STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf

8/20/2019 STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf

1/36

STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK

MAKALAHUNTUK MEMENUHI TUGAS MATAKULIAH

MANAJEMEN STRATEJIK

Yang dibina oleh Dr. Syihabudhin, SE., M.Si.

Oleh

Kelompok 5

1. Agustin Uzlatun Nikma 120412423461

2. Asri Yani 120412402984

3.

Fika Dwi Rahmania 120412423479

4. Juntantira Rakhmaningtyas 120412403011

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

Maret 2015


2/36

ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya dengan

berkat, rahmat, dan kekuasaannya penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah

"Strategi Pengelolaan Konflik" ini dengan baik dan tepat pada waktunya.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas pada mata kuliah Manajemen

Stratejik. Makalah ini disusun dari berbgai sumber dan disajikan dengan bahasa

yang sederhana. Hal ini dimaksudkan untuk mempermudah pembaca dalam

mengkaji isi dari makalah ini.

Penulis berharap, makalah ini bisa menjadi sumber dan media belajar bagi

semua kalangan dalam penelitian. Penulis sangat menyadari bahwa masih terdapat

banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini, baik dari segi isi maupun

sistematikanya. Untuk itu kami mengharap kritik, saran, dan koreksi yang

membangun guna memperbaiki makalah-makalah selanjutnya.

Semoga makalah ini bisa bermanfaat untuk kita semua. Atas bantuan

semua pihak yang telah membantu terselesaikannya makalah ini, kami ucapkan

terima kasih.

Malang, Maret 2015

Penulis


3/36

iii

DAFTAR ISI

HalamanHALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................... iii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 3

BAB II PEMBAHASAN

A.

Pengertian Manajemen Konflik ........................................................... 4

B. Aneka pemikiran dalam persoalan Konflik.......................................... 4

C.

Jenis Konflik ....................................................................................... 6

D. Penyebab Konflik ................................................................................ 8

E.

Proses Konflik ...................................................................................... 10

F. Kondisi atau Situasi Tepat untuk Memanfaatkan Kelima Macam

Orientasi Penanganan Konflik ............................................................. 14

G. Dampak Konflik .................................................................................. 16

H. Strategi Mengatasi Konflik ................................................................. 19

I. Metode Penyelesaian Konflik ............................................................. 23

J.

Langkah-langkah Untuk Menangani Konflik ..................................... 27

BAB III KESIMPULAN .................................................................................. 30

DAFTAR RUJUKAN ...................................................................................... 32


4/36

iv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Proses Konflik ................................................................................ 11

Gambar 2. Dimensi-dimensi Orientasi-orientasi Penanganan Konflik ............ 12


5/36

1

BAB I

PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah

Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam

kehidupan. Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar

kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Bahkan sepanjang

kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Dahulu

konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat

negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat

berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.

Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. “Suatu organisasi hampir dapat

dipastikan akan menghadapi konflik, baik bersifat eksternal maupun internal, dan

dapat bersifat positif maupun negatif” (Wibowo, 2012:47). Anggota organisasi

senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru sangat rentan

menimbulkan konflik, apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai

terhadap ide-ide yang berkembang.

Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak

hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib

untuk mengelola konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat

dihindari dan dapat ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang

menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin. Menurut Winardi

(2004:434) bahwa konflik di dalam organisasi-organisasi merupakan hal yang

tidak dapat dihindari, dan ia bahkan perlu, terlepas dari bagaimana cara

organisasi-organisasi didesain dan dioperasikan. Manajemen konflik sangat

berpengaruh bagi anggota organisasi. “Para anggota organisasi atau para anggota

subunit-subunit berupaya agar sudut pandangan mereka atau kausa yang

diperjuangkan mereka lebih ditonjolkan dengan sudut pandangan pihak lain”

(Winardi, 2004:431).

Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik

yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu

organisasi.pemimpin organisasi harus memanajenya sedemikian rupa, hingga


6/36

2

dapat hingga dapat diminimlisir aspek-aspek yang merusak dan aspek-aspek yang

menguntungkan di maksimalkan. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi

dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen

konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang

mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku

maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan

interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang

diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena

komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap

pihak ketiga.

Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku

atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu

yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian

konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal yang

positif, kreatif, dan bermufakat. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri

sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak

ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang

berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi

(termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi

kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Pengelolaan konflik terkait dengan bagaimana pemimpin organisasiatau

manajer menstimulasi konflik, mengendalikan konflik, dan mencari solusi pada

tingkat yang optimum. Kemampuan yang diperlukan dalam rangka penanganan

konflik ini terwujud dalam bentuk keluasan pandangan dan wawasan pemimpin

dalam rnemandang setiap persoalan, baik yang memiliki perbedaan, maupun yangsama dengan kerangka pemikirannya. Ketrampilan penanganan konflik terwujud

dalam bentuk pencarian solusi terhadap konflik-konflik yang terjadi sehingga

tidak berdampak buruk terhadap individu maupun organisasi. Konflik dapat

menimbulkan dampak baik yang sifatnya konstruktif maupun yang destruktif.

Karena dampak yang ditimbulkannya tidak selamanya jelek, maka perlu dikelola

dan penanganan yang baik.


7/36

3

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian konflik?

2.

Bagaimana pandangan dalam persoalan konflik?

3.

Apa sajakah jenis-jenis konflik?

4. Apa sajakah penyebab konflik?

5.

Bagaimanakah proses konflik?

6. Bagaiman kondisi atau situasi tepat untuk memanfaatkan kelima macam

orientasi penanganan konflik?

7. Apa sajakah dampak konflik?

8. Bagaimana strategi mengatasi konflik?

9.

Bagaimana metode penyelesaian konflik?

10. Bagaimana langkah-langkah untuk menangani konflik?


8/36

4

BAB II

PEMBAHASAN

A.

Pengertian Konflik

Kata konflik menurut bahasa Yunani configere, conflictm yang berarti

saling berbenturan. Arti kata ini menunjuk pada semua bentuk benturan, tabrakan,

ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan

interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan (Kartini Kartono dalam Soetopo,

2010: 267).

Konflik, menurut Robbins dalam Sopiah (2008), adalah suatu proses yang

dimulai bila satu pihak dengan pihak lain telah memengaruhi secara negatif atau

akan segera memengaruhi secara negatif atau akan segera memengaruhi secara

negatif pihak lain. Sedangkan Alabanes dalam Sopiah (2008) mengartikan konflik

sebagai kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih

merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri

usaha pencapaian tujuan pihak lain.

Dari beberapa definisi ini dapat disimpulkan bahwa konflik itu adalah

proses yang dimulai bila suatu pihak dengan pihak lain saling mempengaruhi

secara negatif dan merasakan adanya ketidakserasian, ketidaksesuaian,

pertentangan dan lain sebagainya yang membuat suatu pihak merasa dihalangi

atau dicampuri dalam usaha pencapaian usahanya.

B. Aneka Macam Pemikiran dalam Persoalan Konflik

Definisi yang dikemukakan oleh Hellriegel dan Slocum (dalam Winardi,

2005: 162-163), menunjukkan adanya tiga macam tipe dasar konflik sebagai berikut:

1. Konflik tujuan ( goal conflict), yang terjadi apabila hasil akhir yang diinginkan

atau hasil yang dipreferensi, tidak bersifat kompatibel.

2.

Konflik kognitif (cognitive conflict), yang muncul, apabila individu-individu

menyadari bahwa pemikiran mereka atau ide-ide mereka tidak konsisten satu

sama lain.


9/36

5

3. Konflik efektif, yang muncul apabila perasaan-perasaan atau emosi-emosi

tidak kompatibel satu sama lain (maksudnya orang-orang secara kiasan: makin

gila terhadap satu sama lain).

Stephen P. Robbins (dalam Winardi, 2005: 163-164), menyajikan tiga

macam mahzab pemikiran tentang konflik sebagai berikut:

1.

