Upload
ngongoc
View
223
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
8
BAB II
KAJIAN TEORITIS
2.1. Kepemimpinan
2.1.1 Pemimpin dan Teori Kepemimpinan
Pemimpin (leader = head) adalah seorang yang mempergunakan
wewenang kepemimpinanya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan
sebagian pekerjaanya dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan
(leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat
menciptakan integrasi yang sesuai dan serasi dan mendorong gairah kerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata
benda dari pemimpin (leader). Leader adalah seorang pemimping yang
mempunyai sifat-sifat kepemimpinan dan kewibawaan (personality authority).
Falsafah kepemimpinan bahwa pemimpin adalah untuk bawahan dan milik
bawahan. Hasibuan (2010:169)
Pemimpinan merupakan kunci dan hal utama sumber daya manusia
dalam organisasi atau kelompok yang bergerak dalam satu tujuan. ( Gitosudarmo
dan Sudita : 2008:127) Kepemimpinan merupakan faktor utama yang sangat
penting dalam mempengaruhi prestasi organisasi karena kepemimpinan
merupakan aktivitas yang utama dengan nama tujuan organisasi dapat dicapai.
Seorang Organisator pada dasaranya pula seorang “inventor” yaitu seorang yang
menciptakan hasil atau karya seni. Seorang organisator dalam bidang ekonomi
juga harus melaksanakan periciptaan yang berguna secara ekonomis. J. Winardi
(2007:310)
9
Berikut beberapa definisi tentang kepemimpinan yang menghubungkan
fungsi pemimpin dalam organisasi dengan sasaran :
1. Samsudin M.SDM (2009:287) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja
sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
2. Fiddler (1976) mendefinisikan pimpinan dengan pengertian “seorang yang
berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau sebagai pengarah dan
mengkoordinasi kegiatan kelompok yang relevan, serta sebagai penanggung
jawab utama”. ( Pengantar Manajemen : 2009)
3. Davis (1981) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk
membujuk orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara
antusias. Dengan demikian, kepemimpinan merupakan kecakapan atau
kemampuan seseorang untuk membujuk orang lain agar bersedia bekerja
keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. ( Pengantar
Manajenen : 2009)
4. Terry dan Franklin (1982) mendefinisikan kepemimipina sebagai hubungan
dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama
melaksanakan tugas-tugas saling berkaitan guna mencapai tujuan yang
diinginkan pimpinan atau kelompok. ( Pengantar Manajenen : 2009)
2.1.2. Tipe dan Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin dalam memimpin suatu organisasi mempunyai tipe dan
gaya kepemimpinan tersendiri. Gaya kepemimpinan seseorang adalah unik dan
10
tidak dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik
tertentu yang timbul pada situasi dan kondisi yang berdeda.
Tipe kepemimpinan
1. Tipe otokratis
Adalah pimpinan yang mendasarkan diri pada perintah/
pemaksaan kehendak dan tidak mempertimbangkan keadaan bawahan.
Pada gaya kepemimpinan otokrasi, pemimpin mengendalikan semua
aspek kegiatan. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin
dicapai dan cara untuk mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran
utama maupun sasaran minornya. Pemimpin juga berperan sebagai
pengawas terhadap semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan keluar
bila anggota mengalami masalah. Dengan kata lain, anggota tidak perlu
pusing memikirkan apappun. Anggota cukup melaksanakan apa yang
diputuskan pemimpin.
2. Tipe suportif
Merupakan gaya pimpinan yang mempunyai anggapan bahwa
para bawahan ingin bekerja dan berkembang oleh karena itu atasan
cukup memberi dorongan. Gaya kepemimpinan pembinaan mirip dengan
otokrasi. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin masih
menunjukkan sasaran yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai
sasaran tersebut. Namun, pada kepemimpinan ini anggota diajak untuk
ikut memecahkan masalah yangsedang dihadapi.
3. Tipe demokrasi
adalah pimpinan yang berpendapat bahwa perencanaan
pengambilan keputusan dan pengawasan diambil secara bersama-sama
11
antara anggota organisasi. Gaya kepemimpinan demokrasi, anggota
memiliki peranan yang lebih besar. Pada kepemimpinan ini seorang
pemimpin hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja, tentang
cara untuk mencapai sasaran tersebut, anggota yang menentukan. Selain
itu, anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapinya
4. Tipe birokrasi
Adalah pimpinan yang mendasarkan diri bahwa bawahan harus
dibina sesuai aturan sehingga dalam memimpin selalu melaksanakan
aturan/ tidak fleksibel sehingga sulit dalam pengambilan keputusan.
