of 89 /89
96 BAB III PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN PERUM PERUMNAS REGIONAL V CABANG SEMARANG Pada bab ini akan dipaparkan data yang diperoleh dan telah diolah melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang. Hasil penelitian akan dipaparkan dalam bentuk tabel-tabel yang meliputi data tentang persepsi atau penilaian responden mengenai pengaruh tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang. 3.1 Uji Coba Instrumen Uji instrumen dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel agar dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat ukur variabel. Uji instrumen terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. 3.1.1 Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan membandingkan dan . Pengujian instrumen menggunakan sampel dengan jumlah 43 orang. Hal ini dimaksudkan agar butir pertanyaan dalam kuesioner benar-benar memiliki tingkat validitas yang dapat diandalkan karena nilai yang dimaksud cukup tinggi. Adapun nilai pada df = (n-1) atau

BAB III PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN …eprints.undip.ac.id/69796/4/BAB_III.pdf · 3.1 Uji Coba Instrumen Uji instrumen dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel

  • Author
    vonhan

  • View
    219

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of BAB III PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN …eprints.undip.ac.id/69796/4/BAB_III.pdf · 3.1 Uji...

  • 96

    BAB III

    PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

    TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

    ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA

    KARYAWAN PERUM PERUMNAS REGIONAL V CABANG

    SEMARANG

    Pada bab ini akan dipaparkan data yang diperoleh dan telah diolah melalui

    kuesioner yang diberikan kepada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang

    Semarang. Hasil penelitian akan dipaparkan dalam bentuk tabel-tabel yang

    meliputi data tentang persepsi atau penilaian responden mengenai pengaruh

    tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

    melalui organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan Perum

    Perumnas Regional V Cabang Semarang.

    3.1 Uji Coba Instrumen

    Uji instrumen dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel agar

    dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat ukur

    variabel. Uji instrumen terdiri dari uji validitas dan reliabilitas.

    3.1.1 Uji Validitas

    Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau

    kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan

    membandingkan 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙. Pengujian instrumen menggunakan sampel

    dengan jumlah 43 orang. Hal ini dimaksudkan agar butir pertanyaan dalam

    kuesioner benar-benar memiliki tingkat validitas yang dapat diandalkan karena

    nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yang dimaksud cukup tinggi. Adapun nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada df = (n-1) atau

  • 97

    43-1= 42 dengan tingkat probabilitas kesalahan 5%. Dari hasil df yang diperoleh

    sebanyak 42 maka nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙dapat diperoleh melalui tabel r product moment

    pearson. Nilai df 42 berarti besarnya r-tabel berada pada baris ke 42 pada tabel r

    product moment pearson (lampiran) adalah sebesar 0.2512. Nilai dari

    𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔didapat dengan memasukan data jawaban kuesioner yang telah diberi skor

    (1-5) kedalam program aplikasi IBM SPSS (lampiran). Adapun kaidah yang

    berlaku adalah :

    1. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙(0,2512), maka butir pernyataan valid

    2. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔

  • 98

    Dengan demikian pernyataan yang terdiri dari 9 pernyataan untuk variabel

    kepuasan kerja, dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

    Tabel 3.2

    Hasil Uji Validitas Data

    Variabel Komitmen Organisasi

    INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan

    KOMITMEN ORGANISASI

    Menjadi bagian Perumnas 0,439

    0,2512 VALID

    Kebahagiaan berkarir di Perumnas 0,487

    Kerugian keluar Perumnas 0,406

    Sedikit alasan untuk keluar perusahaan 0,278

    Jasa perusahaan pada hidup saya 0,599

    Loyalitas itu penting 0,620

    Kontribusi bagi Perumnas 0,484

    Kesetiaan dari saya 0,462

    Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer

    Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari

    variabel komitmen organisasi (X2) merupakan pernyataan yang valid, karena

    𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif.

    Dengan demikian pernyataan yang terdiri dari 8 pernyataan untuk variabel

    komitmen organisasi, dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur

    variabel.

    Tabel 3.3

    Hasil Uji Validitas Data

    Variabel Kinerja Karyawan

    INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan

    KINERJA KARYAWAN

    Standar kerja perusahaan 0,613

    0,2512 VALID

    Pencapaian standar kerja perusahaan 0,384

    Pekerjaan melebihi target 0,586

    Penyelesaian pekerjaan sesuai waktu 0,331

    Memiliki ketrampilan dalam pekerjaan 0,594

    Cara mendapatkan ketrampilan 0,604

    Menemukan solusi 0,506

    Paham terhadap tugas 0,641

    Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer

  • 99

    Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari

    variabel kinerja karyawan (Y) merupakan pernyataan yang valid, karena

    𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔lebih besar dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif.

    Dengan demikian pernyataan yang terdiri 8 pernyataan untuk variabel kinerja

    karyawan dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

    Tabel 3.4

    Hasil Uji Validitas Data

    Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

    INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan

    ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

    Bersedia membantu rekan kerja 0,475

    0,2512 VALID

    Menggantikan tugas kerja rekan 0,58

    Meluangkan waktu untuk orang lain 0,417

    Rela bekerja melebihi waktu 0,281

    Kesadaran bekerja jujur 0,423

    Kesadaran untuk patuh tanpa diawasi 0,393

    Fleksibilitas dalam perubahan 0,404

    Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer

    Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari

    variabel ocb (Z) merupakan pernyataan yang valid, karena 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔lebih besar

    dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif. Dengan demikian

    pernyataan yang terdiri dari 7 pernyataan untuk variabel ocb, dinyatakan valid

    untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

    3.1.2 Uji Reliabilitas

    Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau

    kuesioner yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel. Reliabilitas

    suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α), yaitu

    apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2007) maka

    indikator atau kuesioner adalah reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s

  • 100

    alpha(α) lebih kecil maka indikator atau kuesioner tidak reliabel. Adapun kaidah

    untuk menentukan apakah instrumen reliabel atau tidak, adalah sebagai berikut:

    a. Jika angka reliabilitas Cronbach Alpha melebihi angka 0,6 maka instrumen

    tersebut reliabel, kuesioner dapat dipercaya dan dapat digunakan.

    b. Jika angka reliabilitas Cronbach Alpha kurang dari angka 0,6 maka instrumen

    tersebut tidak reliabel, kuesioner tidak dapat dipercaya dan tidak dapat

    digunakan.

    Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :

    Tabel 3.5

    Hasil Uji Reliabilitas Data

    VARIABEL Cronbach’s alpha Standar Reliabilitas Keterangan

    Kepuasan Kerja 0,759 0,60 Reliabel

    Komitmen Organisasi 0,765 0,60 Reliabel

    Organizational Citizenship

    Behavior 0,683 0,60 Reliabel

    Kinerja Karyawan 0,810 0,60 Reliabel

    Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016

    Tabel 3.5 diatas menunjukkan bahwa keseluruhan variabel dinyatakan reliabel.

    Dengan angka koefisien alpha variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,759,

    koefisien alpha variabel komitmen organisasi (X2) sebesar 0,765, koefisien alpha

    variabel organizational citizenship behavior (Z) sebesar 0,683, dan angka

    koefisien alpha variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,810. Hal ini menunjukkan

    bahwa angka koefisien alpha keempat variabel > 0,60, sehingga seluruh butir

    pernyataan yang digunakan dalam kuesioner bersifat reliabel dan data yang

    dihasilkan adalah akurat.

  • 101

    3.2 Analisis dan Interpretasi Hasil Penelitian

    Untuk dapat menganalisis jawaban responden atas variabel yang diuji, berikut ini

    adalah analisis deskriptif dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 43

    responden.

    3.2.1 Persepsi Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja

    Kepuasan kerja merupakan perasaan emosional yang muncul secara positif

    maupun negatif terhadap pekerjaannya. Berdasarkan teori mengenai kepuasan

    kerja di atas maka untuk mengetahui persepsi responden tentang variabel

    kompensasi terdapat indikator-indikator sebagai berikut :

    a. Job it self (pekerjaan itu sendiri)

    b. Pay (imbalan)

    c. Promotion (kesempatan kerja)

    d. Supervision (pengawasan)

    e. Co-Workers (rekan kerja)

    3.2.1.1 Persepsi Responden Mengenai Pekerjaan Itu Sendiri

    Menurut Luthans (1995, p.145), unsur ini menjelaskan pandangan

    karyawan mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui

    pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar. Tabel 3.6 di

    bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai pekerjaan itu

    menarik dan menyenangkan :

  • 102

    Tabel 3.6

    Persepsi Responden Mengenai

    Pekerjaan Itu Menarik dan Menyenangkan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 26 60,465

    3 Cukup Setuju 16 37,21

    4 Kurang Setuju 1 2,325

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 60,465% responden mengatakan

    bahwa pekerjaan mereka menarik dan menyenangkan. Responden yang menjawab

    cukup setuju bahwa pekerjaan mereka menarik dan menyenangkan sebesar

    37,21% responden.Angka tersebut cukup besar untuk sebuah persepsi yang

    menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan di angka 50% menarik dan

    menyenangkan, jadi masih ada keraguan untuk menyatakan bahwa pekerjaan

    mereka menarik dan menyenangkan untuk dilakukan. Sedangkan 2,325%

    responden yang kurang setuju dengan pernyataan bahwa pekerjaan mereka

    menarik dan menyenangkan.Memang dalam pemberian tugas disesuaikan dengan

    kemampuan dan tergantung dengan kepercayaan. Tugas merupakan sebuah

    tanggung jawab besar seorang karyawan, jadi tidak sembarangan tugas maupun

    tidak sembarangan karyawan diberi tugas tertentu.Hal ini menunjukkan bahwa

    pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan itu bukan pekerjaan

    yang membosankan, pekerjaan itu harus mampu menarik minat karyawan untuk

    melaksanakan tugasnya. Menarik dalam arti kata di dalam pekerjaan ini bisa

    berupa tugas yang berganti-ganti, tugas yang menantang, tugas yang memiliki

    timbal balik, tugas yang memberi manfaat, dan lain sebagainya. Hal ini dilakukan

  • 103

    untuk membuat karyawan merasa puas mendapat dan telah melaksanakan tugas

    tersebut, ada hal lain yang di dapat dari tugas/pekerjaan yang ia dapatkan.

