60
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PT Rambang Agro Jaya OKI
1. Profil PT Rambang Agro Jaya OKI
PT Rambang Agro Jaya OKI merupakan perusahaan swasta
yang bergerak dibidang kelapa sawit yang didirikan pada tahun
2009 yang berada di Jalan Sepucuk, Kayu Agung OKI dan
merupakan anak perusahaan dari Agri Capital Group yang
berkantor pusat di Jl. Mesjid II, Bendungan Hilir
Jakarta.Perusahaan ini mulai normal pada tahun 2010.
Mendapat izin lokasi berdasarkan Surat Keputusan Bupati
Nomor: 361/KEP/III/2010, sedangkan Hak Guna Usaha (HGU)
atas lahan yang dapat digunakan PT. Rambang Agro Jaya
seluas 2.693,57 hektar dan telah mendapatkan HGU Nomor:
73/HGU/BPN RI/2010.88
2. Visi dan Misi PT Rambang Agro Jaya OKI
a. Visi PT Rambang Agro Jaya OKI
Adapun visi perusahaan adalah menjadi perusahaan dengan
reputasi internasional.
b. Misi PT Rambang Agro Jaya OKI
Adapun misi perusahaan adalah menjadi sebuah perusahaan
ramah lingkungan yang bermanfaat untuk masyarakat dan membuka
88
Melalui wawancara pada perusahaan PT. Rambang Agro Jaya, 2020
61
lapangan pekerjaan bagi masyarakat disekitar perusahaan.
3. Struktur organisasi PT Rambang Agro Jaya OKI
Gambang 4.1
Struktur Organisasi Perusahaan PT Rambang Agro Jaya
Estate Manager
Logistik Purchasing KTU Pemetaan Kerani
Divisi
Kerani
Divisi 1
Kerani
Divisi 2
Kerani Divisi
3
Kerani Divisi
4
Kerani
Divisi 5
Mandor
Sumber: PT. Rambang Agro Jaya, 2020
62
B. Karakteristik Responden
Berdasarkan data dari 54 responden pada karyawan PT.
Rambang Agro Jaya OKI, melalui daftar pertanyaan (kuesioner)
didapat kondisi responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan
pendidikan. Penggolongan yang dilakukan terhadap responden
dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas
mengenai karakteristik responden sebagai objek penelitian.
1. Jenis KelaminResponden
Berikut adalah karakteristik responden dalam penelitian ini
berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-Laki 35 64,9%
Perempuan 19 35,1%
Total 54 100% Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan keterangan tabel 4.1 memperlihatkan bahwa
nasabah PT. Rambang Agro jaya OKI yang diambil sebagai
responden sebagian besar berjenis kelamin laki-laki.
Berdasarkan tabel tersebut memberikaninformasi bahwa
responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak35 orang dan
responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 19orang.
63
2. UsiaResponden
Berikut adalah karakteristik responden dalam penelitian ini
berdasarkan usia:
Tabel 4.2
Responden
Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Presentase
<24 10 18,5%
>26-30 13 24,0%
>31-35 14 25,9%
>36-40 11 20,3%
>40 6 11,1%
Total 54 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan keterangan tabel 4.2 memperlihatkan bahwa
karyawan PT. Rambang Agro Jaya OKI yang diambil sebagai
responden sebagian besar berusia 31-35 tahun. Berdasarkan
tabel tersebut memberikan informasi bahwa responden berusia
<24 tahun kebawah sebanyak 10 orang, responden berusia >26-
30 tahun sebanyak 13 orang, responden berusia >31-35 tahun
sebanyak 14 orang, >40 tahun sebanyak 6 orang dan responden
yang berusia >40 tahun keatas hanya 6orang.
3. Pendidikan Responden
Berikut adalah karakteristik responden dalam penelitian ini
berdasarkan pekerjaan:
64
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi Presentase
SD 2 3,7 %
SMP 4 7,4%
SMA/SMK 31 57,4 %
Perguruan Tinggi 17 31,4%
Total 54 100 %
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan keterangan tabel 4.3 memperlihatkan bahwa
sebagian besar dari pendidikan karyawan PT. Rambang Agro
Jaya OKI yang diambil sebagai responden sebagian besar adalah
SMA/SMK. Berdasarkan tabel tersebut memberikan informasi
bahwa responden pendidikanSD sebanyak 2 orang, SMP
sebanyak 4 orang, SMA/SMK sebanyak 31 orang dan perguruan
tinggi sebanyak 17 orang.
C. Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk melihat kelayakan dari tiap-
tiap pertanyaan dalam kuesioner telah valid atau tidak.
Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan yang ada pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur melalui kuesioner tersebut.Dalam uji validitas dilakukan
uji signifikan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel.