5. Tipe Laissez-faire
Adalah pemimpin yang memberikan kebebasan sepenuhnya pada
kelompok atau individu dalam pengambilan keputusan. Gaya
kepemimpinan seperti ini merupakan model kepemimpinan yang paling
dinamis. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya
menunjukkan sasaran utama yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau
seksi diberi kepercayaan penuh untuk menentukan sasaran minor, cara
untuk mencapai sasaran, dan untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya berperan
sebagai pemantau saja atau tidak berperan secara langsung.
Gaya Kepemimpinan
Para ahli mencoba mengelompokan gaya kepemimpina dengan
menggunakan suatu dasar tertentu. Dasar yang sering dipergunakan adalah atas
dasar tugas yang harus dilakukan oleh pimpinan atau kewajiban yang diemban
12
oleh pimpinan untuk mengembangkan dan pemenuhan harapan karyawan.
Berikut beberapa gaya kepemimpian menurut Jeff Haris. (Samsudin 2009:295)
1. The Authocratic Leader
Seorang pemimpin yang otokratik mengganggap semua kewajiban untuk
mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, member motivasi,
dan mengawasi bawahannya terpusat di tangannya.
2. The Participative Leader
Apabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipasi ia menjalankan
kepemimpinannya dengan konsultasi. Ia tidak mendelegasikan wewenangnya
untuk membuat keputusan akhir dan untuk memberikan pengarahan tertentu
kepada bawahan mengenai keputusan yang akan diambil.
3. The Free Rein Leader
Dalam gaya kepemimpinan “Free Rein”, pemimpin mendelegasikan
wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahannya dengan
lengkap. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
tersebut pada para bawahannya.
2.1.3 Teori Gaya Kepemimpinan Klasik
Teori klasik gaya kepemimpinan mengemukakan, pada dasarnya di
dalam setiap gaya kepemimpinan terdapat 2 unsur utama, yaitu unsur
pengarahan (directive behavior) dan unsur bantuan (supporting behavior). Dari
dua unsur tersebut gaya kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi 4
kelompok, yaitu otokrasi (directing), pembinaan (coaching), demokrasi
(supporting), dan kendali bebas (delegating).
13
1. Mengarahkan (directing)
Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon
kepemimpinan yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah
dalam kemampuan, minat dan komitmenya. Sementara itu, organisasi
menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. Dalam situasi seperti ini
Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran directive
yang tinggi, memberi saran bagaimana menyelesaikan tugas-tugas itu, dengan
terus intens berhubungan sosial dan komunikasi dengan bawahannya. Pertama
pemimpin harus mencari tahu mengapa orang tersebut tidak termotivasi,
kemudian mencari tahu dimana keterbatasannya. Dengan demikian pemimpin
harus memberi arahan dalam penyelesaian tugas dengan terus menumbuhkan
motivasi dan optimismenya.
2. Melatih (coaching)
Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-
tugas, takut untuk mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan
struktur tugas sesuai kemampuan dan tanggung jawab karyawan. Oleh karena
itu, pemimpin hendaknya menghabiskan waktu mendengarkan dan menasihati,
dan membantu karyawan untuk memperoleh keterampilan yang diperlukan
melalui metode pembinaan.
3. Partisipasi (participation)
Gaya kepemimpinan partisipasi, adalah respon manajer yang harus
diperankan ketika karyawan memiliki tingkat kemampuan yang cukup, tetapi tidak
memiliki kemauan untuk melakukan tanggung jawab. Hal ini bisa dikarenakan
rendahnya etos kerja atau ketidakyakinan mereka untuk melakukan
tugas/tangung jawab. Dalam kasus ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua
14
arah dan secara aktif mendegarkan dan mengapresiasi usaha-usaha yang
dilakukan para karyawan, sehingga bawahan merasa dirinya penting dan senang
menyelesaikan tugas.
4. Mendelegasikan (delegating)
Selanjutnya, untuk tingkat karyawan dengan kemampuan dan kemauan
yang tinggi, maka gaya kepemimpinan yang sesuai adalah gaya “delegasi”.
Dengan gaya delegasi ini pimpinan sedikit memberi pengarahan maupun
dukungan, karena dianggap sudah mampu dan mau melaksanakan
tugas/tanggung jawabnya. Mereka diperkenankan untuk melaksanakan sendiri
dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan mereka
harus dilaksanakan. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi
dua arah, cukup memberikan untuk terus berkembang saja dengan terus
diawasi.