    3.2.1.2 Persepsi Responden Mengenai Imbalan Yang Diterima

    Menurut Robbins (2001, p.149) bahwa para karyawan menginginkan

    sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak

    meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai

    adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan

    standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

    Tabel 3.7 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai

    kesesuaian gaji yang diterima dengan pekerjaan yang dikerjakan :

    Tabel 3.7

    Persepsi Responden Mengenai

    Gaji Yang Diterima Sesuai Dengan Pekerjaan Yang Dilakukan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 1 2,32

    2 Setuju 21 48,84

    3 Cukup Setuju 19 44,19

    4 Kurang Setuju 2 4,65

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 2,32% responden mengatakan sangat

    setuju bahwa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang

    dilakukan. Responden yang menjawab setuju bahwa gaji yang diterima sudah

    sesuai dengan pekerjaan dilakukan sebesar 48,84% responden. Kemudian 44,19%

    responden merasa cukup setuju dengan pernyataan bahwa gaji yang mereka

    terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Namun masih ada

    4,65% responden yang kurang setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan

  • 104

    pekerjaan yang mereka lakukan. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada sebagian

    kecil responden yang merasa bahwa imbalan yang mereka terima kurang sesuai

    dengan pekerjaan yang dilakukan. Mungkin dikarenakan ada beberapa sub

    bagian/karyawan yang bekerja double job, dengan kata lain melakukan pekerjaan

    dengan kuantitas lebih banyak dari yang seharusnya.

    3.2.1.3 Persepsi Responden Mengenai Kesempatan Kerja / Promosi

    Menurut Luthans (1998, p.145) menyatakan bahwa “Kesempatan promosi

    mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena danya

    perbedaan balas jasa yang diberikan”. Menurut Nitisemito (2000, p.81) promosi

    adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang

    lebih tinggi”. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung

    jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.

    Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan moral

    karyawanpun akan lebih terjamin. Tabel 3.8 di bawah ini menjelaskan data

    mengenai persepsi responden mengenai promosi kesempatan kerja :

    Tabel 3.8

    Persepsi Responden Mengenai

    Promosi Jabatan Dilakukan Secara Obyektif

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 22 51,16

    3 Cukup Setuju 18 41,86

    4 Kurang Setuju 2 4,65

    5 Tidak Setuju 1 2,33

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 51,16% responden mengatakan

    setuju bahwa promosi jabatan dilakukan dengan obyektif. Responden yang

  • 105

    menjawab cukup setuju sebesar 41,86% responden. Namun masih ada 4,65%

    responden yang kurang setuju dan 2,33% responden tidak setuju bahwa kegiatan

    promosi/kesempatan kerja di perusahaan dilakukan secara obyektif.Hal ini

    menunjukkan bahwa masih ada sebagian responden yang merasa kurangnya

    obyektifitas dalam promosi karier/jabatan di perusahaan tempat mereka bekerja.

    Kenaikan jabatan dan kenaikan pangkat dapat didasarkan kemampuan,

    kecakapan, dan senioritas (lama masa kerja). Senioritas hanya dipertimbangkan

    apabila kecakapan dari dua calon untuk suatu jabatan yang lebih baik, untuk

    tujuan-tujuan praktis, hampir sama. Akan tetapi karena kadang-kadang perbedaan

    kecakapan itu sulit mengukurnya, maka pegawai yang tidak dipromosikan

    mungkin merasa bahwa pimpinan mengadakan pilih kasih dalam melakukan

    promosi. Misalnya pelaksanaan pekerjaan itu dilakukan oleh orang-orang yang

    dikoordinasikan sehingga sulit mengukur kecakapan individu. Kemampuan dan

    kecakapan lebih sulit untuk diukur dibandingkan dengan senioritas. Penggunaan

    kemampuan atau kecakapan sebagai suatu dasar seleksi mengakibatkan pegawai

    merasa bahwa promosi tidak dilaksanakan secara adil. Prosedur promosi yang

    lebih baik adalah prosedur yang mempertimbangkan baik kemampuan,

    kecakapan, dan senioritas.

    Pada kenyataan yang terjadi di lapangan promosi dilakukan secara

    senioritas dan kemampuan. Perpaduan antara keduanya diperlukan di perusahaan,

    namun pada akhirnya tetap saja ada beberapa karyawan yang merasa bahwa

    kegiatan promosi yang dilakukan masih belum objektif. Satu kursi diperebutkan

    banyak orang, pasti semua pihak merasa yang paling pantas mendapat kehormatan

  • 106

    tersebut. Namun tetap hanya satu orang yang berhasil, dan bagi yang gagal ada

    rasa kecewa dan merasa gagal yang pada akhirnya menyalahkan prosedur

    penilaian pada saat pemilihan promosi jabatan itu berlangsung dan mencari-cari

    kesalahan lainnya.

    3.2.1.4 Persepsi Responden Mengenai Pengawasan Perusahaan

    Luthans (1995, p. 145) berpendapat bahwa tugas pengawasan tidak dapat

    dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan

    bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang

    ditetapkan organisasi. Sebagai pimpinan yang memiliki pengaruh besar pada

    bawahannya, harus menjalin komunikasi yang baik antar atasan dan bawahan.

    Terutama dalam masalah pekerjaan, sebagai pimpinan yang baik harus

    memberikan solusi, kritik, dan saran kepada bawahannya. Tabel 3.9 di bawah ini

    menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai pengawasan perusahaan

    Tabel 3.9

    Persepsi Responden Mengenai

    Pimpinan Bersedia Memberikan Bantuan Kepada Bawahan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 19 44,186

    3 Cukup Setuju 16 37,21

    4 Kurang Setuju 7 16,279

    5 Tidak Setuju 1 2,325

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yang setuju atas

    pernyataan pimpinan yang bersedia membantu, memberi solusi, saran dan kritik

    yakni sebesar 44,186% responden. Responden yang menjawab cukup setuju

    bahwa pimpinan mereka bersedia memberikan bantuankepada bawahan sebesar

  • 107

    37,21% responden. Namun masih ada 16,279% yang kurang setuju dan 2,325%

    responden yang sama sekali tidak setuju atas pernyataan bahwa pimpinan bersedia

    memberi bantuan, solusi, daran, dan kritik terhadap bawahannya apaila sedang

    mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Hal ini menjelaskan bahwa tidak semua

    pimpinan perusahaan senantiasa menjalin komunikasi yang baik kepada

    bawahannya, dan bersedia membantu bawahannya dikala mengalami kesulitan

    dalam pekerjaannya. Terkadang pimpinan membiarkan karyawannya berusaha

    sendiri mencari jalan keluar atas apa yang sedang ia alami terhadap pekerjaannya,

    ini juga merupakan sebuah tes pimpinan kepada karyawannya, bagaimana seorang

    karyawan memecahkan masalahnya sendiri.

    3.2.1.5 Persepsi Responden Mengenai Rekan Kerja

    Luthans (1998, p.146) menyatakan bahwa “Rekan kerja yang bersahabat,

    kerjasama rekan sekerja atau sekelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja

    bagi pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan

    dukungan, nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja. Tabel 3.10 di

    bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai rekan kerja :

    Tabel 3.10

    Persepsi Responden Mengenai

    Hubungan Baik Dengan Sesama Rekan Kerja

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 2 4,65

    2 Setuju 21 48,84

    3 Cukup Setuju 19 44,19

    4 Kurang Setuju 1 2,32

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

  • 108

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 4,65%

    responden mengatakan sangat setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan

    dengan baik. Responden yang menjawab setuju sebesar 48,84% dan responden

    yang mengatakan cukup setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan baik

    sebesar 44,19% responden. Tetap saja masih ada 2,32% responden yang tidak

    setuju atas pernyataan bahwa hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik.

    Hal ini menjelaskan bahwa hubungan yang terjalin antar karyawan belum merata,

    yang berarti pula bahwa komunikasi yang terjalin dikategorikan kurang baik dan

    kemungkinan menemukan kesulitan dalam bekerja sama pasti tetap ada, apalagi

    kerja sama tim yang beranggotakan banyak orang, tetap ada kesulitan namun

    dalam skala kecil dan seharusnya mampu dikomunikasikan dengan baik.

