengatasi stressor lain yang terdapat
di tempat kerja dan dapat menyebabkan menurunnya motivasi pekerja. Oleh
138
karena itu, persepsi subjektif pekerja terhadap kondisi suhu udara di tempat
kerja merupakan hal yang penting. Hal ini dikarenakan ketidakmampuan
mengontrol lingkungan fisik di tempat kerja dapat menjadi penyebab utama
timbulnya persepsi suhu udara yang tidak nyaman (Sutherland & Cooper,
2010).
Selain berhubungan signifikan dengan stress kerja, variabel suhu
merupakan salah satu variabel yang masuk ke dalam model multivariat. Hasil
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan pada perawat di
rumah sakit di Iran bahwa suhu udara yang nyaman berhubungan dengan
kualitas tidur yang baik (Azmoon, Dehghan, Akbari, & Souri, 2012). Penelitian
tersebut membuktikan bahwa suhu di tempat kerja dapat mempengaruhi
kondisi stress yang dialami seseorang.
Untuk mengatasi ketidaknyamanan pekerja karena suhu udara yang tidak
sesuai maka pihak manajemen sebaiknya melakukan langkah pengendalian
bagi pekerja. Langkah pengendalian yang dapat dilakukan yaitu berupa
penurunan suhu udara dan penyesuaian kualitas seragam. Bagi lokasi plant,
penurunan suhu udara dapat dilakukan dengan menggunakan ventilasi dilusi.
Ventilasi dilusi ini berfungsi untuk menyuplai dan mengeluarkan udara dalam
jumlah yang besar dalam suatu area bangunan yang biasanya menggunakan
bantuan fan. Selain itu, ventilasi dilusi ini juga dapat digunakan untuk
mengendalikan panas di dalam suatu bangunan. Pemasangan ventilasi dilusi ini
dapat digunakan untuk menurunkan suhu udara dengan cara menyeimbangkan
antara volume ruangan dengan kecepatan udara yang akan dialirkan (CCOHS,
2008). Dengan demikian suhu udara akan menurun serta dapat memberikan
139
dampak yang positif bagi kenyamanan pekerja dalam bekerja. Adapun
penyesuaian kualitas seragam yaitu dengan mengatur ukuran seragam yang
digunakan pekerja harus longgar agar dapat membantu penguapan keringat
tetapi tidak terlalu longgar karena juga dapat membahayakan pekerja. Selain
itu, bahan seragam sebaiknya terbuat dari bahan alami, seperti katun dan wool
untuk membantu pengeluaran panas (Labour, 2010).
Sedangkan bagi para pekerja disarankan agar apabila merasakan
ketidaknyamanan suhu di lingkungan kerja sebaiknya menyampaikannya
kepada Departemen HSE setiap safety meeting mingguan dilakukan. Dengan
menyampaikan keluhan yang dirasakan nantinya diharapkan akan ada tindak
lanjut dari Departemen HSE kepada pihak manajemen untuk dapat melakukan
perbaikan terhadap kondisi lingkungan kerja yang dirasa tidak sesuai.
6.13 Hubungan Antara Ventilasi Dengan Stress Kerja
Kualitas udara yang buruk di lingkungan kerja dapat memicu terjadinya
sakit kepala dan kelelahan sehingga menyebabkan pekerja sulit berkonsentrasi.
Rendahnya kualitas udara ini dapat disebabkan beberapa hal, seperi tingginya
konsentrasi polutan di udara, buruknya sirkulasi udara, atau kurangnya
ventilasi. Selain itu, faktor lain yang juga mempengaruhi kualitas udara yaitu
asap rokok, sistem pendingin ruangan, ionisasi akibat peralatan elektronik,
terlalu banyak orang di ruangan yang kecil, dan adanya bahan kimia
(Schroeder, 2013).
Dari hasil penelitian ini, pekerja yang merasakan ventilasi di tempat kerja
mereka buruk (69,6 %) lebih banyak dibandingkan dengan pekerja yang
menganggap bahwa ventilasi di tempat kerja mereka baik (30,4 %). Padahal
140
berdasarkan hasil pengukuran kadar debu, seluruh responden sebenarnya
berada pada lokasi kerja dengan kadar debu pada tingkat yang aman.
Sedangkan berdasarkan hasil pengukuran ventilasi menunjukkan bahwa
sebagian besar responden (86,96 %) berada tempat kerja yang memiliki
ventilasi sesuai dengan standar yang ditetapkan Keputusan Menteri Kesehatan
1405 Tahun 2002. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun kadar debu dan
ukuran ventilasi yang terdapat di tempat kerja mereka telah sesuai dengan
standar yang ditetapkan tetapi persepsi pekerja terhadap kondisi ventilasi di
tempat kerja mereka tidak sesuai dengan kondisi aktual. Hal ini bisa terjadi
dikarenakan meskipun ventilasi di tempat kerja mereka sudah sesuai dengan
standar tetapi pada aktivitas pekerjaan sehari-harinya ventilasi di tempat kerja
mereka tidak pernah dibuka. Sehingga pekerja menganggap bahwa sirkulasi
udara di tempat kerja mereka tidak baik. Padahal menurut Chandraseker
(2011), buruknya kualitas ventilasi dapat berdampak pada menurunnya
produktivitas kerja dan kesehatan (Ajala, 2012). Selain itu, berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan Roelofsen (2002) menunjukkan bahwa kualitas
udara dan ventilasi memiliki pengaruh yang paling besar dengan kepuasan
kerja dan stress kerja (Awbi, 2008). Polusi udara juga dapat mempengaruhi
timbulnya emosi negatif, menurunkan interaksi interpersonal dan
meningkatkan konflik, dan pada kondisi tertentu bahkan dapat meningkatkan
perilaku agresif (Barling et al., 2005).
Meskipun sebagian besar pekerja menganggap ventilasi di tempat kerja
mereka buruk, tetapi berdasarkan hasil analisis bivariat tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara ventilasi dengan stress kerja yang dialami
141
para pekerja di PT X. Hal ini dapat terjadi dikarenakan tidak terdapatnya
perbedaan rata-rata yang signifikan di antara pekerja yang menganggap
ventilasi di tempat kerja baik (1,3) maupun buruk (1,47). Sehingga pekerja
yang menganggap ventilasi baik maupun buruk tidak memiliki tingkat stress
kerja yang berbeda. Akan tetapi sebaiknya pihak manajemen berupaya
melakukan perbaikan kondisi ventilasi di tempat kerja. Hal ini dikarenakan
persepsi pekerja terhadap ventilasi di tempat kerja mereka cenderung tidak
baik. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan 1405 Tahun 2002 disebutkan
bahwa ruang kerja yang menggunakan AC secara periodik harus dimatikan dan
diupayakan agar mendapatkan pergantian udara secara alamiah dengan cara
membuka seluruh pintu atau jendela atau dengan menggunakan kipas angin.
Selain itu, pemeliharan AC berupa pembersihan filter udara juga harus
dilakukan secara periodik minimal satu tahun sekali. Hal ini dilakukan agar
sirkulasi udara di ruangan dapat berjalan dengan baik sehingga dapat
memperbaiki persepsi pekerja terhadap kondisi ventilasi di tempat kerja
mereka. Dengan demikian, sirkulasi udara akan berjalan dengan baik serta
dapat mencegah timbulnya stress kerja akibat kondisi ventilasi yang buruk.
6.14 Hubungan Antara Konflik Peran Dengan Stress Kerja
Konflik peran biasanya muncul ketika pekerja diharuskan untuk
berperilaku dengan cara yang bertentangan dengan diri mereka. Menurut
Pomaki et al (2007) konflik peran berhubungan dengan kelelahan secara
emosional, gejala depresi dan bahkan timbulnya gangguan kesehatan secara
fisik. Terdapat lima bentuk konflik peran yang biasa terjadi di lingkungan
kerja, yaitu:
142
1. Komunikasi yang tidak berjalan dengan baik
2. Banyak harapan untuk bertindak dengan cara yang berbeda
3. Peran ganda yang tidak sesuai dengan kemampuan
4. Banyaknya peran yang harus dilakukan
5. Nilai dan kepercayaan pekerja yang tidak sesuai dengan kemampuan
diri (Hubbard, 1998)
Dalam penelitian ini, rata-rata skor konflik peran yang dialami para
responden yaitu sebesar 3,56 dengan nilai minimum 1 dan nilai maksimum
5,62. Jika dibandingkan dengan nilai median rata-rata total skor variabel
konflik peran yaitu sebesar 3,5 maka skor pada variabel ini sudah cenderung
tinggi karena sudah melebihi nilai median. Selain itu, nilai maksimum yang
dicapai pun sudah cenderung sangat tinggi. Hal ini membuktikan bahwa
konflik peran yang dialami para pekerja sudah cukup tinggi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan pada
pekerja di perusahaan industri skala kecil dan menengah di India dimana
konflik peran berperan dalam meningkatkan stress kerja yang dialami para
pekerja. Hal ini dapat terjadi ketika pekerja diharuskan memenuhi tuntutan
bertentangan peran yang mereka lakukan. Konflik peran tersebut kemudian
membentuk harapan yang berlebihan sehingga sangat sulit untuk dicapai dan
berujung pada munculnya stress yang dialami para pekerja (Vanishree, 2014b).
Konflik peran yang dialami oleh para pekerja dapat menimbulkan
dampak terutama dalam meningkatkan turnover pekerja dan menurunkan
performa kerja (Barling et al., 2005). Selain itu, dari hasil penelitian lainnya
juga menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan
143
kerja dan komitmen tetapi berhubungan secara signifikan dan positif terhadap
gangguan psikologis yang direfleksikan melalui kesehatan mental seseorang
(Dobreva-Martinova, Villeneuve, Strickland, & Matheson, 2002).
Dari hasil analisis bivariat didapatkan hasil bahwa konflik peran
berhubungan positif dengan stress kerja. Hal ini berarti peningkatan konflik
peran yang dirasakan para pekerja dapat meningkatkan tingkat stress kerja
yang mereka alami. Apabila konflik peran terjadi secara terus menerus dan
dibarengi ketidakmampuan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi maka
sangat mungkin menyebabkan kelelahan secara emosional yang dapat
mempengaruhi kesehatan dan performa kerja. Menurut Schwab (1981) dan
Kelloway dan Barling (1991), menyatakan bahwa konflik peran dapat
memprediksi terjadi kelelahan emosional secara signifikan. Konsekuensi lain
dari konflik peran, yaitu pengasingan diri, rendahnya privasi , frustasi, dan
burnout (Harigopal, 1995).
Meskipun variabel konflik peran memiliki kecenderungan skor yang
tinggi, tetapi variabel ini tidak berhubungan signifikan dengan stress kerja yang
dialami para pekerja di PT X. Hal ini dapat teradi karena dipengaruhi
perbedaan karakteristik sampel yang dapat dipengaruhi oleh budaya kerja yang
diimplementasikan di suatu negara. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan di berbagai negara, seperti Amerika, Norwegia, Turki yang
menunjukkan hasil berbeda-beda pada setiap negara tersebut (Perrewe &
Ganster, 2011).
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran
tidak berhubungan secara signifikan terhadap stress kerja. Meskipun demikian,
144
hasil penelitian ini menunjukkan adanya kecenderungan yang tinggi mengenai
konflik peran yang dirasakan para pekerja. Oleh karena itu, sebaiknya pihak
manajemen berupaya untuk mengurangi konflik peran yang dirasakan para
pekerja. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi konflik
peran, yaitu melalui komunikasi efektif dan pelatihan. Peningkatan komunikasi
dengan pekerja dapat mengurangi ketidapastian yang menyebabkan terjadinya
konflik peran. Semakin banyak informasi yang diberikan mengenai tuntutan,
tantangan dan kesempatan kerja maka dapat mengurangi konflik peran yang
terjadi. Sedangkan pelatihan diberikan untuk menjelaskan spesifikasi dan
memperjelas tanggung jawab pekerjaan sehingga dapat menghindari terjadinya
konflik peran (H. Singh, 2009). Dengan tingkat stress yang rendah maka
pekerjaan akan berjalan lebih efektif.
6.15 Hubungan Antara Ketaksaan Peran Dengan Stress Kerja
Ketaksaan peran terjadi ketika tidak tersedia cukup informasi mengenai
perilaku yang diharapkan dari perusahaan. Informasi yang tidak jelas mengenai
harapan yang harus dipenuhi membuat pekerja harus menjalankan peran yang
beragam. Ketidakpahaman pekerja terhadap peran yang harus dijalankan akan
menimbulkan stress di tempat kerja (Hubbard, 1998). Ketaksaan peran juga
dapat terjadi akibat perubahan teknologi, struktur organisasi, adanya pekerja
baru dalam organisasi, perubahan pekerjaan, supervisor baru, atau tempat kerja
baru (Barling et al., 2005).
Dari hasil penelitian ini didapatkan hasil nilai rata-rata skor sebesar 2,48
dengan nilai minimum sebesar 1 dan nilai maksimum 5,33. Jika dibandingkan
dengan nilai median rata-rata total skor sebesar 3,5 maka rata-rata skor tersebut
145
masih cenderung rendah. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat ketaksaan peran
yang dirasakan para pekerja cukup rendah. Rendahnya ketaksaan peran yang
dirasakan para pekerja dapat dipengaruhi oleh adanya dukungan sosial yang
baik dari supervisor maupun rekan kerja (Sutherland & Cooper, 2010). Dengan
adanya dukungan sosial yang baik dari lingkungan di sekitarnya sehingga para
pekerja mengetahui dengan baik mengenai pekerjaan yang mereka lakukan.
Berdasarkan hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa variabel
ketaksaan peran tidak berhubungan signifikan dengan stress kerja yang dialami
para pekerja di PT X tetapi keduanya berhubungan positif. Hal ini berarti
apabila terjadi peningkatan ketaksaan peran yang dirasakan para pekerja maka
akan semakin meningkatkan stress kerja yang dialami para pekerja. Hasil
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan terhadap para
manager industri manufaktur di Pakistan menemukan bahwa ketaksaan peran
berhubungan secara signifikan terhadap peningkatan stress kerja. Sehingga
semakin tinggi ketaksaan peran yang dirasakan maka akan semakin tinggi juga
tingkat stress kerja yang dialami. Hal ini kemudian berdampak pada
menurunnya potensi kerja mereka sebesar 80 % akibat stress kerja yang
dialami (Ram et al., 2011).
Ketaksaan peran memiliki konsekuensi yang hampir sama dengan
permasalahan konflik peran. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa
konflik peran dan ketaksaan peran berdampak pada timbulnya stress kerja yang
mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja dari anggota organisasi, rendahnya
konsentrasi, dan rendahnya kemampuan pengambilan keputusan ( (Vanishree,
2014a) dan (Anton, 2009)). Selain itu, konflik peran dan ketaksaan peran dapat
146
berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover pekerja melalui variabel
kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Rahim, 2011).
Tidak adanya hubungan yang signifikan antara ketaksaan peran dengan
stress kerja pada penelitian ini dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan
yang berbeda dengan penelitian lainnya. Pada penelitian Singh (2000)
ditemukan hubungan yang signifikan antara ketaksaan peran dengan stress
kerja pada para pekerja frontline di bidang jasa. Tetapi, dalam penelitian Lord
(1996) dan Narayanan et al (1999), tidak ditemukan hubungan antara ketaksaan
peran dengan stress kerja pada pekerja clerical, polisi, dan professor (Sams,
2005).
