qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjk

SOSIOLOGI DAN PSIKOLOGI INDUSTRI

Daftar isi

Kata pengantar............................................................................................. i

Daftar isi..................................................................................................... iii

DEFINISI DAN PERKEMBANGAN PSIKOLOGI INDUSTRI.................................1

Definisi.....................................................................................................1

Fokus Utama............................................................................................2

Permasalahan Yang Dihadapi...................................................................2

Prosedur Dan Teknik................................................................................2

Sejarah Psikologi Industri.........................................................................3

Perspektif dalam Ilmu Psikologi................................................................4

Psikodinamik.........................................................................................4

Behaviorisme........................................................................................4

Kognitif/Gestalt.....................................................................................4

Humanistik............................................................................................5

Bio-Psikologi..........................................................................................5

Sosial Budaya........................................................................................5

Psikologi Industri Dan Organisasi Di Indonesia.........................................5

Psikologi Industri Dan Organisasi Sebagai Ilmu.....................................6

Wawasan Psikologi Industri Dan Organisasi..........................................7

Kaitan Dengan Perilaku Keorganisasian (Organizational Behavior).......9

Kaitannya Dengan Manager Sumber Daya Manusia.............................9

PENGELOLAAN SDM DI DUNIA INDUSTRI...................................................10

Seleksi....................................................................................................10

Strategi Seleksi...................................................................................12

Orientasi Pelatihan.................................................................................14

Prinsip-prinsip Pembelajaran...............................................................15

Teori Pembelajaran.............................................................................16

Konsep Dan Prinsip Pembelajaran.......................................................17

Penyusunan Program Pelatihan..........................................................18

PENILAIAN KINERJA....................................................................................19

Penilaian Kinerja.....................................................................................20

Proses Penyusunan Penilaian Kinerja..................................................24

ii

Kesalahan Penimbangan........................................................................25

MOTIVASI...................................................................................................28

Teori Motivasi.........................................................................................28

Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970).....................................29

Teori Motivasi Herzberg (1966)...........................................................30

Teori Motivasi Douglas Mcgregor........................................................30

Teori Motivasi Vroom (1964)...............................................................31

Achievement Theory Mc Clelland (1961)...........................................31

ERG Clayton Alderfer...........................................................................31

Meningkatkan Motivasi Kerja..................................................................32

KEPUASAN KERJA.......................................................................................33

STRES DI TEMPAT KERJA & MANAJEMEN STRES.........................................39

Definisi Stress........................................................................................39

Reaksi Fisiologis................................................................................40

Stress di tempat kerja............................................................................41

Manajemen Stress..................................................................................44

Pendekatan individual.........................................................................45

Pendekatan organisasi........................................................................46

KERJASAMA TIM & KEPEMIMPINAN.............................................................48

Kerjasama Tim.......................................................................................48

Definisi Kerjasama Tim........................................................................48

Peran Team.........................................................................................48

Kepemimpinan.......................................................................................51

Pengertian Pemimpin.........................................................................52

Tugas Dan Peran Pemimpin................................................................52

Prinsip- Prinsip Dasar Kepemimpinan.................................................54

Referensi Buku..........................................................................................57

iii

11DEFINISI DAN PERKEMBANGAN

PSIKOLOGI INDUSTRI

Definisi

Psikologi berasal dari 2 kata Psyche dan Logos; psyche itu jiwa dan

logos berarti kajian, pengetahuan dan lainnya. awalnya psikologi

didefinisikan sebagai ilmu yang mempelajari jiwa, namun berubah menjadi

ilmu yang mempelajari tingkah laku.

Definisi tentang Psikologi Industri Organisasi diperlukan untuk

memberikan batasan-batasan bagi suatu ilmu, sehingga kajian sebagai

ilmu menjadi jelas. Sebagai suatu kekhususan area dalam kerangka ilmu

psikologi, maka Psikologi Industri Organisasi memiliki definisi yang

terbatas tentang kajian ilmunya.

Salah satu definisi mengatakan, “industrial and organization

psychology is the scientific study of the relationship between man and the

world at work; the study of adjustment people make to the places they go,

the people they meet and the things they do in the process of making a

living” (Guion dikutip dalam Muchinsky, 1983)

Blum dan Naylor (1968) mendefinisikan Psikologi Industri

Organisasi sebagai, “… simply the application or extension of

psychological facts and principles to the problem concerning human being

operating within the context of business and industry”.

Menurut Society of Industrial and Organizational Psychology (SIOP,

APA Division 4), secara singkat mengartikan Psikologi Industri

Organisasi sebagai berikut: “Industrial/Organizational (I/O) psychology is

both the study of behavior in organizational and work setting and

application of the methods, facts, and principle og psychology to individual

and groups in organizational and work settings.”

Psikologi Industri Organisasi merupakan suatu subdisplin dari

ilmu psikologi yang mempelajari perilaku manusia dalam suatu konteks

organisasi, apakah organisasi industri ataukah organisasi nirlaba, serta

pengaruh timbal balik antara individu dan organisasi tempatnya berkarya.

1

Dalam kenyataan praktis, Psikologi Industri Organisasi saling

tumpang tindih dengan disiplin ilmu lain. Society of Industrial and

Organizational Psychology (SIOP) memberikan beberapa parameter yang

membedakan Psikologi Industri Organisasi dengan kekhususan lain dalam

disiplin psikologi.

Fokus Utama

Fokus utama Psikologi Industri Organisasi adalah perilaku manusia

pada work setting (setting kerja). Karena populasi Psikologi Industri

Organisasi berada pada business, industry, labor, public (including non-

profit), academic, community, and health organization.

Permasalahan Yang Dihadapi

Psikologi Industri Organisasi memiliki problem aplikatif yang

menyangkut masalah-masalah manusia dalam pekerjaannya, yang

meliputi recruitment, selection, training, development, motivation,

organization development, consumer behavior, structure of work, human

factors dan lain-lain.

Prosedur Dan Teknik

Berbagai macam prosedur, alat-alat dan teknik-teknik telah

dikembangkan untuk membantu Psikologi Industri Organisasi dalam

menangani masalah secara efektif. Terdapat tiga buah elemen penting

yang akan diukur, yaitu pekerja, pekerjaannya, dan konteks pekerjaan.

Dalam kaitanya dengan pekerja maka dikembangkan berbagai tes

untuk mengukur perbedaan individual seperti tes intelegensi, tes

kepribadian, alat ukur nilai dan berbagai alat ukur lainnya. Jika untuk

mengukur aspek pekerjaanya menggunakan prosedur analisis jabatan (job

analysis).

Untuk mengukur konteks pekerjaan telah dikembangkan berbagai

prosedur dan alat tes untuk mengenali budaya organisasi, iklim organisasi,

design organisasi, sistem imbalan dalam organisasi dan lain-lain.

Tujuan Psikologi Industri Organisasi sendiri, sama dengan yang

tertera dalam mukadimah kode etik psikologi, yaitu untuk kesejateraan

2

umat manusia (the well being of human being). Jadi dalam kajian-kajian

dan rekomendasinya, Psikologi Industri Organisasi harus menempatkan

harkat kemanusiaan sebagai ukuran tertinggi, bukan kesejahteraaan

individu di dalam organisasi atau kemajuan oraganisasi semata-mata.

Sejarah Psikologi Industri

Secara resmi Ilmu Psikologi lahir pada tahun 1879, ketika Wilhelm

Wundt (1832 – 1920) membuka laboraturium pertama yang mempelajari

tingkah laku manusia di Leipzig, Jerman. Namun jauh sebelum itu, Socrates

(470 – 399 SM) telah mempelajari tentang ingatan, belajar, persepsi,

tingkah laku abnormal dan lain sebagainya.

Penerapan psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada

permulaan abad ke 20 oleh Walter Dill Scott (1901) dalam periklanan.

Tahun 1903, bukunya Theory of Advertising merupakan buku pertama

yang membahas psikologi dalam kaitan dengan aspek dunia kerja.

Tahun 1913, terbit buku dari Hugo Muensterberg, psikolog Jerman

yang mengajar di universitas Harvard, ” The Psychology of Industrial

Efficiency”.

Perkembangan yang pesat dimulai dalam dekade 1920. Frederick

Winslow Taylor, pelopor gerakan scientific management mencari cara yang

paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan. Hal ini berkembang

menjadi ergonomi, kerekayasaan untuk manusia (human engineering)

atau psikologi kerekayasaan (engineering psychologi).

Pada tahun 1924 dimulai penelitian di Hawthorne, Illinois di pabrik

Western Electric tentang akibat-akibat kerja fisik dari lingkungan kerja

terhadap efisiensi kerja. Ditemukan bahwa kondisi psikososial ditempat

kerja secara potensial mempunyai arti yang lebih penting dari kondisi kerja

fisik.

Berdasarkan temuan-temuan psikologi eksperimen, berkembang

pula psikologi diferensial atau disebut juga psikologi khusus, dengan

tokohnya William Stern, yang menerbitkan bukunya “Die Differentielle

Psichologie" yang mengulas secara sistematik bidang-bidang dan metode

dari psikologi khusus. Kemudian dari psikologi diferensial ini,

berkembanglah psychotechniek yang kemudian terkenal dengan

psikometri, yang mempelajari dan mengukur gejala-gejala psikis yang

khas dari seseorang, yaitu keunikan atau perbedaan antar manusia. Alat-

alat ukur yang digunakan untuk keperluan tersebut, kemudian dikenal

3

dengan tes psikologi. Tes psikologi pertama dikembangkan di Perancis

oleh Binet dan Simon. Tes ini kemudian di adaptasi dan dikembangkan di

negara-negara lain Di Amerika Serikat dikenal sebagai Terman-Merrill

Intelligence Test. Selain itu dikenal pula Army Alpha Tes yang digunakan

khusus dalam seleksi tentara dan Army Beta Tes, khusus untuk mereka

yang buta aksara. Selanjutnya tes psikologi berkembang dengan tes-tes

inteligensi, tes kemampuan, tes kepribadian dan minat yang bisa

digunakan dalam seleksi, bimbingan, penyuluhan dan rehabilitasi. Selain

itu juga digunakan untuk keperluan rotasi, pengembangan karier serta

meningkatkan motivasi kerja.

Dalam perkembangannya, ada 6 perspektif / aliran utama di dalam

Ilmu Psikologi yaitu : Psikodinamik (1896), Behaviorisme (1913), Kognitif

(1912), Humanistik (1950), BioPsikologi (1880) dan Sosial Budaya (1880).

Perspektif ini muncul karena perbedaan sudut pandang dalam

menjelaskan suatu permasalahan.