    3.2.1.6 Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja

    Untuk memberikan penilaian terhadap variabel kepuasan kerja pada

    karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan

    tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden

    mengenai keadaan kompensasi berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I)

    diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu :

    𝐼 =𝑅

    𝐾

    Keterangan :

    I = Lebar interval

    R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi – skor terendah)

    K = Jumlah kelas (jumlah interval)

  • 109

    Dalam penelitian ini variabel kepuasan terdiri dari 9 pernyataan. Jawaban dari

    setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut :

    1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1

    2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2

    3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3

    4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4

    5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5

    Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan

    skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :

    𝐼 =𝑅

    𝐾

    𝐼 =(9 ∗ 5) − (9 ∗ 1)

    5

    𝐼 =45 − 9

    5

    𝐼 =36

    5= 𝟕, 𝟐

    Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut :

    1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 9-16,2

    2. Kategori tidak sesuai dengan skor >16,2-23,4

    3. Kategori cukup sesuai dengan skor >23,4-30,6

    4. Kategori sesuai dengan skor >30,6-37,8

    5. Kategori sangat sesuai dengan skor >37,8-45

  • 110

    Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini Tabel 3.11 menyajikan

    tentang kategorisasi kepuasan kerja karyawan Perum Perumnas Regional V

    Cabang Semarang :

    Tabel 3.11

    Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja

    No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat tinggi 6 1,55

    2 Tinggi 197 50,9

    3 Cukup tinggi 165 42,64

    4 Rendah 18 4,65

    5 Sangat rendah 1 0,26

    JUMLAH 387 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan Tabel 3.11 di atas mengenai kategorisasi variabel kepuasan kerja,

    bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh responden di Perum Perumnas

    Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa kepuasan

    kerja tinggi mendapatkan pilihan sebesar 50,9%. Untuk kategorisasi cukup tinggi

    mendapatkan dukungan sebesar 42,64%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi

    hanya sebesar 1,55%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah,

    masing-masing pilihan sebesar 4,65% dan 0,26%.

    3.2.1.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kepuasan Kerja

    Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian dibuat

    suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh

    responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap

    pernyataan terkait variabel kepuasan kerja akan disajikan.

  • 111

    Tabel 3.12

    Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja

    N

    o

    Item

    Jml

    Respond

    en

    Skor

    Skor

    Total

    Mean 5 4 3 2 1

    F % F % F % F % F %

    1 Pernyata

    an 1

    43 0 0 26 60,465

    16 37,21

    1 2,325

    0 0 154 3,58

    2 Pernyata

    an 2

    43 1 2,33

    31 72,09

    11 25,58

    0 0 0 0 162 3,76

    3 Pernyata

    an 3

    43 1 2,33

    22 51,16

    19 44,18

    1 2,33

    0 0 152 3,53

    4 Pernyata

    an 4

    43 2 4,65

    21 48,84

    19 44,19

    1 2,32

    0 0 153 3,55

    5 Pernyata

    an 5

    43 0 0 19 44,186

    16 37,21

    7 16,279

    1 2,325

    139 3,23

    6 Pernyata

    an 6

    43 1 2,33

    17 39,53

    22 51,16

    3 6,98

    0 0 145 3,37

    7 Pernyata

    an 7

    43 1 2,32

    21 48,84

    19 44,19

    2 4,65

    0 0 150 3,48

    8 Pernyata

    an 8

    43 0 0 19 44,19

    23 53,49

    1 2,32

    0 0 147 3,41

    9 Pernyata

    an 9

    43 0 0 22 51,16

    18 41,86

    2 4,65

    1 2,33

    147 3,41

    Mean Skor Variabel 3,48

    Keterangan :

    Pernyataan_1 : Pekerjaan itu sendiri

    Pernyataan_2 : Tugas yang sesuai kemampuan

    Pernyaatan_3 : Pekerjaan yang diinginkan

    Pernyataan_4 : Hubungan dengan rekan kerja

    Pernyataan_5 : Kesediaan pimpinan memberi bantuan

    Pernyataan_6 : Kesempatan menyampaikan pendapat

    Pernyataan_7 : Gaji sesuai pekerjaan

    Pernyataan_8 : Gaji cukup untuk kebutuhan hidup

    Pernyataan_9 : Promosi jabatan yang obyektif

    Sumber : Data primer yang diolah, 2017

    Berdasarkan data pada Tabel 3.12, dapat dilihat bahwa variabel kepuasan

    kerja memiliki skor rata-rata sebesar 3,48. Item pernyataan yang memiliki skor

  • 112

    dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 5 (kesediaan pimpinan memberi

    bantuan), Pernyataan 6 (kesempatan menyampaikan pendapat), Pernyataan 8 (gaji

    cukup untuk kebutuhan hidup), dan Pernyataan 9 (promosi jabatan yang objektif).

    Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat

    respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator Pimpinan, Gaji, dan

    Promosi. Dapat disimpulkan bahwa, karyawan menilai sikap pimpinan yang

    kurang bersedia untuk memberi bantuan kepada karyawan, disaat karyawan

    sedang mengalami kesulitan dalam melakukan tugasnya, karyawan juga menilai

    bahwa jumlah gaji yang diterima tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup

    yang semakin tahun semakin meningkat, dan karyawan menilai bahwa promosi

    jabatan yang dilakukan di perusahaan kurang berjalan dengan baik tidak sesuai

    dengan yang sebagaimana mestinya, serta kesempatan menyampaikan pendapat

    bagi para karyawan pun kurang.

    Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan

    bahwa kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnasberada

    pada kategori cukup-baik.

    3.2.2 Persepsi Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi

    Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan

    memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

    mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge

    (2007) didefinisikan sebagai keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak

    pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Menurut Allen & Meyer (1997, pp. 1-

  • 113

    18), ada tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasional, sehingga

    karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang

    dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah :

    1. Affective Commitment

    2. Continuance Commitment

    3. Normative Commitment

    3.2.2.1 Persepsi Responden Mengenai Affective Commitment

    Komitmen afektif berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada

    organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci

    dari komitmen ini adalah want to. Individu dengan affective commitment yang

    tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi. Tabel 3.13 di

    bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen

    afektif :

    Tabel 3.13

    Persepsi Responden Mengenai

    Perasaan Senang Dapat Menghabiskan Karier di Perumnas

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 23 53,49

    3 Cukup Setuju 14 32,56

    4 Kurang Setuju 5 11,63

    5 Tidak Setuju 1 2,32

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 4,65%

    responden mengatakan sangat setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan

    dengan baik. Responden yang menjawab setuju sebesar 48,84% dan responden

    yang mengatakan cukup setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan baik

  • 114

    sebesar 44,19% responden. Tetap saja masih ada 2,32% responden yang tidak

    setuju atas pernyataan bahwa hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik.

    Hal ini menjelaskan bahwa hubungan yang terjalin antar karyawan belum merata,

    yang berarti pula bahwa komunikasi yang terjalin dikategorikan kurang baik dan

    kemungkinan menemukan kesulitan dalam bekerja sama pasti tetap ada, apalagi

    kerja sama tim yang beranggotakan banyak orang, tetap ada kesulitan namun

    dalam skala kecil dan seharusnya mampu dikomunikasikan dengan baik.

    3.2.2.2 Persepsi Responden Mengenai Continuance Commitment

    Suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata

    lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa

    yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari

    komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Individu dengan

    continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan

    karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut

    akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Tabel 3.14 di

    bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen

    berkelanjutan :

    Tabel 3.14

    Persepsi Responden Mengenai

    Dapat Merugikan Perusahaan Apabila Keluar/Berhenti Dari Perumnas

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 1 2,33

    2 Setuju 23 53,49

    3 Cukup Setuju 17 39,53

    4 Kurang Setuju 2 4,65

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

  • 115

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 2,33%

    responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka merasa akan merugikan

    perusahaan apabila mereka keluar/berhenti dari perusahaan tersebut. Responden

    yang menjawab setuju sebesar 53,49% dan responden yang mengatakan cukup

    setuju bahwa merasa akan merugikan perusahaan apabila keluar/berhenti sebesar

    39,53% responden. Tetapi ada 4,65% responden yang kurang setuju atas

    pernyataan bahwa apabila mereka keluar/berhenti dari perusahaan akan

    merugikan perusahaan tersebut. Hal ini menjelaskan bahwa masih ada beberapa

    karyawan yang terkesan tidak memiliki komitmen berkelanjutan terhadap

    perusahaan, dengan pernyataan bahwa merasa tidak merugikan perusahaan

    apabila karyawan tersebut keluar/berhenti dari perusahaan tersebut.

