KaradenizAraştırmaları•Kış2012•Sayı32•171‐202

KAMUSEKTÖRÜNDEPERFORMANSYÖNETİMİVEUYGULAMADAKARŞILAŞILANSORUNLAR

MuratAkçakaya*

ÖzetÇokyönlüvebüyükbirdeğişiminyaşandığıgünümüzdeörgütleryokedi‐

cibirrekabetortamındabulunuyorlar.Küreselrekabetşartlarındatümyönet‐selveörgütsel faaliyetlerinmerkezinde insanbulunmaktadır. İkameedileme‐yentekkaynakolannitelikliinsanaolanihtiyaç,bilgiçağındadahadaartmıştır.Pekçokproblemlekarşıkarşıyabulunankamuyönetimlerinindahahızlı,kali‐teli, verimli ve rasyonel hizmet sunmasını sağlamak amacıyla kamudabirçokreformyapılmaktadır.Özelsektörperformansınaulaşmasıistenenkamuyöne‐timlerindeençokrastlanansorunlardanbiridenitelikliinsankaynaklarıeksiğiveölçülebilir,belirli,netperformanskriterlerininolmamasıdır.Kamuyönetim‐lerini yeniden düzenleme çalışmaları da buna paralel olarak örgütlerin insankaynaklarıveperformanslarıüzerineyoğunlaşmıştır.

AnahtarKavramlar:Performans,performansyönetimi,performansde‐ğerlendirme,kamuyönetimi,kamuyönetimindeperformanskriterleri.

AbstractNowadayswhenversatileandbigmetamorphosisisexperienced,theor‐

ganizationsexistinasuicidalcompetitiveenvironment.Humanbeingisatthecenterofalladministrativeandorganizationalactivitiesundertheglobalcom‐petitiveconditions.Theneed forqualifiedpeople,whoare theuniquesourcethatmaynotbesubstituted, increasesgraduallyintheinformationage.Manyreformsaremadeinthepublicenterprisesinordertoprovidethefast,quality,productive and rational services by public administrations which face withmanyproblems.Oneoftheproblems,whicharemostlyfacedinthepublicad‐ministrations that are desired that they reach to the private sector’s perfor‐mance,isthelackofqualifiedhumanresourcesandlackofmeasurable,certain,net performance criteria. Studies on rearranging the public administrationshave focused on the human resources of the organizations and their perfor‐mancesinparallelingtothis.

KeyWords:Performance, performancemanagement, performanceeva‐luation,publicadministration,performancecriterionsinpublicadministration.

GİRİŞTeknolojiden yönetime, bilimden ekonomiye, siyasetten iletişime, pek çokalanda büyük ve kökten bir değişim yaşanmaktadır. Gerek özel gereksekamusektöründehergünyenibirteknik,yenibirkavram,farklıbiranlayış,

*Yrd.Doç.Dr.GaziÜniversitesiİİBFKamuYönetimiBölümü.akcakaya76@hotmail.com

MuratAkçakaya

172

değişik bir yaklaşım ortaya çıkmakta; eski ve günün ihtiyaçlarına cevapvermekten uzaklaştığı düşünülen, popülerliğini yitiren anlayış ve yapılaraalternatif olabilecekdeğişik yaklaşımlarortaya çıkmaktadır.Buhızlı deği‐şim ve dönüşümden kamu yönetimi de etkilenmektedir. 1970’lerin sonla‐rındanitibaren,İngiltere’ninbaşınıçektiğigelişmişbatıülkeleriveAmerikaBirleşik Devletleri, kamu yönetimlerini yeniden düzenleme ve değerlen‐dirmeye (paradigma değişimi boyutunda) başlamışlardır. 1980’li yıllar,kamuyönetimleriiçinköklüvetemeldenbirdönüşümünbaşladığıdönem‐dir.Budönem,gelenekselkamuyönetimiyaklaşımınaeleştirilerinarttığıvekamu yönetimlerini yeniden düzenleme çalışmaları doğrultusunda yenianlayış,kavram,teknikveyaklaşımlarınortayaçıktığıbirsürecinbaşlangıcıolmuştur.

Çağdaşkamuyönetimihareketiningetirdiğiciddiveyeniyaklaşımlar‐danbirideperformanskavramıdır.Eskidönemdekamuyönetimininçalış‐ması (yadaverimliliği)girdilerle (yaniçalışan insansayısıveayrılanbüt‐çeyle) ve bunların ortaya koyduklarıyla (çıktılar) değerlendirilip ölçülür‐ken,yeniyaklaşımdaeylemdenortayaçıkansomutyararvesonuçlargide‐rekenbelirginkriterolmayabaşladı.Buyaklaşımdakarmaşıkyönleriolanperformansendişesiniodağayerleştirdi.Bugelişmeiseperformansınnasılölçüleceği, performans ölçütlerinin neler olması gerektiği, performanslabütçe arasındaki ilişkilerin nasıl düzenleneceği gibi ciddi soruları ortayaçıkardı.

Performans yönetimi; çalışanları kendi potansiyellerinin farkına var‐malarını sağlayacak şekilde motive ederek örgütlerden, takımlardan veçalışanlardandahaetkin sonuçlar almak içinüzerindeanlaşmayavarılmışamaçlar, performans standartları, hedefler, ölçüm, geri bildirim, ödüllen‐dirmevb. aşamalardanoluşansistematikbiryönetimaracıdır. İyibirper‐formans yönetimi için; yazılı, kesin, ölçülebilir, zamanı belli, ulaşılabilir,esnek,yetkiyleuyumluperformansstandartlarınaihtiyaçvardır.

Kamuda performans ölçümü ve denetlenmesi oldukça komplekstir.Performanssonuçları,verimliliği,hizmetkalitesini,vatandaşmemnuniyeti‐niyakındanetkilemektedir.Kamuyönetimleritarafındansunulanhizmetle‐rin ölçülebilirliği konusunda ciddi ve haklı bazı endişeler bulunmaktadır.Gerçektende,pekçokkamuhizmetinigirdi‐çıktıanaliziyledeğerlendirmek,yanisayısallaştırmakzordur.Etkili,verimliverasyonelbirperformansde‐ğerlendirmesiiçinkamuhizmetlerininölçülebilirhalegetirilmesigerekir.

Örgütselperformansınölçülmesindekullanılacakbaşlıcakriterler;ka‐lite,verimlilik,karlılık,maliyet,yenilik,müşterimemnuniyetiveçalışanla‐rın memnuniyeti olarak değerlendirilebilir. Kişisel performans kriterleriise;çalışanınyaptığı işinkalitesi,yenilikçilik,yaratıcılık,çalışmaazmi,eği‐tim ve bilgi düzeyi, ekip çalışmasındaki başarısı, liderlik yeteneği, dürüst‐lük,problemçözme,uyumveesneklik,potansiyelolaraksayılabilir.

Performans değerlendirmelerinin kullanıldığı alanlar ise şöyle sırala‐nabilir: Ücret yönetimi, teknik becerilerin geliştirilmesi, eğitim ihtiyacının

KamuSektöründePerformansYönetimi

173

belirlenmesi, mesleki gelişim, kariyer yönetimi, kişisel gelişim, örgütseletkinliğiartırma,stratejikplanlama,rotasyon,işgeliştirme,işzenginleştir‐me.

Buçalışmada,kamuyönetimleriniyenidendüzenlemeçalışmalarıpa‐ralelindeortayaçıkanyeniyaklaşımlardanbirisiolanperformansyönetimiüzerindedurulacakvekamuörgütlerindehergeçengüngittikçeartanhız,kalite, verimlilik, vatandaş memnuniyeti, maliyet ve israfların önlenmesikaygılarının giderilmesi noktasında, kamu hizmetlerinde performans kri‐terleribelirlenmeyeçalışılacaktır.

GENELOLARAKPERFORMANSYÖNETİMİPerformansKavramıPerformans kelimesi İngilizce kökenli bir kelimeolupdilimize “icra etme,yapma,etme,ifa”olaraktercümeedilmişvezamanzamanbaşarı,başarmakkavramlarıileözdeşleştirilmiştir.

Performans çeşitli kaynaklarda farklı tanımlanmaktadır. Bu tanımlar‐danbazılarışunlardır;

“Performans genel anlamda belirli bir amaca yönelik olarak yapılanplanlar doğrultusunda ulaşılan noktayı, bir başka deyişle elde edilenlerikalitevekantiteyönleri ilebelirleyenbirkavramdır”.1 “Başkabir ifade ilebelirlenmişolanbirhedefeulaşımseviyesininölçümüdür.Bumutlakyadanispiolarakdeğerlendirilebilir”2

Genelkabulgörentanımagöreperformans,“birişiyapanbirbireyi,birgrubunyadabirteşebbüsünoişleamaçlananhedefeyönelikolaraknereyevarabildiğini, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel ve nitel olarakanlatımıdır”3. Performans kavramı, en geniş anlamı ile “belli bir hedefeulaşmak için önceden belirlenmiş bir faaliyetin sonucunda ortaya çıkanı,sayısalolarakvekaliteaçısındanortayakoyanbirkavramdır”4.Performan‐sın belirlenebilmesi için gerçekleştirilen etkinliğin sonucunun değerlendi‐rilmesi gerekir. Sonuçların değerlendirilmesi performans yönetimininamaçlarıarasındayeralır.

İşletmeyönetimindebaşarı(performansdeğerlemeveyapersonelde‐ğerlendirme),yöneticinindahaöncedenbelirlenmişstandartlarlaişgörene

1H.MehmetSongur(1995),MahalliİdarelerdePerformansÖlçümü,Ankara:MahalliİdarelerGenelMüdürlüğüYayın,s.1.2 DPB (1998),KamuYönetimindePerformansYönetimi veDenetimi,Değerlendirme, Ankara,s.18.3MelihBaşveAyhanArtar(1991),İşletmelerdeVerimlilikDenetimi,ÖlçümüveDeğerlendirmeModelleri,Ankara:MPMYayınları,s.13.4 ZuhalAkal (1998), İşletmelerdePerformansÖlçümveDenetimi, Ankara:Milli ProdüktiviteMerkeziYayınları,s.1.

MuratAkçakaya

174

ilişkinsonuçraporlarındanaldığıbilgileredayanarak,onunişdavranışları‐nıanalizederekbaşarısınıölçmevedeğerlemeolgusudur.5

Başarı değerlemesi; İş görenlerin iş yerindeki başarılarının, tutum,davranışvekişiliklerininbirtakımobjektifölçüleregörebelirlenmesisüre‐cidir6.Performansdeğerleme,engenelhatlarıilekişininyapacağıişevebuiş için sahipolduğupotansiyelözellikleregörebireyselolarakanalizedil‐mesi veonun işinibaşarmaderecesininbelirlenmesidir. İşletmedeçalışanherbir işgöreninbelirlidönemlerdeeldeettiğisonuçlaronunbaşarısı,busonuçlarınyöneticilertarafındananalizedilmesideonunbaşarısınındeğer‐lendirilmesidir.

Performans,Şekil1’dedegörüldüğügibideğerlendirmedüzeyi,zamansüresi,amaçveölçmeyöntemibakımındanelealınabilenveçeşitliboyutlarıiçerenbirkavramdır.7

Şekil1.PerformansınAnlamı8

5İlhanErdoğan(1991),İşletmelerdePersonelSeçimiveBaşarıDeğerlemeTeknikleri,İstanbul:İ.Ü.İşletmeFakültesiYayın.,s.154.6ÖznurYüksel(1997),İnsanKaynaklarıYönetimi,Ankara:GaziKitabevi,s.162.7 A.D. Szilagyi (1981),Management and Performance, SantaMonica, California: GoodyearPublishingCompany,s.38‐40.8Kaynak:Szilagyi,A.D.(1981),a.g.e.,s.39.