Perspektif dalam Ilmu Psikologi

Psikodinamik

Psikodinamik artinya adalah jiwa yang aktif. Pembahasan utama

Psikodinamik ditujukan kepada alam bawah

sadar/ketidaksadaran/unconsciousness. Tokoh utama dari aliran ini adalah

Sigmund Freud (1856 – 1939. Beberapa teori penting : Iceberg,

Psikoseksual, Libido, Id-Ego-Superego dan Mekanisme Pertahanan Diri

Behaviorisme

Titik tekan aliran ini adalah proses belajar, yang didefinisikan

sebagai perubahan tingkah laku yang relatif menetap. Aliran ini sangat

berkembang di dunia psikologi karena lebih ilmiah. Percobaan Ivan Pavlov

(1849 – 1936) tentang stimulus dan respon menjadi pondasi bagi

perspektif behaviorisme.

Kognitif/Gestalt

Kognitif berarti berpikir, hal ini ada kaitannya dengan persepsi,

pemecahan masalah, bahasa dan lainnya. Ahli Psikologi Kognitif

berpendapat bahwa pikiran itu aktif dan akan senantiasa mencari makna.

Akar Gestalt terutama penekanan pada persepsi “keseluruhan”.

Werthemeir (1880 – 1943) berpendapat bahwa ketika manusia

mempersepsikan suatu obyek maka kita akan mengalami pengaruhnya

secara keseluruhan

4

Humanistik

Psikologi Humanistik berkembang pada tahun 1960-an yang

menekankan kepada : individu, pengalaman yang disadari dan sifat dasar

manusia. Ahli Humanistik ingin menekuni masalah kesehatan mental

dengan segala atribut positifnya : kebahagiaan, kesenangan,

kegembiraan, kebaikan, kasih sayang dan lainnya, Dua teori yang terkenal

dalam aliran ini adalah Hierarki Kebutuhan (Maslow) dan Konsep Diri (Carl

Rodgers).

Bio-Psikologi

Suatu cabang ilmu Psikologi yang mempelajari tingkah laku manusia

melalui sebagian anggota tubuh seperti sistem syaraf dan sistem

endokrin/kelenjar. Genetika merupakan cabang dari bio-psikologi namun

hal ini masih menjadi perdebatan di kalangan psikolog

Sosial Budaya

Tingkah laku dipengaruhi oleh lingkungan sosial dan budaya.

Budaya dapat didefinisikan sebagai bagian lingkungan yang merupakan

buatan manusia. Budaya dapat dibagi 2 lambat berubah

(konservatif/tradisionalis) dan cepat berubah (liberal/modern). Fanatisme

terhadap budaya tertentu disebut sebagai etnosentris.

Psikologi Industri Dan Organisasi Di Indonesia.

Psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan

dari psikologi umum, psikologi eksperimen dan psikologi khusus.

Sekarang, perilaku manusia dalam kaitan dengan kegiatan industri dan

organisasi dipelajari untuk pengembangan teori, aturan dan prinsip

psikologi baru yang berlaku umum dalam lingkup industri dan organisasi.

Alat untuk mengukur perbedaan manusia juga tetap dikembangkan

untuk meningkatkan kecermatan dalam melaksanakan pemeriksaan

psikologis untuk tujuan seleksi, penempatan, pengenalan diri, penyuluhan

kejuruan dan pengembangan karier. Segi terapan dari psikologi industri

dan organisasi menimbulkan tafsiran bahwa psikologi bermanfaat bagi

manajemen, bagi pimpinan dan pemilik perusahaan dan merugikan para

tenaga kerja dan konsumen.

Psikologi industri dan organisasi merupakan suatu keseluruhan

pengetahuan (a body of knowledge) yang berisi fakta, aturan dan prinsip-

prinsip tentang perilaku manusia pada pekerjaan. Pengetahuan ini dapat

disalah gunakan sehingga dapat membahayakan dan merugikan pihak

5

yang terlibat. Penggunaan pengetahuan psikologi industri dan organisasi

harus ditujukan untuk kepentingan dan kemanfaatan pihak-pihak yang

terlibat, baik perusahaan sebagai organisasi maupun karyawannya.

Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku

manusia:

- dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen

- baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud

agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk

kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

Psikologi Industri Dan Organisasi Sebagai Ilmu

Sebagai ilmu psikologi industri dan organisasi masih menerapkan

temuan-temuan dari psikologi pada umumnya serta temuan psikologi

dalam industri pada khususnya ke dalam industri dan organisasi. Ilmu ini

mempelajari mengenai perilaku manusia dalam segala kegiatan, perilaku

manusia dalam peranannya sebagai pekerja, dan perilaku manusia

sebagai individu dan sebagai anggota kelompok.

Psikologi industri dan organisasi mempelajari perilaku manusia

yaitu mempelajari segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang

secara langsung dapat diamati seperti berjalan, melompat, menulis,

duduk, berbicara dan sebagainya maupun yang tidak dapat diamati

secara langsung seperti berikir, perasaan, motivasi dan sebagainya. Ilmu

ini hanya menangani hingga menganalisis fakta yang dapat diamati, yang

dapat dilihat, didengar, diraba, diukur dan dilaporkan, yang semuanya

merupakan perilaku yang terbuka. Perilaku yangtertutup disimpulkan

melalui ungkapan ke dalam perilaku yang terbuka melalui observasi dari

perilaku terbuka kita kita menafsirkan tentang perilaku yang tertutup.

Perilaku manusia dipelajari dalam perannya sebagai tenaga kerja

dan sebagai konsumen. Manusia dipelajari dalam interaksi dengan

pekerjaannya., dengan lingkungan fisik dan lingkungan psiko-sosialnya di

pekerjaannya. Sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi

industri dan sebagai konsumen ia menjadi pengguna dari produk atau jasa

dari organisasi perusahaan.

perilaku manusia dipelajari secara perorangan dan secara

kelompok dalam organisasi ada unit kerja. Unit kerja yang besar terdiri

dari beberapa uni kerja yang lebih kecil dan setiap unit terdiri dari unit

kerja yang lebih kecil lagi. Dalam hubungan ini dipelajari bagaimana

6

dampak satu kelompok atau unit kerja terhadap perilaku seorang tenaga

kerja dan sebaliknya. Juga dipelajari sejauh mana struktur, pola dan jenis

organisasi mempengaruhi tenaga kerjanya, terhadap kelompok tenaga

kerja dan terhadap seorang tenaga kerja.

Tentang konsumen dapat berbentuk, sejauh mana ada reaksi yang

sama dari kelompok konsumen dengan ciri tertentu terhadap iklan suatu

produk. Berdasarkan temuan dikembangkan teori aturan atau hukum dan

prinsip-prinsip yang dapat diterapkan kembali kedalam kegiatan2 industri

dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan

organisasinya dan untuk menguji ketepatannya. Contohnya ditemukan

data tentang perbedaan manager yang berhasil dan yang tidak.

Wawasan Psikologi Industri Dan Organisasi

Psikologi industri dan organisasi berhubungan dengan industri dan

organisasi. Semula ilmu ini dinamakan psikologi industri yang fungsi

utamanya menerapkan ilmu psikologi di industri. Dengan berkembangnya

psikologi industri menjadi ilmu yang mandiri maka namanya menjadi

psikologi industri dan (psikologi) organisasi. Organisasi dimaksudkan

adalah organisasi formal yang mencakup organisasi yang mencari

keuntungan, memproduksi barang atau jasa, dan organisasi yang tujuan

utamanya bukan mencari keuntungan. Organisasi dapat dipandang

sebagasi suatu sistem yang terbuka.

Kast dan Rosenzweig (1974) dalam Munandar (2001) mengartikan

sistem sebagai suatu kesatuan keseluruhan yang terorganisasi,yang terdiri

dari dua atau lebih bagian, komponen atau subsistem, yang saling

tergantung, yang dipisahkan dari suprasistem sebagai lingkungannya oleh

batas-batas yang dapat ditemukenali.

Sistem berinteraksi dengan sistem lainnya dan membentuk suatu

suprasistem. Sistem juga terdiri dari dua atau lebih subsistem yang saling

berinteraksi, dan masing-masing subsistem terdiri dari sistem yang lebih

kecil lagi yang saling berinteraksi dan seterusnya, dengan demikian dapat

ditemukan suatu tata tingkat dari sistem.

Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari subsistem, yaitu satuan

kerja yang yang besar seperti devisi atau urusan. Satuan kerja yang besar

ini terdiri dari satuan-satuan kerja yang lebih kecil (sub-subsistem) seperti

bagian. Setiap bagian terdiri dari satuan kerja yang lebih kecil lagi,

misalnya seksi dan satuan kerja yang terkecil ialah tenaga kerja.

Organisasi industri berinteraksi dengan sistem lain dan masing-masing

unit memberi dampak yang tersendiri pada lingkungannya.

7

Dengan demikian setiap sistem membuat organisasi industri

sebagai sistem berada dalam proses pertukaran yang sambung

menyambung dengan lingkungannya, yaitu sistem terbuka. Sistem juga

mempunyai batas yang dapat berupa fisik maupun non-fisik. Batas sistem

mempunyai fungsi seleksi dan pengendalian terhadap macam dan

banyaknya arus dari masukan dan keluaran. Obyek yang dipelajari oleh

psikolog industri dan organisasi adalah perilaku manusia sebagai tenaga

kerja dan sebagai konsumen dalam kaitan:

Dalam kaitan Fungsi batas sistem yaitu perilaku secara perorangan atau

secara kelompok dikaji sebagai:

- pelamar/calon tenaga kerja

- tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengadaan dan seleksi tenaga

kerja

- tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengendalian mutu,

pemasaran dan penjualan

- konsumen, perorangan maupun perusahaan

Dalam kaitannya dengan proses produksi dalam sistem, perilaku manusia

dikaji sebagai:

- tenaga kerja pelaksana yang dikelola

- tenaga kerja pengelola (manager).

Seleksi pelatihan dan pengembangan sasarannya agar tenaga kerja

disesuaikan dengan tuntutan lingkungan kerjanya. Kondisi kerja dan

psikologi kerekayasaan berusaha untuk menyesuaikan lingkungan kerja

fisik, mesin, peralatan dan lingkungan kerja psikologis dengan

keterbatasan kemampuan para tenaga kerjanya, agar mereka dapat

bekerja effisien. Hubungan antar tenagas kerja dapat saja menimbulkan

berbagai masalah dan konflik yang memerlukan penyelesaian.

Pengembangan organisasi dengan berbagai jenis teknik intervensi dapat

mengatasi berbagai masalah sehingga organisasi dapat meningkatkan

efisiensi, dan efektivitasnya

Kaitan Dengan Perilaku Keorganisasian (Organizational Behavior)

Psikologi industri dan organisasi sangat erat hubungannya dengan

perilaku keorganisasian. kesamaan dalam bidang kajian terletak pada

mempelajari perilaku manusia:

8

A. dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen

B. baik secara perorangan maupun secara kelompok.

untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

Sebagai tenaga kerja perilaku dipelajari untuk menemukenali

kepribadian, kecakapan, ketrampilan, sikap dan ciri-ciri kepribadian:

1. dengan tujuan khusus untuk seleksi dan penempatan, untuk pelatihan

dan pengembangan

2. dalam interaksi dengan lingkungan fisiknya

3. dalam interaksi dengan lingkungan sosialnya.

