Anvendelse af e-learning i de faglige organisationer - også et ... · 2007-10-12 · Anvendelse af e-learning i de faglige organisationer - også et organisationsudviklingsprojekt

Anvendelse af e-learning i de faglige organisationer - også etorganisationsudviklingsprojektRapport fra projektgruppen under IT ogsamfundudvalget

“Det er i dag ikke et spørgsmål omorganisationerne vil udvikle e-learning, men et spørgsmål om hvor

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.pdffactory.com

http://www.pdffactory.com

-2-

godt de vil gøre det”.

Marc J. Rosenberg

Udarbejdet for IT og samfundudvalget tilFTF’s forretningsudvalg

Indholdside

Kapitel 1 3Baggrund og formål for projektgruppens arbejde

Kapitel 2 5Hvad er e-learning?

Kapitel 3 6Hvorfor e-learning?

Kapitel 4 8Kompetenceudvikling knyttes til e-learning

Kapitel 5 9Udfordringen til at skabe den e-lærende organisation

Kapitel 6 10Den digitale fagforening

Kapitel 7 12Knowledge management - er fundamentet for e-learning

Kapitel 814

Hvad sker der lige nu omkring e-learning og knowledge management?Rapport fra en studierejse

Kapitel 9 18Hvad sker der i danske faglige organisationer?



-3-

Kapitel 10 20En model for udvikling af e-learning herunder overvejelser omkring et projekt i FTF-regi

Kapitel 11 25Et kritisk lys på e-learning og de problemer, som er forbundet hermed

Kapitel 12 28Litteratur



-4-

Kapitel 1

Baggrund og formål for projektgruppens arbejde

* FTF og FTF’s medlemsorganisationer er nødt til at forholde sig til de udfordringer, e-learning giver

* De faglige organisationers medlemmer vil efterspørge e-learningstilbud fraorganisationerne

* Medlemmerne vil efterspørge fleksibel livslang kompetenceudvikling* E-learning bliver et strategisk værktøj for organisationernes mulighed for at fastholde

sine medlemmer.

Da IT og samfundudvalget blev nedsat på FTF’s sidste kongres blev udvalgetbedt om at se nærmere på e-learning i bred forstand.

IT og samfundudvalget besluttede på sit første møde at sætte projektet igang med :

BaggrundI Danmark er IT-baseret undervisning eller netlæring (e-learning) stadig etforholdsvist nyt begreb. De fleste uddannelsesinstitutioner oguddannelsessystemer benytter sig kun i relativt lille omfang af IT-baseretundervisning ved kompetenceopbygning. I de faglige organisationersuddannelsesprogrammer anvendes IT i meget begrænset omfang eller sletikke.

I et vidensamfund med krav om livslang læring, konstantkompetenceudvikling og innovation i virksomheder og organisationer vilbehovet for e-learning blive stort. E-learning spås at blive kernen ivirksomheders vedligeholdelse af vidensniveau og konkurrenceevne, fordividen kan distribueres, deles og opdateres via IT-baserede medier.

Markedet for elektronisk læring er eksplosivt voksende på globalt plan. Om toår vil en stor del af al træning, uddannelse og efteruddannelse væreelektronisk baseret.

De faglige organisationer I FTF bør i stedet for at være tilskuere til denneudvikling tage fat i at samle viden om de nye uddannelsesformer, forholde sigtil dem og tilegne sig dem i deres egne uddannelsessystemer. I de nordiskelandes faglige organisationer foretages omfattende investeringer på området.

FTF’s organisationer bør gå ind i et fælles arbejde omkring disseudfordringer. Opgaven er for stor at løfte for de enkelte organisationerenkeltvis.

Den hurtige forældelse af viden og uddannelse skaber behov for - uddannelse på valgfri tidspunkter for de studerende - uafhængig af tid,

sted mv.- omkostningseffektive metoder til uddannelse af geografisk spredte grupper

af ansatte/tillidsvalgte mv.- fleksibel adgang til livslang kompetenceudvikling- udvikling af nye undervisningsmetoder, træning af undervisere mm.

FormålFTF indbyder deltagere fra FTF’s medlemsorganisationer til deltagelse i enprojektarbejdsgruppe om de faglige organisationers



-5-

organisationsuddannelser, hvor deltagerne efter dannelsen af gruppenfastlægger gruppens endelige mål. Målene formuleres foreløbig således:

# beskrivelse af de udfordringer, som møder organisationerne ift. e-learning

# erfaringsindsamling vedr. eksisterende e-learningssystemer i Danmark ogandre lande (teknologiske platforme og praktisk anvendelse) herunderETUDE (European Trade Union Distance Education)

# udvikling af forskellige modeller/strategier for e-learningskurser, hvadenten de er selvstudier, virtuelle klasser eller asynkron undervisning. Dertænkes her bl.a. på en beskrivelse af lærerrollen, pædagogiske tilgange,kommunikationsformer, undervisningsmaterialer mm.

# projektgruppen vil skulle overveje fordele og ulemper ved forskelligeelektroniske undervisningsmodeller. Den skal samtidig undersøge, i hvilkefaglige emner det kan være hensigtsmæssigt at undervise via nettet. Detforventes, at projektgruppen vil bevare sit fokus på kombinerede modeller,hvor fysiske møder kombineres med netaktiviteter.

_____________________

Ved projektgruppens første møde viste det sig, at alle deltagere havde storinteresse i, hvordan IT kan integreres i egne organisationersorganisationsuddannelse ift. de tillidsvalgte. Flere var interesseret i atudbygge egne web-sites med materialer til uddannelsesaktiviteter.

Projektgruppens deltagere var:Lisbeth Egelund, FGLLone Withen Erdmann, DSR Kristian Knudsen, LVUFinn Baad, PIDJørgen Hanberg, BUPLInge Jensen, BUPLLeo Schmidt, DTLDan Wandahl Nielsen, KKFMette Terp, FTF

Udvalget har haft 8 møder. Flere af udvalgets medlemmer har været påbesøg i softwarehuse, på Lunds universitet og deltaget i en konference iUSA.

Ole Stilund Jeppesen, FTF har været udvalgets sekretær.



-6-

Kapitel 2

Hvad er e-learning?

* Uddannelse som afvikles via en computer* En måde at organisere uddannelse og kompetencestyring* Systemer til at håndtere videndeling* Et andet syn på efteruddannelse og kompetenceudvikling* En mulighed for at kombinere indlæringsformer og -metoder

Begrebet e-learning er svært at definere, da der ikke findes en enkel måde atoversætte det til dansk. Netlæring kan måske bruges, men dækker ikke some-learning alle former for træning. Ordet kommer fra USA i starten af 60'erne.Det anvendes i dag på mange sprog som et overbegreb for en lang rækkeundervisningsformer. Man finder dog stadig mange ældre udtryk i brug;interaktiv læring, elektronisk læring, databaseret læring osv.

Ordet kan defineres som et samlebegreb for webbaseret læring, som skerinteraktivt. Med interaktivitet forstås at brugeren kan påvirke den information,som anvendes og vises via internettet. E-learning handler således ompraktiske og teoretiske studier, selvstudier med simuleringsøvelser ogdiskussioner via pc’ere og via internettet.

Disse teknikker anvendes bla. ved e-learning:

@ multimedier i form af cd-rommer med lyd, billeder og animering@ digitalt tv til bla. videokonferencer@ e-mail og forskellige diskussionsfora, chat, learning communities,

E-learningskurser kan inddeles i flg. grupper:

@ synkrone, hvor flere deltagere arbejder samtidigt@ asynkrone - teambaserede, hvor flere deltagere arbejder via internettet,

når det passer dem@ studier i egen takt i form af cd-rom eller web baseret uddannelse

Udviklingen af e-learning startede i USA i 60'erne. I dag vokserlæringsformen meget hurtigt i takt med internettets udbredelse og de mangeavancerede tjenester, som hele tiden kommer til.

