STUDI KOMPARASI ANTARA JENIS KELAMIN DAN DUKUNGAN SOSIAL

DARI REKAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA

PERAWAT DI RUMAH SAKIT ORTOPEDI

PROF. DR. R. SOEHARSO SURAKARTA

TAHUN 2009-2010

Skripsi

Oleh :

BAZARUDDIN AHMAD

NIM K8403016

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia sebagai makhluk sosial tentu tidak dapat dipisahkan dalam masyarakat.

Agar dapat mempertahankan eksistensinya, manusia perlu berada bersama orang lain dan

mengadakan interaksi sosial di dalam kelompoknya. Tujuan berlangsungnya interaksi ini

guna saling melengkapi macam-macam kebutuhan diantara manusia. Selain itu, selama

proses interaksi, setiap manusia memiliki macam-macam peranan yang berasal dari

bentuk-bentuk pengalaman hidupnya.

Proses pelaksanaan peranan oleh individu sangat tergantung pada lingkaran sosial

(sosial circle) yang ditempati oleh individu bersangkutan. Kemudian, tingkatan

tanggungjawab dari peranan itu juga disesuaikan dengan kedudukannya dalam organisasi

yang ditempatinya. Peranan yang dilakukan kepala sekolah tentu akan berbeda dengan

yang dilaksanakan oleh penjaga/satpam sekolah, peranan yang dilaksanakan seorang

direktur tentu akan berbeda dengan peranan yang dikerjakan oleh karyawan biasa, dan

masih banyak lagi contoh lapisan-lapisan sosial yang ada di dalam masyarakat. Sistem

pembagian kedudukan dan peranan ini pada dasarnya diperlukan agar organisasi dapat

bergerak secara teratur untuk mencapai tujuan utama organisasi secara keseluruhan.

Kesehatan yang merupakan hak dan kebutuhan dasar manusia, juga perlu

diorganisir secara terarah. Sehingga terjadilah klasifikasi peranan sesuai dengan

kebutuhan organisasi kesehatan itu. Orang yang bergerak dalam menjalankan peranan di

bidang kesehatan ini sering diistilahkan sebagai tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan yang

dimaksud adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta

memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan.

Di Indonesia, tenaga kesehatan terdiri dari: tenaga medis, tenaga keperawatan,

tenaga kefarmasian, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga gizi, tenaga keterapian fisik,

serta tenaga keteknisan medis lainnya. Di antara tenaga kesehatan tersebut, perawat

adalah sumber daya manusia yang jumlahnya terbanyak dibandingkan jumlah tenaga

kesehatan lainnya. Hal ini disebabkan jumlah tenaga keperawatan mendominasi tenaga

kesehatan secara keseluruhan dan mempunyai kontak atau interaksi yang paling lama

1

dengan pasien. Bisa dikatakan, bahwa perawat merupakan ujung tombak pemberi

pelayanan kepada pasien. Sehingga perawat harus dibina dan terus di kembangkan agar

senantiasa bertindak sesuai standar dan etika profesinya. Menyimak hal tersebut, maka

peranan keperawatan yang dijalankan perawat di lingkungan kerjanya dapat dijadikan

salah satu kajian menarik dalam tinjauan sosiologis.

Rumah sakit sebagai salah satu lingkungan kerja perawat, memiliki peran yang

sangat strategis dalam menciptakan sumber daya manusia (SDM) di bidang kesehatan

yang berkualitas sebagai upaya mempercepat peningkatan derajad kesehatan secara

menyeluruh, merata, terjangkau dan dapat diterima oleh seluruh masyarakat. Peran

strategis ini didapat karena rumah sakit adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang padat

tehnologi, modal, karya dan pakar. Sehingga pengetahuan mendalam tentang perawat

sebagai salah satu unsur sumber daya manusia sangat penting dilakukan bagi pihak

manajemen rumah sakit. Informasi tentang karyawan (perawat), bukan sekedar hanya

dari identitasnya semata, melainkan lebih dalam lagi yang berhubungan dengan tindakan

pekerjaannya, seperti sikap kerja perawat, komunikasi antar perawat, tingkat stress

perawat, kepuasan kerja dan sebagainya. Selain itu, salah satu pengetahuan mengenai

perawat yang juga perlu diperhatikan adalah dari segi motivasi kerja perawat.

Motivasi kerja sendiri merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk

memenuhi keinginan, maksud dan tujuan. Namun, dalam penerapannya, penggunaan

masing-masing unsur motivasi kerja berbeda untuk setiap karyawan (perawat). Tentu hal

itu didasari oleh kebutuhan dan keinginan masing-masing. Sehingga kinerja yang

ditampilkan oleh setiap karyawan juga akan berbeda.

Melihat sejarah awal mengenai keperawatan, maka keperawatan lebih bersifat

vokasional. Sehingga, garis formal otoritas dalam setting medis menempatkan perawat

pada posisi yang tidak menguntungkan untuk bertindak memutuskan tindakan medis.

Namun, saat ini profesionalisasi dalam keperawatan dapat dirasakan, sehingga saat ini

pekerjaan sebagai perawat sudah mendapat tempat yang sama dengan profesi lainnya.

Hanya saja, dari sisi konstruksi sosial, keperawatan dari dulu hingga kini masih

dijustifikasi sebagai pekerjaan perempuan. Citra yang ada bahwa keperawatan digeluti

dan dikerjakan oleh perempuan dibenarkan oleh kenyataan bahwa hampir seluruh

Perawat merupakan perempuan. Identifikasi Perawat dengan perempuan ditunjukkan pula

oleh sebutan yang diberikan kepada Perawat di Indonesia bahkan di negara-negara lain

yaitu “suster”. Sebutan tersebut jelas menunjuk kepada perempuan. Tugas-tugas

keperawatan yang menjadi tanggung jawab perawat menuntut adanya keterlibatan

perasaan kasih sayang, kelembutan, ketelitian dan kesabaran. Tugas-tugas ini juga sangat

identik dengan pekerjaan sehari-hari yang dapat ditemui dalam kehidupan keluarga

sehingga sangat umum jika disebut bahwa tugas-tugas keperawatan tidak jauh dari tugas-

tugas domestik perempuan dalam rumah tangga.

Pembedaan fisik yang diterima laki-laki dan perempuan disebut sebagai proses

alamiah: hanya perempuan yang bisa melahirkan dan hanya laki-laki yang bisa

meyebabkan kehamilan. Di lain pihak, seks tersebut digunakan sebagai dasar untuk

meyusun kategori sosial yang disebut gender: atribut sikap (attitude dan perilaku

(behaviors) yang dikonstruksi secara sosial untuk melahirkan dua kategori yang

dikotomis yaitu femenin dan maskulin. Pada akhirnya, kategori sosial tersebut

menempatkan perempuan lebih berpotensial untuk menjadi seorang perawat dibanding

dengan laki-laki.

Meskipun demikian, dewasa ini telah terjadi perubahan dalam dunia keperawatan,

yang mana telah terjadi pertambahan jumlah laki-laki yang bekerja sebagai perawat.

Meskipun demikian, sejarah identifikasi perempuan dalam dunia keperawatan tidak dapat

diabaikan begitu saja. Hal ini dikarenakan pekerjaan perawat masih didominasi oleh

kaum perempuan. Dengan kata lain, secara umum perawat laki-laki masih kalah dari segi

kuantitas dibandingkan dengan perawat perempuan.

Perawat yang merupakan bagian integral dari sistem pelayanan kesehatan terus

bergerak maju menuju profesionalitasnya. Perbaikan mutu kinerja mutlak dilaksanakan

oleh organisasi tempat perawat bekerja. Kepuasan pasien dalam usaha penyembuhan di

lembaga kesehatan juga merupakan efek dari pelayanan yang optimal dari proses

keperawatan yang mereka terima.

Tentu tidak dapat dipungkiri bahwa dalam perjalanannya ,setiap pekerjaan yang

dilakukan perawat terkadang tidak selamanya dapat dipertahankan secara baik. Banyak

hal yang dapat mempengaruhi perawat dalam motivasi bekerjanya. Salah satu yang

mempengaruhi motivasi kerja perawat ini adalah faktor dukungan sosial, dimana individu

tersebut dalam menyelesaikan tugas-tugasnya membutuhkan dukungan sosial. Hal ini

dikarenakan dalam sebuah komunitas atau kelompok kerja dan organisasi baik di sektor

umum ataupun swasta, interaksi yang dibangun diharapkan dapat mendukung

pekerjaannya sehingga dapat memotivasi dan saling memberi dukungan secara sosial

kepada satu sama lainnya.

Karena secara alamiah, perawat juga makhluk sosial yang membutuhkan

kehadiran manusia lain untuk berinteraksi dan membutuhkan bantuan orang lain di dalam

kehidupan pribadi, baik itu kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikologis. Artinya,

meskipun perawat sendiri bertugas memberikan dukungan sosial kepada pasien, perawat

sendiri juga memerlukan dukungan sosial dalam proses bekerjanya. Terlebih, dalam

konteks pelayanan kesehatan di rumah sakit, maka perawat tidak dapat dipisahkan dari

peranan tenaga kerja lainnya. Selain menghadapi pasien, perawat juga melaksanakan

jalinan hubungan dengan jajaran pimpinan rumah sakit, dokter, pihak atasan manajemen

keperawatan, dan tenaga medis dan tenaga non medis lainnya. Dengan kata lain, perawat

menjadi bagian dalam sistem sosial di rumah sakit yang menjadi tempat ia bekerja.

Melihat pula kondisi pekerjaan yang sedemikian kompleks, bukan tidak mungkin

berpotensi menimbulkan stres pada perawat. Maka dari itu dukungan sosial sangat

diperlukan agar faktor-faktor stress dapat diredam. Para ahli dan peneliti sendiri

menemukan hubungan antara stres karyawan dengan kurangnya dukungan sosial. Seperti

yang ditulis Halonen dan Santrock (1999; 508) yakni: “researchers consistently have

found that social support helps individuals cope with stress. For example, in one study

depressed persons had fewer and less-supportive relationship with family members ,

friends, and co-workers than did people who were not depressed”. Artinya para peneliti

secara konsisten telah menemukan bahwa dukungan sosial membantu individu mengatasi

stres. Salah satu kajiannya menunjukkan bahwa orang yang merasa tertekan/depresi lebih

banyak ditemukan pada orang yang kekurangan atau kehilangan dukungan dari anggota

keluarga, teman dan rekan kerja.

Personal karyawan, dalam hal ini perawat membutuhkan motivasi kerja yang

tinggi guna menunjang kinerja yang tinggi pula. Sehingga, secara logis dukungan sosial

merupakan wadah bagi perawat dalam mempertahankan kinerjanya. Dengan memadainya

dukungan sosial, maka personal perawat akan jarang mengeluh dengan kondisi

lingkungan kerja yang ada serta berusaha bekerja secara efektif dan produktif.

Selain itu, adanya dukungan sosial ini membuat perawat lebih merasa tenang

dalam menghadapi masalah, terutama dalam hal pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya. Karena dukungan sosial yang memadai akan menciptakan pola komunikasi

positif dan saling memahami satu sama lain. Sehingga faktor dukungan sosial yang

membangun suasana komunikasi yang baik ini sangat memungkinkan tumbuhnya

semacam kepercayaan diri seorang perawat. Hal ini tentu dapat menguatkan diri perawat

dalam menghadapi realita kehidupannya, baik itu di lingkungan keluarga maupun

lingkungan pekerjaannya.

Sebaliknya, ketika tidak memadainya dukungan sosial, stres berpotensi untuk

muncul ke dalam diri perawat. Selain itu, kurangnya dukungan sosial dapat memicu sikap

negatif terhadap pekerjaan atau organisasi. Akibat yang sering muncul adalah hilangnya

motivasi intrinsik individu seperti semangat, antusiasisme, minat dan idealisme. Individu

yang mengalami kurangnya dukungan sosial, merasa tidak dihargai oleh organisasi atau

rekan kerjanya. Individu menjadi tidak perhatian terhadap organisasi dan akhirnya

mengkritik dan tidak mempercayai pihak manajemen, rekan kerja, maupun supervisor.

Individu yang seperti ini merasa tujuan-tujuannya tidak tercapai dengan disertai perasaan

serba kurang dan rendahnya harga diri.

Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun

lingkungan keluarga. Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang

mengalami stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan (khususnya moril)

dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Begitu juga ketika

seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun

bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh tidak

adanya dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan

dan tugasnya. Sehingga bentuk dukungan sosial yang mungkin dapat memicu motivasi

kerjanya juga berlainan satu sama lain. Ketika dukungan sosial dirasakan seseorang

bersifat positif maka kemungkinan motivasi kerjanya akan tinggi. Begitu pula sebaliknya,

dukungan sosial yang dirasa kurang terpenuhi maka mungkin akan dapat membentuk

motivasi kerja perawat yang rendah.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, timbul permasalahan-

permasalahan yang dapat diidentifikasi sebagai berikut :

1. Faktor jenis kelamin dapat dijadikan salah satu aspek dalam kajian yang bisa

mempengaruhi motivasi kerja keperawatan yang dilaksanakan oleh perawat.

2. Manusia memiliki keragaman dalam bentuk dan tingkat dorongannya dalam

bekerja, sehingga dapat dikaji sajauh mana motivasi kerja menentukan

tingkatan motivasi kerja perawat.

3. Lingkungan sosial dapat menentukan arah tingkah laku seseorang, begitu pula

dengan lingkungan kerja rumah sakit dapat mempengaruhi arah dan bentuk

pelaksanaan tugas perawat.

4. Perawat bisa dikatakan sebagai tulang punggung pelayanan terhadap pasien,

karena mereka hadir dua puluh empat (24) jam sehari dalam merawat dan

menjaga pasien, untuk itu perlu dikaji lebih mendalam mengenai hal apa saja

yang dapat memicu motivasi kerja perawat.

5. Pengembangan kemampuan perawat tidak sekedar berdasar dari identitasnya,

melainkan lebih dalam lagi yang berhubungan dengan tindakan pekerjaannya,

seperti sikap kerja perawat, komunikasi antar perawat, tingkat stress perawat,

kepuasan kerja dan sebagainya.

6. Profesionalitas dalam keperawatan telah dapat dirasakan, sehingga dapat

dikaji bagaimana bentuk standar tugas perawat yang sesuai dengan kondisi

saat ini.

7. Perawat memiliki frekuensi interaksi yang paling lama dengan pasien

dibanding tenaga medis lainnya, maka dapat dikaji bagaimanakah idealnya

upaya-upaya penyembuhan pasien yang diterapkan perawat

8. Tingkat motivasi kerja dianggap tidak lepas dari pengaruh dukungan sosial,

dimana individu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya membutuhkan

dukungan sosial baik yang berasal dari atasan, teman sekerja maupun dari

keluarga

C. Pembatasan Masalah

Batasan masalah (scoupe of problem) adalah ruang lingkup masalah Sedangkan

pembatasan masalah merupakan upaya untuk membatasi ruang lingkup masalah yang

terlalu luas atau lebar sehingga penelitian lebih bisa fokus untuk dilakukan Pembatasan

masalah ini penting dilakukan karena termasuk tahapan awal dalam pengkajian

pemecahan masalah dalam suatu penelitian. Dengan pembatasan yang jelas, peneliti

dapat mengarahkan perhatiannya lebih seksama dan dapat merumuskan masalahnya

secara jelas.

Dari identifikasi masalah sebelumnya, hanya dua faktor motivasi kerja saja yang

diteliti, yakni jenis kelamin dan dukungan sosial. Motivasi kerja yang dimaksud sebatas

motivasi berprestasi, kekuasaan dan afiliansi. Sedangkan untuk faktor dukungan sosial,

hanya dibatasi dukungan sosial dari rekan kerja yang didapatkan perawat. Sehingga

dengan adanya pembatasan masalah ini, maka dapat dibandingkan secara jelas perbedaan

kualitas motivasi kerja keperawatan yang dijalankan antara perawat laki-laki dan perawat

perempuan.

D. Perumusan Masalah

Masalah merupakan hambatan atau rintangan yang muncul pada suatu bidang

dan perlu dipecahkan. Suatu masalah yang muncul tidak dapat diabaikan begitu saja,

akan tetapi perlu diperhatikan dan dipertimbangkan lebih mendalam dalam

pemecahannya. Untuk itu sebelum diuraikan permasalahan dalam penelitian ini maka

terlebih dahulu akan dikemukakan istilah masalah.

Menurut Winarno Surachmad (1994:34): ”Masalah adalah setiap kesulitan yang

menggerakkan orang untuk memecahkannya. Masalah harus dapat dirasakan sebagai

rintangan yang harus dilalui tentang jalannya mengatasi apabila kita akan berjalan terus

menampakkan diri sebagai tantangannya”.

Berpijak pada latar belakang masalah, maka peneliti memberikan perumusan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah ada perbedaan pengaruh jenis kelamin terhadap motivasi kerja perawat?

2. Apakah ada perbedaan pengaruh dukungan sosial dari rekan kerja terhadap

motivasi kerja perawat?

3. Apakah ada perbedaan pengaruh jenis kelamin dan dukungan sosial dari rekan

kerja terhadap motivasi kerja perawat?

E. Tujuan Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (1998:49) bahwa “tujuan penelitian adalah suatu

rumusan kalimat yang menunjukkan adanya sesuatu hal yang diperoleh setelah penelitian

selesai”. Jika dikaji lebih mendalam mengandung arti bahwa tujuan penelitian di sini

adalah untuk menjawab semua permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan

masalah tersebut di atas. Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berkut :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan pengaruh antara jenis kelamin

terhadap motivasi kerja perawat..

2. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan pengaruh dukungan sosial dari rekan

kerja terhadap motivasi kerja perawat.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan pengaruh jenis kelamin dan dukungan

sosial dari rekan kerja terhadap motivasi kerja perawat.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini penting karena menghasilkan informasi yang rinci, akurat dan

aktual yang memberikan manfaat dalam menjawab permasalahan. Manfaat tersebut dapat

secara teoritis maupun praktis. Secara teoritis untuk langkah pengembangan lebih lanjut

dan secara praktis terwujud aktual. Dalam penelitian ini manfaat yang dapat

dimanfaatkan adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

a. Untuk menambah dan memperluas cakrawala pengetahuan tentang lingkungan sosial

di rumah sakit.

b. Dapat mendukung teori-teori yang sudah ada sehubungan dengan masalah yang

dibahas yaitu tentang dukungan sosial serta motivasi kerja perawat, baik perawat laki-

laki maupun perawat perempuan.

2. Manfaat Praktis

a. Sebagai titik tolak untuk melaksanakan penelitian yang sejenis secara mendalam.

b. Menambah kepustakaan baik bagi Program Studi, Jurusan maupun Fakultas.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. TINJAUAN PUSTAKA

1. Motivasi Kerja

a. Pengertian Umum Motivasi

Perilaku manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat lepas dari keadaan

individu itu sendiri dan lingkungan mana individu itu berada. Sikap yang ditunjukkan

muncul akibat dari adanya dorongan-dorongan yang ada dalam diri manusia yang

bersangkutan. Dorongan atau motif

tidak hanya satu macam, tetapi beraneka ragam sesuai dengan yang ia butuhkan. Hal

ini karena kehidupan sosial yang bersifat dinamis, sehingga membawa dampak

keadaan psikologis yang menyangkut motivasi manusia dalam melakukan

aktivitasnya, termasuk dalam bekerja.

Sebelum menginjak pada pengertian yang lebih spesifik mengenai motivasi

kerja, perlu kiranya untuk menjabarkan beberapa pendapat mengenai pengertian

umum motivasi. Kemudian harus pula dibedakan dengan istilah motif, meskipun

keduanya mempunyai garis pengertian yang hampir sama. Pembedaan pengertian

antara motivasi dan motif perlu untuk diuraikan agar tidak terjadi tumpang tindih satu

sama lain. Selanjutnya, apabila dasar motivasi secara umum telah diuraikan dengan

cukup, tentu akan lebih mudah dalam memahami motivasi kerja. Dengan kata lain,

pengertian umum motivasi akan menjadi titik awal untuk mengetahui lebih lanjut

mengenai motivasi kerja.

Menurut Abraham Sperling (dalam Anwar 1993; 46) mengemukakan ;

“Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an

adjument. The adjusment is said to satisfy the motive”. Pengertian tersebut

menjelaskan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

10

beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan

penyesuaian diri. Penyesuaian diri ini terkait untuk memuaskan motif.

Sedangkan menurut Moekijat (dalam Hasibuan 2005; 95-96) berpendapat

bahwa “Motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak dan

alasan-alasan atau dorongan- dorongan dalam diri manusia yang

menyebabkan ia berbuat sesuatu”. Artinya sebuah motif adalah satu

pendorong dari dalam untuk beraktivitas atau bergerak dan secara langsung atau

mengarah kepada sasaran yang ia harapkan.

Hal senada diutarakan Merle J. Moskowits ( dalam Hasibuan 2005; 96) yang

mengemukakan bahwa : “Motivation is usually defined the initiatif and direction of

behavior and the study of motivation is effect the study of course of behavior.

Pernyataan tersebut menerangkan bahwa Motivasi secara umum didefinisikan sebagai

inisiatif dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan

pelajaran tingkah laku. Sehingga dapat dijelaskan bahwa pada dasarnya tindakan

manusia selalu dilandasi sebuah motivasi yang siap untuk diarahkan sesuai

pembelajaran tentang tingkah laku yang ia resapi.

Sedangkan Harold Koontz (dalam Hasibuan 2005; 96) menyatakan ;

“Motivation refers to the drive and effort to satisfy a want or goal”. Artinya Motivasi

mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Pendapat ini menerangkan bahwa ada titik kepuasan tertentu yang ingin dicapai

seseorang dalam melakukan aktivitas-aktivitasnya, sehingga dirasa perlu bagi dirinya

untuk melakukan tingkat usaha yang berguna bagi tujuannya tersebut.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif

merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar

dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan, sedangkan motivasi adalah kondisi

yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Secara

sederhana, motif merujuk pada keadaan alamiah yang dimiliki manusia yakni berupa

dorongan-dorongan tertentu dalam bertindak, sedangkan motivasi dikatakan sebagai

energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. Artinya motivasi merupakan

sejumlah proses- proses psikologikal, yang berproses sedemikian rupa sehingga

meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk

mencapai tujuan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun

intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali

disertai dengan upaya dan arah yang jelas.

b. Jenis-Jenis Motivasi

Uraian mengenai jenis-jenis motivasi dalam tinjauan ilmu perilaku manusia

bersifat komprehensif mencakup siklus kebutuhannya. Handoko (1992;30-39)

menggolongkan motivasi menjadi motif biogenetis dan motif sosiogenetis. Penulis

merangkum penjelasannya sebagai berikut :

1) Motif biogenetis

Motif-motif biogenetis merupakan motif-motif yang berasal dari

kebutuhan-kebutuhan organisme demi kelanjutan kehidupannya secara biologi.

Motif ini bersifat alamiah dan berkembang dengan sendirinya sehingga dapat

dipastikan semua orang memilikinya. Namun, semua orang mempunyai reaksi

yang berbeda-beda dalam menanggapi motif-motif biogenetis. Adapun contoh

motif biogenetis seperti; lapar, haus, bernafas, seks dan istirahat.

2) Motif sosiogenetis

Motif sosiogenetis timbul sebagai akibat dari interaksi sosial dengan orang

atau hasil kebudayaan. Moif ini sangat bervariasi karena tergantung pada

hubungan manusia dengan lingkungannya. Motif sosiologis dapat dibagi lagi

menjadi dua, yakni motif darurat dan motif objektif. Motif darurat muncul karena

situasi lingkungan sangat mendorong individu untuk bertindak sesuatu, contohnya

seperi: motif melepaskan diri dari bahaya, motif melawan motif mengatasi

rintangan dan lain-lain .

Sedangkan motif objektif berhubungan dengan orang-orang atau hal-hal

yang berada di lingkungannya. Motif ini memuat dua bagian lagi, yakni motif

eksplorasi dan motif manipulasi. Motif eksplorasi mengandung arti dalam diri

manusia memiliki sifat untuk mengetahui banyak hal dan mengamati dengan

teliti. Sedangkan motif manipulasi sebenarnya juga bertujuan eksplorasi, hanya

saja motif manipulasi diartikan sebagai tindakan atau perbuatan mengerjakan

sesuatu dengan tangan.

Sementara itu jenis motivasi yang berkenaan dengan kegiatan bekerja,

dijelaskan secara singkat oleh Luthans (2005;299) yakni :

1) Motivasi ekstrinsik Motivasi ekstrinsik merupakan konsekuensi eksternal yang dapat dilihat individu (misalnya uang), biasanya dilakukan oleh orang lain sebagai satu kesatuan untuk memotivasi individu.

2) Motivasi Instrinsik Motivasi Instrinsik bersifat internal untuk individu, dan mendorong diri sendiri untuk belajar dan berprestasi.