Dimana psikologi industri dalam kaitannya dengan perilaku organisasi

lebih berfokus pada interaksi dengan lingkungan sosialnya.

Kaitannya Dengan Manager Sumber Daya Manusia

Di indonesia sebagian besar orang mengalami kesulitan dalam

membedakan antara psikologi industri dan organisasi dan manajemen

sumber daya manusia dikarenakan obyek studinya sama yaitu manusia

sebagai tenaga kerja. Perbedaan utama terletak pada kondisi dimana

manusia sebagai tenaga kerja dipelajari. Pada manajamen sumber daya

manusia, perilaku manusia dipelajari dalam kaitannya dengan manajemen

dan bagaimana manusia sebagai tenaga kerja dapat dikelola secara

efektif menjadi pokok bahasan. Psikologi Industri dan organisasi, perilaku

tenaga kerja dipelajari untuk dapat mengenali kepribadian tenaga kerja

sehingga dapat digunakan untuk proses seleksi, penempatan, proses

pelatihan dan pengembangan. Selain itu dipelajari interaksi tenaga kerja

dengan lingkungan fisik dan sosial.

9

22PENGELOLAAN SDM DI DUNIA

INDUSTRI

Ada empat prinsip pengelolaan SDM dari Taylor, yaitu

1. Ilmiah (ada dasar teoritis)

2. Seleksi dan Pelatihan yang bertanggung jawab

3. Kerja kelompok diatas individual

4. Pembagian dan Penempatan kerja yang tepat, bagi Karyawan dan

Organisasi

Proses seleksi dalam suatu organisasi secara singkat dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Ilustrasi proses seleksi dan penempatan tenga kerja

Seleksi

Organisasi industri secara terus menerus berada dalam suatu

proses interaksi. Sebagai suatu sistem organisasi industri dipengaruhi

sistem lain yang disaring oleh batas atau komponen rentang batas dari

sistem. Komponen rentang batas ini dapat ditemukan pada tingkat-tingkat

manajemen puncak, madya, dan bawah dalam hubungannya dengan

lingkungannya atau dengan sistem lain. Seleksi dan penempatan

10

Pelamar / Tenaga Kerja

Seleksi / Penempatan

Tenaga kerja yang MEMENUHI SYARAT

merupakan fungsi batas atau fungsi komponen rentang batas dari sistem.

Sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan

menerima atau menolak seorang calon berdasar dugaan tentang

kemungkinan-kemungkinan keberhasilan dari calon. Sasaran penempatan

adalah rekomendasi untuk mendistribusikan calon pada pekerjaan yang

berbeda-beda berdasar dugaan tentang kemungkinan keberhasilan dari

calon.

Sasaran seleksi merekomendasikan / memutuskan untuk menerima

/ menolak seorang calon untuk pekerjaan tertentu, berdasarkan suatu

dugaan tentang kemungkinan kemungkinan ‘cerita sukses’ yang dapat

diberikan oleh calon pekerja yang bersangkutan.

Tugas seleksi menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih

seseorang/sejumlah orang yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan

yang telah ditetapkan semula. Gambar berikut menggambarkan kinerja

karyawan yang dapat dikategorikan pada karyanan dengan kinerja rata-

rata dan karyawan dengan prestasi luar biasa.

Diadaptasi dari Munandar 2001

Gambar 2. Ilustrasi Persentase karyawan berdasarkan kinerjanya

Dari ilustrasi pada gambar 2. terlihat bahwa ada perbedaan

individu dimana secara umum berdasarkan distribusi normal, 50% dari

populasi merupakan karyawan dengan kinerja rata-rata, kinerja mereka

yang kemudian digunakan sebagai standar bagi kelompoknya. Dampaknya

bagi yang tinggi kinerjanya, standar prestasi terlalu mudah dicapai,

11

25%

50%

25%

Karyawan dengan kinerja

rata-rataKaryawan dengan

kinerja luar biasa

PENGHARGAAN yang sesuai kepada kuartal atas memberikan keuntungan potensial secara relatif mudah (Maier & Verser, 1982)

Karyawan dengan prestasi luar biasa sering mendapat perlakuan yang tidak tepat

sebaliknya, bagi yang rendah kinerjanya, standar prestasi terlalu sulit

dicapai.

Jika atasan menilai para pekerjanya dengan baik, maka tenaga

kerja dengan kinerja tinggi akan mendapat promosi. Sedangkan mereka

yang memiliki kinerja rendah, akan dimutasi ke tempat kerja yang lebih

mudah, diberhentikan atau mengundurkan diri.

Permasalahan perbedaan individual sering dikaitkan dengan

gender, kebudayaan, pendidikan, usia, bangsa, suku bangsa. akan tetapi

dalam seleksi tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui ada

tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut. karena yang

diteliti adalah sejauh mana individu/seseorang memiliki ciri-ciri pribadi

yang merupakan persyaratan yang harus dipenuhi oleh suatu pekerjaan.

Perlu diperhatikan, jika suatu test secara sistematis dan terus

menerus memberikan keuntungan / kerugian kepada satu kelompok saja,

maka test / alat ukur tersebut tidak dapat dianggap absah atau valid dan

tidak boleh digunakan lagi.

Strategi Seleksi

Metode yang digunakan dalam seleksi dan penilaian secara garis

besarnya ada 2 macam, yaitu:

1. Metode mekanikal;

2. Metode klinikal.

Metode Mekanikal

Merupakan metoda pengumpulan data berdasarkan pedoman-

pedoman, peraturan-peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan

semula. Pengolahan data dilaksanakan berdasarkan peraturan atau

pengolahan data dapat dilakukan oleh Sarjana nonpsikologi.

Metode Klinikal

Merupakan metoda pengumpulan data dengan cara yang lentur

(fleksibel), yaitu macam data yang dikumpulkan dari seseorang berbeda

dengan data yang dikumpulkan oleh orang lain (tergantung psikolog) yang

mengumpulkan data tersebut. Pengolahan data dilaksanakan oleh seorang

ahli (Sarjana psikologi) mengingat diperlukan kompetensi untuk dapat

memperhatikan pola perilaku calon disesuaikan dengan tuntutan

pekerjaan.

12

Berdasar dua macam metode seleksi dan peramalan tersebut,

Campbell, Dunnette, Lawler, Weich (1970) membahas enam macam

strategi seleksi atau strategi peramalan, yaitu:

1. Interpretasi profil.

2. Strategi murni.

3. Klinikal murni.

4. Pengharkatan perilaku (behavior rating).

5. Gabungan klinikal.

6. Gabungan mekanikal.

Kemudian keenam strategi tersebut oleh Sawyer diteliti dan berdasar

hasil penelitiannya oleh Campbell dan kawan-kawan (1970), disusun

peningkatan (rangking). Kesimpulannya adalah bahwa cara pengolahan

data secara mekanikal lebih baik daripada cara pengolahan data secara

klinikal tanpa memperhatikan cara yang digunakan dalam pengumpulan

datanya. Keuntungan metode statistikal adalah dalam hal kecermatannya

meramal dan para peramal dapat belajar melalui pengalaman sedang

keuntungan metode klinikal adalah bahwa setiap orang dapat ditangani

secara lebih sesuai serta dapat diperhatikan kondisi-kondisinya yang unik

dan khusus.

Kelemahannya adalah pada validitas hasil dari metode statistik yang

mengabaikan perubahan dinamis pekerjaan dan kondisi organisasi serta

dalam peramalan secara individual. Pada metode klinik, ketidaktepatan

peramalan, dipengaruhi oleh subjektivitas dari ahli (psikolog) yang

melakukan peramalan.

Salah satu cara atau upaya agar pemeriksaan psikologis dalam

kegiatan seleksi dapat diandalkan kesahihan peramalannya, adalah

dengan model (penelitian) seleksi tradisional. Model seleksi tradisional ini

secara garis besar meliputi langkah-langkah:

1. Analisis pekerjaan.

2. Penentuan peramal-peramal dan alat ukurnya.

3. Penentuan kriteria keberhasilan dan alat-alat ukurnya.

4. Kesahihan peramalan (Predictive Validity).

5. Kesahihan silang (Cross Validity).

6. Rekomendasi untuk seleksi.

Penggunaan model ini ternyata sulit digunakan, mengingat bahwa:

13

1. Sebagai sistem terbuka organisasi industri selalu dipengaruhi oleh

perubahan di sekitarnya, sehingga pekerjaan mengalami perubahan

pula. Akibatnya terjadi perubahan pula pada pemegang pekerjaan.

Sehubungan dengan itu persyaratan atau ciri-ciri yang diperlukan bagi

calon tenaga kerja juga berubah.

2. Berhubungan dengan populasi pelamar yang selalu berubah mengikuti

perubahan masyarakat, maka untuk pekerjaan yang sama, calon

tenaga kerjanya akan berbeda dengan masa sebelumnya.

3. Alat ukur yang diasumsikan dapat diterapkan pada semua orang yang

melamar pekerjaan yang sama, tidaklah benar. Dalam proses seleksi,

antara tes peramalan dan tes kriteria korelasinya tidak akan pernah

sama; artinya antara kedua tes tersebut mempunyai kemungkinan

ketepatan positif dan negatif atau ketidaktepatan positif dan negatif.

Sehubungan dengan kesulitan menggunakan model seleksi tradisional

maka digunakan model lain termasuk di Indonesia, berikut ini:

a. Melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan ciri-ciri pribadi

atau kriteria yang dibutuhkan dari para calon tenaga kerja.

b. Kemudian ditetapkan alat ukur/tes psikologis yang akan digunakan

untuk keperluan seleksi.

c. Pemeriksaan psikologis dilakukan dalam 3 tahap, yaitu secara

klasikal, secara perorangan atau wawancara, akhirnya dibuat

laporan hasil pemeriksaan yang berbentuk uraian (gambaran)

tentang kepribadian calon serta saran-saran dapat diterima atau

tidaknya calon.

Orientasi Pelatihan

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan

prosedur sistematis dan terorganisasi, sedangkan pengembangan adalah

proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis

dan terorganisasi. Pelatihan diperuntukkan tenaga nonmanajerial, dan

pengembangan untuk tenaga manajerial. Tujuan pelatihan dan

pengembangan yaitu:

a. meningkatkan produktivitas.

b. meningkatkan mutu.

c. meningkatkan ketetapan dalam perencanaan sumber daya

manusia.

14

d. meningkatkan semangat kerja.

e. menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.

f. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.

g. menghindari keusangan.

h. menunjang pertumbuhan pribadi.