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ketaksaan peran tidak
berhubungan signifikan dengan stress kerja. Meskipun memiliki
kecenderungan yang rendah sebaiknya dilakukan langkah pencegahan secara
dini untuk menghindari terjadinya peningkatan ketaksaan peran di waktu yang
akan datang. Pencegahan ketaksaan peran dapat dilakukan melakukan
komunikasi yang efektif (H. Singh, 2009). Komunikasi efektif ini dapat
dilakukan setiap minggu antara atasan dengan bawahan (manajer dengan
supervisor atau supervisor dengan pekerja) ketika meeting setiap departemen
dilakukan. Melalui komunikasi yang efektif, para pekerja dapat menyampaikan
aspirasi mereka mengenai pekerjaan yang mereka lakukan dan atasan dapat
membantu pekerjanya untuk mengatasi hambatan yang dirasakan para pekerja
khususnya yang berkaitan dengan ketaksaan peran. Melalui komunikasi ini
pekerja juga dapat mengetahui peran dan tanggung jawabnya secara jelas.
147
6.16 Hubungan Antara Konflik Interpersonal Dengan Stress Kerja
Konflik di tempat kerja merupakan hal yang biasa terjadi dimana
ketidaksepakatan atau diskusi yang panas merupakan kondisi yang tidak
terelakkan yang terjadi di lingkungan pekerjaan. Beberapa konflik dapat
mendorong dalam meningkatkan produktivitas jika pekerja berusaha mencari
solusi permasalahan yang kreatif. Akan tetapi, ketika perbedaan dan
ketidaksepakatan tersebut memicu terjadinya perasaan sakit hati maka hal ini
dapat menimbulkan stress jangka panjang dan perasaan tidak senang
(Edelmann, 2000). Hubungan sosial yang baik antar sesama pekerja memang
dapat mengurangi perasaan stress di tempat kerja tetapi apabila yang terjadi
tidak demikian maka hal ini dapat menyebabkan timbulnya tekanan dalam
bekerja (Rout & Rout, 2002).
Dalam penelitian ini, nilai rata-rata skor yang didapatkan untuk variabel
ini yaitu sebesar 2,27 dengan nilai minimum 1 dan nilai maksimum 3,94. Jika
dibandingkan dengan nilai total skor antara 1-5 maka skor tersebut telah masih
berada di bawah nilai median sehingga rata-rata skor tersebut memiliki
kecenderungan tidak tinggi. Sedangkan konflik interpersonal yang seringkali
terjadi yaitu perbedaan pendapat di antara anggota departemen. Meskipun
kecenderungan skor dari variabel ini tidak tinggi tetapi dampak adanya konflik
interpersonal cukup serius.
Konflik interpersonal memiliki dampak terhadap stress kerja yang sangat
nyata terutama dalam jangka waktu yang panjang. Dampak yang paling
signifikan akibat adanya konflik interpersonal yaitu perasaan gelisah. Perasaan
gelisah merupakan emosi yang muncul untuk mengantisipasi permasalahan dan
148
tantangan di masa depan. Sehingga apabila seseorang pernah mengalami
konflik interpersonal maka orang tersebut akan menghabiskan waktu yang
lama untuk merenungkan masalah yang pernah dialaminya dan lebih merasa
khawatir mengenai kemungkinan terjadinya masalah serupa di masa depan (Jex
& Britt, 2008).
Secara statistik, konflik interpersonal berhubungan positif dengan stress
kerja yang dialami para pekerja berarti semakin tinggi konflik interpersonal
yang dialami para pekerja maka akan semakin meningkatkan stress kerja yang
mereka alami. Hal ini dapat terjadi dikarenakan adanya konflik yang dirasakan
oleh para pekerja baik dengan sesama anggota departemen maupun dengan
anggota departemen lainnya. Bentuk konflik interpersonal dapat terjadi dalam
bentuk aktif maupun pasif. Konflik interpersonal secara aktif dapat terjadi
ketika seseorang berargumen dan mengeluarkan kata-kata kasar kepada orang
lain. Sedangkan konflik interpersonal pasif dapat terjadi misalnya ketika
seseorang lupa mengundang rekannya untuk menghadiri sebuah pertemuan
yang dianggap penting. Sehingga dapat dikatakan bahwa konflik interpersonal
merupakan salah satu variabel penting yang dapat berdampak kompleks bagi
pekerja yang mengalaminya (Jex & Britt, 2008).
Berdasarkan hasil analisis multivariat, variabel konflik interpersonal
merupakan salah satu variabel yang masuk ke dalam model multivariat. Hasil
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan pada pekerja di
Jepang menunjukkan bahwa pada pekerja baik laki-laki maupun perempuan
konflik interpersonal berpengaruh terhadap stress secara psikologis (Tsuno et
al., 2009). Dalam penelitian lainnya yang dilakukan pada perusahaan
149
manufaktur skala kecil dan sedang di Jepang menunjukkan bahwa tingginya
konflik interpersonal dapat berpengaruh terhadap peningkatan gejala depresi
(Ikeda et al., 2009).
Untuk mencegah timbulnya dampak yang merugikan akibat adanya
konflik interpersonal maka pihak manajemen harus berupaya melakukan
langkah pengendalian. Langkah pengendalian ini dapat dilakukan dengan
melakukan komunikasi yang efektif dengan pekerja yang bertikai. Komunikasi
efektif ini dilakukan dengan cara melakukan komunikasi dua arah yang
menghasilkan umpan balik. Komunikasi yang efektif ini sebaiknya dilakukan
secara rutin setiap meeting mingguan tiap departemen untuk mengendalikan
bahkan mencegah terjadinya konflik interpersonal antar pekerja. Melalui
komunikasi yang efektif, maka pihak manajemen dapat menggali informasi
mengenai permasalahan yang dihadapi antar pekerja tersebut. Untuk
penyelesaian lanjutannya, pihak manajemen dapat menerapkan strategi
manajemen konflik. Strategi yang dapat diterapkan yaitu penyelesaian dengan
mengambil jalan tengah atau kompromi atau menggunakan peraturan
perusahaan yang berlaku sebagai cara penyelesaiannya (Wijono, 2010).
6.17 Hubungan Antara Ketidakpastian Pekerjaan Dengan Stress Kerja
Ketidakpastian pekerjaan berkaitan dengan ancaman kehilangan
pekerjaan di masa mendatang. Ketidakpastian pekerjaan merupakan salah satu
sumber stress yang dapat mengakibatkan menurunnya performa kerja dan
menyebabkan pekerja mencoba mencari pekerjaan di tempat lain (Stellman,
1998). Ketidakpastian pekerjaan ini dapat direspon berbeda oleh setiap pekerja.
Di satu sisi, pekerja akan semakin meningkatkan performanya agar mereka
150
dapat tetap bekerja. Akan tetapi, di sisi lainnya secara tidak langsung dapat
menimbulkan kondisi stress atau ketidakpuasan dalam diri pekerja yang dapat
berdampak pada menurunnya produktivitas kerja.
Dalam penelitian ini, didapatkan nilai rata-rata skor sebesar 2,7 dengan
nilai minimum sebesar 1 dan nilai maksimum mencapai 5. Jika dibandingkan
dengan nilai median rata-rata total skor sebesar 2,5 maka skor tersebut sudah
melebih nilai median dan memiliki kecenderungan cukup tinggi. Selain itu,
rata-rata tingkat ketidakpastian pekerjaan yang dirasakan oleh para pekerja
cenderung lebih tinggi pada pekerja yang berstatus pekerja tetap (2,77)
dibandingkan dengan pekerja tidak tetap (2,43). Hal ini menunjukkan bahwa
meskipun pekerja telah berstatus sebagai pekerja tetap tetapi keyakinan para
pekerja terhadap masa depan karir mereka di perusahaan ini cenderung rendah.
Menurut Filipkowski dan Johnson (2008), ketidakpastian pekerjaan yang
dirasakan para pekerja dapat menyebabkan rendahnya komitmen pekerja
terhadap organisasi dan meningkatkan turnover pekerja (Perrewe & Ganster,
2011). Bagi para pekerja, ketidakpastian pekerjaan mereka di masa depan dapat
dinilai sebagai ancaman karena hal ini memiliki konsekuensi yang serius yaitu
dapat mengubah kehidupan seseorang secara drastis dan merubah gaya hidup
secara tidak terduga (Perrewe & Ganster, 2010).
Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara ketidakpastian pekerjaan dengan stress kerja yang dialami
para pekerja di PT X. Akan tetapi, kedua variabel tersebut saling berhubungan
secara positif yang berarti apabila terjadi ketidakpastian pekerjaan yang terjadi
semakin tinggi maka akan menghasilkan tingkat stress kerja yang lebih tinggi
151
juga. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan pada
pekerja dimana hasilnya menunjukkan bahwa ketidakpastian pekerjaan
berhubungan signifikan dalam meningkatkan absenteisme pekerja (Chirumbolo
& Areni, 2005). Selain itu, hasil penelitian pada pekerja di rumah sakit juga
menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara ketidakpastian
pekerjaan dengan stress kerja (Zyl, Eeden, & Rothmann, 2013).
Ketidakpastian pekerjaan juga dapat terjadi dikarenakan kemungkinan
perubahan pekerjaan dan kemungkinan keterampilan yang tidak berguna di
masa mendatang. Kekhawatiran mengenai ketidakpastian pekerjaan bisa terjadi
ketika adanya situasi penggabungan perusahannya bekerja. Kekhawatiran yang
terjadinya ini dapat meningkatkan risiko terjadinya stress pada individu
tersebut. Stress yang berkepanjangan tersebut dapat berdampak dengan
munculnya gangguan secara psikologis dan fisik. Selain itu, kekhawatiran ini
juga dapat memicu terjadinya kelelahan dalam bekerja (Robbins, 2009).
Tidak adanya hubungan antara ketidakpastian pekerjaan dengan stress
kerja yang dialami para pekerja di PT X dapat dipengaruhi perbedaan
karakteristik pekerja di Indonesia. Pada beberapa hasil penelitian sebelumnya
menunjukkan adanya perbedaan hasil pada pekerja di beberapa negara, seperti
Amerika, Jerman, Hungaria, Jepang, Slovenia, Jepang, Korea, Taiwan dan
Inggris (Perrewe & Ganster, 2011). Selain itu, ketidakpastian pekerjaan yang
dirasakan pekerja memang cenderung tinggi tetapi variabel ini tidak terlalu
berpengaruh jika dibandingkan dengan variabel faktor pekerjaan lainnya yang
lebih berpengaruh terhadap stress kerja. Sehingga varibel ini tidak
berhubungan dengan stress kerja.
152
Meskipun tidak berhubungan secara signifikan, tetapi harus diperhatikan
bahwa ketidakpastian pekerjaan ini lebih banyak dirasakan oleh para pekerja
tetap. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun telah memiliki status pekerjaan
yang jelas tetapi mereka cenderung merasa khawatir terhadap pekerjaan
mereka saat ini. Untuk itu, sebaiknya pihak manajemen berupaya untuk
mengatasi rasa khawatir yang dirasakan para pekerja. Langkah pengendalian
yang dapat dilakukan berupa meningkatkan upaya kerja yang stabil baik dari
pihak manajemen dan pekerja melalui diskusi, kontrak kerja yang jelas
mengenai status pekerja, masa kontrak dan upah yang diberikan, menetapkan
kebijakan yang jelas mengenai kepastian pekerjaan serta menghargai hak
pekerja (ILO, 2012). Dengan demikian, setelah dilakukan langkah
pengendalian diharapkan kekhawatiran mengenai ketidakpastian pekerjaan
yang dirasakan para pekerja dapat berkurang sehingga mencegah timbulnya
stress kerja akibat ketidakpastian pekerjaan.
6.18 Hubungan Antara Kurangnya Kontrol Dengan Stress Kerja
Stress terjadi ketika adanya permintaan dari lingkungan yang tidak sesuai
dengan kemampuan individu dalam mengatasinya. Ketika permintaan dari
lingkungan tersebut tidak mampu dipenuhi maka individu tersebut akan merasa
sulit melakukan kontrol terhadap dirinya sendiri. Kurangnya kontrol terhadap
diri sendiri dapat menimbulkan terjadinya stress. Hal ini dikarenakan individu
tersebut tidak mampu mengatur dirinya sendiri (Cardwell & Flanagan, 2005).
Dari hasil penelitian ini didapatkan nilai rata-rata skor sebesar 2,93
dengan nilai minimum sebesar 1 dan nilai maksimum sebesar 4,88. Jika
dibandingkan total skor sebesar 1-5 maka rata-rata skor tersebut sudah
153
melewati nilai median sebesar 2,5. Hal ini menunjukkan bahwa variabel ini
memiliki kecenderungan yang cukup tinggi dalam memberikan kebebasan
kepada para pekerja untuk melakukan kontrol terhadap pekerjaan yang mereka
miliki.
Kurangnya kesempatan pekerja untuk mengontrol pekerjaan yang mereka
miliki merupakan salah satu faktor yang berkontribusi penting terhadap
munculnya stress dan gangguan kesehatan yang dialami pekerja (Karwowski,
2006). Menurut Newton dan Jimmieson (2008), dengan memberikan
kesempatan kepada para pekerja untuk mengontrol pekerjaan yang mereka
lakukan maka hal ini akan membantu mengurangi stress yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Kesempatan yang diberikan kepada para pekerja dapat
meningkatkan kemudahan bagi para pekerja dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Dengan begitu, pekerja dapat menggunakan kemampuannya
dalam mengatasi setiap hambatan yang dihadapinya sehingga dapat
mengurangi perasaan frustasi dan stress di tempat kerja (Lewin, Kaufman, &
Gollan, 2011). Selain itu, menurut Logan dan Ganster (2007), kesempatan
pekerja untuk mengontrol pekerjaan juga dapat membantu perusahaan dalam
meningkatkan performa dari para pekerjanya (Perrewe & Ganster, 2010).
Meskipun skor pada variabel ini memiliki kecenderungan yang tinggi,
tetapi berdasarkan hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa kesempatan
pekerja untuk mengontrol pekerjaan berhubungan negatif dengan stress kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa tingginya kesempatan para pekerja untuk
mengontrol pekerjaan mereka tidak dapat mempengaruhi stress kerja yang
mereka alami. Hal ini bisa saja terjadi dikarenakan lebih tingginya jumlah
154
beban kerja yang membebani para pekerja sehingga kesempatan para pekerja
untuk mengontrol pekerjaan yang mereka miliki saat ini masih belum mampu
membantu mereka dalam mengurangi perasaan stress yang mereka alami.
Pekerja yang memiliki beban kerja tinggi yang tidak disertai kemampuan untuk
mengontrol pekerjaan dengan baik akan memiliki risiko untuk mengalami
kematian penyakit jantung atau penyakit yang berhubunngan dengan peredaran
darah (Byrne & Rosenman, 1990).
Meskipun variabel ini sudah memiliki kecenderungan yang baik, tetapi
sebaiknya pihak manajemen tetap memastikan bahwa setiap pekerja memiliki
kontrol yang baik terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Langkah
pengendalian yang dapat dilakukan berupa melibatkan pekerja dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kondisi pekerjaan, cara
melakukan pekerjaan harus disesuaikan dengan kemampuan mereka bekerja,
dan libatkan para pekerja untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi
sehingga partisipasi pekerja meningkat (ILO, 2012). Keterlibatan pekerja ini
dapat dilakukan ketika pelaksanaan rapat perencanaan, pelaksanaan maupun
evaluasi kerja. Dengan menjamin bahwa kontrol terhadap pekerjaan dapat
dilakukan dengan baik maka hal ini dapat mencegah terjadinya stress kerja
akibat kurangnya kontrol pekerja terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
6.19 Hubungan Antara Kurangnya Kesempatan Kerja Dengan Stress Kerja
Kurangnya kesempatan kerja yang tersedia dapat menjadi suatu masalah
besar bagi individu. Hal ini dikarenakan kurangnya lapangan pekerjaan yang
tersedia dapat memicu terjadinya stress. Ini dapat terjadi dikarenakan
munculnya kekhawatiran dalam diri individu terhadap kemungkinan
155
kehilangan pekerjaan dan sulitnya mencari pekerjaan kembali (Bizymoms,
2013).
