BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di kehidupan kepemimpinan zaman sekarang, para pemimpin dapat

mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, serta kualitas kehidupan

kerja dan tingkat prestasi organisasi tersebut.Oleh karena itu, peran pemimpin

sangat penting dalam sebuah organisasi. Melihat permasalahan seperti ini, maka

akan timbul berbagai pertanyaan, seperti; Bagaimana kita dapat menentukan

seorang pemimpin yang efektif dan efisien? Dan, Apa yang dapat membuat

seorang pemimpin itu akan bekerja dengan efektif dan efisien?. Maka akan

timbul berbagai pemahaman yang berbeda-beda pula, misalnya ada yang

mengatakan bahwa pemimpin yang efektif dan efisien itu memiliki karisma,

berpandangan kedepan, arif dan bijaksana, intensias dan keyakinan diri, dan

masih banyak pemahaman lainnya lagi. Tofik permasalahan ini yang akan kami

bahas dalam makalah ini.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini yakni:

1. Apakah defenisi dari konflik?

2. Pendekatan apa saja yang dilakukan pemimpin terhadap suatu konflik?

3. Teknik-teknik apa saja yang merangsang konflik?

4. Menjelaskan alat-alat bagi manajemen konflik!

C. Tujuan

1. Tujuan umum

Kami mempelajari makalah ini untuk mengetahui lebih mendalam tentang

pemimpin dan masalah konflik

2. Tujuan khusus

1) Mengetahui pengertian peminpin dan konflik

2) Mengetahui pendekatan pemimpin pada konflik

3) Mengetahui tehnik merangsang konflik

4) Mengetahui alat-alat bagi manajemen konflik

1

BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi

Konflik adalah suatu persilisihan organisasi atau hubungan antara

kelompokmerupakan suatu yang tidak dapat dihindarkan.Bahwa konflik tidak

selalumerugikan kadang-kadang dalam batas-batas tertentu justru

sangatbermanfaat bagi penciptaan perilaku yang efektif dalam

organisasi.Konflikadalah benturan dari bermacam-macam paham, perselisihan,

kurangmufakat, pergesekan, bahkan perkelahian, perlawanan dengan

senjataperang.

Konflik menurut Adam Ibrahim Indrawijaya adalah bentuk

pertikaianyang terjadi dalam organisasi baik antara seseorang dengan orang

yanglain, antara seseorang dengan kelompok, antara kelompok

dengankelompok, maupun antara kelompok dengan organisasi atau mungkin

pulaantara perseorangan dengan organisasi secara menyeluruh.

Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana

keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan

yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi

terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik

yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain.

Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan

menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan

produktivitas kerja (Wijono,1993,

B. Pendekatan Pemimpin pada konflik

Dalam kepemimpinan terdapat tiga pendekatan yang mendasar, yaitu

2

1. Pendekatan Sifat-sifat Kepemimpinan

Para teoritisi percaya bahwa kepemimpinan mempunyai sifat-sifat tertentu

yang akan menjadikan mereka dapat ditiru dan arahan mereka juga diikuti.

Terdapat beberapa penemuan lanjutan dari sifat-sifat kepemimpinan sebagai

berikut:

Menurut Edwin Ghiselli, sifat-sifat kepemimpinan dapat dilihat dari

kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory bility),

Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, kecerdasan, ketegasan

(decisiveness), Kepercayaan diri, dan inisiatif

Menurut Keith Davis, mengikhtisarkan 4 unsur sifat-sifat kepemimpinan

yang berpengaruh pada kesuksesan kepemimpinan organisasi, yaitu; 1)

Kecerdasan, 2) Kedewasaan dan keluasaan hubungan social, 3 ) Motivasi diri

dan dorongan prestasi, dan 4) sikap-sikap hubungan duniawi.

2. Pendekatan Perilaku Kepemimpinan

Pendekatan perilaku memusatkan pada dua aspek perilaku kepemimpinan,

yaitu fungsi-fungsi dan gaya-gaya kepemimpinan.