I det næste kapitel udvides beskrivelsen af begrebet e-learning som etoverbegreb for en lang række tidligere adskilte processer.



-7-

Kapitel 3

Hvorfor e-learning?

* E-learning er et værktøj til digitalisering af uddannelsesområdet* E-learning giver fleksibel adgang til livslang kompetenceudvikling* Fagbevægelsen bliver på mange områder udfordret - vil den være i stand til at sikre sine

medlemmers kompetenceudvikling?* E-learning samler en lang række processer* E-learning skaber rum for øget individualisering* E-learning gør det muligt at uddanne store grupper uafhængig af tid og sted* E-learning skærper krav til kompetencestrategi

Den digitale udvikling ændrer verden, arbejdslivet og den måde, vikommunikerer på. En lang række områder er allerede digitaliseret. I fx.finanssektoren, rejsebranchen, underholdningsindustrien og detailhandlen erdigitaliseringen sket for alvor. Med e-learning er det uddannelsesområdet, dethandler om.

E-learning vil af mange virksomheder blive brugt til at uddannemedarbejderne på de områder, hvor der er brug for ekspertise, og hvorvirksomhederne har brug for at styrke deres konkurrencedygtighed. For storevirksomheder vil investeringer i e-learning gøre efteruddannelsen billigere ogmere effektiv. For mange virksomheder vil der ikke være ressourcer til atvaretage de ansattes kompetenceudvikling på samme måde. Det samme kanfrygtes på det offentlige område, som i de nærmeste år ser ud til at blivehårdt ramt af nedskæringer.

Fagbevægelsen bliver udfordret. Fagbevægelsen vil som en af de vigtigsteopgaver også i fremtiden skulle være med til at sikre sine medlemmerskompetenceudvikling samt sine ansattes og alle tillidsvalgtesuddannelsesniveau.

Kompetenceudvikling vil i det nye århundrede først og fremmest blive digital,da det er langt hurtigere og billigere at flytte bits end mennesker. Videndelingog læring er de centrale faktorer i den nye økonomi. Virksomheders ogorganisationers interne udvikling bliver helt afhængig af deres evne tilinnovation, problemløsning, produktudvikling og markedsføring af nyeservices. Disse processer kan ikke foregå uden videndeling og læring ellerstager de for lang tid.

Men virksomheder er også nødt til at udvikle sig i et samspil med kunder,leverandører osv. på samme måde, som organisationer må udvikle sig isamspil med egne medlemmer. Derfor er det absolut afgørende for faglige organisationer, at de har evne til at bygge netværk. Mange taler hellere omnetværkssamfundet end vidensamfundet.

Begreberne er ikke så vigtige som forståelsen af, at mange områder er ved atsmelte sammen på basis af digitaliseringen, der tvinger alle til nytænkning.En faglig organisations informations- og kommunikationspolitik,markedsføring af services til medlemmerne, interne uddannelse og fx.tillidsmandsuddannelsessystem vil smelte sammen, hvorved e-learning får envigtig rolle at spille i disse processer. E-learning skal i den forstand ses somet overbegreb for samtlige af de processer, der er forbundet medlæringsaktiviteter, der er afhængige af netværksteknologier (internet/intranetog ekstranet) ved distribution og søgning. Heri indgår også



-8-

informationssøgning.

E-learning vil have 4 hovedkomponenter med hvert sit formål ogdesignmæssige udfordring (se videre i Hansen og Borup: “Den e-lærendevirksomhed”):

webbaseret træning og uddannelse videndeling og videnledelse (knowledge management) performancestøttesystemer - fx. ekspertstøttesystemer informationsflow ift. eksterne interessenter

I praksis vil der ske en sammensmeltning mellem disse 4 former, men somforståelse er de nyttige, da de har udgangspunkt i den enkelte medarbejdersog virksomhedens (organisationens) kompetenceudvikling og performance.

For at tydeliggøre dette vil man fx. ofte kunne erstatte en trænings- ellerkursussituation ved at stille den rette, aktuelle information til rådighed påinternettet, hvorefter det enkelte individ med et læringsbehov selv tilegner sigdet ønskede på et tidspunkt efter eget valg, og når behovet er tilstede. Iandre situationer vil et videndelingssystem måske kombineret med mulighedfor at stille spørgsmål til eksperter være den rette løsning. Man kan ogsåforestille sig, at en gruppe (fx. tillidsrepræsentanter) indgår i et netværk sat opsom et learning community, hvor deltagerne benytter hinandens viden til atløse aktuelle spørgsmål.

Det vil være afgørende at kunne kombinere de rette midler som webtræning-og -uddannelse med performancestøtte, learning communities,læringsgrupper samt tilbud om mere traditionelle kursusformer, som ikke kanforventes at blive nedlagt, men helt givet blive udfordret voldsomt afudviklingen.

Udfordringen for de traditionelle kurser ligger ikke i så høj grad i enforventning om besparelser på uddannelsesbudgetterne, selvom det kanvære et afgørende parameter i store virksomheder, som det ses i USA ogdelvist i Danmark. Udfordringen består nærmere i, at e-learning rummer enlang række stærke potentialer, hvor nogle enkelte blot skal nævnes:

S e-learning synliggør mål. Effektiv e-learning beskriver tydeligt de mål - fx.kompetencer, som der arbejdes efter

S e-learning gør kompetencer transparente. Videndelingssystemet sørger foroverblik over den enkeltes kompetencer, og gør medarbejderne synlige forhinanden. Videndelingssystemet giver adgang til præcis information

S e-learning fordrer aktuel, opdateret videnS e-learning kan skabe corporate identity S e-learning kan sikre grundig viden om organisationens formål og arbejdeS e-learning støtter brugernes performanceS e-learning kan invidualiseres S e-learning kan nå store grupper på kort tid.

Måske vil det væsentligste potentiale være den synliggørelse, som enhverfaglig organisation stræber efter især over for sine medlemmer. Læring og e-learning er værktøj til at udvikle organisationernes og deres medlemmersfremtidige handlemuligheder



-9-

Kapitel 4

Kompetenceudvikling knyttes til e-learning

* Karl Marx fik ret. Arbejderne har overtaget magten over produktionskapitalen. Den vejer1300 gram og sidder mellem ørerne på os.

* Kompetenceudvikling er primært digital* Digital videndeling og læring er afgørende for enhver organisations overlevelse* E-learning og e-kommunikation vil konvergere* E-learning vil kunne skabe loyale medlemmer i organisationerne

I den industrialiserede del af verden er der et stort fokus påkompetenceudvikling. Det gælder både i det offentlige og det privateerhvervsliv. De faglige organisationer er blevet stærkt bevidste om deresansvar og brede funktion ift. egne medlemmers kompetenceudvikling. Detvurderes i mange organisationer som et af de mest centrale spørgsmål.

En forståelse af begrebet kompetence er givet af Kompetencerådet, somsiger:” Kompetence er noget man har, fordi man ved noget og gør noget, derlever op til udfordringerne i en given situation”.

Virksomhederne har behov for dygtige medarbejdere, men er samtidigafhængige af sine ansatte. En hjerneflugt kan være katastrofal for envirksomheds produktion. Dette medfører, at det såkaldte bytteforhold mellemvirksomhed og ansatte på mange områder forskubbes ofte til den ansattesfordel, som bedre kan prissætte sin værdi fx. ved lokale forhandlinger.

Et parameter på at klare sig i konkurrencen om den bedste arbejdskraft blivervirksomhedernes evne til at tilbyde de ansatte uddannelses-/udviklingsmuligheder. Mange virksomheder vil udvikle et strategisk fokus påe-learning, som et af de væsentligste midler til kompetenceudvikling. Detteses allerede i meget store virksomheder, som tilbyder deres ansatte en langrække digitale uddannelsesmuligheder. Denne tankegang kan forventes ogsåat brede sig til mindre virksomheder, hvor virksomhedens værditilvækstkobles til kompetente medarbejdere. E-learning kommer til at understøtteudviklingsprocesserne på nogle områder. På andre vil de mere traditionelleuddannelsesformer fortsat eksistere.

