Bilans kompetencji w poradnictwie zawodowym 1

BILANS KOMPETENCJI W PORADNICTWIE ZAWODOWYM

2

Spis treści:

Wstęp.1. HISTORIA STOSOWANIA METODY BILANSU KOMPETENCJI WE

FRANCJI. 1.1. Interdyscyplinarne Centra Bilansu Kompetencji.1.1.1. Podstawowe zasady tworzenia.1.1.2. Kadra Centrów Bilansu Kompetencji.

2.  STRUKTURA BILANSU KOMPETENCJI.   2.1. Bilans kompetencji-wyjaśnienie pojęcia. 2.2. Zasady przeprowadzania bilansu.   2.2.1. Narzędzia stosowane do sporządzania bilansu 2.2.2. Przebieg procesu sporządzania bilansu.

3

Spis treści - c.d.

3. BILANS KOMPETENCJI – POLSKA ADAPTACJA METODY I PIERWSZE DOŚWIADCZENIA W JEJ STOSOWANIU.

4. PODSUMOWANIE.

4

Wstęp

Poradnictwo Zawodowe w Polsce coraz lepiej się rozwija, pomagając zarówno uczniom i młodym ludziom w podjęciu decyzji o swojej przyszłości zawodowej jak i osobom bezrobotnym w odnalezieniu się na szybko zmieniającym się rynku pracy, a także osobom czynnym zawodowo -chcącym zmienić swoją sytuację zawodową.

Metoda bilansu kompetencji to dość nowoczesna metoda stosowana w poradnictwie zawodowym, bardzo przydatna szczególnie osobom chcącym dokonać analizy czynników składających się na swój potencjał zawodowy i chcących wykorzystać wyniki badania do zarządzania własną karierą zawodową. Poniżej przedstawiamy szczegółowe informacje dotyczące Bilansu Kompetencji.

5

Historia stosowania metody bilansu kompetencji we Francji.

Spośród krajów Unii Europejskiej jednym z najbardziej doświadczonym w wykorzystaniu metodologii bilansu kompetencji jest Francja. 1986 roku - bilans kompetencji wprowadzono tu eksperymentalnie 1989 roku - pozytywne podsumowanie eksperymentu przez zaangażowane ministerstwa pracy i edukacji oraz podjęcie decyzji o powołaniu w każdym departamencie takiej instytucji o charakterze stowarzyszenia działającego w oparciu o umowy zawierane między ww. instytucjami.[1]

6

1991 roku - powstał pierwszy akt prawny związany zbilansem (ustawa o kształceniu ustawicznym).Bilans kompetencji we Francji był odpowiedzią na poważny problem związany z faktem, że tradycyjny system szkolny nie potrafił przygotować absolwentów do pracy na wielu stanowiskach. W takich okolicznościach trudno było sprostać zapotrzebowaniu rynku na wyspecjalizowane umiejętności, które paradoksalnie można zdobyć jedynie na drodze doświadczenia zawodowego.[1]

Historia stosowania metody bilansu kompetencji we Francji – c.d.

7

Interdyscyplinarne Centra Bilansu Kompetencji

We Francji sieć Międzyinstytucjonalnych Centrów Bilansu Kompetencji ma zasięg ogólnokrajowy. Na jeden region przypada co najmniej jedno Centrum. Ilość Centrów nadanym terenie zależy przede wszystkim od potrzeb lokalnych.

Centra dysponują swoimi lokalami oraz materiałami wspomagającymi wykonanie bilansu, takimi jak: zbiory informacji o zawodach, charakterystyki zawodów, materiały dotyczące ścieżek karier zawodowych, foldery i przewodniki, ulotki, materiały informacyjne dotyczące zakładów pracy i firm szkolenia zawodowego. [6]

8

Kadra Centrów Bilansu Kompetencji

W Centrach Bilansu Kompetencji z reguły zatrudniana jest kilku lub kilkunastoosobowa interdyscyplinarna kadra specjalistów, takich jak: specjaliści ds. szkolenia zawodowego, doradcy zawodowi, doradcy personalni oraz psychologowie.

