Download pdf - BAB III PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN …eprints.undip.ac.id/69796/4/BAB_III.pdf · 3.1 Uji Coba Instrumen Uji instrumen dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel

96

BAB III

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA

KARYAWAN PERUM PERUMNAS REGIONAL V CABANG

SEMARANG

Pada bab ini akan dipaparkan data yang diperoleh dan telah diolah melalui

kuesioner yang diberikan kepada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang

Semarang. Hasil penelitian akan dipaparkan dalam bentuk tabel-tabel yang

meliputi data tentang persepsi atau penilaian responden mengenai pengaruh

tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

melalui organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan Perum

Perumnas Regional V Cabang Semarang.

3.1 Uji Coba Instrumen

Uji instrumen dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel agar

dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat ukur

variabel. Uji instrumen terdiri dari uji validitas dan reliabilitas.

3.1.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau

kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan

membandingkan 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙. Pengujian instrumen menggunakan sampel

dengan jumlah 43 orang. Hal ini dimaksudkan agar butir pertanyaan dalam

kuesioner benar-benar memiliki tingkat validitas yang dapat diandalkan karena

nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yang dimaksud cukup tinggi. Adapun nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada df = (n-1) atau

97

43-1= 42 dengan tingkat probabilitas kesalahan 5%. Dari hasil df yang diperoleh

sebanyak 42 maka nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙dapat diperoleh melalui tabel r product moment

pearson. Nilai df 42 berarti besarnya r-tabel berada pada baris ke 42 pada tabel r

product moment pearson (lampiran) adalah sebesar 0.2512. Nilai dari

𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔didapat dengan memasukan data jawaban kuesioner yang telah diberi skor

(1-5) kedalam program aplikasi IBM SPSS (lampiran). Adapun kaidah yang

berlaku adalah :

1. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙(0,2512), maka butir pernyataan valid

2. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔<𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙(0,2512), maka butir pernyataan tidak valid

Di bawah ini menyajikan tabel-tabel hasil perhitungan validitas untuk variabel

kepuasan kerja (X1), komitmen organisasi (X2), organizational citizenship

behavior (Z), dan kinerja karyawan (Y)

Tabel 3.1

Hasil Uji Validitas Data

Variabel Kepuasan Kerja

INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan

KEPUASAN KERJA

Pekerjaan menarik dan menyenangkan 0,329

0,2512 VALID

Kesesuaian beban tugas dan kemampuan 0,269

Kesesuaian pekerjaan dan keinginan 0,439

Hubungan baik dengan rekan 0,509

Bantuan dari atasan 0,346

Kesempatan memberikan masukan 0,624

Kesesuaian gaji dan pekerjaan 0,653

Kecukupan gaji dan hidup 0,446

Objektivitas promosi jabatan 0,376

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer

Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari

variabel kepuasan kerja (X1) merupakan pernyataan yang valid, karena

𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔lebih besar dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif.

98

Dengan demikian pernyataan yang terdiri dari 9 pernyataan untuk variabel

kepuasan kerja, dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

Tabel 3.2


Variabel Komitmen Organisasi


KOMITMEN ORGANISASI

Menjadi bagian Perumnas 0,439

0,2512 VALID

Kebahagiaan berkarir di Perumnas 0,487

Kerugian keluar Perumnas 0,406

Sedikit alasan untuk keluar perusahaan 0,278

Jasa perusahaan pada hidup saya 0,599

Loyalitas itu penting 0,620

Kontribusi bagi Perumnas 0,484

Kesetiaan dari saya 0,462



variabel komitmen organisasi (X2) merupakan pernyataan yang valid, karena

𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif.

Dengan demikian pernyataan yang terdiri dari 8 pernyataan untuk variabel

komitmen organisasi, dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur

variabel.

Tabel 3.3


Variabel Kinerja Karyawan


KINERJA KARYAWAN

Standar kerja perusahaan 0,613

0,2512 VALID

Pencapaian standar kerja perusahaan 0,384

Pekerjaan melebihi target 0,586

Penyelesaian pekerjaan sesuai waktu 0,331

Memiliki ketrampilan dalam pekerjaan 0,594

Cara mendapatkan ketrampilan 0,604

Menemukan solusi 0,506

Paham terhadap tugas 0,641


99


variabel kinerja karyawan (Y) merupakan pernyataan yang valid, karena

𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔lebih besar dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif.

Dengan demikian pernyataan yang terdiri 8 pernyataan untuk variabel kinerja

karyawan dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

Tabel 3.4


Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)


ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Bersedia membantu rekan kerja 0,475

0,2512 VALID

Menggantikan tugas kerja rekan 0,58

Meluangkan waktu untuk orang lain 0,417

Rela bekerja melebihi waktu 0,281

Kesadaran bekerja jujur 0,423

Kesadaran untuk patuh tanpa diawasi 0,393

Fleksibilitas dalam perubahan 0,404



variabel ocb (Z) merupakan pernyataan yang valid, karena 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔lebih besar

dibanding nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif. Dengan demikian

pernyataan yang terdiri dari 7 pernyataan untuk variabel ocb, dinyatakan valid

untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.

3.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau

kuesioner yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel. Reliabilitas

suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α), yaitu

apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2007) maka

indikator atau kuesioner adalah reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s

100

alpha(α) lebih kecil maka indikator atau kuesioner tidak reliabel. Adapun kaidah

untuk menentukan apakah instrumen reliabel atau tidak, adalah sebagai berikut:

a. Jika angka reliabilitas Cronbach Alpha melebihi angka 0,6 maka instrumen

tersebut reliabel, kuesioner dapat dipercaya dan dapat digunakan.

b. Jika angka reliabilitas Cronbach Alpha kurang dari angka 0,6 maka instrumen

tersebut tidak reliabel, kuesioner tidak dapat dipercaya dan tidak dapat

digunakan.

Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut :

Tabel 3.5

Hasil Uji Reliabilitas Data

VARIABEL Cronbach’s alpha Standar Reliabilitas Keterangan

Kepuasan Kerja 0,759 0,60 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,765 0,60 Reliabel

Organizational Citizenship

Behavior 0,683 0,60 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,810 0,60 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016

Tabel 3.5 diatas menunjukkan bahwa keseluruhan variabel dinyatakan reliabel.

Dengan angka koefisien alpha variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,759,

koefisien alpha variabel komitmen organisasi (X2) sebesar 0,765, koefisien alpha

variabel organizational citizenship behavior (Z) sebesar 0,683, dan angka

koefisien alpha variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,810. Hal ini menunjukkan

bahwa angka koefisien alpha keempat variabel > 0,60, sehingga seluruh butir

pernyataan yang digunakan dalam kuesioner bersifat reliabel dan data yang

dihasilkan adalah akurat.

101

3.2 Analisis dan Interpretasi Hasil Penelitian

Untuk dapat menganalisis jawaban responden atas variabel yang diuji, berikut ini

adalah analisis deskriptif dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 43

responden.

3.2.1 Persepsi Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan emosional yang muncul secara positif

maupun negatif terhadap pekerjaannya. Berdasarkan teori mengenai kepuasan

kerja di atas maka untuk mengetahui persepsi responden tentang variabel

kompensasi terdapat indikator-indikator sebagai berikut :

a. Job it self (pekerjaan itu sendiri)

b. Pay (imbalan)

c. Promotion (kesempatan kerja)

d. Supervision (pengawasan)

e. Co-Workers (rekan kerja)

3.2.1.1 Persepsi Responden Mengenai Pekerjaan Itu Sendiri

Menurut Luthans (1995, p.145), unsur ini menjelaskan pandangan

karyawan mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui

pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar. Tabel 3.6 di

bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai pekerjaan itu

menarik dan menyenangkan :

102

Tabel 3.6

Persepsi Responden Mengenai

Pekerjaan Itu Menarik dan Menyenangkan

No Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 26 60,465

3 Cukup Setuju 16 37,21

4 Kurang Setuju 1 2,325

5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100

Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 60,465% responden mengatakan

bahwa pekerjaan mereka menarik dan menyenangkan. Responden yang menjawab

cukup setuju bahwa pekerjaan mereka menarik dan menyenangkan sebesar

37,21% responden.Angka tersebut cukup besar untuk sebuah persepsi yang

menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan di angka 50% menarik dan

menyenangkan, jadi masih ada keraguan untuk menyatakan bahwa pekerjaan

mereka menarik dan menyenangkan untuk dilakukan. Sedangkan 2,325%

responden yang kurang setuju dengan pernyataan bahwa pekerjaan mereka

menarik dan menyenangkan.Memang dalam pemberian tugas disesuaikan dengan

kemampuan dan tergantung dengan kepercayaan. Tugas merupakan sebuah

tanggung jawab besar seorang karyawan, jadi tidak sembarangan tugas maupun

tidak sembarangan karyawan diberi tugas tertentu.Hal ini menunjukkan bahwa

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan itu bukan pekerjaan

yang membosankan, pekerjaan itu harus mampu menarik minat karyawan untuk

melaksanakan tugasnya. Menarik dalam arti kata di dalam pekerjaan ini bisa

berupa tugas yang berganti-ganti, tugas yang menantang, tugas yang memiliki

timbal balik, tugas yang memberi manfaat, dan lain sebagainya. Hal ini dilakukan

103

untuk membuat karyawan merasa puas mendapat dan telah melaksanakan tugas

tersebut, ada hal lain yang di dapat dari tugas/pekerjaan yang ia dapatkan.

3.2.1.2 Persepsi Responden Mengenai Imbalan Yang Diterima

Menurut Robbins (2001, p.149) bahwa para karyawan menginginkan

sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak

meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai

adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan

standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

Tabel 3.7 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai

kesesuaian gaji yang diterima dengan pekerjaan yang dikerjakan :

Tabel 3.7


Gaji Yang Diterima Sesuai Dengan Pekerjaan Yang Dilakukan


1 Sangat Setuju 1 2,32

2 Setuju 21 48,84



5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100


Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 2,32% responden mengatakan sangat

setuju bahwa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang

dilakukan. Responden yang menjawab setuju bahwa gaji yang diterima sudah

sesuai dengan pekerjaan dilakukan sebesar 48,84% responden. Kemudian 44,19%

responden merasa cukup setuju dengan pernyataan bahwa gaji yang mereka

terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Namun masih ada

4,65% responden yang kurang setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan

104

pekerjaan yang mereka lakukan. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada sebagian

kecil responden yang merasa bahwa imbalan yang mereka terima kurang sesuai

dengan pekerjaan yang dilakukan. Mungkin dikarenakan ada beberapa sub

bagian/karyawan yang bekerja double job, dengan kata lain melakukan pekerjaan

dengan kuantitas lebih banyak dari yang seharusnya.

3.2.1.3 Persepsi Responden Mengenai Kesempatan Kerja / Promosi

Menurut Luthans (1998, p.145) menyatakan bahwa “Kesempatan promosi

mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena danya

perbedaan balas jasa yang diberikan”. Menurut Nitisemito (2000, p.81) promosi

adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang

lebih tinggi”. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung

jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.

Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan moral

karyawanpun akan lebih terjamin. Tabel 3.8 di bawah ini menjelaskan data

mengenai persepsi responden mengenai promosi kesempatan kerja :

Tabel 3.8


Promosi Jabatan Dilakukan Secara Obyektif


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 22 51,16



5 Tidak Setuju 1 2,33

TOTAL 43 100


Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 51,16% responden mengatakan

setuju bahwa promosi jabatan dilakukan dengan obyektif. Responden yang

105

menjawab cukup setuju sebesar 41,86% responden. Namun masih ada 4,65%

responden yang kurang setuju dan 2,33% responden tidak setuju bahwa kegiatan

promosi/kesempatan kerja di perusahaan dilakukan secara obyektif.Hal ini

menunjukkan bahwa masih ada sebagian responden yang merasa kurangnya

obyektifitas dalam promosi karier/jabatan di perusahaan tempat mereka bekerja.

Kenaikan jabatan dan kenaikan pangkat dapat didasarkan kemampuan,

kecakapan, dan senioritas (lama masa kerja). Senioritas hanya dipertimbangkan

apabila kecakapan dari dua calon untuk suatu jabatan yang lebih baik, untuk

tujuan-tujuan praktis, hampir sama. Akan tetapi karena kadang-kadang perbedaan

kecakapan itu sulit mengukurnya, maka pegawai yang tidak dipromosikan

mungkin merasa bahwa pimpinan mengadakan pilih kasih dalam melakukan

promosi. Misalnya pelaksanaan pekerjaan itu dilakukan oleh orang-orang yang

dikoordinasikan sehingga sulit mengukur kecakapan individu. Kemampuan dan

kecakapan lebih sulit untuk diukur dibandingkan dengan senioritas. Penggunaan

kemampuan atau kecakapan sebagai suatu dasar seleksi mengakibatkan pegawai

merasa bahwa promosi tidak dilaksanakan secara adil. Prosedur promosi yang

lebih baik adalah prosedur yang mempertimbangkan baik kemampuan,

kecakapan, dan senioritas.

Pada kenyataan yang terjadi di lapangan promosi dilakukan secara

senioritas dan kemampuan. Perpaduan antara keduanya diperlukan di perusahaan,

namun pada akhirnya tetap saja ada beberapa karyawan yang merasa bahwa

kegiatan promosi yang dilakukan masih belum objektif. Satu kursi diperebutkan

banyak orang, pasti semua pihak merasa yang paling pantas mendapat kehormatan

106

tersebut. Namun tetap hanya satu orang yang berhasil, dan bagi yang gagal ada

rasa kecewa dan merasa gagal yang pada akhirnya menyalahkan prosedur

penilaian pada saat pemilihan promosi jabatan itu berlangsung dan mencari-cari

kesalahan lainnya.

3.2.1.4 Persepsi Responden Mengenai Pengawasan Perusahaan

Luthans (1995, p. 145) berpendapat bahwa tugas pengawasan tidak dapat

dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan

bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang

ditetapkan organisasi. Sebagai pimpinan yang memiliki pengaruh besar pada

bawahannya, harus menjalin komunikasi yang baik antar atasan dan bawahan.

Terutama dalam masalah pekerjaan, sebagai pimpinan yang baik harus

memberikan solusi, kritik, dan saran kepada bawahannya. Tabel 3.9 di bawah ini

menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai pengawasan perusahaan

Tabel 3.9


Pimpinan Bersedia Memberikan Bantuan Kepada Bawahan


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 19 44,186




TOTAL 43 100


Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yang setuju atas

pernyataan pimpinan yang bersedia membantu, memberi solusi, saran dan kritik

yakni sebesar 44,186% responden. Responden yang menjawab cukup setuju

bahwa pimpinan mereka bersedia memberikan bantuankepada bawahan sebesar

107

37,21% responden. Namun masih ada 16,279% yang kurang setuju dan 2,325%

responden yang sama sekali tidak setuju atas pernyataan bahwa pimpinan bersedia

memberi bantuan, solusi, daran, dan kritik terhadap bawahannya apaila sedang

mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Hal ini menjelaskan bahwa tidak semua

pimpinan perusahaan senantiasa menjalin komunikasi yang baik kepada

bawahannya, dan bersedia membantu bawahannya dikala mengalami kesulitan

dalam pekerjaannya. Terkadang pimpinan membiarkan karyawannya berusaha

sendiri mencari jalan keluar atas apa yang sedang ia alami terhadap pekerjaannya,

ini juga merupakan sebuah tes pimpinan kepada karyawannya, bagaimana seorang

karyawan memecahkan masalahnya sendiri.

3.2.1.5 Persepsi Responden Mengenai Rekan Kerja

Luthans (1998, p.146) menyatakan bahwa “Rekan kerja yang bersahabat,

kerjasama rekan sekerja atau sekelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja

bagi pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan

dukungan, nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja. Tabel 3.10 di

bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai rekan kerja :

Tabel 3.10


Hubungan Baik Dengan Sesama Rekan Kerja



2 Setuju 21 48,84



5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100


108

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 4,65%

responden mengatakan sangat setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan

dengan baik. Responden yang menjawab setuju sebesar 48,84% dan responden

yang mengatakan cukup setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan baik

sebesar 44,19% responden. Tetap saja masih ada 2,32% responden yang tidak

setuju atas pernyataan bahwa hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik.

Hal ini menjelaskan bahwa hubungan yang terjalin antar karyawan belum merata,

yang berarti pula bahwa komunikasi yang terjalin dikategorikan kurang baik dan

kemungkinan menemukan kesulitan dalam bekerja sama pasti tetap ada, apalagi

kerja sama tim yang beranggotakan banyak orang, tetap ada kesulitan namun

dalam skala kecil dan seharusnya mampu dikomunikasikan dengan baik.

3.2.1.6 Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja

Untuk memberikan penilaian terhadap variabel kepuasan kerja pada

karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan

tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden

mengenai keadaan kompensasi berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I)

diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu :

𝐼 =𝑅

𝐾

Keterangan :

I = Lebar interval

R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi – skor terendah)

K = Jumlah kelas (jumlah interval)

109

Dalam penelitian ini variabel kepuasan terdiri dari 9 pernyataan. Jawaban dari

setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut :

1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1

2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2

3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3

4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4

5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5

Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan

skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :

𝐼 =𝑅

𝐾

𝐼 =(9 ∗ 5) − (9 ∗ 1)

5

𝐼 =45 − 9

5

𝐼 =36

5= 𝟕, 𝟐

Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut :

1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 9-16,2

2. Kategori tidak sesuai dengan skor >16,2-23,4

3. Kategori cukup sesuai dengan skor >23,4-30,6

4. Kategori sesuai dengan skor >30,6-37,8

5. Kategori sangat sesuai dengan skor >37,8-45

110

Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini Tabel 3.11 menyajikan

tentang kategorisasi kepuasan kerja karyawan Perum Perumnas Regional V

Cabang Semarang :

Tabel 3.11

Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja

No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat tinggi 6 1,55

2 Tinggi 197 50,9

3 Cukup tinggi 165 42,64

4 Rendah 18 4,65

5 Sangat rendah 1 0,26

JUMLAH 387 100


Berdasarkan Tabel 3.11 di atas mengenai kategorisasi variabel kepuasan kerja,

bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh responden di Perum Perumnas

Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa kepuasan

kerja tinggi mendapatkan pilihan sebesar 50,9%. Untuk kategorisasi cukup tinggi

mendapatkan dukungan sebesar 42,64%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi

hanya sebesar 1,55%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah,

masing-masing pilihan sebesar 4,65% dan 0,26%.

3.2.1.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kepuasan Kerja

Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian dibuat

suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh

responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap

pernyataan terkait variabel kepuasan kerja akan disajikan.

111

Tabel 3.12

Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja

N

o

Item

Jml

Respond

en

Skor

Skor

Total

Mean 5 4 3 2 1

F % F % F % F % F %

1 Pernyata

an 1

43 0 0 26 60,465

16 37,21

1 2,325

0 0 154 3,58

2 Pernyata

an 2

43 1 2,33

31 72,09

11 25,58

0 0 0 0 162 3,76

3 Pernyata

an 3

43 1 2,33

22 51,16

19 44,18

1 2,33

0 0 152 3,53

4 Pernyata

an 4

43 2 4,65

21 48,84

19 44,19

1 2,32

0 0 153 3,55

5 Pernyata

an 5

43 0 0 19 44,186

16 37,21

7 16,279

1 2,325

139 3,23

6 Pernyata

an 6

43 1 2,33

17 39,53

22 51,16

3 6,98

0 0 145 3,37

7 Pernyata

an 7

43 1 2,32

21 48,84

19 44,19

2 4,65

0 0 150 3,48

8 Pernyata

an 8

43 0 0 19 44,19

23 53,49

1 2,32

0 0 147 3,41

9 Pernyata

an 9

43 0 0 22 51,16

18 41,86

2 4,65

1 2,33

147 3,41

Mean Skor Variabel 3,48

Keterangan :

Pernyataan_1 : Pekerjaan itu sendiri

Pernyataan_2 : Tugas yang sesuai kemampuan

Pernyaatan_3 : Pekerjaan yang diinginkan

Pernyataan_4 : Hubungan dengan rekan kerja

Pernyataan_5 : Kesediaan pimpinan memberi bantuan

Pernyataan_6 : Kesempatan menyampaikan pendapat

Pernyataan_7 : Gaji sesuai pekerjaan

Pernyataan_8 : Gaji cukup untuk kebutuhan hidup

Pernyataan_9 : Promosi jabatan yang obyektif

Sumber : Data primer yang diolah, 2017

Berdasarkan data pada Tabel 3.12, dapat dilihat bahwa variabel kepuasan

kerja memiliki skor rata-rata sebesar 3,48. Item pernyataan yang memiliki skor

112

dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 5 (kesediaan pimpinan memberi

bantuan), Pernyataan 6 (kesempatan menyampaikan pendapat), Pernyataan 8 (gaji

cukup untuk kebutuhan hidup), dan Pernyataan 9 (promosi jabatan yang objektif).

Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat

respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator Pimpinan, Gaji, dan

Promosi. Dapat disimpulkan bahwa, karyawan menilai sikap pimpinan yang

kurang bersedia untuk memberi bantuan kepada karyawan, disaat karyawan

sedang mengalami kesulitan dalam melakukan tugasnya, karyawan juga menilai

bahwa jumlah gaji yang diterima tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup

yang semakin tahun semakin meningkat, dan karyawan menilai bahwa promosi

jabatan yang dilakukan di perusahaan kurang berjalan dengan baik tidak sesuai

dengan yang sebagaimana mestinya, serta kesempatan menyampaikan pendapat

bagi para karyawan pun kurang.

Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnasberada

pada kategori cukup-baik.

3.2.2 Persepsi Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge

(2007) didefinisikan sebagai keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak

pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Menurut Allen & Meyer (1997, pp. 1-

113

18), ada tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasional, sehingga

karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang

dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah :

1. Affective Commitment

2. Continuance Commitment

3. Normative Commitment

3.2.2.1 Persepsi Responden Mengenai Affective Commitment

Komitmen afektif berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada

organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci

dari komitmen ini adalah want to. Individu dengan affective commitment yang

tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi. Tabel 3.13 di

bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen

afektif :

Tabel 3.13


Perasaan Senang Dapat Menghabiskan Karier di Perumnas


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 23 53,49




TOTAL 43 100



responden mengatakan sangat setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan

dengan baik. Responden yang menjawab setuju sebesar 48,84% dan responden

yang mengatakan cukup setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan baik

114

sebesar 44,19% responden. Tetap saja masih ada 2,32% responden yang tidak

setuju atas pernyataan bahwa hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik.