PERFORMANSIN BOYUTLARI Etkililik ve etkenlik

Kalite Verimlilik

Çalışma yaşamının kalitesi Yenilik

Kârlılık ve bütçelenebilirlik

DEĞERLENDİRME DÜZEYİ

Toplumsal

Örgütsel

Grup ya da

Bireysel

Aynı düzeyi koru-

Geliştirme

İyileştirme

Objektif/ nicelik-sel

Subjektif/ niceliksel

ÖLÇME YÖNTEMİ

Uzun

vade

Orta vade

Kısa vade

ZAMAN SÜRESİ

AMACI

KamuSektöründePerformansYönetimi

175

PERFORMANSDEĞERLEMESİKAVRAMIYönetiminaktifelemanıolaninsanfaktörününetkinveverimlikullanılmasıileörgütlerinbaşarısıartırılabilecektir.Personelinetkinveverimlikullanı‐labilmesi içinherpersonelinörgütamaçlarınayaptığıkatkının,doğru tek‐niklerle ve objektif kriterlere uygun olarak belirlenmesi gerekmektedir.Örgütlerinetkinliği,üyeleriolanbireylerinperformanslarınınbirtürevidir.9İşletmeyönetimlerinintemelgörevi,örgütselamaçlarımaksimumdüzeydegerçekleştirmektir. Başarının kriteri ve düzeyi, yönetimin performans de‐ğerlendirmekonusundakianlayışınagöreşekillenir. İşletmelerinvarlığıvesürekliliği büyük ölçüde bu anlayışın doğruluğuna ve geçerliliğine bağlı‐dır.10

Literatürde “başarım değerleme”, “liyakat değerleme”, “iş gören boy‐landırma”,“personeldeğerleme”,“verimliliğindeğerlendirilmesi”,“tezkiye”ve “sicil” gibi kavramlarla ifade edilen performans değerlemesi, en kısatanımlamayla“personelinişindekibaşarısınınoişingereklerinegöredeğer‐lendirilmesisürecidir.”11

Değişikkaynaklardaperformansdeğerlemesişuşekildetanımlanmak‐tadır;

•Kişininiştekibaşarıderecesihakkındabiryargıyavarmaişlemidir.12• Çalışanların yeteneklerini, potansiyel güçlerini, iş alışkanlıklarını,

davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılansistematikbirölçmedir.13

•Çalışanlarınperformanslarınıdeğerleyerekvegözlemleyereksonuç‐ları kayıt altına alan, bu sonuçlardan hareketle geri besleme sağlayan birsüreçtir.14

Performansdeğerlendirme‘birörgütteyeralanpersonelingöstermesigerekenbaşarılıdavranışlarıgösteripgöstermediğininsaptanmasıvegere‐kiyorsageliştirmeiçinyapılançalışmalarınorganizasyonudur’veya‘kişininişteki başarı derecesi hakkındayargıyavarma işlemidir’ şeklinde tanımla‐nabilir. İşgörenin, verimliliğe katkıda bulunan çıktısının ölçülmesine per‐formansdeğerlendirmedenir15

9 Doğan Canman (1993), PersonelinDeğerlendirilmesinde Çağdaş Yaklaşımlar veTürkiye’deKamuPersonelininDeğerlendirilmesi,Ankara:TODAİEYayınları,s.2.10ZuhalAkal(1998),a.g.e.,s.511 L.R.Mathis veH.J. Jackson (1988),Personel/HumanResourceManagement, 6th ed., USA:WestPublishingComp.,s.299;RamazanGeylan(1991),PersonelYönetimi,Eskişehir:AnadoluÜniversitesi Matbaası, s.190; Halil Can‐Ahmet Akgün‐Şahin Kavuncubaşı (1995), Kamu veÖzelKesimdePersonelYönetimi,2.Baskı,Ankara:SiyasalKitabevi,s.173.12CahitTutum(1979),PersonelYönetimi,Ankara:TODAİEYayınları,,s.152.13 İsmail Durak Ataay (1990), İş Değerleme ve Başarı Değerleme Yöntemleri, İstanbul: İ.Ü.İşletmeFakültesiYayınları,s.234.13Daft,L.Richard(1991).Management,2ndEd.,USA:HBJPress.14Dafta.g.e.,s.353.15www.cvtr.net/makale/performans/performansmenu.htm.

MuratAkçakaya

176

Personelinverimliliğininölçülmesiperformansdeğerlendirmesidir16Performans değerlendirmesi personelin, organizasyon amaçlarının

gerçekleşmesineyapmışolduğukatkınınölçülmesidir.Performansdeğerlendirmekişininiştekiperformansı,başarılılığıyada

başarısızlığıhakkındabiryargıyavarmaişlemidir17Başarı değerlendirmesi kişinin yeteneklerini, gizil gücünü, iş alışkan‐

lıklarını, davranışlarını ve benzeri niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarakyapılansistematikbirölçmedir18

Performansdeğerlendirmeörgütlerdeadilödüldağıtımısağlamaçalı‐şanlarayüksekperformansgöstermeyemotiveetme,örgütübirbütünola‐rakgeliştirecekdeğerlendirmesistemikurabilmeninyanındaücretveterfikararlarında, insankaynaklarıplanlarınınoluşturulmasında,eğitim ihtiya‐cının tespitedilmesinde,personel seçimsisteminingeçerliliğininkanıtlan‐masındaönemlibirbilgikaynağıdır19

Verilen tanımlardan hareketle, performans değerlemesi sistemleriniçokyönlü,dinamikveobjektifkriterleredayananbirsüreçolarakelealmakgerekir. Buna paralel olarak performans değerlendirmelerinin kullanıldığıalanlar şöyle sıralanabilir. (www.insankaynaklari.com) : Ücret yönetimi,teknik becerilerin geliştirilmesi, eğitim ihtiyacının belirlenmesi, meslekigelişim, kariyer yönetimi, kişisel gelişim, örgütün etkinliğini artırma, söz‐leşme, yenileme veya işten çıkarma, stratejik planlama, rotasyon, iş geliş‐tirme,işzenginleştirme.PerformansKriterleriPerformans değerlemesi sistemi içinde iş görenlerin performanslarınınnasılölçüleceğiyadabuölçümesnasındahangikriterlerinbelirleyiciolaca‐ğıkonusu,performansdeğerlemesininenönemlisorunalanlarınınbaşındagelmektedir.Kriterlerinseçimiileperformansdeğerlemesininbaşarısıara‐sındadoğrusalyönlübir ilişkivardır.Busebepledeğerlemeciler ilkolarakperformans değerlemesi kriterlerini akılcı bir biçimde tespit etmek duru‐mundadırlar.Performans standardı şeklindedeadlandırılabilecekolanbukriterler büyük ölçüde, bir işin etkili biçimde yapılabilmesi için gerekenkoşulların belirlenmesidir. Bu noktada neyin‐nasıl başarıldığı gündemegeleceğinden,herişgörenekonuylailgiliyeterlidüzeydeaçıklamayapılma‐lıdır. Performans değerlemesi uygulamaları ile arzu edilen sonuçları elde

16OsmanTelimen (1978),PersonelYönetimiveBeşeri İlişkiler, İstanbul: İİTİA.NihadSayar‐YayınveYardımVakfıYayınları,s.5717DoğanCanman(1995),ÇağdaşPersonelYönetimi,Ankara:TODAİEYayınları,s.146.18DursunBingöl (1990),PersonelYönetimiveBeşeri İlişkiler,Erzurum:AtatürkÜniversitesiYayınları,s.169.19İsmetBarutçugil(2002),PerformansYönetimi,1.Baskı,İstanbul:KariyerYayıncılık,s.179.

KamuSektöründePerformansYönetimi

177

edebilmekiçin,değerlemekriterlerindeşuözelliklerinbulunmasınadikkatetmekgerekir:20

•Geçerlilik: Geçerlilik, kullanılan performans değerlemesi kriterleri‐nin toplumsal, örgütsel ve kişisel düzeyde bazı önemli amaçların başarılıbiçimdegerçekleştirilmesinehizmetetmesiyleilgiliolmasıgerektiğiniifadeeder.Performansdeğerlemesisonucundaortayaçıkanbireyselperformansfarklılıkları,bukişilerinörgütselamaçlarayaptığıkatkı farklılıklarınıölçe‐bilmelidir. Kriterler ve ölçümler önyargılı ve önemsiz durumları ifade et‐memelidir.

•Güvenilirlik:Performanskriterleridoğruölçümleriçinnispetenka‐rarlıvehassasözelliklergerektirir.Budurumaynızamanda,farklızaman‐lardafarklıkişilerceyapılanölçümlerinaynıvehiçdeğilsebenzersonuçlarıvermesişeklindedealgılanmalıdır.

•Çokboyutluluk:Etkinbir işperformansıkaçınılmazşekilde teknikyetenek,kişiselyetenek,planlamayapabilme,organizasyonbecerisivemo‐tive edebilme gibi farklı boyutların çoğunu ustalıkla içermelidir. Perfor‐mansdeğerlemesininbaşarısıbüyükölçüdebununla ilgilidir.Performans‐takiherkritiknoktaayrıayrıölçülebilmelidir.

•Kullanışlılık:Kullanışlılıkkararalmanoktasında,kullanılankriterle‐rin uygun, akla yatkın ve kabul edilebilir sonuçlar vermesini ifade eder.Kullanışlılık basitlik olarak ta algılanabilir. Performans değerlemesindekullanılanstandartlar,herkestarafındananlaşılacaksadelikteolmalıdır.

Belirlenen bu özellikleri taşıyacakperformansdeğerlemesi kriterleri‐nineldeedileceğienönemlikaynakişanalizleri,iştanımlarıvepersonelinnitelikleridir. Her işin öğelerini ve çeşitli faktörler bakımından içinde bu‐lunduğudurumuifadeedenişanalizleriilebununneticesindeortayaçıkarı‐lan iş tanımları ve personelin nitelikleri iş görenlerin başarısını ölçmedeönemli bir rehber olacaktır21 Uygulamada en çok kullanılan performansdeğerlemesikriterlerişunlardır22:Kalite,miktar,işbilgisi,devamlılık,inisi‐yatif,işbirliği,güvenirlikvegözetimgereksinimi.

İnsankaynaklarındaperformansdeğerlendirmeveölçmestandartları‐nınbazıözelliklerinesahipolmasıgerekir.İyibirperformansyönetimiiçingerekliolanbaşlıcaperformansstandartlarışunlardır23:

1.Yazılı.Daha sonraki tarihlerdegüvenlekullanılabilmesi için,hedefvestandartlaryazıyageçirilmelidir.

20E.J.NewmanveR.J.Hinrichs(1980),PerformanceEvaluationforProfessionalPersonel,NewYork:WorkinAmericaInstituteIncompany,s.5.21M.CeyhanAldemir,AlpayAtaol, GönülBudakSolakoğlu (1993),PersonelYönetimi, İzmir:FakültelerKitabevi,s.215.22M.CeyhanAldemirvd.a.g.e.s.216.23CoşkunCanAktan(1999),2000’liYıllardaYeniYönetimTeknikleri(4),İstanbul:İnsanMü‐hendisliği,TürkiyeGençİşadamlarıDerneğiYayını,s.89;MargaretPalmer(1993),PerformansDeğerlendirmeleri,İstanbul:RotaYayınları,s.31.

MuratAkçakaya

178

2.Kesin. Hedeflere ve standartlara uygun bir performansın vereceğisonuçlarkesinbirdillebelirtilmelidir.Muğlâklıksonradaniletişimgüçlük‐lerineyolaçar.

3.Ölçülebilir.Ölçmeyeelverişliolmayanhedefvestandartlaröngörü‐len sonuçların elde edilip edilmediğini saptamaya olanak vermediği içinyararsızolacaklardır.

4.Zamanıbelli.Birhedefevestandardanezamanulaşılacağınınbelir‐tilmesi gerekir. Tarihi belli olmayan hedef ve standartlar (zaten ulaşılmışsonuçların sürdürülmesiyle ilgili olmalarıdurumudışında)genellikle iste‐nenperformansıneldeedilmesinisağlamazlar.

5.Ulaşılabilir.Hedefve standartlar çalışanlar içinulaşılabilirolmalı‐dır.Aksihaldeteşvikediciolmazlar.Gerçekçiolmayan,çokyüksekhedeflersaptanması, yıllargeçtikçeperformansındahada iyileşmesinerağmenhe‐deflerebirtürlüvarılamamasına,bununsonucundada,elemanlarınçokiyiçalıştıklarıhaldedüşükdeğerlendirilmesineyolaçar.

6.Esnek.Hedefvestandartlarkatıolmamalıdır.Bunlarınsaptandıklarızamanınkoşullarındanetkilenmelerikaçınılmazdır.Bukoşullarındeğişme‐sihalindehedefvestandartlardadeğiştirilmelidir.

7.MeydanOkuyucu.Hedeflervestandartlar,çalışanlarıngelişimleriniteşviketmekiçin,onlarınyeteneklerinemeydanokumalıdır.Hangihedefvestandartlarınüretkenbirmeydanokumaözelliğigöstereceğineyöneticiler‐leçalışanlarbirliktekararvermelidirler.

8.Dikeyveyatayolarakbağdaşır.Hedefvestandartların,organizas‐yonunçeşitlidüzeyleriarasındadikeyolarakbirbirinebağlıolmasınadik‐kat gösterilmelidir. Aynı zamanda, değişik bölümlerde çalıştıkları haldeişbirliğiyapacakelemanlarınkoordinasyoniçindeçalışabilmeleriaçısındandaelealınmalıdır.

9.Yetkiyleuyumlu.Hedefve standartlar, elemanlarınkendiyetkileridahilindeulaşılabileceklerişekildesaptanmalıdır.Elemanlara,ulaşmakiçinyapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde olmadıkları hedef ve stan‐dartlarvermeninhiçbiryararıyoktur.

Bir kaynakta, kişisel performans kriterleri şöyle sıralanmaktadır24;Yaptığı işin kalitesi, yenilikçilik, yaratıcılık, çalışma azmi, eğitim ve bilgidüzeyi, ekip çalışmasındaki başarısı, liderlik yeteneği, dürüstlük, problemçözme, uyumveesneklik,potansiyel.Örgütselperformansınölçülmesindekullanılacak kriterler ise şu şekilde sıralanmaktadır25: Kalite, verimlilik,karlılık,maliyet, yenilikçi,müşterimemnuniyeti ve çalışanlarınmemnuni‐yeti.

24CoşkunCanAktana.g.e.,s.84.25CoşkunCanAktana.g.e.,s.69.

KamuSektöründePerformansYönetimi

179

PerformansBoyutlarıPerformans, çok çeşitli unsurlarınyadaboyutlarınbirarayagelmesindenoluşanbirolgudur.“Performansınbazıboyutları,zamaniçerisindeöneminikaybederkenbazılarıdahaönemlihalegelmiş,bazıunsurlariseyeniortayaçıkmıştır”26“Meselayönetimleriçin,ikinciDünyaSavaşındansonramalvehizmetlere artan talep ve kaynakların kıt olmasının yarattığı ortamnede‐niyle tutumluluk ve verimlilik”27, daha sonra etkinlik ve günümüzde dekalite unsurları gelişme göstermiş ve performans unsurları arasında önplanaçıkmıştır.

