insan kaynakları ve performans değerlendirme

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

2000’li yıllardaorganizasyonlarda gerçekverimliliğe ulaşmanın tekyolunun

Şu gerçek açık ve net bir şekildeortadadır ki:

“İnsan”dan daha etkin olarakfaydalanabilmenin yollarını araştıran,örgütsel amaçlar ile bireyin amaçlarınıeşleyebilen, çalışanlarında sürekliheyecan yaratabilen organizasyonlar

Mükemmelliği arayış sürecinde :

Bir kuruluşun geleceğe yönelik strateji ve hedefleri ile, kuruluşta çalışan yönetici ve çalışanların ortak amaçlar doğrultusunda yönlendirilmesi ve yönetilmesini sağlayan sistemdir.

› kariyer,

› eğitim,

› ücret yönetimi,

› performans değerlendirme sistemleri yer almaktadır.

geçmişte gösterilen performansın seviyesini ortaya çıkarmak değil,

kişi ve kurumların geleceğe yönelik potansiyel performanslarını belirlemek,

uygun motivasyon ve yönlendirmelerle gelecekteki performanslarını sürekli bir yaklaşımla yükseltmek olmalıdır.

Organizasyonel etkinliğin ölçülmesinde öncelikle ihtiyaç duyulan süreçlerin başında yer alır.

Etkinlik ve yaratıcılık hedefleri ile bireyin yaptıklarının birleştirilmesinde aracıdır.

Bu görevi çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini içeren çalışma davranışlarını değerlendirerek yerine getirir.

Performans Değerlendirme Nedir?

Özellikle özel sektör kuruluşlarında, değişik şekillerde uzun yıllardır uygulanmaktadır.

Fakat geçen yıllar bu tür değerlemelerin, açık bir şekilde ve değişik kişilerce yapılmadıkça nesnel olamayacağını ortaya çıkarmıştır.

Performans Değerlendirme

Çalışanların yetkinlikleri (temel, yönetsel ve liderlik yetkinlikleri) konusunda fikir sahibi olmak,

Organizasyon içinde gerçekleştirmek istediklerinizin anlaşılma derecesini görebilmek,

Kaynakların kullanılma etkinliğini analitik olarak ortaya çıkarabilmek,

Neden performans değerlendiririz?

Gerçek olaylara dayanan kararlar verebilmek,

Organizasyona bir bütün olarak bakabilmek,

Organizasyondaki vizyon ve misyon paylaşımının seviyesini görebilme

Olumlu sonuçları tespit etmek ve kutlamak


Çalışanların organizasyon içinde kattıkları değerleri mukayeseli olarak incelemek,

Bireysel ve örgütsel eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek,

Organizasyonun gelişme eğilimini sürekli olarak yukarıda tutabilmek,

Belirgin davranışları motive edebilmek,


Performans değerlendirme sistemini içinde ölçmenin yeri ve önemi tartışılamaz.

Hedeflerinizi çok iyi tespit etmiş, çok iyi bir sistem kurduğunuzu iddia ediyor olabilirisiniz, ama eğer düşündüğünüz seviyeleri ölçemiyorsanız yaptıklarınızın hiçbir faydası olmayacaktır .

Ölçmenin Önemi

Yüksek kaliteli ölçüm sistemleri dizayn edilmeli ve muhafaza ediliyor olmalı,

Sürekli performans iyileştirmesinin bir parçası olarak, gelişmiş ölçüm sistemleri iş stratejileri ile birleştirilmiş, anlaşılır ve kabul edilir olmalı,

Ölçme ve değerlendirmenin, yönetim sürecinin değişmez ve vazgeçilemez bir parçası olduğu benimsenmiş olmalıdır.

İyi bir performans değerlendirme sisteminde :

Bir çalışanın davranışları ve bu davranışların

etkileri hakkında: üstlerinden, çalışma arkadaşlarından, parçası olduğu proje takımlarının diğer

üyelerinden, müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi

toplandığı bir sistemdir.

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi (360 PDS)

Aynı seviyede görev yaptığı takım üyeleri, İşi gereği ortak çalışmada bulunduğu

diğer bölüm yöneticileri, Bağlı olduğu yönetici, Kendisine bağlı çalışan personel

tarafından değerlendirilmesi olarak tanımlanabilir.

Değerlendiren grubun içine müşteri veya tedarikçiler de ilave edilebilir.