Pembedaan jenis motivasi tersebut di atas sangat lazim diuraikan dalam

berbagai pembahasan mengenai motivasi. Dalam konteks aktivitas bekerja, dapat

dijelaskan bahwa motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu

sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan

melakukan pekerjaan tersebut bukan sekedar karena rangsangan lain seperti status

ataupun uang. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar

pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat

seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Sedangkan menurut Ranupandojo (2000;204) motivasi dibedakan dua jenis,

yakni :

1) Motivasi positif ; proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.

2) Motivasi negatif ; proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.

Dapat diterangkan bahwa motivasi yang positif adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi orang lain agar menjalankan suatu yang kita inginkan dengan cara

memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi positif berupa

:Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, Informasi yaitu berupa

memberikan penjelasan kepada karyawan tentang latar belakang atau alasan

pelimpahan tugas, Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang

individu, menimbulkan persaingan, misalnya dengan memberikan hadiah tertentu bila

target tercapai, Kebanggan yaitu dengan menghargai hasil kerja karyawan yang

mempunyai prestasi yang baik sehingga dia bangga akan hasil kerjanya, Uang jelas

merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi

karyawan, dapat berupa gaji dan insentif, Partisipasi yaitu dengan menerima usul dari

karyawan dalam pengambilan keputusan, atau dengan kata lain karyawan diikut

sertakan dalam pengambilan keputusan,

Motivasi yang negatif, merupakan kebalikan dari semua tindakan yang

diambil oleh motivator melaksanakan motivasi yang positif. Motivasi yang negatif

diperlukan agar berusaha untuk menghindarinya, sehingga akan menimbulkan

dorongan di dalam diri karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

Tetapi pemberian motivasi yang negatif yang diberikan secara berlebihan dapat

menimbulkan kebencian dan dendam dan hal ini akan dapat merusak moral kerja

karyawan.

c. Motivasi Kerja

Kehidupan manusia tampak dari beranekaragam kegiatan atau aktivitas yang

dilakukan. Salah satu bentuk aktivitas manusia itu adalah bekerja. Dapat dikatakan

bahwa manusia adalah mahkluk yang berkarakteristik kerja atau sebagai homo faber.

Aktivitas kerja memiliki nilai yang penting dalam kehidupan manusia. Dengan

bekerja, memungkinkan seseorang untuk memperoleh apa saja yang dibutuhkan.

Tentu banyak ragam alasan mengapa seorang bekerja dan dengan sengaja

mengikatkan diri menjadi bagian dari organisasi.

Kartini Kartono (2005;18-19) mengungkapkan pandangan modern tentang arti

kerja/karya bagi manusia, antara lain sebagai berikut ;

1) Kerja itu merupakan aktivitas dasar dan bagian essensial dari kehidupan manusia. Sama seperti kegiatan bermain bagi anak-anak, maka kerja memberikan kesenangan dan arti tersendiri bagi kehidupan sebab kerja itu memberikan status kepada seseorang dan mengikatkan diri sendiri dengan individu-individu lain dalam masyarakat.

2) Kerja merupakan aktivitas sosial yang memberikan bobot dan isi kepadanya. Karena itu, baik wanita maupun pria pada umumnya menyukai pekerjaan dan suka bekerja. Jika ada orang yang tidak pekerjaan, maka pada umumnya terletak kondisi psikologis dan kondisi sosialnya dan tidak pada kondisi orang yang bersangkutan.

3) Moral dari individu itu tidak mempunyai kaitan langsungg dengan kondisi fisik/meteriil dari pekerjaan. Sebab, pekerjaan yang betapapun berat dan kotor dan berbahayanya akan dilaksanakan dengan bersungguh-sungguh oleh satu tim yang

memiliki semanagta tinggi, solidaritas kelompok yang kuat, bermoral tinggi dan mempunyai pemimpin yang baik.

4) Insentif kerja itu banyak bentuknya, antara lain uang, jaminan sosial, jaminan hari tua, status sosial dan lain-lain. Berkaitan dengan hal ini pengangguran merupakan salah satu insentif negatif paling besar, karena orang yang menganggur itu pasti ada dalam posisi marjinal. Selanjutnya insentif immateriil dalam kerja kelompok adalah pemimpin yang baik.

Bertolak dari makna bekerja bagi manusia yang begitu penting, maka unsur

motivasi tidak dapat dilepaskan dari prosesnya. Adapun usaha pemenuhan kebutuhan

manusia dalam bekerja ini sering diistilahkan dengan motivasi kerja. John R.

Schermerhorn (dalam Winardi 2001;2) mengemukakan bahwa :

”...motivasi untuk bekerja, merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (organization behavior=OB), guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja.

Lebih lanjut, Alain Mitrani (1992;157) mengatakan ”motif-motif pribadi

mengarahkan dan mengendalikan perilaku dalam pekerjaan”. Itulah mengapa

manajeman motivasi hampir dilakukan oleh seluruh organisasi, baik yang bersifat

profit ataupun non-profit. Banyak ragam kegiatan dan pendekatan yang mengarahkan

agar sumber daya manusia yang dimiliki mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Ini

tidak lepas dari tujuan pemotivasian, yakni meningkatkan kompetensi yang dimiliki

pekerja. Sehingga dengan motivasi kerja yang tinggi, organisasi berharap dapat

mencapai prestasi yang lebih tinggi pula.

Sudah umum diketahui pula, bahwa produktivitas suatu organisasi atau

perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh

pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja yang adil, rasional dan

objektif, sistem imbalan yang pantas, dan sebagainya. Mengenai hal ini, Gomez

(1997; 181) mengemukakan dua kategori utama yang menjelaskan tentang motivasi

kerja, yakni ;

1) Content (a) Employee Needs. Seorang pekerja mempunyai sejumlah kebutuhan yang

hendak dipenuhi, yang berkisar pada ; (1) eksistence (biological and safety) (2) relatedness (affection, companionship, and influence) ; dan

(3) growth (achievement and self-actualization). Ini semua merupakan stimuli internal yang menyebabkan perilaku;

(b) Organizational Incentives. Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja. Rewards ini mencakup : (1) subtantive rewards (pay, job security, and physical working conditions), (2) interactive rewards (co-workers, supervision, praises, and recognition), dan (3) intrinsic rewards (accomplishment, challenge, and responsibility). Faktor-faktor ini berpengaruh terhadap arah dari perilaku pekerja.

(c) Perceptual Outcomes. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi mengenai; (1) nilai dari reward organisasi (2) hubungan antara performansi dengan rewards, dan (c) kemungkinan yang bisa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka dalam performansi kerjanya.

2) Procces Theory Procces Theory atau teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada proses melalui pekerja yang melakukan pilihan-pilihan motivasinya. Teori proses atau reinforement menyatakan bahwa perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewars dan punisment (hukuman).

Kedua kategori di atas adalah teori yang telah dikembangkan para sarjana

untuk menjelaskan motivasi pekerja di dalam organisasi. Pada hakekatnya, kedua

teori menjelaskan bahwa motivasi dari para pekerja akan saling berbeda antara satu

dengan yang lain. Latar belakang individul seperti ; tingkat pendidikan, keluarga,

kondisi ekonomi punya kontribusi dalam mempengaruhi bentuk dan tingkat

motivasinya dalam bekerja. Artinya sumber motivasi pekerja dalam sebuah organisasi

terdapat banyak ragam dan berproses secara dinamis. Kemudian ada standar-standar

kebijakan tertentu yang diambil sebuah organisasi dalam rangka pengembangan

kualitas kerja/kinerja melalui proses pemotivasian pekerjanya.

Keterkaitan antara motivasi tinggi dan kinerja yang baik ditegaskan pula oleh

Gerungan (2000;144) yang menyatakan :

Semua pekerjaan, selain membutuhkan adanya kecakapan-kecakapan pribadi, juga membutuhkan motivasi yang cukup pada pribadi tersebut untuk melaksanakan pekerjaan itu dengan berhasil. Tanpa motivasi orang tidak akan berbuat apa-apa, tidak akan bergerak. Malahan kerap kali pekerjaan itu dapat diselesaikan dengan baik oleh orang yang bermotivasi kuat dan berkecakapan sedang-sedang saja, sedangkan orang yang berkecakapan tinggi tanpa motivasi yang kuat, tak akan menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Pernyataan tersebut di atas menandakan bahwa motivasi dalam bekerja sangat

terkait dengan usaha dalam mencapai hasil pekerjaan yang memuaskan. Dengan kata

lain, kompetensi individu yang bekerja dengan sederet tugas yang dilimpahkan

padanya akan berhasil dengan baik, meski ia belum memiliki kemampuan di atas

rata-rata. Sebaliknya bagi pekerja atau karyawan yang sebenarnya cukup memadai

dari segi kemampuan, akan menjadi percuma ketika motivasi kerja dalam dirinya

sendiri lemah sehingga pekerjaan yang menjadi wewenangnya tidak terselesaikan

dengan baik.

Berangkat dari paparan di atas, maka yang dimaksud dengan motivasi kerja

adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat dalam bekerja. Dalam

kehidupan sosial yang dinamis ini banyak faktor yang dapat memicu motivasi kerja

seseorang untuk bekerja. Terlebih lagi, dalam rangka pemberdayaan studi sumber

daya manusia yang dilakukan suatu organisasi, maka motivasi kerja

karyawan/anggota selalu mendapat perhatian. Motivasi kerja merupakan masalah

kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota

organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota

suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas

dasar proses belajar yang berbeda pula.

d. Teori-Teori Motivasi Kerja

Munculnya teori dianggap sebagai sarana pokok untuk menyatakan hubungan

sistematik dalam gejala sosial. Begitupula dengan topik motivasi manusia yang

memiliki perkembangan teori dari waktu ke waktu. Pada bagian ini, secara khusus

akan membicarakan teori motivasi sebagai penggerak aktivitas manusia dalam

bekerja.

1) Teori Kebutuhan Maslow

Teori Maslow (teori hierarki kebutuhan) sering digunakan untuk

meramalkan perilaku orang dalam kelompok atau organisasi, dan bagaimana

memanipulasi atau membentuk perilaku tersebut dengan cara memenuhi

kebutuhannya, meskipun Maslow sendiri tidak pernah ber-maksud untuk

diterapkan dalam motivasi kerja. Ia memandang bahwa manusia selalu berusaha

memenuhi kebutuhan yang lebih pokok terlebih dahulu sebelum berusaha

memenuhi kebutuhan lainnya, artinya kebutuhan yang lebih mendasar harus

dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan tambahan yang lebih tinggi mulai

mengendalikan perilaku seseorang. Inti dari pemikiran Maslow ini adalah:

kebutuhan yang telah dipenuhi (sebagian atau keseluruhan) akan berhenti daya

motivasinya, kemudian motivasinya berpindah ke upaya untuk memenuhi

kebutuhan lainnya yang lebih tinggi.

Kebutuhan itu tersusun dalam suatu hirarki, dimana kebutuhan yang

tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri dan kebutuhan paling dasar adalah

kebutuhan fisiologis. Kebutuhan manusia menurut teori Maslow (dalam Atkinson

et al) dapat diidentifikasikan dalam gambar hierarki kebutuhan Maslow dibawah

ini:

Kebutuhan

Estetik : keserasian, keteraturan,

dan keindahan

Kebutuhan kognitif:

Mengetahui, memahami, dan menjelajahi

Kebutuhan aktualisasi diri: Mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya

Kebutuhan akan penghargaan :

berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan

dukungan dan pengakuan

Kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki : berafiliasi dengan orang lain, diterima,

dan memiliki

Kebutuhan akan rasa aman : merasa aman dan terlindungi, jauh dari bahaya

Kebutuhan fisiologi :

rasa lapar, haus, dan sebagainya

Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk

mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti sandang, pangan, papan.

Organisasi membantu individu dengan menyediakan gaji yang baik, keuntungan

serta kodisi kerja untuk memuaskan kebutuhannya. Kemudian, Jika kebutuhan

fisiologis sudah sedikit terpenuhi maka akan beranja pada kebutuhan rasa aman,

misal aman dari kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

Kebutuhan ini mengarah pada bentuk kebutuhan akan keamanan dan keselamatan

jiwa di tempat kerja pada saat mengerjakan pekerjaan pada waktu jam-jam

tertentu.

Selanjutnya, kebutuhan cinta dapat diartikan sebagai kebutuhan sosial

misalnya berteman, motivasi serta mencintai serta diterima dalam pergaulan

lingkungan kerjanya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan

tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri. Kebutuhan ini terdiri dari:

1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di tempat ia bekerja

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati. Karena manusia merasa dirinya

penting. Serendah rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang

tetap merasa dirinya penting.

3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan

Manusia pada dasarnya tidak sanggup untuk menyenangi kegagalan.

Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang

menjadi idaman setiap orang.

4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta. Setiap karyawan akan merasa

senang jika diikutkan dalam berbagai kegiatan dan mengemukakan saran

atau pendapat pada pimpinan.

Adapun kebutuhan di tingkat penghargaan merupakan kebutuhan akan

pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya. Ideal pretise timbul karena adanya prestasi, meskipun tidak

selamanya demikian. Kemudian timbul pula kebutuhan kognitif berupa keinginan

tahu yang besar akan sesuatu. Selain itu secara alamiah, manusia terdorong juga

untuk mencari nilai estetik atau keindahan dalam hidupnya. Sedangkan kebutuhan

aktualisasi diri dipenuhi dengan menggunakan kecakapan, kemampuan,

ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat

memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan

diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan

pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh

manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang

dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi

kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek

yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih

bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi

pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya

yang lebih bersifat aplikatif.

2) Teori Mc. Clellandd’s Achievment/ teori motivasi berprestasi

Teori ini dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Secara singkat teori ini

menyatakan bahwa karyawan mempunyai energi potensial. Bagaimana energi

dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang

dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan

karena didorong oleh; (1) kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, (2)

harapan keberhasilannya dan (3) nilai intensif yang terlekat pada tujuan.

Mc Clelland (dalam Hasibuan; 2005;111-113) mengelompokkan

kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yakni ;

a) Kebutuhan akan prestasi (Need For Achievment; n.A ch) Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. n.Ach ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimiliki demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

b) Kebutuhan Akan Afiliansi (needs for Afiliation;n.Af) Need for Afiliation menjadi daya gerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang, karena itu n.Af ini yang merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap energi mengidentifikasikan; (1) kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging); (2) kebutuhan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance) (3) kebutuhan perasaan maju dan tidak ingin gagal (sense of Achievment) (4) kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Jadi, karena n.Af ini karyawan akan memotivasi dan mengembangkan dirinya sehingga akan semaksimal mungkin menyelesaikan tugas-tugasnya yang diembannya.

c) Kebutuhan akan kekuasaan (n.Pow) Kebutuhan ini akan mendorong orang untuk mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi. Karena faktor inilah persaingan antar karyawan sering timbul.

Ketiga point motivasi berprestasi di atas menunjukkan bahwa keinginan

atau dorongan yang timbul dari seseorang adalah untuk memacu semangat kerja

agar meraih sesuatu yang positif dalam kariernya, dihargai oleh pihak

perusahaan/organisasi karena dinilai telah memberikan seluruh kemampuan yang

dimiliki demi kemajuan perusahaan/organisasi. Motivasi berprestasi menjadi

semacam kekuatan pendorong yang ada pada diri seseorang untuk mencapai

keberhasilan atau kesuksesan.

Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil.

Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukanya untuk ganjaran sukses semata-

mata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan baik atau lebih

efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. Dengan kata kebutuhan akan

prestasi (need for achievement), adalah situasi dimana setiap orang dapat

mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap

problem-problem, dimana mereka mendapat umpan balik yang cepat atas kinerja

mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka

menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan tujuan-

tujuan yang sedang sedang tantangannya.

Kebutuhan kedua yang dipencilkan oleh McClelland adalah pertalian atau

afiliasi (need for affiliation). Yaitu hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh

orang-orang lain. Individuindividu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang

keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi

kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang sangat melibatkan derajat

pemahaman timbal-balik yang tinggi.

Kebutuhan akan kekuasan (need for power) adalah hasrat untuk

mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang-orang lain.

Individu-individu dengan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk dibebani,

bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditaruh ke dalam

situasi kompetitif dan berorientasi-status, dan cenderung lebih peduli akan

prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang-orang lain daripada

kinerja yang efektif. Orang-orang yang memiliki tingkat kebutuhan yang tinggi

terhadap kekuasaan lebih menyukai situasi dimana mereka dapat memperoleh dan

mempertahakan kendali sarana untuk mempengaruhi orang lain. Mereka suka

berada dalam posisi memberikan saran dan pendapat, serta membicarakan orang

lain sebagai alat. Dengan cara ini mereka dapat memenuhi kebutuhan akan

kekuasaan

Sebagai catatan, teori ini juga mengemukakan bahwa setiap orang

memiliki semua kebutuhan itu dalam kadar tertentu. Tetapi, tidak ada dua orang

yang sama memiliki semua kebutuhan itu dalam proporsi yang sama. Sebagai

contoh, seseorang mungkin memiliki kebutuhan untuk berprestasi dengan kadar

tinggi tetapi rendah kadar kebutuhan afiliasinya. Orang lain mungkin memiliki

kebutuhan berafiliasi dengan kadar tinggi, tetapi rendah kadar kebutuhannya

untuk berkuasa

3) Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg

Teori motivasi dua faktor ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg.

Pada dasarnya, teori ini berhubungan dekat dengan hierarki kebutuhan Maslow.

Hanya saja, Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk

karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori

motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,

khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.

Lebih jelasnya teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

yang dikutip oleh Luthans (2008 : 160) sebagai berikut :

Tabel 1. Teori dua faktor Herzberg

Faktor Higienis Motivator

Kebijakan dan administrasi perusahaan Prestasi

Pengawasan, teknis Penghargaan

Gaji Pekerjaan itu sendiri

Hubungan antar pribadi, penyelia Tanggung jawab

Kondisi kerja Kemajuan

Secara singkat, Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi

kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor higienis dan motivator. Faktor higienis

pada intinya bersifat alamiah yang apabila kondisi ini tidak tersedia membuat

orang merasa tidak puas, tapi bila kondisi ini tersedia tidak akan memotivasi

orang untuk bekerja lebih baik. Dengan kata lain, Faktor higienis merupakan

persyaratan minimum untuk terbebas dari rasa tidak puas, seperti: upah minimum,

rasa aman dalam bekerja, suasana kerja yang menyenangkan, status yang jelas,

prosedur yang jelas, mutu pengawasan teknis yang kontinyu, suasana hubungan

antar manusia yang menyenangkan.

Selanjutnya, faktor motivator akan lebih mendorong motivasi kerja serta

lebih meningkatkan produktivitas kerja, tapi apabila tidak tersedia, tidak akan

menimbulkan rasa ketidak-puasan yang berlebihan atau sampai merusak situasi

kerja, seperti: kesempatan untuk mencapai prestasi kerja yang terbaik

(achievement), pengakuan atas prestasi yang dicapai (recognition), pemberian

tanggung jawab penuh atas tugas yang diberikan (responsibility), kesempatan

untuk terus mencapai kemajuan dalam pekerjaan (advancement), kesempatan

untuk terus berkembang dalam karier (growth), kesesuaian jenis pekerjaan dengan

kemampuan yang dimiliki (work)

4) Teori Harapan Vroom

Teori harapan menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh

keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja, dan

didambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat

kinerja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut

berlandaskan logika: "Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka

lakukan, apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya".

Skema mengenai teori harapan oleh Vroom digambarkan oleh Luthans

(2008;286) sebagai berikut:

Gambar 2. Teori Harapan Vroom tentang motivasi kerja, atau VIE

Arti valensi dapat dijelaskan sebagai kekuatan preferensi individu untuk

hasil akhir tertentu seperti nilai, sikap, dan utilitas yang diharapkan. Agar valensi

KEKUATAN MOTIVASIONAL F = Valensi x Harapan

INSTRUMENTALITAS HARAPAN

Hasil 1 Hasil 1b

Hasil 2c

Hasil 2b

Hasil 2c

Hasil 1a

Hasil 2

Hasil level

Hasil Level Pertama

Hasil Level Kedua

menjadi positif, orang harus lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak

memperolehnya sama sekali. Input utama dalam valensi adalah instrumen dari

hasil level pertama untuk memperoleh hasil level kedua yang diinginkan.

Misalnya, orang akan termotivasi terhadap kinerja superior karena keinginan

untuk dipromosikan. Kinerja superior (hasil level pertama) dinilai sebagai

instrumen untuk memperoleh promosi (hasil level kedua). Sedangkan variabel

lain adalah harapan yang menghubungkan usaha dengan hasil level pertama,

sementara instrumentalitas menghubungkan hasil level pertama dengan level

kedua.. Instrumentalitas mengacu pada tingkat dimana hasil level pertama akan

mengakibatkan hasil level kedua yang diinginkan.

Lebih lanjut, terkait implikasi model pada perilaku organiasasi, Luthans

(2008;287) menjelaskan: ”Teori Vroom berasal dari teori kepuasan yang

menggambarkan proses variabel kognitif yang mencerminkan perbedaan individu

dalam motivasi kerja”. Artinya sebagai suatu model, teori harapan mengenali

bahwa tidak ada asas yang universal untuk menjelaskan motivasi dari semua

orang. Di samping itu, hanya karena kita memahami kebutuhan apakah yang

dicari seseorang untuk dipenuhi tidaklah memastikan bahwa individu itu sendiri

mempersepsikan kinerja tinggi sebagai penghantar ke pemenuhan kebutuhan-

kebutuhan ini

Dalam istilah yang lebih praktis, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari

suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada

kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu

keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.

Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan

tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu

penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-

ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran

itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

Jadi, dapat simpulkan teori harapan Vroom dapat menjelaskan mengapa

banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaannya dan semata-mata

melakukan yang minimum yang diperlukan untuk menyelamatkan diri. Kunci ke

teori harapan adalah pemahaman dari tujuan-tujuan seorang individu dan tautan

antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan ganjaran, dan akhirnya antara

ganjaran dan dipuaskannya tujuan individual.

e. Faktor-faktor Motivasi kerja

Dalam suatu organisasi keberadaan sumber daya manusia perlu diperhatikan,

karena manusia adalah sumber daya yang memiliki potensi yang harus dikembangkan

dan digunakan sebaik-baiknya bagi kemajuan organisasi. Pada dasarnya kepuasan

kerja merupakan hal yang bersifat individu dan setiap individu dakan memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem niai-nilai yang berlaku

pada dirinya

Terkait akan hal tersebut, maka motivasi kerja merupakan unsur yang sangat

penting, karena pada prinsipnya orang akan melakukan sesuatu dengan lebih banyak

dan baik apa yang mereka nikmati dan lebih sedikit daripada apa yang mereka tidak

nikmati. Mengenai hal ini, Gomes (1997;177) mengemukakan :

motivasi itu melibatkan faktor individual dan faktor-faktor eksternal organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah : kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan (goals), sikap (attitudes) dan kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co workers), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job itself). Menyimak apa yang disampaikan Gomes tesebut di atas, maka sumber daya

manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif bagi organisasi serta menjadi

faktor penentu akhir kinerja organisasi. Sebaliknya pula, bagi pekerja, memberikan

kinerja yang maksimal dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan individual yang

mereka miliki. Artinya, terdapat beberapa hubungan dinamis dan saling bersinergis

antara kepentingan yang bersifat individual dan organisasional.

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, maka dapat disimpulkan faktor-

faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja sebagai berikut :

a) Minat atau perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi

seseorang merasa bahwa minat atau perhatiannya sesuai dengan jelas sifat

dan pekerjaan yang dilakukan maka akan meningkatkan motivasi

kerjanya.

b) Faktor upah / gaji yang tinggi dapat dipandang sebagai faktor yang dapat

mempertinggi motivasi kerja.

c) Faktor status sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi motivasi kerja.

Pekerjaan yang mendapat status sosial/posisi yang tinggi atau baik.

d) Faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang lebih sehingga

setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat

mempertinggi motivasi kerja.

2. Pembagian Kerja Menurut Jenis Kelamin

Jenis kelamin, suatu pembedaan saling mencolok yang secara tegas membagi

manusia dalam dua kelompok, yakni laki-laki dan perempuan. Pembedaan berdasarkan

jenis kelamin ini mengacu pada atribut fisik yang diterima secara biologis. Di lain pihak,

seks tersebut digunakan sebagai dasar untuk menyusun kategori sosial yang disebut

gender: atribut sikap (attitude). Dan perilaku (behaviors) yang dikonstruksi secara sosial

untuk melahirkan dua kategori yang dikotomis yaitu femenin dan maskulin.

Secara sederhana, jenis kelamin membentangkan jarak perbedaan fisik antara

laki-laki dan perempuan, sedangkan gender berdiri sebagai atribut sosial yang melekat

pada jenis kelamin tersebut. Implikasi selanjutnya, timbul peranan yang menentukan

wilayah aktivitas perempuan berada di dalam wilayah domestik yang dekat dengan sifat-

sifat feminitasnya. Sedangkan sifat maskulinitas yang dimiliki laki-laki memungkinkan

mereka cocok untuk melakukan pekerjaan disektor publik sebagai pencari nafkah dan

pelindung keluarga.