Prinsip-prinsip Pembelajaran

Dalam program pelatihan dan pengembangan terjadi proses

pembelajaran. Pada program pelatihan keterampilan teknik, pelatihan

penyelesaian, dan pengembangan eksekutif terjadi proses pembelajaran

asosiatif, selektif, pembedaan penginderaan, pemerolehan keterampilan,

pemahaman dan insight, serta perubahan sikap untuk melancarkan proses

belajar ada beberapa aturan main yang menyangkut:

a. aturan-aturan pembentukan asosiasi; hal-hal yang membentuk

pembelajaran selektif;

b. pengetahuan pembedaan penginderaan;

c. hal-hal yang membantu diperolehnya keterampilan;

d. perangsangan pemahaman.

e. pengubahan sikap

Penyusunan program pelatihan dan pengembangan terdiri dari

beberapa tahap yaitu:

a. Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan melalui

identifikasi ini akan diperoleh data tentang pengetahuan

keterampilan, dan sikap yang perlu diajarkan.

b. Penetapan sasaran-sasaran pelatihan atau pengembangan yang

dibedakan atas sasaran umum dan sasaran khusus. Sasaran

khusus dibedakan atas sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran

subjek pembahasan atau pelatihan.

c. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat-alat ukurnya.

Penetapan metode-metode pelatihan atau pengembangan. Banyak

digunakan metode pelatihan di kelas yang terdiri dari:

a. Kuliah

b. Konferensi atau diskusi kelompok

c. Studi kasus

d. bermain peran (role playing)

e. Programmed instructions

15

f. Simulasi.

g. Percobaan dan revisi, dengan tujuan untuk mengidentifikasi

kelemahan-kelemahan yang masih ada. Perbaikan-perbaikan

dilakukan pada hal-hal yang perlu, untuk mengadakan efektivitas

pelatihan dan menekan biaya seoptimal mungkin.

h. Implementasi dan Evaluasi. Tahap ini merupakan tahap

pelaksanaan paket pelatihan yang dikehendaki

Teori Pembelajaran

Ada dua teori pembelajaran yaitu teori konektivitas dan teori

kognitif. Teori konektivitas didasarkan pada asosiasi antara rangsang &

jawaban (stimulus-responses). Sedangkan teori kognitif mencakup proses

penyadaran pemahaman (insight) dan kognitif (pengenalan), dan

menganggap bahwa perilaku manusia tidak bisa hanya didasarkan pada

rangsang-jawab (stimulus-responses).

Teori konektivitas menggambarkan bahwa pada proses

pembelajaran, perilaku-perilaku tertentu yang mula-mula dihasilkan secara

acak diperkuat melalui beberapa kali pengukuhan kembali sehingga sering

terjadi. Ada 4 macam pengukuhan kembali (reinforcement) yang disebut

contingencies of reinforcement yang digunakan untuk memperkuat

perilaku tertentu dan memperlemah perilaku lain (Miller dalam Munandar,

2001) :

a. Positive Reinforcement, memberikan hadiah tertentu sesuai dengan

bagaimana seseorang menunjukkan perilaku yang diinginkan.

b. Avoidance Learning, Penarikan diri/menghindari satu kondisi yang

tidak menyenangkan pada saat perilaku ditampilkan (contoh :

karyawan menghindari diri untu melaksanakan tugas sesuai

dengan yang dianggapnya benar, karena sebelumnya selalu

mendapat omelan dari atasannya.

c. Extinction, reinforcement yang positif terhadap perilaku yang tidak

diinginkan, sehingga makin melemah dan menghilang.

d. Punishment, yaitu reinforcement yang negatif terhadap perilaku

yang tidak diinginkan, untuk menurunkan frekuensi munculnya

perilaku tersebut dan akhirnya hilang. Punishment kurang efektif

sebagai reinforcement karena Hanya menekan perilaku sementara,

bukan mengubahnya secara tetap, menimbulkan perilaku

emosional yang seringkali diarahkan ke orang yang memberikan

hukuman, dapat menjadi sikap umum terhadap situasi serupa,

serta membuat orang yang memberikan punishment menjadi

16

terbiasa, sehingga tidak dapat mengambil tindakan apapun yang

bentuknya positif

Teori kognitif menyatakan bahwa pembelajaran merupakan PROSES

RESTRUKTURISASI pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam

kaitannya dengan masalah khusus (Chisnall, 1995).

Konsep Dan Prinsip Pembelajaran

Menurut Miller 5 konsep pembelajaran agar proses

pembelajarannya efektif, yaitu :

1. Motivasi

2. Pengukuhan kembali (reinforcement)

3. Pengetahuan tentang hasil

4. Praktek aktif

5. Transfer of training

MOTIVASI, atau dorongan untuk melakukan sesuatu.

Pembelajaran pada umumnya terjadi jika seseorang memiliki motivasi

untuk belajar. Motivasi ini didorong oleh motif yang berbeda antara satu

individu dengan individu lain.

Pengukuhan kembali (reinforcement). Dalam pelatihan,

seorang trainee mampu memecahkan masalah manajerial dengan

menggunakan teknik pemecahan masalah tertentu dengan hasil baik;

maka: perilakunya perlu dikukuhkan kembali secara positif; memberi

pujian & kesempatan kembali untuk memecahkan masalah yang lain.

Pengetahuan tentang hasil, memberikan feedback kepada

trainee, sehingga dapat mengetahui mana yang telah mereka kuasai,

dapat dilakukan dengan baik, dan mana yang belum.

Praktek aktif, yaitu ada pengulangan terhadap apa yang telah

dipelajari.

Transfer of training, apa yang telah dipelajari dapat di pakai

dalam kehidupan nyata.

Penyusunan Program Pelatihan

Penyusunan program pelatihan atau pengembangan dapat dilihat

pada gambar berikut :

17

Diadaptasi dari Munandar 2001

Gambar 3.Tahapan dalam penyusunan program pelatihan

18

TAHAP 1Identifikasi

kebutuhan,

Studi Pekerjaan

TAHAP 2Penetapan SASARAN pelatihan

TAHAP 3Penetapan KRITERIA keberhasilan

TAHAP 4Penetapan METODE

TAHAP 5TRYOUT & REVISI

Kuliah, Diskusi Kelompok,Studi Kasus,Role Playing,Simulasi, dll

33PENILAIAN KINERJA

Penilaian Kinerja merupakan proses penilaian dari ciri-ciri

kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja sdm, yang dianggap menunjang

unjuk kerja-nya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk

pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap yang

bersangkutan di bidang ketenagakerjaan.

MANFAAT dari penilaian kerja adalah :

a. membantu organisasi untuk membuat keputusan promosi /

pemecatan.

b. memberikan masukan (feedbacks) kepada karyawan: kelebihan &

kelemahan yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya.

c. Meningkatkan komitmen dan kepuasan kerja

d. Fungsi administratif: sebagai dokumentasi, seandainya karyawan

tidak puas dengan penilaiaain yang dilakukan, dan ingin melakukan p

r o s e s h u k u m

Gambar berikut menjabarkan hubungan antara hasil pekerjaan dengan

lingkungan fisik dan sosial serta lingkungan fisik dan sosial berkaitan

dengan kepribadian dan kepribadian pekerjaan

19

didaptasi dari Munandar (2001)

Gambar 4. Model interaksi tenaga kerja dengan lingkungan kerja fisik dan

sosial

Penilaian Kinerja

Untuk mengukur kinerja SDM digunakan 3 macam ukuran, yaitu :

a. hasil / produk kerja

b. perilaku pekerjaan

c. ciri-ciri kepribadian

d. gabungan dari ketiga kategori

Hasil / produk kerja, dianggap merupakan ukuran yang paling obyektif,

karena dapat diukur secara KUANTITATIF, misalnya Jumlah batang

rokokyang dapat dilinting, atau berapa kilo daun the yang dapat dipetik.

Bordman dan melnick (1990) mengusulkan satu rumusan tentang

produktivitas:

Pri = Tbi x qi

20

LINGKUNGAN KERJA FISIK & SOSIAL

Kondisi FISIK, RUANG, TEMPAT, PERALATAN KERJA, JENIS PEKERJAAN;

ATASAN, rekan kerja, bawahan, orang di luar perusahaan;

BUDAYA perusahaan, kebijakan & peraturan perusahaan

KEPRIBADIAN

NILAI KECAKAPAN

MOTIVASI

SIKAP

CIRI-CIRI LAIN

KEPRIBADIA

N PEKERJAAN

HASILPEKERJAAN

Pri = productivity rating index (pri),

tbi = time based index

qi = quality index

Tbi = et:at

tbi = merupakan ukuran untuk kuantitas

et = waktu yang diperkirakan untuk penyelesaian tugas

at = waktu aktual untuk menyelesaikan tugas

Untuk kualitas atau mutu indikatornya merupakan sasaran dari

keandalan, biaya per tugas, eloquence (makin sedikit unsur yang

digunakan dalam penyelesaian makin baik), spin-offs dan perbandingan

antara biaya dan kemaslahatan (cost/benefit ratio).

Nilai yang diberikan untuk mutu hanya 3 yaitu nilai 0 dibeikan jika sasaran

kualitas tidak tercapai, 1 jika sasaran kualitas dicapai dan 2 jika sasaran

kualitas dilampaui.

Perilaku Pekerjaan, yaitu perilaku pekerjaan yang efektif yang

mengarah ke tercapaian hasil yang diharapkan, antara lain team work,

toleransi, saling memahami, tenggang rasa.

Ciri-ciri kepribadian, yaitu ciri-ciri kepribadian yang dimiliki oleh SDM

yang menunjang kinerja-nya, contohnya : Ciri kepemimpinan,

Kecermatan, kestabilan emosional, inteligensi.

Berikut adalah contoh indikator dalam pengukuran kinerja :

21

Gambar 5.Contoh indikator pengukuran kinerja

Penilaian Kinerja seharusnya dilakukan dengan memperhatikan :

1. Relevan dengan pekerjaan

2. Mengukur perlilaku yang dapat diamati

3. Jelas

4. Memiliki konstruk validitas

5. Tidak kontradiktif

6. Merupakan penjabaran dari job description

7. Tidak disalahgunakan

8. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menilai dirinya

sendiri dan memperbaiki diri sebelum dikenakan alternatif terakhir:

pemecatan

Adapun data yang diperlukan untuk Penilaian Kinerja, adalah :

1. Obyektif data

2. Personnel data

3. Kriteria konseptual

4. Judgmental data

22

1. Jumlah produk cacat yang dihasilkan

KPI Target

Pencapaian0% 0% = 6

0.5% – 1% = 51.5% - 2% = 42.5% - 3% = 3

> 3% = 1

2. Kepuasan pelanggan > 3.5

100%

100% = 6

90% – 99% = 5

80% - 89% = 4

70% - 79% = 3> 70% = 1

Metoda penilaian kinerja dapat digolongkan pada teknik relatif,

teknik absolute, dan teknik beriorientasi pada keluaran. Teknik relatif

terdiri dari pemeringkatan urutan kelompok (group order ranking),

pemeringkatan perorangan (individual rangking), dan pembandingan

berpasangan (paired comparison).