En væsentlig barriere i Danmark vil imidlertid være, at den danskeerhvervsstruktur er domineret af mange små virksomheder, som ikke vil værei stand til alene at forestå medarbejdernes kompetenceudvikling via e-learning.

Med den sammensmeltning af informations- og kommunikationspolitik,markedsføring og eksisterende uddannelsesformer, som der tidligere erargumenteret for, vil e-learning komme til at spille en væsentlig rolle både iforhold til egne ansatte, medlemmer og andre interessenter. E-learning vilkunne binde tingene sammen og samtidig synliggøre organisationerne. Derer ingen, som er i tvivl om, at organisationerne i stigende grad skal åbne sig



-10-

og kommunikere med omverdenen.



-11-

Kapitel 5

Udfordringen til at skabe den e-lærende organisation

* Udfordringer til de faglige organisationer* Jo flere services indenfor fagforeningernes kerneområder, de faglige organisationer

lægger ud til sine medlemmer, jo større loyalitet skabes* E-learning er andet end en ny læringsform. Det er lige så meget en service, som

tilbydes medlemmer, ansatte og andre interessenter* E-learning er et strategisk værktøj til at styrke medlemmernes loyalitet til egen

organisation

De faglige organisationers arbejde med at definere egen funktion og identitetbliver stadig mere kompliceret. FTF har selv en grundig debat og vurderingaf, hvordan man sikrer hovedorganisationens handlekraft fremover. MedFTF’s struktur med få meget store organisationer og mange små er der storforskel på de ressourcer, den enkelte organisation har til rådighed forudviklingsarbejder, der kan hæve sig over den ofte krævende daglige drift.

Der er derfor mulighed for at give FTF en nøglerolle i et samspil medorganisationerne om den fælles fremtid. FTF’s store organisationer vil afgode grunde kunne udvikle en mere varieret medlemsservice end de mindre.Men selv FTF’s største organisationer vil få problemer med at kunne tageudfordringerne op. Problemerne vil ligge i både at kunne skabe detøkonomiske fundament og samtidig in-house at have de nødvendigearbejdskraftressourcer. Hvis organisationerne vil forny sig, er der stor styrke iat gøre det i et tæt samarbejde, hvor alle bestræber sig på at tilføre værdi,som stilles til rådighed for alle FTF-organisationer.

På det private marked lægges utallige services ud til forbrugerne. Her erinformationen gratis. Hvis man ønsker at købe en flybillet vil det som regelkunne gøres billigere på nettet, end hvis man møder op i rejsebureauet.Årsagen er, at man kun betaler for viden, som er gjort tilgængelig, og derkræves ikke personlig betjening. Forbrugerne vænnes til at søge viden pånettet og forventer, at den er opdateret. Køber man en ny printer hos Hewlet-Packard, følger der en cd-rom med om, hvordan man kan udvikle sine evnertil at tage gode digitale fotos.

De faglige organisationer vil i stadig større grad være nødt til at indrette sigpå samme måde. Man kan kalde det e-business, hvis man kan lide detteudtryk. Integreret i denne forretningsform ligger en hel del læring. E-learninger både den nye læringsform, men samtidig en service, som stilles tilrådighed for kunder og andre.

E-learning bruges på en smart måde fx. af HP til at skabe kundeloyalitet. Detimmaterielle værdiindhold i en vare eller en serviceydelse bliver konstantstørre. Dette kommunikeres effektivt via e-learning.

De faglige organisationer kan på samme måde vælge at styrkemedlemsloyaliteten ved at bruge e-learning som et strategisk værktøj, hvis depå samme måde forstår at knytte sine medlemmer til sig fx. ved at tilbyde enrække medlemsservices, som kan anvendes af det enkelte medlem efterbehov.



-12-

Kapitel 6

Den digitale fagforening

* Medlemmerne vil efterspørge digitale serviceydelser* Fagbevægelsen har chancen for at blive aktiv medspiller også på arbejdspladser, hvor

der ikke er tradition for at organisere sig* Den digitale fagforening er åben 7x24 timer med en lang række services

“Hvis fagbevægelsen skal være en seriøs teknologisk og videnbaseret spilleri det danske samfund, kræver det ikke bare teknologisk indsigt, men ogsånye tænke- og handlemåder. Det er et organisationsudviklingsprojekt i sigselv, men bestemt også en altafgørende mental omstillingsproces for atvirkeliggøre den digitale fagforening” Uddraget er fra Michael Valentin: “Baredet holder min tid ud”.

De private virksomheder udvikler deres kundeservice på nettet i stort omfang.De offentlige myndigheder er inde i en proces, hvor borgerne kan forventemange services stillet til rådighed på nettet. De faglige organisationer måfølge med. Evner de ikke at stille en masse relevante services til rådighed idigital form til deres medlemmer vil det være fatalt for fagbevægelsen ogmedvirke til, at de dele af den, som ikke følger udviklingen, vil mistemedlemmer.

Organisationerne må via løbende medlemsundersøgelser sikre sig, at derette produkter er til rådighed for medlemmerne. Teknologien eksisterer oggiver mange muligheder for at levere digitale medlemsydelser. Den digitalefagforening er en 7x24 forening, hvor medlemmet uanset tid og sted kan bliveserviceret. En række ydelser kan være til rådighed i den digitale fagforening:

S information om organisationen bl.a. for at kunne rekruttere nyemedlemmer, men også for at skabe transparens i organisationen

S kontaktmuligheder i organisationerne til bl.a. personlig rådgivningS funktioner der understøtter medlemmernes læringsprocesser via en række

selvtest-redskaberS on-line kurser - fx. kursus i ansættelsessamtaler S kontaktorgan til andre medlemmer eller medlemsgrupperS udveksling af data til medlemssystemS kontakt til “personlige” sider, som man selv kan designe efter behov

herunder skræddersyet information via selvvalgS sagsbehandling - herunder evt. adgang til dele af organisationens

dokumenthåndteringssystemS mulighed for at indgå i webgrupper om selvvalgte (faglige) emnerS adgang til særlige fagspecifikke områder - eller virtuelle fællesskaberS adgang til databaser fx. om løn og overenskomsterS adgang til en evt. markedspladsosv.

Det er videndeling, som er det gennemgående for et sådant site. Og det er e-learning, som er værktøjet, der binder tingene sammen.

Indgangen til et sådant område vil blive en portal, som andre endmedlemmerne også vil kunne benytte. Fx. potentielle medlemmer,samarbejdspartnere, kursusudbydere, politikere og medarbejdere.



-13-

Portalen skal naturligvis have en søgemaskine indbygget, således atinformation hurtigt kan lokaliseres på sitet.

Behovene hos de forskellige brugere vil være variable og skal derved dækkesindividuelt. En gruppe medlemmer vil der skulle sørges specielt for - denmeget store gruppe tillidsrepræsentanter, som også fremover vil værerygraden i fagbevægelsen. De mange opgaver, som efterhånden bliver lagtud til løsning lokalt, skal kunne understøttes med et væld af informationer ogtilbud om tværgående samarbejdsmuligheder for tillidsrepræsentanterne.Korte undervisningsmoduler fx. om lokale forhandlinger, lønstatistik,overenskomstforståelse, konfliktløsning er eksempler på områder, som kanunderstøtte arbejdet.