Międzyinstytucjonalność Centrów wyraża się się w tym, że pracują tam oddelegowani z macierzystych instytucji specjaliści, co zapewnia brak uzależnienia specjalistów od jednej instytucji, czy grupy interesu, a wartością pozostaje dobro jednostki.[6]

9

Bilans kompetencji - wyjaśnienie pojęcia.

Bilans kompetencji to metoda francuska pozwalająca osobom pracującym, a także bezrobotnym i poszukującym pracy, analizować własne doświadczenia zawodowe i przeanalizować relacje, które łączą ich ze swoim środowiskiem zawodowym. W trakcie wspólnej pracy doradcy z klientem zostają ustalone kompetencje zawodowe klienta, który z myślą o ich wykorzystaniu podejmie próbę zmiany swojej sytuacji zawodowej.[7]

10

Bilans kompetencji - wyjaśnienie pojęcia c.d.

Bilans Kompetencji służy dokonaniu analizy osoby poprzez 3 elementy wiedzy:

1.   Umieć być (wiedza o sobie)

2.   Umieć wykonywać (wiedza praktyczna)

3.   Wiedza (jej cztery poziomy): wiedza teoretyczna – pozwala poznać

i zrozumieć świat rzeczywisty, bez związku z działaniem,

11

Bilans kompetencji - wyjaśnienie pojęcia c.d.

wiedza proceduralna – umożliwia zainwestowanie wiedzy teoretycznej w działanie, która pozwala na zorganizowanie i nadanie działaniom strukturyi dotyczy sposobów działania, warunków ułożenia procedur i sposobów w jaki działają.

wiedza praktyczna – ściśle związana z doświadczeniem, wynikająca z niego; nabywana jest w sytuacji pracy,

wiedza now - how - decydująca o indywidualnym charakterze realizacji zadań, inaczej „konkretne gesty praktyki”.[2]

12

Bilans kompetencji - wyjaśnienie pojęcia c.d.

Bilans kompetencji wprowadzono z myślą o potrzebach dwóch kategorii osób:

Młodzieży szkolnej kończącej naukę, niespełniającej kwalifikacji i mającej problemy z podjęciem pierwszej pracy zawodowej Osób dorosłych chcą lub są zmuszone przekwalifikować się

Bilans kompetencji został pomyślany jako działanie, które ma ukierunkować konkretną jednostkę na najlepiej dopasowany dla niej program szkoleniowy. [1]

13

Narzędzia stosowane do sporządzania Bilansu Kompetencji:

Podstawową techniką wykorzystywaną w przeprowadzeniu Bilansu jest rozmowa doradcza. Dynamika jej przebiegu w znacznym stopniu wynika z wkładu obu stron w daną sytuację oraz od uwarunkowań i okoliczności zewnętrznych jakim są poddane zarówno klient jak i doradca. Równie znaczący jest problem zawodowy zawarty we wniosku składanym przez klienta. Wyznacza on zależnie od potrzeby kierunek procesu doradczego oraz zakres wykorzystywanych narzędzi i technik diagnostycznych.

14

Narzędzia stosowane do sporządzania Bilansu Kompetencji:

1.   Rozmowa doradcza oraz wywiady i konsultacje prowadzone przez specjalistów różnych dziedzin.2. Techniki diagnostyczne:     testy psychologiczne służące do oceny typu osobowości, pomiaru poziomu intelektualnego,

poziomu kontroli wewnętrznej, umiejętności logicznego myślenia,        kwestionariusze; np. Zestaw do Samobadania

wg. J. Hollanda, Kwestionariusz Kompetencji, listy zainteresowań zawodowych,

15

Narzędzia stosowane do sporządzania Bilansu Kompetencji:

programy komputerowe wspomagające proces doradczy (m.in. Doradca 2000) zawierający bazę danych o zawodach,

informacje zawodowe (Klasyfikacja Zawodów i Specjalności,

przewodnik po Zawodach, charakterystyki zawodowe) oraz dane statystyczne o lokalnym rynku pracy.