Hal ini menjelaskan bahwa hubungan yang terjalin antar karyawan belum merata,

yang berarti pula bahwa komunikasi yang terjalin dikategorikan kurang baik dan

kemungkinan menemukan kesulitan dalam bekerja sama pasti tetap ada, apalagi

kerja sama tim yang beranggotakan banyak orang, tetap ada kesulitan namun

dalam skala kecil dan seharusnya mampu dikomunikasikan dengan baik.

3.2.2.2 Persepsi Responden Mengenai Continuance Commitment

Suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata

lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa

yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari

komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Individu dengan

continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan

karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut

akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Tabel 3.14 di

bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen

berkelanjutan :

Tabel 3.14


Dapat Merugikan Perusahaan Apabila Keluar/Berhenti Dari Perumnas



2 Setuju 23 53,49



5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100


115


responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka merasa akan merugikan

perusahaan apabila mereka keluar/berhenti dari perusahaan tersebut. Responden

yang menjawab setuju sebesar 53,49% dan responden yang mengatakan cukup

setuju bahwa merasa akan merugikan perusahaan apabila keluar/berhenti sebesar

39,53% responden. Tetapi ada 4,65% responden yang kurang setuju atas

pernyataan bahwa apabila mereka keluar/berhenti dari perusahaan akan

merugikan perusahaan tersebut. Hal ini menjelaskan bahwa masih ada beberapa

karyawan yang terkesan tidak memiliki komitmen berkelanjutan terhadap

perusahaan, dengan pernyataan bahwa merasa tidak merugikan perusahaan

apabila karyawan tersebut keluar/berhenti dari perusahaan tersebut.

3.2.2.3 Persepsi Responden Mengenai Normative Commitment

Komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan,

berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Karyawan

merasa harus bertahan dalam organisasi (ought to). Normative commitment

terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan

individu selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama

sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Tabel 3.15 di bawah ini

menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen normatif :

116

Tabel 3.15


Karyawan Memiliki Kewajiban Untuk Tetap Bekerja di Perusahaan



2 Setuju 28 65,12


4 Kurang Setuju 0 0

5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100


Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden sebesar 6,98%

responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka memiliki kewajiban untuk

tetap bekerja di perusahaan. Responden yang menjawab setuju sebesar 65,12%

dan responden yang mengatakan cukup setuju bahwa memiliki kewajiban untuk

tetap bekerja di perusahaan sebesar 27,9% responden. Semua responden setuju

dengan pernyataan tersebut, bahwa mereka memiliki kewajiban untuk tetap

bekerja di perusahaan. Karyawan menyatakan bahwa bagi mereka loyalitas itu

penting, sehingga karyawan merasa memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di

perusahaan tersebut.

3.2.2.4 Kategorisasi Variabel Komitmen Organisasi

Untuk memberikan penilaian terhadap variabel komitmen organisasi pada



mengenai keadaan kompensasi berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I)

diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu :

𝐼 =𝑅

𝐾

117

Keterangan :

I = Lebar interval



Dalam penelitian ini variabel komitmen terdiri dari 8 pernyataan. Jawaban dari









𝐼 =𝑅

𝐾

𝐼 =(8 ∗ 5) − (8 ∗ 1)

5

𝐼 =40 − 8

5

𝐼 =32

5= 𝟔, 𝟒





118




tentang kategorisasi komitmen organisasi karyawan Perum Perumnas Regional V

Cabang Semarang :

Tabel 3.16

Kategorisasi Variabel Komitmen Organisasi



2 Tinggi 202 58,72


4 Rendah 7 2,03


JUMLAH 344 100


Berdasarkan Tabel 3.16 di atas mengenai kategorisasi variabel komitmen

organisasi, bahwa komitmen organisasi yang dirasakan oleh responden di Perum

Perumnas Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa

komitmen organisasi tinggi mendapatkan pilihan sebesar 58,72%. Untuk

kategorisasi cukup tinggi mendapatkan dukungan sebesar 34,88%, sedangkan

kategorisasi sangat tinggi hanya sebesar 4,07%. Kemudian untuk kategorisasi

rendah dan sangat rendah, masing-masing pilihan sebesar 2,03% dan 0,3%.

3.2.2.5 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Komitmen

Organisasi

Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian dibuat

suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh

119


pernyataan terkait variabel komitmen organisasi akan disajikan.

Tabel 3.17

Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Komitmen Organisasi

N

o

Item

Jml

Respond

en

Skor

Skor

Total

Mean 5 4 3 2 1

F % F % F % F % F %

1 Pernyata

an 10

43 6 14 24 55,8

13 30,2

0 0 0 0 165 3,83

2 Pernyata

an 11

43 0 0 23 53,49

14 32,56

5 11,63

1 2,32

145 3,37

3 Pernyata

an 12

43 1 2,33

23 53,49

17 39,53

2 4,65

0 0 152 3,53

4 Pernyata

an 13

43 0 0 25 58,14

18 41,86

0 0 0 0 154 3,58

5 Pernyata

an 14

43 1 2 30 70 12 28 0 0 0 0 161 3,74

6 Pernyata

an 15

43 3 6,98

28 65,12

12 27,90

0 0 0 0 163 3,79

7 Pernyata

an 16

43 2 5 21 49 20 46 0 0 0 0 154 3,58

8 Pernyata

an 17

43 1 2,33

29 67,44

13 30,23

0 0 0 0 160 3,72


Keterangan :

Pernyataan_10 : Menjadi bagian keluarga perusahaan

Pernyataan_11 : Senang menghabiskan karier di perusahaan

Pernyaatan_12 : Rugi apabila keluar/berhenti dari perusahaan

Pernyataan_13 : Memiliki sedikit alasan meninggalkan perusahaan

Pernyataan_14 : Perusahaan banyak berjasa bagi hidupnya

Pernyataan_15 : Berkewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan

Pernyataan_16 : Belum memberikan kontribusi bagi perusahaan

Pernyataan_17 : Perusahaan layak mendapatkan kesetiaan

Berdasarkan data pada Tabel 3.17, dapat dilihat bahwa variabel komitmen

organisasi memiliki skor rata-rata sebesar 3,65. Item pernyataan yang memiliki

skor dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 11 (senang menghabiskan karier di


120

perusahaan), Pernyataan 12 (rugi apabila keluar/berhenti dari perusahaan),

Pernyataan 13 (memiliki sedikit alasan meninggalkan perusahaan), dan

Pernyataan 16 (belum memberikan kontribusi bagi perusahaan).


respon positif dari karyawan dan dapat disimpulkan bahwa, sebagian karyawan

tidak senang untuk menghabiskan karirnya di perusahaan dibutkikan dengan tidak

rugi apabila meninggalkan perusahaan dan memiliki sedikit alasan untuk tetap

bertahan di perusahaan. Dengan alasan bahwa mereka menganggap sudah

memberikan kontribusi yang banyak bagi perusahaan.


bahwa komitmen organisasi yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnas

berada pada kategori cukup-baik.

3.2.3 Persepsi Responden Mengenai Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Menurut Sloat (1999), good organizational citizens adalah karyawan yang

melakukan tindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi

dalam organisasi dan tindakan-tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta

(secara sukarela), serta tidak secara formal diberi penghargaan (dengan insentif).

Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku yang selalu mengutamakan

kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan-tindakan yang

mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan pribadi,

121

melainkan untuk mewujudkan kesejahteraan orang lain. Menurut Organ dan Ryan

dalam Greenberg dan Baron (2003), ada lima dimensi dari OCB, yaitu :

1) Altruism (Helping)

2) Conscientiousnes

3) Sportmanship (sikap sportif

4) Courtesy (kebaikan

5) Civic Virtue

3.2.3.1 Persepsi Responden Mengenai Altruism (Helping)

Altruism merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan

memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika

seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya. Tabel 3.18 di bawah ini

menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai altruism (helping) :

Tabel 3.18


Bersedia Menggantikan Tugas Rekan Kerja


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 27 62,79


4 Kurang Setuju 0 0

5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100



responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia menggantikan tugas rekan

kerja lain saat yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas. Responden yang

menjawab cukup setuju sebesar 37,21%. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada

122

seorang responden pun yang keberatan untuk menggantikan tugas rekan kerja

lainnya apabila yang bersangkutan sedang berhalangan untuk menjalankan tugas

tersebut.

3.2.3.2 Persepsi Responden Mengenai Conscientiousness

Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang

diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau di atas

apa yang telah disyaratkan oleh organisasi/perusahaan. Tabel 3.19 di bawah ini

menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai conscientiousnes :

Tabel 3.19


Rela Bekerja Melebihi Waktu Yang Ditentukan


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 17 39,53




TOTAL 43 100



responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia bekerja melebihi waktu

yang telah ditentukan oleh perusahaan. Responden yang menjawab cukup setuju

sebesar 25,58%. Namun ada beberapa responden yang kurang setuju dan bahkan

tidak setuju atas kesediaannya untuk bekerja melebihi waktu yang ditentukan oleh

perusahaan, yakni sebesar 27,91% dan 6,98% responden. Hal ini membuktikan

bahwa tidak semua responden bersedia untuk bekerja melebihi dari waktu yang

telah ditentukan perusahaan, ini berarti tidak semua responden membuktikan

sikap extra-role nya.

123

3.2.3.3 Persepsi Responden Mengenai Sportmanship (Sikap Sportif)

Sportmanship merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek-

aspek positif organisasi daripada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi

terhadap gangguan-gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorangkaryawan

memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus mengemukakan keluhan

atau komplain. Tabel 3.20 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi

responden mengenai sportmanship :

Tabel 3.20


Kepatuhan Terhadap Peraturan Perusahaan Meskipun Tidak Diawasi


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 28 65,12


4 Kurang Setuju 0 0

5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100



responden mengatakan setuju bahwa mereka mematuhi peraturan perusahaan

meskipun tidak ada yang mengawasi. Responden yang menjawab cukup setuju

sebesar 34,88%. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada seorang responden pun

yang tidak setuju atas pernyataan bahwa mereka mematuhi peraturan perusahaan

walaupun tidak ada yang mengawasi. Dengan ini membuktikan bahwa semua

responden bersikap sportif terhadap pekerjaannya, tidak menyimpang dari

peraturan perusahaan. Walaupun tanpa pengawas, para karyawan sudah dengan

sadar bersikap untuk taat dan patuh pada peraturan perusahaan.

124

3.2.3.4 Persepsi Responden Mengenai Courtesy (Kebaikan)

Merupakan perilaku-perilaku baik, misalnya perilaku membantu seseorang

mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk

meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Kebaikan (courtesy)

menunjuk pada tindakan pengajaran kepada orang lain sebelum dia melakukan

tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Tabel

3.21 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai

courtesy :

Tabel 3.21


Kesediaan Meluangkan Waktu Membantu Rekan Kerja

Berkaitan Masalah Pekerjaan


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 30 69,77


4 Kurang Setuju 0 0

5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100



responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia meluangkan waktu untuk

membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.

Responden yang menjawab cukup setuju sebesar 30,23%. Hal ini menjelaskan

bahwa tidak ada seorang responden pun yang keberatan untuk meluangkan waktu

untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan

pekerjaan.

