WYWIAD BEHAWIORALNY

Wywiad oparty na kompetencjach, zwany wywiadem behawioralnym (behavioral event interview)

Jak sama nazwa wskazuje, wywiad behawioralny dotyczy zachowania pracownika.

Kandydat podczas takiego wywiadu musi wykazać się wiedzą i zdolnościami poprzez podanie konkretnych przykładów z

przeszłości.

Przygotowanie odpowiednich pytań badających kompetencje kandydatów to proces wymagający sporego nakładu pracy.• Aby wywiad behawioralny okazał się skuteczny, trzeba stworzyć

profil kompetencyjny kandydata na dane stanowisko. • Na podstawie obowiązków zawartych w profilu dotyczącym

stanowiska należy stworzyć listę kompetencji, a na ich podstawie scenariusz przebiegu wywiadu, który powinien zawierać zestaw pytań ogólnych oraz szczegółowych.

Model LEJKAJego nazwa wzięła się stąd, że najpierw zadaje się pytania bardziej ogólne

(czyli szeroka podstawa), a potem coraz bardziej doprecyzowujące i szczegółowe (czyli wąskie „zakończenie lejka”).

• Rozpoczynamy od pytań otwartych, w celu zdobycia konkretnych informacji, zadajemy pytania pogłębiające.

• Aby doprecyzować zdobyte informacje mamy prawo zadać pytania zamknięte bądź

pytania porównawcze: „Czy tryb postępowania był określony w adekwatnej procedurze? Na czym polegało pana zadanie, w odróżnieniu od pozostałych członków zespołu?”.

Kompetencja – organizacja czasu pracy

• Pytanie ogólne - np.: „Jak pan poradził sobie z pracą nad dużym projektem?”

• Pytania pogłębiające np.: „Jak zaplanował pan realizację tego projektu? Jak przebiegała jego realizacja? Kto oprócz pana był zaangażowany w ten projekt? Jakie pojawiły się problemy? Jaki był ostateczny efekt pańskich działań?”.

Model STAR

• Situation – jaka była sytuacja,• Task – jakie było zadanie ocenianego,• Action – co konkretnie zrobił, • Result – jaki był końcowy efekt.

Dla kandydata

• Słuchaj, przypomnij sobie sytuację.

Przed

• Zarysuj kontekst

i tło sytuacji.

Sytuacja

• Opisz problem i zaznacz

co było wyzwaniem.

Zadanie

• Co robiłeś, opisz swoje działania i jak sobie z nimi radziłeś.

Akcje

• Określ korzyści działań, efekty, co byś zmienił.

Rezultat

Mów jasno, logicznie o znaczącym wydarzeniu, które autentycznie miało miejsce. Nie mów o zbędnych detalach, ale o głównych celach, planie

zadań i ich przebiegu. Jeśli rekruter będzie potrzebował więcej szczegółów, z pewnością Cię o nie dopyta.

Model STAR

• S (situation) – rekruter pyta o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy kandydata, np.: „Proszę opisać sytuację, w której musiał pan zmierzyć się z wyjątkowo trudnym zadaniem”.

• T (task) – rekruter dopytuje o konkretne działania, jakie podjął w tej sytuacji kandydat: „Jaki cel sobie pan wyznaczył? Jaka była pana rola w tej sytuacji?”.

• A (action) – rekruter jeszcze bardziej doprecyzowuje, jakie konkretne działania podjął kandydat. Np.: „Co konkretnie pan zrobił, żeby osiągnąć ten cel?”.

• R (result) – rekruter pyta kandydata o jego własną ocenę opisanych przed chwilą działań z perspektywy czasu, np.: „Jaki był wynik pana pracy?, Czy dziś postąpiłby pan tak samo? Czy coś zmieniłby pan w swoim zachowaniu? ”.

Przygotowany wywiad behawioralny

Przygotowanie przed rozmowąscenariusza i trzymanie się go na bieżąco pozwala na:

– upewnienie się podczas rozmowy, że jest się w posiadaniu wszystkich istotnych informacji dla oceny danego przykładu zachowania,

– ocenę wpływu sytuacji na wynik końcowy działania osoby ocenianej (w jakim stopniu wynik zależał od zachowania lub okoliczności),

– ocenę, czy dana sytuacja wymagała jakiegoś określonego zachowania czy też nie. Jest to bardzo pomocne w momencie, gdy osoba oceniana nie podjęła żadnego działania lub podjęła nieodpowiednie.

Korzyści STAR

– umożliwia rzetelną ocenę, a metoda obiektywnego zapisu informacji o zachowaniu pociąga za sobą mniejsze ryzyko uprzedzeń i popadania w stereotypy,

– kompetencja jest badana podczas rozmowy, a poprzez porównanie informacji z profilem kompetencyjnym można uniknąć przecenienia średniego kandydata i niedocenienia dobrego,

– dobrze zaplanowany i przeprowadzony wywiad pozwala zdecydowanie panować nad konwersacją,

Korzyści STAR- dobre pytania diagnostyczne oparte o konkretne zachowania z przeszłości w znacznym stopniu eliminują możliwość manipulowania rekruterem przez kandydata,

- sposób oceny umożliwia przekazanie osobie ocenianej konkretnej informacji zwrotnej wskazującej na silne strony i obszary do rozwoju,

- używając za każdym razem tej samej jasnej struktury wywiadu rekruter jest w stanie obiektywnie porównywać ze sobą kandydatów.

Zastosowanie

• Wywiad behawioralny może być używany przez rekruterów na wszystkie stanowiska wyższego i średniego szczebla, jak i również podczas rekrutacji niższego szczebla.

• Osoby nie posiadające doświadczenia zawodowego można pytać o doświadczenia studenckie lub życiowe, w których mógł wykazać się daną kompetencją.

Chcesz wiedzieć więcej?Zapraszam do kontaktu:

www.smartmbc.pl

Katarzyna SynowczykKonsultant ds. rekrutacji

katarzyna.synowczyk@smartmbc.eu