-14-

Kapitel 7

Knowledge management - er fundamentet for e-learning

* Knowledge management øger organisationens evne til videndeling* Organisationens tavse viden gøres til organisatorisk viden* Organisationer som ikke udbygger sit knowledge managementsystem har fortiden bagsig* Systemet er grundlaget for organisationens e-learningsaktiviteter

Der findes meget litteratur om knowledge management, som denne rapportikke kan omfatte. Men en kort introduktion til begreberne kan være nyttig.

I alle bøger om emnet anerkender man, at organisatorisk viden udspringer afindividbetonede processer. Det er den organisatoriske viden, man i et samlethele kan anvende i organisationens interesse. Man taler i den forbindelse om,hvordan man kan forstærke den individuelle viden til også at bliveorganisatorisk viden. Videndeling og -spredning er grundlæggende, når etindivid afsender viden og et andet modtager denne viden. Altså nogetindividuelt.

Videnspredning er videnskabelse for den, som ikke ved.

Et af fokusområderne ved knowledge management består i at gøreorganisationen i stand til udnytte den viden, som de enkelte besidder. En sag,der skal løses af en person, bliver ikke nødvendigvis løst af vedkommende,hvis løsningen ikke findes i hovedet på vedkommende. Løsningen kan findeset helt andet sted - måske i en anden afdeling, som før har arbejdet med etlignende problem.

Man taler om, at der eksisterer en stor mængde tavs viden, som ikke så nemtlader sig beskrive, men som vi tager i brug uden at tænke nærmere over det.Meget af den viden kan være svær at nedfælde, og i relation til e-learning kanden være svær at indlejre i et kursusprogram. Den har ikke boglig karakter,som gør, at den kan gøres til et læringsobjekt.

En udfordring for e-learning er at tage tavs viden i brug. Det handler om atanvende mange strenge - anskueliggøre, demonstrere, eksperimentere, testesin kunnen osv. Altså forsøge at afkode andres viden og færdigheder.

Det handler basalt set om, at den viden, som organisationens medarbejdere(eller fx. tillidsvalgte) har, gøres brugbar for andre ved at finde måder atfastholde viden og kommunikere den videre.

Hertil udvikles videndelingssystemer, som sikrer, at kompetencer ikkeforbliver indkapslet, men strømmer ud i hele organisationen.

E-learning er centrum for denne opbygning af en levende og dynamiskorganisationskultur, hvor viden i en bred forståelse er det, som skalindfanges. Viden kan bestå i data, information og indsigt. De forskellige typeraf viden skal organisationens knowledge managementsystem kunne rumme.Formålet er, at den personlige tavse viden gøres til en konkret ogorganisationsbunden viden, som alle kan bruge i det daglige arbejde.

Når denne viden kombineres med den faktisk eksisterende viden iorganisationen fx. i form af organisationens dokumenter (måske samlet i et



-15-

elektronisk journalsystem), databaser, intra- og ekstranet, fastlagteprocedurer, målsætninger, programmer, visioner og strategier, kan man taleom et egentligt knowledge managementsystem.

For FTF’s organisationer er der ikke nogen smutveje her i længden. Et KM-system er nødvendigt for at binde alle elementer sammen, så de giver deansatte og politisk valgte, samt medlemmer det bedste grundlag forsagsbehandling, problemløsning og virksomhedsperformance. Et sådansystem er samtidig et redskab til at styre organisationens og medlemmerneskompetenceudvikling.

Hansen og Borup opregner 5 elementer, som et KM-system skal designes tilat kunne:

1. Det skal understøtte læringOrganisationens samlede viden skal fungere som strategisk platform forledelsen og værktøjskasse for medarbejderne

2. Systemet skal understøtte handlingSystemet skal rumme den nødvendige opdaterede viden, som ledelsenfx. har brug for, når den skal træffe hurtige beslutninger.

3. Systemet skal understøtte deltagelse og kreativitet.Den enkelte medarbejder skal dagligt anvende KM-systemet og samtidigselv levere input til det. Kun ved aktiv deltagelse holdes systemet dagligtajour.

4. KM-systemet skal understøtte integrationEt godt system binder organisationen sammen på både det personligeog organisatoriske plan.

5. KM-systemet skal virke som organisationens hukommelse.Alle vigtige data - også mødereferater, årsberetninger mm. skal kunnefindes.

Det kan konkluderes at et effektivt KM-system er et strategisk redskab tilskabelse, støtte og distribution af værdifulde data, information, viden ogindsigt blandt mennesker og i organisationer med samme interesser, mål ogbehov.

Endelig er systemet det vigtigste forretningsgrundlag for e-learning.



-16-

Kapitel 8

Hvad sker der lige nu omkring e-learning og knowledge management -rapport fra en studierejse.

ASTD-konferencen 2002 Et nyt læringsparadigme er under udvikling Opsamling på nogle af de mest aktuelle trends under konferencen

I juni 2002 deltog repræsentanter fra projektgruppen om e-learning i ASTD’sårlige konference om uddannelse. ASTD står for American Society forTraining and Development. Konferencen er den største i verden med 10.000deltagere og en omfattende udstilling fra de største udstillere i branchen. Isamarbejde med andre danske deltagere forsøgte gruppen, at deltage i såmange sessions som muligt af de mere end 300 mulige. Samtidigt besøgtesde fleste af de 350 udstillere.

Gruppens deltagelse havde bl.a. som formål at danne sig et billede afudviklingen inden for e-learning og knowledge management. I samarbejdemed Finn van Hauen fra Scandinavian Training Design, som gruppen i enlængere periode har drøftet modeller for udvikling af e-learning med, kandisse tendenser sammenstykkes. Teksten er bl.a. baseret på en artikel afFinn van Hauen og et foredrag af Marc J. Rosenberg, Diamond ClusterInternational.

E-learning kan i dag beskrives som anvendelse af internetteknologi til atlevere et bredt spektrum af løsninger, som forstærker viden og præstation. E-learning baserer sig på 3 fundamentale kriterier:

netværksanvendelse en webbaseret platform det bredest mulige syn på læring - en arkitektur af løsninger.

Læring i dag kan illustreres med denne model (efter M.. Rosenberg)



-17-

Med væksten iknowledgemanagement villæring fremover fådenne form.

Der sker enreduktion i mængdenaf træning, somvæsentligst skyldesde store mængderviden, som kanhentes fra internettet.

Det gamle læringsparadigme kanillustreres således:

Underviseren ses som centret for alviden. Klasseværelset ses somstedet, hvor al viden spredes. Kurseter det foretrukne sted til at skabelæring.

Et nyt paradigme ser udsom tegningen:

Eleven ses som envidensøgende med konstantændrede behov ogforskellige tidsperioder forstudier.Internettet bliver detgrundlæggende værktøj,som giver adgang til en totalvidenarkitektur med information tilgængelig i mange varierende former.



-18-

En række trends for læring og videndeling kan i øvrigt identificeres:

1. Blended learning2. Individuelle portaler3. Knowledge management4. Bløde kompetencer kommer på nettet5. Communities - videndeling på tværs

1. Blended learningDen traditionelle instruktørledede undervisning er i visse situationer forlangsom i f.t. det, som sker i omverdenen. En bemærkning, som faldtunder en session, sagde det tydeligt: “By the time you have finished yourclassroom training the competition has eaten your lunch”. For at inddrageomverdenen, bl.a. repræsenteret ved det, som kan hentes fra nettet,indbygges en varieret leveringsstrategi, som rummer både de traditionelleklasseværelsesaktiviteter med e-learning, læring på jobbet,undersøgelser, coaching fx. med eksperter og mange andre former.

2. Individuelle portalerFirmaer og organisationerne møder man fremover gennem deres portalerpå nettet. Efterhånden som de udvikles, vil de for det enkelte medlemblive individualiserede. Der sker den samme udvikling som ivirksomheder, der ændres fra at være produktionsstyrede til at værekundestyrede. Således vendes læring fra at være en ydelse fastlagt i enkursusafdeling til at være en proces, man selv fastlægger, hvor dernaturligvis også vil indgå kurser, hvor undervisere og deltagere fysiskmødes.