Bukonudaki literatür incelendiğindegenellikle tutumluluk,verimlilikve etkililik performansın olmazsa olmaz unsurları olarak kabul edilmeklebirliktebulisteningenişlediğidurumlaradarastlamakmümkündür28

“Diğeryandanperformansıoluşturanunsurlar,sunulanmalvehizmet‐lerinçeşidinegörededeğişebilir”29Meselabir işletmedeşikâyetleridinle‐mek,müşteri tatmini gibi faaliyetlerde,hizmetlerdekaliteönplanda iken;hanebaşınaulaştırılansuhizmetigibifaaliyetlerdekalitedençokkantiteönplanaçıkmaktadır.

Ayrıca performansınunsurları, sunulanmal ve/veyahizmetinkayna‐ğına(kamukesimi,özelkesim)göredeçeşitlenebilmektedir.Belirtilenfak‐törler dikkate alındığında, işletmeler açısından performansın öne çıkanunsurları olarak “tutumluluk”, “verimlilik”, “etkinlik”, “kalite”ve “hakkani‐yet” tespit edilmiştir. Bu unsurların seçilmesinde genel olarak kamu hiz‐metlerinin ve özelde de işletmelerin sunduğu hizmetlerin niteliklerinin,özelsektördeüretilenmalvehizmetlerdenfarklıolması,ölçütolarakkulla‐nılmıştır.

Performanskavramınındeğişimsüreci içindedeğişmeyenveöneminiyitirmeyenyegâneboyutuekonomikperformansanlayışıdır30Çünkü isterkarmaşıkekonomikkuruluşlarolsun,istersesosyalamaçlıkuruluşlarolsunkârlılıkvedolayısıileekonomiklik31işletmelerinvarlığınısürdürmelerinin

26H.MehmetSongur(1995),MahalliİdarelerdePerformansÖlçümü,Ankara:MahalliİdarelerGenelMüdürlüğüYayın,s.8.27ZuhalAkal,a.g.e.,s.6.28 Özer Köseoğlu (2008), “Türk Belediyeciliğinde Performansa Dayalı Yönetim AnlayışınaGeçiş: Arka Plan ve Sorunlar”, Çağdaş Yerel YönetimlerDergisi, Cilt 17, Sayı 1, Ocak, s.21;Kamil Ufuk Bilgin (2004),Kamu Performans Yönetimi, 1. Baskı, Ankara: TODAİE Yayınları,s.34.29PeterF.Drucker(1996),“GeleceğinAnahtarıVerimlilik”,VerimlilikDergisi,Sayı25,Cilt2,s.13.30H.MehmetSongur,a.g.e.,s.831Ekonomiklikkavramı,hizmetingerekliliğini,yerindeliğiveuygunkaliteyidikkatealarak,faaliyetler içinkullanılanher türlükaynağınmaliyetinin enaza indirilmesini;etkililik kav‐ramı,hedeflereulaşmadüzeyinivebirfaaliyetinplanlanansonucuilegerçekleşenfiilidurumarasındakioranı;verimlilikkavramı,mallar,hizmetlervediğersonuçlar ilebunlarınüreti‐minde kullanılan kaynaklar arasındaki ilişkiyi ifade etmektedir. www.basbakanlık.gov.tr,2003.

MuratAkçakaya

180

temel şartlarındanbirisidir.Ancakkar işletmedebir amaçolarakdeğil iş‐letmenin ekonomikliğini dolayısıyla yaşamının sürekliliğini sağlayan birsonuçolarakgörülmelidir.

Endüstridevrimininbaşlangıcındatemelanlayışkâr‐maliyetolarakbe‐lirginleşirken,dahasonrasıdönemlerdekâr‐maliyet‐verimliliküçgenibiçi‐minedönüşmüş,giderekbuüçgenekalitevemüşteridoyumueklenmiştir.Son dönemlerde bu sınıflandırmaya çalışanların davranışı, pazar durumu,ürünliderliği,kamusorumluluğugibidahayeniboyutlarkatılmıştır.Sonuç‐takonu ile ilgilienyeniyabancıveyerliyazındadagenelkabulgörenbirsınıflandırma temel alınmıştır. Bu sınıflandırmada örgütsel bir sistemdeperformanskavramıyediperformansboyutuiletanımlanmaktadır.Bubo‐yutlarınbirbirleriyleilişkileriaşağıdaŞekil–2’deyeralmaktadır.

KamuSektöründePerformansYönetimi

181

Şekil2.PerformansBoyutlarıveİlişkiler321‐Doğruolan

işleri, doğru biçim‐devedoğrumiktarve türdeki kaynak‐larla gerçekleştire‐biliyor muyuz?(uzun ve kısa dö‐nemodaklı)

2‐ Ör‐

gütsel siste‐min çıktıları(kalite‐miktar) ile buürün ve hiz‐metleri üret‐mek içinharcananlararasındakiilişki uygunmudur,yeterlimidir,rekabetedebilecekgüçte midir,kabul edilebi‐lir midir?(kısa dönemodaklı)

3‐ Ör‐

gütsel veyönetselsüreçler ça‐lışma yaşa‐mında kalite‐yi ve yenilikçiortamı yeterlibir düzeyeulaştırmakiçin destekle‐yici ve yapıcımıdır? (uzundönem odak‐lı)

4‐

Gelirler vemaliyetlerarasındakiilişkilerrekabet gücüyaratıyormu? (kısa veuzun dönemodaklı)

5‐ Örgüt‐

sel sistem içinbaşarılı per‐formansınanlamı nedir?(kısa ve uzundönemodaklı)

Aşağıdadaperformanskavramınınyediboyutuveperformansgöster‐

gelerineörnekleryeralmaktadır33

32Kaynak:Sink,D.S.(1993).“DevelopmentMeasurementSystemsForWorldClassCompeti‐tion”,HandbookForProductivityMeasurementandImpravement(ed.ChristopherW.F.),Port‐land:ProductivityPress,s.64.

Bir örgütsel sistem uzun dönemde “yaşa-mını sürdürebilmek” için bu 7 performans

boyutuna bağımlılığını korumalıdır

Etken

Verimli

Kalite

Verimli/ Verimlilik Kârlılık

“Başarılı” örgütsel sistem

Çalışma yaşamının kalitesi

Yenilik

Eğer bir örgütsel sistem

ise ve süreçleri belirlemelere uyuyorsa

ve

olacaktır

Büyük olasılıkla

MuratAkçakaya

182

HizmetEtkinliği(satışpersonelitarafındangerçekleştirilensatışyüz‐desi,ürünyadabölgebaşınamüşteridevri,pazarpayı,müşterileraçı‐sından işletmenin itibarı,gerçekleşenveplanlananprojeler,zamanın‐dateslimedilenmalyüzdesi)

EtkinlikveGirdilerdenYararlanma(enyüksek–endüşükveyadü‐şükhedefdüzeyleri,üretim içinplanlananmalzemeeksikliğiyüzdesi,stokkalemlerineaitbildirimler,bozukmalveya israf,makinearızası,ortalamaüretimsüresi,stokdeviroranları)

Kalite(satınalınanmalvemalzemederedyüzdesi,üretimderedoran‐ları,yenidenişlemevedüzeltmeoranları,garantimasrafları)

Verimlilik(çalışanbaşınasatış,çalışanbaşınaüretim,enerjiverimlili‐ği)

ÇalışmaYaşamınınKalitesi(devamsızlık,işçideviroranı,işçi‐işverenuyuşmazlıklarınınsayısı,kazasayısı)

Yenilik(yeniuygulananüretimyöntemlerisayısı,yeniteknolojiuygu‐lamalarısonucusağlananzamanvemaliyettasarrufu,yeniürünsayısı)

Karlılık–BütçeyeUygunluk (bütçelenen satışlara göre gerçekleşensatışlar, hedef düzeylerini aşan bütçe sapmaları, yatırımların getirisi,satışlarınyüzdesiolarakkar,çalışanbaşınakar,borçlarıntoplamvar‐lıklaraoranı)

PerformansYönetimiPerformans yönetimi, bir kurumunönceden belirlediği amaç ve hedeflereulaşırken izlediği yol ile buyol sonundaeldeettiği sonuçlarınbirliktede‐ğerlendirildiği bir süreçtir34. Kamu sektörü açısındanbakıldığındaperfor‐manskamuyönetiminin toplumasunmayıüstlenipamaçladığımalvehiz‐metleriyerinegetirmesidir.Diğerbirifadeilekamubürokrasisiiçindebu‐lunanların hizmetleri yerine getirme ve sunma çalışmalarını ifade eder.Dolayısıyla performans yönetimi için, kamu örgütlerinin başarılı şekildedoğru ve gereklimal ve hizmetleri yerine getirme ve sunmada kullandığıyol,yöntemvearaçlarkonusundayapılanfaaliyetolduğusöylenebilir35

Örgütler açısından yaklaşıldığında performans yönetimi, “örgütlerdetümçalışanları,performansınsürekligelişiminihedefleyenortakamaçlardabirleştirmeyivebuamaçlaraulaşmakiçingerekliplanlama,ölçme,yönlen‐dirme, kontrol işlerini, yönetimin diğer işlevleri ile eşgüdümlü olarak yü‐rütmeyiöngörenbiryönetimbiçimidir.”36

33CoşkunCanAktan(1997),DeğişimveYeniGlobalYönetim,Ankara:MESSYayın,s.254‐255.34HamzaAteşveDilekÇetin(2004),“KamudaPerformansYönetimivePerformansaDayalıBütçe”,ÇağdaşKamuYönetimi II (ed. Acar,Muhittin veÖzgür, Hüseyin), 1. Basım, Ankara:NobelYayınları,s.256.35HasanHüseyinÇevik(2001),Türkiye’deKamuYönetimiSorunları,Ankara:SeçkinYayınları,s.154.36Sayıştay(2000).PerformansveRiskDenetimTerimleri(Derleme),Ankara:Sayıştay,s.51.

KamuSektöründePerformansYönetimi

183

“Organizasyonlarda çalışanların performanslarının sistematik ve bi‐çimselolarakdeğerlendirilmesininilkörnekleri1900’lüyıllarınbaşlarındaABD’de kamu hizmeti veren kuruluşlarda görülmektedir”37 Daha sonraFrederickW.Taylor’unişölçümüuygulamalarıaracılığıileçalışanlarınve‐rimliliklerininölçülmesisonucu,performansdeğerlendirmekavramıorga‐nizasyonlardabilimselolarakkullanılmayabaşlamıştır.38

“BirinciDünyaSavaşını izleyenyıllardakişiliközelliklerini kriterola‐rak alan çeşitli performans değerlendirme teknikleri geliştirilmiş, ancakdaha sonraları, 1950’li yıllardan sonra kişinin ürettiği iş ya da sonuçlarayönelik kriterleri temel alan tekniklerABD’deki organizasyonlarda yaygınolarakkullanılmayabaşlamıştır.Ayrıcabuyıllardansonrayöneticivebeyazyakalıpersonelinperformansınındeğerlendirilmesi,maviyakalılaraoranladaha da önem kazanmıştır”39 Yeni bir insan kaynakları yönetimi modeliolanperformansyönetimi,organizasyonlardakomutakontrolanlayışındankolaylaştırıcı ve yol gösterici liderlik anlayışına geçişin bir devamıdır. Budeğişimhemorganizasyonhemdeçalışanlaradınaolumlukazanımlarsağ‐layanbirdeğişimdir.

Performanskavramı,engenişanlamı ilebellibirhedefeulaşmak içinönceden belirlenmiş bir faaliyetin sonucunda ortaya çıkanı, sayısal olarakve kalite açısından ortaya koyan bir kavramdır. Buradan hareketle, “per‐formansyönetiminideörgütünamaçlarınıvegörevlerinimümkünolabile‐cekeniyiveenbaşarılıbirbiçimdegerçekleştirmekiçin,örgütkaynaklarınıperformanslarına göre seçme ve değerlendirme sürecidir”40 Dolayısı ile“performans yönetimini verimliliğe, etkinliğe ve ekonomik olmaya odak‐lanmışörgütyönetimianlayışıolup,tümbunlaraulaşabilmekiçinölçülebi‐lirhedeflerkoymakvebuhedeflereilişkinolarakçıktıları/ürünlerisürekliolarakölçmeyigereklikılmaktadır”41“Performansyönetimsistemi,gerçek‐leştirilmesi beklenen organizasyonel amaçlara ve bu yönde çalışanlarınortayakoymasıgerekenperformansa ilişkinortakbiranlayışınorganizas‐yondayerleşmesiveçalışanlarınbuamaçlaraulaşmakiçingösterilenortakçabalara yapacağı katkıların düzeyini artırıcı biçimde yönetilmesi, değer‐lendirilmesi,ücretlendirilmesiyadaödüllendirilmesivegeliştirilmesisüre‐cidir”42

37CengizÇoban(2001),PerformansDeğerlendirmeveTSKÖrneği,(BasılmamışYüksekLisansTezi),YıldızTeknikÜniversitesiSosyalBilimlerEnstitüsü,İstanbul,s.12.38Performansyönetimiileilgilidahagenişliteratürbilgisiiçinbkz.Çevik,HasanHüseyinvediğerleri(2008),KamuKurumlarındaPerformansYönetimi,1.Baskı,Ankara:SeçkinYayınları,s.22‐28.39CengizÇoban(2001),a.g.tez.,s.1240ZuhalAkal(1998),a.g.e.,s.541 Kamil Ufuk Bilgin (2004), “Performans Yönetiminde İnsan Kaynağı Planlaması”, AmmeİdaresiDergisi,Cilt,37,Sayı2,s.125.42İsmetBarutçugil(2002),PerformansYönetimi,1.Baskı,İstanbul:KariyerYayıncılık,s.125.