Megawangi ( 2001; 94-108) memaparkan bahwa ada dua argumen yang saling

bertentangan mengenai pembentukan sifat maskulin dan feminin pada pria dan wanita.

Penulis merangkumnya sebagai berikut :

a. Mahzab Essensial Biologis (Biological Essentialism)

Pemikiran essensial biologis ini memuat konsep nature yang membedakan

antara pria dan wanita (sex). Mahzab ini percaya bahwa perbedaan sifat

maskulin dan feminin ada hubungannya, bahkan tidak lepas dari, pengaruh

perbedaan biologis (seks) pria dan wanita. Keadaan biologis manusia

dianggap dapat mempengaruhi tingkah laku manusia.

b. Mahzab Orientasi Kultur (Culturally Oriented Constentants)

Pemikiran Orientasi Kultur membawa pengertian gender sebagai konsep

nurture. Pemikiran ini percaya bahwa pembentukan sifat maskulin dan

feminin bukan disebabkan oleh adanya perbedaan biologis antara pria dan

wanita, melainkan karena adanya sosialisasi atau kulturalisasi. Sifat maskulin

dan feminin dikonstruksi oleh sosial budaya melalui sosialisasi.

Selanjutnya, Moore dan Sinclair (dalam Sunarto, 2000;117) mengidentifikasikan

dua macam segresi jenis kelamin dalam angkatan kerja ;vertikal dan horizontal.

Segresi vertikal mengacu pada terkonsentrasinya pekerja perempuan pada jenjang rendah dalam organisasi. Seperti misalnya jabatan pramuniaga, pramusaji, tenaga kebersihan, pramugari sekretaris, pengasuh anak, guru taman kanak-kanak, perawat, kasir dan lain sebagainya. Segresi horizontal, dipihak lain, mengacu pada kenyataan bahwa pekerja perempuan sering terkonsentrasi di jenjang pekerjaan yang berbeda dengan jenis pekerjaan yang dilakukan pekerja laki-laki.

Dilandaskan orientasi peran gender yang sudah ditetapkan selama ini, tentu akan

sangat sukar untuk melaksanakan tugas yang memiliki sifat berbeda dengan tugas yang

selama ini dilakukan misalnya laki-laki harus mengurus rumah tangga dan perempuan

bekerja mencari nafkah. Perubahan dalam dunia kerja saat ini yang menunjukkan

semakin banyaknya angkatan kerja perempuan yang memasuki dunia pekerjaan yang

selama ini didominasi oleh laki-laki. Sebaliknya, adapula dunia kerja yang telah

diidentifikasikan sebagai pekerjaan perempuan telah turut diminati oleh kaum laki-laki.

Meskipun demikian, dari aspek psikologi sosial, pembedaan peran gender masih

terjadi. Faktor sejarah yang begitu panjang serta fakta bahwa individu memiliki

komponen psikologis dan sosial dari kedua jenis kelamin, streotipe yang berdasar gender

ini terus berlanjut meski saat ini telah memasuki era modern. Dengan kata lain,

walaupun saat ini makin banyak wanita yang bekerja diluar rumah, kesamaan yang utuh

dalam dunia kerja tidak lantas begitu saja terjadi. Mengenai hal ini diutarakan Cejka dan

Eagly (dalam Baron dan Byrne, 2004 ;197) yang menyatakan bahwa :

“..., di tempat kerja, gender dan peran gender tetaplah menjadi isu sentral. Sebagai contoh, pekerjaan yang dipersepsikan sebagai maskulin atau feminin, dan kesuksesan yang dipersepsikan tergantung pada atribut maskulin (berani, kompetitif, matematis) dalam pekerjaan maskulin dan atribut feminin (cantik, bekerjasama, intuitif) dalam pekerjaan feminin.

Dari paparan di atas, maka peran gender merupakan persoalan yang terjadi dalam

segala konteks kehidupan masyarakat. Karena kehidupan masyarakat pada dasarnya

dibentuk oleh interaksi anggota yang terdiri dari dua jenis kelamin, yakni laki-laki dan

perempuan. Begitu pula dalam hal bekerja, faktor jenis kelamin dapat turut

mempengaruhi seberapa jauh tingkat motivasi individu dalam bekerja

3. Konsepsi Dasar Perawat

a. Definisi Perawat dan keperawatan

Ketika berbicara mengenai dunia keperawatan, yang pertama kali perlu

dipahami adalah dua konsep mengenai perawat (nurse) dan keperawatan (nursing).

Kata “perawat“ merujuk pada orang atau pelaku dari kegiatan perawatan. Menurut

Aziz (2007;3) keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan kesehatan yang bersifat

professional dalam memenuhi kebutuhan dasar manusia (biologis, psikologis, sosial

dan spritual) yang dapat ditujukan kepada individu, keluarga atau masyarakat dalam

rentang sehat-sakit. Artinya keperawatan merupakan pengabdian kepada manusia dan

kemanusiaan. Dengan kata lain, upaya keperawatan menjadi cara untuk menolong

sesama baik sakit maupun sehat, agar mampu memenuhi kebutuhan kesehatannya.

Tentunya pelayanan keperawatan tidak secara sembarang dilakukan oleh

orang yang tidak memiliki kompetensi di bidang keperawatan. Namun, proses

keperawatan ini berdasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan yang mengintegrasikan

sikap, kemampuan intelektual, serta keterampilan teknikal dari pendidikan

keperawatan yang ditempuhnya. Seperti yang yang telah disepakati pada lokakarya

nasional kelompok kerja keperawatan konsorsium ilmu kesehatan tahun 1983 (dalam

Aziz, 2007;14) di Jakarta, maka pemahaman mengenai definisi keperawatan dapat

dilihat sebagai berikut;

Keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat

keperawatan berbentuk pelayanan biopsikososial dan spritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia.

Berpijak pada definsi di atas, maka keperawatan merupakan rangkaian

kegiatan pelayanan secara menyeluruh terhadap individu, keluarga, kelompok dan

masyarakat yang mempunyai masalah kesehatan. Pelayanan yang diberikan adalah

upaya untuk mencapai derajat atau tingkatan kesehatan semaksimal mungkin.

Sedangkan makna profesional sendiri mengacu pada proses keperawatan sebagai

metode ilmiah yang tentunya tidak lepas dari kerjasama dengan tim kesehatan

lainnya. Sehingga, keperawatan yang dapat dikatakan profesional adalah ketika

dijalankan oleh individu yang menguasai kiat-kiat atau ilmu keperawatan, yakni yang

berkenaan dengan masalah-masalah fisik, psikologis, sosiologis, budaya dan spiritual.

Atas dasar pelayanan profesional, maka sudah semestinya praktek

keperawatan yang diberikan pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan dilaksanakan

menggunakan metodologi pemecahan masalah melalui pendekatan proses

keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etik dan etika

keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawabnya.

Terkait dengan itu, kemampuan dalam keperawatan yang dapat

dipertanggungjawabkan diserahkan pada profesi perawat. Seperti profesi lainnya

profesi perawat dapat diperoleh melalui wadah pendidikan formal. Seperti yang

terurai dalam AD ART PPNI, perawat adalah seseorang yang telah menempuh serta

lulus pendidikan formal dalam bidang keperawatan yang program pendidikan telah

disahkan oleh pemerintah (AD ART PPNI dalam Aziz, 2007;139). Dengan demikian,

cakupan kepentingan yang sangat luas dalam kehidupan manusia terkait keperawatan

dapat lebih terjamin. Sehingga tujuan menyehatkan masyarakat serta merta dapat

terlaksana. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perawat (nurse) adalah orang

yang melakukan kegiatan perawatan, sedangkan keperawatan (nursing) merupakan

bentuk-bentuk bantuan dan pelayanan atau lingkup kegiatan yang dilakukan oleh

seorang perawat.

b. Tugas-Tugas Keperawatan

Agar dapat memahami konsepsi dasar keperawatan perlu kita ketahui secara

umum hal-hal apa saja yang menjadi tanggung jawab perawat dalam menjalani

pekerjaannya. Terkait ini, maka Griffith (dalam Tjandra; 2002, 67-68) menguraikan

tugas-tugas keperawatan sebagai berikut :

Pelayananan keperawatan punya lima tugas, yaitu : 1) Melakukan kegiatan promosi kesehatan, termasuk kesehatan emosional

dan sosial. 2) Melakukan upaya pencegahan penyakit dan kecacatan 3) Menciptakan keadaan lingkungan, fisik, kognitif dan emosional

sedemikian rupa yang dapat membantu penyembuhan penyakit. 4) Berupaya meminimalisasi akibat buruk dari penyakit 5) Mengupayakan kegiatan rehabilitasi.

Menyimak kelima point di atas, maka ditegaskan kembali bahwa memang

peran atau tugas keperawatan tidak hanya urusan kesehatan fisik semata, akan tetapi

seluruh kondisi kemanusiaan yang dimiliki pasien. Hal ini dikarenakan cara

seseorang merasakan fungsi fisiknya akan berakibat pada keyakinan terhadap

kesehatan dan cara melak¬sanakannya. Contoh, seseorang dengan kondisi jantung

yang kronik merasa bahwa tingkat kesehatan mereka berbeda dengan orang yang

tidak pernah mempunyai masalah kesehatan yang berarti. Akibatnya, keyakinan

terhadap kesehatan dan cara melaksanakan kesehatan pada masing-masing orang

cenderung berbeda-beda. Selain itu, individu yang sudah berhasil sembuh dari

penyakit akut yang parah mungkin akan mengubah keyakinan mereka terhadap

kesehatan dan cara mereka melaksanakannya

Artinya, faktor emosional sangat mempengaruhi keyakinan terhadap

kesehatan dan cara melaksanakannya. Seseorang yang mengalami respons stres dalam

setiap perubahan hidupnya cenderung berespons terhadap berbagai tanda sakit,

mungkin dilakukan dengan cara mengkhawa¬tirkan bahwa penyakit tersebut dapat

mengancam kehidupannya. Seseorang yang secara umum terlihat sangat tenang

mungkin mempunyai respons emosional yang kecil selama ia sakit.

Seorang individu yang tidak mampu melakukan koping secara emosional

terhadap ancaman penyakit mungkin akan menyangkal adanya gejala penyakit pada

dirinya dan tidak mau menjalani pengobatan. Contoh: seseorang dengan napas yang

terengah-engah dan se¬ring batuk mungkin akan menyalahkan cuaca dingin jika ia

secara emosional tidak dapat menerima kemungkinan menderita penyakit saluran

pernapasan. Banyak orang yang memiliki reaksi emosional yang berlebihan, yang

berlawanan dengan kenyataan yang ada, sampai-sampai mereka berpikir tentang

risiko menderita kanker dan akan menyangkal adanya gejala dan menolak untuk

mencari pengobatan. Ada beberapa penyakit lain yang dapat lebih diterima secara

emosional, sehingga mereka akan mengakui gejala penyakit yang dialaminya dan

mau mencari pengobatan yang tepat.

Dari paparan yang telah disampaikan maka dapat disimpulkan bahwa

konsepsi perawat adalah peran keperawatan yang dijalankan perawat dengan tujuan

meningkatkan taraf kesehatan bagi masyarakat. Secara teknis perawat berupaya

memulihkan rasa sakit yang dialami pasien. Sakit disini adalah keadaan terganggunya

fisik, emosional, intelektual, sosial. Dalam rangka mengatasi keadaan sakit yang

dialami pasien ini, maka sistem pelayanan kesehatan menempatkan perawat sebagai

elemen penting bagi proses pemulihan. Bersama dengan petugas kesehatan lainnya,

Perawat berupaya dalam setiap pekerjaannya agar rehabilitasi kesehatan bagi pasien

dapat terlaksana dengan baik.

c. Keperawatan Di Rumah Sakit

Dalam usaha mencapai taraf sehat yang diinginkan, maka ada banyak pilihan

tempat untuk memenuhinya. Adapun tempat tersebut diistilahkan sebagai lembaga

pelayanan kesehatan, yakni tempat pemberian pelayanan pada masyarakat dalam

rangka meningkatkan status kesehatan. Menurut Hidayat (2007; 74), Variasi lembaga

pelayanan kesehatan ini antara lain berupa; rawat jalan, institusi, hospice dan

community based agency.

Rawat jalan dapat dilaksanakan pada klinik-klinik kesehatan, seperti klinik

dokter spesialis, klinik perawatan spesialis dan lain-lain. Sedangkan bentuk Institusi

berupa rumah sakit, pusat rehabilitasi dan lain-lain. Kemudian Hospice adalah bentuk

pelayanan kesehatan yang diberikan secara khusus pada klien yang sakit terminal

sehingga perlu mendapatkan perawatan lebih intensif. Lembaga ini biasanya

digunakan dalam home care. Untuk lembaga terakhir, community based agency

merupakan bagian dari lembaga pelayanan kesehatan yang dilakukan pada klien pada

keluarganya sebagaimana pelaksanaan perawatan keluarga seperti praktek perawatan

keluarga dan lain-lain.

Demikian pula dengan perawat yang tidak hanya memiliki satu peluang kerja

di satu tempat saja. Namun, terdapat beberapa wilayah kerja yang bisa dimasuki oleh

profesi ini. Perawat bisa bekerja di puskesmas, posyandu, atau rumah sakit. Setiap

tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga

kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-

aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya.

Dalam wilayah kerja perawat di rumah sakit, James Willan dalam buku

Hospital management (dalam Tjandra, 2002 ;84) menyebutkan bahwa Nursing

Departement di Rumah sakit mempunyai beberapa tugas, seperti ;

1) Memberikan pelayanan keperawatan pada pasien, baik untuk kesembuhan ataupun pemulihan status fisik dan mentalnya.

2) Memberikan pelayanan lain bagi kenyamanan dan keamanan pasien, seperti penataan tempat tidur dan lain lain.

3) Melakukan tugas-tugas administratif 4) Menyelenggarakan pendidikan keperawatan berkelanjutan 5) Melakukan berbagai penelitian/riset untuk senantiasa menghasilkan mutu

pelayanan keperawatan. 6) Berpartisipasi aktif dalam program pendidikan bagi para calon perawat.

Nursing apatement di sini dapat dipahami sebagai sebuah badan yang

terorganisir dalam bidang keperawatan. Dalam Garis struktur organisasi rumah sakit

di indonesia, ini biasanya disebut sebagai bidang asuhan dan pelayanan keperawatan.

Bidang ini adalah sebagai pengelola Perawat dalam memantau dan menjamin kualitas

Asuhan atau pelayanan Keperawatan serta mengorganisasi dan mengendalikan sistem

pelayanan di rumah sakit. Lebih lanjut mengenai ruang kerja keperawatan di rumah

sakit, Djojodibroto (1997;93) berpendapat bahwa “pelayanan medis/perawatan

dilakukan di unit rawat jalan, unit darurat gawat, unit rawat inap, unit perawatan

intensif, unit bedah, kamar bersalin”.

Sedangkan ruang lingkup keperawatan di bidang administrasi dapat diberi

batasan sebagai suatu bidang studi dalam keperawatan yang berfokus pada

pengelolaan pelayanan keperawatan yang terorganisir. Dalam memenuhi keperluan

keperawatan pasien secara keseluruhan, nursing administration harus dapat

memelihara dan menjamin bahwa pelayanan keperawatan dilaksanakan secara efektif

dan efisien.

Sementara itu John Griffith (dalam Tjandra,2002;85-86) menyatakan bahwa

keperawatan di rumah sakit dapat dibagi menjadi keperawatan klinik dan manajemen

keperawatan. Kegiatan keperawatan klinik antara lain terdiri dari :

1) Pelayanan keperawatan personal (Personal Nursing Care) yang antara lain berupa pelayanan keperawatan umum dan atau spesifik untuk sistem tubuh tertentu, pemberian motivasi dan dukungan emosi pada pasien, pemberian obat dan lain-lain.

2) Berkomunikasi dengan dokter dan petugas penunjang medik, mengingat perawat selalu berkomunikasi dengan pasien setiap waktu sehingga merupakan petugas yang seyogyanya paling tahu tentang keadaan pasien.

3) Berbagai hal tentang keadaan pasien ini perlu dikomunikasikan dengan dokter dan petugas lain.

4) Menjalin hubungan dengan keluarga pasien, komunikasi yang baik dengan keluarga, kerabat pasien akan membantu proses penyembuhan pasien itu sendiri. Keluarga perlu mendapat kejelasan sampai batas tertentu tentang keadaan si pasien dan berpartisipasi aktif dalam proses penyembuhannya.

5) Menjaga lingkungan bangsal tempat perawatan, dalam hal ini perlu diingatkan bahwa dulu Florence Nightingale dan teman-temannya secara langsung mengepel dan menyikat lantai bangsal perawatan tempat mereka bekerja. Kini situasinya mungkin telah berubah, tetapi perawat tetap bertanggung jawab terhadap lingkungan bangsal perawatan pasien, baik lingkungan fisik, mikrobiologik, keamanan dan lain-lain.

6) Melakukan penyuluhan kesehatan dan upaya pencegahan penyakit. Program ini dapat dilakukan pada pasien dengan materi spesifik sesuai penyakit yang dideritanya. Tetapi dapat juga diberikan pada pengunjung rumah sakit secara umumnya, bahkan masyarakat di luar dinding rumah sakit sekalipun.

Perawat dalam memberikan Asuhan Keparawatan secara langsung atau tidak

langsung kepada Klien sebagai Individu, Keluarga dan Masyarakat, dengan metoda

pendekatan pemecahan masalah yang sesuai dengan segenap kemampuan yang

dimiliki. Perawat berusaha memberi kenyamanan dan rasa aman pada klien. Selain

itu, perawat mampu melindungi dan menjamin hak dan kewajiban Klien. Perawat

juga bertindak sebagai penghubung antara klien dengan anggota Kesehatan lainya.

Peran ini erat kaitanya dengan keberadaan Perawat mendampingi Klien sebagai

pemberi Asuhan Keperawatan selama 24 jam. Sehingga keperawatan pada akhirnya,

mampu mengembalikan fungsi organ atau bagian tubuh pasien agar sembuh dan

dapat berfungsi normal

Kemudian mengenai manajemen keperawatan di rumah sakit, John Griffith

(dalam Tjandra, 2002;86) menguraikan tugas keperawatan sebagai berikut :

1) Penanganan administratif, antara lain dapat berupa pengawasan masuknya pasien ke rumah sakit (patient admision), pengawasan pengisian dokumen catatan medik dengan baik, membuat penjadwalan proses pemeriksaan /pengobatan pasien dan lain-lain.

2) Membuat penggolongan pasien sesuai berat ringan penyakit dan kemudian mengatur kerja perawat secara optimal pada pasien sesuai kebutuhan masing-masing.

3) Memonitor mutu pelayanan pada pasien baik pelayanan keperawatan secara khusus maupun pelayanan lain secara umumnya.

4) Manajemen ketenagaan dan logistik keperawatan. Kegiatan ini meliputi staffing, schedulling, assignment dan budgeting.

Menyimak tugas-tugas di atas, bisa dijeleaskan bahwa manajemen

keperawatan merupakan suatu tugas khusus bagi pengelola keperawatan untuk

merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengawasi sumber – sumber

yang ada, baik sumber daya maupun dana sehingga dapat memberikan pelayanan

keperawatan yang efektif baik kepada pasien, keluarga dan masyarakat.

Manajemen keperawatan dilandaskan perencanaan karena melalui fungsi

perencanaan, pimpinan dapat menurunkan resiko pengambilan keputusan, pemecahan

masalah yang efektif dan terencana. Manajemen keperawatan dilaksanakan melalui

penggunaan waktu yang efektif. Manajer keperawatan yang menghargai waktu akan

menyusun perencanaan yang terprogram dengan baik dan melaksanakan kegiatan

sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sebelumnya.

Seperti organisasi lainnya, di rumah sakit juga dilakukan Pengembangan staf.

Ini penting untuk dilaksanakan sebagai upaya persiapan perawat – perawat pelaksana

menduduki posisi yang lebih tinggi atau upaya manajer untuk meningkatkan

pengetahuan karyawan. Kemudian proses Pengarahan merupakan elemen kegiatan

manajemen keperawatan yang meliputi proses pendelegasian, supervisi, koordinasi

dan pengendalian pelaksanaan rencana yang telah diorganisasikan.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa keperawatan di rumah

sakit mencakup dua fungsi penting. Pertama menyangkut hal teknis yang

berhubungan dengan praktek atau tindakan medis yang mengarahkan pada

pencapaian kesehatan yang optimal bagi pasien. Artinya, kinerja yang baik dari

perawat mempunyai dampak langsung ke arah terciptanya proses keperawatan yang

baik pula. Kemudian yang kedua adalah manajemen keperawatan yang pada dasarnya

juga mengarah pada teknis keperawatan yang sesuai dengan yang diharapkan. Karena

dengan manejemen yang baik, yakni meliputi ; Penanganan administratif,

penggolongan pasien, memonitor mutu pelayanan pada pasien Manajemen

ketenagaan dan logistik keperawatan, maka mutu pelayanan keperawatan yang

dijalankan suatu rumah sakit akan lebih baik.

d. Keperawatan Dalam Perspektif Sosial-Budaya

Bidang kesehatan bukan hanya semata-mata berkaitan dengan unsur biologis

atau kedokteran, tetapi didalamnya.juga memiliki kaitan erat dengan unsur sosial-

budaya. Sosiologi yang merupakan salah satu cabang ilmu pengetahuan juga

mengambil bagian dalam ilmu kesehatan. Seperti yang diungkapkan Fauzi Muzaham

(1995;3) ;

Tujuan penerapan sosiologi dalam bidang kedokteran dan kesehatan antara lain untuk menambah kemampuan para dokter dalam melakukan penilaian klinis secara rasional, menambah kemampuan untuk mengatasi persoalan-persoalan yang dialami dalam praktek, mampu memahami dan menghargai perilaku pasien, kolega serta organisasi dan menambah kemampuan dan keyakinan dokter dalam menangani kebutuhan sosial dan emosional pasien, sebaik kemampuan yang mereka miliki dalam menangani gangguan penyakit yang diderita pasien. Dari pendapat di atas, maka tindakan medis dapat dilaksanakan secara efektif

manakala yang dipertimbangkan baik faktor biologis maupun faktor sosial dan

psikologis. Sehingga mulailah dikajinya peran faktor sosial-budaya dalam

keberhasilan pelaksanaan tugas medis dan menjadi dasar bagi tumbuh dan

berkembangnya sosiologi dalam kesehatan.

Selain dikarenakan lembaga kesehatan yang menjalankan sistem

keorganisasian, yang berarti terdapat interaksi antara satu peran dengan yang lain,

perilaku pasien yang mengalami sakit juga berangkat dari keadaan sosial yang unik.

Maksudnya adalah terdapat pola perilaku atas keadaan sakit yang berbeda-beda setiap

pasien yang datang ke sebuah lembaga kesehatan. Mengenai individu yang memiliki

persepsinya masing-masing mengenai taraf kesehatan ini, diungkapkan Sarwono

(1993;30) sebagai berikut:

Pandangan orang tentang kriteria tubuh sehat atau sakit sifatnya tidaklah selalu obyektif. Bahkan lebih banyak unsur subyektifitas dalam menentukan kondisi tubuh seseorang. Persepsi masyarakat tentang sakit/sehat ini sangatlah dipengaruhi oleh unsur pengalaman masa lalu disamping unsur sosial budaya. Sebaliknya, petugas kesehatan berusaha sedapat mungkin menerapkan kriteria medis yang obyektif berdasarkan simpton yang tampak guna mendiagnosa kondisi fisik seseorang”. Dari pendapar di atas, dapat diterangkan bahwa unsur subyektifitas mengenai

pandangan sakit adalah persepsi pribadi, yang berarti tidak bisa untuk disama ratakan

dalam perlakuan penyembuhannya. Fenomena subyektifitas dapat ditandai dengan

gejala perasaan tidak enak dari orang yang mengalami sakit. Bisa jadi ini dikarenakan

salah satu organnya dirasakan tidak berfungsi dengan baik. Namun, sebaliknya

adapula yang merasakan keadaan baik-baik saja selama ia masih dapat bekerja atau

aktifitas keseharian lainnya, meskipun secara medis sebenarnya terdeteksi mengalami

penyakit. Jadi, dari kenyataan tersebut jelas terlihat bahwa sehat tidak hanya

menyangkut kondisi fisik, melainkan juga kondisi mental dan sosial seseorang.

Salah satu aspek yang ada dalam kegiatan medis adalah asuhan keperawatan.

Hanya saja, peran keperawatan ini dianggap sebelah mata dalam lembaga pelayanan

kesehatan. Seperti yang diutarakan Capra (2007;179) ;

Perawat, meskipun seringkali sangat terlatih sebagai terapis dan pendidik kesehatan, dianggap sekedar sebagai asisten dokter dan hampir tidak bisa menggunakan potensinya secara penuh”. Karena pandangan biomedis yang sempit tentang sakit dan pola-pola kekuasaan patriarkhal dalam sistem perawatan kesehatan, peran penting yang dimainkan oleh perawat dalam proses penyembuhan melalui kontak manusia mereka dengan pasien tidak dikenali sama sekali.