Dalam penelitian ini didapat nilai rata-rata skor untuk variabel kurangnya
kesempatan kerja sebesar 3,29 dengan nilai minimum 1 dan nilai maksimum 5.
Jika dibandingkan dengan total skor antara 1-5 maka nilai rata-rata tersebut
sudah melebihi nilai median untuk skor variabel ini yaitu 2,5. Hal ini
menunjukkan bahwa skor yang didapatkan dalam variabel ini sudah memiliki
kecenderungan tinggi mendekati skor maksimum. Kurangnya kesempatan kerja
yang dirasakan oleh para pekerja bukan disebabkan faktor internal perusahaan
tetapi dikarenakan kekhawatiran mereka terhadap ketersediaan lowongan
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan mereka di perusahaan lain.
Kurangnya kesempatan kerja yang dirasakan oleh para pekerja menyebabkan
terjadinya stress kerja yang kemudian memicu terjadinya frustasi (Swain,
2008). Kekhawatiran akibat kurangnya kesempatan kerja yang terjadi terus
menerus dapat menimbulkan gangguan kesehatan bagi individu yang
merasakannya (L. B. Singh, 2006).
Hasil penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan yang positif
antara variabel kurangnya kesempatan kerja dengan stress kerja. Hal ini berarti
semakin tinggi rasa khawatir para pekerja mengenai kurangnya kesempatan
kerja akan semakin meningkatkan stress kerja yang dialami mereka. Dalam
penelitian yang dilakukan selama tahun 1997 hingga 2001 pada pekerja di
Jerman menemukan bahwa kekhawatiran pekerja akibat masa depan pekerjaan
mereka dapat mengakibatkan efek yang merusak bagi kesehatan pekerja,
156
meningkatkan perilaku konsumsi alkohol dan rokok, serta depresi dan stress
(Eurofound, 2010).
Selain itu, berdasarkan hasil analisis multivariat, variabel kurangnya
kesempatan kerja merupakan salah satu variabel yang masuk ke dalam model
multivariat. Hal ini dapat terjadi karena rendahnya keyakinan para pekerja
untuk bisa mendapatkan kesempatan bekerja dan ketersediaan lowongan
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan mereka di tempat lain. Hasil
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Warr (1983)
yang menunjukkan bahwa perasaan khawatir akibat kurangnya lapangan
pekerjaan dapat memicu terjadinya gangguan kesehatan mental, ketidakstabilan
emosi, dan kecemasan. Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Cobb dan
Kasl (1977) menunjukkan bahwa meskipun seorang pekerja telah berusaha
mengantisipasi kemungkinan sulitnya mendapatkan pekerjaan lagi maka hal
tersebut tetap dapat meningkatkan kemungkinan terjadinya depresi dan
perasaan gelisah (L. B. Singh, 2006).
Selain berdampak menimbulkan sejumlah gangguan kesehatan dan
stress, kekhawatiran pekerja terhadap kurangnya kesempatan kerja juga dapat
berdampak pada munculnya stress kronis jika terjadi secara terus menerus
(Heaney, Israel, & House, 1994). Menurut Vuuren (1990), perasaan khawatir
yang terus dirasakan pekerja dapat membahayakan kesejahteraan dan
kesehatan pekerja. Seorang pekerja yang mengalami dua kekhawatiran dalam
waktu yang bersamaan akan memiliki tingkat kesejahteraan yang buruk.
Selain merugikan bagi pekerja, kekhawatiran yang dialami pekerja juga
dapat berdampak buruk bagi perusahaan. Kekhawatiran yang dirasakan para
157
pekerja dapat menyebabkan menurunnya komitmen mereka terhadap
perusahaan, hilangnya kepercayaan terhadap manajemen, perlawanan terhadap
perubahan organisasi dan menurunnya performa kerja (Witte, 2005). Oleh
karena itu, para pekerja sebaiknya mengatasi perasaan khawatir mereka
terhadap keberadaan kesempatan bekerja di tempat lain. Langkah pengendalian
yang dapat yaitu berupa manajemen stress. Manajemen stress yang dapat
mereka lakukan yaitu dengan selalu berpikir positif terhadap kemampuan yang
dimiliki dan mengembangkan keterampilan diri dalam bekerja serta
membangun relasi dengan rekan kerja di perusahaan saat ini maupun di tempat
lain untuk memudahkan mencari lowongan kerja yang baru. Dengan
melakukan langkah pengendalian tersebut diharapkan para pekerja dapat
mengatasi perasaan khawatir mereka serta selalu berpikir positif terhadap
kesempatan kerja yang akan mereka dapatkan.
6.20 Hubungan Antara Jumlah Beban Kerja Dengan Stress Kerja
Jumlah beban kerja merupakan suatu kondisi dimana pekerja memiliki
sejumlah pekerjaan yang banyak yang harus diselesaikan dalam waktu yang
terbatas sehingga pekerja memiliki ketidakmampuan untuk menangani beban
kerja yang dihadapinya (Rahim, 2011). Stress yang diakibatkan jumlah beban
kerja dapat terjadi akibat beban kerja yang berlebih maupun beban kerja yang
terlalu sedikit. Jumlah beban kerja yang terlalu banyak terjadi ketika beban
kerja yang ada sangat banyak atau ketika pekerja diharuskan bekerja di bawah
tekanan waktu. Permasalahan jumlah beban kerja merupakan masalah umum
yang menyebabkan munculnya stress kerja yang dialami oleh para pekerja di
berbagai sektor industri (Karwowski, 2006).
158
Berdasarkan hasil penelitian ini didapatkan nilai rata-rata skor sebesar
3,26 dengan nilai minimum sebesar 2,55 dan nilai maksimum 4,45. Jika
dibandingkan dengan nilai median rata-rata total skor sebesar 2,5 maka skor
yang didapatkan pada variabel ini memiliki kecenderungan yang tinggi.
Berdasarkan rata-rata skor jumlah beban kerja terdapat tiga departemen yang
memiliki rata-rata skor tertinggi, yaitu Departemen Project & HSE,
Departemen Engineering & Maintenance, dan Departemen HRGA. Tingginya
skor jumlah beban kerja pada penelitian ini berkaitan dengan banyaknya
jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu yang terbatas.
Menurut Claessens, Van Eerde, Rutte dan Roe (2004), beban kerja yang tinggi
dapat menyebabkan rendahnya produktivitas kerja akibat sulitnya melakukan
pengaturan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang dimiliki. Selain itu,
peningkatan beban kerja dapat menghambat pekerja untuk mencapai sasaran
kerja mereka sehingga dapat mengakibatkan terjadinya stress akibat pekerjaan
(Perrewe & Ganster, 2010).
Secara statistik, variabel jumlah beban kerja berhubungan sedang dan
berpola positif sehingga peningkatan jumlah beban kerja yang dialami para
pekerja di PT X dapat meningkatkan terjadinya stress kerja. Beberapa hasil
penelitian menunjukkan bahwa beban kerja dapat mengakibatkan gangguang
fisik yang cukup serius. Hasil penelitian Buell dan Breslow (1960) menemukan
bahwa pekerja yang memiliki jumlah beban kerja yang tinggi dua kali lebih
berisiko mengalami kematian akibat penyakit jantung. Selain itu, menurut Rau
(2004), tingginya beban kerja berhubungan dengan peningkatan kadar tekanan
darah selama bekerja. Tetapi, tekanan darah tersebut akan kembali pada kadar
159
yang normal ketika seseorang memiliki kesempatan untuk mengontrol
pekerjaan yang mereka lakukan (Jex & Britt, 2008). Dari hasil penelitian ini,
kesempatan pekerja untuk mengontrol pekerjaan masih berada pada tingkat
yang lebih rendah sehingga pekerja tidak dapat mengatur beban kerja yang
mereka miliki.
Berdasarkan hasil analisis multivariat, variabel jumlah beban kerja
merupakan variabel yang masuk ke dalam model multivariat dan paling
dominan berpengaruh terhadap stress kerja yang dialami para pekerja. Hasil
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Margolis et al (1974), jumlah
beban kerja secara signifikan berkaitan dengan munculnya sejumlah gejala
stress, seperti rendahnya motivasi kerja, rendahnya penghargaan diri, tingginya
absenteisme, serta perilaku minum alkohol (Rose, 1994). Selain itu, dalam
penelitian lainnya yang dilakukan de Jonge et al (2000) menemukan bahwa
tingginya beban kerja secara signifikan berhubungan dengan timbulnya
ketidakpuasan dalam bekerja, gangguan emosional, tingkat depresi yang tinggi,
dan munculnya sejumlah gejala psikosomatis (Koradecka, 2010). Sehingga
secara umum, hasil penelitian ini sejalan dengan teori stress kerja dan
penelitian terdahulunya.
Jumlah beban kerja merupakan variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap stress kerja yang dialami para pekerja di PT X. Secara
statistik, peningkatan beban kerja ini akan semakin meningkatkan stress kerja.
Oleh karena itu, perlu dilakukan langkah pengendalian stress kerja yang saat
ini dialami oleh para pekerja. Langkah pengendalian ini dapat dilakukan
dengan cara mendesain ulang pekerjaan. Desain ulang pekerjaan ini dilakukan
160
untuk mengatur jumlah beban kerja yang diberikan kepada para pekerja serta
menyesuaikannya dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki pekerja.
Selain itu, melalui desain ulang pekerjaan ini juga dapat memberi kesempatan
bagi pekerja untuk berdiskusi mengenai penyelesaian pekerjaan yang dapat
mereka lakukan. Dengan melakukan desain ulang pekerjaan ini maka bisa
tercipta prosedur dan ekspektasi yang jelas antara atasan dengan bawahannya
(Borkowski, 2011). Pengaturan jumlah beban kerja juga harus disertai dengan
perencanaan deadline yang bersifat realistis untuk dicapai dan baik bagi
kesejahteraan dan produktivitas pekerja (ILO, 2012). Pengaturan jumlah beban
kerja ini harus dilakukan saat perencanaan pekerjaan oleh atasan terhadap
bawahan mereka baik manajer terhadap supervisor maupun supervisor terhadap
pekerja.
6.21 Hubungan Antara Variasi Beban Kerja Dengan Stress Kerja
Variasi beban kerja yang beragam dapat menimbulkan stress bagi pekerja
ketika mereka merasa tidak mampu melaksanakan tugas tersebut.
Ketidakmampuan pekerja dalam menyelesaikan tugas tersebut dapat
mempengaruhi penilaian diri seseorang terhadap dirinya. Bentuk variasi beban
kerja yang biasa terjadi yaitu ketika seorang pekerja dipromosikan pada jabatan
yang lebih tinggi dengan setumpuk perfoma kerja yang harus dicapai tetapi
pekerja tersebut tidak mampu melakukannya karena kurangnya pengalaman
atau pelatihan (Rose, 1994).
Berdasarkan hasil penelitian ini didapatkan nilai rata-rata skor sebesar
3,62 dengan nilai minimum sebesar 2 dan nilai maksimum 5. Jika
dibandingkan dengan nilai median rata-rata total skor sebesar 2,5 maka skor
161
yang didapatkan pada variabel ini sudah cenderung tinggi karena melebihi nilai
median tersebut. Hal ini dapat terjadi dikarenakan pekerja seringkali
mengalami penambahan beban kerja yang disertai kebutuhan untuk lebih
berkonsentrasi dan berpikir lebih mendalam tetapi pekerja tidak mampu
menyelesaikan beban kerja tersebut dengan baik. Variasi beban kerja sebagai
salah satu sumber stress juga berhubungan signifikan terhadap penilaian diri
yang rendah akibat ketidakmampuannya mengerjakan pekerjaan yang dimiliki
pekerja tersebut (Rose, 1994).
Berdasarkan hasil analisis bivariat, variabel variasi beban kerja
berhubungan positif dan signifikan terhadap stress kerja. Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Caplan et al (1975) pada 23
negara menemukan bahwa tingginya kompleksitas pekerjaan akan semakin
meningkatkan gejala depresi pada pekerja (Koradecka, 2010). Dalam penelitian
lain yang dilakukan terhadap pekerja manufaktur di Jepang menunjukkan hal
yang sama bahwa variasi beban kerja yang tinggi berhubungan secara
signifikan terhadap peningkatan gejala depresi baik pada pekerja laki-laki
maupun perempuan. Hasil penelitian ini kemudian menyarankan agar
dilakukan perubahan terhadap iklim tempat kerja untuk meningkatkan nilai
kesehatan para pekerja (Ikeda et al., 2009).
Berdasarkan hasil analisis multivariat, variabel variasi beban kerja
merupakan salah satu variabel yang masuk ke dalam model multivariat. Hasil
analisis multivariat yang dilakukan menunjukkan bahwa peningkatan variasi
beban kerja dapat menurunkan tingkat stress kerja yang dialami para pekerja.
Hal ini dapat terjadi dikarenakan adanya kebosanan yang dirasakan oleh para
162
pekerja akibat beban kerja yang kurang beragam. Kebosanan merupakan salah
satu potensi stress yang dapat menyebabkan ketidakpuasan bekerja. Salah satu
cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi kebosanan yaitu dengan mengubah
karakteristik pekerjaan agar lebih menstimulasi, menantang, dan berarti bagi
pekerja (Dewe, O'Driscoll, & Cooper, 2010).
Salah satu cara yang dapat dilakukan pihak manajemen untuk
meningkatkan variasi beban kerja, yaitu dengan cara memperkaya pekerjaan.
Memperkaya pekerjaan dilakukan dengan mendesain ulang pekerjaan agar
sesuai dengan kemampuan dan potensi yang dimiliki pekerja. Proses
mendesain ulang ini akan membantu pekerja mengurangi stress yang
dirasakannya akibat variasi beban kerja yang dianggap kurang serta
menghilangkan kebosanan pekerja akibat beban kerja yang terlalu monoton.
Pengaturan jumlah beban kerja ini harus dilakukan saat perencanaan pekerjaan
oleh atasan terhadap bawahan mereka baik manajer terhadap supervisor
maupun supervisor terhadap pekerja. Dengan peningkatan variasi beban kerja
yang baru nantinya dapat meningkatkan motivasi dan tantangan terhadap tugas
yang dihadapi sehingga pekerja memiliki tingkat variasi beban kerja yang
beragam (H. Singh, 2009).
6.22 Hubungan Antara Tanggung Jawab Terhadap Pekerja Lain Dengan Stress
Kerja
Tanggung jawab merupakan sumber stress yang berasal dari peranan
dalam organisasi. Tanggung jawab dalam pekerjaan terbagi menjadi dua, yaitu
tanggung jawab terhadap benda dan tanggung jawab terhadap orang lain.
Memegang tanggung jawab terhadap orang lain secara signifikan dapat
163
memicu terjadi penyakit jantung koroner dibandingkan memegang tanggung
jawab terhadap benda. Peningkatan tanggung jawab terhadap orang lain berarti
bahwa seorang pekerja lebih sering menghabiskan waktunya untuk berinteraksi
dengan pekerja lain, menghadiri pertemuan, bekeja sendiri dan sebagai
konsekuensinya akan menyebabkan seorang pekerja berada dalam tekanan.