    3.2.2.3 Persepsi Responden Mengenai Normative Commitment

    Komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan,

    berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Karyawan

    merasa harus bertahan dalam organisasi (ought to). Normative commitment

    terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan

    individu selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama

    sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Tabel 3.15 di bawah ini

    menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen normatif :

  • 116

    Tabel 3.15

    Persepsi Responden Mengenai

    Karyawan Memiliki Kewajiban Untuk Tetap Bekerja di Perusahaan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 3 6,98

    2 Setuju 28 65,12

    3 Cukup Setuju 12 27,90

    4 Kurang Setuju 0 0

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden sebesar 6,98%

    responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka memiliki kewajiban untuk

    tetap bekerja di perusahaan. Responden yang menjawab setuju sebesar 65,12%

    dan responden yang mengatakan cukup setuju bahwa memiliki kewajiban untuk

    tetap bekerja di perusahaan sebesar 27,9% responden. Semua responden setuju

    dengan pernyataan tersebut, bahwa mereka memiliki kewajiban untuk tetap

    bekerja di perusahaan. Karyawan menyatakan bahwa bagi mereka loyalitas itu

    penting, sehingga karyawan merasa memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di

    perusahaan tersebut.

    3.2.2.4 Kategorisasi Variabel Komitmen Organisasi

    Untuk memberikan penilaian terhadap variabel komitmen organisasi pada

    karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan

    tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden

    mengenai keadaan kompensasi berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I)

    diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu :

    𝐼 =𝑅

    𝐾

  • 117

    Keterangan :

    I = Lebar interval

    R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi – skor terendah)

    K = Jumlah kelas (jumlah interval)

    Dalam penelitian ini variabel komitmen terdiri dari 8 pernyataan. Jawaban dari

    setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut :

    1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1

    2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2

    3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3

    4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4

    5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5

    Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan

    skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :

    𝐼 =𝑅

    𝐾

    𝐼 =(8 ∗ 5) − (8 ∗ 1)

    5

    𝐼 =40 − 8

    5

    𝐼 =32

    5= 𝟔, 𝟒

    Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut :

    1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 8-14,4

    2. Kategori tidak sesuai dengan skor >14,4-20,8

    3. Kategori cukup sesuai dengan skor >20,8-27,2

  • 118

    4. Kategori sesuai dengan skor >27,2-33,6

    5. Kategori sangat sesuai dengan skor >33,6-40

    Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini Tabel 3.16 menyajikan

    tentang kategorisasi komitmen organisasi karyawan Perum Perumnas Regional V

    Cabang Semarang :

    Tabel 3.16

    Kategorisasi Variabel Komitmen Organisasi

    No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat tinggi 14 4,07

    2 Tinggi 202 58,72

    3 Cukup tinggi 120 34,88

    4 Rendah 7 2,03

    5 Sangat rendah 1 0,3

    JUMLAH 344 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan Tabel 3.16 di atas mengenai kategorisasi variabel komitmen

    organisasi, bahwa komitmen organisasi yang dirasakan oleh responden di Perum

    Perumnas Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa

    komitmen organisasi tinggi mendapatkan pilihan sebesar 58,72%. Untuk

    kategorisasi cukup tinggi mendapatkan dukungan sebesar 34,88%, sedangkan

    kategorisasi sangat tinggi hanya sebesar 4,07%. Kemudian untuk kategorisasi

    rendah dan sangat rendah, masing-masing pilihan sebesar 2,03% dan 0,3%.

    3.2.2.5 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Komitmen

    Organisasi

    Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian dibuat

    suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh

  • 119

    responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap

    pernyataan terkait variabel komitmen organisasi akan disajikan.

    Tabel 3.17

    Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Komitmen Organisasi

    N

    o

    Item

    Jml

    Respond

    en

    Skor

    Skor

    Total

    Mean 5 4 3 2 1

    F % F % F % F % F %

    1 Pernyata

    an 10

    43 6 14 24 55,8

    13 30,2

    0 0 0 0 165 3,83

    2 Pernyata

    an 11

    43 0 0 23 53,49

    14 32,56

    5 11,63

    1 2,32

    145 3,37

    3 Pernyata

    an 12

    43 1 2,33

    23 53,49

    17 39,53

    2 4,65

    0 0 152 3,53

    4 Pernyata

    an 13

    43 0 0 25 58,14

    18 41,86

    0 0 0 0 154 3,58

    5 Pernyata

    an 14

    43 1 2 30 70 12 28 0 0 0 0 161 3,74

    6 Pernyata

    an 15

    43 3 6,98

    28 65,12

    12 27,90

    0 0 0 0 163 3,79

    7 Pernyata

    an 16

    43 2 5 21 49 20 46 0 0 0 0 154 3,58

    8 Pernyata

    an 17

    43 1 2,33

    29 67,44

    13 30,23

    0 0 0 0 160 3,72

    Mean Skor Variabel 3,65

    Keterangan :

    Pernyataan_10 : Menjadi bagian keluarga perusahaan

    Pernyataan_11 : Senang menghabiskan karier di perusahaan

    Pernyaatan_12 : Rugi apabila keluar/berhenti dari perusahaan

    Pernyataan_13 : Memiliki sedikit alasan meninggalkan perusahaan

    Pernyataan_14 : Perusahaan banyak berjasa bagi hidupnya

    Pernyataan_15 : Berkewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan

    Pernyataan_16 : Belum memberikan kontribusi bagi perusahaan

    Pernyataan_17 : Perusahaan layak mendapatkan kesetiaan

    Berdasarkan data pada Tabel 3.17, dapat dilihat bahwa variabel komitmen

    organisasi memiliki skor rata-rata sebesar 3,65. Item pernyataan yang memiliki

    skor dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 11 (senang menghabiskan karier di

    Sumber : Data primer yang diolah, 2017

  • 120

    perusahaan), Pernyataan 12 (rugi apabila keluar/berhenti dari perusahaan),

    Pernyataan 13 (memiliki sedikit alasan meninggalkan perusahaan), dan

    Pernyataan 16 (belum memberikan kontribusi bagi perusahaan).

    Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat

    respon positif dari karyawan dan dapat disimpulkan bahwa, sebagian karyawan

    tidak senang untuk menghabiskan karirnya di perusahaan dibutkikan dengan tidak

    rugi apabila meninggalkan perusahaan dan memiliki sedikit alasan untuk tetap

    bertahan di perusahaan. Dengan alasan bahwa mereka menganggap sudah

    memberikan kontribusi yang banyak bagi perusahaan.

    Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan

    bahwa komitmen organisasi yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnas

    berada pada kategori cukup-baik.

    3.2.3 Persepsi Responden Mengenai Organizational Citizenship Behavior

    (OCB)

    Menurut Sloat (1999), good organizational citizens adalah karyawan yang

    melakukan tindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi

    dalam organisasi dan tindakan-tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta

    (secara sukarela), serta tidak secara formal diberi penghargaan (dengan insentif).

    Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku yang selalu mengutamakan

    kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan-tindakan yang

    mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan pribadi,

  • 121

    melainkan untuk mewujudkan kesejahteraan orang lain. Menurut Organ dan Ryan

    dalam Greenberg dan Baron (2003), ada lima dimensi dari OCB, yaitu :

    1) Altruism (Helping)

    2) Conscientiousnes

    3) Sportmanship (sikap sportif

    4) Courtesy (kebaikan

    5) Civic Virtue

    3.2.3.1 Persepsi Responden Mengenai Altruism (Helping)

    Altruism merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan

    memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau

    pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika

    seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya. Tabel 3.18 di bawah ini

    menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai altruism (helping) :

    Tabel 3.18

    Persepsi Responden Mengenai

    Bersedia Menggantikan Tugas Rekan Kerja

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 27 62,79

    3 Cukup Setuju 16 37,21

    4 Kurang Setuju 0 0

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 62,79%

    responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia menggantikan tugas rekan

    kerja lain saat yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas. Responden yang

    menjawab cukup setuju sebesar 37,21%. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada

  • 122

    seorang responden pun yang keberatan untuk menggantikan tugas rekan kerja

    lainnya apabila yang bersangkutan sedang berhalangan untuk menjalankan tugas

    tersebut.

    3.2.3.2 Persepsi Responden Mengenai Conscientiousness

    Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang

    diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau di atas

    apa yang telah disyaratkan oleh organisasi/perusahaan. Tabel 3.19 di bawah ini

    menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai conscientiousnes :

    Tabel 3.19

    Persepsi Responden Mengenai

    Rela Bekerja Melebihi Waktu Yang Ditentukan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 17 39,53

    3 Cukup Setuju 11 25,58

    4 Kurang Setuju 12 27,91

    5 Tidak Setuju 3 6,98

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 39,53%

    responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia bekerja melebihi waktu

    yang telah ditentukan oleh perusahaan. Responden yang menjawab cukup setuju

    sebesar 25,58%. Namun ada beberapa responden yang kurang setuju dan bahkan

    tidak setuju atas kesediaannya untuk bekerja melebihi waktu yang ditentukan oleh

    perusahaan, yakni sebesar 27,91% dan 6,98% responden. Hal ini membuktikan

    bahwa tidak semua responden bersedia untuk bekerja melebihi dari waktu yang

    telah ditentukan perusahaan, ini berarti tidak semua responden membuktikan

    sikap extra-role nya.