Padahal, secara fakta, interaksi perawat dengan pasien lebih sering daripada

interaksi dokter dengan pasien. Melalui proses asuhan keperawatan, perawat

memperoleh pengetahuan tentang kondisi fisik dan psikologis pasien jauh lebih besar

daripada yang diperoleh oleh dokter. Hal ini menandakan bahwa perawat memiliki

peran cukup besar dalam pencapaian tujuan kesehatan terhadap masyarakat. Tanpa

perawat, tugas dokter akan semakin berat dalam menangani pasien.

Lebih jauh lagi, puas tidaknya pasien terhadap kualitas pelayanan kesehatan

bukan sekedar urusan medis yang ditangani dokter, akan tetapi sikap profesional

perawat. Sikap ini seperti memberikan perasaan nyaman, terlindungi pada diri setiap

pasien yang sedang menjalani proses penyembuhan. Perasaan nyaman dapat ini

terwujud ketika perawat mampu berkomunikasi dengan baik dan memahami

kebutuhan pasien, menunjukkan sikap ramah, memahami aspirasi pasien,

berkomunikasi yang baik dan benar serta bersikap dengan penuh simpati.

Selanjutnya, beralih pada tema perawat dalam konteks lapangan pekerjaan,

maka sejak zaman dahulu, maka Perawat hampir seluruhnya merupakan perempuan.

Hal ini dipertegas oleh pendapat Cockerham (1995;208), yakni :

notwithstanding that it is possible for men to engage in the profession of nursing, the nursing profession is often referred to as a female profession. While men are also involved in performing the duties of nursing, the social role of nurses is still very influenced by his identification as a function of nursing. Pendapat di atas dapat diterjemahkan : tanpa mengesampingkan bahwa tidak

tertutup kemungkinan bagi laki-laki untuk terlibat dalam profesi keperawatan, profesi

Perawat sering disebut sebagai profesi perempuan. Sementara laki-laki juga terlibat

dalam melakukan tugas-tugas keperawatan, peranan sosial perawat masih sangat

dipengaruhi oleh identifikasinya sebagai fungsi keperempuanan.

Jika dilihat makna yang paling sederhana perawat adalah orang yang merawat

orang sakit atau orang yang terluka, merawat disini dalam artian luas bukan “hanya

merawat” tetapi juga merawat, mendidik, dan mendukung perkembangan pemulihan

pasien. Bahkan ada yang mengistilahkan perawat adalah profesi yang berangkat dari

“mother instinct” naluri keibuan dimana perawat diibaratkan sebagai ibu yang

merawat anaknya bahkan ada yang mengilustrasikan lebih ekstrim perawat adalah

yang “menggantikan” fungsi dari pasien yang terganggu dan ketidakberdayaan.

Pasien yang lemah tidak bisa menggerakkan tubuh bahkan membalikan badannya

perawat yg menggantikan untuk membalikan, pasien yang tidak sadar sehingga tidak

bisa membersihkan dirinya maka perawat yang membersihkan.

Secara historis, sosial maupun kultural, identifikasi perawat ini sangat

beralasan karena perempuan memang memiliki karakter yang lembut dan teliti.

Tentunya seusai dengan profesi perawat yang menuntut pengawasan yang teliti dan

sensitif bagi pasien. Sehubungan dengan hal tersebut, Peter E.S Freund (1995; 267)

mengungkapkan bahwa perempuan sebenarnya tidak cocok untuk menjadi dokter,

karena peran keperawatan sudah melekat dengan perempuan;

Early nursing was typically private care by an unpaid member of the family or a paid family helper. It was part of the domestic economy and inextricably linked with women’s roles. One of the founders of professional nursing, Florences Nightingale, wrote, “Every woman is a nurse” (1860;30). She also argued that women should not aspire to be doctors because nursing meshed with their “natural” abilities.

Pendapat di atas dapat diartikan bahwa pada awalnya, ilmu perawatan secara

khas adalah sebagai bentuk kepedulian pribadi oleh suatu anggota yang dibayar

ataupun tidak dibayar. Hal itu menjadi bagian dari ekonomi domestik dan

berhubungan dengan peran kaum wanita. Salah satu dari pendiri profesional

keperawatan, Florences Nightingale, menulis, "Semua perempuan adalah seorang

perawat". Dia juga berargumentasi bahwa mestinya perempuan tidak harus menjadi

dokter karena ilmu perawatan sudah melekat dengan kemampuan ”alami” mereka.

Ungkapan semua perempuan adalah perawat mengisyaratkan bahwa secara biologis,

sebenarnya perempuan telah memiliki kemampuan dasar sebagai perawat. Sebut saja

perempuan pekerja yang juga memainkan perannya sebagai ibu rumah tangga, seperti

memasak, mencuci dan lain sebagainya. Begitu pula dengan profesi perawat yang

mengharuskan mereka menjaga orang-orang sakit dengan baik dan penuh perhatian

sekalipun mungkin mereka sedang menghadapi berbagai masalah kehidupan.

Terlebih bagi si pasien, perawat adalah obat penyembuh jiwa dan raga, yang berari

tidak sekedar butuh pendekatan ilmiah, tetapi aspek psikologis dapat membantu

kesehatan pasien membaik.

Kemudian, Sciortino Rosalia (1995;25) menegaskan tentang konsepsi

keperawatan memang tidak dapat dilepaskan dari ciri khas pekerjaan domestik yang

biasa dilakukan oleh kaum perempuan ;

“The reduction of nursing to a kind of domestic labour further contributed to its association with the female sphere. The conception of nursing as an activity of both sexes slowly changed into a theorization of nursing as a typical low-status feminine task..”

Jika diartikan maka pendapat tersebut berbunyi :Reduksi keperawatan yang

menuju pada jenis tenaga kerja domestik berkontribusi terbentuknya asosiasi sebatas

lapisan wanita. Konsepsi keperawatan sebagai aktifitas yang bisa dilakukan

perempuan atau laki-laki secara perlahan berubah menjadi teori keperawatan yang

bertipikal pada status rendah dari tugas feminin. Sehingga, konsepsi keperawatan

yang dimaksud dapat diasumsikan sebagai perpanjangan dari peran domestiknya.

Artinya, meskipun keperawatan telah diakui sebagai profesi dan terorganisir di ranah

publik, tetapi pandangan atau stereotip masyarakat tetap mengarahkannya pada

bidang pekerjaan yang biasa dilakukan perempuan di rumah.

Hans Mauksh (dalam Cockerham, 1995:209) menunjukkan bahwa beberapa

bahasa yang digunakan di eropa, kata “sister” tidak hanya ditujukan untuk menyebut

biarawati, melainkan juga digunakan untuk menyebut Perawat”. Di Indonesia, kata

“suster” juga digunakan sebagai sebutan bagi perawat. Kata sebutan secara jelas

menunjukkan bahwa profesi Perawat identik dengan perempuan.

Berdasarkan uraian yang telah dibahas, maka dapat diambil beberapa

simpulan mengenai perawat dan keperawatan dari tinjauan sosial-kultural, yakni,

pertama dari intensitas yang terjadi, maka profesi perawat memiliki kapasitas yang

cukup tinggi dibandingkan dengan tenaga kesehatan lainnya. Hal ini dapat tercermin

dari proses asuhan keperawatan dimana perawat memperoleh pengetahuan lebih

dalam tentang kondisi fisik dan psikologis pasien. Kemudian yang kedua, stereotipe

masyarakat tetap menganggapnya sebagai bidang domestik perempuan, meskipun

profesi perawat telah berada pada ranah publik.

4. Dukungan Sosial

a. Pengertian Dukungan sosial

Manusia sebagai makhluk sosial, keberadaannya selalu membutuhkan dan

dibutuhkan orang lain. Interaksi timbal balik ini pada akhirnya akan menciptakan

hubungan ketergantungan satu sama lain. Seseorang tidak mungkin memenuhi

kebutuhan fisik maupun psikologisnya sendiri. Individu membutuhkan dukungan

terutama dari orang-orang terdekat. Seperti yang diutarakan Taylor et al (1997; 232) :

Many other typologies of the benefits of social relations have also been developed, and they empasized what different functions served by personal relationship. Most noteworthy are analyses by researchers interested in has social relations contribute to a person’s mental and physical health. They use the term social support to refer to interpersonal exchanges in which one person gives help or asistance to another. taylor et al

Pendapat di atas dapat diartikan bahwa terdapat banyak tipologi ilmu tentang

bentuk keuntungan-keuntungan dari hubungan sosial yang telah dikembangkan, dan

mereka menekankan perbedaan fungsi hubungan personal. Yang terpenting adalah

analisa yang dilakukan oleh peneliti yang tertarik terhadap peran hubungan sosial

yang mempengaruhi mental seseorang dan kesehatan fisiknya. Mereka menggunakan

istilah dukungan sosial untuk mengacu pada pertukaran hubungan antar pribadi di

mana seseorang memberi bantuan atau bimbingan yang lainnya. Dari pendapat para

ahli ini menandakan bahwa interaksi-interaksi yang dilakukan manusia dapat

membawa dampak pada kesehatan fisik maupun mentalnya. Artinya sebuah

hubungan sosial hakikatnya mempengaruhi kehidupan manusia secara personal.

Selain itu setiap hubungan sosial juga memiliki perbedaan fungsi antara bentuk

hubungan sosial yang satu dengan yang lainnya.

Peran hubungan sosial yang terkait dengan dukungan sosial memiliki definisi

yang beragam. Salah satunya diuraikan Kreiter dan Kinicki (1998;538) yang

menyatakan : “Social support is amount of perceived helpfulness derived from social

relationships. Importantly, social support is determined by both the quantity and

quality of an individual’s social relationships”. Pengertian tersebut dapat diartikan

bahwa dukungan sosial adalah segala bentuk bantuan yang dirasakan yang berasal

dari hubungan sosial. Dukungan sosial ditentukan oleh kuantitas dan kualitas

hubungan sosial seseorang. Artinya dalam setiap hubungan sosial yang dibangun

individu dengan orang lain, dapat dinilai mendukung atau tidak, tergantung individu

yang merasakannya. Dengan kata lain, dukungan sosial mengacu pada subyektifitas

dari suatu hubungan sosial.

Sedangkan Hollander (1971:21) menjelaskan definisi dukungan sosial dengan

pernyataan ;

Social support refers to favorable response a person secures from others which sustains his behavioral sequences. In this sense, support may be thought of as arising from signs of recognition and approval in terms of the “social reinforcement” received for valued actions and attitudes. Kalimat di atas dapat diartikan bahwa Dukungan sosial merujuk pada

tanggapan baik seseorang dari orang lain yang menopang urutan perilakunya. Dalam

hal ini, dukungan mungkin dibayangkan sebagai tanda-tanda yang timbul dari

pengakuan dan persetujuan dalam pengertian "penguatan sosial" yang diterima untuk

tindakan dan sikap yang dihargai. Pendapat tersebut menjelaskan bahwa dukungan

sosial merupakan gejala-gejala positif yang dirasakan seseorang ketika melakukan

interaksi dengan orang lain, yang mana hal itu dapat memperkuat dirinya dalam

menghadapi permasalahan. Dengan kata lain, dukungan sosial selaras dengan

terciptanya hubungan sosial yang baik.

Sementara itu, Halonen dan Santrock (1999;508) menyatakan “social support

is information and feedback from others that one is loved and cared for, esteemed

and valued, and included in network of communication and mutual obligation”.

Kalimat tersebut dapat diartikan dukungan sosial adalah informasi dan masukan dari

orang lain, dimana ia merasa dicintai dan diperhatikan, berharga dan bernilai, dan ini

termasuk pula dalam jaringan komunikasi dan kewajiban yang saling

menguntungkan. Maksudnya di sini bahwa terdapat komunikasi yang baik dalam

setiap dukungan sosial yang diterima seseorang. Artinya, dukungan sosial lebih

mengarah pada pola komunikasi yang memberikan kekuatan bagi pribadi yang

bersangkutan. Sederhananya, saran dan masukan yang didapatkan dari orang yang

mengerti akan dirinya menjadi hal yang berharga untuk diri seseorang.

Lebih komprehensif, Gottlieb (dalam Armstrong et al, 2005;3)

mendefinisikan: “social support as verbal and non-verbal information or advice,

tangible aid, or action that is proffered by social intimates or inferred by their

presence and has beneficial emotional or behavioral effects on the recipients”.

Kalimat ini dapat diartikan dukungan sosial sebagai informasi verbal atau non verbal,

saran, bantuan yang nyata atau tingkah laku yang diberikan orang-orang yang akrab

dengan subyek di dalam lingkungan sosialnya atau yang berupa kehadiran dan hal-hal

yang dapat memberikan keuntungan emosional atau berpengaruh pada tingkah laku

penerimanya. Dalam hal ini orang yang merasa memperoleh dukungan sosial, secara

emosional merasa lega karena diperhatikan, mendapat saran atau kesan yang

menyenangkan pada dirinya.

Selanjutnya dalam konteks situasi pekerjaan, Rahim (1996;4) dalam

penelitiannya menyatakan dengan definisi dukungan sosial sebagai berikut :

Social support can be defined as the availability of help in times of need from supervisor, coworkers, family members, and friends. Social support is hypotized to interact with stress such that when a person receives low levels of social support the correlation between stress and strain is significantly than when a person receives high levels of social support” Pernyataan tersebut di atas menjelaskan bahwa dukungan sosial dapat

digambarkan sebagai ketersediaan bantuan yang dapat diperoleh setiap saat dari

penyelia, teman sekerja, anggota keluarga, dan para teman. Dukungan sosial ini dapat

dihipotesakan terkait dengan stres dan ketegangan, yang mana ketika seseorang

menerima dukungan sosial yang rendah akan cenderung mengalami stres dan

ketegangan dibanding ketika seseorang menerima dukungan sosial yang tinggi.

Sehingga dapat dijelaskan lebih lanjut bahwa dukungan sosial dapat timbul baik dari

lingkungan kerja maupun lingkungan kerja. Ke dua sumber dukungan sosial ini

berperan dalam menetralisir konsekuensi kerja yang dapat saja menimbulkan stres

dan ketegangan. Dengan kata lain, hubungan sosial yang kurang baik (banyak

pertentangan) jauh lebih banyak mempengaruhi kekurangan dukungan yang dirasakan

daripada tidak ada hubungan sosial sama sekali. Adapun dukungan sosial ini dapat

berupa bantuan emosional seperti mendengarkan berbagai keluhan, perasaan empati

atau pendampingan dalam memecahkan masalah.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial

adalah tindakan yang sifatnya membantu dengan melibatkan emosi, pemberian

informasi, bantuan materi dan penilaian yang positif pada individu dalam menghadapi

permasalahannya. Dukungan sosial tersebut sangat berpengaruh bagi individu dalam

beradaptasi dan berinteraksi dengan lingkungan. Dukungan tersebut berkaitan dengan

pembentukan keseimbangan mental dan kepuasan psikologis. Dukungan sosial secara

luas didefinisikan sebagai tersedianya atau adanya hubungan yang bersifat menolong

dan mempunyai nilai khusus bagi individu yang menerimanya. Definisi ini juga

memberikan pengertian adanya ikatan-ikatan sosial yang bersifat positif dimana

hubungan antar individu baik yang bersifat horizontal maupun vertikal memiliki

ikatan positif yang menyenangkan.

b. Sumber-sumber dukungan sosial

Sumber-sumber dukungan sosial (social support) banyak diperoleh dari

lingkungan sekitarnya. Namun perlu diketahui seberapa banyak sumber dukungan

sosial ini efektif bagi individu yang memerlukan. Sumber dukungan sosial merupakan

aspek yang penting untuk diketahui dan dipahami. Dengan pengetahuan dan

pemahaman tersebut, seseorang akan tahu kepada siapa ia akan mendapatkan

dukungan sosial sesuai dengan situasi dan keinginannya yang spesifik, sehingga

dukungan sosial memiliki makna yang berarti bagi kedua belah pihak.

Menurut Rook dan Dooley (1985:9) ada dua sumber dukungan sosial yaitu

sumber artifisial dan sumber natural. Dukungan sosial yang natural diterima

seseorang melalui interaksi sosial dalam kehidupannya secara spontan dengan orang-

orang yang berada di sekitarnya, misalnya anggota keluarga (anak,istri, suami dan

kerabat), teman dekat atau relasi. Dukungan sosial ini bersifat non-formal. Sementara

itu yang dimaksud dengan dukungan sosial artifisial adalah dukungan sosial yang

dirancang ke dalam kebutuhan primer seseorang, misalnya dukungan sosial akibat

bencana alam melalui berbagai sumbangan sosial.

Sumber dukungan sosial yang bersifat natural berbeda dengan sumber

dukungan sosial yang bersifat artifisial dalam sejumlah hal. Perbedaan tersebut

terletak dalam hal sebagai berikut:

1) Keberadaan sumber dukungan sosial natural bersifat apa adanya tanpa dibuat-

buat sehingga lebih mudah diperoleh dan bersifat spontan

2) Sumber dukungan sosial yang natural memiliki kesesuaian dengan norma

yang berlaku tentang kapan sesuatu harus diberikan

3) Sumber dukungan sosial yang natural berakar dari hubungan yang telah

berakar lama

4) Sumber dukungan sosial yang natural memiliki keragaman dalam

penyampaian dukungan sosial, mulai dari pemberian barang-barang nyata

hingga sekedar menemui seseorang dengan menyampaikan salam

5) Sumber dukungan sosial yang natural terbebas dari beban dan label psikologis

c. Bentuk-bentuk dukungan sosial

Menurut Wan (1996;503), dukungan sosial dibagi menjadi 4 jenis, yakni;

emotional support, companionship support, material support, dan informational

support. Secara singkat penulis akan merangkumnya sebagai berikut :

1) Emotional support

Bentuk dukungan ini adalah dengan diterimanya seseorang dalam suatu

masyarakat atau kelompok sebagaimana adanya dirinya dan apa pun

pengalamannya. Dukungan ini umumnya berasal dari keluarga dan teman

karib.

2) Companionship support

Bentuk dukungan ini adalah dengan membantu seseorang mengatasi masalah

atau dengan menimbulkan perasaan positif dalam diri seorang. Dukungan ini

umumnya diberikan teman dekat ataupun tetangga.

3) Material support

Bentuk dukungan ini adalah dengan menyediakan bantuan keuangan ataupun

barang-barang yang dapat membantu perekonomian seseorang. Dukungan ini

umumnya diberikan oleh orang yang mempunyai uang atau materi

4) Informational support

Bentuk dukungan ini adalah dengan memberikan pengetahuan yang dapat

membantu individu atau seseorang untuk meningkatkan efisiensi mereka

dalam merespon atau memberikan solusi atas permasalahannya.

Sedangkan House (dalam Rita Andarika, 1994;4) membedakan empat macam

dukungan sosial, yaitu:

1) Dukungan emosional. Individu membutuhkan empati dari orang lain.

2) Dukungan penghargaan. Individu membutuhkan penghargaan yang positif,

penilaian atas usaha-usaha yang dilakukan, dan peran sosial yang terdiri atas

umpan balik.

3) Dukungan informatif. Individu membutuhkan nasehat, pengarahan, saran-saran

untuk mengatasi masalah pribadi maupun masalah pekerjaan.

4) Dukungan instrumental. Individu membutuhkan bantuan berupa benda, peralatan

atau sarana guna menunjang kelancaran kerja.

Sementara itu, Cohen & Syme, (1985:11) juga mengklasifikasikan dukungan

sosial dalam empat kategori yaitu :

1) Dukungan informasi, yaitu memberikan penjelasan tentang situasi dan segala

sesutau yang berhubungan dengan masalah yang sedang dihadapi oleh

individu. Dukungan ini meliputi memberikan nasehat, petunjuk, masukan atau

penjelasan bagaimana seseorang bersikap dan bertindak dalam menghadapi

situasi yang dianggap membebani.

2) Dukungan emosional, yang meliputi ekspresi empati misalnya mendengarkan,

bersikap terbuka, menunjukkan sikap percaya terhadap apa yang dikeluhkan,

mau memahami, ekspresi kasih sayang dan perhatian. Dukungan emosional

akan membuat si penerima merasa berharga, nyaman, aman, terjamin, dan

disayangi.

3) Dukungan instrumental adalah bantuan yang diberikan secara langsung,

bersifat fasilitas atau materi misalnya menyediakan fasilitas yang diperlukan,

meminjamkan uang, memberikan makanan, permainan atau bantuan yang

lain.

4) Dukungan appraisal atau penilaian, dukungan ini bisa berbentuk penilaian

yang positif, penguatan (pembenaran) untuk melakukan sesuatu, umpan balik

atau menunjukkan perbandingan sosial yang membuka wawasan seseorang

yang sedang dalam keadaan stres.

Pada dasarnya, seseorang membutuhkan bantuan dalam penentuan tujuannya,

mereka mencari bantuan nyata. Dukungan sosial yang tinggi akan dapat

mengembangkan kepribadian yang kuat pada seseorang, mengurangi stress dan

bahkan tidak mudah terpengaruh oleh situasi yang mengancam. Perasaan tertekan

dapat pula dikurangi dengan membicarakannya dengan teman kerja yang simpatik.

Harga diri dapat meningkat, depresi dan kecemasan dapat dihilangkan dengan

penerimaan yang tulus dari teman kerja.

Dukungan sosial ini sangat bermanfaat dalam pengendalian seseorang

terhadap tingkat kecemasan dan dapat pula mengurangi tekanan-tekanan yang ada

pada konflik yang terjadi pada dirinya, terutama ketika menghadapi situasi kerja.

Dukungan yang berupa simpati, empati, ataupun bantuan yang dapat membuat

individu yang lainnya merasa lebih tenang dan aman

5. Organisasi Rumah Sakit

Rumah sakit dipandang sebagai suatu masyarakat kecil dengan kebudayaannya

sendiri (Foster,1986;196). Berbeda dengan lingkungan budaya yang lain, rumah sakit

adalah lingkungan yang secara intensif menjalankan proses kesehatan. Sebagian besar

keadaan sakit dipantau, dinormalisasi, dikonsultasikan dan diobati secara menyeluruh dan

maksimal.

A. A. Gde Muninjaya (2004;221) menulis tentang klasifikasi rumah sakit yang

berlaku di indonesia, yakni :

di Indonesia dikenal tiga jenis RS sesuai dengan kepemilikan, jenis pelayanan dan kelasnya. Berdasarkan kepemilikannya, dibedakan tiga macam RS yaitu RS pemerintah (RS pusat, RS provinsi, RS kabupaten), RS BUMN/ABRI dan RS swasta. Jenis RS kedua adalah RS umum, RS jiwa, RS khusus (mata, paru, kusta, rehabilitasi, jantung, kanker dan sebagainya). Jenis RS ketiga RS kelas A, kelas B, RS kelas C dan RS kelas D. Pada kelas A tersedia pelayanan spesialistik yang luas termasuk subspesialistik. RS kelas B mempunyai pelayanan minimal sebelas spesialistik dan subspesialistik terdaftar. RS kelas C mempunyai minimal empat spesialistik dasar (bedah, penyakit dalam, kebidanan, dan anak). Di RS kelas D hanya terdapat pelayanan medis dasar Rumah sakit merupakan suatu lembaga yang berfungsi mewujudkan pranata

upaya pelayanan kesehatan terbesar pada masyarakat dijaman modern ini.

Perkembangannya dewasa ini, rumah sakit (meskipun tidak seluruhnya) juga menjadi

sarana untuk praktek, pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran.

Lebih lanjut Tjandra Y. Aditama (2002;11) menguraikan tentang peranan rumah

sakit bagi kesehatan masyarakat, yakni;

Keberhasilan rumah sakit untuk memecahkan sebagian besar masalah kesehatan masyarakat harus diakui. Berbagai keberhasilan yang dicapai telah pula menyebabkan tingginya tingkat ketergantungan sebagian masyarakat terhadap rumah sakit untuk mengatasi berbagai keluhan kesehatannya. Rumah sakit memiliki peran strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat. Peran strategis ini didapat karena rumah sakit adalah fasilitas kesehatan yang padat teknologi dan padat pakar Diakui memang, berbagai keberhasilan yang telah dibuktikan oleh rumah sakit

dalam memenuhi taraf kesehatan masyarakat. Dapat dikatakan fungsi rumah sakit ini

sangat menunjang kompetensi generasi bangsa. Selaras perkembangan masyarakat,

tuntutan para pemakai jasa pelayanan kesehatan terhadap kualitas pelayanan kesehatan di

Rumah sakit cenderung semakin meningkat.

Sehingga wajar, saat ini pemberdayaan sumber daya manusia yang ada di rumah

sakit mengalami perkembangan dari sisi kuantitas dan kompetensi. Variasi jenis tenaga

demikian besar karena kompleksnya jenis kegiatan di rumah sakit. Variasi ini bersifat

horizontal, dimana banyak jenis profesi bekerja di tempat yang sama dan bersifat vertikal,

dimana pada satu jenis profesi terdapat berbagai macam tingkat kompetensi.