2.2. Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja karyawan (job performance) dapat diartikan sebagai sejauh mana
seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya. performansi
pekerjaan adalah catatan hasil atau keluaran yang dihasilkan dari suatu fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu.
Sedangkan pengukuran performansi merupakan cara untuk mengukur tingkat
kontribusi individu kepada organisasinya. .
Selain Itu Juga menurut Mangkunegara (2001:82) kinerja merupakan
Hasil kerja yang telah dicapai secara kualitas oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
15
kepadanyadengan tidak melewati batas-batas yang telah ditetapkan oleh
perusahaan sehingga apa yang telah dicapai oleh individu tersebut berdasarkan
nilai-nilai estetika yang berlaku dalam perusahaan tersebut.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan penampilan kerja oleh pegawai ditempat kerjanya dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara kualitas dengan sebaik-
baiknya tanpa melanggar etika dan prosedur yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
2.2.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaannya (Handoko, 1992; 193). Kepuasan kerja merupakan
cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam
sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.
Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan
dan bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya
ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Menurut Muchinsky (1997 ; 424), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi
menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, and job performance.
Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan
kerja, Robins (1997; 431) terdiri dari atas lima indikator, yaitu: (1) Pembayaran,
seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan system upah dan kebijakan
promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan
pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
16
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan; (2) Pekerjaan itu sendiri.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan,
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini
membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat
menciptakan frustasi dan perasaan gagal; (3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan
karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu
tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung
menghantar kepuasan kerja yang meningkat; (4) Promosi pekerjaan. Promosi
terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi
lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya.
Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan
dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan
merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan perusahaan untuk
mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin; (5)
Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam
manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan
mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan
lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama
dengan bawahan.
17
2.2.3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka
akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisasional
pada pegawai. Dalam hal ini Soedjono (2005:15) menyebutkan enam kriteria
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni
1. Kualitas,
Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut
2. Kuantitas,
Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu,
yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Efektivitas,
Efektivitas yaitu Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada
pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5. Kemandirian,
yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil
yang merugikan.
6. Komitmen kerja,
yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung
jawab pegawai terhadap organisasinya.
18
Adapun hal yang di lakukan oleh perusahaan dalam melakukan penilaian
prestasi kerja secara organisasiyang di kemukakan Samsudin (2006:165) yaitu
memiliki Tujuan yang dapat di klasifikasikan sebagai berikut :
1. Administratif
Administratif yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer,
dan kenaikan gaji pada pegawai, baik pegawai lama maupun pegawai baru
2. Informatif
Informatif yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi
kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan
kekurangannya
3. Motivasi
Motivasi yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf
untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja.
2.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan yang tepat diperlukan untuk mempengaruhi
karyawan agar berperan aktif adalah mereka (pemimpin) yang dapat
menjalankan tugasnya. Karyawan atau bawahan akan merasa diperhatikan jika
pemimpin mereka peka terhadap kebutuhan dan keinginan mereka. Kinerja
mereka akan positif jika pemimpin mampu menerapkan gaya kepemimpinan
yang sesuai dengan kondisi perusahaan dan karyawan. Selain itu, pemimpin
harus mendorong (memotivasi) dan membina setiap staf untuk berkembang
secara optimal.
Seperti yang kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu
pola tingkah laku yang disukai pemimpin dalam proses mengarahkan dan
19
mempengaruhi pekerja. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinanya
sendiri. Pemimpin dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila
pimpinan tersebut dapat menyesuaikan dengan situasi kerja yang dihadapinya.
Menurut Handoko (2000:29) Manajer yang baik adalah orang yang dapat
memelihara keseimbangan yang tinggi dalam menilai secara tepat kekuatan
yang menentukan perilakunya yang benar-benar mampu bertindak demikian.
Keberhasilan perusahaan pada dasarnya ditopang oleh kepemimpinan yang
efektif, dimana dengan kepemimpinan itu dia dapat mempengaruhi bawahannya
untuk membangkitkan motivasi kerja mereka agar berpartisaipasi terhadap tujuan
bersama. Seperti yang dikatakan Timple (2001:31) pemimpin merupakan orang
yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, dan
produktivitas jika bekerjasama dengan orang, tugas, dan situasi agar dapat
mencapai sasaran perusahaan.