Den store ændring for de, som tilbyder undervisning, er, at hvor dettidligere blev fastlagt, hvad der skulle undervises i (PUSH) fx. af dekursusansvarlige, er det nu PULL det gælder. Jeg henter selv det, jeg harbehov for at arbejde med og lære.

Med den viden vi har ved vi, at der i dag foregår en lang større indlæringpå jobbet end via formelle undervisningstilbud. Med portaler bliver detteorganiseret på en hel ny måde med læring, der umiddelbart skal kunnetages i brug.

3. Knowledge managementForvaltningen af organisationens viden kommer i fokus. Det bliver en delaf den videndeling, som skal organiseres. Den kan findes i databaser,dokument-lagringsssystemer og andre steder. Men den viden, som detenkelte medlem eller ansatte har, fx. om løsning af kompliceredeproblemer skal også kunne anvendes. Det bliver et af de kritiske områderfor alle virksomheder og organisationer fremover. Der er også en rækkeaf de kompetencer, som den enkelte ligger inde med, og som kunkommer i brug, hvis de efterspørges. Som en topchef i HP sagde det:: If



-19-

only HP knew what HP knows”.

Konkret kan Knowledge management opbygges med disse muligheder:E-support - er hjælpesystemer, der kan anvendes på nettet på sammemåde som “help” funktionen i et programE-learning - er programmer af bredere karakter, som den enkelte hartilgang tilE-knowledge - er mulighed for hjælp fra eksperter eller communities, hvorviden også kan opsøges, diskuteres og delesE-communication - er når viden opsamles og gøres til en del af de steder,hvor der kan søges på viden. Det kan fx. være en samling svar på,hvordan et bestemt fagligt problem kan løses.

Modellen beskriver og klassificerer i virkeligheden de forskellige formerfor læring og videndeling og synliggør samspillet.

Det vil kræve betragtelige investeringer i portaler, videndatabaser afforskellig art. Det er ikke muligt at samle alle videnobjekter i en database.Det er samtidig en meget kompliceret pædagogisk opgave at gøre dissedatabaser tilgængelige for almindelige brugere. I praksis vil brugerne oftekun have brug for enkeltdele af systemerne. Kravene til systemernesudformning er store og brugergrænsefladen er afgørende for deresanvendelse i større omfang.

4. Bløde kompetencer kommer på nettetI mange år har computerbaseret undervisning været teknisk og ganskekedeligt at have med at gøre. Derfor har gennemførelsesprocenten væretmeget lav. De programmer, som udvikles i dag, har en hel andenindbydende pædagogisk tankegang i sig. Programmerne bliverefterhånden også langt bedre til at understøtte processer, som ikke haren mere teknisk målsætning, som fx. at sætte sig ind iregneprogrammers funktioner. Tendensen er, at der udviklesprogrammer, der understøtter personlige kompetencer. Eksempelviskombineres en teoridel omkring udviklingssamtaler med en rækkevideoklip, hvor forskellige handlinger og adfærdsmønstre analyseres.Samtidig udfordres eleven til selv at tage stilling til egne handlinger, somefterfølgende konsekvens-vurderes af programmet og måske suppleresmed kontakt til en ressource-person på området.En hel anden type programmer er således på vej.

5. Communities - videndeling på tværsEn anden vej til læring er at indgå i et community med andreinteresserede. Emnerne er talrige, og der stilles systemer til rådighed påwebportalen, hvor interesserede med de samme interesser kan kontaktehinanden og etablere et fællesskab. Der eksisterer allerede et uendeligtantal communities, selvom det ikke ligefrem er i fagbevægelsen, at manhar understøttet denne udvikling. Der kan nemt tænkes communities ommange emner af både faglig, social. teknisk art.

Udviklingen af communities er en bombe under den traditionelleorganisation. Viden er pludselig ikke noget, som deles i en lukket kreds.Viden spredes med lynets hast mellem interesserede på tværs af allegrænser. En tillidsmand i en lille institution kan have meget glæde afandre tillidsmænd på andre små institutioner, som ikke nødvendigvis erorganiseret i samme organisation. De, som bidrager med viden, får noget



-20-

tilbage, da ideen med et community er, at alle får noget tilbage. Måske fårdu i et community en faglig identitet og anerkendelse, som dinorganisation ikke nødvendigvis kan give dig.

Dette sætter knowledge management i et andet lys. Læring som en styretproces i organisationen bliver meningsløst. Den tankegang kan man ligeså godt opgive alene at tro på. Til gengæld vil de ansatte eller tillidsfolk,som har gode communities, kunne hente så megen viden, at det kanblive til stor nytte for organisationen.

For den faglige organisation gælder det om at være medspiller (vært) ogogså helst igangsætter af communities, hvor medlemmer, tillidsvalgte,ansatte og andre interessenter kan arbejde sammen. At det samtidigstyrker markedsføringen af organisationen ved at inddrage fx.medlemmerne i reelle tilbud om læring og løsning af opgaver, er en vigtigpointe.



-21-

Kapitel 9

Hvad sker der i danske faglige organisationer?

* Interesseorganisationerne i Danmark opruster voldsomt i disse år på IT-området* Erkendelsen af at organisationsudvikling og IT-udvikling er to sammenhængende

størrelser er en realitet i mange organisationer* Eksempler fra nogle få organisationer illustrerer udviklingen* FTF og FTF's medlemsorganisationer står over for en kolossal udfordring, som vi ikke

kan lukke øjnene for

FTF og FTF's medlemsorganisationer er nødt til at forholde sig til, hvad dersker i LO og i andre interesseorganisationer. I disse år investeres store beløbfor at sikre organisationernes skift fra traditionel drift til udviklingen ogsamarbejdet over nettet. IT-udviklingen indtænkes som forankringspunktet fororganisationernes udvikling. Der gives her kort nogle eksempler, som kanillustrere, hvad der er på vej.

LO – FIUsystemet

I LO er der etableret et Fagbevægelsens KompetenceCenter (FKC) på LO-skolen i Helsingør. Dette center har overtaget udviklingsansvaret foruddannelser indenfor Fagbevægelsens Interne Uddannelser. Et af FKC'sfokusområder er anvendelsen af IT og e-learning i forbindelse meduddannelsen af tillidsvalgte. I FIU har der gennem de seneste år været stadigstørre fokus på opbygningen af en webportal med værktøj til uddannelse ogsamarbejde over internettet. Investeringen på dette områder ligger i mere end10 mio. kr. Altså et anseeligt beløb pr. medlem.

E-learning betragtes som et supplement til de eksisterendeuddannelsesmuligheder. Supplementet vil bl.a. bestå i, at deltagerne før etkursus modtager lærings-materialer, der skabes kontakt mellem deltagere ogundervisere, og der gives lærings- og samarbejdsmuligheder vedlængerevarende uddannelsesforløb.

En e-learningsportal opbygges med en række fleksible samarbejds- ogkommunikationsværktøj. Deltagerne vil både kunne arbejde med synkrone ogasynkrone værktøj. Til asynkron kommunikation bruges FirstClass, som imange år har været det interne mail- og konferencesystem i store dele af LOog i de nordiske LO-organisationer. Til synkron kommunikation ogsamarbejde har deltagere og undervisere adgang til Centra Symposium, dervirker som et virtuelt møderum. Teknikken giver deltageren mulighed for ogsåat tale sammen, mens de deler et fælles skærmbillede. Der satses såledespå, at mundtlig kommunikation er en del af konceptet for at sikre en bedredialog end det ofte er tilfældet ved skriftlige konferencer, hvor ventetiden påsvar kan være lang.

FKC ser e-learning og IT som en naturlig del af fagbevægelsens uddannelserog satser på en styrket indsats overfor udviklere og undervisere ved atudvikle og bruge nye værktøj og metoder.