Perkembangan yang terjadi pada organisasi rumah sakit membawa konsekuensi pada

sistem manajemen, baik manajemen pelayanan medik maupun manajemen administrasi,

termasuk profesi perawat yang notabene merupakan profesi dominan dari keseluruhan

tenaga kesehatan lainnya.

B. HASIL PENELITIAN YANG RELEVAN

Penelitian yang dilakukan Firdaus Christyoadi dkk (2009) yang berjudul

“Hubungan Antara Dukungan Sosial Dengan Motivasi Kerja Karyawan PT. Usmantek

Kabupaten Magelang” menyatakan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan

antara dukungan sosial dengan motivasi. Penelitian ini berusaha untuk menguji secara

empirik hubungan antara dukungan sosial dengan motivasi kerja karyawan. Kemudian

hasil analisis penelitian tersebut menunjukkan besarnya koefisien antara dukungan sosial

dan motivasi kerja r = 0.635 dengan p = 0.000 (p < 0.01). Hal ini menunjukkan bahwa

ada hubungan positif yang sangat signifikan antara dukungan sosial dengan motivasi

kerja.

C. KERANGKA PEMIKIRAN

Dari beberapa tinjauan pustaka yang dikemukakan, maka dapat diungkapkan

suatu kerangka berpikir yang berfungsi sebagai penuntun dan dasar penelitian ini.

Di antara perbedaan-perbedaan yang dapat ditemui dalam kehidupan masyarakat,

ada satu perbedaan lebih mencolok daripada perbedaan suku, ras, agama dan kelas, yaitu

apa yang umum disebut sebagai perbedaan jenis kelamin. Perbedaan ini telah

memisahkan manusia menjadi dua kelompok yaitu perempuan dan laki-laki.

Perbedaan khas antara laki-laki dan perempuan tidak hanya dari segi biologis atau

fisik semata, tetapi terlihat pula dari segi pekerjaan. Ada saatnya sebuah profesi atau

pekerjaan diidentikkan dengan laki-laki dan terdapat pula jenis pekerjaan yang dikaitkan

dengan perempuan. Meskipun demikian, tidak ada konsensus dalam masyarakat secara

khusus yang mencegah agar perempuan jangan bekerja dibidang pekerjaan yang dicirikan

dengan laki-laki dan begitu juga sebaliknya laki-laki tidak boleh memasuki jenis

pekerjaan yang identik dengan perempuan. Pemisahan peran sosial atau pekerjaan secara

seksual tersebut terbentuk secara alamiah. Apalagi dalam masyarakat yang sudah pesat

berkembang ini, pemisahan tersebut malah akan menurunkan daya saing suatu organisasi.

Kerangka konseptual penelitian ini dibentuk atas dasar ciri khas tugas

keperawatan yang identik dengan tugas domestik perempuan. Sehingga, baik laki-laki

dan perempuan yang memilih profesi sebagai perawat, proses asuhan keperawatan dalam

pencapaian kinerjanya akan dipengaruhi faktor motivasi kerjanya. Dengan kata lain, laki-

laki dan perempuan tentu memiliki karakteristiknya masing-masing dalam pelaksanaan

tugas-tugas keperawatan.

Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau kegiatan praktik keperawatan yang

diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai tatanan pelayanan kesehatan dengan

menggunakan proses keperawatan, berpedoman pada standart keperawatan dalam

lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Agar nantinya didapatkan mutu

pelayanan keperawatan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat,

maka dalam memberikan asuhan keperawatan pada klien, seorang perawat melakukan

berbagai langkah yang terstruktur dan sistematis berdasarkan standar praktik keperawatan

yang telah ditentukan dalam aturan profesi dan organisasi dilingkungan kerjanya.

Perawat laki-laki &

Perawat Perempuan

Dukungan Sosial Dari Rekan Kerja

Motivasi Kerja

Tentunya individu-individu berbeda dalam dorongan motivasinya kerjanya.

Motivasi tersebut akan berdampak pada sebuah proses yang akan menghasilkan suatu

intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Dapat pula

dikatakan bahwa Motivasi kerja merupakan suatu kondisi/keadaan yang mungkin

mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara

perilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan

lingkungan kerjanya.

Kemudian secara alamiah, manusia cenderung menyenangi hubungan sosial yang

akrab dan saling membantu tentunya. Hanya saja tidak semua hubungan sosial yang

dibangun oleh seseorang dengan orang lain berlangsung akrab atau mempunyai ikatan

emosional yang intim. Hubungan sosial ini lebih banyak terjadi pada hubungan sosial

yang berdasarkan ikatan kekeluargaan, pertemanan atau rekan kerja.

Bagi orang yang bekerja, dukungan sosial dianggap mampu meredakan

ketegangan atau stress akibat beban pekerjaan. Dukungan sosial yang berupa bantuan

emosional maupun materiil dianggap mampu membuat seseorang bertahan, bahkan

mengembangkan diri dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Karena tak dapat

dipungkiri aktifitas rutin kerja yang menumpuk dapat berpotensi mengundang gejala

buruk terhadap mental atau psikis seseorang.

Khusus bagi profesi perawat yang diberi tanggung jawab menjaga dan

memperhatikan pasien melebih petugas kesehatan lainnya, tentulah bukan hal mudah

menjaga stabilitas psikis dirinya sendiri. Karena tugas-tugasnya menuntut kesabaran dan

ketelitian, yang apabila tidak maksimal dapat berakibat pada ketidakpuasan pasien.

Sehingga, dukungan sosial yang nyaman bagi perawat, kemungkinan akan meningkatkan

motivasi kerja perawat, baik perawat laki-laki maupun terhadap perawat perempuan.

Untuk lebih jelasnya, maka alur kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3. Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, serta didukung oleh

pertimbangan teoritis yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

1. Ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara jenis kelamin terhadap

motivasi kerja perawat

2. Ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara dukungan sosial dari

rekan kerja terhadap motivasi kerja perawat.

3. Ada perbedaan pengaruh bersama yang signifikan antara jenis kelamin

dan dukungan sosial terhadap motivasi kerja perawat.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Metodologi penelitian merupakan faktor terpenting dalam suatu proses

penelitian. Berhasil atau tidaknya suatu penelitian tergantung pada metodologi

yang digunakan oleh peneliti. Peneliti dituntut untuk memiliki kemampuan

menentukan aspek metodologi penelitian yang sesuai dengan rancangan penelitian

yang ditetapkan. Metodologi penelitian memuat langkah-langkah yang ditempuh

untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan.

Kegiatan penelitian meliputi kegiatan mencari, mencatat, merumuskan,

menganalisis, serta menyusun laporan berdasarkan fakta-fakta secara ilmiah.

Adapun hal-hal yang terkait dalam penelitian ini meliputi tempat dan waktu

penelitian, metode penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan

data, dan teknik analisis data.

Menurut Robert B. Burns (2000 : 3, “Research is a systematic investigation

to find to a problem”. Pengertian tersebut dapat diartikan bebas sebagai berikut :

penelitian ilmiah adalah cara sistematik untuk menemukan jawaban atas suatu

masalah. Sedangkan Menurut Hadari Nawawi (1995 : 24), “Ilmu yang

memperbincangkan tentang metode-metode ilmiah dalam menggali kebenaran

pengetahuan disebut metode penelitian atau metodologi research”.

Kemudian Cholid Narbuko dan Abu Ahmadi (2003 : 3) mengemukakan

bahwa :

Metodologi merupakan ilmu yang mempelajari cara-cara melakukan pengamatan dengan pemikiran yang tepat secara terpadu melalui tahapan-tahapan yang disusun secara ilmiah untuk mencari, menyusun serta menganalisis dan mengumpulkan data-data, sehingga dapat dipergunakan untuk menemukan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan.

Sedangkan David Silverman (2002 : 2) mengemukakan bahwa, A methodology

refers to the choises we make about cases to study methods of data gathering, forms of

data analysis etc. In planning and executing a research to study. Dari konsep tersebut

dapat diterjemahkan sebagai berikut : metodologi mengacu pada suatu pilihan bagi kita

mengenai metode untuk memperoleh data hingga analisis data dalam perencanaan dan

pelaksanaan penelitian.

Dari pendapat di atas, dapat diartikan bahwa metodologi penelitian merupakan

pengetahuan tentang prosedur atau cara yang digunakan dalam proses menemukan,

mengembangkan, menguji kebenaran, dengan menggunakan metode-metode ilmiah

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Adapun Aspek-aspek metodologi yang

dipergunakan dalam penelitian ini akan penulis uraikan sebagai berikut :

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi di Rumah Sakit Ortopedi (RSO) Prof Dr. R

Soeharso Surakarta yang beralamatkan di Jl. A.Yani Pabelan PO BOX 243 Surakarta

57162 Telp. (0271) 714458. Adapun alasan pemilihan tempat penelitian adalah :

a. Tersedianya data yang berhubungan dengan masalah penelitian dan berguna untuk

mendukung tercapainya tujuan penelitian.

b. Belum pernah diadakan penelitian yang mengangkat masalah yang sama seperti yang

akan diteliti oleh peneliti.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian sejak pengajuan proposal sampai penulisan laporan hasil

penelitian direncanakan mulai dari September 2009 – Maret 2010

Tabel. 2. Rincian Waktu Penelitian

Kegiatan Sep Okt Nov Des Jan Feb Mar

Pra-survey

Penulisan proposal

Pembuatan kuesioner

Penyebaran kuesioner

Analisa data

Penulisan laporan

B. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variable Penelitian

a. Pengertian Variabel

Menurut Singarimbun dan Sofian Effendi (1995 : 42) “Variabel yang berarti

sesuatu yang mempunyai variasi nilai”. Y. Slamet (2006 : 26) berpendapat “Konsep

yang mempunyai lebih dari satu kategori atau lebih dari satu nilai disebut variabel”.

Sedangkan menurut Sumadi Suryabrata (1998 : 72) “Variabel diartikan sebagai segala

sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa yang disebut variabel

adalah sesuatu yang memiliki variasi nilai dan merupakan hal yang kita teliti.

b. Macam-macam Variabel

Menurut Moh. Nazir (2003 : 123-125) umumnya, variabel dibagi atas :

1. Variabel kontinu 2. Variabel Descrete 3. Variabel Dependen dan Variabel Bebas

4. Variabel Moderator dan Variabel Random 5. Variabel Aktif 6. Variabel Atribut

Agar lebih jelasnya akan penulis uraikan di bawah ini :

1) Variabel Kontinu

Variabel kontinu adalah hasil pengukuran, dapat dinyatakan dalam angka

pecahan.

2) Variabel Descrete

Variabel Descrete adalah hasul perhitungan, tidak dapat dinyatakan dalam bentuk

pecahan.

3) Variabel Dependen dan Variabel Bebas

Variabel dependen atau variabel terpengaruh adalah variabel yang tergantung

pada variabel lain. Variabel bebas atau variabel pengaruh adalah variabel yang

mempengaruhi.

4) Variabel Moderator dan Variabel Random

Variabel moderator adalah variabel yang berpengaruh terhadap variabel

dependen, tetapi dianggap tidak mempunyai pengaruh utama.

Variabel random adalah variabel yang berpengaruh terhadap variabel depenpen,

tetapi tidak dimasukkan dalam variabel moderator.

5) Variabel Aktif

Variabel aktif adalah variabel yang dapat dimanipulasi (dipengaruhi, diubah,

diberi perlakuan).

6) Variabel Atribut

Variabel atribut adalah variabel yang tidak dapat dimanipulasi.

Sedangkan menurut Cholid Narbuko dan Achmadi (2003 : 119) Variabel

penelitian menurut fungsinya dapat dibedakan menjadi :

a) Variabel tergantung b) Variabel bebas c) Variabel intervening d) Variabel moderator e) Variabel kendali f) Variabel rambang

Adapun variabel tersebut akan penulis jelaskan sebagai berikut :

1) Variabel Tergantung (Dependent Variabel)

Merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel tergantung

inilah yang menjadi titik persoalan dalam penelitian.

2) Variabel bebas (Independent Variabel)

Merupakan variabel pengaruh, sebab berfungsi mempengaruhi variabel lain.

3) Variabel Intervening

Merupakan variabel yang menghubungkan variabel satu dengan variabel yang

lain.

4) Variabel Moderator

Merupakan variabel yang ikut mempengaruhi variabel tergantung serta

mmeperjelas hubungan variabel bebas dengan variabel tergantung

5) Variabel Kendali

Merupakan variabel yang membatasi variabel moderator

6) Variabel Rambang

Merupakan variabel yang dapat diabaikan atau tidak diperhatikan terhadap

variabel bebas maupun tergantung.

c. Ukuran-ukuran Variabel

Moh. Nazir (2003 :131) berpendapat bahwa “sesuai dengan jenis pengukuran

yang digunakan, maka sering juga variabel penelitian dibagi atas 4, yaitu variabel

nominal, variabel ordinal, variabel interval, dan variabel rasio”. Senada dengan itu,

Sumadi Suryabrata (1998 : 73) menyatakan :

Berkaitan dengan proses kuantifikasi, data biasa digolongkan menjadi empat jenis, yaitu (a) data nominal, (b) data ordinal, (c) data interval, dan (d) data ratio. Demikian pula variabel, kalau dilihat dari segi ini biasa dibedakan dengan cara yang sama. (a) Variabel Nominal (b) Variabel ordinal (c) Variabel interval (d) Variabel ratio

Agar lebih jelas akan penulis uraikan di bawah ini :

1) Variabel Nominal

Variabel nominal bersifat diskrit dan saling pisah antara kategori satu dengan

yang lain. Variabel ini ditetapkan berdasar atas proses penggolongan. Contohnya :

jenis pekerjaan, jenis kelamin, status perkawinan.

2) Variabel ordinal

Variabel ordinal disusun berdasarkan tingkat yang berurutan. Jadi merupakan

rangking yang berurutan. Contohnya : rangking mahasiswa dalam satu mata

kuliah, rangking dalam lomba yang ditentukan juara kesatu, kedua, ketiga.

3) Variabel interval

Variabel interval dihasilkan dari pengukuran, dimana dalam pengukuran tersebut

diasumsikan terdapat satuan pengukuran yang sama. Contohnya : penghasilan,

prestasi belajar, sikap terhadap sesuatu hal dinyatakan dalam skor.

4) Variabel ratio

Variabel ratio dalam kuantifikasinya mempunyai nol mutlak. Orang jarang

menggunakan ratio dalam penelitian bidang-bidang sosial.

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

:

a. Variabel Terikat yaitu Motivasi Kerja (Y)

b. Variabel Bebas

1. Jenis Kelamin (X1)

2. Dukungan Sosial Dari Rekan Kerja (X2)

2. Definisi Konsep Variabel

a. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang

individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang

dilaksanakan dalam hal bekerja. Motivasi bekerja tersebut meliputi kebutuhan

fisik/materi, kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliansi dan kebutuhan akan kekuasaan.

b. Jenis Kelamin

Jenis kelamin adalah perbedaan bentuk anatomi tubuh manusia, sifat-sifat, dan ciri-

ciri lahiriah lainnya dan digolongkan menjadi dua, yaitu laki-laki dan perempuan

c. Dukungan Sosial Dari Rekan Kerja

Secara umum, dukungan sosial didefinisikan sebagai ketersediaan hubungan yang

bersifat menolong dan mempunyai nilai khusus bagi individu yang menerimanya,

tindakan yang sifatnya membantu dengan melibatkan emosi, pemberian informasi,

bantuan materi dan penilaian yang positif pada individu dalam menghadapi

permasalahannya. Sehingga Dukungan sosial dari rekan kerja dapat diartikan sebagai

ketersediaan hubungan yang bersifat menolong dari rekan kerja. Dukungan sosial ini

meliputi: dukungan emosional, dukungan penghargaan/appraisal, dukungan

instrumental/materi dan dukungan informasi.

C. Metode Penelitian

Penggunaan acuan metode penelitian yang sesuai dengan penelitiannya akan

berpengaruh dalam ketetapan pengambilan data yang dapat mendukung masalah

penelitian yang diajukan. Menurut Winarno Surachmad (1994: 131) menjelaskan bahwa

“Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai tujuan, misalnya

untuk menguji serangkaian hipotesa dengan menggunakan teknik serta alat-alat tertentu”.

Pengertian metode penelitian menurut Suharsimi Arikunto (1998: 150) menjelaskan

bahwa “Metode penelitian adalah cara yang dipergunakan oleh peneliti dalam

mengumpulkan data penelitiannya”.

Berdasarkan pendapat diatas dapat peneliti simpulkan bahwa metode penelitian adalah

suatu cara utama yang dipergunakan untuk mengumpulkan data dengan menggunakan

suatu teknik serta alat-alat tertentu.

Mengenai penggolongan penelitian, Sumadi Suryabrata (1998: 15) menyatakan :

Berdasarkan atas sifat-sifat masalahnya, berbagai macam metode penelitian dapat

digolongkan menjadi sembilan macam kategori yaitu :

a. Penelitian historis b. Penelitian deskriptif c. Penelitian perkembangan

d. Penelitian kasus atau penelitian lapangan e. Penelitian korelasional f. Penelitian kausal komparatif g. Penelitian eksperimen sungguhan h. Penelitian eksperimen semu, dan i. Penelitian tindakan

Kesembilan macam penelitian tersebut diatas dapat penulis uraikan sebagai berikut :

1) Penelitian historis bertujuan membuat rekonstruksi masa lampau secara sistematis

dan objektif untuk memperoleh kesimpulan yang kuat.

2) Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang membuat deskripsi secara

sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi.

3) Penelitian perkembangan bertujuan menyelidiki pola dan perurutan pertumbuhan

dan perubahan sebagai fungsi waktu

4) Penelitian kasus dan penelitian lapangan merupakan penelitian yang bertujuan

untuk mempelajari secara intensif latar belakang dan keadaan sekarang suatu unit

sosial.

5) Penelitian kausal komparatif bertujuan menyelidiki kemungkinan hubungan sebab

akibat dengan cara berdasar pengamatan terhadap akibat yang ada, mencari

kembali faktor yang mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu.

6) Penelitian eksperimental semu merupakan penelitian yang bertujuan untuk

memperoleh informasi perkiraan, berdasarkan eksperimen tanpa kontrol atau

manipulasi variabel.

7) Penelitian eksperimental sungguhan, merupakan penelitian yang bertujuan

menyelidiki hubungan sebab akibat dengan cara mengenakan perlakuan pada

salah satu variabel.

8) Penelitian korelasional bertujuan menyelidiki sejauh mana variabel satu dengan

yang lainnya berkaitan satu sama lainnya.

9) Penelitian tindakan, merupakan penelitian pengembangan keterampilan-

keterampilan baru dengan pendekatan baru dengan penerapan langsung di dunia

aktual yang lain.

Penelitian ini sendiri termasuk penelitian yang bersifat ex post facto, karena variable

bebasnya tidak dikendalikan dalam arti variable tersebut telah terjadi. Hal ini sesuai

dengan yang dikemukakan oleh Consuello G (1993: 124), “Penelitian ex post facto

berarti data yang dikumpulkan setelah semua kejadian yang dipersoalkan telah

berlangsung atau telah lewat”. Berdasarkan sifat tersebut maka metode yang digunakan

adalah metode penelitian deskriptif kuantitatif.

Adapun alasan peneliti memilih metode kausal komparatif ini adalah sebagai berikut :

a. Data-data variabel dalam penelitian ini merupakan data yang dikumpulkan setelah

kejadian berlalu atau sudah lewat.

b. Peneliti mengambil satu variabel terikat sebagai akibat dan menguji data tersebut

dengan menelusuri ke masa lalu untuk mencari sebab atau hubungannya.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi merupakan obyek dimana hasil penelitian akan dikenakan. Aspek-aspek yang

diungkapkan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja kerja, jenis kelamin dan

dukungan sosial dari rekan kerja. Sebelum menetapkan populasi, maka akan

dikemukakan terlebih dahulu tentang pengertian populasi.

Pengertian populasi menurut Sudjana (2001: 6) mendefinisikan populasi sebagai

“Totalitas semua nilai yang mungkin; hasil menghitung ataupun pengukuran kuantitatif

maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang

lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya”. Sedangkan menurut Sugiyono

(2005: 55) menjelaskan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas ;

objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Sementara itu Robert B. Burns (2000 : 83) mengemukakan, “populations is an entire

group of people or objects or events which all have at least one characteristic in

common, and must be defined specifically and unambiguosly”. Menurutnya, populasi

adalah seluruh grup dari orang maupun objek yang kesemuanya mempunyai karakteristik

sama, dan harus nyata dan tidak bermakna ganda.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa populasi adalah

keseluruhan individu penelitian yang mempunyai karakteristik tertentu, karakteristik

populasi dalam penelitian ini meliputi populasi yang homogen. Maka dari itu populasi

penelitian ini tidak mengikutkan dari kelompok perawat non-medis yang tugas-tugasnya

tidak berinteraksi langsung dengan pasien. Akan tetapi penelitian ini memilih perawat

medis yang berhubungan langsung dengan pasien. Selain lebih dominan, perawat medis

juga lebih sesuai dengan landasan teori yang dikemukakan sebelumnya. Sehingga

akhirnya dapat disimpulkan populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

keseluruhan perawat medis yang bekerja di Rumah Sakit Ortopedi (RSO) Prof Dr. R

Soeharso Surakarta. Adapun populasi penelitian ini berjumlah 123 orang perawat yang

tersebar di delapan Zaal (Bangsal). Dari jumlah tersebut, populasi perawat laki-laki

sejumlah 57 orang dan perawat perempuan berjumlah 66 orang

2. Sampel Penelitian

a. Pengertian Sample

Sampel menurut Sugiyono (2005: 56) diartikan sebagai “Sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Sedangkan menurut Sanapiah Faisal

(2005: 57) mendefinisikan sampel sebagai “ Sebagian dari populasi yang diambil

sebagai representasi atau wakil populasi yang bersangkutan”. Selanjutnya, menurut

Sudjana (2001: 161) menjelaskan bahwa “Sampel adalah sebagian yang diambil dari

populasi dengan menggunakan cara-cara tertentu”.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat peneliti simpulkan bahwa sampel

merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik populasi yang diambil dengan cara

tertentu yang dianggap dapat mewakili populasi.

Penelitian ini mengambil sampel sebagian dari perawat medis yang bekerja di Rumah

Sakit Ortopedi (RSO) Prof Dr. R Soeharso Surakarta.

b. Alasan menggunakan sample

Dalam penelitian sosial, tidak selalu seluruh populasi dikenakan penelitian. Untuk

mengatasi hal tersebut maka perlu adanya pembatasan yaitu dengan menetapkan

jumlah sampel. Sampel harus bisa mewakili populasi yang diteliti, dalam arti sampel

harus bersifat representatif.

Menurut Sugiarto, dkk (2001 : 5) digunakannya sampel dalam penelitian didasarkan

pada berbagai pertimbangan berikut :

1) Seringkali tidak mungkin mengamati seluruh anggota populasi 2) Pengamatan terhadap seluruh anggota populasi dapat bersifat merusak 3) Menghemat waktu, biaya dan tenaga 4) Mampu memberikan informasi yang lebih menyeluruh dan mendalam

(komprehensif).

Berdasarkan pendapat di atas makan alasan peneliti menggunakan sampel adalah

lebih menghemat waktu, biaya, tenaga, banyak masalah yang dapat diteliti atau dapat

memberikan informasi yang lebih menyeluruh dan mendalam, dan data yang

terkumpul lebih akurat. Adapun jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini

sebanyak 46 perawat yang terdiri dari 24 perawat perempuan dan 22 perawat laki-

laki.

c. Sampling

Menurut Hadari Nawawi (1995 :152) “Teknik sampling adalah cara untuk

menentukan sampel yang jumlahnya sesuai dengan ukuran sampel yang akan

dijadikan sumber data sebenarnya, dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran

populasi agar diperoleh sampel yang representatif atau benar-benar mewakili

populasi”. Artinya sampling adalah pengambilan sample atau mengambil suatu

bagian dari populasi atau keseluruhan sebagai wakil yang dapat merepresentasikan

populasi yang ada.

Kemudian Sutrisno Hadi (2002 :75) mengemukakan terdapat dua macam teknik

sampling, yakni :

1) Teknik Random Sampling

Random sampling adalah pengambilan sampel secara random atau tanpa

pandang bulu. Dalam random sampling semua individu dalam populasi

baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang

sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Adapun cara-cara (prosedure) yang digunakan untuk random sampling

adalah :

(a) Cara undian

(b) Cara ordinal

(c) Randomisasi dan Tabel Bilangan Random

2) Teknik Nonrandom Sampling

Semua sampling yang dilakukan bukan dengan teknik random sampling

disebut non random sampling.

d. Teknik Pengambilan Sampel

Berpedoman pada pendapat tersebut diatas maka dalam penelitian ini digunakan

teknik random sampling dengan cara undian. Dengan teknik random sampling maka

pengambilan sampel bersifat objektif. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiarto (2001

: 36) :

Dalam probability sampling, pemilihan sampel tidak dilakukan secara

subyektif, dalam arti sampel yang terpilih tidak didasarkan semata-mata pada

keinginan si peneliti, sehingga setiap anggota populasi memiliki kesempatan

yang sama (acak) untuk terpilih sebagai sampel. Dengan demikian diharapkan

sampel yang terpilih dapat digunakan untuk menduga karakteristik populasi

secara objektif.