Bila rhitunglebih besar dari rtabelmaka item-item pernyataan
berkorelasi signifikan, sehingga instrumen bisa dinyatakan
65
valid. Dalam hal ini degree of feedom (df) = n-2, keterangan n
adalah jumlah sampel. Pada penelitian ini besarnya df dapat
dihitung yaitu df= 54-2, jadi df= 52. Adapun dengan tingkat
signifikan level 5% atau 0,05, sehingga rtabel pada penelitian ini
adalah 0,2681. Berikut adalah hasil uji validitas.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)
Indikator Item
Pernyataan
Correlated
Item-Total
Correlation
s
Rtabel Keterangan
Kebutuhan
fisiologis
1 pertanyaan 0,472 0,2681 Valid
Kebutuhan rasa
aman
1 pertanyaan 0,403 0,2681 Valid
Kebutuhan untuk
rasa memiliki
1 pertanyaan 0,475 0,2681 Valid
Kebutuhan akan
harga diri
1 pertanyaan 0,614 0,2681 Valid
Kebutuhan untuk
mengaktualisasi
1 pertanyaan 0,512 0,2681 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.4 dapat diketahui
bahwa setiap item pernyataan mempunyai rhitung > rtabel (0,2681)
sehingga setiap pernyataan dinyatakan valid.
66
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
Indikator Item
Pernyataan
Correlated
Item-Total
Correlations
Rtabel Keterangan
Pencahayaan 1 pertanyaan 0,466 0,2681 Valid
Suhu udara 1 pertanyaan 0,604 0,2681 Valid
Kebisingan
ditempat kerja
1 pertanyaan 0,528 0,2681 Valid
Dekorasi (tata
ruang)
1 pertanyaan 0,625 0,2681 Valid
Hubungan
Karyawan
1 pertanyaan 0,556 0,2681 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.5 dapat diketahui
bahwa setiap item pernyataan mempunyai rhitung > rtabel (0,2681)
sehingga setiap pernyataan dinyatakan valid.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Indikator Item
Pernyataan
Correlated
Item-Total
Correlations
Rtabel Keterangan
Ketepatan
waktu
1 pertanyaan 0,301 0,2681 Valid
Efektif
pekerjaan
1 pertanyaan 0,656 0,2681 Valid
Produktifitas 1 pertanyaan 0,304 0,2681 Valid
Keselamatan
Karyawan
1 pertanyaan 0,459 0,2681 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
67
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.6dapat diketahui bahwa
setiap item pernyataan mempunyai rhitung > rtabel (0,2681) sehingga
setiap pernyataan dinyatakan valid.
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kepuasan Karyawan (Z)
Indikator Item
Pernyataan
Correlated
Item-Total
Correlations
Rtabel Keterangan
Upah 1 pertanyaan 0,444 0,2681 Valid
Promosi 1 pertanyaan 0,706 0,2681 Valid
Pekerjaan 1 pertanyaan 0,530 0,2681 Valid
Pengawasan 1 pertanyaan 0,654 0,2681 Valid
Rekan Kerja 1 pertanyaan 0,532 0,2681 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.7 dapat diketahui
bahwa setiap item pernyataan mempunyai rhitung > rtabel (0,2681)
sehingga setiap pernyataan dinyatakan valid.
2. Uji Relialibitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui nsistensi alat
ukur, apakah alat pengkur yang digunakan dapat diandalkan dan
tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Ada beberapa
metode pengujian reliabilitas diantaranya, metode tes
ulang,formula belah dua dari Sperman-Brown, Formula Rulon,
Cronbach‟s Alpha. Dalam penelitian ini menggunakan metode
Cronbach‟s Alpha, metode ini sangat cocok digunakan pada skor
68
berbentuk skala atau skor rentangan. Instrumen untuk mengukur
masing-masing variabel dikatakan reliabel jika Cronbach Alfa
lebih besar dari 0,60.
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilias
Variabel N Of
Item
Cronbach’s
Alfa Keterangan
Motivasi
Kerja
(X1)
5Pernyataan 0,732 Reliabel
Lingkungan
Kerja
(X2)
5Pernyataan 0, 778 Reliabel
Kinerja
Karyawa
n (Y)
4Pernyataan 0, 637 Reliabel
Kepuasan
Kerja
(Z)
5Pernyataan 0, 789 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel 4.8 Diketahui bahwa masing- masing
variabel memiliki Cronbach‟s Alpha > 0,60. Dengan demikian
variabel motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan dapat dikatan reliabel.
69
D. Hasil Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
sebuah
modelregresi,variabeldependendanindependenmempunyaidi
stribusinormal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
distribusi data normal atau mendekati normal, deketeksi
normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik. Cara yang bisa ditempuh untuk
menguji kenormalan data adalah dengan menggunakan
Grafik normal P-P Plot dengan cara melihat penyebaran
datanya. Jika pada grafik tersebut penyebaran datanya
mengikuti pola garis lurus, maka datanya normal. Jika pada
tabel test of normality dengan menggunakan Kolmogorov-
Smirnov nilai sig > 0.05, maka data berdistirbusi normal.