FKC's rolle bliver at udvikle nye uddannelser, hvor kompetenceudvikling vedhjælp af e-learning er en del af forløbet. Man vil assistere forbund og skolermed at bruge e-learning og udvikle uddannelsestilbud til undervisere om e-learning. Endelig vil FKC videreudvikle IT-baserede værktøj, som skalunderstøtte de pædagogiske målsætninger med e-learning.



-22-

HK

HK har etableret Workinfuture. Workinfuture er et viden- og ressourcecenter,der beskæftiger sig med informationsteknologiens betydning for udviklingen ierhvervslivet og arbejdslivet. Informationsteknologi skal være en styrke forvirksomhederne, for samfundet og for det enkelte menneske. IT skal være enplatform for den udvikling, der skaber konkurrencedygtige virksomheder ogtilfredse medarbejdere. Workinfuture vil være en drivkraft for en bedreudnyttelse af ny teknologi, der kommer medlemmerne til gode i form af bedrearbejdsvilkår.

HK sætter også fokus på, at evnen til at udnytte viden til innovation ogproduktudvikling er et af de allervigtigste konkurrenceparametre ividensamfundet. Det kræver ændrede virksomhedskulturer, hvor videndeling,læring og kompetenceudvikling bliver en del af det daglige arbejde. E-learning er i HK's perspektiv et stærkt redskab i denne omstillingsproces.Situationen er ifølge HK tikkende og en hidtil overset bombe, som kan belasteerhvervslivets konkurrenceevne og hermed dansk velfærd, hvis alle kræfterikke sættes ind på at løse opgaven.

IDA

IDA har en IT-strategi, som skal sikre, at IDA er den bedste på nettet og inetværket blandt alle danske interesseorganisationer i 2004. Til dette er afsat37,9 mio. i perioden 2002-2005 år til intern og ekstern IT-udvikling.

IDA vil bl.a. sikre medlemmerne alle relevante og efterspurgte services i eninteraktiv og individualiseret digital form. At de rette varer er på hylderne, skalsikres via kontinuerlige medlemsundersøgelser. Internetteknologien åbnernye muligheder for at opbygge den digitale medlemsorganisation, hvor fokuser rettet mod det enkelte medlems behov for serviceydelser. Den digitalemedlemsorganisation skal tilbyde medlemmerne service døgnet rundt uanset,hvor medlemmet fysisk befinder sig og samtidig gøre IDA mere effektiv. IDA'sstrategi er fremlagt på IDA's website.

Med denne investering er IDA vel nok den interesseorganisation i Danmark,som klarest har erkendt de fremtidige udfordringer og har valgt at handlederefter. IDA har en stærk analyse af sammenhængen mellem IT-udviklingog organisationsudvikling. I IDA's strategi betragtes IT-udviklingen somforankringspunktet for alle større projekter og tiltag i udviklingen aforganisationen.

Kompetencerådet

I Kompetencerådets rapport fra 2001 - Vidensamfundets virksomhedsmodel? vurderes virksomheden som en entydigt afgrænset enhed, og der sættesfokus på, hvordan betingelserne for at drive virksomhed er under forandring.Vismandskollegiets hypotese er, at kompetencemiljøet blivervirksomhedernes største udfordring i fremtiden - hvilket vil sige evnen til attiltrække og udvikle de menneskelige kompetencer. Rapporten er den første iprojektet ”Kompetencemiljøer i verdensklasse”.

En ny logik er på spil i alle virksomheder. Det er videndelingens logik. En



-23-

videndeling hvis konsekvenser vil komme til at gennemsyre produktionen ibåde gamle og nye virksomheder. En videndeling der handler om at udveksleviden for at udvikle egen og andres kompetencer. Om at to mænd med hversin idé kan blive til to mænd med hver to idéer - og om at sikre sig, at man haren viden, som andre efterspørger. I rapporten peger vismændene på, atverdensklasse ikke blot handler om at være bedst i verden - men også om atvære bedst for verden.



-24-

Kapitel 10

En model for udvikling af e-learning herunder overvejelser omkring et projekt i FTF regi.

* Hvordan kan vi i FTF komme videre?* En idé til et projekt i mellem FTF og interesserede medlemsorganisationer* En langsigtet målsætning med en klar e-learning strategi* Aktiviteter som konferencer, workshops, kurser og samarbejdsaftaler med eksterne

leverandører

I dette kapitel skitseres nogle overvejelser om, hvordan man kan strukturere en”FTF-model”. Modellen giver i en lidt forenklet form nogle bud på FTF'smuligheder sammen med medlemsorganisationerne, hvad angår e-learning.Den skal ses som et oplæg til drøftelse om en af de veje, der kan udformes forfremtiden i FTF. Det illustreres også, at e-learning kan være en vigtig faktor forFTF. Det antydes desuden, at de økonomiske besparelsesmuligheder børvurderes nærmere. Endelig gives anvisninger på, hvor og i hvilkesammenhænge teknologien kan få betydning.

FTF's platformeDet er ikke mange år siden, at den traditionelle fagforenings vigtigste funktionførst og fremmest var at beskytte medlemmerne mod arbejdsgiverne og sikredem bedst mulige vilkår. Man kan forenklet kalde denne opgave ”Denpolitiske platform”.

Selv om denne opgave stadig er det helt centrale i fagforeningsarbejdet, så erder dog kommet mange facetter til. Alle fagforeninger søger at ”brande” sigsom andet og mere end bare det.

For FTF som paraplyorganisation vil der særligt være to platforme, somsammen med den politiske platform vil udgøre det fremtidigeeksistensgrundlag.

Den ene udgøres af ”Den administrative platform”. FTF tilbyder i forvejenmedlemsorganisationerne en lang række serviceydelser såsom juridiskbistand, socialrådgiverordning, arbejdsskadeordning, FTF-net og meget andet.FTF kan tilbyde medlemsorganisationerne betydelige fordele ved at dele destore investe-ringer i IT til medlemsadministration, økonomisk styring og andrefagspecialer, som det ellers vil være meget dyrt at etablere og drive decentralt.Der foregår i 2002 et arbejde med at beskrive et område af denne platform,idet foreløbig 15 organisationer undersøger økonomiske og tekniskesamarbejdsmodeller ved etablering af medlemssystemer.

Den tredje platform er ”Læringsplatformen”. FTF har for så vidt allerede enlæringsplatform, men at definere den på linie med de to andre platforme går etskridt videre. FTF-U er en del af denne platform og har et yderst veludbyggetuddannelsessystem med en stor produktion af kurser, konferencer mm. Enudbygning af denne platform handler om at skabe en virtuel læringsinstitutionpå nettet, og det strækker sig derfor ud over det traditionelleuddannelsesapparat. Det går helt i ind hjertet på arbejdspladslæring og påvidendeling på tværs, og det gælder såvel medlemsorganisationerne som deenkelte medlemmer indbyrdes.

Set i dette perspektiv kan e-learning i bred forstand være nøglen til at skabe



-25-

både ”learning communities” (interessefællesskaber) og videndatabaser,undervisning på nettet og ikke mindst kombinationer af netbaseretundervisning med traditionel klasseundervisning.

Denne redegørelse berører disse aspekter og viser, at e-learning i dennebrede fortolkning kan være det teknologiske fundament for en vigtig del afFTF's identitet fremover.

PilotprojektFor at sætte gang i udviklingen kan et pilotprojekt overvejes, som ikke barekan bruges til opsamling af viden, men som også vil kunne få væsentligstrategisk betydning.

Pilotprojektet tænkes gennemført med interesserede medlemsorganisationer,hvor erfaringer og resultater forventes inden udgangen af 2003.