Sedangkan menurut W. Gulo (2002 : 81), “(...) untuk memenuhi prinsip keterwakilan,

penarikan sampel harus dilakukan secara random (acak). Penarikan sampel dengan

cara ini disebut random sampling”. Artinya teknik random sampling ini menekankan

pada objektifitas karena memberikan peluang yang sama pada setiap individu.

Sehingga hasil yang didapatkan akan mewakili populasi dalam penelitian.

Berdasarkan hal di atas, maka penulis mengambil sampel di setiap bangsal dimana

perawat ditugaskan, dengan teknik random sampling dengan cara undian tanpa

pengembalian. Nomor undian yang telah keluar menjadi sampel, tidak dikembalikan

lagi dalam kerangka sampel. Seperti yang dikemukakan Sugiarto, dkk (2001 : 48),

“Untuk cara pengambilan sample bisa dilakukan dengan pengembalian (with

replacement) dan tanpa pengembalian (without replacement)”. Hal ini sesuai pula

dengan pendapat Sudjana (165-166) yang menyatakan:

Ada dua perlakuan sampel diambil :

1. Anggota yang telah diambil untuk dijadikan anggota sampel disimpan kembali, disatukan dengan anggota lainnya. Dengan demikian anggota ini masih ada kesempatan untuk diambil kembali pada pengambilan berikutnya. Cara pengembalian sampel demikian dinamakan sampling dengan pengembalian.

2. Anggota yang telah terambil untuk dijadikan anggota sampel tidak disimpan kembali ke dalam populasi. Dengan demikian setiap anggota hanya bisa diambil satu kali. Cara pengembalian sampel demikian dinamakan sampling tanpa pengembalian.

Kemudian menurut Sutrisno Hadi (2002 : 76), langkah-langkah dalam pengambilan

sampel dengan teknik random sampling dengan cara undian adalah sebagai berikut ;

1. Buatlah suatu daftar yang berisi semua subjek, objek, gejala, peristiwa, atau kelompok-kelompok yang ada dalam populasi.

2. Berilah kode-kode yang berwujud angka-angka untuk tiap-tiap subjek, objek, gejala, peristiwa, atau kelompok-kelompok yang dimaksud.

3. Tulislah kode-kode itu masing-masing dalam satu lembar kertas kecil. 4. Gulung kertas itu baik-baik 5. Masukkan gulungan-gulungan kertas itu dalam tempolong, kaleng atau

tempat-tempat yang semacam. 6. Kocok baik-baik tempolong atau kaleng itu 7. Ambillah kertas gulungan itu sebanyak yang dibutuhkan.

Sesuai dengan langkah-langkah tersebut di atas, yang penulis lakukan adalah :

1) Membuat semua daftar subjek atau membuat “sampling frame”, yaitu

daftar semua perawat medis di RSO Prof. DR. R. Soeharso Surakarta.

2) Memberikan kode angka pada setiap subjek.

3) Menuliskan kode angka tersebut pada sebuah kertas kecil.

4) Menggulung kertas yang bertuliskan kode itu baik-baik.

5) Memasukkan gulungan kertas tersebut pada sebuah kaleng

6) Mengocok kaleng tersebut.

7) Mengambil kertas sebanyak sampel yang dibutuhkan. Kertas gulungan

yang sudah keluar tidak dimasukkan lagi, karena cara yang digunakan

adalah tanpa pengembalian (without replacement).

e. Menetapkan Besarnya Sampel

Mengenai besar kecilnya pengambilan sampel pada prinsipnya tidak ada peraturan secara

mutlak untuk menentukan ukuran sampel. Hal ini sesuai dengan pendapat Suharsimi

Arikunto (1998: 120) yang menjelaskan :

Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil

semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah

subeyeknya subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25 % atau lebih,

tergantung pada :

a) Kemampuan luasnya wilayah peneliti dilihat dari waktu dan dana. b) Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap objek, karena hal ini

menyangkut banyak sedikitnya data. c) Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti

Kemudian menurut Isgiyanto (2009 : 80) pengambilan sampel dapat menggunakan rumus

yang sekaligus dijadikan patokan dalam penelitian ini:

n = NZ12- α ∕2 P (1-P)

Nd2 + Z12- α ∕2 P (1-P)

Ket :

n : besar sample

N : Besar Populasi

Z12- α ∕2 : nilai sebaran normal baku yang besarnya tergantung α ; 1,96

P : Proporsi kejadian; 0,25

d : besar penyimpangan (absolute) yang bisa diterima 0,1

Jika diterapkan dalam kondisi penelitian ini, maka didapatkan hasil sebagai berikut :

Untuk Sampel Perawat Laki-laki

N : 57 perawat

Z12- α ∕2 : 1,96

P : 0, 25

d : 0,1

Perhitungannya yakni :

n = 57 . 1,96 . 0,25 (1-0,25)

57 (0,1)2 . 0,25 (1-0,25)

= 57 x 0,3675

0,57 + 0,3675

= 20,95

0,94

= 22,29

= 22 Perawat

Untuk Sampel Perawat perempuan

N : 66 perawat

Z12- α ∕2 : 1,96

P : 0, 25

d : 0,1

Perhitungannya yakni :

n = 66 . 1,96 . 0,25 (1-0,25)

66 (0,1)2 . 0,25 (1-0,25)

= 66 x 0,3675

0,66 + 0,3675

= 24,25

1,0275

= 23,61

= 24 Perawat

Jadi, N Total adalah : 22 + 24 = 46 Perawat

N dalam persen : 37 %

Berpedoman pada perhitungan di atas, maka peneliti menetapkan besarnya sampel

dengan perbandingan 37% x jumlah perawat tiap bangsal. Adapun teknik pengambilan

sampel yang digunakan adalah teknik Sampel Random Sampling dari setiap bangsal

diambil sampel sebanyak :

Tabel 3. Penetapan Jumlah Sampel Penelitian

No Bangsal Perawat

laki-laki

Perawat

perempuan

Jumlah Besarnya

sampel 37 %

1 Zaal A 6 Perawat 9 Perawat 15 Perawat 6 Perawat

2 Zaal B 4 Perawat 12 Perawat 16 Perawat 6 Perawat

3 Zaal C 14 Perawat 3 Perawat 17 Perawat 6 Perawat

4 Zaal D 7 Perawat 8 Perawat 15 Perawat 6 Perawat

5 Zaal E 5 Perawat 10 Perawat 15 Perawat 6 Perawat

6 Zaal F 4 Perawat 8 Perawat 12 Perawat 4 Perawat

7 Zaal ICU 8 Perawat 4 Perawat 12 Perawat 4 Perawat

8 Zaal WK 9 Perawat 12 Perawat 21 Perawat 8 Perawat

Jumlah 57 Perawat 66 Perawat 123 perawat 46 Perawat

Dari jumlah sample keseluruhan 46 orang perawat, maka dilakukan pembagian sampel

menjadi dua kelompok menurut jenis kelamin, yakni 22 orang perawat laki-laki dan 24

orang perawat perempuan.

E. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara atau metode yang dipergunakan untuk

memperoleh data dalam suatu penelitian. Guna memperoleh data yang dibutuhkan dalam

suatu penelitian diperlukan teknik yang tepat sehingga tujuan penelitian yang diinginkan

dapat tercapai.

Menurut Suharsimi Arikunto (1998: 127) teknik pengumpulan data dapat digolongkan

menjadi dua macam yaitu :

1) Test 2) Non Test, terdiri dari :

a). Angket atau kuesioner

b). Interview c). Observasi d). Skala bertingkat atau Rating Scale e). Dokumentasi Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Angket / kuesioner

2. Dokumentasi

Agar lebih jelas mengenai metode pengumpulan data tersebut, akan dijelaskan sebagai

berikut :

1. Metode Angket atau Kuesioner

a. Pengertian Teknik Angket

Angket merupakan teknik pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang

harus dijawab oleh responden. Menurut Sanapiah Faisal (2005: 122) menjelaskan

“Angket adalah suatu alat pengumpulan data berisi daftar pertanyaan secara tertulis

yang ditujukan kepada subyek atau responden penelitian”. Sedangkan menurut

Nasution (2004: 128) menjelaskan “Angket atau quetionnaire adalah daftar

pertanyaan yang didistribusikan melalui pos untuk diisi dan dikembalikan atau dapat

juga dijawab di bawah pengawasan peneliti”.

Pengertian angket selanjutnya, menurut Suharsimi Arikunto (1998 :141)

menyatakan “Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-

hal yang ia ketahui”.

Berdasarkan uraian pendapat di atas dapat penulis simpulkan bahwa angket

adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang ditujukan kepada responden untuk diisi yang

bertujuan untuk memperoleh informasi dar responden yang bersangkutan.

b. Jenis Angket

Kuesioner atau angket dapat dibedakan menjadi beberapa jenis tergantung

pada sudut pandangnya. Menurut Suharsimi Arikunto (1998: 139) jenis-jenis angket

yang digunakan dalam pengumpulan data ada bermacam-macam yaitu :

a. Dipandang dari cara menjawab, ada : 1) Kuesioner terbuka, yang memberikan kesempatan kepada

responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri. 2) Kuesioner tertutup, yang sudah disediakan jawabannya sehingga

responden tinggal memilih. b. Dipandang dari jawaban yang diberikan, ada :

1) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya 2) Kuesioner tidak langsung, yaitu jika responden menjawab orang

lain c. Dipandang dari bentuknya

1) Kuesioner pilihan ganda, yang dimaksud adalah sama dengan angket tertutup.

2) Kuesioner isian, yang dimaksud adalah angket terbuka 3) Chek list, sebuah daftar, dimana responden tinggal membubuhkan

tanda chek (√) pada kolom yang sesuai 4) Rating scale (skala bertingkat), yaitu sebuah pertanyaan diikuti

oleh kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan.

Jenis angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket langsung

tertutup dengan bentuk Chek list, sebuah daftar, dimana responden tinggal

membubuhkan tanda chek (√) pada kolom yang sesuai dengan dirinya.

c. Kelebihan dan Kelemahan Angket

Teknik angket ini dalam penggunaannya memiliki kelebihan dan kelemahan

bila dibandingkan dengan teknik pengumpulan data lainnya. menurut Suharsimi

Arikunto (1998: 140) menjelaskan bahwa :

Angket memiliki kelebihan-kelebihan diantaranya :

1) Tidak memerlukan hadirnya peneliti 2) Dapat dibagikan secara serentak kepada responden 3) Dapat dijawab oleh responden menurut kecepatannya masing-masing

waktu senggang responden. 4) Dapat dibuat anonim sehingga responden bebas, jujur dan tidak malu-

malu menjawab. 5) Dapat dibuat berstandar sehingga semua responden dapat diberi

pertanyaan yang benar-benar sama.

Selanjutnya selain memiliki kelebihan-kelebihan teknik angket juga memiliki

kelemahan-kelemahan. Menurut Suharsimi Arikunto (1998: 141) diantara kelemahan-

kelemahan itu adalah :

1) Responden sering tidak teliti dalam menjawab sehingga ada pertanyaan yang terlewati tidak terjawab, padahal sukar diulangi diberikan kembali padanya.

2) Seringkali sukar dicari validitasnya. 3) Walaupun dibuat anonim, kadang-kadang responden dengan sengaja

memeberikan jawaban yang tidak betul atau tidak jujur. 4) Angket yang dikirim lewat pos pengembaliannya sangat rendah, hanya

sekitar 20 %. Seringkali tidak kembali terutama jika dikirim lewat pos menurut penelitian.

5) Waktu pengembaliannya tidak sama-sama, bahkan kadang-kadang ada yang terlalu lama sehingga terlambat.

Adapun alasan peneliti menggunakan teknik angket ini adalah :

1) Angket penggunaannya lebih sistematis dan terencana

2) Dengan menggunakan angket, peneliti dapat menghemat waktu, biaya, dan tenaga

3) Dengan menggunakan angket, peneliti lebih mudah mendapatkan data secara

objektif dari responden.

d. Instrumen Penelitian

Untuk mendapatkan data yang valid dan reliabel, maka alat pengumpul data

yang digunakan harus relevan dengan masalah yang harus diteliti. Instrumen yang

dipakai dalam penelitian ini berbentuk angket langsung yang bersifat tertutup, artinya

angket tersebut jawabannya sudah disediakan. Subjek tinggal memilih salah satu

alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi atau keadaan dirinya, hal ini

dimaksudkan supaya jawaban subjek tidak terlalu melebar.

Metode angket ini digunakan untuk mendapatkan data tentang motivasi kerja

perawat, karakteristik (jenis kelamin) dan dukungan sosial dari rekan kerja yang

dirasakan perawat. Pada penelitian ini angket dibuat dalam bentuk berstruktur, yakni

chek list (daftar cek). Pihak pengisi tinggal membubuhkan tanda (√) pada pernyataan

di kolom yang sesuai dengan jawabannya. Alasan peneliti menggunakan angket

langsung tertutup dengan pilihan item pertanyaan menggunakan chek list adalah

sebagai berikut :

1) Memberikan kemudahan kepada responden dalam memberikan tanggapan,

jadi responden hanya memilih salah satu dari kemungkinan jawaban.

2) Data yang terkumpul sesuai dengan yang diharapkan.

e. Langkah-langkah Penyusunan Angket

Berikut akan dijelaskan langkah-langkah penyusunan angket dalam penelitian

ini :

1) Menetapkan Tujuan

Dalam penelitian ini, angket disusun dengan tujuan untuk mendapatkan data

tentang motivasi kerja perawat, jenis kelamin, dan dukungan sosial dari rekan

kerja yang dirasakan oleh perawat.

2) Merumuskan definisi operasional dari variabel yang diteliti.

a) Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat dalam bekerja. Arah dan intensitas motivasi kerja ini berbeda antara

perawat satu sama lain, karena pada dasarnya kebutuhan dan keinginan setiap

perawat juga berbeda. Hal ini dikarenakan setiap perawat di Rumah sakit

adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar

proses belajar yang berbeda pula.

b) Jenis Kelamin

Jenis kelamin adalah perbedaan bentuk anatomi tubuh manusia, sifat-sifat, dan

ciri-ciri lahiriah lainnya dan digolongkan menjadi 2 yaitu laki-laki dan

perempuan.

c) Dukungan Sosial Dari Rekan Kerja

Dukungan sosial dari rekan kerja ialah sejauh mana hubungan dari rekan kerja

yang bersifat menolong dan mempunyai nilai khusus bagi individu yang

menerimanya, tindakan yang sifatnya membantu dengan melibatkan emosi,

pemberian informasi, bantuan materi dan penghargaan yang positif pada

individu dalam menghadapi permasalahannya

3) Membuat indikator dari variabel yang diteliti

a) Motivasi kerja

(1) Kebutuhan fisik/Materi (2) Kebutuhan akan prestasi (3) Kebutuhan Akan Afiliansi, meliputi :

(a) Kebutuhan perasaan diterima (b) Kebutuhan perasaan dihormati (c) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (d) Kebutuhan perasaan maju dan tidak ingin gagal

(4) Kebutuhan akan kekuasaan

b) Jenis Kelamin :

(1) Perawat laki-laki

(2) Perawat perempuan

c) Dukungan Sosial dari Rekan Kerja

(1) Dukungan emosional (2) Dukungan appraisal/penghargaan (3) Dukungan instrumental/materi (4) Dukungan informasi

4) Membuat kisi-kisi angket

(1) Angket motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada

teori motivasi kerja Mc Clelland yang mencakup kebutuhan prestasi,

kebutuhan afiliansi dan kebutuhan kekuasaan. Selain itu pula ditambah

dengan teori kebutuhan Maslow, teori dua faktor Herzberg dan teori harapan

Vroom

(2) Jenis kelamin di ketahui dari profil responden di lembar pengisian angket

(3) Dukungan sosial dari rekan kerja mengacu pada teori Cohen dan Syme dan

teori Wan yang memaparkan bentuk-bentuk dukungan sosial secara umum.

Teori tersebut dikembangkan dalam konteks pekerjaan.

5) Menyusun petunjuk pengisian angket

6) Menyusun item-item pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan variabel-variabel

yang akan diteliti. Pertanyaan yang diajukan harus sesuai dengan aspek-aspek

yang tertuang dalam kisi-kisi yang telah disusun. Adapun penyusunan pertanyaan

dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan tertutup dengan cheklist.

7) Membuat surat pengantar

8) Mengadakan uji coba (try-out) angket

Setelah angket disusun, maka angket tersebut perlu diuji terlebih dahulu mengenai

validitas dan reliabilitasnya yaitu melalui try out.

Dalam penelitian ini try-out dilaksanakan di RSO Prof. DR. R. Soeharso

Surakarta pada perawat sebanyak 30 orang. Perawat yang telah mengikuti try-out

angket, nantinya tidak dipakai dalam penelitian.

Maksud dari try-out ini, menurut Sutrisno Hadi (2002 : 166) adalah

sebagai berikut :

a) Untuk menghindari pertanyaan-pertanyaan yang kurang jelas maksudnya b) Untuk meniadakan pengunaan kata-kata yang terlalu asing, terlalu akademik,

atau kata-kata yang menimbulkan kecurigaan. c) Untuk memperbaiki pertanyaan-pertanyaan yan biasa dilewati atau hanya

menimbulkan jawaban-jawaban yang dangkal d) Untuk menambah item yang sangat perlu atau meniadakan item yang ternyata

tidak relevan dengan tujuan research.

Berdasarkan pendapat tersebut di atas, maksud peneliti mengadakan try-out

angket ini adalah :

a) Menghindari pertanyaan-pertanyaan yang bermakna ganda dan tidak jelas.

b) Menghindari pertanyaan-pertanyaan yang sebenarnya tidak diperlukan

c) Meghindari kata-kata yang kurang dimengerti responden

d) Menghilangkan item-item yang dianggap tidak relevan dengan penelitian .

Selain beberapa maksud diadakannya try-out seperti yang disebutkan di

atas, tujuan diadakannya try-out terhadap angket adalah untuk mengetahui

kelemahan angket yang disebarkan kepada responden dan untuk mengetahui

sejauh mana responden mengalami kesulitan di dalam menjawab pertanyaan

tersebut, serta untuk mengetahui apakah angket tersebut memenuhi syarat

validitas dan reliabilitas. Untuk lebih jelasnya akan diterangkan sebagai berikut :

a) Validitas dan alat Pengukur

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kevalidan atau

kesahihan angket. Angket yang valid adalah angket yang mampu mengukur

apa yang seharusnya diukur. Suharsimi Arikunto (1998: 144) menjelaskan

bahwa “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan”.

Sedangkan menurut David dan Irene Hall (1996: 43) menjelaskan validitas

sebagai : “The extent to which a test, questionnaire or other

operationalisation is really measuring the researcher intends to measure”.

Artinya tingkat atau taraf dimana tes, angket atau lainnya yang benar-benar

mengukur apa yang peneliti maksudkan atau kehendaki.

Mengenai macam validitas sesuai cara pengujiannya terdapat dua

macam validitas, yaitu : Validitas Internal dan Validitas Eksternal. Menurut

Suharsimi Arikunto (1998: 145) menjelaskan “Validitas eksternal merupakan

instrumen yang dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut

sesuai dengan data atau informasi lain mengenai variabel penelitian yang

dimaksud”.

Selanjutnya, mengenai validitas internal dijelaskan Suharsimi

Arikunto (1998: 147) “Validitas internal dicapai apabila terdapat kesesuaian

antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen keseluruhan”.

Berdasarkan cara estimasinya yang disesuaikan dengan fungsi dan

sifat alat ukur, tipe validitas dibedakan menjadi 3 macam. Hal ini sesuai

dengan pendapat Saifuddin Azwar (1997: 45) yang menjelaskan “Tipe

validitas pada umumnya digolongkan dalam tiga kategori yaitu : Content

Validity (Validitas Isi), Construct Validity (Validitas Konstraks), dan

Criterium Related Validity (Validitas Berdasar Kriteria)”.

Ketiga macam validitas dapat peneliti paparkan sebagai berikut :

1) Validitas Isi

Validitas Isi (Content Validity) merupakan validitas yang mengukur sejauh

mana item-item soal tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang

hendak diukur atau dengan kata lain sejauh mana isi tes mencerminkan

ciri atribut yang hendak diukur.

2) Validitas Konstraks

Validitas Konstrak merupakan tipe validitas yang menunjukkan sejauh

mana tes mengungkap suatu treat atau konstrak teoritik yang hendak

diukur. Pengujian validitas konstrak merupakan proses yang terus

berlanjut sejalan dengan perkembangan konsep mengenai treat yang

diukur.

3) Validitas Berdasarkan Kriteria

Validitas berdasarkan kriteria merupakan prosedur pendekatan validitas

berdasar kriteria yang menghendaki tersedianya kriteria eksternal yang

dapat dijadikan dasar pengujian skor tes.

Rumus yang digunakan dalam uji validitas angket adalah korelasi

product moment, seperti :

( )( )(

){ } ( ){ }2222 YYNXXN

YXXYNrXY

å-åå-å

åå-å=

Keterangan :

rxy : Koefisien korelasi antara skor tiap item dengan skor total.

ΣX : Jumlah skor tiap-tiap item

ΣY : Jumlah skor tiap uji coba

N : Jumlah subjek uji coba (Suharsimi Arikunto, 1998: 138)

Jika r < 0,050 maka dapat disimpulkan kriteria pengujian valid, sebaliknya

jika r > 0,050 maka kriteria pengujian tidak valid.

b) Reliabilitas Alat Pengukur

Reliabilitas merupakan suatu instrumen dapat dipercaya dan

digunakan sebagai alat pengumpul data dan hasil yang diperoleh ajeg.

Menurut Suharsimi Arikunto (1998:154) menyatakan bahwa “Reliabilitas

menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen

tersebut sudah baik”. Selanjutnya menurut David dan Irene Hall (1996: 44)

menjelaskan bahwa : “A common definition of reliability is the extent to which

a test would give consistent result if applied by different reseachers more than

once to the same people under standard conditions”. Artinya definisi umum

dari reliabilitas adalah tingkat atau taraf dimana tes akan memberi hasil

konsisten jika diterapkan oleh peneliti lain lebih dari satu kali kepada orang

yang sama pada kondisi yang standard.

Sedangkan menurut Hammersley dalam David Silverman (2002 :

225), “Reability refers to the degree of consistency with which instances are

asigned to the same category by different observes or by the same observer on

different occasions”. Artinya reliabilitas mengacu pada derejat ketetapan yang

mana saat digunakan pada kategori yang sama ataupun berbeda dalam

kondisi/waktu yang berbeda. Jadi, alat yang reliabel secara konsisten memberi

hasil ukuran yang sama walaupun pada waktu yang berbeda dan peneliti yang

berbeda pula.

Teknik reliabilitas dapat dibedakan menjadi tiga macam. Saifuddin

Azwar (1997: 37) menjelaskan: “Reliabilitas dapat digolongkan menjadi tiga,

yaitu Teknik Pengujian Kembali (test retest / single test double trial), Teknik

Belah Dua (single test single trial) dan Teknik Pararel (double test double

trial)”.

Ketiga teknik reliabilitas diatas dapat penulis uraikan sebagai berikut :

(1) Teknik Pengujian Kembali (test retest / single test double trial)

Metode ini menggunakan ukuran atau tes yang sama untuk variabel

tertentu pada suatu saat pengukuran yang diulang lagi pada saat yang

sama.

(2) Teknik Belah Dua (single test single trial)

Mengenai teknik ini, biasanya peneliti menggunakan teknik belah dua

ganjil-genap dengan mengelompokkan skor butir bernomor ganjil sebagai

belahan pertama dan kelompok skor bernomor genap sebagai belahan

kedua.

(3) Teknik Pararel (double test double trial)

Perhitungan reliabilitas ini dilakukan dengan membuat dua jenis alat ukur

yang mengukur aspek yang sama, kemudian dicari validitasnya untuk

masing-masing jenis.

Dalam menghitung reliabilitas alat ukur yang digunakan rumus alpha,

karena tiap-tiap item terdapat alternatif jawaban lebih dari dua. Sebelum

sampai pada perhitungan rumus alpha, terlebih dahulu dicari jumlah varian

butir item, yaitu menggunakan rumus :

( ) ( )

nnX

X2

2

2

å-å

=åsd

Keterangan :

2sdå : Jumlah varian butir

ΣX : Jumlah Skor

N : Jumlah responden

Dari hasil di atas kemudian dimasukkan ke rumus Alpha :

úû

ùêë

éåå

-úûù

êëé

-=

2

2

11 1.1 tk

k sdt

Keterangan :

11t : Reliabilitas Instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan

2sdå : Jumlah varian butir

Σt2 : Varian Total. (Suharsimi Arikunto,1998: 191)

9) Revisi angket

Setelah angket diuji cobakan maka hasilnya dijadikan dasar untuk revisi. Revisi

dilakukan dengan cara menghilangkan atau mendrop item-item pertanyaan yang

tidak valid atau tidak reliabel.