16

Zasady przeprowadzania bilansu

Zasada dobrowolności: osoba korzystająca z tej usługi musi wyrazić pisemną zgodę na przeprowadzenie bilansu.

Zasada tajności dokumentu: jedynym właścicielem dokumentu jest osoba, która zdecydowała się na bilans i tylko ona może przedstawić go pracodawcy.

Zasada wprowadzająca międzyresortowy i interdyscyplinarny charakter bilansu kompetencji.[5]

17

Przebieg procesu sporządzania bilansu

Każdy bilans powinien przebiegać w postaci trzech faz:

I. faza wstępna: powinna tu nastąpić analiza i uszczegółowienie potrzeb klienta klient powinien zdobyć wiedzę o następnych etapach bilansu oraz metodach i technikach, które zostaną mu zaproponowane klient powinien poznać zasady wykorzystania tych wyników i wyciągania wniosków [5]

18

Przebieg procesu sporządzania bilansu – c.d.

II. faza badawcza: w zależności od ustaleń w poprzedniej fazie doradca proponuje szereg indywidualnie dobranych metod

i technik klient pracuje nad zadaniami w centrum lub szuka potrzebnych informacji w innych instytucjach, czasem w domu

Efekty II fazy: identyfikacja elementów, które mogą wywołać proces zmiany ujawnienie aspiracji, wartości, zainteresowań oraz czynników determinujących motywację klienta[5]

19

Przebieg procesu sporządzania bilansu – c.d.

czasami dokonuje się oceny wiadomości ogólnych lub zawodowych klienta, identyfikuje się jego zdolności i umiejętności praktyczne

wydobycie tych elementów doświadczenia zawodowego, które można przenieść do nowych sytuacji zawodowych, które są brane pod uwagę

wykrywanie tych elementów potencjału, które dotąd z różnych przyczyn były niewykorzystane[5]

20

Przebieg procesu sporządzania bilansu – c.d.

III faza – wnioski:

W tej fazie następuje podsumowanie wraz z zainteresowanym wszystkich uzyskanych wyników i danych uzyskanych w fazie badawczej.

Rezultaty bilansu są poufne, jedynie pracownik ma do niego wgląd, gdy uzna, że chce pokazać jego wyniki pracodawcy to wówczas to robi.[5]

21

Przebieg procesu sporządzania bilansu – c.d.

Doradca redaguje ostateczną postać dokumentu, w którym podsumowany jest bilans, dokument ten ma określoną strukturę:

muszą się w nim znaleźć okoliczności złożenia wniosku, cel przeprowadzenia bilansu, warunki realizacji wniosku (m.in. źródła finansowania)

przedstawione zostają kompetencje i zdolności klienta w perspektywie ich możliwej ewolucji zawodowej

elementy tworzące nowy projekt zawodowy oraz przewidywane główne etapy jego realizacji [3]

22

Przebieg procesu sporządzania bilansu – c.d.

Bilans kompetencji traktowany jest jako metoda pozwalająca na zarządzanie zatrudnionymi pracownikami poprzez optymalne wykorzystanie ich możliwości. Według informacji, które podają niektóre firmy doradcze, bilans pozwala na stosowanie efektywnych metod zarządzania, opracowanie planów rozwoju zawodowego dostosowanych do potencjału pracowników, zwiększanie zaangażowania w  pracę poprzez rozwój indywidualny i skuteczne motywowanie [8].

23

Bilans kompetencji – przykłady zastosowań

zastosowanie bilansu kompetencji wobec osób bezrobotnych jako rodzaj aktywizacji przed wejściem na rynek pracy

zastosowanie bilansu kompetencji wobec osób zatrudnionych w MŚP i zagrożonych zwolnieniem, jako działanie ukierunkowujące na program szkoleniowy[3]

24

Bilans kompetencji – polska adaptacja metody i pierwsze doświadczenia w jej stosowaniu.

