evaluarea performantei

  • View
    800

  • Download
    4

Embed Size (px)

Text of evaluarea performantei

Universitatea Politehnica Bucuresti Facultatea de Chimie Aplicata si Stiinta Materialelor

Evaluarea Performanei Angajailor Punct Central al Sistemelor de Resurse Umane

Coordonator: Prof. Univ.Dr.Ing. R. Stanciu Student: Florea Olesea Inginerie Economica Anul: IV

2009

1

CuprinsEvaluarea performanelor. Generaliti ....................................................1 De ce este necesar evaluarea? ................................................................2 Obiectivele procesului de evaluare ..........................................................2 Etapele principale ale procesului de evaluare ..........................................4 Sisteme de evaluare a performanelor ......................................................4 Metode de evaluare a performanelor ......................................................5Grila de evaluare Scalele de evaluare Metode comparative de evaluare a performanelor.

Surse de erori n evaluare .......................................................................12 Interviul de evaluare...............................................................................13 Concluzii ................................................................................................14 Bibliografie ............................................................................................15

2

Motto: Dac nu poi msura ceva, nu-l poi nelege, Dac nu-l poi ntelege, nu-l poi controla, Dac nu-l poi controla, nu-l poi mbunti. H.I. Harrington

Evaluarea performanelor. Generalii.Evaluarea performanelor, numit i clasificarea angajailor sau evaluarea rezultatelor sau aprecierea angajailor, const n estimarea gradului n care angajaii i ndeplinesc responsabilitile de serviciu. n anul 1997, G.A. Cole ne da o idee despre ceea ce nseamn evaluarea performanei: noiunea de evaluare a performanei se refera de obicei la evaluarea activitii cadrelor sau a managerilor, nu la cea depusa de muncitori. n acest sens, el consider c exist dou mari categorii de evaluare i anume cea convenional, numit i formal, i cea neconvenional, sau informal. n opinia lui, evaluarea neconvenional este evaluarea continu a performanei unui angajat, facut de managerul su n cursul activitii obinuite. Evaluarea convenional este mult mai raional i mai ordonat dect cea neconvenional, evaluarea performanei angajatului fiind rezultatul unui proces realizat intr-un mod sistematic i planificat. Performana reprezint o cerin fundamental, n condiiile unei concurene ce devine mai acerb pe zi ce trece. Evaluarea performanelor profesionale reprezint un proces care servete att organizaiei ct i angajailor n scopul creterii productivitii muncii, a calitii i a perfecionrii competenelor profesionale. ntr-un sens mai larg, evaluarea performanelor este considerat o aciune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitiv, prin care un evaluator apreciaz sau estimeaz performana unei persoane n raport cu standardele stabilite, precum i cu reprezentarea sa mental, propriul su sistem de valori sau cu propria sa concepie privind performana obinut (A. Manolescu, 2003, 389) Evaluarea resurselor umane presupune trei activiti distincte: evaluarea comportamentului, evaluarea potenialului i a capacitii de dezvoltare, evaluarea 3

performanelor obinute. Nu toate evalurile au un efect pozitiv i, din aceast cauz, evaluarea performanelor este una dintre cele mai detestate activiti. Evaluarea potenialului i a capacitii de dezvoltare se realizeaz pe baza unor trsturi, sau caracteristici personale ale acesteia i mai puin despre comportamentul n munc. Dei punctul de plecare l constituie performana trecut, evaluarea este orientat spre viitor. Evaluarea comportamentului. Evaluarea comportamentului estimeaz, de fapt, gradul n care un angajat se integreaz n specificul unui post, comportndu-se n modul cerut de acesta. Evaluarea performanelor are n vedere, n primul rnd, evaluarea rezultatelor obinute, formulate sau evideniate pe posturi n funcie de specificul acestora, aceast evaluare fiind cea mai des ntlnit.

De ce este necesar evaluarea?Exista mai multe motive pentru care oragnizaiile desfaoar proceduri de evaluare, i care pot fi rezumate dup cum urmeaz: Pentru a identifica nivelul performantei n munc a unui angajat; Pentru a afla care sunt punctele tari si slabeale unui angajat; Pentru a permite anagajailorsa-i mbunteasc performana; Pentru a-i motiva pe angajai la nivel individual; Pentru a le afla necesitile de instruire i perfecionare profesional; Pentru a afla care este potenialul lor de performan;

Motivul cel mai bun pentru care se adopta un sistem de evaluare a personaluluieste de a se atrage atenia asupra performanei angajailor, avnd ca scop: (a) recompensarea echitabil a acestora ; (b) identificareacelor cu potenial de promovare sau transfer.