Hasil uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
70
(Persamaan 1)
Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 54
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std.
Deviation 1,72256266
Most Extreme
Differences
Absolute ,122
Positive ,122
Negative -,057
Kolmogorov-Smirnov Z ,896
Asymp. Sig. (2-tailed) ,398
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : data primer diolah, 2020
Berdasarkan tabel 4.9 Dengan melihat Asymp.Sig. (2-tailed)
sebesar 0,398> 0, 05 sehingga dapat dikatakan bahwa uji
normalitas pada penelitian ini berdistribusi normal.
71
(persamaan 2)
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 54
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std.
Deviation 1,30792745
Most Extreme
Differences
Absolute ,067
Positive ,067
Negative -,060
Kolmogorov-Smirnov Z ,490
Asymp. Sig. (2-tailed) ,970
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : data yang diolah,2020
Berdasarkan tabel 4.10 Dengan melihat Asymp.Sig. (2-
tailed) sebesar 0,970> 0, 05 sehingga dapat dikatakan bahwa uji
normalitas pada penelitian ini berdistribusi normal.
b. Uji Linieritas
Uji liieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua
variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara
signifikan. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan test for
linearity dengan taraf signifikan 0,05. Dua vaiabel dikatakan
mempunyai hubungan yang linier bila signifikan (linearity)
kurang dari 0,05.
72
(Persamaan 1)
Tabel 4.11
Hasil Uji Linieritas Motivasi Kerja (X1) DanKepuasan Kerja (Z)
Sig.
Kepuasan Kerja * Motivasi Linearity
Deviation from Linearity
0,000
0,377
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan pada keterangan tabel 4.11 Nilai sig.
Pada linearity sebesar 0,000 < 0,05, artinya regresi linier
dapat digunakan untuk mejelaskan pengaruh motivasi
(X1) terhadap kepuasan kerja (Z).
Tabel 4.12
Hasil Uji Linieritas Lingkungan Kerja (X2) DanKepuasan Kerja (Z)
Sig.
Kepuasan Kerja * Lingkungan kerjaLinearity
Deviation from Linearity
0,000
0,107
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan pada keterangan tabel 4.12 Nilai sig.
Pada linearity sebesar 0,000 < 0,05, artinya regresi linier
dapat digunakan untuk mejelaskan pengaruh Lingkungan
kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Z).
73
(Persamaan 2)
Tabel 4.13
Hasil Uji Linieritas Motivasi Kerja (X1) DanKinerja karyawan (Y)
Sig.
Kinerja Karyawan * Motivasi kerjaLinearity
Deviation from Linearity
0,000
0,215
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan pada keterangan tabel 4.13 Nilai sig.
Pada linearity sebesar 0,000 < 0,05, artinya regresi linier
dapat digunakan untuk mejelaskan pengaruh Motivasi
kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 4.14
Hasil Uji Linieritas Lingkungan Kerja (X2) DanKinerja Karyawan (Y)
Sig.
Kinerja Karyawan * Lingkungan kerjaLinearity
Deviation from Linearity
0,000
0,390
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan pada keterangan tabel 4.14 Nilai sig.
Pada linearity sebesar 0,000 < 0,05, artinya regresi linier
dapat digunakan untuk mejelaskan pengaruh Lingkungan
kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y).
Tabel 4.15
Hasil Uji Linieritas Kinerja Karyawan (Y) DanKepuasan Kerja (Z)
Sig.
Kinerja Karyawan * Kepuasan kerjaLinearity 0,000
74
Deviation from Linearity 0,511
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan pada keterangan tabel 4.15 Nilai sig.
Pada linearity sebesar 0,000 < 0,05, artinya regresi linier
dapat digunakan untuk mejelaskan pengaruh Kinerja
Karyawan (Y) terhadap kepuasan kerja (Z).
c. Multikolineritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui
ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik
multikolinieritas yaitu adanya hubungan linear antar variabel
independen dalam model regresi. Persyaratan dalam model
reresi adalah tidak adanya multikolinieritas. Pengujian ada
tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan dengan melihat
nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance.
Apabila nilai VIF < 10,00 dan Tolerance> 0,100, maka
model regresi tersebut tidak terdapat masalah
multikolinearitas. Adapun hasil uji multikolinieritas pada
penelitian ini, adalah sebagai berikut:
75
(Persamaan 1)
Tabel 4.16
Hasil uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 totalX1 ,322 3,108
totalX2 ,322 3,108
a. Dependent Variable: totalZ Sumber: data primer yang diolah,2020
Berdasarkan pada tabel 4.16 Diketahui bahwa nilai
Tolerance variabel independen Motivasi kerja (X1) 0,322> 0,100
dengan nilai VIF 3,108< 10,00 danLingkungan kerja (X2) nilai
Tolerance sebesar 0,322 > 0,100 nilai VIF 3,108< 10,00. maka
dapat disimpulkan tidak ada masalah multikolinieritas antara
variabel independen pada model regresi.