Teknik absolut terdiri dari penimbangan karangan (Essay

appraisal), penimbangan peristiwa genting (critical incident appraisal), dan

skala pengharkatan grafis (graphic rating scales), dan skala pengharkatan

perilaku yang dijangkarkan (behaviourally anchored rating scale).

Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun

secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal

methods (penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu) dan future

oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa

depan), (Werther dan Davis, 1996:350).

Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari

pekerjaan yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan mudah

diukur, terutama secara kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang

diukur tidak dapat diubah sehingga kadang-kadang justru salah

menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain

itu, metode ini kadang-kadang sangat subyektif dan banyak biasnya.

Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai

seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja

yang diharapkan pada masa datang. Metode ini juga kadang-kadang masih

menggunakan past method. Catatan kinerja juga masih digunakan sebagai

acuan untuk menetapkan kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari

metode ini adalah keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan

100% bagaimana kinerja seseorang pada masa datang.

Pengkasifikasian pendekatan penilaian kinerja oleh Wherther di

atas berbeda dengan klasifikasi yang dilakukan oleh Kreitner dan Kinicki

(2003). Berdasarkan aspek yang diukur, Kreitner dan Kinicki

mengklasifikasikan penilaian kinerja menjadi tiga, yaitu: pendekatan trait,

pendekatan perilaku dan pendekatan hasil. Pendekatan trait adalah

pendekatan penilaian kinerja yang lebih fokus pada orang. Pendekatan ini

melakukan perankingan terhadap trait atau karakteristik individu seperti

inisiatif, loyalitas dan kemampuan pengambilan keputusan. Pendekatan

trait memiliki kelemahan karena ketidakjelasan kinerja secara nyata.

Pendekatan perilaku, pendekatan ini lebih fokus pada proses dengan

melakukan penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang tampak dan

23

mendukung kinerja seseorang. Sedangkan pendekatan hasil adalah

pendekatan yang lebih fokus pada capaian atau produk. Metode penilaian

kinerja yang menggunakan pendekatan hasil seperti metode management

by objective (MBO), (Kreitner dan Kinicki, 2000).

Metode-metode penilaian kinerja yang sesuai dengan

pengkategorian dua tokoh di atas yang paling banyak digunakan menurut

Mondy dan Noe (1993:402-414) adalah:

Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator

menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya

pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk

pengembangan pekerja tersebut.

Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator

mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk

(extremely good or bad behaviour) pegawai.

Graphic Rating Scales, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu

evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala dalam

mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor ). Misalnya adalah

dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang

digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah

yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut

biasa saja, misalnya, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya

untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya. Metode ini merupakan metode

umum yang paling banyak digunakan oleh organisasi.

Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan teknik

penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa

jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat

skalanya. Misalnya adalah penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai

bagian pelayanan pelanggan tidak menerima suap dari pelanggan, ia

diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu

pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti

kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan

perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

Pada contoh di atas, nilai 4 dideskripsikan dengan tidak menerima suap

dari pelanggan. Nilai 7 dideskripsikan dengan menolong pelanggan yang

membutuhkan bantuan. Dengan mendeskripsikannya, metode ini

mengurangi bias yang terjadi dalam penilaian.

Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu

seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya dilakukan

24

oleh supervisor. Ini sangat berguna untuk menentukan kenaikan gaji

(merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan.

Management By Objectives. Metode ini juga merupakan penilaian

kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-

tujuan spesifik yang telah ditentukan sebelumnya. Tujuan-tujuan ini tidak

ditentukan oleh manajer saja, melainkan ditentukan dan disepakati

bersama oleh para pegawai dan manajer.

Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya

masing-masing, sehingga tidak baik bagi organisasi untuk

menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis metode saja.

Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai

dengan lingkup organisasinya, Mondy dan Noe (1993).

Proses Penyusunan Penilaian Kinerja

Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe

(1993:398) terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan

dalam gambar di bawah ini:

- Identifikasi tujuan

- Menetapkan standar terhadap suatu jabatan

- Menyusun sistem penilaian kinerja

- Menilai kinerja pegawai

- Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai

Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem

penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin

dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan

disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang

ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain penilaian

kinerja.

Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu

jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan

diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus

sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini

biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau

menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.

25

Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian

kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain

yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain

penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini

karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan

kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang

dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian

kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan

pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.

Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap

pegawai yang menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat

dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem 360o. Penilaian dengan

sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan oleh

atasan, rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya.

Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan

dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka

mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang

diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja

yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian

kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian

kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi

atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.

Kesalahan Penimbangan

Pada saat proses penilaian kinerja, tidak selalu prosesnya berjalan

dengan objektif, bisa jadi timbul Kesalahan-Kesalahan yang berasal dari

orang yang melakukan penilaian. Kesalahan-kesalahan dari Penimbang

dapat dikategorikan menjadi :

1. Kesalahan konstan / pendistribusian

a. Terlalu Lembut (leniency error) ialah penilai cenderung

beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap

pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik

terhadap semua aspek penilaian.

b. Terlalu Keras (severity error), sebaliknya dari kesalahan

leniency error. Yaitu penilai cenderung mempunyai falsafah dan

pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga

cenderung akan memberikan nilai yang buruk

26

c. Kecenderungan berpusat (central tendency) yaitu penilai tidak

ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada

bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai

yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung

memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.

2. Kesalahan faktor dominan

a. Dampak Halo terjadi karena penilai menyukai atau tidak

menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu,

pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh

nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula

sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan

mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian

b. Dampak Kesan Pertama yaitu penilai yang mengambil

kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama

mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam

penilaiannya hingga jangka waktu yang lama

c. Dampak Perilaku Terakhir , penilai cenderung memberikan

nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan

melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu

tertentu.

d. Dampak Hasil Penimbangan Lampau, penilai cenderung

memberikan nilai atas dasar perilaku perilaku yang lalu selama

suatu jangka waktu tertentu.

3. Kesalahan egosentrik

a. Kesalahan kontras, Persepsi tentang aspek yang

dimilikinya merupakan dasar untuk mengharkat orang lain

pada aspek tersebut

b. Kesalahan kesamaan, yaitu penilai cenderung menyukai

pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka,

sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik

dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki

kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan

differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai

pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada

pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan,

sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik

dibanding yang lainnya

27

c. Kesalahan urutan, SDM dibandingkan satu sama lain dan

bukan berdasarkan standar yang obyektif.

Untuk meningkatan efektivitas penimbang (Cascio, 1989) maka dapat

dilakukan dengan cara :

a. Sering berkomunikasi dengan bawahan tentang unjuk-kerja mereka

b. Penimbang memperoleh pelatihan (trainer)

- bagaimana bereaksi terhadap stress

- mengendalikan wawancara

- memperoleh informasi

- memotivasi bawahan

c. Problem solving focus, atasan memperlihatkan dan menjelaskan hasil

penimbangan kepada bawahan, dan mengatakan apa yang harus

dilakukan untuk meningkatkan kinerja; serta menanyakan reaksi

bawahan.

d. Mendorong dan menunjang bawahan dalam mempersiapkan diri untuk

wawancara penimbangan, biasanya mereka akan lebih termotivasi

untuk meningkatkan kinerja dan menjadi lebih baik.

28

44MOTIVASI

Teori Motivasi

Motivasi adalah sesuatu / kekuatan yang mendorong individu untuk

melakukan sesuatu, motivasi ada yang bisa bersifat intrinsik dan ada juga

yang ekstrinsik. Yang dimaksud dengan intrinsik yaitu motivasi yang

berasal dari dalam diri individu yang bisa dipengaruhi pemikiran masa

depan atau keinginan melakukan yang terbaik.

Sedangkan eksintrik adalah motivasi yang berasal dari luar diri

individu misalnya karena dorongan teman, atasan, dosen, orangtua

sebagai figure, faktor gaji dan lain sebagainya.

Besarnya motivasi digambarkan oleh proses dan besarnya upaya

individu untuk mengatasi rintangan agar dapat mencapai tujuan.

Sedangkan proses motivasi dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 6.Proses motivasi

Dalam pencapaian tujuan, seringkali terjadi konflik dalam diri individu

yaitu kondisi dimana individu mengalami kesulitan dalam memilih

29

Ada KEBUTUHAN / kelompok kebutuhan yang BELUM DIPUASKAN

KETEGANGAN

DORONGAN

MELAKUKAN serangkaian KEGIATAN MENCARI

Tujuan TERCAPAI

(PEMUASAN KEBUTUHAN)

REDUKSI dari ketegangan

Aktualisasi diri

Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan afiliasi

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan Fisiologis

alternatif solusi yang hasilnya mengandung aspek-aspek positif yang sama

nilainya.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang

dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa

sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Berikut

adalah 5 teori motivasi yaitu teori kebutuhan, teori penguatan,teori

keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada

dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya

dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari

tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan

Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai

motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah

kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak

harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya

menjadi penentu tindakan yang penting.

Gambar 7. Hirarki Kebutuhan Maslow

Lima kebutuhan Maslow dapat dijelaskan sebagai berikut :

Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari

bahaya)

Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan

orang lain, diterima, memiliki)

Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan

mendapatkan dukungan serta pengakuan)

Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui,

memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,

keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri:

mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

30

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan

kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-

motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan

mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan

intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah.

Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat

yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan,

perlindungan, dan rasa aman.

Teori Motivasi Herzberg (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong

seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari

ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik)

dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi

seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah

hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya

(faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang

untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah

achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya

(faktor intrinsik).

Teori Motivasi Douglas Mcgregor

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan

teori y (positif), Menurut teori x , ada empat pengandaian yag dipegang

manajer, yaitu :

a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam

dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang

dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia ada

empat teori Y , yaitu :

a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti

istirahat dan bermain.

31

b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika

mereka komit pada sasaran.

c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

Teori Motivasi Vroom (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation

menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia

yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu

sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi

seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

a. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

b. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika

berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk

mendapatkan outcome tertentu).

c. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif,

netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu

yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan

kurang dari yang diharapkan

Achievement Theory Mc Clelland (1961)

Teori achievement yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961),

menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan

manusia, yaitu:

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama

dengan soscialneed-nya Maslow)

• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

ERG Clayton Alderfer

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang

didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence),

hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit

berbeda dengan teori Maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika

kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka

manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan

kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.