Et af de væsentligste problemer i disse år er at rekruttere og fastholdetilstrækkelig med kvalificerede tillidsfolk. Mange gange kan det være sværtoverhovedet at få nogen til at melde sig, og erfaringen viser, atgennemstrømningen er meget stor. Gennemsnitlig har en TR jobbet formentligi 2,5 år. I mange medlemsorganisationer er det meget almindeligt at tage envalgperiode på 2 år og så finde en ny tillidsrepræsentant.

Det er en meget kostbar uddannelsesmodel og kontinuiteten og kvaliteten afTR-arbejdet er meget vanskeligt at opretholde. Det er derfor oplagt at vælge etpilotprojekt, der skal bidrage til at reducere dette problem.

Projektet tager sigte på at gennemføre et e-learning baseret indslusningsforløbpå TR-uddannelserne og samtidig etablere et TR-community. I hovedsagen vilprojektet sigte mod at skabe en løsning, hvor oplæringen skematisk setkommer til at se ud som på denne figur.



-26-

Figur:Alternativ 1: Øverste linie

Modul 1 Modul 2 Modul 3 Modul 4 Evaluering

Alternativ 2: Nederste linieKick-off Slut Evaluering

De to alternativer viser, hvorledes mere eller mindre af uddannelsen kanlægges over på e-learning og fælles læring på nettet. Eksemplet viser også, atder vil være mulighed for afslutningsvis at etablere selvevalueringer, hvor denenkelte kan checke sin egen viden og få feedback på de lærte færdigheder.Aktiviteterne imellem de enkelte moduler består af en række forskelligefaciliteter som reelle læringsforløb (kurser), debatter, videndatabaser,communities, daglige e-mails osv., der skaber et fælles læringsrum.

Det er klart, at dette må være pædagogisk tilrettelagt, så det bliver læring påde lærendes præmisser. Ligeledes må videndatabaser indrettes således, at deer direkte tilgængelige med svar i forhold til de konkrete handlingsforløb, somden enkelte står i. Endeligt må læringsrummet skabes, så det opleves kreativtog stimulerende. Og det er blandt andet her, pilotprojektet kan afprøve ideerog få respons på, hvad der virker i vort miljø.

Hvordan bidrager dette så til at løse det afgørende rekrutteringsproblem?

Ved en løsning af denne type vil det være muligt at reducere en del afklasserumsundervisningen. Det betyder:

Mulighed for at mindske belastningen for den enkelte TR, så dem, derforetrækker det, kan få flere hjemmedage. Da de mange udedage givetvisholder nogle væk fra jobbet, vil det ikke alene give et bedrerekrutteringsgrundlag, men også større valgmuligheder for den enkelte.Der er dermed håb om, at den enkelte holder længere i jobbet.

Mulighed for at skære omkostningerne ved uddannelsen ned. Hvis manforestiller sig 1000 nye tillidsfolk, der skulle have en 15 dages traditioneluddannelse – så kan den måske erstattes af 13 dage for de 80% (alternativI) - eller af 2 dage for de 20% (alternativ II). Her ligger måske enbesparelse, der opvejer de investerede midler .



-27-

Muligheden for at styre kvaliteten bedre gennem dokumentation afuddannelserne i de fælles e-learningsekvenser og tilhørendevidendatabaser.

Muligheden for at skabe en kultur, hvor læring integreres i det daglige TR-arbejde via faciliteter på nettet. Det giver større tilknytning for denenkelte til fællesskabet, og det giver også et sted, hvor den enkelte får etfast fagligt udgangspunkt for læring.

Pilotprojektet vil kunne få store positive konsekvenser på TR-kulturen ogrekrutteringen. Det vil bidrage til at ”brande” FTF og de deltagendeorganisationer, som et lærende fællesskab – og så er det en fremragendeinvestering.

Det langsigtede mål

I løbet af projektet vil det langsigtede mål være at opbygge et website, der vilkunne bruges af alle tillidsvalgte i FTF's organisationer, som rummer:

Netnews Redigeret til tillidsvalgte, som følger den politiske udvikling ogrefererer nyheder, som er relevante for tillidsvalgte

Netbank Database med nyhedsartiklerNettools Område med en lang række online kurser til tillidsvalgte fx .

Forbered dig på en lokalforhandling, Overvågning påarbejdspladsen, Læs en lønstatistik, Hvordan ledes engeneralforsamling osv.

Netlearn intra Områder med kursustilbud via internettet og traditionellekurser, temadage mm. fra FTF og FTF'smedlemsorganisationer

Netlearn extra Område med kursustilbud via internettet, som er forhandlet og ivisse tilfælde udviklet med eksterne kursusleverandører tilsærpris. Fx. vil FTF’s PC-kørekort og PC-blindskrift ligge her.

Netbuild Områder hvor organisationer, grupper af tillidsrepræsentanterog enkeltmedlemmer kan foreslå afvikling af kurser,konferencer, temadage, workshops eller møder. Enbaggrundsgruppe på tværs af organisationerne medvirker vedkvalificering og planlægning af aktiviteterne. Udviklingsprojekter på tværs af organisationerne er et afmålene.Vækstgrupper kan også etableres omkring relevante temaer

Netsupport Område med en række eksperter tilknyttet fra FTF og FTF'sorganisationer, som vejleder i faglige spørgsmål. En redaktørformidler vejledningen.

Netsupportdatabase

Opbygning af database, hvori der kan søges på de svar, somgives på faglige spørgsmål.

Netpolicy Områder for politiske debatter – indlæg fra politikere og andreom politiske emner.

Nettalk Områder hvor enkeltmedlemmer eller grupper af medlemmerdrøfter faglige spørgsmål.

Netevents Redigeret område der fokuserer på begivenheder af fagligkarakter.

Netsupply Salg af materialer til brug for tillidsvalgte – rabatordninger.Netlinks Links til alle relevante områder for tillidsvalgte fx. i FTF's

medlemsorganisationer.



-28-

Netinternational Links til nationale og internationale organisationer fx. ETUCO –den europæiske fagforeningsskole.

Netsurvey Område til brug ved forskellige undersøgelser.

Det skal bemærkes, at dele af dette site allerede i dag eksisterer på www.ftf.dk

Det site, som opbygges, tager bl.a. sin inspiration fra firmaet Human ConsultsNetzone for ledere. Se www.humanconsult.dk

FTF vil tage initiativ til at finde ud af, om der kan skabes tilslutning til et så stortprojekt, hvor det handler om, at fælles styrke sikrer kvalitet og udvikling. Det ermed den viden, vi har i FTF pt. om organisationernestillidsmandsuddannelsessystemer, ikke sandsynligt, at enkelte organisationervil være i stand til at arbejde med et så ambitiøst projekt alene. Skulle detimidlertid være tilfældet, vil det være tåbeligt ikke at lægge ressourcernesammen med andre.

FTF vil i den nærmeste fremtid i samarbejde med IT og samfundudvalgettilbyde flere muligheder, bl.a. en 2-dages workshops, hvor ansatte og politikerei FTF's organisationer har rum til videre drøftelser. Men FTF håber samtidigt atkunne skabe rum for samarbejde omkring udviklingen af hele IT-området, hvore-learning får en central rolle.

Viden er som bekendt en af de ganske få ressourcer, somøges, hvis den deles.


http://www.ftf.dk

http://www.humanconsult.dk


-29-

Kapitel 11Et kritisk lys på e-learning og de problemer, som er forbundet hermed.

I projektgruppen har der været en række drøftelse omkring de mangevanskeligheder, som skal vurderes før et evt. pilotprojekt iværksættes.

PædagogikGruppen har ikke haft mulighed for en meget grundig analyse af depædagogiske spørgsmål, der trænger sig på ved at udvikle et merewebbaseret undervisningssystem. Gruppen er enige om, at dette område børgøres til genstand for grundige analyser af såvel didaktiske som pædagogiskespørgsmål. Gruppen ser ikke e-learning som en undervisningsform, derafgørende ændrer indholdet i undervisningen, men nærmere at undervisningenudformes på nye måder.