(Persamaan 2)
Tabel 4.17
Hasil uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
totalX1 ,297 3,363
totalX2 ,271 3,687
totalZ ,405 2,468
a. Dependent Variable: totalY Sumber: data primer yang diolah,2020
Berdasarkan pada tabel 4.17 Diketahui bahwa nilai
Tolerance variabel independen Motivasi kerja (X1) 0,297>
76
0,100 dengan nilai VIF 3,363< 10,00, Lingkungan Kerja
(X2) nilai Tolerance sebesar 0,271> 0,100 nilai VIF
3,687<10,00, dan Kepuasan kerja dengan nilai Tolerance
sebesar 0,405> 0,100 nilai VIF 2,468< 10,00. maka dapat
disimpulkan tidak ada masalah multikolinieritas antara
variabel independen pada model regresi.
d. Uji Heteroskedastisitas dengan MetodeGlejser
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah
dalam modelregresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residu satu pemgamatan ke pengamatan lainnya. Uji
heteroskedastisitas dengan metode glesjer dilakukan dengan
meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak
residualnya. Jika terdapat pengaruh variabel bebas
yangsignifikan terhadap nilai mutlak residualnya maka
dalam model terdapat masalah heteroskedastisitas.
(Persamaan 1)
Tabel 4.18
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: data primer yang diolah,2020
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 4,639 1,282 3,620 ,001
totalX1 -,081 ,100 -,187 -,809 ,422
totalX2 -,075 ,099 -,175 -,756 ,453
a. Dependent Variable: ABS
77
(Persamaan 2)
Tabel 4.19
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,991 ,908 1,092 ,280
totalX1 ,039 ,071 ,139 ,557 ,580
totalX2 -,129 ,073 -,458 -1,753 ,086
totalZ ,094 ,058 ,343 1,605 ,115
a. Dependent Variable: ABS
Sumber: data primer yang diolah,2020
Berdasarkan tabel 4.18 dan tabel 4.19 di atas,
menunjukkan bahwa pada model regresi tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas. Hal ini karena masing-masing variabel
dari kedua persamaan tersebut memiliki nilai probabilitas
yang lebih besar dari nilai alpha (Sig. > 0.05).
2. Path Analysis (Analisis Jalur)
a. Analisis Substruktural 1
Persamaan struktural 1
Z = βMotivasi kerja + βLingkungan kerja + e1 (Persamaan
Struktural 1)
78
Gambar 4.2
Analisis Struktural Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja
Tabel 4.20
Pengaruh Motivasi kerja dan Lingkungan kerja
terhadap Kepuasan Karyawan
Model R Square 0,518
Sumber: data primer diolah,2020
Besarnya angka R square (R2) adalah 0,518. Angka
tersebut mempunyai arti bahwa pengaruh Motivasi kerja
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan secara simultan
adalah 51,8%.
Untuk mengetahui kelayakan model regresi
digambarkan angka- angka dari tabel ANOVA.
Motivasi Kerja
Lingkungan
Kerja
Kepuasan Kerja
79
Tabel 4.21
ANOVA dengan nilai F danSig.
Model F Sig.
Regression
Residual Total
27,393 0,000
Sumber: data primer diolah,2020
Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima dan sebaliknya F-hitung < F-tabel, maka Ho
diterima dan Ha ditolak. Dari hasil perhitungan, diperoleh
angka F-hitung sebesar 27,393> F-tabel sebesar 3,18
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian,
model regresi tersebut sudah layak dan benar.
Kesimpulannya adalah motivasi kerja dan lingkungan
kerjaberpengaruhi terhadapkepuasan kerja secara simultan.
Tabel 4.22
Uji T (parsial) persamaan 1
Model
Unstandardized Coefficients
T
Sig.
Beta
(Constant) 4,623 2,654 0,011
motivasi kerja 0,043 0,316 0,753
lingkungan kerja 0,529 3,934 0,000 Sumber: data primer diolah,2020
Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima dan sebaliknya t-hitung < t-tabel, maka Ho
diterima dan Ha ditolak. Besarnya angka t-tabel dengan
80
ketentuan α = 0,05 dan df = (n-k) atau (54-3) = 51. Dari
ketentuan tersebut diperoleh angka t-tabel sebesar 1,67528.