  • 123

    3.2.3.3 Persepsi Responden Mengenai Sportmanship (Sikap Sportif)

    Sportmanship merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek-

    aspek positif organisasi daripada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi

    terhadap gangguan-gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorangkaryawan

    memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus mengemukakan keluhan

    atau komplain. Tabel 3.20 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi

    responden mengenai sportmanship :

    Tabel 3.20

    Persepsi Responden Mengenai

    Kepatuhan Terhadap Peraturan Perusahaan Meskipun Tidak Diawasi

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 28 65,12

    3 Cukup Setuju 15 34,88

    4 Kurang Setuju 0 0

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 65,12%

    responden mengatakan setuju bahwa mereka mematuhi peraturan perusahaan

    meskipun tidak ada yang mengawasi. Responden yang menjawab cukup setuju

    sebesar 34,88%. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada seorang responden pun

    yang tidak setuju atas pernyataan bahwa mereka mematuhi peraturan perusahaan

    walaupun tidak ada yang mengawasi. Dengan ini membuktikan bahwa semua

    responden bersikap sportif terhadap pekerjaannya, tidak menyimpang dari

    peraturan perusahaan. Walaupun tanpa pengawas, para karyawan sudah dengan

    sadar bersikap untuk taat dan patuh pada peraturan perusahaan.

  • 124

    3.2.3.4 Persepsi Responden Mengenai Courtesy (Kebaikan)

    Merupakan perilaku-perilaku baik, misalnya perilaku membantu seseorang

    mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk

    meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Kebaikan (courtesy)

    menunjuk pada tindakan pengajaran kepada orang lain sebelum dia melakukan

    tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Tabel

    3.21 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai

    courtesy :

    Tabel 3.21

    Persepsi Responden Mengenai

    Kesediaan Meluangkan Waktu Membantu Rekan Kerja

    Berkaitan Masalah Pekerjaan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 30 69,77

    3 Cukup Setuju 13 30,23

    4 Kurang Setuju 0 0

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 69,77%

    responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia meluangkan waktu untuk

    membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.

    Responden yang menjawab cukup setuju sebesar 30,23%. Hal ini menjelaskan

    bahwa tidak ada seorang responden pun yang keberatan untuk meluangkan waktu

    untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan

    pekerjaan.

  • 125

    3.2.3.5 Persepsi Responden Mengenai Civic Virtue

    Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung fungsi-

    fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi

    aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat,

    menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut

    organisasi. Tabel 3.22 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi

    responden mengenai civic virtue :

    Tabel 3.22

    Persepsi Responden Mengenai

    Mengikuti Perubahan-Perubahan di Perusahaan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 1 2,33

    2 Setuju 25 58,14

    3 Cukup Setuju 17 39,53

    4 Kurang Setuju 0 0

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 2,33%

    responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka selalu mengikuti perubahan-

    perubahan yang ada di perusahaan. Responden yang menjawab setuju sebesar

    58,14%. Sedangkan responden sebesar 39,53% menyatakan cukup setuju bahwa

    mereka selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada. Dan tidak ada satu

    respondenpun yang tidak setuju atas pernyataan bahwa karyawan selalu mengikuti

    perubahan-perubahan yang terjadi di perusahaan. Hal ini menjelaskan bahwa

    seluruh responden tanggap dan peduli terhadap apa yang terjadi di perusahaan

    tempatnya bekerja, dengan begitu tidak sulit bagi perusahaan untuk bekerja sama

    dengan karyawannya untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan, karena dalam

  • 126

    mewujudkan visi dan misi perusahaan dibutuhkan karyawan yang peduli dan

    bertanggung jawab atas apa yang dikerjakannya.

    3.2.3.6 Kategorisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

    Untuk memberikan penilaian terhadap variabel organizational citizenship

    behavior (ocb) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

    maka digunakan tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan

    persepsi responden mengenai keadaan organizational citizenship behavior (ocb)

    berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I) diperoleh dengan

    menggunakan rumus interval, yaitu :

    𝐼 =𝑅

    𝐾

    Keterangan :

    I = Lebar interval

    R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi – skor terendah)

    K = Jumlah kelas (jumlah interval)

    Dalam penelitian ini variabel kepuasan terdiri dari 7 pernyataan. Jawaban dari

    setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut :

    1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1

    2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2

    3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3

    4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4

    5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5

    Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan

    skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :

  • 127

    𝐼 =𝑅

    𝐾

    𝐼 =(7 ∗ 5) − (7 ∗ 1)

    5

    𝐼 =35 − 7

    5

    𝐼 =28

    5= 𝟓, 𝟔

    Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut :

    1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 7-12,6

    2. Kategori tidak sesuai dengan skor >12,6-18,2

    3. Kategori cukup sesuai dengan skor >18,2-23,8

    4. Kategori sesuai dengan skor >23,8-29,4

    5. Kategori sangat sesuai dengan skor >29,4-35

    Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini Tabel 3.23 menyajikan

    tentang kategorisasi organizational citizenship behavior (ocb) karyawan Perum

    Perumnas Regional V Cabang Semarang :

    Tabel 3.23

    Kategorisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

    No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat tinggi 4 1,3

    2 Tinggi 169 56,2

    3 Cukup tinggi 110 36,5

    4 Rendah 15 5

    5 Sangat rendah 3 1

    JUMLAH 301 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan Tabel 3.23 di atas mengenai kategorisasi variabel organizational

    citizenship behavior (ocb), bahwa yang dirasakan oleh responden di Perum

  • 128

    Perumnas Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa

    ocb tinggi mendapatkan pilihan sebesar 56,2%. Untuk kategorisasi cukup tinggi

    mendapatkan dukungan sebesar 36,5%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi

    hanya sebesar 1,3%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah,

    masing-masing pilihan sebesar 5% dan 1%.

    3.2.3.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Organizational

    Citizenship Behavior (OCB)

    Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian

    dibuat suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh

    responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap

    pernyataan terkait variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan

    disajikan.

    Tabel 3.24

    Rekapitulasi Jawaban Responden untuk

    Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

    N

    o

    Item

    Jml

    Respond

    en

    Skor

    Skor

    Total

    Mean 5 4 3 2 1

    F % F % F % F % F %

    1 Pernyata

    an 26

    43 1 2,

    32

    21 48

    ,8

    4

    21 48

    ,8

    4

    0 0 0 0 152

    3,53

    2 Pernyata

    an 27

    43 0 0 27 62

    ,7

    9

    16 37

    ,2

    1

    0 0 0 0 156

    3,62

    3 Pernyata

    an 28

    43 0 0 30 69

    ,7

    7

    13 30

    ,2

    3

    0 0 0 0 159

    3,69

    4 Pernyata

    an 29

    43 0 0 17 39

    ,5

    3

    11 25

    ,5

    8

    12 27

    ,9

    1

    3 6,

    98

    128

    2,97

    5 Pernyata

    an 30

    43 2 4, 21 48 17 39 3 6, 0 0 151 3,51

  • 129

    65 ,8

    4

    ,5

    3

    98

    6 Pernyata

    an 31

    43 0 0 28 65

    ,1

    2

    15 34

    ,8

    8

    0 0 0 0 157

    3,65

    7 Pernyata

    an 32

    43 1 2,

    33

    25 58

    ,1

    4

    17 39

    ,5

    3

    0 0 0 0 156

    3,62

    Mean Skor Variabel 3,62

    Keterangan :

    Pernyataan_26 : Membantu rekan kerja

    Pernyataan_27 : Menggantikan tugas rekan kerja

    Pernyaatan_28 : Meluangkan waktu membantu orang lain

    Pernyataan_29 : Rela bekerja melebihi waktu yang ditentukan

    Pernyataan_30 : Selalu bekerja secara jujur

    Pernyataan_31 : Mematuhi peraturan tanpa diawasi

    Pernyataan_32 : Mengikuti perubahan-perubahan

    Berdasarkan data pada Tabel 3.24, dapat dilihat bahwa variabel OCB

    memiliki skor rata-rata sebesar 3,62. Item pernyataan yang memiliki skor dibawah

    skor rata-rata yakni, Pernyataan 26 (membantu rekan kerja), Pernyataan 29 (rela

    bekerja melebihi waktu yang ditentukan), dan Pernyataan 30 (selalu bekerja

    secara jujur).

    Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat

    respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator altruism,

    conscientiousness, dan sportmanship. Dapat disimpulkan bahwa, karyawan

    kurang memiliki kesediaan untuk membantu rekan kerja dalam menyelesaikan

    pekerjaannya, dan tidak menggambarkan pekerja yang rela melaksanakan tugas

    dan tanggung jawab lebih dari yang diharapkan seperti kerja lembur, itu

    dibuktikan dengan tidak bekerja secara jujur. Karyawan mengerjakan pekerjaan

    Sumber : Data primer yang diolah, 2017

  • 130

    secara sistem kebut sehingga tidak harus lembur, bagaimana caranya supaya

    selesai jadwal kerja pekerjaan juga sudah harus selesai.

    Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan

    bahwaOrganizational Citizenship Behavior yang didapatkan oleh karyawan di

    Perum Perumnas berada pada kategori cukup-baik.

