KEPUASAN KERJA

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Eky Yohana 46113210002

Yunanda Budhi 46113210016

Daftar isi

Pendahuluan Pengertian Teori-teori Kepuasan Kerja Faktor Penentu Kepuasan Kerja Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan

Kerja Kesimpulan

Pendahuluan

Saat individu menjadi tenaga kerja dan berada disuatu lingkungan kerja, individu tersebut akan menemukan berbagai faktor-faktor yang dapat menunjang kenyamanan dalam bekerja dan merasa senang dalam bekerja. Saat individu merasa senang otomatis dari dalam diri individu tersebut merasa puas atas pekerjaan yang selama ini ia tekuni. Tentu tidak semua pekerja akan mendapat kepuasan dalam kerjanya, tidak sedikit pekerja yang tidakpuas dan memilih untuk keluar dari perusahaannya dan mencari pekerjaan baru. Untuk lebih jelasnya kami jelaskan dalam pembahasan yang selanjutnya.

Pengertian

Setiap tenaga kerja pasti pernah mempunyai kepuasan dan merasa senang dengan pekerjaannya. Puas atau tidaknya seorang tenaga kerja dapat diukur dari pengalaman-pengalaman sebelumnya, yang dapat menentukan untuk massa yang akan datang. Locke (1982) mengemukakan adanya dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan dasar sebagai berikut : Nilai-nilai pekerjaan → tujuan-tujuan yang ingin dicapai

dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai adalah nilai penting bagi individu. Contoh : kenaikan jabatan.

Kebutuhan dasar → nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Contoh : kenyamanan kerja.

Howell dan Dipboye (1968) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

”Tingkat kepuasan kerja seorang karyawan adalah manifestasi dari perasaan positif dan negatif mengenai tempat kerja dan pekerjaan itu sendiri (Arif & Chohan, 2012)”.

Porter-Lawler (1968) yang mengembangkan model motivasi harapan dan Vroom melihat hubungan timbal balik antar motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dalam model Porter-Lawler kepuasan kerja menentukan tinggi rendahnya motivasi.

Value of reward

Perceived Effort—Reward

Probability

Effort Satificati

on

Role Percepti

on

Abilities and

Traits

Performance

(Accomplishment)

Rewards (fulfilmen

t)

Perceived EquitableRewards

 Gambar II.1. Pengembangan Model Motivasi Harapan Vroom oleh Porter-Lawker (dalam:Dipboye, Smith, Howell, 1994).

Penentu kepuasan seseorang berbeda-beda banyak faktor yang mempengaruhi seorang pekerja puas atau tidak dengan pekerjaannya. Pujian, perlakuan yang baik, lingkungan yang nyaman, rekan kerja yang sepaham, pemimpin yang baik, dan mendapat upah yang adil akan menumbuhkan rasa kepuasan dalam pekerjaan.

“Efek menguntungkan dari kepuasan kerja lebih mungkin terjadi di antara rendah hati nurani karyawan dari kalangan pegawai tinggi kesadaran (Bowling, 2010)”.

Teori-teori Kepuasan Kerja

Ada 3 teori tentang kepuasan kerja (Munandar, 2001) sebagai berikut :

Teori pertentangan (discrepancy theory).• pertentangan yang

dipersepsikan antara apa yang diinginkan dengan apa yang diterima individu.

• pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

• Kepuasan kerja bagi individu merupakan jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

Model dari kepuasan bidang atau bagian (facet satisfaction).• Kepuasan

merupakan jumlah dari bidang yang dipersepsikan

• Apa yang dipersepsikan tentang hasil keluaran dan yang diterima bersifat aktual

• Lawler memberi nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan pentingnya baginya individu dan dijadikan skor total.

Teori proses-bertentangan (opponent-process theory).• Kepuasan ataupun

ketidakkepuasan kerja secara fisiologis memicu sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan

• Jika seseorang mendapatkan reward pada pekerjaan maka ia akan merasa senang, tetapi tetap ada rasa tidak senang yang lemah. Setelah beberapa saat rasa senang akan menurun, malah dapat menjadi rasa sedih sebelum normal kembali

Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Seorang pekerja pasti pernah merasa puas atas kerjanya. Kepuasaan kerja biasanya ditentukan oleh faktor-faktor tertentu yang telah di tinjau dan diteliti, adapun faktor-faktor penentunya menurut (Munandar, 2001) sebagai berikut : Ciri-ciri Intrinsik PekerjaanMenurut Locke ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreativitas.

Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang berkaitan dengan jepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan, yaitu sebagai berikut :

Keragaman keterampilan → setiap pekerjaan memerlukan ragam keterampilan, makin banyak ragam keterampilan

yang digunakan, makin berkurang kadar kebosanan di

pekerjaan.

Jati diri tugas (task identity) → tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang

lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu

kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.

Tugas yang penting (task significance) → tugas

dirasakan penting bagi seorang tenaga kerja,

maka ia akan cenderung memiliki kepuasan kerja.

Otonomi → pekerjaan memberikan kebebasan

kepada para pekerjanya, dan pekerja dapat mengambil

keputusan akan lebih cepat menimbulkan rasa kepuasan

kerja.

Pemberian balikan pada pekerjaan akan

membantu meningkatkan tingkat

kepuasan kerja.

Berdasarkan ciri-ciri intrinsik pekerjaan diatas Hackman dan Oldham (1976) menegembangkan model karakteristik kerja dari motivasi kerja.

Gambar IV.A.2. Model Karakteristik Pekerjaan dari Motivasi Kerja.

Model karakteristik pekerjaan dari motivasi kerja menunjukkan hubungan dengan kepuasan kerja yang bersamaan dengan motivasi internal yang tinggi.

Motivation Potential Score =(Keragaman Keterampilan + jati diri tugas + signifikansi tugas) x otonomi x balikan

3

Berdasarkan ciri-ciri intrinsik pekerjaan atau yang biasa disebut Core Job Dimensions, Hackman dan Oldham (1976) membuat suatu rumus untuk menegetahui skor potensi motivasi (Motivation Potential Score = MPS) sebagai berikut :

Gaji Penghasilan, Imbalan yang Disarankan Adil (Equittable Reward) Ternyata, menurut hasil penelitian Theriault, kepuasan kerja

merupakan fungsi mutlak dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji dapat memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji itu diberikan. Uang mempunyai arti yang berbeda bagi individu yang berbeda. Selain untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah, uang juga merupakan simbol dari pencapaian, keberhasilan dan pengakuan atau penghargaan

Jika dianggap gajinya terlalu rendah, tenaga kerja akan merasa tidak puas, namun jika dirasakan tinggi atau dirasakan sesuai dengan harapan, maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas yang berarti tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Herzberg memasukan faktor gaji atau imbalan kedalam faktor kelompok Hygiene. Uang atau imbalan sebenarnya akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

Penyeliaan Locke memberikan teori kerangka kerja untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan. Ia menemukan dua jenis dari hubungan atasan-bawahan sebagai berikut : Hubungan fungsional : sejauh mana penyelia

membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.

Hubungan keseluruhan : mempunyai ketertarikan pribadi yang sama yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

Rekan-Rekan Sejawat yang MenunjangKepuasan kerja yang terjadi disini adalah ketika kebutuhan sosialnya terpenuhi karena berda disuatu ruangan kerja yang sama, sehingga dapat saling berinteraksi satu sama lain. Kepuasan kerja disini tidak meningkatkan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja tim, kepuasan kerja dapat timbul saat kebutuhan tingkat tinggi mereka dapat di penuhi mencangkup kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.

Kondisi Kerja yang MenunjangKeadaan ruang kerja yang sempit, cahaya lampu yang terlalu menyilaukan mata, ruangan terasa pengap dan panas akan menimbulkan keengganan untuk nekerja. Ketika perusahakan memfasilitasi ruangan kerja yang lebih luas dan nyaman, ruangan sejuk, cahaya lampu pas dengan kebutuhan akan menimbulkan kepuasan bagi tenaga kerja.

Adapula lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005) sebagai berikut :

Need fufillment (pemenuhan kebutuhan)Tingkatan karakteristik pekerjaan menentukan kepuasan dan memungkinkan kesempatan untuk individu memenuhi kebutuhannya. Discrepancies (perbedaan)Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang di harapkan dan apa yang di terima oleh individu dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diperoleh, pekerja akan tidak puas begitu juga sebaliknya, jika pekerja mendapatkan manfaat atas apa yang diharapkannya. Value attaiment (pencapaian nilai)Pekerjaan dapat memenuhi nilai kerja individu yang penting. Equity (keadilan)Merupakan presepsi pekerja dari seberapa adil pekerja diperlakukan

ditempat kerja. Dispositional atau genetic components (komponen genetik)Kepuasan pribadi merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Beberapa pekerja puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan beberapa pekerja lain terlihat tidak puas.