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap Kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh angka t-hitung
sebesar 0,316< t-tabel sebesar 1,67528, sehingga Ho
diterima dan Ha ditolak. Artinya tidakada pengaruh
antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Besarnya
pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja =
0,043 atau 0,43% dianggap tidak signifikan dengan
angka 0,753< α =0,05.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap Kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh angka t-hitung
sebesar 3,934> t-tabel sebesar 1,67528, sehingga Ho
ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh antara
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Besarnya
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja =
0,529 atau 52,9% dianggap signifikan dengan angka
signifikansi 0,000 < α = 0,05.
b. Analisis Substruktural 2
Persamaan struktural 2
Y = βMotivasi kerja + βLingkungan kerja + Kepuasan kerja + e1
(persamaan struktural 2)
81
Gambar 4.3
Analisis Struktural Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan
Kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 4.23
Pengaruh Motivasi kerja, Lingkungan kerja dan
Kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan
Model R Square 0,598
Sumber: Data primer diolah,2020
Besarnya angka R square (R2) adalah 0,598. Angka
tersebut mempunyai arti bahwa pengaruh motivasi kerja,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan adalah
59,8%.
Untuk mengetahui kelayakan model regresi
digambarkan angka- angka dari tabel ANOVA.
Motivasi
Kerja
Lingkungan
Kerja
Kepuasan
Kerja
Kinerja
Karyawan
82
Tabel 4.24
ANOVA dengan nilai F danSig.
Model F Sig.
Regression Residual
Total
24,786 0,000
Sumber: Data primer diolah,2020
Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima dan sebaliknya F-hitung < F-tabel, maka Ho
diterima dan Ha ditolak. Dari hasil perhitungan, diperoleh
angka F-hitung sebesar 24,786> F-tabel sebesar 2,78
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian,
model regresi tersebut sudah layak dan benar.
Kesimpulannya adalah motivasi kerja, lingkungan kerja dan
kepuasan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja
karyawan.
Tabel 4.25
Uji T (parsial) persamaan 2
Model
Unstandardized Coefficients
T
Sig.
Beta
(Constant) 3,280 1,294 0,060
motivasi kerja -0,070 -0,540 0,592
lingkungan kerja 0,360 2,666 0,010
kepuasan kerja 0,339 3,155 0,003 Sumber: Data primer yang diolah,2020.
Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima dan sebaliknya t-hitung < t-tabel, maka Ho
diterima dan Ha ditolak. Besarnya angka t-tabel dengan
83
ketentuan α = 0,05 dan dk = (n-k) atau (54-4) = 50. Dari
ketentuan tersebut diperoleh angka t-tabel sebesar 1,67591.
a. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh angka t-hitung
sebesar -0,0540< t-tabel sebesar -1,67591, sehingga Ho
diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak ada
pengaruhantara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan = -0,070 atau 0,70% dianggap tidak
signifikan dengan angka signifikansi 0,592< α = 0,05.
b. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh angka t-hitung
sebesar 2,266> t-tabel sebesar 1,67591, sehingga Ho
ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Besarnya
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan =
0,360 atau 36,0% dianggap signifikan dengan angka
signifikansi 0,010< α = 0,05.
c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh angka t-hitung
sebesar 3,155 > t-tabel sebesar 1,675918, sehingga Ho
ditolak dan Haditerima. Artinya ada pengaruh antara
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Besarnya
84
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan =
0,339 atau 33,9% dianggap signifikan dengan angka
signifikansi 0,003< α =0,05.
3. Pengujian VariabelMediasi
a. Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
dengan DimediasiKepuasan kerja.
Gambar 4.4
Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja karyawan dengan Kepuasan
kerja sebagai variabel intervening
Sumber: Data olahan,2020
βMotivasi kerja + βKepuasan kerja + e
Tiga persamaan regresi yang harus diestimasi dalam strategi
causal step:
a. Persamaan regresi sederhana variabel intervening
kepuasan (Z) pada variabel independen Motivasi kerja
(X1).
Hasil analisis ditemukan bukti bahwa kepercayaan
signifikan terhadap kepuasan dengan nilai signifikansi
0,000 < α = 0,05 dan koefisien regresi (a) = 0,747
Motivasi
Kerja
Kinerja
karyawan
Kepuasan
kerja
85
b. Persamaan regresi sederhana variabel dependen kinerja
karyawan (Y) pada variabel independen motivasi
kerja(X1).