Başka bir deyişle; bir yönetici veyapersonelin;

performansa ve yetkinliğe dayalı kurumsal

yapılanmalar için bilimsel verilerle ve

güvenilir bir yöntemle çalışanların,

departmanların ve kurumların

performansının 360º sistemiyle ölçülmesidir.

360º Performans Değerlendirme,

Stratejilerin oluşmasında, Kurumların vizyonunun tanımlanmasında, Çalışanların kariyer planlamalarında, Re-organizasyon ve kurumsallaşma çalışmalarında, Performansa dayalı ücretlendirme sisteminin kurulmasında, Ödül sisteminin kurulmasında,

Performans ölçümleri :

Eğitim planlarının oluşmasında, Motivasyon düşmelerinde erken uyarı

sistemleri kurulmasında, İşten çıkarmalar, işe alışlarda ve diğer

konularda yöneticilere en doğru verileri

sağlar .

Performans ölçümleri :

Performans değerlendirme bilgi ve kültürünün olması,

Eleştiri ve özeleştiri kültürünün yerleşmiş olması

Sistemde bürokrasiyi azaltacak ve değerlendirme formlarının bilgisayar ortamında hazırlanıp bir merkezde konsolide edilmesini sağlayacak bir yazılımın bulunması gerekmektedir.

Böyle bir sistemin kuruluşta uygulanabilmesi için kurumda:

kurum içinde gerilimi arttırması değerlendirilenle değerlendirenin sonuçlar

üzerinde önceden anlaşmaları sonucunda bilgilerin yanıltıcı olabileceğidir.

Dolayısıyla ülkemizde bu değerlendirme sistemini uygulamak isteyen kuruluşların yeterli alt yapıyı kurmadan harekete geçmeleri yoğun bir bürokrasi ve uygulama sorunu yaratacaktır.

Sistemin, yaygın olarak uygulandığı şirketlerde, yapılan araştırmalara göre en

önemli dezavantajları :

Şirketlerin performans değerlendirmede sadece 360º değerlendirme yöntemine bel bağlamalarıdır.

Öncelikli olarak yapılması gereken genel bir performans değerlendirme sistemi oluşturup, daha sonra 360º sistemini yavaş yavaş kullanıma koymaktır. Bu nedenle, pek çok şirket bu yeni sistemi uygulamadan önce ilk olarak küçük çalışma grupları üzerinde dener.

Bir başka tehlikeli nokta,

güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarında yardım etmek,

profesyonel gelişim desteği gerektiren yönleri hakkında vizyon kazandırabilmektir.

360º geri bildirim sürecinin amacı, tüm bireylere,

- Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim

Çalışanın arkadaşlarından, astlarından ve yöneticilerinden gelen geri bildirimler, kişi hakkında yoğun bir bilgi trafiği oluşmasını sağlamaktadır. Bu sistem, tek bir kişinin görüşünün baz alındığı sistemlere göredaha sağlıklıdır.

360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :

- Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim

Kişinin , yaptığı işle ilgili çalışmaarkadaşlarının fikirlerini öğrenmesi o kişiiçin ufuk açıcı olabilir.Ayrıca , böyle bir sistem , geri bildirimsürecine birçok kişinin katılmasından dolayıyöneticilerin işini kolaylaştıracaktır.


- Takım GelişimiTakım üyeleri gelecekte birbirleri hakkındafikirlerini paylaşacaklarını bildiklerindendaha bilinçli ve sorumlu bir şekildedavranacaklardır, bu da daha verimli birtakım çalışması ortamı yaratabilir.İyi planlanmış bir süreçle çalışanlar arasındaki iletişim iyileştirilebilir.


- Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma

Çeşitli sebeplerden dolayı , birçok şirket

çalışanlarının kariyer gelişimi için ayırdıkları

kaynakları kısma eğilimindedirler . Değişik

değerlendiricilerden alınacak fikirler, çalışan

için kişisel kariyer gelişimi hakkında yol

gösterici olabilir.


- Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma

Birçok çalışan 360º geri bildirim sisteminin,

tek bir yöneticinin kariyer gelişimi hakkındaki

yardımlarına göre çok daha net, geliştirici ve

ikna edici olduğunu düşünmektedir.


- Azalan Ayrımcılık Riski

Geri bildirim değişik iş pozisyonlarındaki

değişik özellikler taşıyan birçok farklı

kişiden geldiği zaman ırk, yaş, cinsiyet gibi

faktörlere bağlı yapılan değerlendirmelerin

yanıltıcı etkileri azaltmaktadır.