Humphreys (2002) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang
mendominasi industri jasa adalah kepemimpinan transaksional. Banyak bukti
empiris yang dikutip Humphreys (2002) menunjukkan bahwa kepemimpinan
transaksional mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Sejalan dengan kepemimpinan transaksional dalam kehidupan organisasi sehari-
hari Hal ini disebabkan oleh adanya pandangan bahwa bawahan akan terpacu
untuk memberikan kemampuan terbaiknya apabila besar kecilnya imbalan
ditentukan oleh tinggi rendahnya kinerja karyawan. Hasil studi Yammarino (1993)
menggunakan data longitudinal (10 tahun) membuktikan bahwa kepemimpinan
transaksional berhubungan positif dengan kinerja. Sedangkan hasil penelitian
Bass (2003) menunjukkan bahwa kepemimpinan transaksional, khususnya
karakter contingent reward, berpengaruh positif terhadap kinerja.
20
Dengan mengerti dan mengetahui hal-hal yang dapat membangkitkan
motivasi dalam diri seseorang merupakan kunci untuk mengatur orang lain.
Tugas pimpinan adalah mengidentifikasi dan memotivasi karyawan agar
berprestasi dengan baik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
karyawan. Keadaaan ini merupakan suatu tantangan bagi seorang pemimpin
untuk dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan yang tinggi. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
2.4. Penelitian Terdahulu
Penelitian pada umumnya menggunakan korelasi dan regresi dengan
menggunakan dua variabel yaitu pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai dengan (X) gaya kepemimpinan dan (Y) kinerja pegawai dan untuk
mengetahui berapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawaimaka proses penelitian ini menggunakan pendekatan secara
menyeluruh.
Dina Nurhayati (2008) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan iklim Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Kerajinan AKP CRAFT Bantul.
Pada bagian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
menunjukan adanya pengaruh positif antara gaya kepemimpinan suportif
terhadap kinerja karyawan pada bagian Craft. Persamaan regresi yang diperoleh
yaitu Y=26,841=0,375X.
Uli Triani (2011) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Parsipatif terhadap Kinerja
Karyawan di Bagian Penjualan pada PT. Astra Internasional Tbk- Honda.
Penelitian ini menunjukan adanya pengaruh positif antara gaya kepemimpinan
pasrisipatif terhadapa kinerja karyawan dengan koofisien determinasi (𝑅2) adalah
21
0,006 yang berarti bahwa perubahan kinerja karyawan ditentukan sebesar 6%
oleh gaya kepemimpinan parsipatif. Dimana uji thitung ditentukan sebesar 2,032
lebih besar dari t𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙.
Dari hasil penelitian terdahulu terdapat perbedaan dengan penelitian yang
saya lakukan seperti Dina Nurhayati (2008) memiliki perbedaan yaitu dimana dia
menggunakan tiga variable dan menggunkan rumus regresi square, Uli Triayani
(2011) terdapat sedikit kesamaan judul namun lebih berpatokan pada gaya
kepemimpinan yang parsipatif dan berbeda pada objek penelitian dan sampel.
2.5. Kerangka Pikir
Penelitian ini berusaha mengkaji apakah ada pengaruh Gaya
Kepemimpinan sebagai variabel X di tinjau dari gaya kepemimian yakni
mengarahkan, melatih, partisipasi, dan mendelegasikan. Dan variebel Y di tinjau
dari Kualitas,Kuantitas, Ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen
kerja.
Dalam kaitan ini maka peneliti menyusun dalam bentuk kerangka fikir
penelitian yang selanjutnya menjadi pedoman peneliti dalam kegiatan penelitian
serta menguji hipotesis yang diajukan. Untuk lebih jelasnya mengenai kerangka
berfikir dalam penelitian ini maka peneliti mencantumkan dalam bagan :
Hersey and Blanchard (1992) Soedjono (2005)
GAYA KEPEMIMPINAN
Mengarahkan
Melatih
Partisipasi
Delegasi
KINERJA PEGAWAI
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan Waktu
Efektivitas
Kemandirian
Komitmen kerja
X Y
22
Gambar 1.Kerangka Pikir
2.6. Hipotesis
Hipotesis yaitu pernyataan yang sementara yang menghubungkan dua
variabel ataui lebih. Kesimpulan yang tarafnya rendah karena masih
membutuhkan pengujian secara empiris Sugiono (2000:70). Berdasarkan
permasalahaan peneliti dikaji teori,maka ditetapkan hipotesis penelitian sebagai
berikut. ”Diduga Terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai di Perpustakaan Daerah Kabupaten Gorontalo”.