    3.2.4 Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan

    Menurut pendapat Ilyas (2005:55) mengatakan bahwa pengertian kinerja

    adalah penampilan, hasil karya personil baik kualitas, maupun kuantitas

    penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya

    tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun

    struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

    Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia

    yang baik pula (Khaerul Umam, 2010). Kinerja karyawan yang umum untuk

    kebanyakan pekerjaan meliputi indikator sebagai berikut :

    a. Kualitas

    b. Kuantitas

    c. Ketepatan waktu

    d. Efektivitas

    e. Kemandirian

  • 131

    3.2.4.1 Persepsi Responden Mengenai Kualitas

    Kualitas merupakan kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

    kesesuaian dan kesiapannya. Tabel 3.25 di bawah ini menjelaskan data mengenai

    persepsi responden mengenai kualitas :

    Tabel 3.25

    Persepsi Responden Mengenai

    Pencapaian Standar Kualitas Dengan Hasil Memuaskan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 26 60,46

    3 Cukup Setuju 16 37,21

    4 Kurang Setuju 1 2,33

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat sebesar 60,46%% responden mengatakan

    setuju bahwa mereka telah mencapai standar kerja yang ditetapkan perusahaan

    sehingga hasilnya memuaskan. Sedangkan responden sebesar 37,21% menyatakan

    cukup setuju dan ada satu 2,33% responden pun yang menyatakan kurang setuju

    atas pernyataan diatas. Hal ini menjelaskan bahwa lebih dari setengah dari jumlah

    responden yang telah mencapai standar yang ditetapkan perusahaan, namun masih

    ada beberapa responden yang masih merasa belum mencapai standar dari

    perusahaan.

    3.2.4.2 Persepsi Responden Mengenai Kuantitas

    Kuantitas merupakan jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

    waktu yang ditentukan. Tabel 3.26 di bawah ini menjelaskan data mengenai

    persepsi responden mengenai kuantitas :

  • 132

    Tabel 3.26

    Persepsi Responden Mengenai

    Dapat Melebihi Target Yang Ditentukan Perusahaan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 21 48,84

    3 Cukup Setuju 15 34,88

    4 Kurang Setuju 6 13,95

    5 Tidak Setuju 1 2,33

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 48,84%

    responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat melebihi target yang diberikan

    perusahaan. Sedangkan responden sebesar 34,88% menyatakan cukup setuju

    bahwa mereka sudah melebihi target dari perusahaan. Masih ada beberapa

    responden yang kurang setuju dan tidak setuju atas pernyataan diatas sebesar

    13,95% dan 2,33% responden. Masih ada beberapa responden yang belum

    memenuhi target yang diberikan perusahaan, bagi perusahaan hal ini penting

    karena setiap karyawan diberi target masing-masing untuk dicapai. Apabila target

    setiap karyawan belum terpenuhi, ini juga berpengaruh pada target perusahaan.

    Target dalam mencapai kemajuan dan tujuan perusahaan.

    3.2.4.3 Persepsi Responden Mengenai Ketepatan Waktu

    Tabel 3.27 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai

    ketepatan waktu :

    Tabel 3.27

    Persepsi Responden Mengenai Ketepatan Waktu Menyelesaikan Pekerjaan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 19 44,19

    3 Cukup Setuju 22 51,16

    4 Kurang Setuju 2 4,65

  • 133

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 44,19%

    responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan

    sesuai dengan standar waktu yang ditentukan. Sedangkan responden sebesar

    51,16% menyatakan cukup setuju dan sebesar 4,65% menyatakan kurang setuju

    atas pernyataan bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

    standar yang ditentukan perusahaan. Hal ini menjelaskan bahwa belum secara

    merata dalam hal menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab masing-masing

    secara tepat waktu. Masih ada keterlambatan menyelesaikan pekerjaan yang

    menjadi tanggung jawab dan tugas masing-masing karyawan.

    3.2.4.4 Persepsi Responden Mengenai Efektivitas

    Efektivitas ialah apabila tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan

    kebutuhan yang direncanakan. Tabel 3.28 di bawah ini menjelaskan data

    mengenai persepsi responden mengenai efektivitas :

    Tabel 3.28

    Persepsi Responden Mengenai

    Karyawan Paham Benar Dengan Tugas Yang Dilakukan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 1 2,33

    2 Setuju 26 60,46

    3 Cukup Setuju 14 32,56

    4 Kurang Setuju 2 4,65

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 2,33%

    responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka paham dengan benar tugas

  • 134

    yang dilakukan dalam pekerjaan ini. Responden yang menjawab setuju sebesar

    60,46%. Sedangkan responden sebesar 32,56% menyatakan cukup setuju bahwa

    mereka paham dengan benar apa tugas yang mereka kerjakan. Namun masih ada

    4,65% responden yang belum paham dengan benar apa yang sebenarnya mereka

    lakukan dalam pekerjaan ini. Hal ini menjelaskan bahwa ternyata masih ada

    responden yang tidak paham dengan pekerjaan mereka, apa yang harus mereka

    lakukan, apa yang sebenarnya menjadi tugas dan tanggung jawab mereka dalam

    pekerjaan.

    3.2.4.5 Persepsi Responden Mengenai Kemandirian

    Tabel 3.29 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai

    kemandirian :

    Tabel 3.29

    Persepsi Responden Mengenai

    Penemuan Solusi Pada Masalah Pekerjaan

    No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat Setuju 0 0

    2 Setuju 24 55,8

    3 Cukup Setuju 17 39,5

    4 Kurang Setuju 2 4,7

    5 Tidak Setuju 0 0

    TOTAL 43 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 55,8%

    responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat menemukan solusi apabila

    terdapat masalah dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari dengan pengetahuan

    yang dimiliki. Sedangkan responden sebesar 39,5% menyatakan cukup setuju,

    tetapi masih responden yang kurang setuju atas pernyataan bahwa karyawan dapat

    menemukan solusi apabila menemukan masalah sebesar 4,7% responden. Hal ini

  • 135

    menjelaskan bahwa masih ada beberapa responden yang kesulitan memecahkan

    masalah pekerjaan yang dihadapinya.

    3.2.4.6 Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan

    Untuk memberikan penilaian terhadap variabel kinerja karyawan pada

    karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan

    tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden

    mengenai keadaan kinerja karyawan berdasarkan data yang diperoleh. Lebar

    interval (I) diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu :

    𝐼 =𝑅

    𝐾

    Keterangan :

    I = Lebar interval

    R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi – skor terendah)

    K = Jumlah kelas (jumlah interval)

    Dalam penelitian ini variabel kepuasan terdiri dari 8 pernyataan. Jawaban dari

    setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut :

    1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1

    2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2

    3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3

    4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4

    5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5

    Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan

    skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :

  • 136

    𝐼 =𝑅

    𝐾

    𝐼 =(8 ∗ 5) − (8 ∗ 1)

    5

    𝐼 =40 − 8

    5

    𝐼 =32

    5= 𝟔, 𝟒

    Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut :

    1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 8-14,4

    2. Kategori tidak sesuai dengan skor >14,4-20,8

    3. Kategori cukup sesuai dengan skor >20,8-27,2

    4. Kategori sesuai dengan skor >27,2-33,6

    5. Kategori sangat sesuai dengan skor >33,6-40

    Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini tabel 3.30 menyajikan

    tentang kategorisasi kinerja karyawan karyawan Perum Perumnas Regional V

    Cabang Semarang :

    Tabel 3.30

    Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan

    No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)

    1 Sangat tinggi 3 0,87

    2 Tinggi 198 57,56

    3 Cukup tinggi 128 37,21

    4 Rendah 14 4,07

    5 Sangat rendah 1 0,29

    JUMLAH 344 100

    Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

    Berdasarkan tabel 3.30 di atas mengenai kategorisasi variabel kinerja karyawan,

    bahwa kinerja yang dirasakan oleh responden di Perum Perumnas Regional V

  • 137

    Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa kinerja karyawan

    tinggi mendapatkan pilihan sebesar 57,56%. Untuk kategorisasi cukup tinggi

    mendapatkan dukungan sebesar 37,21%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi

    hanya sebesar 0,87%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah,

    masing-masing pilihan sebesar 4,07% dan 0,29%. Hal ini membuktikan bahwa

    berdasarkan persepsi responden terhadap kinerja karyawan Perum Perumnas

    Regional V Cabang Semarang adalah tinggi. Penilaian yang cukup baik, walaupun

    masih ada beberapa responden yang menganggap kinerja karyawan di Perumnas

    kurang baik.

    3.2.4.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Karyawan

    Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian

    dibuat suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh

    responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap

    pernyataan terkait variabel kinerja karyawan akan disajikan.