Adapun dari hasil uji validitas angket tentang dukungan sosial dari rekan kerja,

terdapat 6 pernyataan yang tidak valid yaitu soal nomor 13, 17, 24, 28, 32, dan 40.

Sedangkan hasil uji validitas angket tentang Motivasi kerja terdapat pernyataan

yang tidak valid sebanyak 5 yaitu nomor 9, 10, 17, 34, dan 51. Nomor-nomor

yang tidak valid selanjutnya tidak digunakan untuk mengambil data penelitian,

karena sudah terwakili oleh item soal yang lain.

10) Memperbanyak angket

Angket yang telah direvisi dan telah diyakini valid dan reliabel, diperbanyak

sesuai dengan jumlah responden yang dijadikan sampel. Angket siap untuk

disebarkan kepada responden.

11) Langkah terakhir adalah menggunakan angket yang telah diperbanyak dan telah

mendapatkan umpan balik dari responden sebagai alat pengumpul data yang

kemudian dianalisis.

f. Pengukuran Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah

jenis kelamin dan dukungan sosial dari rekan kerja, sedangkan variabel terikat adalah

motivasi kerja.

g. Penentuan Bobot nilai

Untuk skoring atas jawaban setiap instrumen, menggunakan empat tingkat

jawaban dari 1 sampai 4. Skala motivasi kerja terdiri dari aspek kebutuhan materi,

kebutuhan akan prestasi, kebutuhan afiliansi dan kebutuhan akan kekuasaan. Sedangkan

skala dukungan sosial dari rekan kerja terdiri dari aspek dukungan emosional,

companionship, instrumental, dan informasional. Aspek-aspek tersebut disusun menjadi

aitem-aitem yang berupa pernyataan positif (favorable) dan pernyataan negatif

(unfavorable).

1) Untuk pertanyaan positif,bobot penilaiannya adalah :

Untuk jawaban SS (Sangat Sesuai) : nilai 4

Untuk jawaban S (Sesuai) : nilai 3

Untuk jawaban TS (Tidak Sesuai), : nilai 2

Untuk jawaban STS (Sangat Tidak Sesuai) : nilai 1

2) Untuk jawaban negatif, bobot penilaiannya adalah :

Untuk jawaban SS (Sangat Sesuai) : nilai 1

Untuk jawaban S (Sesuai) : nilai 2

Untuk jawaban TS (Tidak Sesuai), : nilai 3

Untuk jawaban STS (Sangat Tidak Sesuai) : nilai 4

2. Metode Dokumentasi

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode bantu yakni teknik pengumpulan data

dengan dokumentasi. Teknik ini dilakukan untuk memperkuat hasil dari metode pokok

yang digunakan yakni angket. Menurut Suharsimi Arikunto (1998: 236) menjelaskan

bahwa, “Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa

catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, leggers, agenda dan

sebagainya”. Pengumpulan data melalui dokumentasi terutama untuk mencari variabel

jenis kelamin perawat (X1). Selain itu juga dokumen mengenai struktur organisasi dan

sebaran tenaga kesehatan di RSO Prof. Dr. R. Soeharso diperlukan untuk melihat secara

umum bagaimana manajemen yang berlangsung. Tentu hal tersebut berhubungan dengan

suasana kerja yang juga berkaitan dengan variabel motivasi kerja (Y) dan dukungan

sosial dari rekan kerja (X2).

Dokumentasi dilakukan dengan cara mengambil data yang bersumber pada pencatatan-

pencatatan berdasarkan apa yang tercantum dalam arsip ataupun dokumen yang terkait

dengan objek penelitian, sedangkan data yang diperoleh dari teknik dokumentasi dalam

penelitian ini digunakan sebagai data pendukung.

Alasan peneliti menggunakan teknik dokumentasi adalah :

a) Data dokumentasi ini sebagai data yang menggambarkan keadaan rumah sakit,

terutama perawat secara aktual.

b) Mudah diperoleh, yaitu dengan mengambil dari catatan dan arsip keperawatan.

F. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merupakan suatu cara yang digunakan untuk mengolah data

serta menganalisa data yang terkumpul dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis

yang diajukan. Teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini

adalah teknik. Teknik analisis regresi ganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara variabel-variabel bebas (independen) yang lebih dari satu dengan variabel

terikat (dependen).

Menurut Moh Nazir (1988: 535) menjelaskan “Jika parameter dari suatu

hubungan fungsional antara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel

independen ingin diestimasikan maka analisa regresi yang dikerjakan berkenaan dengan

regresi berganda (multiple regression)”.

Dalam penelitian ini, analisis regresi ganda digunakan untuk mengetahui hubungan jenis

kelamin dan dukungan sosial dari rekan kerja terhadap Motivasi kerja perawat di Rumah

Sakit Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta tahun 2009.

Adapun prosedur analisis data yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Uji Prasyarat Analisis

2. Pengujian Hipotesis

1. Uji Prasyarat Analisis

a. Uji Normalitas

Untuk menguji apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak maka

dilakukan uji normalitas. Langkah-langkah uji normalitas dengan menggunakan rumus

chi kuadrat.

( )fh

fhfoX

220

-å=

Keterengan :

20X = Chi Kuadrat

fo = Frekuensi Observasi

fh = Frekuensi yang diharapkan (Suharsimi Arikunto,1998: 312)

Setelah harga Xo2 hasil perhitungan diperoleh, selanjutnya dikonsultasikan

dengan tabel chi kuadrat dengan ketetapan sebagai berikut :

1) Apabila Xo2 > Xt2, sampel berasal dari populasi yang tidak berdistribusi

normal.

2) Apabila Xo2 < Xt2, sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk menguji apakah penelitian berasal dari populasi

yang homogen. Uji homogenitas digunakan dalam penelitian ini adalah metode Bartlett.

1) hipotesis

223

22

210 .... kH ssss =====

H1 = tidak semua variansi sama

2) Taraf Signifikansi α = 0.05

3) Statistik Uji

( )å-= 22 loglog203.2

jj sfRKGfc

X

dengan : ( )122 -- kcc k = banyaknya populasi =banyaknya sampel N = banyaknya seluruh nilai (ukuran) jn = banyaknya nilai (ukuran) sampel ke-j=ukuran sampel ke j

1-= jj nf = derajat kebebasan untuk :,...2,1; kjs j =

==-= å=

k

jjfkNf

1

derajat kebebasan untuk RKG

( ) ÷÷ø

öççè

æ-

-+= å ffk

cj

1113

11 ;

RKG = rataan kuadrat galat = åå

j

j

f

SS

( ) ( ) 2

1

2

2jj

j

jjj sn

n

XXSS -=-= å å

(Budiyono, 177)

2. Pengujian Hipotesis Penelitian

Teknik analisa data yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan analisis variansi dua jalan dengan cara menghitung

frekuensi rerata sel. Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis selanjutnya

dilakukan penafsiran pengujian hipotesis. Penafsiran terhadap analisis varians hanya

dapat dipertanggungjawabkan bila nilai Freg yang diperoleh berarti atau signifikan

( ) ijkijjijkX eabbam ++++= 1

dengan :

X ijk = data (nilai) ke-k pada baris ke-i dan kolom ke-j

µ = rerata dari seluruh data (rerata besar, grand mean)

α1 = mm -i = efek baris ke-i pada variabel terikat

ßj = mm -j = efek kolom ke-j terhadap variabel terikat

αßij = ( )jij bamm ++- 1 kombinasi efek baris ke-i dan kolom ke-j

terhadap variabel terikat

ijke = deviasi data X terhadap rataan populasinya ( ijm )yang

berdistribusi normal dengan rataan 0.

i = 1,2,3...,p; p=banyaknya baris

j = 1,2,3...,q; q=banyaknya kolom

k = 1,2,3,..,n; n=banyaknya data amatan pada setiap sel

(Budiyono, 207)

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Umum

1. Deskripsi Wilayah Penelitian

a. Sejarah Singkat RSOP Surakarta

RSO (Rumah Sakit Ortopedi) secara resmi didirikan pada 28 Agustus 1951

yang dirintis oleh almarhum Prof. DR. R. Soeharso. Saat itu RSO berlokasi di Jalan

Kolonel Sutarto Jebres Surakarta dan masih menjadi bagian dari Rehabilitasi Centrum

(RC). Adapun kegiatan medis yang dilakukan berupa rehabilitasi terpadu, yaitu

rehabilitasi medik, sosial dan kerja. Sampai tahun 1955, Lembaga Orthopaedi dan

Prothese (LOP) menjadi satu atap dengan Pusat Rehabilitasi Penderita Cacat Tubuh

(PRPCT). Namun, karena lokasi dirasa semakin sempit para pengelola menganggap

LOP perlu dilengkapi gedung baru di daerah Pabelan Kartasura dengan areal seluas

10 Ha.

Pada tahun 1978, dengan dikeluarkannya SK Menteri Kesehatan No.

139/Men.Kes/SK/IV/78 tanggal 28 April 1978 LOP diubah menjadi Rumah Sakit

Orthopedi dan Prothese (RSOP). Kemudian, secara bertahap RSOP menempati lokasi

baru di daerah Pabelan Surakarta, sebelah barat kota Surakarta.

RSOP kembali berganti nama pada tanggal 24 April 1987 yang diresmikan

dengan nama RSOP Prof. Dr. R. Soeharso. Selanjutnya pada tahun 1994 dengan SK

Menteri Kesehatan No. 511/Men.Kes/VI/94 tanggal 8 Juni 1994 RSOP Prof. Dr. R.

Soeharso diganti lagi menjadi Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta.

Sejalan perkembangnya, Rumah sakit ini ditetapkan sebagai Pusat Rujukan Nasional

Pelayanan Ortopedi dan di tahun 2000 RSO. Dr. R. Soeharso ditetapkan pula sebagai

Rumah Sakit pendidikan dokter spesialis ortopedi dan rehabilitasi medik.

Berikut tabel yang menunjukkan urutan perubahan status rumah sakit RSO. Dr.

R. Soeharso Surakarta :

Tabel 4. Perubahan status RSO Prof. DR. R Soeharso Surakarta

Waktu PERUBAHAN STATUS

Tahun 1946 Kegiatan rehabilitasi 28-8-1951 Berdiri Rehabilitasi Centrum (RC) 10-4-1955 Berdiri Lembaga Orthopaedi dan Prothesa

(LOP) di Jebres Surakarta 24-8-1978 Berubah menjadi Rumah Sakit Orthopaedi dan

Prothesa 24-4-1987 Menjadi Rumah Sakit Orthopaedi dan Prothesa

Prof Dr R Soeharso Surakarta di Pabelan

8-6-1994 Menjadi RS Orthopaedi Prof Dr R Soeharso Surakarta

20-7-2007 Pengklasifikasian menjadi RS Tipe A Khusus 22-7-2008 RS Pendidikan Kolegium Ilmu Orthopaedi dan

Traumatologi

b. Kondisi Fisik

Pengembangkan yang juga disertai beberapa kali perpindahan lokasi telah

dilakukan RSO Prof. Dr. R Soeharso Surakarta. Kini RSO berdiri di atas tanah seluas

103.000 m2 di Kelurahan Pabelan, sebelah barat Kota Surakarta di Kabupaten

Sukoharjo. Luas bangunan RSO seluruhnya 21.876.989 m2. Bangsal rawat inap

sebanyak 6 ruangan dengan kapasitas tempat tidur 187 buah.

c. Visi dan Misi

Sesuai dengan status yang disandang RSO Prof. Dr. R Soeharso sebagai RS

pusat rujukan Nasional, maka visi yang diusang berbunyi :

“Terwujudnya Rumah Sakit Rujukan dan Pendidikan yang Terkemuka di Bidang

Orthopaedi – Traumatologi dan Rehabilitasi Medik.” (RENSTRA 2008-2012)

Kemudian, sebagai institusi kesehatan milik publik, RSO memiliki komitmen

untuk melayani pasiennya dengan pelayanan yang optimal namun tetap terjangkau.

Hal itu tercantum jelas dalam uraian misi yang diemban RSO yaitu :

1) Menyelenggarakan pelayanan ortopedi traumatolgi dan rehab medik paripurna

yang berorientasi pada kebutuhan dan keselamatan pasien, berkualias serta

terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.

2) Menyelenggarakan pendidikan, penelitian dan pengembangan sesuai kebutuhan

pelayanan kesehatan, kemajuan ilmu pegetahuan, dan penapisan teknologi

kedokteran.

3) Menyelenggarakan manajemen rumah sakit dengan kaidah bisnis yang sehat,

terbuka, efisien, efektif, akuntabel sesuai ketentuan perundang-undangan yang

berlaku.

4) Mengelola dan mengembangkan SDM sesuai kebutuhan pelayanan dan

kemampuan rumah sakit.

Dalam menjalankan visi dan misi yang terbilang cukup luhur dan idealis itu jelas

seluruh jajaran manajerial maupun teknis RSO harus memiliki panduan berupa motto

kerja. RSO kini telah mencanangkan sebuah motto yang disingkat CEKATAN yaitu:

Cepat, Akurat, Aman dan Nyaman.

d. Tenaga SDM

Tenaga PNS RSO Prof. Dr. R.Soeharso :

Terbagi atas :

M e d i s

- Dokter Spesialis : 21 karyawan

- Dokter Umum : 14 karyawan

- Dokter Gigi : 4 karyawan

Paramedis keperawatan : 123 karyawan

Paramedis non keperawatan : 101 karyawan

Non medis : 280 karyawan

e. Struktur organisasi RSO Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta

Terlampir.

2. Gambaran Umum Responden

Pada sub bab ini akan diuraikan tentang gambaran umum perawat RSOP

Surakarta dilihat dari jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja dan deskripsi data

penelitian.

1) Jenis kelamin perawat

Berdasarkan data jenis kelamin perawat diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 5. Distribusi responden menurut jenis kelamin perawat

Jenis Kelamin Jumlah (f) Persentase (%)

Perempuan

Laki-laki

24

22

52,17

47,83

Total 46 100,00

Berdasarkan Tabel 5 diketahui bahwa responden yang berjenis kelamin

laki- laki 22 orang (47,83%) dan perempuan 24 orang (52,17%). Hasil

pengumpulan data tersebut dapat diketahui bahwa kebanyakan responden adalah

berjenis kelamin perempuan (24 orang) dari keseluruhan responden.

2) Umur perawat

Berdasarkan hasil pengumpulan data, umur perawat dapat diketahui

seperti tampak pada tabel berikut:

Tabel 6. Distribusi perawat menurut umur

Umur Jumlah (f) Persentase (%)

≤ 30 tahun ≥ 30 tahun

25 21

54,35 45,65

Total 46 100,00

Berdasarkan Tabel 6 tersebut dapat diketahui bahwa responden dengan

umur kurang atau sama dengan 30 tahun sebanyak 25 orang (54,35%) dan yang

mempunyai umur lebih dari 30 tahun sebanyak 21 orang (45,65%. Penemuan

tersebut dapat diketahui bahwa kebanyakan responden berumur kurang dari 35

tahun (25 orang) dari keseluruhan responden.

3) Masa kerja perawat

Berdasarkan pengumpulan data tentang masa kerja diperoleh data seperti

tampak pada tabel berikut:

Tabel 7. Distribusi Perawat Menurut Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah (f) Persentase (%)

11 tahun

> 11 tahun

27

19

58,70

41,30

Total 46 100,00

Berdasarkan Tabel 7 tersebut dapat diketahui penggolongan masa kerja

adalah 11 tahun dan > 11 tahun. Hasil penelitian menemukan bahwa responden

yang mempunyai masa kerja kurang dari 11 tahun sebanyak 27 orang (58,70%),

yang mempunyai masa kerja lebih dari 11 tahun sebanyak 19 orang (41,30%) dari

keseluruhan responden.

B. Deskripsi Data

Penelitian ini membahas tentang pengaruh 2 variabel bebas yaitu Jenis Kelamin

(X1) dan Dukungan Sosial Dari Rekan Kerja(X2) terhadap satu variabel terikat yaitu

Motivasi kerja perawat (Y). Data tersebut diperoleh dengan menggunakan angket.

Sebelum angket digunakan, terlebih dahulu dilakukan try out kepada 30 orang perawat di

luar sampel penelitian. Try out ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya item-item

yang tidak memenuhi validitas dan reliabilitas.

Dari hasil uji validitas angket tentang dukungan sosial dari rekan kerja sebanyak

40 butir pernyataan, ada 6 pernyataan yang tidak valid yaitu soal nomor 13, 17, 24, 28,

32, dan 40. Hasil uji validitas angket tentang Motivasi kerja sebanyak 52 butir

pernyataan, terdapat pernyataan yang tidak valid sebanyak 5 yaitu nomor 9, 10, 17, 34,

dan 51. Nomor-nomor yang tidak valid selanjutnya tidak digunakan untuk mengambil

data penelitian, karena sudah terwakili oleh item soal yang lain.

Hasil perhitungan reliabilitas angket tentang dukungan sosial dari rekan kerja =

0,876, reliabilitas angket motivasi kerja = 0,930. Karena harga reliabilitas lebih besar dari

rtabel (0,361), maka hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa angket sudah reliabel

untuk dijadikan alat penelitian.

Melalui proses tabulasi data jenis kelamin, dukungan sosial dan motivasi kerja

perawat, maka peneliti mengemukakan deskripsi data sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin

Data jenis kelamin yang diperoleh dengan cara menyebarkan angket kepada 46

responden. Distribusi data berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah

ini:

Tabel 8. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase 1 Perempuan 24 52,17 2 Laki-laki 22 47,83 Jumlah 46 100,00 Sumber: Hasil Angket

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan dalam diagram di bawah ini:

Perempuan Laki-laki20

21

22

23

24

25

Jum

lah

Jenis Kelamin

Gambar 4. Histogram Jenis Kelamin Responden

2. Dukungan Sosial Dari Rekan Kerja

Dukungan sosial merupakan variabel bebas kedua (X2). Data yang diperoleh

menghasilkan nilai-nilai sebagai berikut :

a. Nilai tertinggi : 116 d. Standar Deviasi : 9,16

b. Nilai terendah : 76 e. Median : 99,50

c. Nilai rata-rata : 98,07 f. Modus : 100,7

Berdasarkan nilai rata-rata, data dukungan sosial dari rekan kerja

diklasifikasikan menjadi dua, yaitu tinggi (di atas rata-rata) dan rendah (di bawah rata-

rata). Berdasarkan klasifikasi tersebut, maka distribusi data dapat dilihat pada tabel di

bawah ini:

Tabel 9. Distribusi Responden Berdasarkan Dukungan Sosial Dari Rekan Kerja

No. Dukungan Sosial Frekuensi Prosentase 1 Rendah 21 45,65 2 Tinggi 25 54,35 Jumlah 46 100,00 Sumber: Hasil Angket

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan dalam diagram di bawah ini:

Rendah Tinggi19

20

21

22

23

24

25

Jum

lah

Dukungan Sosial

Gambar 5. Histogram Dukungan Sosial Dari Rekan Kerja

3. Motivasi kerja

Motivasi kerja perawat merupakan variabel terikat (Y). Data yang diperoleh

menghasilkan angka-angka sebagai berikut :

a. Nilai tertinggi : 166 d. Standar Deviasi : 13

b. Nilai terendah : 104 e. Median : 135,3

c. Nilai rata-rata : 134,61 f. Modus : 135,9

Distribusi data motivasi kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 10. Distribusi Data Motivasi Kerja

Kelas Interval Frekuensi Prosentase 158 - 166 2 4,35% 149 - 157 3 6,52% 140 - 148 11 23,91% 131 - 139 15 32,61% 122 - 130 9 19,57% 113 - 121 2 4,35% 104 - 112 4 8,70%

46 100,00% Sumber: Hasil Angket

Berdasarkan tabel di atas, dapat digambarkan dalam diagram di bawah ini:

104-112

113-121122-130

131-139140-148

149-157158-166

0

5

10

15

Jum

lah

Motivasi Kerja

Gambar 6. Histogram Motivasi Kerja

C. Uji Prasyarat Analisis

Langkah selanjutnya yang peneliti lakukan adalah dengan melaksanakan uji

prasyarat analisis yang merupakan langkah dalam melakukan pengujian hipotesis yaitu

membuktikan hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak. Uji prasyarat dalam

penelitian ini yaitu : a. Uji Normalitas, dan b. Uji Homogenitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas ini untuk menguji apakah data yang telah diperoleh mempunyai

sebaran data yang normal, maksudnya penyebaran nilai dari sampel yang mewakili telah

mencerminkan populasinya.

Hasil perhitungan uji normalitas data variabel motivasi kerja dengan menggunakan

rumus chi kuadrat diperoleh harga c2hitung = 8,710. Dari sampel sebanyak 46 diketahui

banyak kelas interval (k) adalah 7, sehingga derajat kebebasan (db) adalah k – 1 sama

dengan 5, dengan taraf signifikansi 5% didapatkan harga c2tabel = 9,488. Hasil

perhitungan tersebut menunjukkan bahwa c2hitung < c2

tabel atau 8,71 < 9,488

sehingga dapat dinyatakan bahwa data motivasi kerja berasal dari sampel yang diambil

dari populasi yang berdistribusi normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenits dilakukan untuk mengetahui tingkat variasi data. Uji homogenitas

dilakukan dengan menggunakan uji Bartlett. Hasil uji homogenitas diperoleh harga

c2hitung = 5,757. Sehubungan dengan analisis varias 2 x 2, maka derajat kebebasan (db)

adalah k – 1 sama dengan 3, dengan taraf signifikansi 5% didapatkan harga c2tabel =

7,815. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa c2hitung < c2

tabel atau

5,757 < 8,815 sehingga dapat dinyatakan bahwa data motivasi kerja memiliki variansi

data yang seimbang (homogen).

D. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah yang telah diajukan

diterima atau ditolak. Hipotesis akan diterima apabila data yang telah terkumpul dapat

membuktikan pernyataan di dalam hipotesis sebaliknya hipotesis akan ditolak apabila

data yang terkumpul tidak dapat membuktikan pernyataan di dalam hipotesis.

Langkah-langkah pengujian hipotesis meliputi tiga hal yaitu : 1. Analisis data,

2. Penafsiran Pengujian Hipotesis, dan 3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis.

1. Analisis Data

Data yang telah terkumpul disusun secara sistematis seperti terlihat pada

lampiran. Selanjutnya data dianalisis untuk membuktikan apakah hipotesis alternatif (Ha)

dalam penelitian ini diterima atau ditolak. Analisis data dimulai dari langkah sebagai

berikut :

a. Menghitung Rerata Sel

Tabel 11. Rerata Sel

b1 b2 total a1 117,333 137,000 254,333 a2 138,111 139,154 277,265

Total 255,444 276,154 531,598

b. Membuat tabel rangkuman analisis varians

Tabel 12. Analisis Varians Faktorial 2 x 2

Sumber variansi SS df MS F Efek utama :

A (baris) 1482,54 1 1482,54 24,80 B (kolom) 1209,13 1 1209,13 20,22

A B (interaksi) 977,869 1 977,87 16,35

Kesalahan 2511,25 42 59,79

Total 6180,79 45 -

Harga F(A) sebesar 24,80 dikonsultasikan dengan harga F tabel sebesar 3,98. Karena

harga F (A) lebih besar dari harga F tabel, maka disimpulkan bahwa ada perbedaan

antar baris.

Harga F(B) sebesar 20,22 dikonsultasikan dengan harga F tabel sebesar 3,98 Karena

harga F (B) lebih besar dari harga F tabel, maka disimpulkan bahwa ada perbedaan

antar kolom.

Harga F(AB) sebesar 16,35 dikonsultasikan dengan harga F tabel sebesar 3,98 Karena

harga F (A) lebih besar dari harga F tabel, maka disimpulkan bahwa ada perbedaan

antar kelompok.

2. Penafsiran Pengujian Hipotesis

Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis selanjutnya dilakukan

penafsiran pengujian hipotesis. Penafsiran terhadap analisis varians hanya dapat

dipertanggungjawabkan bila nilai Freg yang diperoleh berarti atau signifikan. Penafsiran

pengujian hipotesis yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut :

a. Perbedaan X1 Terhadap Y

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan untuk mengetahui tingkat

perbedaan pengaruh jenis kelamin (X1) terhadap motivasi kerja perawat (Y) diperoleh

hasil nilai Fhit sebesar 24, 8 dan Ftabel sebesar 3,98. Jadi Fhitung > Ftabel atau 24,8 > 3,98.

Sehingga dapat ditafsirkan bahwa tingkat motivasi kerja perawat berdasarkan jenis

kelamin memiliki perbedaan yang signifikan. Perawat dengan jenis kelamin laki-laki

memiliki motivasi kerja lebih tinggi dibandingkan dengan perawat perempuan

b. Perbedaan antara X2 terhadap Y

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan untuk mengetahui perbedaan

pengaruh dukungan sosial dari rekan kerja (X2) terhadap motivasi kerja perawat (Y)

diperoleh hasil nilai Fhit sebesar 20,22 dan Ftabel sebesar 3,98. Jadi Fhitung > Ftabel atau

20,22 > 3,98. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa tingkat motivasi kerja perawat

berdasarkan dukungan sosial dari rekan kerja memiliki perbedaan yang signifikan.