Hasil analisis ditemukan bukti bahwa motivasi kerja
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
signifikansi 0,000 < α = 0,05 dan koefisien regresi (c) =
0,482
c. Persamaan regresi berganda variabel dependen kinerja
karyawan (Y) pada variabel motivasi kerja (X1) serta
variabel intervening kepuasan (Z). Hasil analisis
ditemukan bahwa motivasi kerja signifikan terhadap
kinerja karyawan, setelah mengontrol kepuasan dengan
nilai signifikansi 0,000 < α = 0,05 dan koefisien regresi
(b) = 0,452. Selanjutnya ditemukan dirrect effect c‟
sebesar 0,349 yang lebih kecil dari c = 0,482. Pengaruh
variabel independen motivasi kerja terhadap variabel
dependen kinerja karyawan berkurang dan signifikan
0,000 < α = 0,05 setelah mengontrol variabel
intervening kepuasan. Dapat disimpulkan bahwa model
ini termasuk ke dalam partial mediation atau terjadi
mediasi, dimana variabel motivasi kerja mampu
mempengaruhi secara langsungvariable kinerja
karyawan maupuntidaklangsungdengan melibatkan
86
variabel intervening kepuasan atau dapat dikatakan
bahwa kepuasan memediasi hubungan antara motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
dengan DimediasiKepuasan kerja
Gambar 4.5
Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja karyawan dengan
Kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Sumber: Data olahan,2020
Y = βLingkungan kerja + βKepuasan kerja + e
Tiga persamaan regresi yang harus diestimasi dalam strategi
causal step:
a. Persamaan regresi sederhana variabel intervening
kepuasan (Z) pada variabel independen Lingkungan
Kerja (X2). Hasil analisis ditemukan bukti bahwa
lingkungan kerja signifikan terhadap kepuasan kerja
dengan nilai signifikansi 0,000 > α = 0,05 dan koefisien
regresi (a) =0,771
b. Persamaan regresi sederhana variabel dependen kinerja
Lingkungan
Kerja
Kepuasan
Kerja
Kinerja
karyawan
87
karyawan (Y) pada variabel independen Lingkungan
kerja(X2).
Hasil analisis ditemukan bukti bahwa lingkungan kerja
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
signifikansi 0,000 > α = 0,05 dan koefisien regresi (c)
=0,564.
c. Persamaan regresi berganda variabel dependen kinerja
karyawan (Y) pada variabel lingkungan kerja (X2) serta
variabel intervening kepuasan kerja(Z)
Hasil analisis ditemukan bahwa kepuasan signifikan
terhadap kinerja karyawan,setelah mengontrol
lingkungan kerja dengan nilai signifikansi 0,000 < α =
0,05 dan koefisien regresi (b) = 0,323. Selanjutnya
ditemukan dirrect effect c‟ sebesar 0,361 yang lebih
kecil dari c = 0,564. Pengaruh variabel independen
lingkungan kerja terhadap variabel dependen kinerja
karyawan berkurang dan signifikan 0,000 > α = 0,05
setelah mengontrol variabel intervening kepuasan. Dapat
disimpulkan bahwa model ini termasuk ke dalam partial
mediated atau terjadi mediasi, dimana variabel
lingkungan kerja mampu mempengaruhi secara langsung
variabel kinerja karyawan maupun tidak langsung
dengan melibatkan variabel intervening kepuasan atau
88
dapat dikatakan bahwa kepuasan memediasi hubungan
antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
4. PerhitunganPengaruh
a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atauDE)
1. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja
X1 → Z =0,747
Pengaruh langsung antara motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja adalah sebesar 0,747.
2. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap
Kepuasan kerja
X2 → Z =0,771
Pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap
kepuasan adalah sebesar 0,771.
3. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan
X1→ Y =0,482
Pengaruh langsung antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar 0,482
4. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan
X2→ Y =0,564
Pengaruh langsung antara Kepuasan kerja terhadap kinerja
89
karyawan adalah sebesar 0,564
5. Pengaruh variabel Kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan
Zmotivasi kerja→ Y =0,452
Pengaruh langsung antara Kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar 0,452
6. Pengaruh variabel Kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan
Mlingkungan kerja→ Y =0,323
Pengaruh langsung antara Kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar 0,323
b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)
1. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan melaluiKepuasan kerja
X1 → Z → Y = (0,747 x 0,452) =0,337
Pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan dengan dimediasi Kepuasan kerja adalah
sebesar 0,337
2. Pengaruhvariabel lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan melalui Kepuasan kerja
X2 → Z → Y = (0,771 x 0,323) = 0,178
Pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan dengan dimediasi Kepuasan
90
kerjaadalah sebesar 0,178
c. Pengaruh Total (TotalEffect)
1. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan melaluiKepuasan kerja
X1 → M → Y = (0,747 + 0,452) =1,199
Total pengaruh antara Kepercayaan terhadap Loyalitas
dengan dimediasi Kepuasan adalah sebesar 1,199
2. Pengaruhvariabel lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan melalui Kepuasan kerja
X2 → M → Y = (0,771 + 0,323) = 1,094
Total pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan dimediasi Kepuasan kerja adalah
sebesar 1,094
91
E. Rekapitulasi Hasil Penelitian
Tabel 4.26
Rekapitulasi Hasil Penelitian
NO Hipotesis Hasil Penelitian
1
.
H1 = Motivasi Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
Motivasi kerja tidak berpengaruh dan
tidak signifikan terhadap Kepuasan
kerja.
2 H2 = Lingkungan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
Lingkungan kerjaberpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja.
