BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi

menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk

mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka

dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan

yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefesienan dalam suatu perusahaan

sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan

lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia

persaingan yang ketat (Mahesa, 2010). Dalam penelitian Atmaji 2011 Kemajuan

sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta pengaruh sumber daya

manusia yang ada di dalamnya. Sumber daya manusia menjadi motor utama

organisasi dalam menjalankan segala kegiatannya dalam upaya mencapai tujuan.

Rachmawati (2008) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah faktor

sentral dalam satu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat

berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia, dan dalam pelaksanaannya

misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis

dalam semua kegiatan organisasi. Mengingat begitu vitalnya peranan sumber daya

manusia dalam suatu organisasi, sudah sepatutnya jika suatu perusahaan

memperhatikan aspek-aspek kerja yang berkaitan dengan sumber daya manusia

(karyawan perusahaan). Karena karyawan yang memiliki motivasi kerja yang kuat

merupakan keunggulan kompetitif suatu perusahaan (Surodilogo, 2010).

Menurut Rivai (2004) motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai

yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuannya. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible (tak kelihatan)

yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam

mencapai tujuannya. Menurut Wursanto (2003) sikap dan nilai yang

mempengaruhi individu untuk bertindak dalam perusahaan tersebut adalah

kebutuhan (needs). Dalam penelitian (Surodilogo, 2010) menyatakan bahwa Pada

dasarnya, perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap,

dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan

untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan

keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau

bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan

yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja

yang tinggi. Selain motivasi kerja suatu organisasi juga harus memerhatikan

kepuasan kerja karyawannya karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak

merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala

potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan

berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya (Wahab, 2012).

Menurut penelitian Wahab, 2012 menjelaskan Kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat

kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang

dianutnya. Handoko, 2000 semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai

dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat

kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam

pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut

individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan dengan bagaimana para pekerja

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya

sangat individualis dan merupakan hal yang sangat tergantung pada pribadi

masing-masing karyawan. Mahesa 2010 Namun demikian terdapat beberapa

faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dalam rangka

peningkatan kerja adalah faktor pekerjaan itu sendiri, merupakan faktor yang

berhubungan dengan tingkat dimana pekerjaan menyediakan tugas yang

menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan mendapatkan tanggung

jawab. Faktor gaji merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat dimana

sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji

diberikan. Faktor kesempatan dan promosi, merupakan faktor yang berhubungan

dengan kesempatan karyawan untuk mengembangkan diri dan memperluas

pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan. Faktor

supervisor, merupakan faktor yang berhubungan dengan kemampuan supervisor

untuk menyediakan bantuan teknis dan prilaku dukungan. Faktor rekan kerja,

merupakan faktor yang berhubungan derngan kebutuhan dasar manusia untuk

melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rerkan kerja yang

mendukung karyawan.

Dalam penelitian (Mahesa, 2010) menyatakan bahwa Ketidakpuasan

karyawan dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa

yang di peroleh dari perusahaan. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan

hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang

bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan

meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan

menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya

mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-

keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya,

berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka

terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak

melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.

Menurut (Mangkunegara, 2001) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja

karyawan tidak sesuai yang diharapkan, tingkat absensi serta ketidakhadiran

karyawan tinggi, dapat dipastikan terdapat suatu masalah yang bersangkutan

dengan karyawan dan akan berdampak pada penurunan kinerja perusahaan

(Atmaji, 2011).

Masa kerja juga merupakan komponen yang paling penting dalam

menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan (Robbins, 2006). Semakin lama

karyawan bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan karyawan

tersebut akan mengundurkan diri. Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja

pekerjaan terdahulu dari seorang karyawan merupakan indikator perkiraan yang

ampuh atas pengunduran diri karyawan dimasa mendatang (Robbins, 2006). Masa

kerja seseorang dalam organisasi perlu diketahui karena masa kerja merupakan

salah satu indikator tentang kecenderungan para pekerja dalam melaksanakan

aktivitas kerjanya. Misalnya agar produktivitas kerja, semakin lama seseorang

bekerja maka semakin tinggi pula produktivitasnya karena semakin

berpengalaman dan mempunyai keterampilan yang baik dalam menyelesaikan

tugas yang dipercayakan kepadanya (Siagian, 1989).

Puskesmas adalah sarana pelayanan kesehatan dasar yang amat penting di

indonesia. Puskesmas merupakan unit pelaksana teknis dinas kesehatan kabupaten

atau kota Puskesmas berperan menyelenggarakan sebagian dari tugas teknis

operasional dinas kesehatan kabupaten atau kota dan merupakan unit pelaksana

tingkat pertama serta ujung tombak pembangunan kesehatan di Indonesia

(Sulastomo, 2007)

Pada saat ini puskesmas telah didirikan di hampir seluruh pelosok tanah air.

Untuk menjangkau seluruh wilayah kerjanya, puskesmas diperkuat dengan

puskesmas pembantu serta puskesmas keliling. Jumlah puskesmas di Indonesia

sampai dengan akhir tahun 2009 sebanyak 8.737 unit dengan rincian jumlah

puskesmas perawatan 2.704 unit dan puskesmas non perawatan sebanyak 6.033

unit. Salah satu indikator yang digunakan untuk mengetahui keterjangkauan

penduduk terhadap puskesmas adalah rasio puskesmas per 100.000 penduduk.

Dalam kurun waktu 2005 hingga 2009, rasio ini menunjukkan adanya

peningkatan. Rasio puskesmas per 100.000 penduduk pada tahun 2005 sebesar

3,50 pada tahun 2009 meningkat menjadi 3,78 (Profil kesehatan indonesia, 2009).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mahesa (2010) pengaruh kepuasan kerja dan

motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan variabel lama bekerja

memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lama

bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja.

Didalam penelitian ini saya mengambil organisasi pemerintahan Puskesmas

yang ada di kota tarakan sebagai objek penelitian, Puskesmas merupakan unit

pelayanan tingkat pertama dan terdepan dalam sistem pelayanan kesehatan, serta

kebijakan pemerintah daerah setempat.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul ‘’ Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating ‘’