125

3.2.3.5 Persepsi Responden Mengenai Civic Virtue

Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung fungsi-

fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi

aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat,

menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut

organisasi. Tabel 3.22 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi

responden mengenai civic virtue :

Tabel 3.22


Mengikuti Perubahan-Perubahan di Perusahaan



2 Setuju 25 58,14


4 Kurang Setuju 0 0

5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100



responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka selalu mengikuti perubahan-

perubahan yang ada di perusahaan. Responden yang menjawab setuju sebesar

58,14%. Sedangkan responden sebesar 39,53% menyatakan cukup setuju bahwa

mereka selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada. Dan tidak ada satu

respondenpun yang tidak setuju atas pernyataan bahwa karyawan selalu mengikuti

perubahan-perubahan yang terjadi di perusahaan. Hal ini menjelaskan bahwa

seluruh responden tanggap dan peduli terhadap apa yang terjadi di perusahaan

tempatnya bekerja, dengan begitu tidak sulit bagi perusahaan untuk bekerja sama

dengan karyawannya untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan, karena dalam

126

mewujudkan visi dan misi perusahaan dibutuhkan karyawan yang peduli dan

bertanggung jawab atas apa yang dikerjakannya.

3.2.3.6 Kategorisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Untuk memberikan penilaian terhadap variabel organizational citizenship

behavior (ocb) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

maka digunakan tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan

persepsi responden mengenai keadaan organizational citizenship behavior (ocb)

berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I) diperoleh dengan

menggunakan rumus interval, yaitu :

𝐼 =𝑅

𝐾

Keterangan :

I = Lebar interval












127

𝐼 =𝑅

𝐾

𝐼 =(7 ∗ 5) − (7 ∗ 1)

5

𝐼 =35 − 7

5

𝐼 =28

5= 𝟓, 𝟔








tentang kategorisasi organizational citizenship behavior (ocb) karyawan Perum

Perumnas Regional V Cabang Semarang :

Tabel 3.23

Kategorisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)



2 Tinggi 169 56,2


4 Rendah 15 5

5 Sangat rendah 3 1

JUMLAH 301 100


Berdasarkan Tabel 3.23 di atas mengenai kategorisasi variabel organizational

citizenship behavior (ocb), bahwa yang dirasakan oleh responden di Perum

128

Perumnas Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa

ocb tinggi mendapatkan pilihan sebesar 56,2%. Untuk kategorisasi cukup tinggi



masing-masing pilihan sebesar 5% dan 1%.

3.2.3.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian

dibuat suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh


pernyataan terkait variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan

disajikan.

Tabel 3.24

Rekapitulasi Jawaban Responden untuk

Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

N

o

Item

Jml

Respond

en

Skor

Skor

Total

Mean 5 4 3 2 1

F % F % F % F % F %

1 Pernyata

an 26

43 1 2,

32

21 48

,8

4

21 48

,8

4

0 0 0 0 152

3,53

2 Pernyata

an 27

43 0 0 27 62

,7

9

16 37

,2

1

0 0 0 0 156

3,62

3 Pernyata

an 28

43 0 0 30 69

,7

7

13 30

,2

3

0 0 0 0 159

3,69

4 Pernyata

an 29

43 0 0 17 39

,5

3

11 25

,5

8

12 27

,9

1

3 6,

98

128

2,97

5 Pernyata

an 30

43 2 4, 21 48 17 39 3 6, 0 0 151 3,51

129

65 ,8

4

,5

3

98

6 Pernyata

an 31

43 0 0 28 65

,1

2

15 34

,8

8

0 0 0 0 157

3,65

7 Pernyata

an 32

43 1 2,

33

25 58

,1

4

17 39

,5

3

0 0 0 0 156

3,62


Keterangan :

Pernyataan_26 : Membantu rekan kerja

Pernyataan_27 : Menggantikan tugas rekan kerja

Pernyaatan_28 : Meluangkan waktu membantu orang lain

Pernyataan_29 : Rela bekerja melebihi waktu yang ditentukan

Pernyataan_30 : Selalu bekerja secara jujur

Pernyataan_31 : Mematuhi peraturan tanpa diawasi

Pernyataan_32 : Mengikuti perubahan-perubahan

Berdasarkan data pada Tabel 3.24, dapat dilihat bahwa variabel OCB

memiliki skor rata-rata sebesar 3,62. Item pernyataan yang memiliki skor dibawah

skor rata-rata yakni, Pernyataan 26 (membantu rekan kerja), Pernyataan 29 (rela

bekerja melebihi waktu yang ditentukan), dan Pernyataan 30 (selalu bekerja

secara jujur).


respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator altruism,

conscientiousness, dan sportmanship. Dapat disimpulkan bahwa, karyawan

kurang memiliki kesediaan untuk membantu rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaannya, dan tidak menggambarkan pekerja yang rela melaksanakan tugas

dan tanggung jawab lebih dari yang diharapkan seperti kerja lembur, itu

dibuktikan dengan tidak bekerja secara jujur. Karyawan mengerjakan pekerjaan


130

secara sistem kebut sehingga tidak harus lembur, bagaimana caranya supaya

selesai jadwal kerja pekerjaan juga sudah harus selesai.


bahwaOrganizational Citizenship Behavior yang didapatkan oleh karyawan di

Perum Perumnas berada pada kategori cukup-baik.

3.2.4 Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan

Menurut pendapat Ilyas (2005:55) mengatakan bahwa pengertian kinerja

adalah penampilan, hasil karya personil baik kualitas, maupun kuantitas

penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya

tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun

struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia

yang baik pula (Khaerul Umam, 2010). Kinerja karyawan yang umum untuk

kebanyakan pekerjaan meliputi indikator sebagai berikut :

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Ketepatan waktu

d. Efektivitas

e. Kemandirian

131

3.2.4.1 Persepsi Responden Mengenai Kualitas

Kualitas merupakan kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya. Tabel 3.25 di bawah ini menjelaskan data mengenai

persepsi responden mengenai kualitas :

Tabel 3.25


Pencapaian Standar Kualitas Dengan Hasil Memuaskan


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 26 60,46



5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100


Berdasarkan tabel di atas terlihat sebesar 60,46%% responden mengatakan

setuju bahwa mereka telah mencapai standar kerja yang ditetapkan perusahaan

sehingga hasilnya memuaskan. Sedangkan responden sebesar 37,21% menyatakan

cukup setuju dan ada satu 2,33% responden pun yang menyatakan kurang setuju

atas pernyataan diatas. Hal ini menjelaskan bahwa lebih dari setengah dari jumlah

responden yang telah mencapai standar yang ditetapkan perusahaan, namun masih

ada beberapa responden yang masih merasa belum mencapai standar dari

perusahaan.

3.2.4.2 Persepsi Responden Mengenai Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan. Tabel 3.26 di bawah ini menjelaskan data mengenai

persepsi responden mengenai kuantitas :

132

Tabel 3.26


Dapat Melebihi Target Yang Ditentukan Perusahaan


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 21 48,84




TOTAL 43 100



responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat melebihi target yang diberikan

perusahaan. Sedangkan responden sebesar 34,88% menyatakan cukup setuju

bahwa mereka sudah melebihi target dari perusahaan. Masih ada beberapa

responden yang kurang setuju dan tidak setuju atas pernyataan diatas sebesar

13,95% dan 2,33% responden. Masih ada beberapa responden yang belum

memenuhi target yang diberikan perusahaan, bagi perusahaan hal ini penting

karena setiap karyawan diberi target masing-masing untuk dicapai. Apabila target

setiap karyawan belum terpenuhi, ini juga berpengaruh pada target perusahaan.

Target dalam mencapai kemajuan dan tujuan perusahaan.

3.2.4.3 Persepsi Responden Mengenai Ketepatan Waktu


ketepatan waktu :

Tabel 3.27

Persepsi Responden Mengenai Ketepatan Waktu Menyelesaikan Pekerjaan


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 19 44,19



133

5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100



responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan standar waktu yang ditentukan. Sedangkan responden sebesar

51,16% menyatakan cukup setuju dan sebesar 4,65% menyatakan kurang setuju

atas pernyataan bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

standar yang ditentukan perusahaan. Hal ini menjelaskan bahwa belum secara

merata dalam hal menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab masing-masing

secara tepat waktu. Masih ada keterlambatan menyelesaikan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab dan tugas masing-masing karyawan.

3.2.4.4 Persepsi Responden Mengenai Efektivitas

Efektivitas ialah apabila tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan

kebutuhan yang direncanakan. Tabel 3.28 di bawah ini menjelaskan data

mengenai persepsi responden mengenai efektivitas :

Tabel 3.28


Karyawan Paham Benar Dengan Tugas Yang Dilakukan



2 Setuju 26 60,46



5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100



responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka paham dengan benar tugas

134

yang dilakukan dalam pekerjaan ini. Responden yang menjawab setuju sebesar

60,46%. Sedangkan responden sebesar 32,56% menyatakan cukup setuju bahwa

mereka paham dengan benar apa tugas yang mereka kerjakan. Namun masih ada

4,65% responden yang belum paham dengan benar apa yang sebenarnya mereka

lakukan dalam pekerjaan ini. Hal ini menjelaskan bahwa ternyata masih ada

responden yang tidak paham dengan pekerjaan mereka, apa yang harus mereka

lakukan, apa yang sebenarnya menjadi tugas dan tanggung jawab mereka dalam

pekerjaan.

3.2.4.5 Persepsi Responden Mengenai Kemandirian


kemandirian :

Tabel 3.29


Penemuan Solusi Pada Masalah Pekerjaan


1 Sangat Setuju 0 0

2 Setuju 24 55,8



5 Tidak Setuju 0 0

TOTAL 43 100



responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat menemukan solusi apabila

terdapat masalah dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari dengan pengetahuan

yang dimiliki. Sedangkan responden sebesar 39,5% menyatakan cukup setuju,

tetapi masih responden yang kurang setuju atas pernyataan bahwa karyawan dapat

menemukan solusi apabila menemukan masalah sebesar 4,7% responden. Hal ini

135

menjelaskan bahwa masih ada beberapa responden yang kesulitan memecahkan

masalah pekerjaan yang dihadapinya.

3.2.4.6 Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan

Untuk memberikan penilaian terhadap variabel kinerja karyawan pada



mengenai keadaan kinerja karyawan berdasarkan data yang diperoleh. Lebar

interval (I) diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu :

𝐼 =𝑅

𝐾

Keterangan :

I = Lebar interval












136

𝐼 =𝑅

𝐾

𝐼 =(8 ∗ 5) − (8 ∗ 1)

5

𝐼 =40 − 8

5

𝐼 =32

5= 𝟔, 𝟒







Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini tabel 3.30 menyajikan

tentang kategorisasi kinerja karyawan karyawan Perum Perumnas Regional V

Cabang Semarang :

Tabel 3.30

Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan



2 Tinggi 198 57,56


4 Rendah 14 4,07


JUMLAH 344 100


Berdasarkan tabel 3.30 di atas mengenai kategorisasi variabel kinerja karyawan,

bahwa kinerja yang dirasakan oleh responden di Perum Perumnas Regional V

137

Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa kinerja karyawan

tinggi mendapatkan pilihan sebesar 57,56%. Untuk kategorisasi cukup tinggi



masing-masing pilihan sebesar 4,07% dan 0,29%. Hal ini membuktikan bahwa

berdasarkan persepsi responden terhadap kinerja karyawan Perum Perumnas

Regional V Cabang Semarang adalah tinggi. Penilaian yang cukup baik, walaupun

masih ada beberapa responden yang menganggap kinerja karyawan di Perumnas

kurang baik.

3.2.4.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Karyawan

Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian

dibuat suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh


pernyataan terkait variabel kinerja karyawan akan disajikan.