MuratAkçakaya

184

Performansyönetimi;bireyleri,kendipotansiyellerininfarkınavarma‐larınısağlayacakşekildemotiveederekorganizasyonlardan,takımlardanvebireylerden daha etkin sonuçlar almak için üzerinde anlaşmaya varılmışamaçlar, performans standartları, hedefler, ölçüm, geri bildirim, ödüllen‐dirme/onurlandırmaaşamalarındanoluşansistematikbiryönetimaracı‐dır43PerformansYönetimininAmaçlarıPerformansyönetimsistemininamacı,bir taraftankurumunvizyonudoğ‐rultusundahedeflerinibelirlemesivebuhedeflerinçalışanlarınkatkılarıylagerçekleşmesinin sağlanmasıyken, diğer taraftan da hedeflere ulaşırkençalışanların katılımlarının adil, sistemli ve ölçülebilir bir yöntemle değer‐lendirilmesivemotiveedicibirçalışmaortamıoluşturarakkişiselgelişimindesteklenmesidir.

“Performans yönetim sisteminin organizasyonların daha etkin çalış‐masını sağlayan bir dizi amaçları bulunmaktadır. Bu amaçlar, yönetselamaçlar, geliştirmeye yönelik amaçlar ve araştırmaya yönelik amaçlar ol‐maküzereüçanagruptatoplanabilir”44 “Yönetselamaçlar;ücretlendirme,yükseltme,transfer,iştençıkarmagibiyönetselkararlarıoluşturulmasındaortaya çıkmaktadır. Geliştirmeye yönelik amaçlar, kariyer planlamasında,eğitimgeliştirmeprogramlarınınhazırlanmasında,danışmanlıkverehber‐lik desteğinin verilmesinde, güçlü ve güçsüz yönlerle ilgili geri bildirimdebulunulmasındaöneçıkmaktadır.Araştırmayayönelikamaçlariseiştatmi‐ni ve motivasyon düzeyinin belirlenmesinde, gelecekteki hedeflerin sap‐tanmasında,performansdüzeyinietkileyenfaktörlerinortayaçıkarılmasın‐daveçalışanlarınperformansı ileorganizasyonunamaçlarıarasındakiiliş‐kininincelenmesindegündemegelmektedir”45

“Performansyönetimininamaçlarıdahaayrıntılıbirşekildeşuşekildeifadeedilebilir;46

•Engenelamacıçalışanların,hembireyselolarakhemdetakımhalin‐de, firmasüreçlerininvekendibilgi,becerilerinin sürekli gelişimini sağla‐yabilecekleribirkültüroluşturmaktır.

•Organizasyonunperformansındakalıcıgelişmelereldeetmek.• Kişisel yetenekleri geliştirerek, ilerlemeye açık, kaliteli personelle

dahaverimlibirçalışmaortamıyaratmak.•Çalışanlar ile yönetenler arasındaaçıklık ilkesinedayalıdiyalogku‐

rulmasınısağlamak.

43www.students.itu.edu.tr.44İsmetBarutçugil,a.g.e.,s.126.45İsmetBarutçugil,a.g.e.,s.126.46İsmetBarutçugil,a.g.e.,s.126‐127.

KamuSektöründePerformansYönetimi

185

•Hedeflerveperformanskriterlerikonusundayöneticilerleçalışanlararasındaortakbiranlayışoluşturarak,herkesingörevininbilincindeolma‐sınısağlamak.

• Çalışanların performanslarını izleyerek objektif bir ölçmedeğerlen‐dirmeyapmak.

•Çalışanperformansını yönlendirecek, işindegelişmesinivegeleceğehazırlanmasınısağlayacakgeribildirimmekanizmasınıoluşturmak.

•Dürüst bir yönetim anlayışını yayarak güven yaratmak ve çalışanınmoraliniyükseltmek.

•Organizasyonelhedeflerinaçıkçatanımlanmışbireyselhedefleredö‐nüştürülmesi.

•Hedefleringerçekleştirilmesi içingerekliolanperformanskriterleri‐ninbelirlenmesi,

•Belirlenenkriterleregöreçalışanlarınzamanındaveadaletledeğer‐lendirilmesi,

•Çalışanlardanbeklenenperformanssonuçlarıilegerçekleşenbaşarı‐nınkarşılaştırılmasıvedeğerlendirilmesi,

•Yöneticiveçalışanarasındaetkinbiriletişimveanlayışortamınınya‐ratılmasıveperformansıngeliştirilmesiiçinortakçabaharcanması,

•Organizasyonunveçalışanlarıngüçlüvezayıfyönlerinintespitedilipzayıfyönleriningüçlendirilmesi,

•Geribildirimileçalışanlarındesteklenmesivemotivasyonlarınınart‐tırılması, çalışanlarınbaşarılarının tanımlanmışolmasıyoluylaödüllendir‐menindahakolayvenesnelhalegelmesi,”PerformansYönetimininYararlarıPerformans yönetiminin kısa ve uzun dönemli yararları şöyle özetlenebi‐lir47:

1.İşperformansıdahakapsamlıveeylemedönükolarakanlaşılır,bü‐tünfaaliyetleramacadoğruenverimlibiçimdegerçekleştirilir.

2. Yöneticilerin ve çalışanların birbiri ile uyumlu, ortak ve bireyselamaçlarüzerindeanlaşmalarını,buamaçlarıtümörgüteyaymayıvebunla‐raulaşmayıhedeflemelerinisağlar.

3. Herkesin bu amaçlara ulaşmayı sağlayacak becerileri kazanma so‐rumluluğunualmasınıvebunungerçekleşmesinisağlar.

4.Ortakvebireyselhedeflere tümçalışanlarınkatılımı iledahakolayulaşılmasına ortam hazırlar. Tüm çalışanlar örgütün amaçlarına ulaşmasıiçinyapmalarıgerekenveyaptıklarıkatkıyıgörebilirler.

5.Örgütiçindeyukarıdanaşağıya,aşağıdanyukarıyakarşılıklıveetkilibilgiakışınısağlayacakiletişimigerçekleştirir.

47ZuhalAkal(2003),PerformansKavramlarıvePerformansYönetimi,Ankara:MPMYayınları,s.10‐11.

MuratAkçakaya

186

6. Örgütün gerçek potansiyeli karşısında gerçekleşen performansınıölçmeolanağınısağlar.Bunu,performansınsürekligeliştirilmesiamacıyla,birimlerveözellikleçalışanlariçinperformansplanlaması,ölçümvedene‐timsisteminiuygulayaraksağlar.

7. Yönetim kararlarına, doğru performans göstergelerine dayandırıl‐masınedeniyleduyulangüveniartırır.Kararlarınzamanındaalınmasınıvedahatutarlıolmasınısağlar.

8.Ölçümvedenetimsistemlerive süreçleri ilekuruluşta “sürekli iyi‐leştirme”kültürününgelişmesinekatkıdabulunur.

9. İşletmeninmevcutvegelecekdönemleri içindahayüksekhedeflerbelirleyerek, fizikselve insankaynaklarınındahaverimliveetkilikullanıl‐masınısağlar.Onlararekabetgücükazandırır.

10.Değişenpazarkoşullarınaveoperasyoneldeğişikliklerinedahahız‐lıtepkiverebilmeolanağıyaratır.

PerformansÖlçümüvePerformansGöstergeleriPerformans ölçümü, kuruluşun performans düzeyinin belirlenmesi yaniörgütün faaliyetlerindevekaynakkullanımında ekonomiklik, etkenlik, ve‐rimlilikvb.ilkelerenedüzeydeulaşılabildiğininölçülmesi,sorunlarıntespi‐tiveiyileştirmeiçingerekliönlemlerinalınmasınatemeloluşturanbiryak‐laşımdır.

Performansınsistematikolarakölçülmesivedeğerlendirilmesigerekir.Bununiçinöncelikleamaçlarınveoptimumperformansgöstergelerininvestandartların karşılaştırmaya dayalı nesnel bir değerlendirmeye olanakverecekşekildebelirlenmesi,bunlarlailgiliverilerintoplanmasıvebuveri‐lerleölçmeişlemlerininyapılmasıgerekir.

Performans ölçümleri “performansı geliştirmeye yönelik amaçlaraulaşmakiçinöncedenbelirlenenperformansgöstergelerinegöre,kurumunkendiiçindegerçekleştirdiğisonuçları/çıktılarıölçmekiçinkullanılanyön‐temlerdir”

Performansyönetimianlayışındaölçümsistemleri,performansıgeliş‐tirmeyeyönelikişletmeplanlarınınürünüolanuzunvekısadönemlihedef‐leritemelalarakkurulur;işletmeperformansını,hızladeğişenyenirekabetortamında önem kazanan değişik performans boyutlarına, örneğin kalite,etkenlik, çalışmayaşamınınkalitesi,yenilik,müşteridoyumu,şeffaflık,he‐sapverebilme,sorumlulukvb.göreölçerler48

Performans,kuruluşunneyivenelerieldeetmeyiamaçladığını,kullan‐dığımali ve fiziki kaynakların, insan gücünün neler olduğu, elindeki kay‐nakları hangi yöntemve usuller uygulayarak amaçladığı hedeflere dönüş‐türdüğü, faaliyetleri sonucunda elde ettiğimal ve hizmetlerin, hedeflenenamaçlarındirektolarakeldeedilmesindekikesinetkileriilediğeryanamaç‐

48ZuhalAkal,a.g.e.,s.14.

KamuSektöründePerformansYönetimi

187

larıneldeedilmesindekigenişvedolaylıetkilerindeğerlendirilmesiileölçü‐lebilir49

Performansınölçülmesi, işanalizleri, işle ilgiliperformansstandartla‐rının saptanması sonucunu verir. İş standartları, çalışanlara ulaşmak içingayretgöstereceklerihedeflerisağlamaklakalmaz,iştekibaşarınınölçülebi‐leceğiölçütleridesaptar.Birperformansdeğerlendirmesitemininiyiolupolmadığınıgösterenşey,performansıölçmedekullanılanyöntemdir.Ölçmeyöntemi yöneticilerin ücret ve terfi konularında alacakları kararlar içingerekli bilgileri sağlar50 Performansın seviyesini tespit etmek amacıylanelerin ölçülmesi gerektiğini ve bunların ne tür göstergeler kullanılarakölçülebileceğini ortaya koymak gerekir. Geniş anlamda performans “Üçtemelsoruyacevapverebilmeninbiraracıolarakgörülebilir.”51

1‐Şuandaneseviyedeyiz?2‐Dahaiyibirseviyeyeulaşılabilirmi?3‐İdealolarakneredeolmalıyız?Budoğrultudaizlenecekyolaşağıdakisırayıtakipetmelidir.1‐Ölçümüyapılacaksistemintanımlanması.2‐Ölçümyapılacakperformansalanlarınınbelirlenmesivegöstergele‐

rinseçimi,3‐ Ölçümler için veri toplama ve değerlendirme yönteminin belirlen‐

mesi.4‐Sisteminuygulanması,denetlenmesivesürdürülmesi.Performans göstergelerinin seçimi yapılırken şu hususların dikkate

alınmasındayararbulunmaktadır52:1. Göstergeler basit, kolay anlaşılır ve günlük işlerle ilgili olmalıdır.

Karmaşıkgöstergelerdenkaçınılmalıdır.2. Ölçülmesi istenen amaca ya da kullanıcının gereksinimine uygun

göstergeler seçilmelidir. Her amaç için tek bir gösterge seçimi üzerindezorlanmakyerine,aynıamacayönelikbirdizigöstergegeliştirilebilir.

3.Göstergeler,durumutümgerçekliğiileölçebilmelidir.Ölçülenolayınistatistikselkarakterleriaçıklıklavedoğruluklabelirtilmelidir.

4.Durumailişkintümdavranışlarınbelirlenebilmesiiçinodurumlail‐gilibirdizigöstergeseçilmesiyeğlenmelidir.Ancakdurumunherbirözelli‐ğiiçinmümkünsetekbirgöstergehedeflenmelidir.

49HüseyinÖzer(1997),KamuKesimindePerformansDenetimiveTürkiyeAçısındanDeğerlen‐dirilmesi,Ankara:Sayıştay135.KuruluşYıldönümüYayınları,,s.9750MargaretPalmer(1993),a.g.e.,s.32‐3351M.Silah(2005),“YönetimdePerformansDeğerlemeveKariyerGeliştirmeKaygılarıÜzerineBirAraştırma”,Türkiye’deKamuYönetimiSorunlarıÜzerine İncelemeler (ed.Arslan,N.T.),1.Baskı,Ankara:SeçkinYayınları,s.206.52CoşkunCanAktan,a.g.e.s.256‐257

MuratAkçakaya

188

5. Ölçüm sisteminde aynı anlama gelecek tek gösterge kullanılmasıuygundur. Önceden planlanmış ya da bilinçli olmadıkça birbiriyle çakışanyadahesabaalınmayarakeksikbırakılangöstergeolmamalıdır.

6. Göstergelerin hesaplanmasında ölçüm sonuçlar, sürekli doğru so‐nuçlarvermelidir.

7.Göstergeler içinkullanılanverilerçokdahafazlabilgiyikaliteliola‐raksağlamakiçinsayısalolmalıdır.Sayısalgöstergelerdahakolayanlaşılır.Bu,nitelbilgilerinönemliolmadığıanlamınagelmez.Sayısalgöstergelerbirdenitelgöstergelerledesteklenirsedahafazlaanlamkazanırlarvekuvvet‐lenirler.