    Tabel 3.31

    Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan

    N

    o

    Item

    Jml

    Respond

    en

    Skor

    Skor

    Total

    Mean 5 4 3 2 1

    F % F % F % F % F %

    1 Pernyata

    an 18

    43 1 2,

    32

    28 65

    ,1

    2

    14 32

    ,5

    6

    0 0 0 0 159

    3,69

    2 Pernyata

    an 19

    43 0 0 26 60

    ,4

    6

    16 37

    ,2

    1

    1 2,

    33

    0 0 154

    3,58

    3 Pernyata

    an 20

    43 0 0 21 48

    ,8

    4

    15 34

    ,8

    8

    6 13

    ,9

    5

    1 2,

    33

    142

    3,3

    4 Pernyata 43 0 0 19 44 22 51 2 4, 0 0 146 3,39

  • 138

    an 21 ,1

    9

    ,1

    6

    65

    5 Pernyata

    an 22

    43 1 2,

    32

    28 65

    ,1

    2

    14 32

    ,5

    6

    0 0 0 0 159

    3,69

    6 Pernyata

    an 23

    43 0 0 26 60

    ,4

    6

    16 37

    ,2

    1

    1 2,

    33

    0 0 154

    3,58

    7 Pernyata

    an 24

    43 0 0 24 55

    ,8

    17 39

    ,5

    2 4,

    7

    0 0 151 3,51

    8 Pernyata

    an 25

    43 1 2,

    33

    26 60

    ,4

    6

    14 32

    ,5

    6

    2 4,

    65

    0 0 155

    3,6

    Mean Skor Variabel 3,58

    Keterangan :

    Pernyataan_18 : Mengikuti standar kerja perusahaan

    Pernyataan_19 : Mencapai standar kerja perusahaan

    Pernyaatan_20 : Pekerjaan melebihi target perusahaan

    Pernyataan_21 : Pekerjaan selesai tepat waktu

    Pernyataan_22 : Memiliki ketrampilan

    Pernyataan_23 : Menerapkan ketrampilan

    Pernyataan_24 : Menemukan solusi pada permasalahan pekerjaan

    Pernyataan_25 : Paham dengan tugas

    Berdasarkan data pada Tabel 3.31, dapat dilihat bahwa variabel kinerja

    karyawan memiliki skor rata-rata sebesar 3,58. Item pernyataan yang memiliki

    skor dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 20 (pekerjaan melebihi target

    perusahaan), Pernyataan 21 (pekerjaan selesai tepat waktu), dan Pernyataan 24

    (menemukan solusi pada permasalahan pekerjaan).

    Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat

    respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator Kuantitas, Ketepatan

    Waktu, dan Kemandirian. Dapat disimpulkan bahwa, jumlah pekerjaan

    yangdiselesaikan oleh karyawan tidak tepat waktu dan tidak melebihi target

    Sumber : Data primer yang diolah, 2017

  • 139

    perusahaan. Mereka juga kurang memiliki tanggung jawab dalam menemukan

    solusi untuk masalah yang sedang dihadapi.

    Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan

    bahwa kinerja karyawan yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnas

    berada pada kategori cukup-baik.

    3.3 Uji Regresi Linear Sederhana

    Untuk menguji hipotesis satu digunakan analisis regresi sederhana yang berfungsi

    untuk memprediksi ada atau tidaknya hubungan kausal variabel dan variabel

    dependen. Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS

    maka diperoleh hasil regresi antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

    sebagai berikut :

    3.3.1 Analisis Uji Regresi Sederhana Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

    Karyawan

    Tabel 3.32

    Hasil Koefisien Determinasi

    Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

    Koefisien

    Model Summary

    Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

    dimension0 1 ,097a ,009 -,015 3,148

    a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA

    b. Dependent Variable : KINERJA KARYAWAN

    Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai korelasi

    adalah 0,097. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel

    penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R

    Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model

  • 140

    regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD

    yang diperoleh adalah 0,9 %. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X

    memiliki pengaruh kontribusi sebesar 0,9 % terhadap variabel Y

    Tabel 3.33

    Hasil Uji Nilai Signifikan

    Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

    ANOVAb

    Model Sum of

    Squares df Mean Square F Sig.

    1 Regression 3,843 1 3,843 ,388 ,537a

    Residual 406,204 41 9,907

    Total 410,047 42

    a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA

    b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

    Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau

    linieritas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi

    (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh

    nilai Sig = 0,537, berarti Sig > dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian

    model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah tidak signifikan, atau

    model persamaan regresi tidak memenuhi kriteria.

  • 141

    Tabel 3.34

    Hasil Koefisien Regresi Sederhana

    Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

    Coefficientsa

    Model Unstandardized

    Coefficients

    Standardized

    Coefficients

    t Sig. B Std. Error Beta

    1 (Constant) 31,246 4,639 6,736 ,000

    KEPUASAN KERJA

    -,092 ,147 -,097 -,623 ,537

    a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

    Hasil dari perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai

    koefisien konstanta adalah sebesar 31, 246, koefisien variabel bebas (X) adalah

    sebesar -0,092. Sehingga diperoleh persamaan regresi

    Y = A + BX

    Y = 31, 246 + (-0,092)X

    Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar

    31,246. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat

    Kepuasan Kerja 0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 31,246.

    Selanjutnya nilai negatif (-0,092) yang terdapat pada koefisien regresi

    variabel bebas (Kepuasan Kerja) menggambarkan bahwa arah hubungan antara

    variabel bebas (Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan)

    adalah tidak searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel kepuasan akan

    menyebabkan penurunan kinerja sebesar (-0,092).

  • 142

    3.3.2 Analisis Uji Regresi Sederhana Kepuasan Kerja terhadap OCB

    Tabel 3.35

    Hasil Koefisien Determinasi

    Kepuasan Kerja terhadap OCB

    Koefisien

    Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai kolerasi

    adalah 0,008. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel

    penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R

    Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model

    regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD

    yang diperoleh adalah 0. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X tidak

    memiliki pengaruh kontribusi terhadap variabel Y.

    Model Summary

    Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

    dimension0 1 ,008a ,000 -,024 2,604

    a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA

    b. Dependent Variable: OCB

  • 143

    Tabel 3.36

    Hasil Uji Nilai Signifikan

    Kepuasan Kerja Terhadap OCB

    ANOVAb

    Model Sum of

    Squares df Mean Square F Sig.

    1 Regression ,019 1 ,019 ,003 ,958a

    Residual 278,027 41 6,781

    Total 278,047 42

    a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA

    b. Dependent Variable: OCB

    Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menntukan taraf signifikasi atau

    linieritas dari regresi. kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi

    (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh

    nilai Sig = 0,958, berarti Sig > dari kriteria signifkan (0,05). Dengan demikian

    model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah tidak signifikan, atau

    model persamaan regresi tidak memenuhi kriteria.

    Tabel 3.37

    Hasil Koefisien Regresi Sederhana

    Kepuasan Kerja Terhadap OCB

    Coefficientsa

    Model

    Unstandardized

    Coefficients

    Standardize

    d

    Coefficients

    t Sig. B Std. Error Beta

    1 (Constant) 24,426 3,838 6,365 ,000

    KEPUASAN

    KERJA

    ,006 ,122 ,008 ,053 ,958

    a. Dependent Variable: OCB

  • 144

    Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai

    koefisien konstanta adalah sebesar 24,426, koefisien variabel bebas (X) adalah

    sebesar 0,006. Sehingga diperoleh persamaan regresi :

    Y = A + BX

    Y = 24, 426 + 0, 006 X

    Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar

    24,426. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat

    Kepuasan kerja 0, maka OCB memiliki nilai 24,426.

    Selanjutnya nilai positif (0,006) yang terdapat pada koefisien regresi

    variabel bebas (Kepuasan Kerja) menggambarkan bahwa arah hubungan antara

    variabel bebas (Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (OCB) adalah searah,

    dimana setiap kenaikan satu satuan variabel kepuasan akan menyebabkan

    kenaikan OCB sebesar 0,006.

    3.3.3 Analisis Uji Regresi Sederhana Komitmen Organisasi terhadap

    Kinerja Karyawan

    Tabel 3.38

    Hasil Koefisien Determinasi

    Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

    Koefisien

    Model Summary

    Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

    dimension0 1 ,542a ,294 ,277 2,657

    a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI

    b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

  • 145

    Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. pada tabel diatas nilai korelasi

    adalah 0,542. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel

    penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R

    Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model

    regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD

    yang diperoleh adalah 29,4%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X

    memiliki pengaruh kontribusi sebesar 29,4% terhadap variabel Y.

    Tabel 3.39

    Hasil Uji Nilai Signifikan

    Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

    ANOVAb

    Model Sum of

    Squares df Mean Square F Sig.

    1 Regression 120,676 1 120,676 17,098 ,000a

    Residual 289,370 41 7,058

    Total 410,047 42

    a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI

    b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

    Tabel uji signifkasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifiksi atau

    linearitas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi

    (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh

    nilai Sig = 0, berarti Sig < dari kriteria sigtnifikan (0,05). Dengan demikian model

    persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model

    persamaan regresi memenuhi kriteria.

  • 146

    Tabel 3.40

    Hasil Koefisien Regresi Sederhana

    Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

    Coefficientsa

    Model Unstandardized

    Coefficients

    Standardized

    Coefficients

    B Std. Error Beta

    1 (Constant) 11,528 4,094

    KOMITMEN

    ORGANISASI

    ,578 ,140 ,542

    a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

    Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai

    koefisien konstanta adalah sebesar 11,528, koefisien variabel bebas (X) adalah

    sebesar 0,578. Sehingga diperoleh persamaan regresi :

    Y = A + BX

    Y = 11,528 + 0, 578 X

    Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar

    11,528. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat

    Komitmen Organisasi 0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 11,528.

    Selanjutnya nilai positif (0,578) yang terdapat pada koefisien regresi

    variabel bebas (Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa arah hubungan

    antara variabel bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel terikat (Kinerja

    Karyawan) adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel komitmen

    akan menyebabkan kenaikan kinerja sebesar 0,578.