- İyileşen Müşteri HizmetleriMüşterilerin geri bildirimlerini de dikkate alanbir performans değerlendirme sisteminde, herçalışan sorumlu olduğu ürün ya da hizmetlerhakkında detaylı görüşlere ulaşabilir . Bubilgiler çalışana ürünlerin ya da hizmetlerinkalitesinin ve güvenilirliğinin iyileştirilmesiaçısından yardımcı olacaktır.


- Eğitim İhtiyacını Belirleme

360º performans değerlendirme sistemisayesinde çalışanların eksiklikleri detaylı birşekilde tanımlanabilir.Böylece departmanlar arası sorumluluklarve çapraz eğitim süreçleri gibi birçokkonuda programlar yapılabilir.


İlk olarak onu personelin gelişmesi için kullanmak,

Değerlendirme , tazminat ve kişisel kararlarla ilişkilendirmekten çekinmektir.

360 dereceyi en iyi uygulamanın yolu:

- Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler:360º geri bildirim sistemi tam bir performansyönetim sistemi değildir. Bu sistem , dahakompleks bir gelişim sisteminin önemli birparçası olarak algılanmalıdır . Sistemiuygulayanlar, geri bildirimlerden çok fazla şeybeklemek gibi bir hataya kapılabilir, bir süresonra katılımcıların desteğini kaybedebilirler.

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

- Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler:

Bu tehlikeden uzaklaşmanın yolu 360º

geri bildirim sistemini daha kapsamlı bir

performans değerlendirme sisteminin bir

parçası haline getirmektir.


- Tasarım Aşamasındaki Hatalar:

360º geri bildirim sisteminin şirkete girişi ,

genellikle İK Departmanından bir uzmanın

tavsiyesiyle ya da sistemle bir kitap ya da

seminerde tanışmış bir yöneticinin öncülük

etmesiyle olur.


- Tasarım Aşamasındaki Hatalar:Tüm yeni programların bir şirkette uygulamayakonma aşamasında olduğu gibi bu değişim de değişim yönetimi kuralları doğrultusundauygulanmalıdır . Yeni süreçten etkilenecektüm kişilerin de fikri alınarak doğru bir süreçtasarlanmalıdır. Aksi halde , performansdeğerlendirme süreci başarısız olabilir.


- Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler:

360º geri bildirim sisteminin başarılı olmasıiçin , sistem şirketin stratejik hedefleriyleuyumlu olmalıdır. Eğer şirket daha önce çeşitli iş tanımlarıve yetkinlikler belirlemişse , yeni sistem de bunlara uygun olarak tasarlanmalıdır.


- Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler:

Eğer sistem örgütün genel amacını

destekleyici nitelikte değil de sonradan

bir ek niteliğindeyse sistemden yeterli

verim alınamaz.


- Yetersiz Eğitim ve Süreç Bilgisi:

Performans değerlendirme sürecine

katılacak tüm çalışanların süreç hakkında

eğitim alması , yapıcı geri bildirimler

yaratmayı ve sonuçları yorumlamayı

öğrenmesi gerekmektedir.


- Eksik Bilgi:360º performans değerlendirme sistemlerinde geri

bildirimi sağlayan kişiler genellikle gizli tutulduğu

için, belirsiz yorumlar ve değişik değerlendirmeler

hakkında daha fazla fikir almak çalışanlar için

imkansızlaşmaktadır.

Bu sebepten dolayı, bu geri bildirim sonuçlarını

yorumlamak üzerine uzmanlaşmış insan

kaynakları çalışanlarının varlığı çok önemlidir.


- Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi Giriş Yükü:

Geleneksel yöntemlerde iki kişi arasında

tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç,

katılımcıların artmasıyla içinden çıkılması

zor bir hal alabilir.


360º geri bildirim sistemi, örgütsel stratejileri destekleyici, çalışanların kişisel gelişimlerine yardımcı bir performans değerlendirme sistemi olacaktır.

En iyi senaryoya göre,

moral ve motivasyonu yok edici,çalışanları birbirine düşüren bir ortam oluşabilir.

Kötü senaryoya göre ise,

İletişim, Liderlik, Değişimlere uyabilirlik, İnsanlarla ilişkiler, Görevin yönetimi, Üretim ve iş sonuçları, Başkalarının yetiştirilmesi, Personelin geliştirilmesi.

360º değerlendirme 8 temel yetenek alanında personelin performansının çok yönlü olarak izlenmesidir . Bu alanlar:

Education

insan kaynakları ve performans değerlendirme