Banyak terdapat gaya kepemimpinan yang dilakukan para pemimpin untuk

menghadapi bawahan mereka. Berikut merupakan beberapa gaya

kepemimpinan menurut orientasi yang berbeda-beda.

3. Pendekatan Situaasional-“Contingency”

Pendekatan ini menggambarkan bahwa gaya yang digunakan adalah

bergantung pada factor-faktor seperti situasi, karyawan, tugas, organisasi dan

variable-variabel lingkungan lainnya.

C. Tehnik Merangsang Konflik

Konflik dapat berlangsung dalam setiap tingkat dalam struktur organisasi

masyarakaat.Konflik tidak dapat dihindari dan tidak dapat dihilangkan selama

manusia masih dinamis. Oleh sebab itu perlu seni mengelola konflik tersebut,

yaitu:

3

a. Membuat standard dan penilaian

b. Menentukan masalah kontroversial dan konflik

c. Menganalilsa situasi dan evaluasi terhadap konflik

d. Memilih tindakan yang tepat terhadap penyimpangan yang menimbulkan

konflik.

Pada umumnya pimpinan lebih suka menghindari konflik karena

pemimpin adalah penyembuh luka daripada menjadi stimulator konflik. Seperti

dijelaskan di atas, tidak semua konflik merugikan, justru kalau dapat dikelola

dengan baik maka suasana baru akan muncul di lingkungan organisasi tersebut,

gairah kerja akan muncul kembali pasca konflik. Organisasi tanpa konflik akan

terasa hambar, tidak ada dinamika. Berkaitan dengan hal tersebut, ada bebarapa

cara untuk merangsang timbulnya konflik antara lain:

a. Komunikasi diputuskan/dikacaukan

b. Mengacau struktur organisasi

c. Menempatkan orang-orang yang mayoritas ringan dan punya banyak masalah

untuk menjadi tenaga pimpinan.

Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu:

merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya

rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini

adalah:

1. minta bantuan dari luar

2. menyimpang dari peraturan(going against the book)

3. menata kembali struktur organisasi

4. menggalakkan kompetisi

5. memilih manajer yang cocok

Metoda Stimulasi Konflik

Meliputi hal-hal berikut :

Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok

Penyusunan kembali organisasi

Penawaran bonus, pembayaran insentif, dan penghargaan untuk

mendorong persaingan

Pemilihan manajer-manajer yang tepat

Perlakuan yang berbeda denggan kebiasaan

4

D. Alat-alat Bagi Manajemen Konflik

untuk memahami sejauh mana keberhasilan intervensi manajemen konflik,

segitiga konflik Johan Galtung (Asnawi dan Safruddin, 2003:248) dapat

menjelaskannya. Dengan alat bantu tersebut akan dapat dilihat dan dipahami

apa yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan sudut-sudut segitiga

dimaksud.

Pertama, pada sudut P (perilaku), ukurannya adalah apakah intervensi pihak

ketiga itu mampu merobah perilaku para aktor yang berkonflik sehingga

mengurangi atau menghentikan kekerasan yang dilakukan. Atau sebaliknya

apakah intervensi itu justru menyebabkan semakin lebih memperburuk

keadaan. Hal ini sangat tergantung kepada cara-cara pihak ketiga dalam

mempengaruhi proses yang berjalan melalui sikap dan perilakunya sendiri.

Ketepatan entry-point, kepercayaan yang diperoleh, komitmen tidak memihak

dan kemampuan melakukan pendekatan merupakan setumpuk modal yang

dapat digunakan untuk mempengaruhi perilaku agresif kedua belah pihak yang

bertikai.