Dari hasil penelitian ini didapatkan hasil nilai rata-rata skor sebesar 2,96
dengan nilai minimum sebesar 1 dan nilai maksimum sebesar 5. Jika
dibandingkan dengan nilai total skor sebesar 1 – 5 maka skor pada variabel ini
sudah lebih tinggi dari nilai median total skor sebesar 2,5. Hal ini menunjukkan
bahwa tanggung jawab terhadap pekerja lain yang dimiliki oleh para pekerja di
PT X sudah cukup tinggi.Tanggung jawab terhadap orang lain dapat berkaitan
dengan kesuksesan dan keselamatan orang tersebut di lingkungan pekerjaan.
Sehingga semakin tinggi tanggung jawab seseorang terhadap orang lain maka
dapat memicu terjadinya stress kerja yang tinggi (Karwowski, 2006).
Hasil penelitian Sulsky & Smith (2005) menunjukkan bahwa seorang
pekerja yang memiliki tanggung jawab dalam mengatur orang lain akan
mengalami tingkat stress yang cukup tinggi. Memiliki tanggung jawab
terhadap orang lain juga dapat menyebabkan munculnya rasa cemas. Hal ini
dapat terjadi pada berbagai profesi yang tidak terbatas hanya pada seorang
manajer tetapi juga guru, petugas kesehatan, pelaksana hukum (Gatchel &
Schultz, 2012).
Berdasarkan hasil analisis bivariat, variabel tanggung jawab terhadap
orang lain berhubungan negatif dengan stress kerja yang dialami oleh para
pekerja di PT X. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya tanggung jawab yang
164
diemban oleh pekerja tidak mempengaruhi peningkatan stress kerja yang
dialami oleh para pekerja. Menurut Karasek dan Theorell (1990), tanggung
jawab biasanya selalu beriringan dengan kemampuan pekerja untuk
mengontrol pekerjaannya. Tanggung jawab yang tinggi yang disertai dengan
kemampuan mengontrol dengan baik akan mampu menurunkan stress kerja
yang dialami para pekerja (Aldwin, 2007). Pada penelitian ini, keduanya telah
berjalan beriringan tetapi tingginya beban kerja yang dimiliki para pekerja
lebih berpotensi menyebabkan terjadinya stress kerja. Sehingga sekalipun
besarnya tanggung jawab yang dibebankan kepada seseorang mampu dikontrol
dengan baik tetapi jumlah beban kerja tetap tinggi maka pekerja tetap akan
mengalami stress kerja. Untuk itu, sebaiknya pihak manajemen melakukan
langkah pengendalian untuk menurunkan besarnya tanggung jawab terhadap
orang lain yang dirasakan para pekerja. Langkah pengendalian yang dapat
dilakukan yaitu dengan mendesain ulang pekerjaan. Desain ulang pekerjaan ini
dilakukan untuk menyesuaikan antara pekerjaan serta tanggung jawab yang
harus diemban pekerja serta disesuaikan dengan kemampuan yang dimiliki
pekerja. Jika masih memungkinkan untuk mendelegasikan tanggung jawab
terhadap pihak lain yang memiliki pekerjaan lebih sedikit sebaiknya dilakukan
agar pekerjaan dan tanggung jawab tersebut tidak menumpuk pada pekerja
tertentu saja.
6.23 Hubungan Antara Kemampuan yang Tidak Digunakan Dengan Stress
Kerja
Kemampuan pekerja yang tidak digunakan dapat menimbulkan stress
bagi pekerja tersebut. Kondisi seperti ini seringkali terjadi ketika pekerja
165
memiliki kemampuan yang banyak untuk melakukan suatu pekerjaan. Akan
tetapi, kemampuan tersebut tidak dapat digunakan karena sudah menggunakan
alat bantu atau adanya pekerja lain yang melakukan tugas tersebut. Kondisi
pekerjaan yang demikian dalam jangka waktu yang lama dapat menyebabkan
ketidakpuasan bagi pekerja sehingga berdampak pada timbulnya stress (Ross &
Altmaier, 2000).
Dari hasil penelitian ini didapatkan rata-rata skor sebesar 2,55 dengan
nilai minimum 1 dan nilai maksimum 5. Jika dibandingkan dengan total skor
antara 1 – 5 maka rata-rata skor tersebut sudah melebihi nilai media sebesar 2,5
sehingga variabel ini memiliki kecenderungan yang cukup tinggi. Kemampuan
pekerja yang tidak digunakan dapat terjadi ketika kemampuan yang dimiliki
pekerja tersebut melebihi kualifikasi kemampuan untuk pekerjaannya (Paludi,
Vlydegger, & Paludi, 2006). Hal ini dapat terjadi dikarenakan kemampuan
pekerja tidak digunakan dengan baik ketika melakukan pekerjaannya. Apabila
kemampuan tersebut benar-benar tidak digunakan maka akan menghasilkan
ketidakpuasan bekerja yang dirasakan bekerja (Penn, 1994).
Berdasarkan hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa kemampuan
yang tidak digunakan berhubungan negatif dengan stress kerja. Hasil penelitian
ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan penelitian Watari yang
menunjukkan bahwa kemampuan yang tidak digunakan berhubungan secara
signifikan dengan peningkatan tingkat stress yang berkaitan dengan tingginya
prevalensi tekanan darah tinggi pada populasi pekerja (Konno & Munakata,
2014). Pada penelitian ini tidak terdapatnya hubungan antara kedua variabel
dapat terjadi dikarenakan meskipun kemampuan pekerja tidak digunakan
166
dengan baik tetapi hal ini bukan merupakan suatu hal yang menyebabkan
terjadinya stress. Akan tetapi, terdapat faktor pekerjaan lainnya yang dapat
menimbulkan terjadinya stress.
6.24 Hubungan Antara Tuntutan Mental Dengan Stress Kerja
Tuntutan mental merupakan sumber stress yang signifikan terutama pada
pekerjaan yang menuntut interaksi secara langsung dengan klien perusahaan
khususnya pada sektor jasa. Pekerjaan yang mengharuskan berinteraksi dengan
orang lain memiliki banyak sumber emosi yang bersifat negatif, seperti
kesedihan, mudah marah, tidak sabar, dll. Secara umum, standar yang
diterapkan perusahaan pasti menuntut pekerjanya untuk selalu bersikap ramah
terhadap klien yang dihadapi. Akan tetapi, hal ini bukanlah suatu perkara yang
mudah untuk dilakukan seorang pekerja (Koradecka, 2010).
Dari hasil penelitian ini didapatkan rata-rata tuntutan mental yang
dirasakan pekerja yaitu sebesar 3,09 dengan nilai minimum 2,2 dan nilai
maksimum 4. Jika dibandingkan dengan nilai total skor antara 1 – 4 maka rata-
rata skor tersebut sudah melewati nilai median sebesar 2. Dengan demikian,
dapat dikatakan bahwa rata-rata skor pada variabel ini memiliki kecenderungan
yang tinggi. Beban kerja berlebih yang dimiliki pekerja dapat menyebabkan
kurangnya waktu kerja serta sulitnya bagi pekerja untuk mencapai sasaran
organisasi. Beban kerja yang disertai dengan tuntutan mental dapat
menyebabkan terjadinya stress bahkan burnout. Ketika tuntutan mental yang
dihadapi pekerja dalam jumlah yang besar maka mereka akan mengalami
frustasi. Menurut Dean Jeffrey Klepfer, frustasi dapat menyebabkan
167
menurunnya kapasitas kerja seseorang dan menyebabkan menumpuknya beban
kerja berlebih (Gryna, 2004).
Berdasarkan hasil analisis bivariat, didapatkan adanya hubungan yang
positif dan sedang antara variabel tuntutan mental dengan stress kerja. Hal ini
berarti bahwa semakin tinggi tuntutan mental yang dihadapi pekerja maka akan
semaking meningkatkan stress kerja yang mereka alami. Tuntutan mental
secara berlebihan melampaui kemampuan dan kompetensi pekerja dapat
menyebabkan terjadinya ketidakmampuan, frustasi bahkan burnout. Pekerjaan
dengan tuntutan mental yang baik seharusnya berada pada level tuntutan
mental yang nyaman bagi pekerja sehingga sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya(Gryna, 2004). Meskipun demikian, kedua variabel tersebut tidak
memiliki hubungan yang signifikan. Hal ini dapat terjadi dikarenakan pekerja
sudah merasa terbiasa dengan tekanan pekerjaan yang dirasakannya sehingga
tidak menganggap tuntutan mental sebagai penyebab utama stress yang mereka
rasakan akibat pekerjaan. Stress yang dialami pekerja bisa saja lebih
dipengaruhi faktor pekerjaan lainnya, seperti jumlah beban kerja yang lebih
banyak dibandingkan tuntutan kerja secara mental. Sehingga variabel ini tidak
berhubungan secara signifikan terhadap stress kerja.
Meskipun tidak berhubungan secara signifikan tetapi variabel tuntutan
mental berhubungan positif terhadap stress kerja. Oleh karena itu, pihak
manajemen sebaiknya melakukan upaya pencegahan terhadap tuntutan mental
yang dirasakan para pekerja. Upaya pencegahan dapat dilakukan dengan
mendesain ulang pekerjaan untuk mencegah tuntutan yang berlebih terhadap
pekerja. Desain ulang yang dapat dilakukan berupa pertimbangan ulang
168
mengenai jumlah pekerjaan dengan kapasitas pekerja, rotasi tingkat kesulitan
dan tantangan pada tiap pekerja, serta mengembangkan kemampuan dan
performa pekerja dalam bekerja (ILO, 2012).
6.25 Hubungan Antara Shift Kerja Dengan Stress Kerja
Shift kerja yang bertentangan dengan pola tidur akan berisiko
menimbulkan gangguan kesehatan baik secara psikologis, fisik, dan perilaku.
Gangguan yang dapat dialami pekerja shift berupa gangguan pernapasan, detak
jantung, tekanan darah, eksresi urin, mitosis sel, produksi hormon, dan
gangguan irama sirkadian. Shift kerja terutama pada malam hari akan
menyebabkan perubahan kerja dimana para pekerja diharuskan lebih aktif pada
waktu malam yang seharusnya digunakan untuk beristirahat. Selain itu,
penyesuaian diri terhadap shift bukan suatu hal yang mudah. Hal ini
dikarenakan penyesuaian yang dilakukan tidak hanya berkaitan dengan
aktivitas yang akan dilakukan tetapi juga berkaitan dengan proses sirkadian di
dalam tubuh serta aktivitas sosial lainnya (Authority, 2006).
Dari hasil penelitian ini didapatkan jumlah pekerja yang bekerja secara
tidak shift (56,5 %) lebih banyak dibandingkan dengan pekerja yang bekerja
secara shift (43,5 %). Pekerja yang bekerja secara shift merupakan subjek yang
rentan mengalami stress kerja, seperti kelelahan, mudah marah, depresi dan
kurang minat bekerja (Speegle, 2013). Menurut hasil penelitian Riber dan
Derriennic (1999) masalah kesehatan yang seringkali dirasakan pekerja shift
adalah gangguan tidur dan kelelahan. Menurut Akerstedt (1998) tiga dari
empat pekerja shift mengalami masalah kesehatan dan mengalami kurang tidur
(Sonnentag et al., 2009).
169
Berdasarkan hasil analisis bivariat, tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara shift kerja sengan stress kerja. Hasil penelitian ini sejalan
dengan hasil penelitian Dirken (1966) menemukan bahwa meskipun pekerja
shift merasakan kelelahan dan malaise lebih tinggi tetapi tidak ditemukan
adanya perbedaan gejala berarti dibandingkan dengan pekerja non-shift. Hasil
survei literatur yang dilakukan Rutenfranz et al (1977) juga menemukan hal
yang serupa yaitu pekerjaan shift tidak memiliki dampak yang signifikan
terhdapa penyakit jantung dan saraf (Ivancevich & Ganster, 2014).
Pada penelitian ini, tidak terdapatnya hubungan antara shift kerja dengan
stress kerja dapat terjadi karena pekerja shift sudah beradaptasi dengan baik
dengan jadwal kerja mereka yang harus bergilir sehingga rata-rata tingkat
stress pekerja baik shift (1,41) maupun tidak shift (1,42) tidak berbeda jauh.
Selain itu, pengaruh pekerjaan terhadap pekerja yang berbeda shift bisa saja
tidak berbeda sehingga stress yang dialami para pekerja tidak dipengaruhi oleh
faktor shift kerja tetapi faktor pekerjaan lainnya, seperti beban kerja. Dengan
demikian, tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara tingkat stress kerja
pekerja shift dengan tidak shift.
Walaupun tidak terdapat hubungan yang signifikan antara shift kerja
dengan stress kerja tetapi sebaiknya pihak manajemen melakukan langkah
pengendalian untuk mencegah timbulnya stress kerja akibat pengaruh shift
kerja. Langkah pengendalian yang dapat dilakukan yaitu dengan tetap
mempertahankan pola shift kerja pagi-siang-malam untuk mengurangi
gangguan tidur , menyesuaikan pencahayaan pada malam hari agar terlihat
terang, menyediakan diet makanan yang sehat serta penentuan jam makan yang
170
sesuai, pelarangan konsumsi alkohol dan obat terlarang (Stranks, 2005), serta
diupayakan agar pekerja berusia tua tidak bekerja secara shift lagi karena
pekerja berusia tua lebih berisiko mengalami masalah gangguan sirkadian
dibandingkan pekerja berusia muda (Barling et al., 2005).
6.26 Hubungan Antara Aktivitas di Luar Pekerjaan Dengan Stress Kerja
Aktivitas di luar pekerjaan juga dapat berpengaruh dalam menimbulkan
kondisi stress bagi seorang pekerja. Pada semua model stress kerja, aktivitas di
luar pekerjaan diakui sebagai salah satu sumber stress bagi pekerja. Aktivitas di
luar pekerjaan yang dapat mempengaruhi kondisi stress sangat beragam, seperti
masalah keuangan, pernikahan, kehidupan sosial, anak, dsb. Sumber stress
yang berasal dari aktivitas di luar pekerjaan dapat memperburuk kondisi stress
yang dialami pekerja akibat aktivitas pekerjaannya. Oleh karena itu,
menghilangkan sumber stress dari aktivitas di luar pekerjaan sebaiknya
dilakukan. Hal ini dilakukan untuk mencegah menurunnya kepuasan kerja
seseorang serta menghambat perkembangan reaksi stress dari sumber yang
telah didapat ketika bekerja (Hurrell, 1990).
Dari hasil penelitian ini, rata-rata skor aktivitas di luar pekerjaan sebesar
2,19 dengan nilai minimum sebesar 0 dengan nilai maksimum sebesar 5. Jika
dibandingkan dengan total skor antara 0 -7 maka rata-rata skor pada variabel
ini belum melebihi nilai median sebesar 3,5 sehingga memiliki kecenderungan
yang rendah. Stress yang terjadi di tempat kerja juga dapat dipengaruhi oleh
tuntutan di luar pekerjaan. Tuntutan di luar pekerjaan dapat berasal dari
keluarga maupun tuntutan seseorang terhadap dirinya sendiri. Sama seperti
stress kerja yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga, maka tuntutan di
171
luar pekerjaan juga dapat mempengaruhi kehidupan di lingkungan pekerjaan
(Nelson & Quick, 2013). Konflik yang berasal dari luar pekerjaan dapat
menimbulkan gejala ketegangan,seperti ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan
dalam kehidupan, dan kesehatan mental yang rendah (Ivancevich & Ganster,
2014).