Tabel 3.31

Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan

N

o

Item

Jml

Respond

en

Skor

Skor

Total

Mean 5 4 3 2 1

F % F % F % F % F %

1 Pernyata

an 18

43 1 2,

32

28 65

,1

2

14 32

,5

6

0 0 0 0 159

3,69

2 Pernyata

an 19

43 0 0 26 60

,4

6

16 37

,2

1

1 2,

33

0 0 154

3,58

3 Pernyata

an 20

43 0 0 21 48

,8

4

15 34

,8

8

6 13

,9

5

1 2,

33

142

3,3

4 Pernyata 43 0 0 19 44 22 51 2 4, 0 0 146 3,39

138

an 21 ,1

9

,1

6

65

5 Pernyata

an 22

43 1 2,

32

28 65

,1

2

14 32

,5

6

0 0 0 0 159

3,69

6 Pernyata

an 23

43 0 0 26 60

,4

6

16 37

,2

1

1 2,

33

0 0 154

3,58

7 Pernyata

an 24

43 0 0 24 55

,8

17 39

,5

2 4,

7

0 0 151 3,51

8 Pernyata

an 25

43 1 2,

33

26 60

,4

6

14 32

,5

6

2 4,

65

0 0 155

3,6


Keterangan :

Pernyataan_18 : Mengikuti standar kerja perusahaan

Pernyataan_19 : Mencapai standar kerja perusahaan

Pernyaatan_20 : Pekerjaan melebihi target perusahaan

Pernyataan_21 : Pekerjaan selesai tepat waktu

Pernyataan_22 : Memiliki ketrampilan

Pernyataan_23 : Menerapkan ketrampilan

Pernyataan_24 : Menemukan solusi pada permasalahan pekerjaan

Pernyataan_25 : Paham dengan tugas

Berdasarkan data pada Tabel 3.31, dapat dilihat bahwa variabel kinerja

karyawan memiliki skor rata-rata sebesar 3,58. Item pernyataan yang memiliki

skor dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 20 (pekerjaan melebihi target

perusahaan), Pernyataan 21 (pekerjaan selesai tepat waktu), dan Pernyataan 24

(menemukan solusi pada permasalahan pekerjaan).


respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator Kuantitas, Ketepatan

Waktu, dan Kemandirian. Dapat disimpulkan bahwa, jumlah pekerjaan

yangdiselesaikan oleh karyawan tidak tepat waktu dan tidak melebihi target


139

perusahaan. Mereka juga kurang memiliki tanggung jawab dalam menemukan

solusi untuk masalah yang sedang dihadapi.


bahwa kinerja karyawan yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnas

berada pada kategori cukup-baik.

3.3 Uji Regresi Linear Sederhana

Untuk menguji hipotesis satu digunakan analisis regresi sederhana yang berfungsi

untuk memprediksi ada atau tidaknya hubungan kausal variabel dan variabel

dependen. Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS

maka diperoleh hasil regresi antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

sebagai berikut :

3.3.1 Analisis Uji Regresi Sederhana Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Tabel 3.32

Hasil Koefisien Determinasi

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Koefisien

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

dimension0 1 ,097a ,009 -,015 3,148

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA

b. Dependent Variable : KINERJA KARYAWAN

Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai korelasi

adalah 0,097. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel

penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R

Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model

140

regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD

yang diperoleh adalah 0,9 %. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X

memiliki pengaruh kontribusi sebesar 0,9 % terhadap variabel Y

Tabel 3.33

Hasil Uji Nilai Signifikan


ANOVAb

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3,843 1 3,843 ,388 ,537a

Residual 406,204 41 9,907

Total 410,047 42


b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau

linieritas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi

(Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh

nilai Sig = 0,537, berarti Sig > dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian

model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah tidak signifikan, atau

model persamaan regresi tidak memenuhi kriteria.

141

Tabel 3.34

Hasil Koefisien Regresi Sederhana


Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 31,246 4,639 6,736 ,000

KEPUASAN KERJA

-,092 ,147 -,097 -,623 ,537

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Hasil dari perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai

koefisien konstanta adalah sebesar 31, 246, koefisien variabel bebas (X) adalah

sebesar -0,092. Sehingga diperoleh persamaan regresi

Y = A + BX

Y = 31, 246 + (-0,092)X

Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar

31,246. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat

Kepuasan Kerja 0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 31,246.

Selanjutnya nilai negatif (-0,092) yang terdapat pada koefisien regresi

variabel bebas (Kepuasan Kerja) menggambarkan bahwa arah hubungan antara

variabel bebas (Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan)

adalah tidak searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel kepuasan akan

menyebabkan penurunan kinerja sebesar (-0,092).

142

3.3.2 Analisis Uji Regresi Sederhana Kepuasan Kerja terhadap OCB

Tabel 3.35


Kepuasan Kerja terhadap OCB

Koefisien

Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai kolerasi





yang diperoleh adalah 0. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X tidak

memiliki pengaruh kontribusi terhadap variabel Y.

Model Summary


dimension0 1 ,008a ,000 -,024 2,604


b. Dependent Variable: OCB

143

Tabel 3.36


Kepuasan Kerja Terhadap OCB

ANOVAb

Model Sum of


1 Regression ,019 1 ,019 ,003 ,958a

Residual 278,027 41 6,781

Total 278,047 42



Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menntukan taraf signifikasi atau

linieritas dari regresi. kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi


nilai Sig = 0,958, berarti Sig > dari kriteria signifkan (0,05). Dengan demikian

model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah tidak signifikan, atau

model persamaan regresi tidak memenuhi kriteria.

Tabel 3.37


Kepuasan Kerja Terhadap OCB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Constant) 24,426 3,838 6,365 ,000

KEPUASAN

KERJA

,006 ,122 ,008 ,053 ,958

a. Dependent Variable: OCB

144

Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai

koefisien konstanta adalah sebesar 24,426, koefisien variabel bebas (X) adalah

sebesar 0,006. Sehingga diperoleh persamaan regresi :

Y = A + BX

Y = 24, 426 + 0, 006 X



Kepuasan kerja 0, maka OCB memiliki nilai 24,426.

Selanjutnya nilai positif (0,006) yang terdapat pada koefisien regresi

variabel bebas (Kepuasan Kerja) menggambarkan bahwa arah hubungan antara

variabel bebas (Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (OCB) adalah searah,

dimana setiap kenaikan satu satuan variabel kepuasan akan menyebabkan

kenaikan OCB sebesar 0,006.

3.3.3 Analisis Uji Regresi Sederhana Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan

Tabel 3.38


Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Koefisien

Model Summary


dimension0 1 ,542a ,294 ,277 2,657

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI


145

Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. pada tabel diatas nilai korelasi





yang diperoleh adalah 29,4%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X

memiliki pengaruh kontribusi sebesar 29,4% terhadap variabel Y.

Tabel 3.39


Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

ANOVAb

Model Sum of


1 Regression 120,676 1 120,676 17,098 ,000a

Residual 289,370 41 7,058

Total 410,047 42



Tabel uji signifkasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifiksi atau

linearitas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi


nilai Sig = 0, berarti Sig < dari kriteria sigtnifikan (0,05). Dengan demikian model

persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model

persamaan regresi memenuhi kriteria.

146

Tabel 3.40


Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 11,528 4,094

KOMITMEN

ORGANISASI

,578 ,140 ,542





Y = A + BX

Y = 11,528 + 0, 578 X



Komitmen Organisasi 0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 11,528.


variabel bebas (Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa arah hubungan

antara variabel bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel terikat (Kinerja

Karyawan) adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel komitmen

akan menyebabkan kenaikan kinerja sebesar 0,578.

147

3.3.4 Analisis Uji Regresi Sederhana Komitmen Organisasi terhadap OCB

Tabel 3.41


Komitmen Organisasi terhadap OCB

Koefisien

Model Summary


dimension0 1 ,389a ,151 ,131 2,399


b. Dependet Variable: OCB






yang diperoleh adalah 15,1%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X

memiliki pengaruh kontribusi sebesar 15,1% terhadap variabel Y.

Tabel 3.42


Komitmen Organisasi Terhadap OCB

ANOVAb

Model Sum of


1 Regression 42,048 1 42,048 7,305 ,010a

Residual 235,998 41 5,756

Total 278,047 42



148


linieritas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi


nilai Sig = 0,01, berarti Sig < dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian

model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau

model persamaan regresi memenuhi kriteria.

Tabel 3.43


Komitmen Organisasi Terhadap OCB

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 14,685 3,697

KOMITMEN

ORGANISASI

,341 ,126 ,389





Y = A + BX

Y = 14,685 + 0,341X



Komitmen Organisasi 0, maka OCB memiliki nilai 14,685.

149


variabel bebas (Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa arah hubungan

antara variabel bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel terikat (OCB)

adlaah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel komitmen akan

menyebabkan kenaikan OCB sebesar 0,341.

3.3.5 Analisis Uji Regresi Sederhana OCB terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 3.44


OCB terhadap Kinerja Karyawan

Koefisien




Square atau Koefisien Determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus

model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat.

Nilai KD yang diperoleh adalah 13,9%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa

variabel bebas X memiliki pengaruh kontribusi sebesar 13,9% terhadap variabel

Y.

Model Summary


dimension0 1 ,373a ,139 ,118 2,934

a. Predictors: (Constant), OCB


150

Tabel 3.45


OCB Terhadap Kinerja Karyawan

ANOVAb

Model Sum of


1 Regression 57,056 1 57,056 6,627 ,014a

Residual 352,990 41 8,610

Total 410,047 42

a. Predictors: (Constant), OCB



linearitas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi


nilai Sig = 0,014, berarti Sig < dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian

model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau

model persamaan regresi memenuhi kriteria.

Tabel 3.46


OCB Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 17,216 4,357 3,952 ,000

OCB ,453 ,176 ,373 2,574 ,014


151




Y = A + BX

Y = 17, 216 + 0, 453 X


17,216. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat OCB

0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 17,216.


variabel bebas (OCB) menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel

bebas (OCB) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah searah, dimana

setiap kenaikan satu satuan variabel OCB akan menyebabkan kenaikan Kinerja

Karyawan sebesar 0,453.

3.4 Uji Asumsi Klasik (Normalitas, Multikolinearitas, Heteroskedastisitas)

Pada teknik analisa regresi berganda maka digunakan uji asumsi klasik

untuk memastikan bahwa pada model regresi tidak terjadi berbagai penyimpangan

baik normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.

3.4.1 Uji Normalitas

Melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2

tailed) = 0,949, maka data residual dinyatakan normal.

152

Tabel 3.47

Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Residual

N 43

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 2,36552739

Most Extreme

Differences

Absolute ,079

Positive ,047

Negative -,079

Kolmogorov-Smirnov Z ,521

Asymp. Sig. (2-tailed) ,949

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

3.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

multikolinearitas dengan menyelidiki besarnya interkorelasi antar variabel

bebasnya. Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance

Value dan Variance Inflation Factor (VIF), yaitu jika Tolerance Value ≥ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≤ 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 3.48

Hasil Uji Multikolinearitas

VARIABEL PERHITUNGAN KETERANGAN

Tolerance VIF

Kepuasan Kerja 0,971 1,030 Tidak terjadi multikolinearitas

Komitmen Organisasi 0,971 1,030 Tidak terjadi multikolinearitas

Sumber : Data primer yang diolah

153

Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan nilai Tolerance = 0,971 atau lebih dari

0,1, dan nilai VIF = 1,030 atau dibawah 10. Dengan demikian, dapat dinyatakan

bahwa seluruh variabel bebas dalam penelitian ini tidak terdapat multikolinearitas.