8. Göstergeler değişen işletme gereksinimlerine uyarlanabilir olmalı‐dır.Değişikamaçlaragöreayarlanabilmelidir.Aynıişletmedebirbirinetersdüşenamaçlarsözkonusuolabilir.Bunlarayanıtverengöstergelergerekir.Özellikle stratejiler değiştiğinde göstergeler de gözden geçirilmeli, gereki‐yorsadeğiştirilmelidir.

9. Göstergeler, üzerinde az çok kontrol olanağı olan değişkenler, et‐menlerve ilişkilerle ilgili olarak seçilmelidir.Göstergeler,ölçülenetkinliğiyürütenkişiveyagrubunsorumlulukalanındakiilişkilerinedayandırılmalı‐dır.Yönetiminkontrolüdışındakietmenlerleilgiliölçümlerokadaryararlıdeğildirler.

10.Performansın,fizikselaçıdanolduğukadarparasalaçıdandaaçık‐lanmalarıgerekir.Göstergeler,maliyetöğelerininveparasalakışlarınince‐lenmesineolanakvermelidir.

11. Ölçümlerde asıl amaç hedeflere ulaşma derecesini belirlemek ol‐duğunagöresistemdeiçfaktörlerinolduğukadar,dışfaktörlerinanalizineyarayacakgöstergeleredeyerverilmelidir.

12. Çalışanlar için seçilecek göstergelerdebireysel göstergeler yerinegrupsalgöstergeleryeğlenmelidir.

Son olarak, performans değerlendirilmesi ve ölçülmesinde anahtarperformansalanlarışöylesıralanabilir53:

1.EkonomikveMaliDurum ‐Başka işletmelerdeaynı işteçalışanlaragörealdı‐

ğınızücretnasıl?

2.FizikselÇalışmaOrtamı ‐İyibirhavalandırmavarmı?‐Isıderecesiuygunmu?

3. Performansın Göz önüneAlınması

‐İyiişyaptığınızdabusizehissettiriliyormu?‐Ücretinizkaliteyegöredeğerlendiriliyormu?

4.ÇalışanlarınKatılımıveEtkileri ‐ İşyerinde yapılacak değişiklikler hakkında sözhakkınızvarmı?‐Önerilerinizuygulamayakonuluyormu?

5.İşStresi ‐İşstresinizyoğunmu?‐İşstresiçalışmanızınasıletkiliyor?

53CoşkunCanAktan,2000’liYıllardaYeniYönetimTeknikleri,s.82.

KamuSektöründePerformansYönetimi

189

6.BeceriGeliştirmeveKullanımı ‐Yenibecerilerkazanabiliyormusunuz?‐Yenibecerilerinçalışmanızaetkisivarmı?

7.İşçi‐İşverenİlişkileri ‐Şikayetlerinizçözümlenebiliyormu?‐İletişimyöntemleriuygunmu?

8.Grupiçiİlişkiler ‐Ortakönerigeliştirmeçabalarıvarmı?9.Yöneticiileİlişkiler ‐Basanlarınıztakdirediliyormu?

‐Yönetici,çalışmalarınızakatkıdabulunuyormu?10.İşteİlerleme ‐Terfilerdenesnelölçütleruygulanıyormu?11.İletişim ‐ Çevrede olup bitenlerin çoğunu diğer çalışanlar‐

danmıöğreniyorsunuz?12.DeğişikliğeKarşıDavranış Değişikliktenancakyapıldıktansonramıöğreniyor‐

sunuz?13. Çalışanların OrganizasyonaBağlılığı

‐İştenayrılmayıdüşünüyormusunuz?‐Kaçyıldıraynıişyerindesiniz?

14.İşDoyumu ‐ Örgütün ilkelerini ve amaçlarını benimsiyor mu‐sunuz?‐İşedevamsızlıkoranıyüksekmidir?‐Verilenişizamanındabitiriyormusunuz?

15.BireyselSaygınlık ‐Kararlardaserbestliğinizvarmı?‐Kuruluştatakdirveödüluygulamalarıvarmı?

KAMUYÖNETİMİNDEPERFORMANSKRİTERLERİKamuYönetimindePerformansÖlçümünüGerektirenSebeplerKamusektörüdünyanınenbüyükveeneskisektörüdür.Fakatbusektörünçalışmasıileilgilişikâyetler,hemenhemenherülkedegiderekartmaktadır.Kamuoyunda, genel idare ve yerel yönetimlerle ilgili olumsuz düşüncelergiderekartışgöstermektedir.Özelsektördegittikçeartanetkililik,verimli‐lik ve kalite endişeleri bu sektörde henüz kendini yeterince hissettirme‐mektedir54

Oysakamuyönetimininetkiliveverimliçalışmasıvekalitelihizmetlersunması tüm ülke ekonomisini, özel işletmeleri doğrudan etkilemektedir.Ulaştırmavehaberleşmehizmetlerininzamanındakarşılanması,eğitimvesağlıkhizmetlerininyeterlidüzeydeyerinegetirilmesigüvenlikhizmetleri‐nin süratveniteliği,yerelyönetimlerinhizmetlerininyeterliliğidiğersek‐törlerinbaşarısındabüyükölçüdeetkiliolabilmektedir.

Kamuyönetimindekimevcut sistemlerkamudaki insankaynaklarınıngelişmesine, çalışanların gerçek liyakatlerine göre görevlendirilmesi veyükseltilmesine yarayacak yerde, “sicil bozma” gibi uygulamalarla, sadecesiyasikadrolaşmaamaçlarınahizmetedenbiraraca,birsilahadönüşmüş‐tür.

Buköhnesisteminbaşlıca“kötü”özellikleri,

54 GültekinYıldız (1995), “KamuYönetimindeMüşteriTatminininÖlçümü”,KamuYönetimiDisipliniSempozyumu,Ankara:TODAİEYayını,s.77.

MuratAkçakaya

190

Kapalı(gizli)olması, Değerlendirmeninhiyerarşikvetekyönlü(yukarıdanaşağıya)ola‐

rakyapılması, Performans kriterlerinin ve bunların derecelerinin bilinçsiz, hatta

keyfibiçimdeseçilmelerivetanımlanmaları, Değerlendirme sürecinde kullanılan puanlama yöntemlerinin ye‐

tersizolmasışeklindeözetlenebilirAyrıca,iyibirperformansyönetimisistemininenönemliöğesinioluş‐

turan performans “izleme ve yönlendirme süreçleri” tanımlanmamıştır vedolayısıylamevcutdeğildir.Bundanbaşka,kamuçalışanlarıakılcıbirşekil‐debelirlenenveizlenenişhedeflerindenyoksundur.

Öteyandandevletyönetimiileonundışındakalanyönetimlerarasındabirayırımyapılmasınaalışılmıştır.Halkınzihnindedevletyönetimi“bürok‐ratik”, özel kesimdeki yönetim ise “verimli”dir. Devlet yönetimine siyasetkarışmıştır. Özel kesimdeki yönetim siyaset dışıdır. Devlet yönetimi “yaz‐çizcidir.Özelkesimdekiyönetimiseöyledeğildir55

Kamuhizmetleriyasalvesiyasalbirortamdayürütülür.Butürhizmet‐lerin her zaman ölçüme elverişli olmadığı da bir gerçektir. Kamu yöneti‐mindeamaçlardaimabirbiriyleuyuşmaz,hattaçoğunluklaçatışmadurumugörülür.Ekonomikveendüstriyelgirişimleridekapsamınaalankamuyö‐netimisistemleriningeneleğilimleri, saltetkinliği sağlamaktançok, toplu‐ma hizmet sunmaktır. Son çözümlerle de, beşeri değerler ve toplumsalamaçlar,kamuyönetiminenönemliölçütleriolarakkalmaktadır.Buneden‐lekamuyönetimindemevcutyönetimtekniklerinikullanmaktabelirlisınır‐lılıklarortayaçıkıyor56

Kamukuruluşlarıözelorganizasyonlarınortayakoyduğukalitevema‐liyet standartlarını tutturmak zorundadır. Çünkü tüm kuruluşların değer‐lendirildikleri standartlarbulunmaktadır.Bustandartlaraulaşamamabazıkamukuruluşlarınınhayattakalabilmesinitehditetmektedir.Birkurumunvarlığınısürdürebilmesigüvenirliğinebağlıbulunmaktadır.Bugüvenilirlikvergiverenlerin,kurumungörevivesunduğuhizmetinkalitesineverdikleriönemebağlıbulunmaktadır.

Gerekkaramaçlı gerekgönüllü,gerekkamu,gereközel,gerekbüyükgerekse küçük olsun tüm örgütler varlıklarını ancak ihtiyaçlarını tatminetmekzorundaolduklarımüşterilerivasıtası ile sürdürmektedirler.Bu isemüşterieksenlibiryönetimstratejisininbenimsenmesi ilemümkünolabi‐lir. Bu nedenle müşteri tatmininin ölçülmesi ve onun ihtiyaçlarına cevap

55A.SimonHerbertvediğerleri(1975).KamuYönetimi,çev.Mıhçıoğlu,C.,Ankara:A.Ü.S.B.F.Yayını,s.6.56F.Muhammed(1972),“KamuYönetimindeÇağdaşYaklaşım”(çev.Oyal,E.),AmmeİdaresiDergisi,Cilt5,Sayı3,Ankara,s.110‐114.

KamuSektöründePerformansYönetimi

191

verebilecekmalvehizmetüretimiözelorganizasyonlarıolduğukadar,ka‐muorganizasyonlarınıdeetkilemeyebaşlamıştır57

Kamuyönetimi,gittikçeartanorandakalitelihizmettalebi ilekarşıla‐şırken bu hizmetleri yerine getirebilmek için gerekli finans bakımındansıkıntılıbirdönemyaşamaktadır.Halkındahakalitelihizmettaleplerikamuyöneticilerini bu hizmetin maliyetlerinin nasıl karşılanacağı konusundayeni arayışlara yönlendirmektedir. Aslına bakılacak olursa devletlerin buhizmettaleplerinikarşılamakiçinçokfazlaalternatifleriyoktur;çünkübü‐yükboyutlaravaranbütçeaçıklarıilebaşedememektedirler.Bukonudayayeni vergiler koyarak ek gelir elde etme yoluna gidecekler veya mevcutimkanlarladaha iyihizmetsunmayollarınıarayacaklardır.Vergilerinartı‐rılmasıhükümetlervevatandaşlar açısındanpekhoşkarşılanmaz.Dolayı‐sıylageriyeverimliliktebirartışınnasılsağlanacağınınbulunmasıkalmak‐tadır58

Verimlilikteartışveyaaynıbütçelerledahaçokhizmetüretmedüşün‐cesietkindevletarayışlarınıgündemegetirmiştir.Buarayışlar içindeper‐formansınölçümüönemlibiryertutar.

Performans ölçümünü tarihsel bakımdan iki ana döneme ayırmakmülkündür. Birinci dönem 1880’lerin sonlarından 1980’li yıllara kadaruzanır.SistemlibirşekildeilkkezABD’dekamuhizmetiverenkurumlardauygulanmayabaşlanmıştır59DahasonraiseTaylor’unişölçümüuygulama‐larınınetkisiyleözelfirmalardadakullanılmıştır.I.DünyaSavaşı’nıizleyenyıllarda çeşitli performans değerleme teknikleri geliştirilmiştir. Özellikle1950’liyıllardansonrakişiliközelliklerininyanısıraişvesonuçlarayönelikkriterleri temelalandeğerlemeyöntemleriyineABD’deyaygınolarakkul‐lanılmıştır.Budönemdegenelolarakkârlılık,yatırımlarıngetirişiveverim‐lilikgibikonularavurguyapılmıştır.Buyönelimin temelinde ise II.DünyaSavaşı’ndansonramalvehizmetlereyönelikbüyükbir talebinortayaçık‐masıyatmaktadır.Kıtkaynaklarınyarattığıortam,verimlilikkavramınıbirkurtarıcıgibitoplumunhizmetinesunmuştur.Buçerçevedeulusalpolitika‐largeliştirilmiş,kamuveözelorganizasyonlarverimlilikesasınagöreyeni‐den gözden geçirilmiştir. Türkiye’deMilli ProdüktiviteMerkezi’nin kurul‐masıbudönemdekigelişmelerinbiryansımasıolarakdeğerlendirilebilir60

İkincidönemise1980’lerinsonlarındadünyapiyasalarındakideğişimile başlatılabilir. Avrupa ve Amerikalı birçok firma piyasa paylarını deniz

57K.Bilbey(1999),“TürkKamuYönetimindePerformansSorunuveYenidenYapılanmaİhti‐yacı”, (Basılmamış Yüksek Lisans Tezi), Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sa‐karya,s.28.58NamıkKemalÖztürk(2006),“KamuSektöründePerformansÖlçümüveKarşılaşılanSorun‐lar”,AmmeİdaresiDergisi,Cilt38,Sayı1,Ankara,s.81.59DursunBingöl(2003),İnsanKaynaklarıYönetimi,İstanbul:BetaYayınları,s.272.60MuhsinHalis(2003),“KamudaPerformansYönetimi”,KamuYönetimindeÇağdaşYaklaşım‐lar(ed.Balcı,A.,Nohutçu,A.,Öztürk,N.K.,Coşkun,B.),Ankara:SeçkinYayınları,s.170.