Berdasarkan hasil analisis bivariat, variabel aktivitas di luar pekerjaan
berhubungan dengan positif dengan stress kerja. Hal ini berarti bahwa
peningkatan aktivitas di luar pekerjaan dapat meningkatkan stress kerja yang
dialami para pekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Allen
et al (2000) yang menunjukkan bahwa stress kerja berhubungan positif dan
sedang dengan konflik keluarga (Schabracq, Winnubst, & Cooper, 2003).
Meskipun demikian, pada penelitian ini tidak terdapat hubungan yang
signifikan pada kedua variabel tersebut. Hal ini dapat terjadi dikarenakan
rendahnya aktivitas di luar pekerjaan yang dimiliki para pekerja. Sehingga
aktivitas di luar pekerjaan yang mereka miliki cenderung tidak mempengaruhi
stress kerja yang dialami. Stress kerja yang dialami para pekerja dapat terjadi
dikarenakan lebih tingginya faktor pekerjaan, seperti jumlah beban kerja
daripada faktor aktivitas di luar pekerjaan sehingga hal ini yang mengakibatkan
faktor aktivitas di luar pekerjaan tidak berhubungan signifikan dengan stress
kerja.
6.27 Hubungan Antara Dukungan Sosial Dengan Stress Kerja
Dukungan sosial yang baik dapat berdampak positif bagi kesehatan
pekerja. Hal ini dikarenakan lingkungan yang baik dapat mencegah timbulnya
faktor yang dapat menyebabkan stress. Dalam lingkungan kerja yang rukun
172
maka pekerja tidak akan mungkin mendapatkan tindakan yang tidak adil.
Selain itu, jika dalam lingkungan kerja banyak terdapat sumber stress,
dukungan sosial bisa menjadi penahan dampak negatif sumber stress yang
terdapat di lingkungan tersebut (Koradecka, 2010).
Dalam penelitian ini, rata-rata skor dukungan sosial yang didapatkan oleh
para responden, yaitu sebesar 3,87 dengan nilai minimum sebesar 2,12 dan
nilai maksimum sebesar 5. Jika dibandingkan dengan nilai total skor sebesar 1-
5 maka skor yang didapatkan dalam penelitian ini sudah melebihi nilai median
total skor. Sehingga dapat dikatakan bahwa dukungan sosial yang didapatkan
oleh para responden di tempat kerja sudah cukup baik.
Dukungan sosial sangat baik dalam melindungi pekerja dari kondisi
stress akibat pekerjaan. Dukungan sosial dapat mempengaruhi kesehatan
seseorang dengan melindunginya dari berbagai dampak negatif akibat stress
kerja yang tinggi. Selain itu, deukungan sosial sangat membantu seseorang
untuk dapat mengatasi keadaan stress yang dialaminya. Dukungan sosial
bekerja dengan dua cara, yaitu seseorang yang terpapar stress kerja tinggi tetapi
memiliki dukungan sosial baik maka akan lebih menganggap keadaan stress
yang dialaminya sebagai suatu hal yang biasa saja dibandingkan dengan orang
lain yang hanya memiliki dukungan sosial yang rendah. Cara yang kedua, yaitu
dukungan sosial dapat mengubah respon seseorang terhadap keadaan stress
yang dialaminya. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh House (1981) yang mengukur mengenai jumlah dukungan sosial yang
diterima dari supervisor, rekan kerja, keluarga, dan teman. House menemukan
bahwa pekerja yang mendapat dukungan sosial dari supervisor dan rekan kerja
173
akan merasakan stress yang lebih rendah. Sedangkan dukungan sosial dari
keluarga atau teman hanya memiliki dampak yang kecil atau bahkan tidak
memiliki dampak sama sekali (Rout, 2002). Selain itu, dalam mengatasi stress
yang dialami seseorang, dukungan sosial dapat berfungsi sebagai tiga hal, yaitu
efek pencegahan, efek penyembuhan, dan efek moderating (Rossi, Perrewe, &
Sauter, 2006).
Meskipun rata-rata skor yang didapatkan pada variabel ini sudah cukup
baik, tetapi secara statistik menunjukkan bahwa dukungan sosial tidak
memiliki hubungan yang signifikan dengan stress kerja yang dialami oleh para
pekerja di PT X. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian ini tidak sesuai
dengan teori yang menyatakan bahwa beban kerja yang tinggi jika disertai
dengan dukungan sosial yang baik maka mampu mencegah dampak stress yang
dialami oleh seseorang (Kato, 2008). Hal ini dapat terjadi dikarenakan
dukungan sosial yang dimiliki oleh para pekerja tidak mampu mengurangi
perasaan stress yang diakibatkan tingginya faktor pekerjaan, seperti jumlah
beban kerja yang tinggi, konflik interpersonal, dan kurangnya kesempatan
kerja. Meskipun dalam teori lainnya dikatakan bahwa rendahnya dukungan
sosial lebih berisiko meningkatkan depresi dibandingkan dengan faktor
lainnya, seperti konflik peran, ketaksaan peran dan rendahnya partisipasi. Akan
tetapi dalam penelitian ini, dukungan sosial yang baik sekalipun tidak mampu
menurunkan stress kerja yang dialami para pekerja akibat tingginya faktor
pemicu stress yang berasal dari faktor pekerjaan. Selain itu, berdasarkan
penelitian terdahulu juga ditemukan pengaruh karakteristik pekerjaan yang
dapat mempengaruhi hasil penelitian sehingga pada penelitian ini tidak
174
terdapat hubungan antara dukungan sosial dengan stress kerja. Selain itu, pada
beberapa studi terdahulu juga tidak ditemukan hubungan antara dukungan
sosial dengan stress kerja khususnya ketika dilakukan analisis regresi pada
kedua variabel tersebut (Rossi et al., 2006).
Dari hasil penelitian ini secara keseluruhan menunjukkan bahwa
dukungan sosial yang tercipta di lingkungan kerja sudah baik. Oleh karena itu,
lingkungan sosial yang baik ini sebaiknya tetap terjaga untuk mencegah
timbulnya stress kerja. Dukungan sosial yang baik dapat berupa hubungan
yang harmonis antara manajemen dan pekerja, saling memberikan dukungan
terhadap sesama pekerja, serta meningkatkan aktivitas sosial dan rekreasi untuk
menjaga hubungan yang baik antar pekerja.
175
BAB VII
SIMPULAN DAN SARAN
7.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap pekerja di PT X dapat
disimpulkan bahwa:
1. Rata-rata tingkat stress kerja yang dialami oleh responden, yaitu sebesar
1,42.
2. Gambaran faktor individual adalah sebagai berikut:
a. Responden yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak, yaitu
berjumlah 60 orang (87 %).
b. Responden yang berstatus menikah lebih banyak, yaitu berjumlah 54
orang (78,3 %).
c. Rata-rata umur responden yaitu sebesar 33,09 tahun.
d. Rata-rata jumlah anak yang dimiliki responden berjumlah satu orang.
e. Rata-rata masa kerja yang telah dilalui responden yaitu selama 71,64
bulan (± 6 tahun).
f. Rata-rata tingkat kepribadian tipe A yang dimiliki responden yaitu
sebesar 3,24.
g. Rata-rata penilaian diri responden terhadap diri mereka yaitu sebesar
3,59
3. Gambaran faktor pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Responden yang memiliki persepsi tempat kerja tidak bising lebih
besar yaitu berjumlah 37 orang (53,6 %).
176
b. Responden yang memiliki persepsi pencahayaan tempat kerja baik
lebih besar yaitu berjumlah 52 orang (75,4 %).
c. Responden yang memiliki persepsi suhu di tempat kerja tidak nyaman
lebih besar yaitu berjumlah 38 orang (55,1 %).
d. Responden yang memiliki persepsi ventilasi di tempat kerja buruk
lebih besar yaitu berjumlah 48 orang (69,6 %).
e. Rata-rata konflik peran yang dirasakan responden yaitu sebesar 3,56.
f. Rata-rata ketaksaan peran yang dirasakan respoden yaitu sebesar 2,48.
g. Rata-rata konflik interpersonal yang dimiliki responden yaitu sebesar
2,27.
h. Rata-rata ketidakpastian pekerjaan yang dirasakan responden yaitu
sebesar 2,7.
i. Rata-rata kurangnya kontrol yang dirasakan responden yaitu sebesar
2,93.
j. Rata-rata kurangnya kesempatan kerja yang dirasakan responden yaitu
sebesar 3,29.
k. Rata-rata jumlah beban kerja yang dimiliki responden yaitu sebesar
3,26.
l. Rata-rata variasi beban kerja yang dimiliki responden yaitu sebesar
3,62.
m. Rata-rata tanggung jawab yang dimiliki responden terhadap pekerja
lain yaitu sebesar 2,96.
n. Rata-rata kemampuan yang tidak digunakan yang dirasakan respoden
yaitu sebesar 2,55.
177
o. Rata-rata tuntutan mental yang dirasakan respoden yaitu sebesar 3,09.
p. Responden yang bekerja secara tidak shift lebih besar yaitu berjumlah
39 orang (56,5 %).
4. Rata-rata aktivitas di luar pekerjaan yang dimiliki responden yaitu sebesar
2,19.
5. Rata-rata dukungan sosial yang dimiliki responden yaitu sebesar 3,87.
6. Hubungan antara faktor individual dengan stress kerja adalah sebagai
berikut:
a. Tidak ada hubungan antara jenis kelamin, umur, status pernikahan,
jumlah anak, masa kerja dan kepribadian tipe A dengan stress kerja
pada pekerja di PT X tahun 2014.
b. Ada hubungan antara penilaian diri dengan stress kerja pada pekerja di
PT X tahun 2014.
7. Hubungan antara faktor pekerjaan dengan stress kerja adalah sebagai
berikut:
a. Tidak ada hubungan antara kebisingan, pencahayaan, ventilasi,
kurangnya kontrol, variasi beban kerja, tanggung jawab terhadap
pekerja lain, kemampuan yang tidak digunakan, tuntutan mental, dan
shift kerja dengan stress kerja pada pekerja di PT X tahun 2014.
b. Ada hubungan antara suhu, konflik peran, ketaksaan peran, konflik
interpersonal, ketidakpastian pekerjaan, kurangnya kesempatan kerja
dan jumlah beban kerja dengan stress kerja pada pekerja di PT X
tahun 2014.
178
8. Tidak ada hubungan antara faktor aktivitas di luar pekerjaan dengan stress
kerja pada pekerja di PT X 2014.
9. Tidak ada hubungan antara faktor dukungan sosial dengan stress kerja
pada pekerja di PT X 2014.
10. Faktor yang masuk model akhir multivariat, yaitu jumlah beban kerja,
kurangnya kesempatan kerja, konflik interpersonal, suhu, dan variasi
beban kerja dengan faktor yang paling dominan berhubungan yaitu faktor
jumlah beban kerja.
7.2 Saran
7.2.1 Bagi Perusahaan
1. Mendesain ulang pekerjaan untuk menyesuaikan antara jumlah beban
kerja dengan kemampuan pekerja, mendiskusikan cara penyelesaian
pekerjaan bersama dengan pekerja, dan perencanaan deadline
pekerjaan yang realistis serta memperkaya jenis pekerjaan yang
dilakukan pekerja sehingga variasi beban kerja yang dimiliki menjadi
beragam dan pekerja terhindar dari kebosanan kerja. Desain ulang ini
dapat dilakukan pada tahap perencanaan pekerjaan dan dilakukan baik
oleh pihak atasan dan bawahan (manajer dengan supervisor atau
supervisor dengan pekerja).
2. Melakukan komunikasi yang efektif secara rutin setiap meeting
mingguan tiap departemen untuk mendiskusikan masalah yang terjadi
di dalam departemen serta menerapkan strategi konflik dengan cara
kompromi atau menggunakan peraturan untuk menyelesaikan konflik
interpersonal antar pekerja.
179
3. Menurunkan suhu udara di area plant dengan menggunakan ventilasi
dilusi hingga mencapai suhu udara yang nyaman bagi pekerja (18-
28oC) serta menyesuaikan kualitas seragam dengan menggunakan
material alami, seperti katun dan wool dan ukuran yang longgar untuk
memudahkan penguapan keringat.
4. Mengendalikan kebisingan di lingkungan kerja dengan melakukan
pengendalian teknis, seperti pemasangan barrier untuk meredam
bising
5. Memperbaiki pencahayaan baik menggunakan pencahayaan alami
maupun buatan hingga sesuai dengan batas minimal pencahayaan yang
baik sesuai dengan lokasi kerja (lobby 100 lux, ruang kerja 350 lux,
laboratorium 500 lux, dan plant 200 lux).
6. Melakukan pergantian udara secara alamiah dan melakukan
pemeliharaan AC secara periodik minimal satu tahun sekali agar
sirkulasi udara berjalan dengan baik.
7. Meningkatkan komunikasi dengan pekerja mengenai cara penyelesaian
pekerjaan untuk mengendalikan konflik peran yang dirasakan pekerja
dan memberikan pelatihan untuk menjelaskan spesifikasi dan tanggung
jawab pekerjaan yang harus dilakukan pekerja.
8. Melakukan komunikasi yang efektif antara atasan dengan bawahan
(manajer dengan supervisor atau supervisor dengan pekerja) untuk
mengatasi hambatan kerja dan memperjelas peran dan tanggung jawab
untuk mengendalikan ketaksaan peran.
180
9. Meningkatkan upaya kerja yang stabil, pembuatan kontrak kerja yang
jelas serta menerapkan kebijakan yang jelas mengenai kepastian kerja
untuk mengurangi kekhawatiran pekerja terhadap ketidakpastian
pekerjaan yang mereka rasakan.
10. Meningkatkan keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan dan
penyelesaian masalah melalui rapat perencanaan, pelaksanaan dan
evaluasi kerja untuk meningkatkan kontrol pekerja terhadap pekerjaan.
11. Mendesain ulang pekerjaan untuk menyesuaikan kemampuan pekerja
dengan tanggung jawab yang harus diemban dan berusaha
mendelegasikan tanggung jawab kepada pihak lain yang memiliki
pekerjaan lebih sedikit serta menyesuaikan pekerjaan dengan kapasitas
pekerja, melakukan rotasi tingkat kesulitan dan tantangan dalam
bekerja serta mengembangkan kemampuan dan performa dalam
bekerja.
7.2.2 Bagi Pekerja
1. Melakukan manajemen stress dengan berpikir positif terhadap
kemampuan diri dan mengembangkan keterampilan diri dalam bekerja
serta membangun relasi dengan rekan kerja di perusahaan saat ini atau
tempat lain untuk memudahkan mencari lowongan kerja yang baru.
2. Menyampaikan ketidaknyamanan suhu yang dirasakan kepada
Departemen HSE ketika dilakukannya safety meeting mingguan agar
Departemen HSE bersama pihak manajemen melakukan perbaikan
kondisi lingkungan kerja yang tidak sesuai.
181
3. Mengatur waktu dengan baik antara menyelesaikan pekerjaan dengan
kehidupan pribadi serta tidak memaksakan diri dalam bekerja.