3.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke lainnya

(Ghozali, 2011 : 139). Uji heteroskedastisitas antara variabel independen dan

variabel dependen dapat diamati melalui Scatterplot Diagram.

Gambar 3.1

Uji Heteroskedatisitas

Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi

154

3.5 Uji Regresi Linear Berganda

Persamaan regresi linear berganda digunakan untuk melakukan prediksi

bagaimana individu dalam variabel dependen akan terjadi bila individu dalam

variabel dependen ditetapkan (Sugiyono, 2004 : 108). Penerapan regresi linear

sederhana ini dapat digunakan untuk menjawab hipotesis. Regresi linear

sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel

independen dengan satu variabel dependen

Tabel 3.49

Hasil Uji Regresi Berganda Tahap 1

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap OCB

Pengaruh F

hitung

F tabel Sig Tolanc

e

VIF Nilai

DW (d)

Kesimpul

an

Kepuasan Kerja dan

Komitmen

Organisasi-> OCB

3,661 3,2317 0,035 0,971;

0,971

1,030;

1,030

1,920 Ha

diterima

Pada k = 3; n=43 nilai DL=1,3663 nilai DU = 1,6632

4 – DU = 4 – 1,920 = 2,3368

1. Karena nilai d (1,920) berada antara nilai DU dan (4-DU), yaitu berada pada

rentang 1,6632 sampai 2,3368, maka dikatakan bahwa persamaan regresi ini

tidak terdapat autokorelasi

2. karena nilai Tolance = 0,971 atau lebih dari 0,1 dan nilai VIF = 1,030

dibawah 10 maka dinyatakan regresi berganda tidak terdapat

multikolonieritas

3. melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2

tailed) = 0,949, maka data residual dinyatakan normal

155

4. Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak

serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi

Gambar a)


Tabel 3.50

Hasil Uji Regresi Berganda Tahap 2


Terhadap OCB

Pengaruh F

hitun

g

F

tabel

Sig Tolan

ce

VIF Nilai

DW

(d)

Kesimp

ulan

Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi->

OCB

7,258 2,845

1

0,00

1

0,967;

0,820;

0,845

1,03

5;

1,21

9;

1,18

3

1,637 Ha

diterima

Pada k = 4; n=43 nilai DL=1,3166 nilai DU = 1,7200

4 – DU = 4 – 1,920 = 2,28

156

1. Karena nilai d (1,637) berada antara nilai DU dan (4-DU), yaitu berada pada

rentang 1,3166 sampai 2,28, maka dikatakan bahwa persamaan regresi ini

tidak terdapat autokorelasi

2. karena nilai Tolance = semua lebih dari 0,1 dan nilai VIF semua dibawah 10

maka dinyatakan regresi berganda tidak terdapat multikolonieritas

3. melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2

tailed) = 0,719, maka data residual dinyatakan normal

4. Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak

serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi

Gambar b)


157

3.6 Uji Godness of Fit

3.6.1 Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1 dan

X2) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan

untuk memprediksi variabel dependen atau tidak. Signifikan berarti hubungan

yang terjadi dapat berlaku untuk sampelnya dari perusahaan adalah 43 orang, jadi

apakah pengaruh yang terjadi atau kesimpulan yang didapat berlaku untuk sampel

yang berjumlah 43 orang. Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F

seperti pada tabel berikut ini

Tabel 3.51

Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama


Terhadap OCB (Tahap 1)

Pengaruh F

hitung

F tabel Sig Tolanc

e

VIF Nilai

DW

(d)

Kesimpul

an

Kepuasan Kerja dan

Komitmen

Organisasi-> OCB

3,661 3,2317 0,035 0,971;

0,971

1,030;

1,030

1,920 Ha

diterima

Kesimpulan, karena F hitung > F tabel (3,661 > 3,2317), maka Ho ditolak artinya

ada pengaruh secara signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

secara bersama-sama terhadap Organizational Citizenship (OCB). Jadi dari

penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi secara bersama-sama berpengaruh Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

158

Tabel 3.52

Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama


Terhadap OCB (Tahap 2)

Pengaruh F

hitung

F tabel Sig Tolanc

e

VIF Nilai

DW (d)

Kesimpul

an

Kepuasan Kerja dan

Komitmen

Organisasi-> OCB

7,258 2,8451 0,001 0,967;

0,820;

0,845

1,035;

1,219;

1,183

1,637 Ha

diterima

Kesimpulan, karena F hitung > F tabel (7,258 > 2,8451), maka Ho ditolak artinya

dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara

bersama-sama berpengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

3.6.2 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel

independen (X1 dan X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen (Y). Dari hasil analisis regresi output dapat disajikan sebagai berikut :

Tabel 3.53

Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Parsial


Terhadap OCB

Coefficientsa

Model

t Sig.

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant) 3,335 ,002

KEPUASAN KERJA -,408 ,685 ,971 1,030

KOMITMEN ORGANISASI 2,706 ,010 ,971 1,030


a. Ho diterima, karena nilai t hitung < t tabel (-0,408 < 1,6829). Artinya secara

parsial tidak ada pengaruh signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap

159

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jadi dari penjelasan diatas dapat

disimpulkan bahwa secara parsial Kepuasan Kerja tidak berpengaruh

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Perum

Perumnas Regional V Cabang Semarang

b. Ho ditolak, karena nilai t hitung > t tabel (2,706 > 1,6829). Artinya secara

parsial ada pengaruh signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jadi dari penjelasan diatas dapat

disimpulkan bahwa secara parsial Komitmen Organisasi berpengaruh

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Perum


Tabel 3.54

Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Parsial

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan OCB

Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Model

t Sig.

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant) 2,226 ,032

KEPUASAN KERJA -1,417 ,164 ,967 1,035

KOMITMEN ORGANISASI 3,565 ,001 ,820 1,219

OCB 1,277 ,209 ,845 1,183


a) Ho diterima, karena nilai t hitung < t tabel (-1,417 < 1,6829). Artinya secara

parsial tidak ada pengaruh signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial

160

Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada


b) Ho ditolak, karena nilai t hitung > t tabel (3,565 > 1,6829). Artinya secara

parsial ada pengaruh signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan. Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial

Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada


c) Ho diterima, karena nilai t hitung < t tabel (1,277 < 1,6829). Artinya secara

parsial tidak ada pengaruh signifikan antara Organizational Citizenship

Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan. Jadi dari penjelasan diatas

dapat disimpulkan bahwa secara parsial Organizational Citizenship Behavior

(OCB) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan Perum


3.7 Analisis Determinasi (𝑹𝟐)

Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk

mengetahui prosentase sumbangam pengaruh variabel independen (X1, X2, .....

Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan

seberapa besar prosentase variasi variabel independen yang digunakan dalam

model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. 𝑅2 sama dengan 0, maka

tidak ada sedikitpun prosentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel

independen terhadap variabel dependen, atau variasi variabel independen yang

digunakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen.

161

Sebaliknya 𝑅2 sama dengan 1, maka prosentase sumbangan pengaruh yang

diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau

variasi variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100%

variasi variabel dependen. Dari hasil analisis regresi, lihat pada output moddel

summary dan disajikan sebagai berikut :

Tabel 3.55

Hasil Analisis Determinasi

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

d

i

m

e

n

s

i

o

n

0

1 ,599a ,358 ,309 2,598 1,637

a. Predictors: (Constant), OCB, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN

ORGANISASI


Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka 𝑅2 (R Square) sebesar 0,358

atau (35,8 %). Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh

variabel independen (OCB, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi) terhadap

variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 35,8%. Atau variasi variabel

independen yang digunakan dalam model (OCB, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi) mampu menjelaskan sebesar 35,8% variasi variabel dependen (kinerja

karyawan). Sedangkan sisanya sebesar 64,2% dipengaruhi atau dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

162

Adjusted R Square adalah nilai R Square yang telah disesuaikan, nilai ini

selalu lebih kecil dari R Square dan angka ini bisa memiliki harga negatif.

Menurut Santoso (2001) bahwa untuk regresi dengan lebih dari dua variabel bebas

digunakan Adjusted 𝑅2 sebagai koefisien determinasi.

Standard Error of The Estimate adalah suatu ukuran banyaknya kesalahan

model regresi dalam memprediksikan nilai Y. Dari hasil regresi di dapat nilai

2,598, hal ini berarti banyaknya kesalahan dalam prediksi kinerja karyawan

sebesar 2,598. Sebagai pedoman jika Standard Error of The Estimate kurang dari

standar deviasi Y, maka model regresi semakin baik dalam memprediksi nilai Y.

3.8 Analisis Jalur

Gambar 3.2

HASIL UJI ANALISIS JALUR

KEPUASAN

KERJA

KOMITMEN ORGANISASI

OCB KINERJA

KARYAWAN

-0,606

0,399

-0,185

0,505

0,178

163

1. Pengaruh LangsungKepuasan Kerja terhadap OCB

Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui

besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap OCB dengan nilai

pengaruhlangsung -0,606= atau -60,6%. Hal ini seperti terlihat pada gambar

berikut :

Gambar 3.3

Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap OCB

2. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan


besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan

nilai Pengaruhlangsung -0,185= atau -18,5%. Hal ini seperti terlihat pada gambar

Gambar 3.4

Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

3. Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi terhadap OCB


besarnya pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap OCB dengan nilai

Pengaruhlangsung 0,399= atau 39,9%. Hal ini seperti terlihat pada gambar

berikut.

-0,606 Kepuasan Kerja OCB

-0,185 Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan

164

Gambar 3.5

Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi Terhadap OCB

4. Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan


besarnya pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap OCB dengan nilai

Pengaruhlangsung 0,505 = atau 50,5%. Hal ini seperti terlihat pada gambar

berikut.

Gambar 3.6

Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan

5. Pengaruh Langsung OCB terhadap Kinerja Karyawan


besarnya pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

dengan nilai Pengaruhlangsung 0,178= atau 17,8%. Hal ini seperti terlihat pada

gambar berikut.

Gambar 3.7

Pengaruh Langsung OCB Terhadap Kinerja Karyawan

0,399 Kepuasan Kerja OCB

0,505

Komitmen

Organisasi Kinerja Karyawan

0,178

OCB Kinerja Karyawan

165

6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB

Hasil perhitungan sebagai berikut:

Gambar 3.8

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB

Pengaruhlangsung = -0,185 = -18,5%.

Pengaruhtidak langsung = (-0,606)(0,178) = -0,1079 atau -10,79%

Pengaruh total = -0,2929 atau -29,29%

7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui

OCB

Hasil perhitungan sebagai berikut:

Gambar 3.9

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

OCB

Kepuasan Kerja

OCB

Kinerja Karyawan -0,185

-0,606 0,178

Komitmen Organisasi

OCB

Kinerja Karyawan 0,505

0,399 0,178

166

Pengaruhlangsung = 0,505 = 50,5%.

Pengaruhtidak langsung = (0,399)(0,178) = 0,0710 atau 7,10%

Pengaruh total = 0,576 atau 57,6%

3.9 Sobel Test

Gambar 3.10

Hasil Uji Sobel Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB

Berdasarkan tampilan Sobel Calculator tersebut bahwa terlihat nilai

probabilitasnya lebih dari 0,05 sehingga dapat dipaparkan pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan melalui OCB tidak signifikan.