32

Meningkatkan Motivasi Kerja

Peningkatan motivasi kerja bisa dilakukan melaui peran pemimpin

atau atasan , melalu peran diri sendiri, peran organisasi. Melalui peran

pemimpin (atasan) dilakukan dengan bersikap keras atau memberi tujuan

bermakna. Bersikap keras dilakukan dengan memaksakan tenaga kerja

untuk bekerja dan memberikan ancaman. Sedangkan dengan memberikan

tujuan yang bermakna adalah bersama-sama dengan tenaga kerja yang

bersangkutan menemukan tujuan-tujuan bermakna dan sesuai

kemampuannya dan dapat dicapai melalu prestasi kerja yang tinggi.

Pada orang dengan tipe X, berdasarkan teori McGregor, untuk

dapat bekerja memerlukan dorongan orang lain, sebaliknya pada tipe Y

tidak. Peran diri sendiri dalam meningkatkan motivasi kerja memerlukan

perubahan bagi tenaga kerja yang bertipe X agar menjadi tenaga kerja

yang bertipe Y. Kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat

membantu tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang proaktif seperti

tenaga kerja bertipe Y.

Perusahaan atau organisasi juga berperan dalam peningkatan

motivasi. Peran ini dapat menarik atau pun mendorong motivasi seorang

tenaga kerja. Untuk itu perusahaan atau organisasi perlu merumuskan

kebijakan yang dapat mendorong movitasi seorang tenaga kerja.

33

55KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja merupakan derajat rasa suka / tidak suka

karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Howell & Dipboye,

1986). Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang

ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan

kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang

melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan

diperolehnya. Akan tetapi kepuasan kerja nilainya bervariasi dan

seringkali berubah seiring dengan perubahan faktor yang

mempengaruhinya, sehingga perlu diukur dari waktu ke waktu.

Model Karakteristik Pekerjaan dari Motivasi Kerja; Oldham (1976)

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 8. Model Karakteristik Pekerjaan

34

CORE JOB DIMENSIO

N

CRITICAL PSYCHOLOGICAL STATES

PERSONAL & WORK OUTCO

MES

Skill Variety Task Identity Task Significance

Experien

ced MEANINGFULNE

SS of the

Work

High Interna

l Work

Motivation

AUTONOMY

Experien

ced RESPONSIBILTY

For Outcomes of the Work

FEEDBACKS

Knowledge of the

Actual Results of the Work

Activities

EMPLOYEE GROWTH

NEED STRENGTH

High Quality Work

Performance

High Satisfac

tion with the

work

Low Absente

ism & Turnove

r

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi

yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu

faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada

dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas.

Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak

kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain.

Karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih

merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan

dengan maksimal.

Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan

yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah

dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor

individunya. Adapun faktor pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan

kerja antara lain gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja,

jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor

individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya.

Sedangkan faktor individu berkaitan dengan nilai-nilai yang dianut dan

sifat-sifat kepribadian.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown,

mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja,

yaitu:

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan

yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa

penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi

justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi

kepuasan kerja.

b. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada

orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit

banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan

terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan

perasaannya.

c. Umur

35

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur

karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40

sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan

perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan

sosial seringkali berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting

artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan

dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari

pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa

dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of

belonging) As’ad (2004).

Sedangkan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut

Blum (1956) sebagai berikut :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja,

kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,

ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial

di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar

manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi

maupun tugas (As’ad, 2004).

Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer

(1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai

berikut:

a. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi

karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat

mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

36

c. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang

menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (Supervise)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn

over.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu.

Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan

meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin

dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini

adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami

dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat

berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan

rasa puas.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978)

menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:

Prestasi

Penghargaan

Kenaikan jabatan

Pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:

37

Kebijaksanaan perusahaan

Supervisor

Kondisi kerja

Gaji

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut

di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang

dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini

disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara

subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan.

Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi

yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan

kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

Secara umum faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja bisa

disimpulkan terdiri dari antara lain :

• Keragaman pekerjaan

• Kesulitan pekerjaan

• Jumlah Pekerjaan

• Tanggung Jawab

• Otonomi

• Kendali terhadap metode kerja

• Kemajemukan

• Kreativitas

• Kondisi Kerja Yang Menunjang seperti Penerangan, Suhu, Meja / Kursi

atau alat kerja yang ergonomis

• Leadership

• Consideration (penenggangan rasa)

• Gaji/Imbalan yang diperoleh

Kepuasan / ketidak puasan kerja akan berdampak pada produktivitas

kerja, turnover, kesehatan tenaga kerja, dan absensi. Ada Empat Cara

Mengungkapkan Ketidakpuasan Karyawan (Robins, 1998) yang

digambarkan sebagai berikut :

38

Diadaptasi dari Robbins, 1998 dalam Munandar 2001

Gambar 9.Respon Karyawan terhadap Ketidakpuasan yang dirasakan

Ada empat kemungkinan perilaku karyawan yang mengalami

ketidakpuasan kerja. Yaitu (1) keluar (exit) yaitu ketidakpuasan

disampaikan dengan meninggalkan pekerjaan termasuk mencari

pekerjaan lain, (2) menyuarakan ketidakpuasan dengan usaha aktifa

dan konstruktif dalam memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran

perbaikan pada atasan, (3) mengabaikan (Neglect), yaitu ketidakpuasan

kerja yang diungkapakn melalu sikap membiarkan keadaan lebih buruk

termasuk misalnya sering absen, datang terlambat, sering melakukan

kesalahan (4) Kesetiaan (loyalty), yaitu ketidakpuasan kerja yang

diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih

baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

39

ACTIVE

PASSIVE

DESTRUCTIVE

CONSTRUCTIVE

EXIT Quit force employer to fire Sabotage Violence

VOICE Complaint feedbacks try to fix

NEGLECT

Become irresponsible Neglect work don’t care

LOYALTY

Remain silent & Wait for Improvement

66STRES DI TEMPAT KERJA &

MANAJEMEN STRES

Definisi Stress

Stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang akibat

dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain (Szilagyi,

2000). Stress biasanya dianggap sebagai sesuatu yang negatif. Sering

dikira disebabkan oleh sesuatu yang buruk, dan disebut sebagai distress.

Tetapi ada juga stress yang positif, yang disebabkan oleh sesuatu yang

baik, misal dipromosikan untuk kenaikan pangkat dengan diberikan

pekerjaan di tempat lain.

Gibson, Ivancevich dan Donnely (1996) mendefinisikan stress

sebagai suatu tanggapan penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan-

perbedaan individu dan atau proses psikologis, akibat dari setiap tindakan

lingkungan, situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan

psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Definisi tersebut

menggambarkan stress sedikit lebih negatif, sedangkan menurut pakar

stress, Dr. Hans Selye, memperkenalkan stress sebagai suatu rangsangan

dalam pengertian posisif, disebut sebagai Eutress. Eustress membuat

individu mampu beradaptasi terhadap lingkungan dan menyebabkan

terjadinya perkembangan ke arah yang lebih baik. Eutress diperlukan

dalam hidup.

Istilah stres diperkenalkan pertama kali oleh Selye pada tahun 1930

dalam dunia Ilmu Psikologi dan Kedokteran. Selye mendefinisikan STRES

sebagai: reaksi organisme tubuh terhadap ancaman atau situasi yang

menekan. Selye membedakan STRES (reaksi organisme tubuh) dari

STRESSOR (penyebab external). Hobfoll (1989), mencoba menerangkan

STRESmelalui RESOURCES (sesuatu yang berguna dan dicari oleh

individu).

à Individu akan mengalami stres jika merasa resources-nya terancam,

hilang, atau usaha yang telah dilakukannya untuk mendapatkan

resources tidak menghasilkan resources.

40

Reaksi Fisiologis

Pada tahun 1978, Selye menemukan, bahwa pada intinya, stress

dihasilkan oleh rantai reaksi dari mechanisme neuroendocrine

à Excitation pada batang otak à memicu kelenjar adrenal (terletak tepat

di atas ginjal kiri dan kanan) untuk memproduksi hormon (adrenalin &

noradrenalin) yang dikenal sebagai ‘performance hormone’(karena

hormon-hormon tersebut membuat organisme tubuh dalam kondisi

waspada (alert).

Hormon-hormon tersebut juga dikenal dengan nama: Catecholomines, dan

dapat ditemukan pada urine (sebagai salah satu cara untuk menetapkan

stres).

Hormon-hormon tersebut berperan dalam mengaktifkan sistem yang ada

di dalam ‘Reticular formation’

Peningkatan stimulasi dalam ‘Reticular formation’ dapat meningkatkan:

detak jantung dan tekanan darah dan kadar gula serta metabolisme.

Reaksi ini dikenal dengan nama ‘Ergotropic setting’ dan pada intinya

identik dengan dasar mekanisme dari reaksi stress.

Mekanisme reaksi stres mencerminkan: 1) kesiapan yang intensif untuk

mempertahankan hidup termasuk berkelahi, melarikan diri, atau kinerja

fisik lainnya.

Kondisi emosional yang didasari oleh perasaan terancam, menurut Selye

(1978), juga dapat memberikan hasil yang negative. Stres dalam jangka

waktu yang lama dan terjadi berulang kali, dapat merugikan kesehatan,

terutama yang berhubungan dengan sistem pencernaan dan sistem

cardiovascular. Dampak-dampak tersebut merupakan gangguan

psikosomatis, yang dapat berubah menjadi penyakit yang sesungguhnya

(organic illnesses).

Akan tetapi stres dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari, selama dapat

dijaga sehingga tidak menjadi distress (perasaan terbebani secara

berlebihan. Hidup tanpa stres: membosankan dan tidak alami.

Stres kerja dapat dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres

sebagai stimulus atau stress sebagai respon dan stres sebagai stimulus-

respon.

Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan

pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu

41

kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap

stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari

interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.

Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi

dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres

dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres

merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan

kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.

Stress di tempat kerja

Stress di tempat kerja, dapat didefinisikan sebagai kondisi emosional

individu yang disebabkan karena adanya perbedaan antara kapasitas diri

individu dengan tuntutan kerjanya. Situasi yang menekan dapat menjadi

pengalaman emosional yang negatif, yang bisa jadi berhubungan dengan

ketidaknyamanan yaitu berupa :

- Kecemasan

- Perasaan tegang

- Marah

- Lelah/Fatigue

- Kurang bersemangat

- Bingung/Confusion

Tingkat stress kerja dapat dipengaruhi oleh :

- Person-Environment Fit (P-E Fit), yaitu tingkat kecocokan

antara karakteristik individu dengan lingkungan kerjanya yang

dapat menentukan well-being dan kinerja individu.

- Job Control / Autonomy / Otonomi, yaitu kebebasan individu

dalam menetapkan rutinitas kerjanya sehari-hari.