3 H3 = Motivasi Kerja
berpengaruhpositif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi Kerja tidak berpengaruh dan
tidak signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
4 H4 = Lingkungan Kerjaberpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Lingkungan Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
5 H5 =Kepuasan Kerjaberpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
6 H6= Kepuasan Kerja berpengaruh
melalui variabel intervening antara
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan melalui variabel
intervening antara Motivasi kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
7 H7 = Kepuasan Kerja berpengaruh
melalui variabel intervening antara
lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan
kepuasan kerja berpengaruh
signifikan melalui variabel
intervening antara Lingkungan
kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
92
F. Pembahasan Penelitian
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh angka t-hitung
sebesar 0,316> t-tabel sebesar 1,67528, dengan nilai tidak
signifikan 0,753 < α =0,05. Artinya tidak ada pengaruh dan tidak
signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Hal ini
menunjukkan tidak ada pengaruh pada motivasi kerja karena
dalam teori yang digunakan menyebabkan perilaku seseorang
yang berhubungan dengan sikap, semakin tinggi motivasi kerja
yang dirasakan oleh karyawan semakin meningkat kepuasan
kerja pada karyawan itu sendiri, begitu pula sebaliknya semakin
rendah motivasi kerja maka semakin menurun kepuasan kerja
yang dirasakan oleh karyawan tersebut.
Hasil penelitian yang dilakukan Ukas mengatakan bahwa
hubungan motivasi terhadap kepuasan adalah dorongan yang
mendapatkan suatu usaha untuk melakukan atau memuaskan
suatu kebutuhan atau tujuan disebut motivasi.89
Penelitian yang
dilakukan oleh Stringer dan Didham (2011) membuktikan bahwa
motivasi tidak berpengaruh dengan upah dan kepuasan kerja.
Kepuasan terhadap gaji memiliki hubungan yang tidak signifikan
terhadap kepuasan kerja. Sirota et al., (2011) melakukan
penelitian tentang apa yang diinginkan oleh karyawan dalam
89
Muh. Natsir Dan Sari “Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening”Journal Umm (2016)
93
pekerjaan mereka. Hasil penelitian membuktikan, manager ingin
mempertahankan semangat karyawannya, manager harus
memahami dan memenuhi keinginan karyawan. Maka karyawan
akan puas sehingga menjadi termotivasi dan semangat untuk
bekerja.90
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh angka t-hitung
sebesar 3,934> t-tabel sebesar 1,67528, dengan nilai signifikan
0,000 < α =0,05. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan
antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hal ini
menunjukkan terjadinya pengaruh positif pada lingkungan kerja
karena dalam teori yang digunakan melihat situasi disekitar
lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang
mengikat antara orang-orang yang ada dalam lingkungan.
Hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan
kondusif untuk menjadikan karyawan merasa aman dan nyaman
berada diruangan atau lingkungan sekitar dan untuk
melaksanakan tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk.
Hasil ini konsisten dengan penelitian Leonardus (2010)
tentang pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja, menemukan bahwa lingkungan kerja yang baik
90
Lidia Lusri Dan Hotlan, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Borwita Citra Prima Surbaya” Ejoernal Vol 5
(2017)
94
akan meningkatkan kepuasan kerja.91
Robbins (1996) menyatakan
bahwa salah satu faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah
kondisi kerja yang mendukung. Lingkungan kerja yang baik
merupakan salah satu kondisi kerja yang mendukung. Karyawan
membutuhkan lingkungan kerja yang baik, selain untuk
kenyamanan juga sebagai faktor pendukung dalam melaksanakan
pekerjaannya. Hal ini dapat menimbulkan rasa puas pada diri
karyawan karena banyak faktor yang mendukung dalam
bekerja.92
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh angka t-hitung
sebesar -0,0540> t-tabel sebesar 1,67528, dengan nilai tidak
signifikan 0,592 < α =0,05. Artinya tidak ada pengaruh dan tidak
signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukkan tidak ada pengaruh pada motivasi kerja kerja
karena semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh
karyawan maka semakin meningkat kinerja karyawan pada
karyawan itu sendiri, begitu pula sebaliknya semakin rendah
motivasi kerja maka semakin menurun kinerja karyawan yang
dirasakan oleh karyawan tersebut. Dalam teori yang digunakan
menjelaskan tentang perilaku yang berhubungan dengan sikap
91
Aan Purnomo, “ Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja” (Skripsi: Universitas Muhammadyah Yogyakarta, 2014), Hlm 35 92
Lulu Novena “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada
PT. Mitra Pinasthika Tanggerang Selatan” Jurnal ManajemenVol 60 (2018)
95
dan kinerja individu yang dikerjakannya.
Hasil ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Bachrian asuni Nasution dan M yahya (2013) pada lembaga
keuangan koperasi dengan hasil penelitian motivasi kerja
berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.93
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh angka t-hitung
sebesar 2,266> t-tabel sebesar 1,67528, dengan nilai signifikan
0,010 < α =0,05. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan
antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan terjadinya pengaruh positif pada lingkungan kerja
karena lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang
mengikat antara orang-orang yang ada dalam lingkungan.
Hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan
kondusif untuk menjadikan karyawan merasa aman dan nyaman
berada diruangan atau lingkungan sekitar. Dalam teori yang
digunakan yang mengacu pada lingkungan sekitar yang dapat
mempengaruhi perilaku terhadap evaluasi kinerja individu
terhadap kerja.
Hasil ini konsisten penelitian yang dilakukan oleh Arianto
(2013), menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh
93
Barian Nasution, M Yahya, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Lembaga Keuangan Koperasi”, Jurnal Ekonomi Vol 13
96
terhadap kinerja, dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja tenaga pengajar. Selain itu Logohan, Tjoe, dan Naga
(2012) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh lingkungan kerja dan pemberian kompensasi terhadap
kinerja karyawan.94
5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh angka t-hitung
sebesar 3,155> t-tabel sebesar 1,67528, dengan nilai signifikan
0,003 < α =0,05. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan
antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan terjadinya pengaruh positif pada kinerja karyawan
karena dalam teori yang digunakan bagaimana cara atasan
memperlakukan bawahan dan memperlakukan sikap dan
kepuasan kerja terhadap kerja, semakin tinggi kepuasan kerja
yang dirasakan oleh karyawan maka semakin meningkat kinerja
karyawan pada karyawan itu sendiri, begitu pula sebaliknya
semakin rendah kepuasan kerja maka semakin menurun kinerja
karyawan yang dirasakan oleh karyawan tersebut.
Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh
Febriyana (2015), Hakim (2012), d'an Octaviand (2017) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap
94
Bayu Dwilaksono, “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Mediasi Pada PT BNI” Jurnal Pendidikan
Ekonomi Dan Bisnis, 2018
97
kinerja karyawan.95
6. Pengaruh Kepuasan Kerja melalui Variabel Intervening
antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis ditemukan bahwa motivasi kerja signifikan
terhadap kinerja karyawan, setelah mengontrol kepuasan dengan
nilai signifikansi 0,000 < α = 0,05 dan koefisien regresi (b) =
0,452. Selanjutnya ditemukan dirrect effect c‟ sebesar 0,349 yang
lebih kecil dari c = 0,482. Pengaruh variabel independen motivasi
kerja terhadap variabel dependen kinerja karyawan berkurang dan
signifikan 0,000 < α = 0,05 setelah mengontrol variabel
intervening kepuasan. Dapat disimpulkan bahwa model ini
termasuk ke dalam partial mediation atau terjadi mediasi, dimana
variabel motivasi kerja mampu mempengaruhi secara
langsungvariable kinerja karyawan maupuntidaklangsungdengan
melibatkan variabel intervening kepuasan atau dapat dikatakan
bahwa kepuasan memediasi hubungan antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini dengan konsisten motivasi kerja dapat berpengaruh
pada peningkatan kinerja secara berkelanjutan melalui kepuasan
kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Murti dan Srimulyani
(2013) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan
pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan
95
Lidia Lusri, Hotlan S, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT Borwita Citra Prima”,Vol 5 (2017)
98
terhadap kinerja.96
7. Pengaruh Kepuasan Kerja melalui Variabel Intervening
antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis ditemukan bahwa kepuasan signifikan
terhadap kinerja karyawan,setelah mengontrol lingkungan kerja
dengan nilai signifikansi 0,000 < α = 0,05 dan koefisien regresi
(b) = 0,323. Selanjutnya ditemukan dirrect effect c‟ sebesar 0,361
yang lebih kecil dari c = 0,564. Pengaruh variabel independen
lingkungan kerja terhadap variabel dependen kinerja karyawan
berkurang dan signifikan 0,000 > α = 0,05 setelah mengontrol
variabel intervening kepuasan. Dapat disimpulkan bahwa model
ini termasuk ke dalam partial mediated atau terjadi mediasi,
dimana variabel lingkungan kerja mampu mempengaruhi secara
langsung variabel kinerja karyawan maupun tidak langsung
dengan melibatkan variabel intervening kepuasan atau dapat
dikatakan bahwa kepuasan memediasi hubungan antara
lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh
Yunanda (2012) dan Sugiyanti (2012) menyatakan bahwa
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
96
Lidia Lusri Dan Hotlan S, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT Borwita Citra Prima”,Vol 5 (2017)
99
kerja berpengaruh positif dan signifikan.97
Yang artinya ketika
lingkungan kerja dibuat senyaman mungkin dan menjadikan
menjadikan karyawan semakin puas, maka para karyawan akan
memberikan kinerja yang tinggi, tapi ketika lingkungan kerja
tidak sesuai dengan harapan para karyawan, maka kinerja akan
biasa saja.
97
Dwi Maya Sari, Skripsi “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank Tabungan
Negara,(Skripsi: Universitas Muhammadyah Malang, 2016