Dan yang terakhir menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan di pengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan pekerjaan Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak

“Dari hasil kajian komprehensif dari literatur, melihat bahwa faktor-faktor yang membuat orang puas dengan pekerjaan mereka ternyata berbeda dari faktor-faktor yang membuat orang bahagia dengan pekerjaan mereka (Smucker, 2001)”

Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Para ahli telah meneliti dampak perilaku dari kepuasan dan ketidak puasan kerja. Berikut Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja menurut (Munandar, 2001) sebagai berikut :

Dampak terhadap Produktivitas

Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor disamping kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengahrapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya ketika tenaga kerja mempresepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar untuk unjuk kerja yang unggul.

Dampak terhadap Ketidakhadiran (Absentisme) dan Keluarnya Tenaga Kerja (Turnover)

Dari penelitian disimpulkan bahwa ketidakhadiran tidak mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Tetapi Streers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh kehadiran, mereka melihat dua faktor yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.Terlihat bahwa motivasi hadir atau kemampuan untuk hadir di pengaruhi oleh kepuasan kerja dan faktor tekanan internal dan eksternal dalam lingkungan pekerjaan.

Terlihat bahwa motivasi hadir atau kemampuan untuk hadir di pengaruhi oleh kepuasan kerja dan faktor tekanan internal dan eksternal dalam lingkungan pekerjaan.

Gambar VI.b.2. Pengaruh-Pengaruh Utama terhadap Kehadiran Karyawan. Sumber : Steers & Rhodes, 1978

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robins dan Judge (2009) menerangkan ada empat respon yang berbeda terhadap ketidakpuasan kerja sebagai berikut :

Exit → ketidakpuasan ditunjukkan dengan perilaku meninggalka organisasi, termasuk posisi baru atau mengundurkan diri.

Voice → ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif seperti menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

Loyality → ketidakpuasa ditunjukkan secara pasif tetapi optimis seperti menunggu kondisi yang aman untuk memperbaiki masalah, mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

Neglect → ketidakpuasan ditunjukkan dengan tindakan pasif dan membiarkan situasi memburuk, kemangkiran, mengurangi usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan.

Dampak terhadap Kesehatan

Dari suatu kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran kepuasan kerja merupakan peramal baik bagi rentang kehidupan. Kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan itu sendiri merupakan tanda dari kesehatan.

Kesimpulan

Kepuasan kerja merupakan ekspresi dari apa yang dirasakan seorang tenaga kerja. Seseorang bisa dikatakan puas dengan pekerjaannya bila tenaga kerja tersebut merasa senang dan merasa apa yang dia butuhkan terpenuhi. Banyak faktor yang menunjang puas atau tidakpuasnya sespaeorang dan pada dasarnya standar kepuasan orang berbeda-beda. Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, tergantung faktor apa yang mendasarinya.

Penentu kepuasan kerja seseorang berbeda-beda banyak faktor yang mempengaruhi seorang pekerja puas atau tidak dengan pekerjaannya. Pujian, perlakuan yang baik, lingkungan yang nyaman, rekan kerja yang sepaham, pemimpin yang baik, dan mendapat upah yang adil akan menumbuhkan rasa kepuasan dalam pekerjaan.

Daftar Pustaka

Arif, A., & Chohan, A. (2012). " How Job Satisfaction Is Influencing The Organizational Citizenship Behavior (Ocb): A Study On Employees Working In Banking Sector Of Pakistan". Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business , Vol 4.

Bowling, N. A. (2010). “Effects of Job Satisfaction and Conscientiousness on Extra-Role behaviors”. Journal of Business and Psychology , 119–130.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Smucker, M. K. (2001). “Job Satisfaction and Referent Selection”. Physical Education .

https://www.google.com/search?q=job+satisfaction+facet+satisfaction+theory+lawler+teori+kepuasan+kerja&es_sm=93&biw=1065&bih=576&source=lnms&sa=X&ei=U_x-U_S-N4PyrQf204GIBQ&ved=0CAUQ_AUoAA