- Suport Sosial yaitu dukungan yang dimiliki individu dari

lingkungan kerjanya.

- Tekanan Kerja yaitu hal-hal yang berhubungan dengan tuntutan

dan beban kerja; Tekanan yang berlebihan dalam pekerjaan dan

karir cenderung dapat menimbulkan ketidakpuasan di tempat kerja.

- Job Security yaitu : tingkat kelanggengan individu untuk tetap

memiliki pekerjaannya

- Tanggung Jawab yaitu tanggung jawab yang dimiliki individu

dalam hidupnya, terhadap dirinya dan well-being orang lain, dapat

menimbulkan beban mental

42

- Masalah Lingkungan Fisik, yaitu kebisingan, pencahayaan yang

buruk, suhu di dalam dan di luar kantor yang kurang

menyenangkan, kantor yang kecil atau sesak / penuh

- Kompleksitas, yaitu jumlah tuntutan kerja yang bermacam-

macam; kerja yang repetitif dan monoton biasanya merupakan

kerja yang tidak kompleks, tetapi dapat menimbulkan

ketidakpuasan kerja; Akan tetapi kerja yang teralu kompleks juga

dapat menimbulkan perasaan ‘incompetence’ dan memicu

emotional stress.

- Tipe kepribadian. Seseorang dengan kcpribadian tipe A

cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe N/ Bcbcrapa

ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam

menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih

dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas

terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi

dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non

kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu

mengalami dilema kctika mengambil pegawai dengan kepribadian

tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan

pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan

mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit

jantung.

- Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan

pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan,

perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak

diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah

(pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat

stress paling tinggi terjadi pada seseorang yang mengalami

pasangannya meninggal, sementara yang paling rendah

disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu,

ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian,

perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini

Kasus stres pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stres pada

individu, yaitu:

1. Gejala psikologis

43

Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil

penelitian mengenai stres pekerjaan :

Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung

Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)

Sensitif dan hyperreactivity

Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi

Komunikasi yang tidak efektif

Perasaan terkucil dan terasing

Kebosanan dan ketidakpuasan kerja

Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan

konsentrasi

Kehilangan spontanitas dan kreativitas

Menurunnya rasa percaya diri

2. Gejala fisiologis

Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja adalah:

Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan

mengalami penyakit kardiovaskular

Meningkatnya sekresi dari hormon stres (contoh: adrenalin dan

noradrenalin)

Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung)

Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan

Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom

kelelahan yang kronis (chronic fatigue syndrome)

Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada

Gangguan pada kulit

Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot

Gangguan tidur

Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan

terkena kanker

3. Gejala perilaku

Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah:

44

Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan

Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas

Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan

Perilaku sabotase dalam pekerjaan

Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai

pelampiasan, mengarah ke obesitas

Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk

penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba,

kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi

Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi, seperti

menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi

Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalitas

Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan

teman

Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri

Manajemen Stress

Dari sudut pandang organisasi, manajemen tidak begitu memperhatikan

tingkat

stress dari rendah sampai sedang, karena dapat berakibat fungsional.

Tetapi stress yang berat atau tingkat stress rendah – sedang yang

berlangsung lama dapat menuju penurunan kerja, sehingga membutuhkan

tindakan atau intervensi dari manajemen. Pendekatan yang dapat

dilakukan untuk menurunkan tingkat stress dibagi menjadi 2 (dua) yaitu

Pendekatan Individu dan Pendekatan Organisasi.

Pendekatan individual

a. Manajemen waktu

Prinsip-prinsip yang dianggap terkenal dalam manajemen waktu

adalah

sebagai berikut : 1) membuat daftar harian tentang kegiatan-kegiatan

yang

45

harus diselesaikan, 2) memprioritaskan kegiatan-kegiatan atas dasar

kepentingan dan urgensinya, 3) membuat jadwal kegiatan berdasarkan

prioritas yang telah ditetapkan, 4) mengetahui siklus bioritmik diri sendiri

dan mengerjakan tugas yang menuntut tenaga dan pikiran pada saat

bioritmik sedang tinggi.

b. Latihan fisik

Latihan fisik yang non-kompetititf seperti aerobik, berenang,

bersepeda,

jogging telah lama direkomendasikan oleh para dokter sebagai cara untuk

mengatasi berbagai tingkatan stress yang eksesif.

c. Latihan relaksasi

Lima belas menit atau dua puluh menit sehari melakukan relaksasi

yang

dalam dapat melepaskan ketegangan dan memberikan perasaan penuh

kedamaian yang indah. Lebih penting lagi, adanya perubahan yang

signifikan dalam denyut jantung, tekanan darah, dan faktor-faktor fisik

lainnya merupakan hasil utama dari deep relaxation tersebut.

d. Dukungan sosial

Memiliki banyak kawan, keluarga atau teman sekerja untuk teman

berbicara dapat memberikan jalan keluar ketika tingkat stress menjadi

eksesif.

Dukungan sosial dapat memoderatkan akibat dari hubungan stress-kerja,

sehingga stress di tempat kerja yang berat pun tidak dapat meruntuhkan

seseorang.

e. Konseling karyawan

Konseling adalah diskusi sebuah problem yang biasanya memiliki

unsur

emosional dengan seorang karyawan supaya dapat membantu mengatasi

emosinya dengan lebih baik (Cairo, 1983). Konseling dapat dilakukan baik

oleh para profesional maupun non-profesional. Konseling ini biasanya

bersifat rahasia. Para karyawan dapat merasa bebas untuk berbicara

terbuka

tentang problem yang dihadapi.

Pendekatan organisasi

a. Seleksi dan penempatan

46

Terdapat beberapa pekerjaan yang lebih menimbulkan stress daripada

pekerjaan lainnya respon orang terhadap stress pun berbeda antara satu

orang

dengan orang lainnya. Sehingga manajemen tidak boleh membatasi satu

pekerjaan hanya oleh orang yang berpengalaman saja, tetapi juga

memiliki

kontrol pribadi yang bersifat internal karena orang-orang yang seperti ini

dapat mengadaptasi pekerjaan dengan tingkat stress yang relatif tinggi

dan

menunjukkan kinerja yang efektif untuk pekerjaan tersebut.

b. Penetapan tujuan

Manusia berprestasi lebih baik ketika memiliki tujuan khusus dan

menantang serta menerima umpan balik tentang seberapa jauh kemajuan

yang telah dibuatnya menuju tercapainya tujuan-tujuan tersebut.

c. Pendesainan kembali pekerjaan

Teknik ini dapat memberikan para karyawan tanggungg jawab yang

lebih

tinggi, kerja yang lebih berarti, otonomi yang lebih banyak dan

peningkatan umpan balik. Hal ini dapat mengurangi stress karena faktor-

faktor ini

memberikan karyawan kontrol yang lebih besar tentang aktivitas

pekerjaannya dan memperkecil ketergantungan pada orang lain.

d. Pengambilan keputusan secara partisipatif

Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan secara langsung

dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Manajemen dapat meningkatkan

kontrol dan mengurangi stress karena peran mereka.

e. Komunikasi organisasi

Meningkatkan komunikasi formal dengan para karyawan dapat

mengurangi ketidakpastian dengan cara memperkecil keragu-raguan,

konflik dan peran. Manajemen juga dapat menggunakan komunikasi efektif

sebagai cara untuk memperbaiki persepsi karyawan.

f. Program-program kebugaran

Perlu dibuat program-program kebugaran untuk para karyawan yang

ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan. Program ini difokuskan pada

kesehatan fisik dan mental secara total (Wolfe et al, 1987). Misalnya

manajemen mengadakan workshop untuk membantu karyawannya

47

berhenti

merokok, mengontrol penggunaan alkohol, menurunkan berat badan dan

program diet makan. Ternyata jika dibandingkan biaya yang dikeluarkan

untuk program ini dengan keuntungan yang diperoleh karena

berkurangnya

absen kerja dan malas bekerja, program ini masih jauh lebih baik untuk

organisasi atau perusahaan.

48

66KERJASAMA TIM & KEPEMIMPINAN

Kerjasama Tim

Definisi Kerjasama Tim

Sebelum menjelaskan definisi dari kerjatim atau teamwork, perlu

diperhatikan unsur-unsur yang ada dalam sebuah team. Sebuah team,

umumnya memiliki beberapa unsur, yaitu 

1. Sekelompok orang 

2. Memiliki tujuan yang sama 

3. Ada kerjasama 

Berdasarkan unsur-unsur diatas, maka team adalah " sekelompok

orang yang enerjik dan memiliki komitmen untuk mencapai tujuan umum

dengan membangun dan membentuk kerjasama guna memperoleh hasil

dengan kualitas tertinggi" atau dengan pengertian lain, team adalah

"kumpulan orang-orang yang harus mengadalkan kerjasama grup jika

masing-masing anggotanya ingin mengalami keberhasilan dan pencapaian

tujuan yang optimum." 

Team beranggotakan orang-orang yang dikoordinasikan untuk

bekerjasama, yang antara lain memiliki tujuan dan pencapaian target yang

sama.

Peran Team

Kepuasan yang dicapai melalui sebuah team dihasilkan dari

menguatnya sistem nilai seseorang setelah adanya sharing nilai. Selain itu

individu juga mendapatkan kekuatan psikologis karena adanya

kebersamaan.

Tujuan dibentuknya team adalah untuk mengumpulkan sumber

daya kolektif guna mencapai keputusan yang lebih baik, dengan asumsi

bahwa kemampuan dan pengalaman anggota dapat dimanfaatkan secara

optimal.

49

Kombinasi antara skill akan mempermudah proses kerja dan juga

akan lebih mampu menciptakan serta mengembangkan gagasan daripada

pekerjaan itu dikerjakan sendiri.

Untuk mencapai keharmonisan dan penyatuan yang solid, setiap

individu harus memiliki keterampilan dasar yang diperlukan untuk bekerja

secara tim. Secara garis besar, ada dua keterampilan utama yang mutlak

harus dimiliki anggota tim, yaitu:

- Kemampuan Mengelola (Managerial Skills)

Kemampuan mengatur dan mengelola potensi diri sendiri, serta

kemampuan untuk melakukan koordinasi dengan sesama anggota tim.

Termasuk di dalamnya kemampuan dalam membuat rencana kerja,

memonitor perkembangan dan memastikan pekerjaan telah dilakukan

secara benar, dll.

- Keterampilan Interpersonal (Interpersonal Skills)

Merupakan keterampilan melakukan kontak sosial dengan seluruh

individu di dalam kelompok. Termasuk kemampuan untuk berkomunikasi,

saling menghargai pendapat orang lain dan kemampuan menjaga

kekompakan dengan anggota tim.