7.2.3 Bagi Peneliti Lain
1. Meningkatkan jumlah sampel untuk penelitian multivariat.
2. Melakukan penelitian stress kerja hingga ke tahap stress kerja kronis.
182
DAFTAR PUSTAKA
Afrianti, R., Widyahening, I. S., Amri, Z., & Kusumawardhani, A. (2011). Stressor
Kerja dan Insomnia pada Petugas Pemadam Kebakaran di Jakarta Selatan.
Journal Indonesia Medical Association, 61(12).
Aghaei, M., Asadollahi, A., Moezzi, A. D., Beigi, M., & Parvinnejad, F. (2013). The
Relation Between PersonalitY Type, Locus of Control, Occupational
Satisfaction and Occupational Exhaustion and Determining the Effectiveness
of Stress Innoculation Training (SIT) on Reducing it among Staffers of Saipa
Company. Journal of Recent Science, 2(12), 6-11.
AIS. (2013). Workplace Stress. http://www.stress.org/workplace-stress/
Ajala, E. M. (2012). The Influence of Workplace Environment on Workers Welfare,
Performance and Productivity. African Educational Research Network, 12(1).
Aldwin, C. M. (2007). Stress, Coping, and Development: An Integrative Perspective.
United States of America: The Guilford Press.
Amran, Y. (2012). Pengolahan dan Analisis Data Statistik di Bidang Kesehatan.
Jakarta: Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Aneshensel, C. S., Phelan, J. C., & Bierman, A. (2013). Handbook of the Sociology
of Mental Health. New York: Springer Science.
Anismasahun, & Oladeni. (2012). Effects of Length of Marriage and Number of
Children on Marital Satisfaction Among Baptist Couples in Lagos State,
Nigeria. International Journal of Current Research, 4, 163-171.
183
Anton. (2009). The Impact of Role Stress on Workers Behavior Through Job
Satisfaction and Organizational Commitment. International Journal
Psychology, 44(3), 187-194.
Antoniou, Polychroni, F., & Vlachakis, A. N. (2006). Gender and Age Differences in
Occupational Stress and Professional Burnout Between Primary and High-
school Teachers in Greece. Journal of Managerial Psychology, 81, 682-690.
Authority, S. W. E. (2006). Stress. Swedia: Work Environment Retrieved from
http://www.av.se/dokument/inenglish/themes/stress.pdf.
Awbi, H. B. (2008). Ventilation Systems: Design and Performance. United States of
America: Taylor & Francis.
Azmoon, H., Dehghan, H., Akbari, J., & Souri, S. (2012). The Relationship bertween
Thermal Comfort and Light Intensity with Sleep Quality and Eye Tiredness
in Shift Work Nurses. Journal of Environment and Public Health.
Barling, J., Kelloway, E. K., & Frone, M. R. (2005). Handbook of Work Stress.
United States of America: Sage Publications Inc.
Bickford, M. (2005).
Stress in the Workplace: A General Overview of the Causes, the Effects, and
the Solution. http://www.cmhanl.ca/pdf/Work%20Place%20Stress.pdf
Bizymoms. (2013). The Lack of Job Opportunities. http://www.bizymoms.com/job-
career/lack-of-job-opportunities.html
Borkowski, N. (2011). Organizational Behavior in Health Care. United States of
America: Jones and Barlett Publishers.
184
Burgard, S. A., Kalousova, L., & Seefeldt, K. S. (2012). Perceived Job Insecurity and
Health: The Michigan Recession and Recovery Study. Journal of
Occupational and Environmental Medicine, 54(9), 1101-1106.
Byrne, D. G., & Rosenman, R. H. (1990). Anxiety and the Heart. United States of
America: Hemisphere Publishing Corporation.
Cardwell, M., & Flanagan, C. (2005). Psychology AS
Casper, J. (2014). Stress Response Ability.
http://nutritionalbalancing.org/center/htma/conditions/articles/distress.php
CCOHS. (2008). Industrial Ventilation.
http://www.ccohs.ca/oshanswers/prevention/ventilation/introduction.html
CDC. (2004). Worker Health Chartbook. Columbia: Department of Health and
Human Services.
Chirumbolo, A., & Areni, A. (2005). The Influence of Job Insecurity on Job
Performance and Absenteeism: The Moderating Effect of Work Attitudes.
Journal of Industrial Psychology, 31(4), 65-71.
CMHA. (2014). Children and the Stress of Parenting.
http://www.cmha.ca/mental_health/the-stress-of-parenting/#.U15CD_mSxnY
Cooper, C. L. (2013). From Stress to Wellbeing. New York: Palgrave Macmillan.
Crandall, R., & Perrewe, P. L. (1995). Occupational Stress: A Handbook. United
States of America: Taylor & Francis.
Desy. (2002). Tingkat Stress Kerja dan Faktor-faktor yang Berhubungan dengan
Stress Kerja pada Karyawan Bagian Marketing Services PT Unilever
Indonesia Tbk Jakarta Tahun 2002. Universitas Indonesia, Depok.
185
Dewe, P. J., O'Driscoll, M. P., & Cooper, C. L. (2010). Coping wth Work Stress: A
Review and Critique. United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.
Dobreva-Martinova, T., Villeneuve, M., Strickland, L., & Matheson, K. (2002).
Occupational Role Stress in the Canadian forces: Its association with
Individual and Organizational Well-Being. Canadian Journal of Behavioural
Science, 34(2), 111-121.
Dollard, M. F., Winefield, A. H., & Winefield, H. R. (2003). Occupational Stress in
the Service Professions. New York: Taylor & Francis Ltd.
Edelmann, R. J. (2000). Interpersonal Conflicts At Work. India: Universities Press.
Emeny, R. (2013). Workplace Stress Poses Risk to Health. Brain, Behavior, and
Immunity and Psychosomatic Medicine.
Eurofound. (2010). Work Related Stress
Fink, G. (2010). Stress Consequences: Mental, Neuropsychological, and
Socioeconomic. United Kingdom: Elsevier.
Firmana, A. S., Firmana, W. H., & Hariyono, W. (2011). Hubungan Shift Kerja
Dengan Stres Kerja Pada Karyawan Bagian Operation PT Newmon Nusa
Tenggara di Kabupaten Sumbawa. Kesehatan Masyarakat, 5.
Fitri, A. M. (2013). Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kejadian
Stress Kerja Pada Karyawan Bank. Jurnal Kesehatan Masyarakat, 2.
Flin, R. H., O'Connor, P., & Crichton, M. (2008). Safety at the Sharp End: A Guide
to Non-technical Skills. United States of America: Ashgate Publishing
Limited.
186
Forbes. (2012). The Key to Economic Growth: Reduce The Unemployment Rate.
http://www.forbes.com/sites/mikepatton/2012/08/27/the-key-to-economic-
growth-reduce-the-unemployment-rate/
Gatchel, R. J., & Schultz, I. Z. (2012). Handbook of Occupational Health and
Wellness. New York: Springer.
Golubic, R., Milosevic, M., Knezevic, B., & Mustajbegovic, J. (2009). Work-related
Stress, Education, And Work Ability Among Hospital Nurses. Journal of
Advanced Nursing, 65(10), 2056-2066.
Gryna, F. M. (2004). Work Overload: Redesigning Jobs to Minimize Stress and
Burnout. United States of America: Quality Press.
Halkos, G., & Bousinakis, D. (2010). The Effct of Stress and Satisfaction on
Productivity. International Journal of Productivity and Performance
Management, 59(5), 415-431.
Hansson, R., Robson, S., & Limas, M. (2001). Stress and Coping Among Older
Workers. NCBI, 17(3), 247-256.
Hardy, S., Carson, J., & Thomas, B. (1998). Occupational Stress: Personal and
Professional Approaches. United Kingdom: Stanley Thornes Ltd.
Harigopal, K. (1995). Organizational Stress: A Study of Role Conflict
Heaney, C. A., Israel, B. A., & House, J. S. (1994). Chronic Job Insecurity Among
Automobile Workers: Effects on Job Satisfaction and Health. Social Science
Medical, 38(10), 1431-1437.
Heery, E., & Salmon, J. (1998). The Insecure Workforce: Cardiff University.
Hess, J. (2008). Marital Satisfaction and Parental Stress. (Magister), Utah State
University, Logan, Utah. Retrieved from
187
http://books.google.co.id/books?id=t-
aT34ocDf8C&printsec=frontcover&hl=id#v=onepage&q&f=false
Hidayat, B. U. A. (2012). Hubungan Tingkat Stress dengan Kejadian Insomnia pada
Mahasiswa Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Diponegoro.
Universitas Diponegoro, Semarang. Retrieved from
http://eprints.undip.ac.id/33160/10/Artikel_HUBUNGAN_TINGKAT_STRE
S_DENGAN_KEJADIAN_INSOMNIA.pdf
Hiriyappa, B. (2013). A Person Who Can Manage The Stress At Workplace in an
Organization
HSE. (2001). A Critical Review of Psychosocial Hazard Measure.
Hubbard, J. R. (1998). Handbook of Stress Medicine: An Organ System Approach
Hurrell, J. J. (1990). An Overview of Organizational Stress and Health. United States
of America: NIOSH.
Ikeda, Nakata, Takahashi, JHojou, Haratani, Nishikido, & Kamibeppu. (2009).
Correlates of Depressive Symptomps Among Workers in Small and Medium
Scale Manufacturing Enterprises in Japan. Occupational Health, 51, 26-37.
ILO. (2003). Work Stress in The Context of Transition. Budapest: ILO.
ILO. (2012). Stress Prevention at Work Checkpoints
Ivancevich, J. M., & Ganster, D. C. (2014). Job Stress From Theory to Suggestion.
USA: Taylor & Francis.
Jamal, M., & Ahmed, S. W. (2009). Job Stress, Stress-Prone Type A Behavior, and
Personal and Organizational Consequences. Canadian Journal of
Administrative Sciences, 2(2), 360-374.
188
Jex, S. M., & Britt, T. W. (2008). Organizational Psychology: A Scientist-
Practitioner Approach. Canada: John Wiley & Sons Inc.
Juneja, N. (2004). How Principals Manage Stress: Strategies for Successful Coping.
India: Krishan Mittal.
Karwowski, W. (2006). International Encyclopaedia of Ergonomics and Human
Factors. United States of America: CRC Press.
Kato, K. (2008). The Effect of Co-Worker Support on A Worker's Stress: The
Mediating Effects of Perceived Job Characteristics. Michigan States
University, Michigan. Retrieved from
http://books.google.co.id/books?id=AGNsKc11JuIC&pg=PA11&dq=qualitat
ive+workload&hl=id&sa=X&ei=0C6hU9DaBo6UuATpvoKACw&ved=0CF
IQ6AEwCA#v=onepage&q=qualitative%20workload&f=false
Kazronian, S., Zakerian, S., Saraji, J., & Hosseini, M. (2013). Reliability and
Validity Study of the NIOSH Generic Job Stress Questionnaire Among
Firefighters in Iran. Journal Health and Safety of Work, 3(3).
Klau, I. C. T. (2010). Hubungan Stres Kerja Pada Perawat Shift Malam Dengan
Kinerja Perawat di RSUD Kanjuruhan Kepanjen Malang. Universitas
Brawijaya, Malam Retrieved from
http://old.fk.ub.ac.id/artikel/id/filedownload/keperawatan/ike%20christine.pd
f
Konno, & Munakata. (2014). Skill Underutilization is Associated with Higher
Prevalence of Hypertension the Watari Study. Occupational Health.
Koradecka, D. (2010). Handbook of Occupational Safety and Health. United States
of America: CRC Press.
189
Koslowsky, M. (1998). Modelling the Stress-Strain Relationship in Work Settings.
London: Routledge.
Krantz, G., Burntson, L., & Lundberg, U. (2005). Total Workload, Work Stress and
Perceived Symptoms in Swedish Male and Female White-collar Employees.
European Journal of Public Health, 15, 209-214.
Kroemer, K. H. E., & Grandjeai, E. (1997). Fitting The Task to The Human (Fifth
ed.). London: Taylor & Francis Ltd.
Kumari, M. (2008). Personality and Occupational Stress Differentials of Female
School Teachers in Haryana. Journal of the Indian Academy of Applied
Psychology, 34(2), 251-257.
Labour. (2010). Pencegahan Terhadap Serangan Hawa Panas Pada Saat Bekerja di
Lingkungan yang Panas.
http://www.labour.gov.hk/eng/public/oh/HeatStroke_Indo.pdf
Leavitt, J., & Leavitt, F. (2011). Improving Medical Outcomes: The Psychology of
Doctor-Patient Visits. United Kingdom: Rowman & Littlefield Publishers
Inc.
Lewin, D., Kaufman, B. E., & Gollan, P. J. (2011). Advances in Industrial and Labor
Relations. United Kingdom: Emerald Group Publishing Limited.
Lundberg, U., & Cooper, C. L. (2011). The Science of Occupational Health: Stress,
Psychobiology, and the New World of Work. United Kingdom: Blackwell
Publishing.
Matthews, G., Deary, I. J., & Whiteman, M. C. (2003). Personality Traits
McLeod, S. (2011). Type A Personality.
http://www.simplypsychology.org/personality-a.html
190
Mroczek, D. K., & Almeida, D. M. (2004). The Effect of Daily Stress, Personality,
and Age on Daily Negative Effect. Journal of Personality.
Mruk, C. J. (2006). Self Esteem Research, Theory, and Practice. United States of
America: Springer Publishing Company.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Murphy, L. R., & Hurrell, J. (1992). Stress Management in Work Settings An
Overview of Organizational Stress and Health Retrieved from
http://www.cdc.gov/niosh/pdfs/87-111-c.pdf
Nelson, D., & Quick, J. (2013). Organizational Behavior: Science, The Real World
and You. United States of America: Cengange Learning.
NIOSH. (1999a). Stress At Work. What Can Be Done About Job Stress?
http://www.cdc.gov/niosh/docs/99-101/pdfs/99-101.pdf
NIOSH. (1999b). Stress At Work. Columbia: NIOSH.
Nishitani, N., Sakakibara, H., & Akiyama, I. (2013). Short Sleeping Time and Job
Stress in Japanese White-Collar Workers. The Open Sleep Journal, 6, 104-
109.
Notoatmodjo, S. (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Nuryati, K. (2007). Tingkat Stress Kerja Pada Karyawan SPBU Bagian Operator
Ditinjau Dari Shift Kerja. Universitas Katholik Soegijapranata, Semarang.
O'Rourke, J., & Collins, S. (2009). Managing Conflict and Workplace Relationships
Ogden, J. (2012). Health Psychology. New York: McGraw Hill.
Olatunji, & Mokuolu, B. (2014). The Influence of Sex, Marital Status, and Tneure of
Service on Job Stress, and Job Satisfaction of Health Workers in a Nigerian
191
Federal Health Institution. International Multidisciplinary Journal, 8(1), 126-
133.
Olpin, M., & Hesson, M. (2010). Stress Management for Life. United States of
America: Wadsworth Cengange Learning.
OSHA. (2014). Stress - Definition and Symptoms.
https://osha.europa.eu/en/topics/stress/definitions_and_causes
Oxington, K. H. (2005). Psychology of Stress. New York: Nova Science Publisher.
Paludi, M. A., Vlydegger, R., & Paludi, C. A. (2006). Understanding Workplace
Violence: A Guide for Managers and Employees. United States of America:
Praeger Publishers.
Penn, R. (1994). Skill and Occupational Change. United Kingdom: Oxford
University Press.
Perlmutter, D., & Villoldo, A. (2011). Power Up Your Brain
Perrewe, P. L., & Ganster, D. C. (2010). New Development in Theoretical and
Conceptual Approaches to Job Stress. United Kingdom: Emerald Group.