W Polsce na przykładzie Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej można zaproponować osobom bezrobotnym i poszukującym pracy tą specjalną usługę – jaką jest bilans kompetencji, wykonywaną przez doświadczonych doradców. Posiadają oni właściwe kwalifikacje (wykształcenie pedagogiczne, psychologiczne lub socjologiczne) i po odpowiednim przygotowaniu i wyposażeniu w materiały i narzędzia wykorzystywane w Bilansie mogą tą metodę pracy stosować i rozwijać.[4]

25

Bilans kompetencji – polska adaptacja metody i pierwsze doświadczenia w jej stosowaniu.

Pierwsze Bilanse przeprowadzone w Gdańsku udowodniły, iż jest to metoda bardzo interesująca, pozwalająca na całościową analizę czynników składających się na potencjał zawodowy klienta, zakładającą bardzo aktywny jego udział.

Tym co różni działalność Centrów w Polsce i we Francji, jest możliwość oferowania przez doradców francuskich dodatkowych usług (kierowania na szkolenia zawodowe, warsztaty i zajęcia adaptacyjne, zajęcia terapeutyczne) wspierających i wzmacniających klientów w ich dążeniach.[4]     

26

Bilans kompetencji – polska adaptacja metody i pierwsze doświadczenia w jej stosowaniu –

c.d.

Wachlarz możliwości doradców z CIiPKZ jest tu mocno ograniczony (zadania ustawowe i narzędzia finansowe skierowane na działania aktywizacyjne osób bezrobotnych pozostają w gestii powiatowych urzędów pracy).

Trudno mówić o efektywności pierwszych Bilansów (jest ich za mało) ale pierwsze rezultaty już są. Dwie klientki, w krótkim 2 miesięcznym okresie po Bilansie zrealizowały swoje plany; podjęły prace w wybranych zawodach i specjalnościach.[4]

27

Podsumowanie

Powyższa prezentacja pozwala wysnuć wnioski, że: Najważniejszą cechą bilansu kompetencji jest to, że

opiera się na wiedzy i doświadczeniu specjalistów. Doradca proponuje jednostce swoje towarzyszenie

i pomoc w rozwoju zawodowym. nowa organizacja pracy w przedsiębiorstwach wymusza

nabywanie przez pracowników coraz to nowych kompetencji, dlatego metodę tę uważamy za bardzo przydatną pracownikom, którzy chcą lepiej zarządzać własną karierą.

28

Podsumowanie – c.d.

W związku z tym, że bilans kompetencji skierowany jest głównie do młodzieży, która jeszcze nie podjęła swojej pierwszej pracy zawodowej oraz do osób dorosłych, które pozostają bezrobotne, a w Polsce mamy do czynienia z tymi właśnie problemami uważamy, że metoda ta jest bardzo pożądana i godna wykorzystania w szerszym zakresie.

29

Bibliografia:

1. Guichard J., Huteau M., „Psychologia orientacji i poradnictwa zawodowego”, Impuls 2005, tłum. Demkowicz L., Janas J., Panek B., Pierchała A., Przewoźniak A.

2. Drogosz-Zabłocka E., (w): „Edukacyjna droga zawodowa – element bilansów kompetencji” red. „Bilans kompetencji – nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową”

30

Bibliografia – c.d.:

3. Filipowicz G., „Zarządzanie kompetencjami zawodowymi”, Warszawa 2004

4. Rewers K., (w): „Bilans kompetencji – polska adaptacja metody i pierwsze doświadczenia w jej stosowaniu”, red. „Bilans kompetencji – nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową”

31

Netografia:

5. http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:VL-IfaFq8fgJ:budujmyrazem.infowm.pl/templates/72/files/images/konf_walidacja/Bilans%2520kompetencji%

6. http://oic.lublin.pl/protraining/bilans_kompetencji2.pdf

7. www.aim-mia.de/images/topics/mcoach/PL_IV_ PORADNICTWO%20ZAWODOWE.pdf.

8. www.bkkk-cofund.org.pl/download/publikacja.doc.

9. http://www.koweziu.edu.pl/edukator/