Kerjasama tim atau Teamwork merupakan sarana yang sangat

baik dalam menggabungkan berbagai talenta dan dapat memberikan

solusi inovatif  suatu pendekatan yang mapan. selain itu ketrampilan

dan pengetahuan yang beranekaragam yang dimiliki oleh anggota

kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat teamwork lebih

menguntungkan jika dibandingkan seorang individu yang brilian

sekalipun (Papu, 2008)

Sebuah tim dapat dilihat sebagai suatu unit yang mengatur

dirinya sendiri. Rentangan ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki

anggota dan self monitoring" yang ditunjukkan oleh masing-masing

team memungkinkannya untuk diberikan suatu tugas dan

tanggungjawab. Bahkan ketika suatu masalah tersebut dapat

diputuskan oleh satu orang saja, melibatkan teamwork akan

memberikan beberapa keuntungan. Keuntungan tersebut adalah:

pertama keputusan yang dibuat secara bersama-sama akan

meningkatkan motivasi tim dalam pelaksanaanya. Kedua, keputusan

bersama akan lebih mudah dipahami oleh tim dibandingkan jika hanya

mengandalkan keputusan dari satu orang saja.

50

Bila dilihat dari perspektif individu, dengan masuknya ia

kedalam suatu kelompok (team) maka hal tersebut akan  menambah

semangat juang/motivasi  untuk mencapai suatu prestasi yang mungkin

tidak akan pernah dapat dicapai seorang diri oleh individu tersebut. Hal

ini dapat terjadi karena team mendorong setiap anggotanya untuk

memiliki wewenang dan tanggungjawab sehingga meningkatkan harga

diri setiap orang.

Tiga hambatan utama yang umum ditemui dalam bekerja sama,

yakni:

1. Ketidaktahuan

Selain memahami deskripsi pekerjaan, kita pun perlu

mengetahui sejumlah hal lain. Misalnya saja aturan tertulis dan

tidak tertulis dalam tim, karakter tiap anggota dan lain

sebagainya. Bila kita tidak tahu, maka kita akan bekerja

berdasarkan keyakinan yang belum tentu benar.

2. Aliansi

Bila kita masuk kedalam tim yang sudah solid atau sebelumnya

sudah saling mengenal, wajar bila di antara mereka sudah

terbentuk semacam aliansi. Kita akan merasa tersisih biala

masuk ke dalam lingkungan mereka. Akan tetapi karena harus

bekerja sama, maka anda harus dapat menerima aliansi

tersebut. Caranya adalah dengan mengikuti arus dan berbaur

tanpa kehilangan prinsip-prinsip dasar. Kalaupun tidak bisa

dekat seperti sahabat, minimal dapatkan kondisi yang nyaman

untuk bekerja sama.

3. Prasangka Buruk

Walaupun kita diciptakan sama, kita tidak selalu diperlakukan

sejajar. Bila kita berprasangka buruk, muncul penghalang

psikologis yang membuat kerja sama tidak efektif. Maka, jaga

prasangka baik terhadap orang lain kecuali terbukti sebaliknya.

Berdasarkan proses kerja yang dilakukan oleh sebuah team dalam

mengelola kegiatan, maka unsur-unsur manajemen yang sebaiknya

dijadikan dasar adalah Plan, Do, Check, Action atau yang lebih dikenal

dengan istilah PDCA.

Plan, merupakan proses awal yang diperlukan untuk memastikan

bahwa sumber daya yang  diperlukan cukup memadai baik segi kualitas

51

maupun kuantitasnya serta menentukan secara jelas arah/ sasaran

kegiatan.

Perencanaan yang baik mempertimbangkan beberapa faktor, antara lain:

1. Sumber daya manusia

2. bahan baku, material, peralatan, dan apa saja yang digunakan dalam

proses kegiatan

3. metode atau cara kerja

4. faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi proses kerjanya

Sedangkan dalam format rencana pelaksanaannya sebaiknya mampu

menjawab beberapa hal  dibawah ini:

1. Apa yang akan dikerjakan/ dikelola

2. Mengapa harus dikerjakan atau apa akibatnya bila tidak dikerjakan

3. Bagaimana cara mengerjakan

4. Kapan dan dimana tempatnya

5. Siapa pelaksananya

6. Berapa biayanya

Kepemimpinan

Menurut sejarah, masa “kepemimpinan” muncul pada abad 18. Ada

beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:

1. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi

tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai

satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and

Nassarik, 1961, 24).

2. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan

aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal,

Hemhiel & Coons, 1957, 7).

3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas

kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch &

Behling, 1984, 46).

52

4. Kepemimpinan adalah kemampuan seni atau tehnik untuk

membuat sebuah kelompok atau orang mengikuti dan menaati

segala keinginannya.

5. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh

arti kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan

kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs &

Jacques, 1990, 281).

Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa

kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik

individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja

mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan

hubungan dalam kelompok atau organisasi. John C. Maxwell mengatakan

bahwa inti kepemimpinan adalah mempengaruhi atau mendapatkan

pengikut.

Pengertian Pemimpin

Pemimpin adalah inti dari manajemen. Ini berarti bahwa

manajemen akan tercapai tujuannya jika ada pemimpin. Kepemimpinan

hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin

adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai

kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat orang atau sekelompok

orang tanpa menanyakan alasan-alasannya. Seorang pemimpin adalah

seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi,

melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan

bersama-sama.

Tugas Dan Peran Pemimpin

Menurut James A.F Stoner, tugas utama seorang pemimpin adalah:

Pemimpin bekerja dengan orang lain

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang

lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan

lain dalam organisasi sebaik orang diluar organisasi.

Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan

(akontabilitas).

Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas

menjalankan tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai

53

outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk

kesuksesan stafnya tanpa kegagalan.

Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas

Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapat

menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya

pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-

tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur

waktu secara efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.

Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual

Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan

konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan

akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan

menjadi lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.

Manajer adalah seorang mediator

Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena

itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).

Pemimpin adalah politisi dan diplomat

Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan

kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus

dapat mewakili tim atau organisasinya.

Pemimpin membuat keputusan yang sulit

Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.

Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :

1. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya

sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur,

mentor konsultasi.

2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan

juru bicara.

3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha,

penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator

54

Prinsip- Prinsip Dasar Kepemimpinan

Prinsip, sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama

berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang

kuat untuk membangun dirinya atau organisasi. Menurut Stephen R.

Covey (1992), prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan

konsekuensi. Mungkin prinsip menciptakan kepercayaan dan berjalan

sebagai sebuah kompas/petunjuk yang tidak dapat dirubah. Prinsip

merupakan suatu pusat atau sumber utama sistem pendukung kehidupan

yang ditampilkan dengan 4 dimensi seperti; keselamatan, bimbingan,

sikap yang bijaksana, dan kekuatan. Karakteristik seorang pemimpin

didasarkan kepada prinsip-prinsip sebagai berikut:

1. Seorang yang belajar seumur hidup

Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah.

Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan

mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk

sebagai sumber belajar.

2. Berorientasi pada pelayanan

Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip

pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai

tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya

lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.

3. Membawa energi yang positif

Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan

energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan

mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi

positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus

dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi

tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat

menunjukkan energi yang positif, seperti ;

a. Percaya pada orang lain

Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf

bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan

mempertahankan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu,

kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.

b. Keseimbangan dalam kehidupan

55

Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya.

Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan

diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi.

Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia

dan akherat.

c. Melihat kehidupan sebagai tantangan

Kata ‘tantangan’ sering di interpretasikan negatif. Dalam

hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup

dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu

tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang

datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada

inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian,

dinamisasi dan kebebasan.

d. Sinergi

Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan

satu katalis perubahan. Mereka selalu mengatasi

kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi adalah kerja

kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak.

Menurut The New Brolier Webster International Dictionary,

Sinergi adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi

hasil lebih efektif dari pada bekerja secara perorangan.

Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap

orang atasan, staf, teman sekerja.

e. Latihan mengembangkan diri sendiri

Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri

untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak

hanya berorientasi pada proses. Proses daalam

mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang

berhubungan dengan: (1) pemahaman materi; (2)

memperluas materi melalui belajar dan pengalaman; (3)

mengajar materi kepada orang lain; (4) mengaplikasikan

prinsip-prinsip; (5) memonitoring hasil; (6) merefleksikan

kepada hasil; (7) menambahkan pengetahuan baru yang

diperlukan materi; (8) pemahaman baru; dan (9) kembali

menjadi diri sendiri lagi.

Mencapai kepemimpinan yang berprinsip tidaklah mudah, karena

beberapa kendala dalam bentuk kebiasaan buruk, misalnya: (1) kemauan

56

dan keinginan sepihak; (2) kebanggaan dan penolakan; dan (3) ambisi

pribadi. Untuk mengatasi hal tersebut, memerlukan latihan dan

pengalaman yang terus-menerus. Latihan dan pengalaman sangat penting

untuk mendapatkan perspektif baru yang dapat digunakan sebagai dasar

dalam pengambilan keputusan.

Hukum alam tidak dapat dihindari dalam proses pengembangan

pribadi. Perkembangan intelektual seseorang seringkali lebih cepat

dibanding perkembangan emosinya. Oleh karena itu, sangat disarankan

untuk mencapai keseimbangan diantara keduanya, sehingga akan menjadi

faktor pengendali dalam kemampuan intelektual. Pelatihan emosional

dimulai dari belajar mendengar. Mendengarkan berarti sabar, membuka

diri, dan berkeinginan memahami orang lain. Latihan ini tidak dapat

dipaksakan. Langkah melatih pendengaran adalah bertanya, memberi

alasan, memberi penghargaan, mengancam dan mendorong. Dalam

proses melatih tersebut, seseorang memerlukan pengontrolan diri, diikuti

dengan memenuhi keinginan orang.

Mengembangkan kekuatan pribadi akan lebih menguntungkan dari

pada bergantung pada kekuatan dari luar. Kekuatan dan kewenangan

bertujuan untuk melegitimasi kepemimpinan dan seharusnya tidak untuk

menciptakan ketakutan. Peningkatan diri dalam pengetahuan,

ketrampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang

pemimpin yang berpinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak

hanya cerdas secara intelektual, tetapi juga emosional (IQ, EQ dan SQ).

57

Referensi Buku

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2000). Organizational Behavior (Fifth edition ed.). Irwin McGraw-Hill.

Kroemer, K., & Grandjean, E. (2003). Fitting the task to the Human. New York: Taylor & Francis Inc.

Mondy, & Noe. (1993). Human Resources Management. Massachusets: Allyn & Bacon.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Robbins, S. (1996). Perilaku Organisasi : Konsep Kontroversi dan Aplikasi. Jakarta: San Diego State University, diterbitkan oleh PT. Prenhalinddo.

Stoner, J. A., & Freeman, R. E. (1989). Management Organizations Human Resources . Longman Higher Education .

Weather, W. B., & JR, D. K. (1996). Human Resources and Personal Management (5th edition, International Edition ed.). McGraw-Hill, Inc.

58