MuratAkçakaya

192

aşırırakiplerinekaptırmayabaşladılar.Çünkübuyenirakiplerdahadüşükmaliyetli vedahakaliteliürünler sunmaktaveürünçeşitlendirmesinegit‐mekteydiler. Dolayısıyla piyasa paylarını geri almak için yeni firmalarlakıyasıya bir rekabet ortamı doğdu. Avrupalı ve Amerikalı firmalar sadeceyeniüretim teknikleribulmavemaliyetleridüşürüpkaliteyiyükseltmeklebu işi başaramayacaklarını gördüler ve rakiplerininuyguladığı yöntemlerikendilerineadapteetmeyebaşladılar.Üretimyönetimindeyeniteknolojivefelsefeninkullanılmasıbugelişmelersonucundayaygınbirhalaldı.Bilgisa‐yarentegreüretim,esnekimalatsistemleri,tamzamanındaüretim,optimi‐ze edilmiş üretim teknolojisi ve toplam kalite yönetimi gibi yeni yönetimsistemve teknikleri yoğunolarakkullanılmayabaşlandı.Budeğişikyöne‐timtekniklerininkullanılmasıklasikperformansölçümlerininbirçokeksik‐liklerininolduğunuvebaşarı içinyemperformansölçümsistemlerininge‐liştirilmesiningerekliolduğunuaçıkçaortayaçıkardı61KamuYönetimindePerformansÖlçümüÖnündekiEngellerKamusalhizmetlereperformanskriterlerikoyupbunuçeşitliölçülerleifadeetmek oldukça zordur62 Bir hizmet işletmesi olarak kamu hizmeti verenkuruluşların etkinliğini ve etkililiğini; kuruluşun örgütsel kültürü, görevtanımlaması, müşterinin yönlendirmesi, müşteri ve kalite ilişkileri etkile‐mektedir.Bukuruluşlardakaliteçeşitlikısıtlarınetkisialtındadır.Bukısıt‐larşunlardır63:

a) Kamu hizmeti veren kuruluşlar, birden çok hedef grubunu gözönündebulundurmakzorundadır.

b)Devletinyerinegetirmekzorundaolduğuödevlerinsomutmamul‐leredönüştürülmesigüçtür.

c)Kamuhizmetiverenkuruluşlarınçıktılarınınkullanımıveyatüketi‐mi,çoğunluklaisteğebağlıbirhususdeğildir.

d)Bukuruluşlarınkendikurallarıveyasalarınetkisialtındaoluşmuşörgütkültürüvardır.

e) Bu kuruluşlarda tüketici açısından güdüleme ve teşvik öğeleri bu‐lunmamaktadır.

f)Kamuhizmetiverenkuruluşlardayetkililer, ticariniteliğiolankim‐selerdeğildir.

g)Özelkuruluşlardaolduğugibihedefgruplardanherhangibirtanesi‐nintercihedilmesimümkündeğildir.

61NamıkKemalÖztürk(2006),a.g.m.,s.82‐8362 Hamza Ateş ve Soner Ünal (2003), “Türk Kamu Yönetiminde Performansa Dayalı ÜcretSistemlerinin Uygulanabilirliği Sorunu”, Kamu Yönetiminde Kalite 3. Ulusal Sempozyumu,TODAİE,Ankara.63 Sıtkı Gözlü (1995), “Kamu Hizmeti Veren Kuruluşlarda Toplam Kalite”, Kamu YönetimiSempozyumuBildirileri,Cilt2,Ankara:TODAİEYayınları,s.43‐50.

KamuSektöründePerformansYönetimi

193

h)Vatandaşaçısındankamuhizmetiverenkuruluş,herhangibirticarikuruluşgibialgılanmaktadır.

ı) Kamu hizmeti veren kuruluşlarda faaliyetlerin ölçülmesi güç oldu‐ğundan,sonuçlarındeğerlendirilmesindedegüçlüklervardır.

Bir kaynakta kamu yönetiminde performans ölçümü ve denetimindekarşılaşılangüçlüklerşöylesıralanmıştır64:Kamuyönetimininyapısı(mer‐keziyetçilik,mevzuatyetersizliği,görev‐yetki‐sorumluluksınırlarınınbelir‐sizliği, siyasallaşma), kamu yönetiminin yetersizlikleri (yüksek maliyet,yüksekkamuharcamaları,halkınmemnuniyetsizliği, güvenaçığınınbüyü‐mesi,bürokrasininartması,değişimlerintakipedilememesi,sorumluluktankaçmapolitikası)vekamuyönetimindeistihdampolitikaları(işstandartla‐rınınbelirlenmemişolması,liyakatilkesininuygulanamaması,kayırmacılık,niteliklipersoneleksikliği).

Kamu sektöründeki örgütler, birmal veyahizmetin arzında tekel ko‐numundadırlar. Bu yüzden, bu gibi kamuörgütlerinin sunduğuhizmettenyararlananbirferdin,buhizmettenmemnunkalmadığızamanaynıhizmetibaşkabirkurumdankarşılamaimkânıyoktur.Oysarekabetinolmadığıbirortamdasunulanhizmetinetkiliolmasıiçinbirsebepyoktur.Özelsektördefaaliyetgösterenbirörgüt,rekabetinzorlamasıyla,etkiliolmakmecburiye‐tindedir.Aksi takdirdehissedarlarınkârpayı düşecekveörgüt entropiylekarşıkarşıyakalabilecektir.Buetkililiksebebi,monopolistbirkamuörgütüiçingeçerlideğildirveonuetkiliolmayateşviketmez65

Kamusektöründeperformansölçülmesinindiğerbirzorluğuise,kamusektöründe faaliyet gösteren örgütlerin tanımlanmış bir mal ve hizmetsunmamalarıdır.Örneğin,birotomobilfabrikasınınneürettiğiaçıktır.Amabirüniversiteninneveyanelerürettiğitamolarakaçıkdeğildir:Konferansveseminerlermi,araştırmalarmı, işverenler içinyetişmişelemanmı?Bunoktada üretilen mal ve hizmetin açık bir tanımlamasının yapılamaması,beraberindebuhizmetisunanveyamalıüretenörgütünetkililiğininsomutşekildeölçülmesini de zorlaştırmaktadır.Üzerindedurulması gereken sonbirnoktada,özelsektörünhizmetveyamalsunduğumüşterilerintanımla‐masınınaçıkçayapılabilmesinekarşın,kamuörgütlerininböylebirimkânı‐nınolmamasıdır.

Kamuörgütlerindekâramacınınbulunmayışı,kârınkamuyönetimindeperformansın bir ölçütü olarak kullanılmasına her zaman imkân verme‐mektedir. Bu da kamu örgütlerinde verimliliğin ölçülmesini zorlaştırmak‐

64M.AkifÇukurçayırveH.TuğbaEroğlu(2005),“YerelYönetimlervePerformansDenetimi”,Yerel Yönetimler Üzerine Güncel Yazılar‐I (ed. Özgür, Hüseyin ve Kösecik, Muhammet), 1.Basım,Ankara:NobelYayınları,s.138‐139.65 Raci Kılavuz (2000), “Etkililik–Verimlilik Kavramlarının Analizi ve Kamusal Mal‐HizmetSunumundaEtkililik”,TürkİdareDergisi,Yıl72,Sayı428,Ankara,s.162.

MuratAkçakaya

194

tadır66Bunedenledirkiçoksayıdakamuyönetimidüşünürü,özelliklesonyıllarda,kamuyönetimindeverimlilikkavramındançok,verimliliğibirkri‐ter olarak alan ve daha geniş bir kavram olan etkililik kavramına ağırlıkverilmesigerektiğinisavunmuşlardır.

Performansölçümününolmadığıyerdebaşarıveyabaşarısızlığıtespitetmek oldukça zordur. Performans değerlendirilmesinin olmadığı yerdedeğerlendirmeler nesnel ölçülere göre değil, daha ziyade siyasi kararlaragöreyapılır.Sonuçlarınölçülmesi,başarıvebaşarısızlığıntanımlanmasına,yönetimininkendinidüzeltmesinevehatalarındandersalmasınayardımcıolur. Kamuda performans ölçümü ve denetlenmesi oldukça komplekstir.Sonuçları, verimliliği, hizmet kalitesini, vatandaş memnuniyetini ve aynızamanda hukuka uygunluğu denetlemek gerekmektedir. Değerlendirmeyapılırken hizmetin niteliği ve ülkelerin içinde bulunduğu koşullar ve dö‐nemler, siyasal iktidarın ideolojik yapısı performans değerlendirmesindevurguyu etkilemektedir. Kamusal nitelikteki hizmetlerin ölçülebilirliği ko‐nusundahaklıbirtakımendişelerbulunmaktadır.Gerçektende,bazıkamu‐salhizmetlerivefaaliyetlerigirdi/çıktıanaliziyledeğerlendirmek,diğerbirifadeylesayısallaştırmak,oldukçazordur.Sağlıklıbirperformansdeğerlen‐dirmesiiçinkamusalhizmetlerinölçülebilirhalegetirilmesi,yanisayısallaş‐tırılması gerekir. Yeterli performans göstergeleri ve ölçülerinin oluşturul‐masında ciddi problemler vardır. Çeşitli ölçüm metotları bulunmaktadır.Ancakbunlardanhangisinindahabaşarılıölçümyapacağınıntespitizordur.Tümbunlara bakıldığında olayın oldukça kompleks(karmaşık) olduğu gö‐rülmektedir. Bu nedenle kamukesiminde uygulanabilir performans yöne‐timsistemininoluşturulmasıuzundönemlibirprojeyigerektirmektedir.

Kamukurumları, içindeseçmenler,politikacılar,üreticive tüketici çı‐kar gruplarından oluşan siyasi bir ortamda faaliyet gösterirler. Kamu ku‐rumlarında çalışan personelin aynı zamanda birer seçmen olduklarını daunutmamakgerekir.Bundandolayı,kamukurumlarınınürettiklerimalvehizmetlerin fiyatları, genellikle sıfır maliyet düzeyinde tespit edilir ya dasübvanseedilir.Ayrıcakamukurumları,özelyadakamukesimikuruluşla‐rınınrekabetinekapalıdırvegeneldetekelözelliğigösterirler.Piyasasiste‐minderekabetinbiretkililiknedeniolarakgörülmesinekarşılık,kamueko‐nomisindeaynıhizmetibirdenfazlakamukurumununyürütmesigenellikleisrafolarakdeğerlendirilir.Hâlbukibiribirinerakipözelvekamuişletme‐lerininolması,yerelyöneticilerealternatifmaliyetvebilgiimkânlarısağlar.

Kamukurumlarındagözlemlenendiğerbirolumsuzlukda,bürokratla‐rın tavırve tutumlarıyla ilgilidir.Kamukurumvekuruluşlarındakibürok‐ratlar, rekabetten uzak bir ortam içinde faaliyet gösterdikleri için, kenditercihlerini tatminetmeyeyönelik imkânlar eldeetmeye çalışırlar.Bürok‐

66AtillaDicle(1975),“ÖrgütselVerimlilikveEtkenlik”,ODTÜGelişmeDergisi,Sayı9,Ankara,s.27.

KamuSektöründePerformansYönetimi

195

ratların, kendi sahalarında uzman olmaları, kişisel duygularını tatmin et‐meye yönelik tercihlerini daha da kolaylaştırır. Bunun sonucu olarak bü‐rokratlar, daha büyük bütçe ve daha fazla kamu harcamaları politikasınaağırlık verirler. Bu durum, onların ücret, terfi, personel sayısını artırma,yenihizmetbirimlerikurma,sosyalimkânlarınıgeliştirmevehattakurum‐larının faaliyetlerini destekleyici anket ve raporlar hazırlatıp onlara paraödemegibi,kişiseltercihlerinitatmineyönelikimkânlarhazırlar.

Kamukurumlarınıntemelniteliğinintekelolmasınedeniyle,bürokrat‐larınfaaliyetlerini,piyasasistemindesözkonusuolanrekabetetkenimoti‐veetmemektedir.Bürokratlarımotiveedentemeletkeniseprestijveotori‐tedir. Kamu sektöründe prestij ve otorite ise, hizmetmaliyetlerinin düşü‐rülmesivetüketicilerineniyişekildetatminedilmesinedeğil,dahaziyadekurumlarınınbütçelerininbüyüklüğünevepersonelsayısınabağlıdır.

Kamukurumları, yapıvepersonelbakımındannekadarbüyürse,bü‐rokratlarıngücüdeodenliartmaktadır.Bürokratlar,bütçevekamuharca‐malarını düzenlerlerken, yetki paylaşımına sebep olabilecek kadrolarınsayısını sınırlı tutup, yetkileri kendinde tutacak kalemleri artırmak eğili‐mindedirler.Bürokratlarınyetkilerinidevretmeksizinkurumlarınıbüyütmeeğilimleri,bürolardaciddietkinlikkaybınanedenolmaktadır.Kırtasiyecilik,bürodayetkidevretmeksizin,hattayetkilerikendindetoplayarakbüyüme‐ninbirsonucudur.