Kedua, pada sudut S (sikap), pihak ketiga harus mampu merobah sikap dan

asumsi-asumsi dari aktor-aktor konflik. Kalau perilaku (P) itu mudah teramatai

karena manifest dan dengan demikian dapat diambil tindakan yang sesuai untuk

merespon keadaan, maka pada sudut S (sikap) dan sudut K (kontradiksi) bersifat

laten. Menghadapi kenyataan ini, tantangan yang dihadapi pihak ketiga adalah

bagaimana menyadarkan mereka yang tengah mengidap emosi permusuhan dan

menghapuskan stereotype di benak aktor-aktor kedua belah pihak. Upaya ini

sangat terkait dengan teknik pendekatan terhadap P (perilaku). Apabila

perubahan P (perilaku) merupakan hasil suatu resolusi menyeluruh maka S

(sikap) mengalami degradasi positif. Kemarahan dan penilaian negatif akan

bergeser ke arah yang lebih positif. Kedua belah pihak akan bersedia saling

menerima yang memudahkan proses dan mampu mencapai suatu perdamaian

yang langgeng. Namun apabila perubahan P (Perilaku) merupakan suatu hasil

“settelment” maka S (Sikap) tetap berada pada titik tidak bergerak. Sikap

5

permusuhan dan pengakuan negatif tetap ada sehingga gencatan senjata atau

perdamaian yang dicapai itu hanya bersifat sementara.

Ketiga, pada sudut K (kontradiksi). Bagaimana pihak ketiga itu mampu

mengatasi kontradiksi. Berhubungan sisi ini pun bersifat laten maka sama halnya

dengan S (Sikap) sangat bergantung pada cara menangani P (Perilaku). K

(Kontradiksi) adalah basis S (Sikap) yang menimbulkan P (Perilaku). Ukuran

keberhasilan pihak ketiga adalah bagamana pihaknya mampu menyadarkan para

aktor konflik untuk berpartisipasi secara jujur mengungkapkan K (kontradiksi)

yang merupakan isu laten sebagai akar masalah penyebab konflik. Analogi pohon

konflik yang diungkap Simon Fisher, dkk (Kartikasari, 2001:29) dapat

membantu pihak ketiga menggali isu laten tersebut.

6

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari penjelasan diatas kami dapat simpulkan bahwa:

Konflik adalah bentuk pertikaian yang terjadi dalam organisasi baik

antara seseorang dengan orang yang lain, antara seseorang dengan kelompok,

antara kelompok dengan kelompok, maupun antara kelompok dengan organisasi

atau mungkin pula antara perseorangan dengan organisasi secara menyeluruh.

Pendekatan Pemimpin pada konflik yakni: Pendekatan Sifat-

sifatKepemimpinan, Pendekatan Perilaku Kepemimpinan, dan Pendekatan

Situaasional-“Contingency”

Adapun teknik-teknik merangsang konflik yakni dengan memutuskan

komunikasi, mengacau struktur organisasi, dan menempatkan orang yang tidak

tepat menduduki posisi pemimpin.

B. Saran

Saran yang dapat kami berikan yakni:

Setiap pemimpin dalam organisasi sebaiknya memilki kemampuan dalam

mengendalikan setiap konflik yang muncul.

Perlu adanya stimulus dalam menimbulkan konflik ke arah positif agar

terjadi peningkatan persaingan dalam suatu organisasi yang nantinya

meningkatkan kinerja anggota/ bawahan.

Pemimpin dalam menyelesaikan konflik tidak harus dengan kekerasan

tetapi pendekatan-pendekatan yang tepat.

7

DAFTAR PUSTAKA

Ardiansyah, Firdan. Komunikasi dan Manejemen Konflik. Posting pada hari

Jum’at, 16 April 2010 pukul 16:16. Diakses pada 25 Mei 2011. Dalam situs

http://firdan-ardiansyah.blogspot.com/2010/04/komunikasi-dan-manajemen-

konflik.html

Makalah Manajemen(Kepemimpinan Dan Manajemen Konflik) dalam:

http://anselmusariirakmaking.blog.com/makalah-manajemenkepemimpinan-

dan-manajemen-konflik/

Tyas. Manajemen konflik. Dalam situs:

http://petualangindonesia.com/forum/index.php?topic=603.0;wap2

8