  • 147

    3.3.4 Analisis Uji Regresi Sederhana Komitmen Organisasi terhadap OCB

    Tabel 3.41

    Hasil Koefisien Determinasi

    Komitmen Organisasi terhadap OCB

    Koefisien

    Model Summary

    Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

    dimension0 1 ,389a ,151 ,131 2,399

    a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI

    b. Dependet Variable: OCB

    Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai korelasi

    adalah 0,389. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel

    penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R

    Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model

    regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD

    yang diperoleh adalah 15,1%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X

    memiliki pengaruh kontribusi sebesar 15,1% terhadap variabel Y.

    Tabel 3.42

    Hasil Uji Nilai Signifikan

    Komitmen Organisasi Terhadap OCB

    ANOVAb

    Model Sum of

    Squares df Mean Square F Sig.

    1 Regression 42,048 1 42,048 7,305 ,010a

    Residual 235,998 41 5,756

    Total 278,047 42

    a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI

    b. Dependent Variable: OCB

  • 148

    Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau

    linieritas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi

    (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh

    nilai Sig = 0,01, berarti Sig < dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian

    model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau

    model persamaan regresi memenuhi kriteria.

    Tabel 3.43

    Hasil Koefisien Regresi Sederhana

    Komitmen Organisasi Terhadap OCB

    Coefficientsa

    Model

    Unstandardized Coefficients

    Standardized

    Coefficients

    B Std. Error Beta

    1 (Constant) 14,685 3,697

    KOMITMEN

    ORGANISASI

    ,341 ,126 ,389

    a. Dependent Variable: OCB

    Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai

    koefisien konstanta adalah sebesar 14,685, koefisien variabel bebas (X) adalah

    sebesar 0,341. Sehingga diperoleh persamaan regresi :

    Y = A + BX

    Y = 14,685 + 0,341X

    Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar

    14,685. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat

    Komitmen Organisasi 0, maka OCB memiliki nilai 14,685.

  • 149

    Selanjutnya nilai positif (0,341) yang terdapat pada koefisien regresi

    variabel bebas (Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa arah hubungan

    antara variabel bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel terikat (OCB)

    adlaah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel komitmen akan

    menyebabkan kenaikan OCB sebesar 0,341.

    3.3.5 Analisis Uji Regresi Sederhana OCB terhadap Kinerja Karyawan

    Tabel 3.44

    Hasil Koefisien Determinasi

    OCB terhadap Kinerja Karyawan

    Koefisien

    Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai korelasi

    adalah 0,373. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel

    penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R

    Square atau Koefisien Determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus

    model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat.

    Nilai KD yang diperoleh adalah 13,9%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa

    variabel bebas X memiliki pengaruh kontribusi sebesar 13,9% terhadap variabel

    Y.

    Model Summary

    Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

    dimension0 1 ,373a ,139 ,118 2,934

    a. Predictors: (Constant), OCB

    b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

  • 150

    Tabel 3.45

    Hasil Uji Nilai Signifikan

    OCB Terhadap Kinerja Karyawan

    ANOVAb

    Model Sum of

    Squares df Mean Square F Sig.

    1 Regression 57,056 1 57,056 6,627 ,014a

    Residual 352,990 41 8,610

    Total 410,047 42

    a. Predictors: (Constant), OCB

    b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

    Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau

    linearitas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi

    (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh

    nilai Sig = 0,014, berarti Sig < dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian

    model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau

    model persamaan regresi memenuhi kriteria.

    Tabel 3.46

    Hasil Koefisien Regresi Sederhana

    OCB Terhadap Kinerja Karyawan

    Coefficientsa

    Model Unstandardized

    Coefficients

    Standardized

    Coefficients

    t Sig. B Std. Error Beta

    1 (Constant) 17,216 4,357 3,952 ,000

    OCB ,453 ,176 ,373 2,574 ,014

    a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

  • 151

    Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai

    koefisien konstanta adalah sebesar 17,216, koefisien variabel bebas (X) adalah

    sebesar 0,453. Sehingga diperoleh persamaan regresi :

    Y = A + BX

    Y = 17, 216 + 0, 453 X

    Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar

    17,216. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat OCB

    0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 17,216.

    Selanjutnya nilai positif (0,453) yang terdapat pada koefisien regresi

    variabel bebas (OCB) menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel

    bebas (OCB) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah searah, dimana

    setiap kenaikan satu satuan variabel OCB akan menyebabkan kenaikan Kinerja

    Karyawan sebesar 0,453.

    3.4 Uji Asumsi Klasik (Normalitas, Multikolinearitas, Heteroskedastisitas)

    Pada teknik analisa regresi berganda maka digunakan uji asumsi klasik

    untuk memastikan bahwa pada model regresi tidak terjadi berbagai penyimpangan

    baik normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.

    3.4.1 Uji Normalitas

    Melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2

    tailed) = 0,949, maka data residual dinyatakan normal.

  • 152

    Tabel 3.47

    Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

    Unstandardize

    d Residual

    N 43

    Normal Parametersa,b Mean ,0000000

    Std. Deviation 2,36552739

    Most Extreme

    Differences

    Absolute ,079

    Positive ,047

    Negative -,079

    Kolmogorov-Smirnov Z ,521

    Asymp. Sig. (2-tailed) ,949

    a. Test distribution is Normal.

    b. Calculated from data.

    3.4.2 Uji Multikolinearitas

    Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

    multikolinearitas dengan menyelidiki besarnya interkorelasi antar variabel

    bebasnya. Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance

    Value dan Variance Inflation Factor (VIF), yaitu jika Tolerance Value ≥ 0,10 atau

    sama dengan nilai VIF ≤ 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel

    berikut :

    Tabel 3.48

    Hasil Uji Multikolinearitas

    VARIABEL PERHITUNGAN KETERANGAN

    Tolerance VIF

    Kepuasan Kerja 0,971 1,030 Tidak terjadi multikolinearitas

    Komitmen Organisasi 0,971 1,030 Tidak terjadi multikolinearitas

    Sumber : Data primer yang diolah

  • 153

    Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan nilai Tolerance = 0,971 atau lebih dari

    0,1, dan nilai VIF = 1,030 atau dibawah 10. Dengan demikian, dapat dinyatakan

    bahwa seluruh variabel bebas dalam penelitian ini tidak terdapat multikolinearitas.

    3.4.3 Uji Heteroskedastisitas

    Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

    regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke lainnya

    (Ghozali, 2011 : 139). Uji heteroskedastisitas antara variabel independen dan

    variabel dependen dapat diamati melalui Scatterplot Diagram.

    Gambar 3.1

    Uji Heteroskedatisitas

    Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

    tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat

    disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi

  • 154

    3.5 Uji Regresi Linear Berganda

    Persamaan regresi linear berganda digunakan untuk melakukan prediksi

    bagaimana individu dalam variabel dependen akan terjadi bila individu dalam

    variabel dependen ditetapkan (Sugiyono, 2004 : 108). Penerapan regresi linear

    sederhana ini dapat digunakan untuk menjawab hipotesis. Regresi linear

    sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel

    independen dengan satu variabel dependen

    Tabel 3.49

    Hasil Uji Regresi Berganda Tahap 1

    Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

    Terhadap OCB

    Pengaruh F

    hitung

    F tabel Sig Tolanc

    e

    VIF Nilai

    DW (d)

    Kesimpul

    an

    Kepuasan Kerja dan

    Komitmen

    Organisasi-> OCB

    3,661 3,2317 0,035 0,971;

    0,971

    1,030;

    1,030

    1,920 Ha

    diterima

    Pada k = 3; n=43 nilai DL=1,3663 nilai DU = 1,6632

    4 – DU = 4 – 1,920 = 2,3368

    1. Karena nilai d (1,920) berada antara nilai DU dan (4-DU), yaitu berada pada

    rentang 1,6632 sampai 2,3368, maka dikatakan bahwa persamaan regresi ini

    tidak terdapat autokorelasi

    2. karena nilai Tolance = 0,971 atau lebih dari 0,1 dan nilai VIF = 1,030

    dibawah 10 maka dinyatakan regresi berganda tidak terdapat

    multikolonieritas

    3. melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2

    tailed) = 0,949, maka data residual dinyatakan normal

  • 155

    4. Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak

    serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini

    dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi

    Gambar a)

    Uji Heteroskedatisitas

    Tabel 3.50

    Hasil Uji Regresi Berganda Tahap 2

    Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

    Terhadap OCB

    Pengaruh F

    hitun

    g

    F

    tabel

    Sig Tolan

    ce

    VIF Nilai

    DW

    (d)

    Kesimp

    ulan

    Kepuasan Kerja dan

    Komitmen Organisasi->

    OCB

    7,258 2,845

    1

    0,00

    1

    0,967;

    0,820;

    0,845

    1,03

    5;

    1,21

    9;

    1,18

    3

    1,637 Ha

    diterima

    Pada k = 4; n=43 nilai DL=1,3166 nilai DU = 1,7200

    4 – DU = 4 – 1,920 = 2,28

  • 156

    1. Karena nilai d (1,637) berada antara nilai DU dan (4-DU), yaitu