Kamukurumlarının,özelsektörkuruluşlarınagöredahaazetkilioluş‐larının en temel sebepleri arasında, ürünlerini doğrudan tüketicilere sat‐mayışı gösterilmektedir. “Bürokrasi, ürününü yalnızca bir siyasal organasatmaktadır. Bu nedenle, faaliyetleri ve ürünlerinin niteliği, kullananlarcasüreklibironaylama(satınalma)vereddetme(satınalmama)sınavınatabideğildir. Müşteri denetiminin yokluğu ve başarının kâr ile ölçülemeyişi,bürolarınfaaliyetlerininetkinliğinisağlamakiçinemirvekumandazinciriniveyönetseldenetiminkullanılmasınasebepolmaktadır.”67

Bununla birlikte özellikle 1970’li yıllardan itibaren çeşitli ülkelerde,kamuhizmetlerindekiverimveetkinliğiartırmakiçinyenipolitikaarayış‐larınagirişildiğidikkatiçekmektedir68Çünkügünümüzdeklasikidareanla‐yışı yapı ve işlev bakımından ölçek olarak büyük oranda genişlemelerlekarşılaştığı için ve bunun devamında verimsiz ve yavaş işlediği için yenigörevleriyerinegetirmekteyetersizkalmaktadır.Bunedenledevletin ikti‐sadivesosyalyaşamdakirolününyadagörevlerininyenidentanımlanmasıvedolayısıylakamukesimininküçültülmesigündemegelmişvebunamu‐kabilolarakklasikhizmetyöntemlerinindeğiştirilmesiyadaçeşitlendiril‐mesiyönündeçoksayıdagörüşortayaatılmaktadır.Böylecekamuhizmet‐

67RaciKılavuz,a.g.m.s.165‐16668 Bilal Eryılmaz (1989), “BelediyeHizmetlerininYürütülmesindeAlternatifKurumsal Yön‐temler”,TürkİdareDergisi,Sayı382,s.17.

MuratAkçakaya

196

lerinin yürütülmesinde rasyonel işletmecilik esaslarının uygulanmasına,alternatifüretimvedağıtımyöntemlerininkullanılmasınaağırlıkverilmiş‐tir.

Örgütteçalışanlarınperformansınındüşükolmasınınbaşlıcanedenlerişuşekildeözetlenebilir69Bunlarınpekçoğu,kamuyönetimindedüşükper‐formansın nedenleri arasında sayılabilir: Kadrolama hatası (işe uygun ol‐mayan elemanların organizasyonda istihdam edilmesi), yetersiz eğitim,yetersiztakdirveödüllendirme,açıkolmayangörevtanımları,yetersizkatı‐lımcı yönetim, aşırı stres, gelişme ve ilerleme olanaklarının yetersizliği,çalışanlaraherşeydenönce“insan”olarakdeğervermeme,yetersizişem‐niyeti,yetersizdonanım,araç,gereçvs.,aşırıişyükü,işingerektirdiğibilgivebeceriye sahipolmama, şahsi veailevi sorunlar (evlilik, çocuk,hastalıkvs,),maddisorunlar,duygusalveruhsalsorunlar.

Modern anlamda bir performans yönetiminin kamuda verimliliğin vedaha da önemlisi hizmet kalitesinin artmasına büyük katkıda bulunacağıaçıktır.

Aslında,daranlamdabirperformansdeğerlendirmesikamuidaresindeeskilerdenberimevcuttur.Hattagençcumhuriyetinbirçokuygulamasındaolduğu gibi, performans değerlendirmesinde de zamanın en yeni ve ileritekniklerininbenimsendiğiveuygulandığıdönemlerolmuştur.Budönem‐lerde,baştaKİT’lerolmaküzere,işgücündeverimliliğevekısıtlıolanaklarakarşınkamuhizmetindebelirlibirkaliteyeönemverilmiş,yapılanişinnite‐liğine uygun hedef sistematikleri geliştirilmiştir, geçen yüzyılın ellili yılla‐rındanitibaren,kamuidaresibatıdemokrasilerindegörüleninçoküzerindebirölçüdesiyasetinbaskısıveetkisialtındakalmış;hedeflerle işsonuçlarıarasındaki bağlar kopmuş, verimlilik göz ardı edilmiş, kadrolar şişirilmiş,hizmetkalitesizamanlaartanolanaklarauygunbiçimdegelişmemişvehat‐tayeryergerilemiştir.Sonuçta,kamusektörü,halkınsırtındagiderekağır‐laşanvesevimsizleşenbiryükhalinegelmiştir70

Buolumsuzgelişmedenperformansdeğerlendirmesistemleridenasi‐binialmış,“sicil”,“tezkiye”gibiisimleraltındavarlığınısürdürerek,işleviniyitirmişköhnesistemler,kamupersoneliiçinyıldabirkezyerinegetirilme‐sizorunlubirangaryahalinegelmiştir.

Kamu görevlileri ölçüm ve rapor işlerini yaptırmadan önce bunu neamaçla kullanacaklarına karar vermelidirler. Bu yolla en yararlı yönteminne olacağını da belirleyebilirler. Kilit görevlilerin performans ölçümününöneminianlamalarınayardımcıolabilmek içinetkenlikveetkinlik ile ilgilibilgilerinbazıalanlardakullanımınıbirliktegözlemlemekgerekebilir71

69CoşkunCanAktan,a.g.e.,s.90‐91.70MustafaTuncer(2008),www.benimblog.com.71H.MehmetSongur,a.g.e.,s.15‐16.

KamuSektöründePerformansYönetimi

197

Performans ölçümünün yapılıp yapılmamasını veyanasıl yapılacağınıdüşünürken, kamu görevlileri bu ölçümleri hangi amaçla kullanacaklarınıda düşünmelidirler. Çünkü performans ölçümü önemli maliyet ve çabayıgerektirir.Uygunperformansstandartlarınıgeliştirmek,veri toplamak,bubilgileri işlemek, tahlil etmek ve toplanan bilgiyi hazırlanan standartlariçerisineyerleştirmek,ölçümraporlarınıhazırlayıpilgiliyerleregöndermekveburaporlarıokuyupyorumlamakhepbumaliyetiartırıcımerhalelerdir.

Ekonomik kalkınmada yönetimin rolünün artmasıyla birlikte, devletmemuru sayısı vekamuharcamalarındaki artış, devletdaireleri içindebirverimlilikölçümtekniğiningeliştirilmesinigerektirmiştir.Kamusektörün‐dekiverimlilikdeğerlendirilmesiileözelsektörverimlilikdeğerlendirmesiarasında önemli bir fark vardır.Özel sektörün çıktısı satış noktasındahe‐saplanabilirveçıktıyıeldeetmek içinkullanılanemekyadabirbaşkagir‐diyledoğrudanilişkilidir.Kamukesiminde,birdaireninçıktısıileodaireningörevindekibaşarısıarasındafarkvardır.Birdaireningirdisiilekıyaslana‐caknihaiçıktısıonun“etkenliği”dir.Daireninprogramıilesağlananetkiiseonun“etkililiği”dir72

Örneğin,kamuyönetimininişbulmalarınayardımcıolmakamacıylaiş‐sizlerieğitmesidurumunda,öğretmenbaşınaeğitilenkişisayısı,biretken‐likölçüsüdür.Eğitilenlerin,işbulanlaraoranıisebiretkililikölçüsüdür.Bunedenlebirdevletdairesininverimlilikölçüsü(etkenlik),daireninçıktısıileamaçlarını gerçekleştirme arasındaki nedensel ilişkinin geçerliliğinin de‐ğerlendirilmesiyledesteklenmelidir.

Verimlilikanalizikamuörgütlerindeoldukçagüçyapılmaktadır.Kamukesiminde üretilen bazı mal ve hizmetlerin (çıktıların) parasal değerlerleifade edilmesi zordur. Bu açıdan kamu kesiminde verimliliğin ölçülmesi,amacıkârolanözelkesimekıyaslaoldukçagüçtür.Ancakkullanılançeşitlitekniklerlesadeceverimlilikdeğiletkenlikvetutumluluğundaölçülmesiileperformansındeğerlendirilmesivebirsonucavardırılmasımümkünolmak‐tadır73

Bu tekniklerin en yaygınlarındanbazıları şunlardır: Benzer kurumlararasıkarşılaştırma,kurumiçikarşılaştırma,özelsektörkıyaslaması,geçmişperformanskıyaslamasıveyönetiminkoyduğuhedeflerlekarşılaştırma.

Kamuhizmetlerindekamuyararıiçinfaydamaliyetanalizleriyapmakveya doğrudan verimlilik ölçümüne gitmek, ne kadar radikal bir politiktercihi gerektirse de, konuya hangi anlayış açısından bakarsak bakalım,performans yönetimi anlayışı açısından baktığımızda aşağıdaki sorularayanıtaramamızgerekmektedir74

1.Kamukuruluşuamacınayönelikolarakişiniyapıyormu?

72JosephProkopenko,(1995),VerimlilikYönetimi,2.Basım,Ankara:MPMYayını,s.33.73HüseyinÖzer,a.g.m.,s.85.74KamilUfukBilgin,a.g.m.,s.127.

MuratAkçakaya

198

2.Kamukuruluşuistenmeyenetkiyaratıyormu?3.Kamukuruluşuhalkakarşıkendinisorumluhissediyormu?4.Kamukuruluşuyetkiliolduğualandışınaçıkıyormu?5.Kamukuruluşuherkesemiyoksabelligruplaramıhizmetediyor?6.Sonolarakverimliçalışıyormu?Busorularayanıtarayanbirkamuyöneticisiveyasiyasalkararverici

ise, kuruluşun performansını geliştirmek için ya da performans yönetimiiçinenazındanşusekizfarklınoktadaistekliolmalıdır75

1.Örgütünüdevamlıgeliştirmeliveyagelişmestratejileriizlemelidir;2.Örgütünkaynaklarınıyenidengözdengeçirmelidir;3. Örgüt için gereken yada tahmin edilen yeni kaynakların arayışına

gitmelidir;4.Performansıartırıcıölçülebilirhedeflerkoymalıdır;5.İşyükününçokfazlaveyaçokazolmamasınadikkatetmelidir;6.Performanshedeflerineilişkinsonuçlansürekliölçmelidir;7. Performans yönetimi için örgüt kapasitesini bilinçli biçimde artır‐

malıdır;8. Performans yönetimi için insan kaynakları yönetimi anlayışına

önemvermelidir.SonyıllardaAB,OECDgibiuluslararasıçevrelerde,vatandaşın“müşte‐

ri” gibi kabul edilmesi, bürokrasinin azaltılması, devletin küçültülerek et‐kinleştirilmesivemerkeziidareninbazıyetkilerinintaşrayaveyerelyöne‐timleredevredilmesi,kamuyönetimindeperformans(işbaşarım)ölçülmesietkinliğin ve verimliliğin artırılması gibi konular ağırlıklı olarak ön planaçıkmaktadır76

Özetlersek, kamu yönetiminde performans kriterlerinin kapsamınıaşağıdakigibisıralayabiliriz. Performansdeğerlendirmesimutlakaaçıkhalegetirilmelidir. Değerlendirmeyönleri,360dereceolmasadahi,içmüşteri(çalışanlar)

ve dışmüşteri (halk)memnuniyetini demodele dahil edecek şekildeçeşitlendirilmelidir.

Performanskriterleri, iş türvegruplarınınniteliklerinegöre,modernuygulamalardaki “yetkinlik”kavramınauygun şekilde seçilmeli, iş so‐nuçlarınadoğrudanetkisi olmayan,mevcut sistemdekikriterler ayık‐lanmalıdır.

Performanskriterlerininvebunlarınderecelerinintanımlamalarıdoğ‐ruveaçıkbirşekildeyapılmalıdır.

Puanlamayöntemleriiyileştirilmelidir. Değerlendirmedönemleribiryıldanaltıayaindirilmelidir.

75KamilUfukBilgin,a.g.m.,s.127.76GüngörErdumlu(1991),“KamuYönetimindePerformansÖlçülmesi”,G.Ü.İİBFDergisi,Cilt7,Sayı1‐2,Ankara,s.317‐322.

KamuSektöründePerformansYönetimi

199

Performansın nicel ve doğru bir biçimde izlenmesini sağlayacak işstandartlarıbelirlenmelidir.

Mutlakaherçalışanıkapsayacakbirhedeflersistematiğigeliştirilmeli‐dir.

İş sonuçlarının iş standartlarınavehedeflereuygunluğunusürekli iz‐lemeyi ve gerektiğindedüzeltici önlemler almayımümkünkılacak iz‐lemevekayıtsüreçleritanımlanmalıdır.Konuyu bütünleşik bir performans yönetimi anlayışı içinde ele alma‐

dangöstermelikvekısmideğişikliklerleyapılacakheruygulama,yenikad‐rolaşma hareketlerinde kullanılacak gerekçeler sağlamaya yaramaktanöteyegeçemeyecek,kalkınmanınhemiticigücünü,hemdereelgöstergesinioluşturanverimlilikgerçekleştirilemeyecektir.

Ayrıca, kamudamodern anlamdabirperformansyönetimsistemige‐liştirilse dahi, insan kaynaklarının işe alma, oryantasyon(uyum, alıştırma)veeğitim,ücretyönetimi,kariyerplanlamasıgibidiğerkonularıdazamanıngereklerineuyarlanmadığıtakdirde,bukendibaşınapekbirişeyaramaya‐caktır.SONUÇ1990’lı yılların stratejik ortamında, küreselleşme ve rekabet baskıları, ör‐gütleri yönetim etkinlikleri hakkında yeniden düşünmeye zorlamaktadır.Yenirekabet tarafındanortayaçıkarılanyaklaşımlarvesorunlaraönerilentepki,performansyönetimiüzerindeyoğunlaşmıştır.