Perrewe, P. L., & Ganster, D. C. (2011). The Role of Individual Differences in
Occupational Stress and Well Being. United Kingdom: Emerald Group
Publishing Limited.
Pestonjee, D., & Pandey, S. (2013). Stress and Work: Perspective in Understanding
and Managing Stress. India: Sage Publishing.
Praag, H. V., Kloet, E. d., & Os, J. v. (2004). Stress, the Brain and Depression. New
York: Cambridge University Press.
192
Quah, J., & Campbell, K. M. (1994). Role Conflict and Role Ambiguity as Factors in
Work Stress Among Managers in Singapore. Huma Resource Management,
2.
Rahim, M. A. (2011). Managing Conflict in Organizations. United States of
America: Transaction Publishers.
Ram, N., Khoso, I., Shah, A. A., Chandio, F. R., & Shaikih, F. M. (2011). Role
Conflict and Role Ambiguity as Factors in Work Stress Among Managers: A
Case Study of Manufacturing Sector in Pakistan. Asian Social Science, 7(2).
Rauschenbach, C., Krumm, S., Thielgen, M., & Hertel, G. (2013). Age and Work
Related Stress: A Review and Meta Analysis. Journal of Managerial
Psychology, 28(7), 781-804.
Resnick, B. (2004). Restorative Care Nursing for Older Adults: A Guide for All Care
Settings. New York: Springer Publishing Company Inc.
Robbins, S. P. (2009). Organizational Behaviour in Southern Africa. South Africa:
Pearson Education.
Rose, A. H. (1994). Human Stress and The Environment (Vol. 5). Swiss: Gordon and
Breach Science Publishers.
Ross, R. R., & Altmaier, E. M. (2000). Intervention in Occupational Stress: A
Handbook of Counselling for Stress At Work. London: Sage Publications.
Rossi, A. M., Perrewe, P. L., & Sauter, S. L. (2006). Stress and Quality of Working
Life: Current Perspective in Occupational Health. United States of America:
IAP-Information Age Publishing Inc.
Rout, U. R., & Rout, J. K. (2002). Stress Management for Primary Health Care
Professional. United States of America: Kluwer Academic.
193
Sams, D. (2005). An Empirical Examination of Job Stress and Management of
Emotionally-Based Behavior: Frontline Social Service Personnel
Perspective. University of South Florida, United States of America. Retrieved
from
http://books.google.co.id/books?id=_5qVD8WjLvkC&pg=PA35&dq=role+c
onflict+to+job+stress&hl=id&sa=X&ei=-
XKiU_XPPMmfugSL6YHYCg&ved=0CDIQ6AEwAw#v=onepage&q=role
%20conflict%20to%20job%20stress&f=false
Sarwono, & Purwono. (2006). Hubungan Masa Kerja Dengan Stres Kerja Pada
Pustakawan Perpustakaan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Berkala
Ilmu Perpustakaan dan Informasi, 1.
Schabracq, M. J., Winnubst, J. A., & Cooper, C. L. (2003). The Handbook of Work
and Health Psychology. United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.
Schlick, C. M., Frieling, E., & Wegge, J. (2013). Age Differentiated Work Systems.
New York: Springer-Verlag Berlin Heidelberg.
Schroeder, L. (2013). Managing Environment Stress in the Workplace. (49).
www.familyserviceseap.com
Shute, N. (2009). Having Children Adds Stress to Marriage.
http://health.usnews.com/health-news/blogs/on-parenting/2009/04/13/having-
children-adds-stress-to-marriage
Singh, H. (2009). Organizational Behaviour. India: Neekuni Print Process.
Singh, L. B. (2006). The Scourge of Unemployment in India and Psychological
Health. India: Ashok Kumar Mittal.
194
Sonnentag, S., Perrewe, P. L., & Ganster, D. C. (2009). Current Perspective on Job
Stress Recovery. United Kingdom: Emerald Group Publishing Limited.
Speegle, M. (2013). Safety, Health, and Environmental Concepts for the Process
Industry. United States of America: Delmar.
Stellman, J. M. (1998). Encyclopaedia of Occupational Health and Safety. Geneva:
ILO.
Stranks, J. (2005). Stress at Work Management and Prevention. Inggris: Elsevier
Butterworth-Heinemann.
Stroh, L. K., Northcraft, G. B., & Neale, M. A. (2008). OrganizationaL Behavior: A
Management Challenge. United States of America: Taylor & Francis.
Sukmono, T. (2013). Hubungan Antara Karakteristik Individu Dengan Tingkat
Stress Kerja Perawat Indonesia yang Bekerja di Qatar. Universitas
Muhammadiyah Semarang, Semarang. Retrieved from
http://digilib.unimus.ac.id/gdl.php?mod=browse&op=read&id=jtptunimus-
gdl-trisukmono-7019
Sutherland, V. J., & Cooper, C. L. (2010). Strategic Stress Management: An
Organizational Approach. United Kingdom: Palgrave Macmillan.
Swain, S. (2008). Applied Psychology: India Specific and Cross-Cultural
Perspectives. India: New Vishals.
Swapana, C., Singh, A., & Demen, J. (2008). Type A Behavior Pattern, Stress and
Coronary Heart Disease. Annals of General Psychiatry, 7.
Tawatsupa, B., Lim, L. L., Kjellstrom, T., Seubsman, S.-a., & Sleigh, A. (2010). The
Association Between Overall Health, Psychological Distress, and
195
Occupational Heat Stress Among a Large National Cohort of 40,913 Thai
Workers. Global Health Action.
Tsuno, Kawakami, Inoue, Ishizaki, Tabata, Tsuchiya, . . . Shimazu. (2009).
Intragroup and Intergroup Conflict at Work, Psychological Distress, and
Work Engangement in a Sample of Employees in Japan. Industrial Health.
Vajdi, M. (1991). The Human Jungle. United States of America: Rosemont
Publishing.
Vanishree, P. (2014a). Impact of Role Ambiguity, Role Conflict and Role Overload
on Job STress in Small and Medium Scale Industries. Journal of
Management Sciences, 3(1), 10-13.
Vanishree, P. (2014b). Impact of Role Ambiguity, Role Conflict and Role Overload
on Job Stress in Small and Medium Scale Industries. Research Journal of
Management Sciences, 3(1), 10-13.
WHO. (2003). Work Organization and Stress. United Kingdom: WHO.
WHO. (2010). Health Impact of Psychosocial Hazards at Work: An Overview.
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana.
Witte, H. D. (2005). Job Insecurity: Review of The International Literature on
Definitions, Prevalence, Antecendents and Consequences. Journal of
Industrial Psychology, 31(4), 1-6.
Yahaya, A., Yahaya, N., Amat, F., Bon, A. T., & Zakariya, Z. (2010). The Effect of
Various Modes of Occupational Stress, Job Satisfactiob, Intention to Leave
and Absenteism Companies Commission of Malaysia. Australian Journal of
Basic and Applied Sciences.
196
Yasuaki, S., Takeji, U., & Yoshihiro, H. (2012). Post Traumatic Stress Disorder and
Job Stress Among Firefighters of Urban Japan.
Zyl, L. V., Eeden, C. V., & Rothmann, S. (2013). Job Insecurity and The Emotional
and Behavioral Consequences Journal Bussiness Management, 44(1).
No. Responden (Diisi Oleh Peneliti):
Kuesioner Penelitian
NIOSH Generic Job Stress Questionnaire
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Saya Asri Karima mahasiswa semester 8 peminatan kesehatan dan keselamatan kerja (K3) UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya akan melakukan penelitian mengenai Faktor-faktor yang
Berhubungan Dengan Stress Kerja Pada Pekerja di PT X Tahun 2014. Dalam rangka penelitian
tersebut, saya meminta kesediaan anda untuk mengisi kuesioner ini. Sebelum anda mengisinya,
silahkan membaca dengan seksama petunjuk pengisian. Jawablah setiap pertanyaan sesuai kondisi
yang anda alami. Jawaban yang anda tulis akan sangat membantu saya. Penelitian ini tidak akan
mencapai sasaran jika anda tidak menjawabnya sesuai dengan kondisi yang anda alami. Semua data
dalam kuesioner ini akan dirahasiakan dan hanya digunakan untuk penelitian. Sebelum
mengembalikan kuesioner ini, mohon periksa jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewat. Atas
bantuan dan kerja sama yang Anda berikan, saya ucapkan terima kasih.
Responden Peneliti
Asri Karima
PETUNJUK PENGISIAN
1. Bacalah setiap pertanyaan dan setiap pilihan jawaban dengan seksama
2. Isilah setiap pertanyaan pada kolom jawaban yang tersedia di bagian kanan
3. Beri tanda ceklis (√) pada kolom pilihan jawaban yang tersedia untuk tipe pertanyaan dengan
skala Sangat Tidak Setuju – Sangat Setuju / Sangat Mudah – Sulit / Tidak Pernah - Sangat
Sering, dsb
4. Tuliskan angka yang merupakan jawaban anda pada kolom jawaban yang tersedia untuk tipe
pertanyaan dengan skala 0 – 3 / 1 – 5 / 1 – 7 . Sesuaikan jawaban anda dengan pilihan skala
yang tersedia di masing-masing pertanyaan.
IDENTITAS DIRI
Nama Lengkap
No. Handphone
Departemen
A. INFORMASI PRIBADI
No Pertanyaan Jawaban
A1 Jenis Kelamin
1. Perempuan
2. Laki-laki
A2 Tanggal lahir
A3 Status Pernikahan
1. Tidak Menikah
2. Menikah
A4 Berapa jumlah anak anda Orang
B. INFORMASI UMUM PEKERJAAN
No. Pertanyaan Jawaban
B1 Sudah berapa lama anda bekerja di perusahaan ini? Tahun Bulan
B2 Pilihlah deskripsi yang sesuai dengan situasi anda
1. Pekerja tetap
2. Pekerja kontrak
3. Pekerja lepas
B3 Pilihlah keadaan shift kerja anda
1. Rotasi shift setiap 8 jam kerja
2. Tanpa rotasi shift
B4 Jika anda bekerja secara shift, bagaimana pola rotasi shift anda?
1. Shift 8 Jam; Pagi-Sore-Malam
2. Shift 8 Jam; Malam-Sore-Pagi
3. Shift 8 Jam; tanpa pola
C. LINGKUNGAN FISIK
No. Pernyataan Benar Salah
C1 Tingkat kebisingan di area kerja saya tinggi
C2 Tingkat pencahayaan di area kerja saya rendah atau gelap
C3 Suhu di area kerja saya selama musim kemarau cenderung nyaman
C4 Suhu di area kerja saya selama musim hujan cenderung nyaman
C5 Kelembaban area kerja saya terlalu tinggi atau terlalu rendah
C6 Sirkulasi udara di area kerja saya baik
C7 Udara di area kerja saya bersih dan terbebas polusi
D. KONFLIK PERAN DAN KETAKSAAN PERAN
Tuliskan angka yang merupakan jawaban anda pada kolom jawaban yang tersedia!
Pilihan Jawaban
1 = Sangat tidak tepat sekali; 4 = Tidak tepat; 7 = Sangat tepat sekali
2 = Sangat tidak tepat; 5 = Tepat;
3 = Kurang tepat; 6 = Sangat tepat;
No Pernyataan Jawaban
D1 Saya mengetahui hak saya sebagai pekerja
D2 Saya mengetahui dengan jelas rencana, sasaran dan tujuan pekerjaan saya
D3 Saya harus menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda atau tidak biasa
D4 Saya membagi waktu dengan baik selama bekerja
D5 Saya mendapat tugas tanpa adanya bantuan padahal saya membutuhkannya
D6 Saya mengetahui tanggung jawab kerja saya
D7 Saya harus melanggar peraturan atau kebijakan untuk menyelesaikan tugas
saya
D8 Saya bekerja dengan dua departemen atau lebih yang memiliki cara bekerja
berbeda dengan departemen saya
D9 Saya mengetahui apa yang diharapkan perusahaan dari hasil kerja saya
D10 Saya mendapat permintaan kerja yang bertentangan dari dua orang atau lebih
D11 Cara saya menyelesaikan pekerjaan tidak dapat diterima orang lain
D12 Saya menerima tugas tanpa sumber daya dan material yang cukup untuk
menyelesaikannya
D13 Saya mengetahui tugas yang harus saya selesaikan selama bekerja
D14 Saya mengerjakan hal yang tidak penting
E. KONFLIK INTERPERSONAL
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju Netral Setuju
Sangat
Setuju
E1. Adanya kerukunan antar anggota departemen
saya
E2. Dalam departemen saya, kami sering berselisih
mengenai pekerjaan
E3. Adanya perbedaan pendapat di antara anggota
departemen saya
E4. Adanya perselisihan di departemen saya
E5. Setiap anggota departemen saya saling
mendukung ide anggota lainnya
E6. Adanya perselisihan antar tim kerja di dalam
departemen saya
E7. Adanya keramahan di antara anggota
departemen
E8. Adanya rasa kebersamaan di dalam departemen
saya
E9. Adanya perselisihan antara departemen saya
dengan departemen lain
E10. Adanya kesepakatan kerja antara departemen
saya dengan departemen lain
E11. Departemen lain menyembunyikan informasi
penting yang dibutuhkan departemen saya
E12.
Hubungan antara departemen saya dengan
departemen lain berjalan rukun dalam
mencapai tujuan organisasi
E13. Kurangnya rasa tolong menolong antara
departemen saya dengan departemen lain
E14. Adanya kerjasama antara departemen saya
dengan departemen lain
E15. Adanya perselisihan antara departemen saya
dengan departemen lain
E16. Departemen lain membuat masalah dengan
departemen saya
F. KETIDAKPASTIAN PEKERJAAN
No Pertanyaan
Sangat
Tidak
Yakin
Tidak
Yakin
Cukup
Yakin Yakin
Sangat
Yakin
F1 Apakah anda yakin dengan masa depan
pekerjaan anda?
F2 Seberapa yakin anda akan mendapat kesempatan
kenaikan jabatan beberapa tahun ke depan?
F3 Seberapa yakin keterampilan kerja anda akan
berguna dan bernilai lima tahun mendatang?
F4 Seberapa yakin diri anda mengenai tanggung
jawab pekerjaan yang akan anda dapatkan
selama enam bulan ke depan?
G. SKALA OTORITAS KERJA
Tuliskan angka yang merupakan jawaban anda pada kolom jawaban yang tersedia! Pernyataan di
bawah ini berkaitan dengan pengaruh anda dalam mengatur pekerjaan di departemen anda.
Pilihan Jawaban
1 = Sangat kecil 3 = Cukup Besar 5 = Sangat besar
2 = Kecil 4 = Besar
No Pertanyaan Jawaban
G1 Berapa besar hak anda dalam mengatur pekerjaan?
G2 Berapa besar tugas anda dalam mengatur ketersediaan pasokan alat di
departemen anda?
G3 Berapa besar hak anda dalam mengatur urutan pekerjaan yang akan dilakukan?
G4 Berapa besar hak anda dalam menentukan jumlah pekerjaan yang akan anda
lakukan?
G5 Berapa besar hak anda dalam menentukan waktu penyelesaian pekerjaan?
G6 Berapa besar pengaruh anda terhadap kualitas pekerjaan anda?
G7 Berapa besar hak anda dalam menata area kerja?
G8 Berapa besar hak anda dalam mengatur pembagian tim kerja?
G9 Berapa besar tugas anda dalam melakukan pengawasan pekerjaan?