Perawat dengan dukungan sosial tinggi memiliki motivasi kerja lebih tinggi

dibandingkan dengan dukungan sosial yang rendah.

c. Perbedaan X1 dan X2 terhadap Y

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan untuk mengetahui perbedaan

jenis kelamin (X1) dan dukungan sosial dari rekan kerja (X2) terhadap motivasi kerja

perawat (Y) diperoleh hasil nilai Fhit sebesar 16,35 dan Ftabel sebesar 3,98. Jadi Fhitung

> Ftabel atau 24,8 > 3,98. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa jenis kelamin dan

dukungan sosial dari rekan kerja secara bersama memiliki perbedaan yang signifikan

terhadap motivasi kerja perawat.

3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis

Setelah dilakukan pengujian hipotesis dan penafsiran pengujian hipotesis, maka

selanjutnya dikemukakan kesimpulan pengujian hipotesis sebagai berikut :

a. Hipotesis 1

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai Fhit > Ftab atau 24,8 > 3,98,

sehingga Ha diterima dan Ho ditolak pada taraf signifikansi 5%. Jadi hipotesis

pertama berbunyi “Ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara jenis kelamin

terhadap motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Prof. DR. R Soeharso Surakarta”

dapat diterima.

b. Hipotesis 2

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai Fhit > Ftab atau 20,22 >

3,98, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak pada taraf signifikansi 5%. Jadi hipotesis

pertama berbunyi “Ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara dukungan sosial

dari rekan kerja terhadap motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Prof. DR. R

Soeharso Surakarta” dapat diterima.

c. Hipotesis 3

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai Fhit > Ftab atau 16,35 >

3,98, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak pada taraf signifikansi 5%. Jadi hipotesis

pertama berbunyi “Ada perbedaan pengaruh bersama yang signifikan antara jenis

kelamin dan dukungan sosial terhadap motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Prof.

DR. R Soeharso Surakarta.”, dapat diterima.

E. Pembahasan Hasil Analisis Data

Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis kemudian dilakukan

pembahasan hasil analisis data. Pembahasan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Jenis kelamin

Jenis kelamin dapat memberikan motivasi seseorang untuk bekerja. Sebagaimana

hasil penelitian ini membuktikan bahwa jenis kelamin berbeda signifikan terhadap

motivasi kerja perawat di RS Ortopedi Prof. Dr. Soeharso Surakarta. Hasil penelitian ini

membuktikan bahwa jenis kelamin berkaitan erat dengan motivasi kerja. Jenis kelamin

yang terdiri dari laki-laki dan perempuan memiliki tanggung jawab yang berbeda. Pada

umumnya, laki-laki memiliki tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan

perempuan. Karena dari itu motivasi kerja perawat dengan jenis kelamin laki-laki lebih

besar dibandingkan dengan motivasi perawat dengan jenis kelamin perempuan. Hasil

penelitian ini membuktikan bahwa skor rata-rata motivasi kerja perawat dengan jenis

kelamin laki-laki lebih tinggi dibandingkan perawat dengan jenis kelamin perempuan.

Rata-rata motivasi kerja perawat dengan jenis kelamin laki-laki sebesar 138,632,

sedangkan rata-rata motivasi kerja perawat dengan jenis kelamin perempuan sebesar

127,167. Jadi, jelas bahwa perbedaan jenis kelamin perawat mempunyai tingkat motivasi

kerja yang berbeda pula.

Bila menilik pada kajian teori yang ada, maka secara alamiah perempuan telah

memiliki kemampuan dasar sebagai perawat. Kajian historis, sosial maupun kultural

menunjukkan identifikasi perawat memiliki karakter yang lembut dan teliti. Profesi

perawat menuntut pengawasan yang teliti dan sensitif bagi pasien. Sehingga perempuan

yang berprofesi sebagai perawat sudah sangat terampil untuk menjaga orang-orang sakit

dengan baik dan penuh perhatian Terlebih sifat kelembutan perempuan sangat berguna

bagi si pasien dalam proses membantu kesembuhan pasien. Sebaliknya laki-laki secara

biologis dan sosial, tidak dilandasi sifat alamiah dalam pekerjaan perawat. Sehingga perlu

sedikit waktu lebih bagi laki-laki untuk mendalami profesi perawat yang dipilihnya.

Jadi, tidak mengherankan bila hasil penelitian ini menunjukkan motivasi kerja

yang dimiliki perawat laki-laki lebih besar dibanding dengan perawat perempuan. Hal ini

dikarenakan perawat laki-laki lebih terdorong untuk meningkatkan keterampilannya

dalam profesi perawat yang menuntut pengawasan dengan teliti dan sensitif bagi pasien.

2. Dukungan Sosial

Dukungan sosial sangat penting bagi kehidupan seseorang. Dukungan sosial

merupakan salah satu bentuk dari penerimaan lingkungan terhadap seseorang. Dengan

diterimanya seseorang dalam lingkungannya, maka akan menimbulkan motivasi.

Demikian pula dalam lingkungan kerja, seseorang yang dapat diterima di lingkungan

kerjanya, berarti ia memperoleh dukungan sosial di lingkungan tersebut. Karena ada

penerimaan oleh lingkungan yang berarti adanya dukungan sosial, maka akan muncul

motivasi kerja orang tersebut. Dalam penelitian ini jelas membuktikan bahwa dukungan

sosial yang diterima antara perawat laki-laki dan perawat perempuan memiliki

perbedaan. Hasil penelitian jelas membuktikan bahwa dengan dukungan sosial yang

tinggi, maka motivasi kerja perawat juga tinggi. Demikian sebaliknya dari kelompok

dukungan sosial yang rendah, motivasi kerja perawat juga rendah.

Bentuk dukungan sosial tersebut antara lain dukungan emosional, dukungan

appraisal/penilaian, dukungan instrumental/materi, dan dukungan informasi.. Dukungan

emosional yang meliputi rasa simpati dan perhatian dari rekan kerja akan membuat

individu perawat merasa dihargai, nyaman, aman, terjamin, dan disayangi. Sehingga,

individu perawat akan bekerja lebih giat dan bersemangat. Dukungan appraisal atau

penilaian yang berbentuk penilaian yang positif, penguatan (pembenaran) dari rekan

kerja akan mengurangi beban pikiran individu perawat dalam bekerja. Dukungan

instrumental yang bersifat fasilitas atau materi akan membuat individu perawat merasa

tenang jika dalam pekerjaan atau kesehariannya mengalami kesulitan. Sedangkan

dukungan informasi yang meliputi nasehat, petunjuk, masukan dari rekan kerja sangat

membantu individu perawat dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.

Sehingga yang bersangkutan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada kelompok dukungan sosial tinggi, skor

rata-rata motivasi kerja sebear 138,077, sedangkan pada kelompok dukungan sosial

rendah, skor rata-rata motivasi kerjanya sebesar 127,72.

3. Jenis Kelamin dan Dukungan Sosial terhadap Motivasi Kerja

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa jenis kelamin dan dukungan sosial secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Perbedaan setiap variabel

sebagaimana dijelaskan di atas secara jelas menunjukkan bahwa masing-masing variabel

secara terpisah berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Terlebih lagi jika kedua

variabel berinteraksi maka motivasi kerja perawat semakin meningkat.

Variabel jenis kelamin, sebagaimana hasil penelitian menunjukkan bahwa

motivasi kerja perawat dari jenis kelamin laki-laki lebih tinggi dibandingkan dengan

perawat dengan jenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan profesi perawat yang

identik dengan pekerjaan domestik perempuan. Meskipun profesi perawat telah berada

pada ranah publik, tetapi tetap dibutuhkan kemampuan perawat dalam melayani pasien

dengan lembut dan penuh perhatian. Oleh sebab itulah, perawat laki-laki merasa perlu

mendorong dirinya untuk bekerja lebih giat agar kemampuan keperawatannya meningkat.

Sedangkan perawat perempuan bisa dikatakan sudah merasa cukup dengan kemampuan

alamiahnya dalam hal keperawatan. Selain itu pula, secara kultural laki-laki ditempatkan

sebagai sumber nafkah utama dalam keluarga. Sehingga daya dorong untuknya bekerja

lebih tinggi dibanding perempuan yang tidak terlalu dituntut untuk mencari nafkah.

Dukungan sosial tersebut sangat berbeda satu sama lain dalam hal beradaptasi dan

berinteraksi dengan lingkungan. Dukungan tersebut berkaitan dengan pembentukan

keseimbangan mental dan kepuasan psikologis. Dukungan sosial secara luas didefinisikan

sebagai tersedianya atau adanya hubungan yang bersifat menolong dan mempunyai nilai

khusus bagi individu yang menerimanya. Definisi ini juga memberikan pengertian

adanya ikatan-ikatan sosial yang bersifat positif dimana hubungan antar individu baik

yang bersifat horizontal maupun vertikal memiliki ikatan positif yang menyenangkan.

Demikian pula dengan perawat dengan dukungan sosial yang tinggi, memiliki

motivasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan perawat dengan dukungan sosial rendah.

Dukungan sosial tersebut berbeda pada setiap individu dalam beradaptasi dan berinteraksi

dengan lingkungan. Dukungan tersebut berkaitan dengan pembentukan keseimbangan

mental dan kepuasan psikologis. Dukungan sosial dari rekan kerja yang diterima perawat,

baik laki-laki maupun perempuan, membentuk ikatan-ikatan sosial yang bersifat positif.

Kondisi sosial yang positif dan menyenangkan inilah yang membuat motivasi kerja

perawat meningkat.

Interaksi antara kedua variabel pun demikian, bahwa perawat dengan jenis

kelamin laki-laki dan dukungan sosial tinggi memiliki motivasi paling tinggi, sedangkan

jenis kelamin perempuan dengan motivasi rendah memiliki motivasi yang paling rendah.

Dalam pengaruhnya ke motivasi kerja, jenis kelamin yang lebih tinggi yakni laki-laki.

Sehingga perempuan harus memiliki dukungan sosial yang kuat agar motivasi kerjanya

juga besar. Jadi, variabel dukungan sosial rekan kerja sangat mempengaruhi bagaimana

motivasi kerja diarahkan. Ketika motivasi kerja ingin dioptimalkan, maka variabel

dukungan sosial juga mesti ditingkatkan.

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, kesimpulan dari penelitian ini

adalah :

1. Ada perbedaan pengaruh yang signifikan motivasi kerja antara perawat laki-laki

dan perawat perempuan.

2. Ada perbedaan pengaruh yang signifikan dukungan sosial dari rekan kerja antara

perawat laki-laki dan perawat perempuan

3. Ada perbedaan pengaruh yang signifikan dukungan sosial dari rekan kerja antara

perawat laki-laki dan perawat perempuan yang mempengaruhi motivasi kerja

Berdasarkan data yang terkumpul dan hasil analisis data yang telah dilakukan dapat

juga diperoleh temuan yaitu:

1. Motivasi kerja perawat yang berjenis kelamin laki-laki lebih tinggi dibandingkan

dengan motivasi kerja perawat yang berjenis kelamin perempuan.

2. Dukungan sosial dari rekan kerja dalam kelompok tinggi memiliki motivasi kerja

lebih tinggi dibandingkan dengan perawat dari kelompok dukungan sosial dari

rekan kerja yang rendah.

3. Perawat dengan jenis kelamin laki-laki dan memiliki dukungan sosial dari kerja

tinggi memiliki motivasi kerja paling tinggi.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dikemukakan, maka pada uraian

berikut akan peneliti sajikan implikasi hasil penelitian, sebagai berikut :

Adanya perbedaan motivasi kerja yang signifikan antara perawat dengan jenis

kelamin laki-laki-laki dan perawat dengan jenis kelamin perempuan terhadap motivasi

kerja perawat semakin menegaskan bahwa pekerjaan perawat tidak lagi didominasi oleh

kaum perempuan. Meskipun, secara kuantitas perawat perempuan masih melebihi

perawat perempuan, tetapi secara berangsur mulai diminati oleh kaum laki-laki. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa perawat dengan jenis kelamin laki-laki memiliki

motivasi kerja yang lebih tinggi dibanding dengan perempuan. Artinya, perawat laki-laki

memiliki dedikasi tinggi terhadap profesi perawat yang sudah lama dikonstruksikan

sebagai pekerjaan perempuan. Sehingga dalam profesionalitas keperawatan diperlukan

usaha untuk tidak mencitrakan perawat sebagai pekerjaan perempuan lagi. Secara tidak

langsung hal ini akan mendorong perawat, baik perempuan maupun laki-laki, untuk

bekerja dengan motivasi yang tinggi. Dengan kata lain, perawat perempuan akan

terdorong motivasinya meski ia sudah memiliki kemampuan alamiahnya dalam tugas-

tugas keperawatan. Begitu juga perawat laki-laki, terpacu motivasi kerjanya karena

pekerjaan perawat sudah tidak lagi diidentikkan sebagai pekerjaan domestik perempuan.

Adanya perbedaan yang signifikan antara dukungan sosial dari rekan kerja yang

diterima perawat laki-laki dan perawat perempuan, maka seorang perawat harus selalu

berinteraksi dengan sesama rekan kerja dalam bentuk interaksi yang baik. Secara

sederhana, interaksi yang baik dapat diwujudkan dalam bentuk dukungan sosial sesama

perawat. Dukungan sosial yang sifatnya membantu dengan melibatkan emosi, pemberian

informasi, bantuan materi dan penilaian yang positif akan berdampak positif bagi

meningkatnya motivasi kerja. Perawat hendaknya selalu dekat dan terbuka pada rekan

kerja. Hal ini dimaksudkan agar perawat tidak memendam permasalahannya sendiri yang

bisa berakibat pada stres. Karena depresi dan kecemasan dapat semakin meningkat bila

tidak didapat penerimaan yang tulus dari rekan kerja. Sehingga sungguh diperlukan

keleluasaan dalam diri perawat untuk membicarakannya dengan teman kerja secara

simpatik.. Lebih lanjut, dukungan sosial yang memadai akan mengembangkan

kepribadian yang kuat pada diri perawat sehingga motivasi kerja semakin baik.

Adanya perbedaan yang signifikan antara perawat laki-laki dan perawat

perempuan serta dukungan sosial dari rekan kerja terhadap motivasi kerja perawat, maka

diperlukan langkah strategik agar profesi perawat tidak lagi terbatas gender atau jenis

kelamin. Karena perawat sudah menjadi pekerjaan yang profesional, yang tidak hanya

mampu dikerjakan oleh perempuan. Motivasi dalam bekerja memang mutlak diperlukan.

Karena tanpa adanya dorongan yang kuat untuk melakukan tugas dan tanggung

jawabnya, mustahil kinerja yang baik dapat tercipta. Dampaknya, tentu keberhasilan

sebuah organisasi, termasuk rumah sakit, akan luput tercapai. Begitu pula dengan

dukungan sosial di lingkungan kerja, terutama dari rekan kerja, hendaknya perawat

senantiasa menjaga hubungan sosial yang baik dan akrab. Karena dengan hubungan

sosial yang positif dan saling menguatkan satu sama lain akan membuat perawat

bersemangat dalam bekerja. Dukungan sosial yang diwujudkan dalam setiap tugas

keperawatan, akan mempengaruhi psikologi perawat dalam memacu motivasinya dalam

bekerja.

C. Saran

Berdasarkan pembahasan hasil analisis data dan simpulan yang telah peneliti sajikan

di atas, peneliti dapat memberikan saran-saran yang diharapkan dapat memberikan

manfaat bagi organisasi maupun bagi perawatnya. Adapun saran-saran yang dapat

peneliti sampaikan adalah sebagai berikut :

1. Kepada Pimpinan

Kepada pimpinan Rumah Sakit diharapkan dapat memberikan perhatian pada

setiap jenis kelamin perawat dan tidak membeda-bedakan, karena setiap pegawai

memiliki hak dan kewajiban yang sama dalam lingkungan kerja. Perlakuan ini penting

karena untuk menjaga agar tidak terjadi perbedaan gender dalam kehidupan lingkungan

kerja, sehingga dapat menjaga lingkungan kerja selalu kondusif untuk melakukan

pekerjaan secara maksimal. Selain itu juga kepada pemerintah, terutama dalam hal ini

departemen kesehatan, mampu menerapkan kebijakan-kebijakan yang bersetara gender.

Dalam arti, setiap kebijakan kesehatan yang dikeluarkan tidak membeda-bedakan jenis

kelamin. Semua tenaga kesehatan, baik itu perempuan ataupun laki-laki, memiliki potensi

yang seimbang dalam menjalankan tugas.

2. Kepada Perawat

Kepada perawat diharapkan untuk tetap bekerja secara profesional. Seseorang

yang bekerja secara profesional tidak berpikir secara subjektif, atau memikirkan

kebutuhan sendiri. Pekerja profesional akan selalu bekerja untuk memperoleh hasil kerja

yang maksimal. Karena itu faktor jenis kelamin tidak bisa dijadikan alasan untuk bekerja

dengan motivasi sekedarnya. Perawat semestinya tertantang dengan tugas yang dibebani

kepadanya. Terlebih permasalahan kesehatan pada zaman modern ini kian kompleks.

Selain itu, untuk dapat diterima dalam lingkungan kerja harus bertindak secara wajar

sehingga rekan kerja dapat menerima sepenuhnya kehadiran seseorang dalam lingkungan

kerjanya.

3. Kepada Peneliti

Kepada peneliti, diharapkan dari hasil penelitian ini, dapat meningkatkan kualitas

keilmuaannya, terutama dalam disiplin ilmu sosiologi-antropologi. Terlebih dalam setiap

waktu, perubahan sosial-budaya pasti terjadi. Baik secara perlahan maupun cepat,

dinamika sosial kehidupan masyarakat tak dapat dihindari. Oleh karena itu, acuan

penelitian diperlukan sebagai acuan penerapan ilmu. Masalah kesehatan, merupakan

salah satu ranah kajian sosial budaya yang terus mengalami perkembangan. Baik itu dari

sebaran tenaga medis maupun perilaku kesehatan masyarakat. Selanjutnya, kepada

peminat ilmu sosial terutama menyangkut masalah kesehatan, diharapkan dapat

memperkaya referensi lainnya yang relevan sesuai masa agar hasil penelitian yang dikaji

lebih maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Gde Muninjaya. 2004. Manajemen Kesehatan. Jakarta: Kedokteran EGC. Alain Mitrani. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi.

Jakarta: Grafiti. Anwar Prabu Mangkunegara. 1993. “Psikologi Perusahaan”. Bandung : Trigenda Karya. Armstrong et al. 2005. “Pathways Between Social Support, Family Well Being, Quality

of Parenting, and Child Resilience: What We Know”. Journal of Child and Family Studies, Vol. 14, No. 2. (http;// www.michaelungar.ca/014_mediabank/File//Armstrong_et_al._2005.pdf)

Atkinson, Rita L et al. 1999. Pengantar Psikologi. Jakarta : Erlangga Awal Isgiyanto. 2009. Teknik Pengambilan Sampel Pada Penelitian Non-Eksperimental.

Yogyakarta : Mitra Cendikia offset Aziz Alimul Hidayat. 2007. Pengantar Konsep Dasar Keperawatan II. Jakarta: Salemba

Medika. Baron, A. Robert dan Byrne, Donn. 2004. Psikologi Sosial. Jakarta: Erlangga. Burns, Robert B. 2000. Introduction to Research Methods. London: Sage Publications,

Ltd. Capra, Fritjof. 2007. The Turning Point –Titik Balik Peradaban; Sains, Masyarakat dan

Kebangkitan Kebudayaan. Yogyakarta: Jejak. Cholid Narbuko dan Abu Ahmadi. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Bumi Aksara. Cockerham, William C. 1995. Medical Sociology. New Jersey : Prentice Hall Inc.,

Englewood Cliffs. Cohen S, Syme SL. (1985). Issues in the application and study of social support. In:

Cohen S, Syme SL, eds. Social Support and Health. Orlando, FL: Academic Press, pp. 3-22.

Consuelo G., dkk. 1993. Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: UI Press.

Fauzi Muzaham. 1995. Memperkenalkan Sosiologi Kesehatan. Jakarta: UI Press Firdaus Christyoadi, Sukarti & Suseno M. N. 2009. Hubungan Antara Dukungan Sosial

Dengan Motivasi Kerja Karyawan PT. Usmantek Kabupaten Magelang. Yogyakarta: UII.

Foster, George M dan Anderson. 1986. Antropologi Kesehatan. Terjemahan. Jakarta: UI

Press. Freund, P. E.S dan McGuire, M B,. Health, Illness, And the Social Body; a Critical

Sociology. New Jersey: Prentice Hall Englewoods. Gerungan. 2000. Psikologi Sosial. Bandung: Refika Aditama. Gomes, Cardoso F. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Gulo W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Hadari Nawawi. 1995. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta : UGM Press. Hall, David dan Irene Hall. 1996. Practical Social Research, Project Work In The

Community. Macmillan Press LTD. London. Halonen, Jane S dan Santrock, John W. 1999. Psychology Contexts and Applications. 3th

ed. New York : McGraw Hill. Hollander. 1971. Principles And Methods Of Social Psycjology 2 Nd. New York : Oxford

Universitu Press Kartini Kartono. 2005. Pemimpin dan kepemimpinan; apakah kepemimpinan abnormal

itu?”. Jakarta: Raja Grafika Persada. Kreiter & Kinicki, A. 1998. Organizational Behavior (4th). New York : McGraw Hill. Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi. Malayu Hasibuan. 2005. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta : Bina Aksara. Martin Handoko. 1992. “Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku”. Yogyakarta :

Kanisius. Masri Singarimbun dan Sofian Effendi. 1995. Metode penelitian survei. Jakarta : LP3ES. Mohommad Nazir. 1988. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

105

_______________. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.. Nasution. 2003. Metode Research. Jakarta : Bumi Aksara Rahim, Afzalur. 1996. “Stress, Strain And Their Moderators: An Emperical

Comparasion Of Entrepreneurs And Managers”. Journal Of Small Business Management. 4,46-59. (allbusiness.com/management/565264-1.html)

Ranupandojo, H dan Husnan, S,. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE. Ratna Megawangi. 1999. Membiarkan Berbeda: Sudut Pandang Baru Tentang Relasi

Gender. Bandung: Mizan Rita Andarika. 2004. Burnout Perawat Puteri Rs St. Elizabeth Semarang Ditinjau Dari Dukungan Sosial. Palembang:

http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_rita.pdf Rook, KS & Dooley, D. 1985. “Applying social support research; theoretical problems

and future directions”. Journal of Social Issues, 41, 5-28. Sanapiah Faisal. 1981. Dasar dan Teknik Menyusun Angket. Usaha Nasional. Surabaya. Sarwono, S,. 1993. Sosiologi Kesehatan; Beberapa Konsep dan Aplikasinya. Yogyakarta:

Gajah Mada University Press Sciortino, R,. 1995. Care-Takers Of Cure; An Anthropological Study Of Health Centre

Nurses In Rural Central Java. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Siagian, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Silverman, David. 2002. Intrepeting Qualitative Data “Method for analizing Talk, Text

and Interaction”. London : Sage Publications Slamet Widodo. 2004. Metodologi Penelitian. Sebelas Maret University; Surakarta. Soehardjo. 2002. Statistik Terapan; Analisis Varian Dan Jalur. Pasca Sarjana UNS:

Surakarta Sudjana. 1996. Metode Statistika. Bandung : Tarsito. _______. 2001. Metode Statistika. Bandung : Tarsito. Sugiarto, dkk 2001. Teknik Sampling. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama

Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : CV. Alfabeta. Suharsimi Arikunto. 1998. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta :

Rineka Cipta Sumadi Suryabrata. 1998. Metodologi Penelitian. Jakarta Raja Grafindo Persada Sunarto Kamanto. Pengantar Sosiologi. Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI Sutrisno Hadi. 2002. Metodologi Research JilidII. Yogyakarta : Andi Offset. Syaifuddin Azwar. 2004. Reliabilitas Dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Tjandra Yoga Aditama. 2002. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, edisi kedua.

Yogyakarta: BPFE. Taylor, A. R., Sylvestre J.C., & Botscner, J. V. 1998. Social Support Is Something You

Do, Not Something You Provide: Implications For Linking Formal And Informal Support. Journal of Leisurability. Volume 25, number 4.

Taylor, S.E., Peplau, L.A., & Sears D.O. 1997. Social Psychology 9th . New Jersey :

Prentice Hall. Wan, CK Jaccard, J and Raney, SL. 1996. “The Relationship Between Social Support

And Life Satisfaction As A Function Of Family Structure”. Journal of marriage and family, 58;2. 2002-513

Winarno Surakhmad. 1994. Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung : Tarsito _________________. 1998. Pengantar Penelitian Ilmiah; Dasar, Metode Dan Teknik,

Edisi Ke-8. Bandung : Tarsito Winardi J. 2001. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo

Persada.