167

PERHITUNGAN MANUAL

KEPUASAN KERJA KE KINERJA KARYAWAN MELALUI OCB

sab = √b2 sa2+ a2 sb2 + sa2 sb2

sab = √(0,178)2 (0,115)2+ (-0,060)2 (0,169)2 + (0,115)2(0,169)2

sab = √(0,0317)(0,0132)+ (0,0036)(0,0286) + (0,0132) (0,0286)

sab = √(0,00042)+ (0,00001) + (0,00038)

sab = √0,0009

sab = 0,0230

t = 𝑎𝑏

𝑠𝑎𝑏

t =(−0,060)(0,178)

0,0230

t=(−0,0107)

0,0731

t=(-0,3561)

t tabel pada n = 43 = 1,6811

karena 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔(- 0,3561) <𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,6811 pada taraf signifikansi 0,05 maka

disimpulkanpengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui OCB

adalah tidak signifikan

168

Gambar 3.11

Hasil Uji Sobel Pengaruh Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB

Berdasarkan tampilan Sobel Calculator tersebut bahwa terlihat nilai

probabilitasnya lebih dari 0,05 sehingga dapat dipaparkan pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan melalui OCB tidak signifikan

PERHITUNGAN MANUAL

KOMITMEN ORGANISASI KE KINERJA KARYAWAN MELALUI OCB

sab = √b2 sa2+ a2 sb2 + sa2 sb2

sab = √(0,178)2 (0,129)2+ (0,399)2 (0,169)2 + (0,129)2(0,169)2

sab = √(0,317)(0,0166)+ (0,1592)(0,0286) + (0,0166) (0,0286)

sab = √(0,00053)+ (0,0045) + (0,00048)

sab = √0,0055

sab = 0,0745

169

t =𝑎𝑏

𝑠𝑎𝑏

t = (0,399)(0,178)

0,0745

t=0,0710

0,0731

t=0,9534

t tabel pada n = 43 = 1,6811

karena 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 0,9534 <𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 1,6811 pada taraf signifikansi 0,05 maka

disimpulkanpengaruh komitmen organisasiterhadap kinerja karyawan melalui

OCB adalah tidak signifikan

3.10 Pembahasan

Pada bagian ini akan dipaparkan pembahasan tentang hasil analisis yang

telah dilakukan. Adapun penjelasan hasil analisis sebagai berikut :

Pertama, pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Deny Arianto

dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada

Staff PT. Kepuh Kencana Arum Mojokerto), mengatakan jika kepuasan kerja tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kepuh

Kencana Arum Mojokerto. Nilai pada perhitungan t-statistik menunjukkan tidak

signifikan, ini membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hal ini didukung penelitian oleh Sani (2013) yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

170

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan persamaan regresi

sederhana yaitu Y = 31,246 + (- 0,092)x, nilai negatif (- 0,092) yang terdapat pada

koefisien regresi variabel bebas (Kepuasan Kerja) menggambarkan bahwa arah

hubungan antara variabel bebas (Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (Kinerja

Karyawan) adalah tidak searah, dimana setiap peningkatan rasa kepuasan kerja

akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Berdasarkan uji signifikansi

dapat diperoleh nilai Sig = 0,537, berarti Sig > dari kriteria signifikan (0,05),

maka model persamaan regresi berdasarkan data penelitian ini tidak signifikan

atau tidak memenuhi kriteria.

Ada tiga faktor penyebab kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada penelitian ini.

1. Kesalahan pengambilan sampel

Sampel yang diambil tidak mempertimbangkan aspek-aspek seperti

pendidikan, pengalaman kerja, jenis kelamin, dan lain sebagainya. Sebagai

contoh, seorang karyawan yang berpendidikan S2 jelas memiliki harapan

akan promosi jabatan lebih tinggi dibanding dengan karyawan yang

berpendidikan SMA dan SMP. Hal ini berkaitan dengan jumlah sampel yang

sedikit yaitu 43 orang.

2. Jumlah responden yang sedikit, sebanyak 43 orang. Sama dengan jumlah

responden pada penelitian Deny Arianto yakni sebanyak 35 orang.

Responden yang sedikit juga mempengaruhi hasil dari pengambilan data

sampel.

171

3. Penulis kurang teliti dalam menjabarkan konsep teoritik menjadi butir

pertanyaan. Sebagai contoh berikut (Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan). Secara logis dapat diketahui bahwa seorang karyawan

yang merasa puas akan pekerjaannya, maka hasil dari kinerjanya pun akan

meningkat, namun hasil statistik mengatakan sebaliknya.

Jika dilihat pada sampel butir kepuasan kerja, “Tugas yang diberikan

sesuai dengan kemampuan saya”, jawabannya pasti setuju karena di

perusahaan ini pekerjaan yang diberikan sesuai dengan pendidikan terakhir

dan latar belakang pengalaman kerja. Kemudian sampel butir kinerja

karyawan, “Saya dapat melakukan pekerjaan melebihi target yang ditentukan

perusahaan”. Tidak semua karyawan dapat melakukan hal ini, melakukan

pekerjaan melebihi target perusahaan. Hal ini yang menjadikan hasil statistik

nya tidak signifikan.

Jadi korelasi nya tidak signifikan, butir pertama yang beropini tentang

kesesuaian pekerjaan terhadap kemampuan yang semua responden

menyetujuinya, sebaliknya belum tentu semua responden setuju juga pada

pernyataan butir kedua.

Kedua, pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Arif Hidayat dan

Ratna Kusumawati dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Argamukti

Pratama Semarang, menyimpulkan bahwa berdasarkan hasil perhitungan pada

regresi berganda diperoleh koefisien (B) kepuasan kerja menunjukkan nilai 0,156,

172

maka dapat diartikan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap

organizational citizenship behavior (OCB). Kemudian hasil pengujian hipotesis

diperoleh nilai probabilitas kesalahan (Sig) sebesar 0,013 < 0,05 dan diperoleh

nilai thitung 2,514 >ttabel 1,656. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0

ditolak dan Ha diterima, yang artinya terdapat pengaruh positif antara kepuasan

kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di PT. Argamukti

Pratama Semarang. Hasil tersebut diperkuat dengan koefisien korelasi (R2) antara

kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) 4,6%.

Penelitian yang dilakukan oleh Arif Hidayat tidak mendapat dukungan dari

penelitian ini, karena hasil penelitian yang berbeda.

Berbeda dari hasil uji regresi sederhana pada penelitian ini mengenai

pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB, membuktikan bahwa variabel kepuasan

kerja tidak memiliki pengaruh kontribusi terhadap variabel OCB. Hal ini

dibuktikan dengan perolehan nilai R Square atau koefisien determinasi (KD) yang

menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel

bebas dan variabel terikat, perolehan nilainya adalah 0. Kemudian berdasarkan uji

nilai signifikan diperoleh nilai Sig = 0,958 berarti Sig > dari kriteria signifikan

(0,05). Dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan penelitian adalah

tidak signifikan atau model persamaan regresi tidak memenuhi kriteria.

Ada dua faktor penyebab kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap OCB pada penelitian ini.

1. Jumlah responden pada penelitian ini sedikit, yakni sebanyak 43 orang.

Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Arif Hidayat dan Ratna

173

Kusumawati, dengan jumlah responden sebanyak 134 orang. Karena semakin

besar ukuran sampel yang dipakai semakin kecil nilai kritis yang dipakai

acuan.

2. Penulis kurang teliti dalam menjabarkan konsep teoritik menjadi butir


OCB). Secara logis dapat diketahui bahwa seorang karyawan yang merasa

puas akan pekerjaannya, maka OCB nya pun akan meningkat, namun hasil

statistik mengatakan sebaliknya.

Jika dilihat pada sampel butir kepuasan kerja, “Hubungan dengan rekan

sekerja berjalan dengan baik”, jawaban responden pasti banyak yang

menjawab setuju. Kemudian sampel butir OCB, “Saya bersedia

menggantikan tugas rekan kerja lain saat yang bersangkutan tidak dapat

menjalankan tugas”. Tidak semua karyawan dapat melakukan hal ini,

menggantikan pekerjaan rekan kerja, sedangkan masing-masing karyawan

memiliki tugas dan tanggung jawab. Karena di perusahaan ini pekerjaan yang

diberikan sesuai dengan bidang nya masing-masing. Hal ini yang menjadikan

hasil statistik nya tidak signifikan.


hubungan antar rekan kerja yang hampir semua responden menyetujuinya,

sebaliknya belum tentu semua responden setuju juga pada pernyataan butir

kedua.

174

Ketiga, berdasarkan penelitian yang sama dilakukan oleh Arif Hidayat dan

Ratna Kusumawati dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Argamukti

Pratama Semarang, menyimpulkan bahwa berdasarkan hasil perhitungan pada

regresi berganda diperoleh koefisien (B) komitmen organisasi menunjukkan nilai

0,375, maka dapat diartikan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif

terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Kemudian hasil pengujian

hipotesis diperoleh nilai probabilitas kesalahan (Sig) sebesar 0,01 < 0,05 dan

diperoleh nilai thitung 2,614 >ttabel 1,656. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang artinya terdapat pengaruh positif antara

komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di PT.

Argamukti Pratama. Hasil tersebut diperkuat dengan kontribusi koefisien korelasi

(R2) antara komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) sebesar 4,9%.

Dari penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

positif terhadap OCB, hal ini dibuktikan dengan hasil uji signifikan dengan nilai

Sig = 0,01, berarti Sig < dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian model

persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model

persamaan regresi memnuhi kriteria. Nilai koefisien determinasi yang diperoleh

sebesar 15,1%, sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas komitmen

organisasi memiliki pengaruh kontribusi sebesar 15,1% terhadap variabel OCB.

Kemudian berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diperoleh

persamaan regresi Y = 14,685 + 0,341X, nilai positif (0,341) yang terdapat pada

175

koefisien regresi variabel bebas (Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa

arah hubungan antara variabel bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel

terikat (OCB) adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel

komitmen akan menyebabkan kenaikan OCB sebesar 0,341.

Penelitian ini mendukung beberapa hasil penelitian terdahulu seperti

penelitian yang dilakukan Unuvar (2006), menyimpulkan antara lain bahwa selain

kepuasan kerja, komitmen organisasi terbukti berhubungan positif dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian Danan dan Hasanbasri

(2007), yang dilakukan pada karyawan di Politeknik Kesehatan Banjarmasin

membuktikan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai hubungan positif

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). C.O. Reilly dan J. Chatman

(1986) dalam Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara

jelas berhubungan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Porter,

Mowday dan steer (19820 menyatakan bahwa orang yang berkomitmen dengan

organisasi adalah orang yang bersedia memberikan sesuatu sebagai kontribusi

bagi organisasi sehingga kinerjanya akan meningkat. Mac Kenzie (1997) juga

mengemukakan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kinerja.

Keempat, menurut penelitian terdahulu yang diteliti oleh Merry Ristiana

M. dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit

Bhayangkara Trijata Denpasar, menunjukkan hasil estimasi parameter variabel

komitmen organisasi terhadap variabel kinerja karyawan menunjukkan hasil yang

signifikan, dengan nilai CR yang besar dari 1,96 dengan nilai signifikan lebih

176

kecil dari 0,05. Sehingga hasil ini membuktikan bahwa komitmen organisasi

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya

semakin tinggi komitmen organisasi dari karyawan maka semakin tinggi pula

kinerja karyawan. Hasil penelitan ini mendukung penelitian terdahulu yang antara

lain dilakukan oleh Retno Fajar Astuti (2005) dan Riyadi Nugroho (2008).

Penelitian Fink (1993), Becket, et all (1996) dan Benkhoff (1997) menyimpulkan

bahwa terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara komitmen dan kinerja.

Dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan antara komitmen

organisasi dan kinerja karyawan yang erat, dibuktikan dengan perolehan nilai

koefisien determinasi. Koefisien determinasi menunjukkan seberapa bagus model

regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat, nilai KD

yang diperoleh sebesar 29,4%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas

komitmen organisasi memiliki pengaruh kontribusi sebesar 29,4% terhadap

variabel kinerja karyawan. Berdasarkan uji nilai signifikasi (Sig), nilai Sig = 0,

berarti Sig < 0,05 (kriteria signifikan), dengan demikian model persamaan regresi

berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model persamaan regresi

memenuhi kriteria.

Kemudian berdasarkan persamaan regresi penelitian ini yakni Y = 11,528

+ 0,578X, nilai positif (0,578) yang terdapat pada koefisien regresi variabel bebas

(Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel

bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah

searah, dimana setiap kenaikan variabel komitmen akan menyebabkan kenaikan

pula pada kinerja sebesar 0,578.Hasil penelitian ini mendukung pendapat dari

177

Moncrief et al (1997) yang mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap

organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Luthans

(2006) mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara komitmen

organisasi dengan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian

karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.

Kelima, penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Johana Susanti Gunawan

dkk dengan judul Organizational Citizenship Behavior (OCB) Yang Berpengaruh

Pada Kinerja Karyawan dan Kepuasan Konsumen di Hotel Sheraton Surabaya

dijelaskan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dan kepuasan konsumen Hotel Sheraton Surabaya.

Berdasarkan analisis pada penelitian tersebut diketahui bahwa salah satu perilaku

organizational citizenship behavior (OCB) yang menonjol pada karyawan hotel

adalah consciousness yang meliputi kerelaan karyawan untuk bekerja melebihi

waktu yang ditentukan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Johana dkk diketahui

bahwa variabel OCB berpengaruh terhadap kinerja karyawan hotel, dengan

adanya perilaku OCB ini akan membuat kinerja karyawan semakin baik, karena

perilaku ini membuat karyawan bersedia bekerja melebihi kewajibannya dan

secara langsung akan membuat kinerja karyawan tersebut menjadi lebih baik.

Berdasarkan penelitian ini dapat dikatakan bahwa perilaku OCB karyawan yang

positif itu akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik dan pada saat itu

konsumen akan merasa puas.

Dalam penelitian ini menunjukkan hasil yang positif mengenai pengaruh

organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan, dengan

178

hasil uji signifikan sebesar 0,014 berarti Sig < 0,05 (kriteria signifikan). Dengan

demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan,

atau model persamaan regresi memenuhi kriteria. Berdasarkan persamaan regresi

sederhana Y = 17,216 + 0,453X, nilai positif dari variabel bebas OCB (0,453)

menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel bebas (OCB) dengan

variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah searah, dimana setiap kenaikan

variabel OCB maka akan menyebabkan kenaikan juga pada variabel terikat

(Kinerja Karyawan) sebesar 0,453. Penelitian ini mendukung penelitian yang

dilakukan oleh Marita Ahdiyana (2009) menunjukkan bahwa perilaku positif

karyawan atau anggota organisasi yaitu melalui OCB.

Keenam, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Deny Arianto dengan

judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada

Staff PT Kepuh Kencana Arum Mojokerto), mengatakan jika kepuasan kerja

berpengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening

organizational citizenship behavior (OCB). Variabel intervening ini terbukti

penuh karena variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan, tetapi pengaruhnya berubah signifikan ketika

melibatkan variabel intervening, yaitu OCB.

Berdasarkan penelitian ini melalui hasil perhitungan uji pengaruh,

menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh langsung terhadap

kinerja karyawan melalui OCB dengan nilai pengaruh total sebesar (-29,29%).

Kemudian berdasarkan perhitungan uji sobel yang dilakukan pada penelitian ini

179

membuktikan bahwa hasil 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔<𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka dapat disimpulkan bahwa

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui OCB adalah tidak

signifikan. Penelitian yang dilakukan oleh Deny Arianto tidak mendapat

dukungan dari penelitian ini, karena hasil penelitian yang berbeda.

Ada tiga faktor penyebab kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui OCB pada penelitian ini.

1. Variabel OCB yang tidak cocok apabila dijadikan intervening antara

kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada penelitian ini. Dibuktikan dengan

hasil analisis pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

sebesar (-18,5%) dan pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap

kinerja, melalui OCB, sebesar (-10,79%). Hasil dari rekapitulasi jawaban

responden pun mean skor variabel kepuasan kerja berada diangka 3,48

(Baik=3, Skala Likert), sedangkan mean skor variabel kinerja karyawan

berada diangka 3,58.

Jadi dari jawaban responden yang menunjukkan berada pada titik dibawah

titik baik, yang kemudian jawaban tersebut di analisis, dan menunjukkan hasil

yang negative dari hasil pengaruh secara langsung, maupun tidak langsung.

2. Variabel OCB ini tidak cocok untuk responden pada penelitian ini, yang

apabila dilihat dari jenis perusahaannya, objek penelitian yang diambil oleh

Deny Arianto merupakan perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi.

Sedangkan objek penelitian ini merupakan perusahaan BUMN. Dilihat dari

lingkungan kerja yang tercipta pun berbeda, tingkat pendidikan, siklus

pekerjaan, dan lain sebagainya.

180

3. Pada penelitian ini semua populasi dijadikan sampel penelitian, dimana sang

penulis mengabaikan kategori rentang pendidikan. Ada karyawan yang

memiliki tingkat pendidikan sampai S2, sebaliknya ada karyawan yang hanya

memiliki tingkat pendidikan sampai SMP saja. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oeh Deny Arianto dengan sampel sejumlah 35 orang dan hanya

staff perusahaan saja, dimana tingkat pendidikan, kemampuan, latar belakang,

dan tingkat pengetahuannya dapat dikatakan sama. Ini juga menjadi faktor

penyebab hasil penelitian ini tidak signifikan dan berbeda dengan hasil

penelitian dari Deny Arianto.

Ketujuh, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati dkk. dengan

judul Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Mediator

Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Industri Makanan Minuman di Kota Makassar

mengatakan jika komitmen individu terhadap organisasi yang tinggi mampu

mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Artinya secara empiris

karyawan mampu memberi peran terhadap organisasinya, karena didukung oleh

sikap keterikatan dan rasa tanggung jawab terhadap organisasi karena hal itu

dianggap sebagai hal yang seharusnya mereka lakukan sesuai dengan tanggung

jawabnya sebagai karyawan pada industri makanan minuman di Kota Makassar.

Yang mana disimpulkan juga bahwa komitmen individu terhadap organisasi

mampu mendorong karyawan untuk menunjukkan Organizational Citizenship

Behavior bahwa karyawan memiliki identifikasi dengan organisasi, dengan kata

181

lain merasa menjadi bagian dari organisasi mereka dan memiliki komitmen

organisasi yang positif yang pada akhirnya karyawan yang ada pada industri

makanan minuman di Makassar mampu memberikan kontribusi peran yang lebih

banyak terhadap organisasinya.

Berdasarkan penelitian ini melalui hasil perhitungan uji pengaruh,

menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap

kinerja karyawan melalui OCB dengan nilai pengaruh total sebesar 57,6%.

Namun ditemukan hasil berbeda berdasarkan perhitungan uji sobel yang

dilakukan pada penelitian ini, membuktikan bahwa hasil 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔<𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka

dapat disimpulkan bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui OCB adalah tidak signifikan.

Ada tiga faktor penyebab komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui OCB pada penelitian ini.

1. Variabel OCB yang tidak cocok apabila dijadikan intervening antara

komitmen organisasi dan kinerja karyawan pada penelitian ini. Dapat dilihat

dari hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, salah satunya dibuktinya

dengan perhitungan pengaruh langsung sebesar 50,5%. Sedangkan, hasilnya

berbeda apabila OCB dijadikan sebagai variabel intervening, kemudian

menunjukkan hasil perhitungan pengaruh tidak langsung sebesar 7,10%.

2. Perbedaan jumlah responden pada penelitian ini terlalu sedikit yakni

sebanyak 43 orang, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati

dengan responden 200 orang.

182

3. Variabel OCB ini tidak cocok untuk responden pada penelitian ini, yang

apabila dilihat dari jenis perusahaannya, objek penelitian yang diambil oleh

Sukmawati dkk. merupakan industri makanan dan minuman. Sedangkan

objek penelitian ini merupakan perusahaan BUMN. Dilihat dari lingkungan

kerja yang tercipta pun berbeda, tingkat pendidikan, siklus pekerjaan, dan lain

sebagainya.

Setelah melakukan analisis dari beberapa hasil uji dan telah dibuat juga

mengenai interpretasi dari hasil tersebut maka pada pembahasan kali ini akan

dijelaskan tentang hasil perhitungan statistik mengenai pengaruh kepuasan kerja

dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui organizational

citizenship behavior (ocb) pada karyawan Perum Perumnas. Gambar 3.12 di

bawah ini mengenai hasil perhitungan statistik variabel-variabel tersebut :

Gambar 3.12

Hasil Hitung Statistik Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Kinerja

Karyawan

(Y)

R : 0,097 R² : 0,9% Y : 31,246 + (- 0,092)x

R : 0,008 R² : 0% Y : 24,426 + 0,006x

Kepuasan

Kerja (X1)

R : 0,389 R² : 15,1% Y : 14,685 + 0,341x

Komitmen

Organisasi

(X2)

R : 0,542 R² : 29,4% Y : 11,528 + 0,578x

R : 0,373 R² : 13,9% Y : 17,216 + 0,453x

Organizational

Citizenship

Behavior

(Z)

183

3.11 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menghadapi beberapa keterbatasan yang dapat

mempengaruhi kondisi dari penelitian yang dilakukan. Adapun keterbatasan

tersebut antara lain :

a. Jumlah populasi responden yang sedikit, hanya berjumlah 43 orang

b. Sebagian jawaban kuesioner penelitian yang diberikan oleh responden tidak

menunjukkan keadaan sesungguhnya

c. Responden dengan latar belakang pendidikan SMP dan SMA mungkin

kurang memahami butir pertanyaan, sehingga memberikan jawaban yang

tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya

d. Indikator-indikator yang ada pada variabel terlalu banyak apabila

dibandingkan dengan rumusan masalahnya, sehingga itu berpengaruh pada

hasil analisisnya

e. Penulis kurang teliti dalam menjabarkan konsep teoritik menjadi butir


Kinerja Karyawan). Secara logis dapat diketahui bahwa seorang karyawan

yang merasa puas akan pekerjaannya, maka hasil dari kinerjanya pun akan

meningkat, namun hasil statistic mengatakan sebaliknya.

Jika dilihat pada sampe butir kepuasan kerja, “Tugas yang diberikan sesuai

dengan kemampuan saya”, jawabannya pasti setuju karena di perusahaan ini

pekerjaan yang diberikan sesuai dengan pendidikan terakhir dan latar

belakang pengalaman kerjanya. Kemudian sampe butir kinerja karyawan,

“Saya dapat melakukan pekerjaan melebihi target yang ditentukan

184

perusahaan”. Hal ini yang menjadikan hasil statistik nya tidak signifikan.

Karena tidak semua karyawan dapat melakukan hal ini, melakukan pekerjaan

melebihi target perusahaan.


kesesuaian pekerjaan terhadap kemampuan yang semua responden

menyetujuinya, sebaliknya belum tentu semua responden setuju juga pada

pernyataan butir kedua.