Performans,görevingereğiolaraköncedenbelirlenenölçütlerikarşıla‐yacakbiçimdegörevinyerinegetirilmesiveamacıngerçekleşmesioranıdır.Performansyönetimi;bireyleri,kendipotansiyellerininfarkınavarmalarınısağlayacak şekildemotive ederek organizasyonlardan, takımlardan ve bi‐reylerden daha etkin sonuçlar almak için üzerinde anlaşmaya varılmışamaçlar, performans standartları, hedefler, ölçüm, geri bildirim, ödüllen‐dirme/onurlandırmaaşamalarındanoluşansistematikbiryönetimaracıdır.

İyibirperformansyönetimininvarolmasıçalışanların;•Amaçlarınınveönceliklerininnelerolduğunu,•Şuandaneyapmalarıgerektiğini,• Yaptıkları işin takımlarına ve firmanın performansına katkısınınne

olduğunubiliyorolmasıdemektir.Performansyönetimi;örgütün,departmanların,işünitelerininveçalı‐

şanlarınperformansınıbirbütünolarakartırmayayönelik,yapılandırılmışfakatesnekbiryaklaşımdır.Performansyönetimi;ülkekalkınması,örgütle‐ringelişmesi, çalışanve tüketicilerinrefahınınartmasıkonularındavazge‐çilmezbirolguolanverimlilikartışıiçinbirstratejidir.

Kamuyönetimininetkinveverimliçalışmasıvekalitelihizmetlersun‐ması tüm ülke ekonomisini yalandan etkilemektedir. Ulaştırma ve haber‐leşmehizmetlerininzamanındakarşılanması,eğitimvesağlıkhizmetlerininyeterlidüzeydeyerinegetirilmesi,güvenlikhizmetlerininsüratveniteliği,

MuratAkçakaya

200

yerelyönetimlerinhizmetlerininyeterliliğiönemarzetmekteveözelişlet‐melerdeolduğugibimalvehizmetlerinkalitesi iyileşmediğimüddetçeve‐rimlilikazalmaktavevarlıklarıtehlikeyedüşmektedir.

Kamuyönetimindeperformansuygulamalarınınamacı;kamuhizmetigörenmerkeziyönetiminmerkezvetaşraörgütüileyerelyönetimlerietkili,süratli, ekonomik,verimliveniteliklehizmetgörecekbirdüzenekavuştu‐rulması;kamuyönetiminingelişençağdaşkoşullarauyumununsağlanması;kamu kuruluşlarının amaçlarında, görev, yetki ve sorumluluklarında vebunlarınbölünüşünde,örgütyapılarında,personelsistemlerinde,kaynakla‐rında ve bu kaynakların kullanılış biçimlerinde, yönetimlerinde, mevzua‐tında, var olan aksaklıkların, bozuklulukların ve eksikliklerin saptanması,benzerisorunlarınanalizedilmesiveçözümönerilerigeliştirilmesidir.

Günümüzekadarkamuekonomisivekamuyönetimindekimevcutso‐runlar her geçen yıl giderek ağırlaşmıştır. Devletin daha etkin ve verimliişlemesini sağlayabilmek için yönetsel işlemlerin basitleştirilmesi, vatan‐daşlarlayönetimarasında iyi ilişkilerkurulması,yapılanişlemlerinbirde‐ğerlendirmeye tabi tutularak performans ölçümlerinin yapılması gerek‐mektedir.

Gittikçe globalleşen bir pazarda başarı,müşterinin istediği zaman veistediği miktardaki mal ve hizmeti en kaliteli şekilde sunabilmekten geç‐mektedir. Müşteri bekleyişlerinin sürekli değişmekte olduğu günümüzde,artık kamu sektöründeki hizmetlerindemüşteri bekleyişlerine cevap ver‐mesigerekmektedir.Müşterigözündemalvehizmetlerinkalitesivevaktin‐de yerine getirilmesi fiyatlardan daha önemli hale gelmiştir. Bu nedenlemüşteri tatminive işletmeperformansınınölçülmesisondereceönemka‐zanmıştır.

KAYNAKÇAAkal,Zuhal(1998), İşletmelerdePerformansÖlçümveDenetimi,MilliProdüktiviteMer‐

keziYayınları,Ankara.Akal, Zuhal (2003), Performans Kavramları ve Performans Yönetimi, MPM Yayınları,

Ankara.Aktan,CoşkunCan(1997),DeğişimveYeniGlobalYönetim,MESSYayınNo:257,Ankara.Aktan,CoşkunCan(1999),2000’liYıllardaYeniYönetimTeknikleri4,İnsanMühendisliği,

TürkiyeGençİşadamlarıDerneğiYayını,İstanbul.AL,Hamza.(2008).www.liberal‐dt.org.tr.AldemirM.Ceyhan,Ataol,Alpay, SolakoğluGönülBudak (1993),PersonelYönetimi, Fa‐

kültelerKitabevi,İzmir.Ataay, İsmail Durak (1990), İşDeğerleme veBaşarıDeğerlemeYöntemleri, İ.Ü. İşletme

FakültesiYayınları,No:235,İstanbul.Ateş,HamzaveÜnal,Soner(2003),“TürkKamuYönetimindePerformansaDayalıÜcret

SistemlerininUygulanabilirliğiSorunu”,KamuYönetimindeKalite3.UlusalSempoz‐yumu,TODAİE,Ankara.

Ateş, Hamza ve Çetin, Dilek (2004). “Kamuda Performans Yönetimi ve PerformansaDayalıBütçe”,ÇağdaşKamuYönetimiII(ed.Acar,MuhittinveÖzgür,Hüseyin),No‐belYayınları,1.Basım,Ankara.

KamuSektöründePerformansYönetimi

201

Barutçugil,İsmet(2002),PerformansYönetimi,1.Baskı,KariyerYayıncılık,İstanbul.Baş,MelihveArtar,Ayhan(1991),İşletmelerdeVerimlilikDenetimi,ÖlçümüveDeğerlen‐

dirmeModelleri,MPMYayınları,Ankara.Bilbey, K. (1999), Türk Kamu Yönetiminde Performans Sorunu ve Yeniden Yapılanma

İhtiyacı,(BasılmamışYüksekLisansTezi),SakaryaÜniversitesi,SosyalBilimlerEns‐titüsü,Sakarya.

Bilgin, Kamil Ufuk (2004), Performans Yönetiminde İnsan Kaynağı Planlaması, AmmeİdaresiDergisi,Cilt,37,Sayı2,s.123‐147.

Bilgin,KamilUfuk(2004),KamuPerformansYönetimi,TODAİEYayınları,1.Baskı,Ekim,Ankara.

Bingöl,Dursun(1990),PersonelYönetimiveBeşeriİlişkiler,AtatürkÜniversitesiYayınla‐rı,Erzurum.

Bingöl,Dursun(2003),İnsanKaynaklarıYönetimi,BetaYayınları,İstanbul.Can, Halil, Akgün, Ahmet, Kavuncubaşı, Şahin (1995),Kamu veÖzelKesimde Personel

Yönetimi,2.Baskı,SiyasalKitabevi,Ankara.Canman, Doğan (1993), PersonelinDeğerlendirilmesinde Çağdaş Yaklaşımlar ve Türki‐

ye’deKamuPersonelininDeğerlendirilmesi,TODAİEYayınları,No:252,Ankara.Canman,Doğan(1995),ÇağdaşPersonelYönetimi,TODAİEYayınlarıNo:260,Ankara.Çevik, Hasan Hüseyin (2001), Türkiye’de Kamu Yönetimi Sorunları, Seçkin Yayınları,

Ankara.Çevik,HasanHüseyinvd. (2008).KamuKurumlarındaPerformansYönetimi,SeçkinYa‐

yınları,1.Baskı,Mayıs,Ankara.Çoban, Cengiz (2001). Performans Değerlendirme ve TSK Örneği, (Basılmamış Yüksek

LisansTezi),YıldızTeknikÜniversitesi,sosyalBilimlerEnstitüsü,İstanbul.Çukurçayır,M.AkifveEroğlu,H.Tuğba(2005).“YerelYönetimlervePerformansDene‐

timi”,YerelYönetimlerÜzerineGüncelYazılar‐I,Ed.Özgür,HüseyinveKösecik,Mu‐hammet,NobelYayınları,1.Basım,Eylül,Ankara.

Daft,L.Richard(1991).Management,2ndEd.,HBJPres,USA.Dicle,Atilla(1975).ÖrgütselVerimlilikveEtkenlik,ODTÜGelişmeDergisi,Sayı9,Ankara.DPB(1998).KamuYönetimindePerformansYönetimiveDenetimi,Değerlendirme,Anka‐

ra.Drucker,PeterF.(1996).“GeleceğinAnahtarıVerimlilik”,VerimlilikDergisi,Sayı25,Cilt

2.Erdoğan, İlhan(1991), İşletmelerdePersonelSeçimiveBaşarıDeğerlemeTeknikleri, İ.Ü.

İşletmeFakültesiYayınNo:248,İstanbul.Erdumlu,Güngör(1991),“KamuYönetimindePerformansÖlçülmesi”,G.Ü. İİBFDergisi,

Cilt7,Sayı1‐2,Ankara.Eryılmaz, Bilal (1989). “Belediye Hizmetlerinin Yürütülmesinde Alternatif Kurumsal

Yöntemler”,TürkİdareDergisi,Sayı382.GeylanRamazan(1991).PersonelYönetimi,AnadoluÜniversitesiMatbaası,Eskişehir.Gözlü, Sıtkı (1995). Kamu Hizmeti Veren Kuruluşlarda Toplam Kalite, Kamu Yönetimi

SempozyumuBildirileri,YayınNo:262,Cilt2,TODAİEYayınları,Ankara.Halis,Muhsin(2003).“KamudaPerformansYönetimi”,KamuYönetimindeÇağdaşYakla‐

şımlar(ed.Balcı,A.,Nohutçu,A.,Öztürk,N.K.,Coşkun,B.),SeçkinYayınları,Ankara.HerbertA.Simonvediğerleri(1975).KamuYönetimi,Çev.Mıhçıoğlu,C.,A.Ü.S.B.F.Yayını,

Ankara.Kılavuz, Raci (2000). “Etkililik – Verimlilik Kavramlarının Analizi ve Kamusal Mal‐

HizmetSunumundaEtkililik”,TürkİdareDergisi,Yıl72,Sayı428,MPMYayını,Anka‐ra.

Köseoğlu,Özer(2008).“TürkBelediyeciliğindePerformansaDayalıYönetimAnlayışınaGeçiş:ArkaPlanveSorunlar”,ÇağdaşYerelYönetimlerDergisi,Cilt17,Sayı1,Ocak.

MuratAkçakaya

202

Mathis, L.R. ve Jackson, H.J. (1988). Personel/Human ResourceManagement, 6th Ed.,WestPublishingComp.,USA.

Muhammed,F.(1972).“KamuYönetimindeÇağdaşYaklaşım”,Çev.Oyal,E.,Ammeİdare‐siDergisi,Cilt5,Sayı3,TODAİEYayını,Ankara.

Newman,E.J.veHinrichs,R.J.(1980).PerformanceEvaluation forProfessionalPersonel,WorkinAmericaInstituteIncompany,NewYork.

Özer,Hüseyin(1997).KamuKesimindePerformansDenetimiveTürkiyeAçısındanDeğer‐lendirilmesi,Sayıştay135.KuruluşYıldönümüYayınları,Ankara.

Öztürk, Namık Kemal (2006). “Kamu Sektöründe Performans Ölçümü ve KarşılaşılanSorunlar”,AmmeİdaresiDergisi,Cilt38,Sayı1,TODAİEYayını,Ankara.

Palmer,Margaret(1993).PerformansDeğerlendirmeleri,RotaYayınları,İstanbul.Prokopenko, Joseph (1995).VerimlilikYönetimi, 2.Basım,YayınNo:476,MPMYayını,

Ankara.Sayıştay(2000).PerformansveRiskDenetimTerimleri(Derleme),Sayıştay,Ankara.Silah, M. (2005). “Yönetimde Performans Değerleme ve Kariyer Geliştirme Kaygıları

ÜzerineBirAraştırma”,Türkiye’deKamuYönetimiSorunlarıÜzerineİncelemeler(ed.Arslan,N.T.),1.Baskı,SeçkinYayınları,Ankara.

Sink, D.S. (1993). “DevelopmentMeasurement Systems ForWorld Class Competition”,HandbookForProductivityMeasurementand Improvement, (ed. ChristopherW.F.),ProductivityPres,Portland

Songur,H.Mehmet(1995).MahalliİdarelerdePerformansÖlçümü,MahalliİdarelerGenelMüdürlüğüYayınNo:6,Ankara.

Szilagyi,A.D.(1981).ManagementandPerformance,SantaMonica,GoodyearPublishingCompany,California.

Telimen,Osman(1978).PersonelYönetimiveBeşeriİlişkiler,İİTİA.NihadSayar‐YayınveYardımVakfıYayınlarıNo:292/519,İstanbul.

Tuncer,Mustafa(2008).www.benimblog.com.Tutum, Cahit (1979). Personel Yönetimi, TODAİE Yayınları, No: 179, Doğan Basımevi,

Ankara.Yıldız,Gültekin. (1995). “KamuYönetimindeMüşteriTatminininÖlçümü”,KamuYöne‐

timiDisipliniSempozyumu,TODAİEYayını,Ankara.Yüksel,Öznur(1997).İnsanKaynaklarıYönetimi,GaziKitabevi,Ankara.www.basbakanlık.gov.tr,2003.www.cvtr.net/makale/performans/performansmenu.htm.www.icisleri.gov.tr.www.insankaynaklari.com.www.students.itu.edu.tr.