G10 Berapa besar pengaruh anda dalam pengambilan keputusan di departemen
anda?
G11 Berapa besar pengaruh anda dalam menentukan kebijakan dan prosedur di
departemen anda?
No Pertanyaan Jawaban
G12 Berapa besar tugas anda dalam memastikan ketersediaan material kerja?
G13 Berapa besar tugas anda untuk memberikan pelatihan terhadap anggota
departemen anda?
G14 Berapa besar hak anda dalam menentukan penataan peralatan kerja?
G15 Selama bekerja, apakah anda memiliki waktu untuk beristirahat sejenak?
G16 Berapa besar pengaruh jabatan anda terhadap pekerjaan di departemen anda?
H. KESEMPATAN KERJA
No. Pertanyaan Sangat
Mudah Mudah
Cukup
Mudah Sulit
Sangat
Sulit
H1 Apakah mudah untuk mendapatkan pekerjaan di
perusahaan lain?
H2 Apakah mudah untuk menemukan pekerjaan di
perusahaan lain sebaik pekerjaan anda saat ini?
H3 Bagaimana anda menggambarkan ketersediaan
lowongan kerja di perusahaan lain yang sesuai
dengan kemampuan diri anda?
H4 Berapa besar kemungkinan anda untuk pindah
ke kota lain untuk mendapatkan pekerjaan di
perusahaan lain?
I. TUNTUTAN KERJA
No Pertanyaan Tidak
Pernah Jarang
Kadang-
kadang Sering
Sangat
Sering
I1 Seberapa sering anda dituntut bekerja sangat
cepat?
I2 Seberapa sering anda dituntut untuk bekerja
sangat keras?
I3 Seberapa sering pekerjaan anda sangat
menyita waktu anda?
I4 Seberapa sering anda diharuskan mengambil
keputusan besar yang berkaitan dengan
pekerjaan anda?
I5 Seberapa sering beban kerja anda bertambah?
I6 Seberapa sering anda harus meningkatkan
konsentrasi selama bekerja?
No Pertanyaan Tidak
Pernah Jarang
Kadang-
kadang Sering
Sangat
Sering
I7 Seberapa sering anda diharuskan berpikir
dengan cepat selama bekerja?
I8 Seberapa sering anda menggunakan
kemampuan dan pengetahuan yang didapat
ketika sekolah?
I9 Seberapa sering anda diberi kesempatan untuk
melakukan pekerjaan dengan menggunakan
kemampuan terbaik anda?
I10 Seberapa sering anda menggunakan
keterampilan yang didapat pelatihan dalam
bekerja?
J. BEBAN KERJA DAN TANGGUNG JAWAB
Tuliskan angka yang merupakan jawaban anda pada kolom jawaban yang tersedia! Pertanyaan di
bawah ini berkaitan dengan beban kerja anda sehari-hari.
No Pertanyaan Tidak
ada
Tidak
terlalu
banyak
Agak
banyak Banyak
Sangat
banyak
J1 Berapa banyak beban kerja yang
memperlambat anda?
J2 Selama bekerja, berapa banyak waktu yang
anda gunakan untuk berpikir dan merenung?
J3 Berapa banyak beban kerja anda?
J4 Berapa banyak pekerjaan yang harus anda
selesaikan?
J5 Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan seluruh pekerjaan?
J6 Berapa banyak proyek dan tugas yang anda
dalam bekerja?
J7 Berapa banyak ketenangan yang anda rasakan
di antara beban kerja yang berat?
J8 Berapa besar tanggung jawab anda terhadap
masa depan orang lain?
J9 Berapa besar tanggung jawab anda terhadap
keamanan kerja orang lain?
No Pertanyaan Tidak
ada
Tidak
terlalu
banyak
Agak
banyak Banyak
Sangat
banyak
J10 Berapa besar tanggung jawab anda terhadap
moral orang lain?
J11 Berapa besar tanggung jawab anda terhadap
kesejahteraan dan kehidupan orang lain?
K. TUNTUTAN MENTAL
No Pernyataan Sangat
Setuju
Agak
Setuju
Agak
Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
K1 Pekerjaan saya membutuhkan konsentrasi yang tinggi
K2 Pekerjaan saya mengharuskan saya mengingatkan banyak
hal
K3 Saya harus fokus dalam bekerja setiap waktu
K4 Saya selalu bekerja dengan santai tetapi pekerjaan saya
tetap selesai dengan baik
K5 Saya tetap dapat bekerja meskipun pikiran saya sedang
tidak fokus
L. PENILAIAN DIRI
No Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju Netral Setuju
Sangat
Setuju
L1 Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan
diri saya
L2 Saya merasa saya tidak cukup untuk
dibanggakan
L3 Terkadang saya merasa tidak berguna
L4 Saya merasa bahwa saya berharga dan setara
dengan orang lain
L5 Saya merasa saya memiliki kualitas diri yang
baik
L6 Saya cenderung merasa bahwa diri saya gagal
L7 Saya berharap bisa lebih peduli terhadap diri
saya
No Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju Netral Setuju
Sangat
Setuju
L8 Saya bisa melakukan pekerjaan sebaik yang
dilakukan orang lain
L9 Terkadang, saya berpikir saya tidak bisa
melakukan apa-apa
L10 Saya mengambil sikap positif dari diri saya
M. AKTIVITAS DI LUAR PEKERJAAN
No Pertanyaan Ya Tidak
M1 Apakah anda memiliki pekerjaan lain?
M2 Apakah anda memiliki anak di rumah?
M3 Apakah anda memiliki tanggung jawab utama dalam mengurus anak?
M4 Apakah anda memiliki tanggung jawab utama dalam membersihkan rumah?
M5 Apakah anda memiliki tanggung jawab utama dalam merawat orang yang lanjut
usia atau orang memiliki kelainan fisik/mental?
M6 Apakah anda sedang sekolah dan mengambil kursus untuk mendapat gelar?
M7 Apakah anda mengikuti organisasi keagamaan yang menghabiskan waktu
sekitar 5-10 jam per minggu?
N. DUKUNGAN SOSIAL
Tuliskan angka yang merupakan jawaban anda pada kolom jawaban yang tersedia!
Pilihan Jawaban
1 = Tidak pernah bercerita masalah pribadi;
2 = Tidak membantu;
3 = Jarang membantu;
4 = Kadang membantu;
5 = Sangat membantu/mudah
No Pertanyaan Jawaban
N1 Apakah keberadaan atasan anda membuat pekerjaan anda lebih mudah?
N2 Apakah rekan kerja anda membuat pekerjaan anda lebih mudah?
N3 Apakah mudah berdiskusi mengenai pekerjaan dengan atasan anda?
N4 Apakah mudah berdiskusi mengenai pekerjaan dengan rekan kerja anda?
N5 Apakah atasan anda mau membantu anda ketika terjadi kesulitan saat bekerja?
N6 Apakah rekan kerja anda mau membantu anda ketika terjadi kesulitan saat
bekerja?
N7 Apakah atasan anda mau mendengarkan masalah pribadi anda?
N8 Apakah rekan kerja anda mau mendengarkan masalah pribadi anda?
O. KEPRIBADIAN TIPE A
No Pernyataan
Sangat
Tidak
Tepat
Tidak
Tepat
Tidak
Tahu Tepat
Sangat
Tepat
O1 Saya sering merasa gelisah
O2 Saya bekerja dengan cepat dan
energik
O3 Saya sangat lambat ketika berbicara
di telepon
O4 Saya sering terburu-buru ketika
mengerjakan apapun
O5 Saya sering menggerakkan tangan
dan kepala ketika berbicara
O6 Saya jarang mengebut ketika
berkendara
O7 Saya suka pekerjaan yang berpindah-
pindah tempat
O8 Orang-orang mengganggap saya lebih
diam dari biasanya
O9 Gaya berbicara saya lembut
dibandingkan orang lain
O10 Saya selalu menulis dengan cepat
O11 Saya lambat dan hati-hati dalam
bekerja
O12 Cara makan saya lambat
O13 Saya senang mengebut ketika
berkendara
O14 Saya senang bekerja dengan lambat
dan hati-hati
O15 Cara berbicara saya lambat
O16 Saya membiarkan masalah selesai
dengan sendirinya
O17 Saya senang mempengaruhi orang
lain
O18 Cara berjalan saya lambat
O19 Cara makan saya cepat
O20 Saya biasa bekerja dengan cepat
P. PERUBAHAN FISIOLOGIS
Pernyataan di bawah ini berkaitan dengan perubahan kesehatan yang anda rasakan selama
beberapa bulan terakhir.
No Pernyataan Tidak
Pernah Jarang
Kadang-
kadang Sering
Sangat
Sering
P1 Wajah terasa panas meskipun tidak bekerja
dan cuaca tidak panas
P2 Berkeringat banyak meskipun tidak bekerja
dan cuaca tidak panas
P3 Mulut terasa kering
P4 Otot terasa kaku dan tegang
P5 Anda merasa sakit kepala
P6 Anda merasa kram di kepala atau migrain
P7 Anda merasa ada gumpalan di tenggorokan
atau perasaan tersendat
P8 Tangan anda gemetar tanpa diketahui
penyebabnya
P9 Sesak napas meskipun sedang tidak bekerja
yang berat
P10 Anda merasa jantung anda berdetak cepat
P11 Tangan berkeringat banyak
P12 Anda merasa pusing
P13 Anda mengalami sakit perut saat gugup atau
bingung
P14 Jantung terasa berdebar-debar atau nyeri
dada
P15 Anda mengalami sakit yang mempengaruhi
pekerjaan anda
P16 Kehilangan nafsu makan
P17 Gangguan tidur pada malam hari
Q. PERUBAHAN PSIKOLOGIS
Tuliskan angka yang merupakan jawaban anda pada kolom jawaban yang tersedia! Pernyataan di
bawah ini berkaitan dengan perasaan anda selama beberapa minggu terakhir.
Pilihan Jawaban
0 = Hampir tidak pernah (kurang dari 1 hari);
1 = Jarang terjadi (sekitar 1-2 hari);
2 = Kadang-kadang terjadi (sekitar 3-4 hari);
3 = Hampir terjadi setiap waktu (sekitar 5-7 hari)
No Pernyataan Jawaban
Q1 Saya merasa terganggu dengan hal yang biasanya tidak mengganggu
Q2 Nafsu makan saya menurun
Q3 Saya tidak dapat menghilangkan rasa sedih meskipun telah dibantu teman
atau keluarga saya
Q4 Saya merasa diri saya sebaik orang lain
Q5 Saya sulit berkonsentrasi dalam bekerja
Q6 Saya merasa tertekan atau depresi
Q7 Saya merasa semua yang saya lakukan adalah sebuah usaha
Q8 Saya merasa optimis terhadap masa depan saya
Q9 Saya merasa hidup saya merupakan sebuah kegagalan
Q10 Saya merasa ketakutan
Q11 Saya merasa gelisah ketika tidur
Q12 Saya merasa senang
Q13 Saya berbicara lebih sedikit daripada biasanya
Q14 Saya merasa kesepian
Q15 Saya merasa orang-orang tidak ramah
Q16 Saya menikmati hidup saya
Q17 Saya mudah menangis
Q18 Saya merasa sedih
Q19 Saya merasa orang-orang tidak menyukai saya
Q20 Saya sulit mengalihkan perhatian saya
Terima Kasih Atas Partisipasi Anda
Hasil Pengukuran Kebisingan
No Lokasi Pengukuran Tingkat Kebisingan Keterangan
1 Depan Office 65,7 dB Aman
2 Mill 1 89,7 dB Tidak Aman
3 Mill 3 83,3 dB Aman
4 Warehouse 73,4 dB Aman
5 Kompressor 80,7 dB Tidak Aman
Hasil Pengukuran Pencahayaan
No Lokasi
Pengukuran
Urutan
Tempat
Tingkat
Pencahayaan
(dalam Lux)
Keterangan
1 Office Lobby 36,05 Tidak Sesuai
Meja 1 441
Meja 2 390
Meja 3 442,3
Meja 4 392,5
Sesuai
Meja 5 243,9
2 Laboratorium
Meja 6 275,6 Tidak Sesuai
Meja 1 43,07
Meja 2 42,65
Meja 3 60,37
Meja 4 62,34
Meja 5 65,4
Meja 6 66,2
Meja 7 64,58
3 Dept. Supply
Chain
Meja 8 64,43
Tidak Sesuai
Meja 1 131,87 4 Dept. Sales
Meja 2 128,45 Tidak Sesuai
5 Dept. General Meja 1 246,8 Tidak Sesuai
No Lokasi
Pengukuran
Urutan
Tempat
Tingkat
Pencahayaan
(dalam Lux)
Keterangan
Meja 2 246,46 Resource
Meja 3 246, 57
Meja 1 215,37
Meja 2 214,79
Meja 3 216,25
Meja 4 215,57
6 Dept. Finance
Meja 5 215,47
Tidak Sesuai
Meja 1 179,37
Meja 2 181,24
Meja 3 181,56
Meja 4 179,53
7 Dept. HRGA
Meja 5 178,67
Tidak Sesuai
Meja 1 94,1
Meja 2 90
Meja 3 91,4 8
Ruang
Workshop
Meja 4 97,28
Tidak Sesuai
Meja 1 124,3
Meja 2 143,3 9 Control Room
Meja 3 155,4
Tidak Sesuai
Mesin 1 1601,67
Mesin 2 843 Sesuai
Mesin 3 202,57 10 Warehouse
Mesin 4 290,43 Tidak Sesuai
Hasil Pengukuran Suhu
No Lokasi Pengukuran Suhu Ruangan
(dalam oC)
Keterangan
1 Lobby 24 Sesuai Standar
2 Dept SCM 24 Sesuai Standar
3 Dept Sales dan General
Resource 24 Sesuai Standar
4 Dept Finance 24 Sesuai Standar
5 Dept HRGA 23 Sesuai Standar
6 Ruang Workshop 24 Sesuai Standar
7 Laboratorium 24 Sesuai Standar
8 Control Room 23 Sesuai Standar
9 Warehouse
33 Tidak Sesuai
Standar
Hasil Pengukuran Ventilasi
No Lokasi Pengukuran Luas Ruangan Luas Ventilasi Keterangan
1 Lobby 16,5 3,6 Sesuai
2 Dept. Finance 73,8 39,6 Sesuai
3 Dept. Sales dan
General Resource 147,75 35,1 Sesuai
4 Dept. SCM 49,5 10 Sesuai
5 Dept. HRGA 56,16 6,97 Tidak Sesuai
6 Workshop 61,2 10,35 Sesuai
20 4,45 Sesuai 7 Laboratorium
127,75 12,375 Tidak Sesuai
Hasil Pengukuran Kadar Debu
No Lokasi Pengukuran Kadar Debu (dalam
mg/m3)
Keterangan
1 Office 0,003 Aman
2 Laboratorium 0,024 Aman
3 Material Handling Office 0,047 Aman
4 Control Room 0,070 Aman
5 Big Bag BM501 0,146 Aman
6 Paper Bag BM503 0,009 Aman
7 Paper 3BM502 0,478 Aman
8 Feldspar Bay 0,053 Aman
9 Bulk Truck 0,021 Aman
10 Warehouse Product 0,002 Aman
11 Warehouse Nephelyne 0,263 Aman
12 Maintenance 0,042 Aman
13 Mill 1 0,060 Aman
14 Mill 3 0,008 Aman
15 Mill 2 lantai 2 0,048 Aman
16 Mill 2 lantai 3 0,161 Aman
17 Top Bin Silo 0,274 Aman
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.804 117