Obiectivele procesului de evaluare.Sistemul de evaluare asigur legtura dintre recompensa pe care un salariat sper s o primeasc i productivitatea pe care o realizeaz, succesiunea normal fiind: productivitate evaluarea performanei recompens. O alt abordare a obiectivelor procesului de evaluare este prezentat n Figura 1 fiind detaliate obiective la nivel organizaional, al clienilor dar i al societii n ansamblul su. 4

Figura 1.Obiectivele evalurii performanelor (dup Murphy R.K., 1995, 393)

J.T. Austin i P. Villanova consider c evaluarea performanei este o activitate central a managementului resurselor umane, deoarece aceasta afecteaz numeroase decizii ale sistemului managementului resurselor umane .

Figura 2. Legturile evalurii performanei cu alte activiti ale managementului resurselor umane ( dupa Manolescu, A. 2001, 382 ) 5

Etapele principale ale procesului de evaluare.A. Manolescu consider evaluarea performanelor ca un proces continuu, sistematic i autoreglator, punctnd etapele principale ale acestuia: - definirea obiectivelor evalurii performanelor, - stabilirea politicilor de evaluare a performanelor, - stabilirea evaluatorilor - stabilirea criteriilor de evaluare, - stabilirea standardelor de performan, respectiv alegerea metodelor i tehnicilor de evaluare, - evaluarea propriu-zis a performanelor, - sintetizarea i analiza datelor i informaiilor, - adoptarea deciziilor n urma analizei rezultatelor prin identificarea cilor de mbuntire a performanelor i consilierea i sprijinirea celor cu performane slabe n vederea mbuntirii acestora.

Sisteme de evaluare a performanelor.Diversitatea metodelor, tehnicilor, procedeelor sau sistemelor de evaluare a performanelor este relativ mare, iar dinamica dezvoltrii acestora a nregistrat o evoluie ascendent. Calitatea aprecierii personalului sau a evalurii performanei a devenit tot mai ridicat cu att mai mult cu ct, dup cum se menioneaz n literatura de specialitate, calitatea determinrilor legate de performan depinde n mare msur de calitatea metodelor sau a sistemelor de evaluare, ceea ce presupune: - validitatea rezultatelor - percepia slab - gndirea dominat de anumite dorine - interpretare slab; - proiectare

6

Metode de evaluare a performantelorPentru evaluarea performanelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai cunoscute sunt urmtoarele: - grila de evaluare; - metodele comparative de ierarhizare - metoda scalelor de apreciere comportamental (BARS); - metoda managementului prin obiective (MBO); - metoda evalurii personalului pe baza performanelor.

Grila de evaluare. Se bazeaz pe elaborarea unei liste de criterii, aa cum se poateobserva n Tabelul 1. Model pentru o fi de evaluare pe baz de gril (dupa Pitariu, D. 1994, 29)

7

Fiecrui criteriu i se ataeaz o scal de apreciere. Personalul supus procesului de evaluare este apreciat pe baza unui punctaj sau not care reflect nivelul de performan pentru fiecare criteriu n parte. De exemplu, pentru criteriile din Tabelul 1, calificativele se pot converti n notele urmtoare: 10 (remarcabil); 8-9 (bun); 6-7 (mediu); 5 (satisfctor); 3-4 (nesatisfctor). n acest mod scala de calificative este convertit ntr-o scal numeric, permind nsumarea performanelor pariale ntr-o performan global.

Scalele de evaluare:Scalele de evaluare reprezint una dintre cele mai vechi i mai cunoscute metode de evaluare a performanelor angajailor. Sarcina principal a evaluatorului este de a estima gradul n care un individ posed o anumit calitate sau o anumit dimensiune profesional. Principiul de baz al acestei metode const n evaluarea angajailor separat, n raport cu fiecare caracteristic profesional sau factor de performan dintr-un set de factori.Elaborarea scalelor de evaluare implic, n primul rnd, stabilirea caracteristicilor, dimensiunilor sau variabilelor care descriu performana unei activiti, deoarece, adesea, ceea ce reprezint o variabil de performana ntr-o profesie, pentru alt profesie nu are o importan deosebit. Cu toate c, n ceea ce privete tehnica de proiectare, scalele de evaluare cunosc o mare varietate, literatura de specialitate distinge totui unele tipuri de scale de evaluare mai importante, ca de exemplu: scale de evaluare grafice; scale de evaluare cu pai multipli; scala standardizat; scala pe puncte; scale de evaluare axate pe comportament; scale de observare a comportamentului. Indiferent de forma pe care o iau, scalele de evaluare se bazeaz pe atribuirea de calificative conform unor standarde de performan, care reprezint de fapt, nivelul dorit al performanelor.

8

Scalele de evaluare grafice.Metoda, aa cum am precizat este foarte rspndit i are cea mai larg aplicabilitate datorit simplitii ei, precum i datorit faptului c scalele de evaluare grafice sunt relativ uor de conceput i de folosit, necesit puin timp pentru a fi elaborate i permit analiza i compararea performanelor diferiilor angajai. Aceste scale se caracterizeaz prin dou elemente. Primul dintre ele este faptul c evaluatorul nu este antrenat n judeci cantitative iar al doilea el