Den fine danske tradition for, at danskere mødes og diskuterer med hinanden,udforsker problemer og udvikler sig sammen, skal fastholdes og følge medover i den e-learning, som danske virksomheder udvikler.

En dansk udvikling?Et kritikpunkt omkring e-learning er, at meget pædagogik er amerikanskdomineret. Det er korrekt og skyldes til dels, at Danmark alt for sent er kommeti gang med selv at udvikle området. HK har i den anledning opfordretRegeringen til en fælles dansk udvikling på hele dette område - en nationalstrategi, som også kan gøre Danmark til et foregangsland, når det gælder e-learning.

IT er et værktøjDet er væsentligt at understrege, at gruppen er enige om, at IT som sådantskal betragtes som et værktøj, der i mange undervisningsforløb ikke er detbedste valg, men måske kan understøtte en i øvrigt mere traditionelundervisningsform. Mange af de kursusforløb, som fx. indgår i de enkelteorganisationers uddannelser, vil ikke være egnede til e-learning. I disse viltilstedeværelsen i kursuslokalet ikke kunne erstattes af en teknisk modeluanset, hvor avanceret den evt. vil være.

IsolationFrygten for, at den enkelte bliver isoleret foran sin pc, er der ingen grund til athave. Den bedste måde at skabe god e-learning på, er at have elementer affællesskab indbygget i undervisningen. Et kursus kan godt starte vedskærmen, hvorefter deltagerne mødes stærkt forberedte, og underviseren harmulighed for at planlægge mere præcist, fordi han kender deltagernes behovbedre end tidligere. Undervisningens kvalitet bliver langt bedre, og netopkombinationen af pc’en og den fælles undervisning gør e-learning megetstærk.

Adgang til ITEt andet væsentligt aspekt af e-learning er, at ikke alle medlemmer vil kunnedeltage af den simple grund, at de hverken har adgang til internettet påarbejdspladsen, i fagforeningen eller hjemme. Denne gruppe bliver disse årmindre og består pt. af omkring 25% af FTF’s medlemmer. Der er storeforskelle på medlemsgrupperne. På mange arbejdspladser har alle egen pc.På en del FTF-arbejdspladser er der slet ikke adgang til en pc. Dette faktumsætter en naturlig grænse for udfoldelserne i nogle organisationer.



-30-

IT-kompetencerDer er stadig også mange FTF-medlemmer, som ikke har de fornødne IT-kompetencer til at kunne modtage undervisning via en pc. Dette aspekt hørermed til de grundlæggende forudsætninger, som må afdækkes, inden træningsættes i værk. I undervisningen vil der i mange tilfælde skulle suppleres medkorte kurser i anvendelse af såvel soft- som hardware.

KursustilrettelæggereDe, som skal tilrettelægge og udforme undervisningen, vil har brug foruddannelse i udvikling og anvendelse e-learning. Der skal budgetteres på detteområde, som også er en grundlæggende forudsætning.

Økonomiske gevinsterEt spørgsmål, som gruppen har diskuteret ofte, er, om der eksisterer enøkonomisk gulerod i form af besparelse fx., hvis en del kursusaktiviteter påkursussteder kan reduceres. Gruppen tror ikke, at man skal udvikle e-learningfor at spare penge. Udviklingsomkostninger er ofte så store, at de nemt vilkunne overgå evt. besparelser. Der, hvor der kan ligge en økonomisk gevinst,er i den fælles udvikling af kursussoftware, som kan distribueres til mangeFTF-organisationer enten til direkte brug eller til brug efter modifikation. På detIT-driftsmæssige områder vil der imidlertid kunne spares penge, hvis dertænkes i samarbejde. Reduktionen kan fx. ligge i besparelser på indkøb afhardware - der investeres måske kun i en stor fælles server fremfor en serverpr. organisation. Der vil være besparelser på de ofte meget kostbare licenser tilsoftware, databaser mm. Desuden vil organisationerne kunne hente gevinster iden daglige drift, hvis den er centraliseret. Udviklingen i disse år på det privatemarked går klart i denne retning, efterhånden som IT-drift bliver stadig merekompliceret. Mange virksomheder har ganske enkelt ikke selv den fornødnetekniske ekspertise.

Færre fejltagelserEt område for besparelser er i øvrigt, at kursusansvarlige og undervisere delerviden om fordele og ulemper, således at fejl ikke repeteres i de enkelteorganisationer.

Ledelse og forandringEt område, som ikke er blevet forbigået i gruppen, er, hvordan ledelsen i deenkelte organisationer ser på e-learning. Man er enige om, at såfremt ledelsenikke har ejerskabet til de nødvendige organisationsændringer vil en ny IT- oguddannelsesstrategi ikke kunne slå igennem. Jo stærkere ledelsen støtter opomkring nye læringsmodeller, jo hurtigere vil organisationerne og fremfor altmedlemmerne høste fordelene ved e-learning. En tidlig implementering afændringer forkorter den tid, som der er brug for, for at kunne hente værdi fra e-learning initiativer.

Nye kriterier for succesHvis vi i organisationerne indtil nu har haft succeskriterier som angivet i venstrerække, er vi nødt til at diskutere, om de, som er angivet i højre side, errelevante:

samlet antal deltagere på kursus organisationensinvesteringsniveau

kursuskataloger deltagerdefineredeuddannelsesforløb

antal kursus udviklingshastighed



-31-

kursuscenterkapacitet svarkapacitet på nye udfordringerantal kursusdeltagere pr. kursus brug af vidensportal

24x7 timers service

Det ses, at e-learning er mindre tilknyttet til den traditionelle målestok fororganisationsuddannelse og mere forbundet med, hvordan organisationensforretningsgange fungerer.

De mest almindelige fejl ved opbygningen af en e-learning strategi

Det vil være ganske enkelt at begå nogle af de fejl, som andre allerede, især iUSA, har begået. Her listes nogle af de største fejl:

1. Hvis e-learning ikke knyttes til organisationens fastlagte målsætninger2. Hvis teknologi sammenlignes med strategi3. Hvis målet mere er levering af ny udvikling og levering af nye

undervisningsformer end en samtænkning med organisationens mål4. Hvis der udvikles traditionel træning til internettet5. Hvis man tror at e-learning er deltids- eller korttidsarbejde6. Hvis trusler og svagheder ignoreres7. Hvis organisationer og kursusafdelinger tror, at de selv kan stå for disse

ændringer. E-learning er tværorganisatorisk8. Hvis den traditionelle kursusundervisningen slås i stykker .

De mange muligheder for at begå fejl tydeliggør, hvorfor det er strengtnødvendigt at udvikle en samlet strategi i organisationerne, som i korte trækindeholder:

Vurdering af nuværende situation

Målsætning - hvordan vil vi nå vores vision for e-learning?

Udfordringer - hvilke styrker og svagheder har vi. Hvilke muligheder ogtrusler eksisterer?

Fordele - hvilken værdi ønsker vi fra e-learning

Måling - hvordan kan vi finde ud af om det vi laver er en succes?



-32-

Kapitel 12

Litteraturliste

Rosenberg, Marc J. E-learning, strategies for delivering knowledge inthe digital ageMcGraw - Hill, 2001,

Hansen og Borup Den e-lærende virksomhed - Børsen, 2001

Læring og multimedier nr. 1, ÅlborgUniversitetsforlag, 2001

Hartley, Darn E. Selling e-learning, ASTD, 2001

Herskin, Bjarne IT-undervisning, Teknisk Forlag, 2000

Johansen og Terkelsen Effektfuld e-learning, Børsen, 2001



Documents

Anvendelse af e-learning i de faglige organisationer - også et ... · 2007-10-12 · Anvendelse af e-learning i de faglige organisationer - også et organisationsudviklingsprojekt