Pandangan Tradisional

Pandangan yang dini tentang konflik adalah bahwa konflik (semua konflik

buruk). Konflik dipandang secara negatif, dan ia sering kali dinyatakan

sinonim dengan kekerasan, destruktif, dan irasionalitas guna memperkuat

konotasi negatifnya. Perdefinisi konflik dianggap merugikan dan konflik perlu

dihindari. Pandangan tersebut membuktikan suatu pendekatan sederhana

dengan memperhatikan orang-orang yang menciptakan konflik. Mengingat

bahwa semua konflik harus dihindari, maka kita hanya mengarahkan perhatian

kita terhadap kausa konflik dan kemudian memperbaiki kekurangan-

kekurangan yang ada, dalam rangka upaya memperbaiki kinerja kelompok dan

kinerja keorganisasian.

2. Pandangan Hubungan Antarmanusia

Para penganut mahzab ini beranggapan bahwa konflik merupakan suatu

kejadian yang alamiah yang dapat terjadi pada semua kelompok dan

organisasi yang ada. Maka, oleh karena dianggap bahwa konflik itu tidak

dapat dihindari, mahzab ini menganjurkan diterimanya konflik sebagai sesuatu

hal yang wajar. Mereka merasionalisasi eksistensi konflik. Konflik tidak dapat

ditiadakan, dan bahkan pada saat-saat tertentu, konflik menguntungkan kinerja

suatu kelompok (kerja). Mahzab ini mendominasi teori konflimk dari akhir

tahun 1940 hingga pertengahan tahun tujuh puluhan.3.

Pandangan Interaksionis

Pandangan yang dewasa ini banyak diterima tentang konflik adalah perspektif

interaksionis seperti diketahui, pendekatan hubungan antarmanusia menerima

konflik, tetapi pendekatan interaksionis menganjurkan konflik berdasarkan

alasan bahwa sebuah kelompok yang harmonis, penuh kedamaian, yang

tenang serta yang bekerja sama cenderung berkembang menjadi kelompok


10/36

6

statik, apatik, dan tidak memberikan reaksi apa-apa terhadap kebutuhan akan

perubahan dan inovasi.

Sumbangsih utama pendekatan interaksionis adalah bahwa ia merangsang

para pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat konflik

minimum yang berkelanjutan, yang cukup merangsang kelompok yang

bersangkutan untuk bertahan, dapat mengritik diri sendiri dan bersifat kreatif.

Apabila kita mengikuti pandangan kaum interaksionis, maka kiranya jelas

bahwa pernyataan semua konflik baik, apapun semua konflik buruk tidak

tepat, dan ia bersifat naif. Apakah suatu konflik buruk atau baik, tergantung

dari tipe konflik yang muncul. Kita perlu membedakan adanya konflik

fungsional dan konflik disfungsional.

C. Jenis Konflik

1. Jenis konflik dibedakan dalam beberapa perspektif, antara lain:

a.

Konflik Intraindividu adalah konflik ini dialami oleh individu dengan

dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda

dengan keinginan atau harapannya.

b.

Konflik Antarindividu adalah konflik yang terjadi anatarindividu yang

berada dalam suatu kelompok atau antarindividu pada kelompok yang

berbeda.

c. Konflik Antarkelompok adalah konflik yang bersifat kolektif antara satu

kelompok dengan kelompok lain.

d. Konflik Organisasi adalah konflik yang terjadi antara unit organisasi yang

bersifat struktural maupun fungsional.

2.

Ditinjau dari fungsinya ada dua jenis konflik, yaitu:a.

Konflik fungsional yaitu konflik yang berbentuk konstruktif. Konflik

demikian menunjang tujuan-tujuann kelompok dan memperbaiki

kinerjanya.

b.

Konflik disfungsional yaitu konflik yang berbentuk destruktif. Konflik

demikian menjadi kendala bagi pencapaian kinerja kelompok.

3. Ditinjau dari segi instansionalnya, konflik dibagi menjadi tiga jenis yaitu:


11/36

7

a. Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam

organisasi. Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan bertentangan

atau tidak sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi. Hal ini

bisa memunculkan konflik.

b. Konflik peran dalam peranan. Setiap karyawan organisasi memiliki peran

yang berbeda-beda dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut

memunculkan konflik karena setiap individu berusaha untuk memainkan

peran tersbut sebaik-baiknya

c. Konflik individu dengan individu lainnya. Konflik seringkali muncul jika

seorang individu berinteraksi dengan individu lain, disebabkan oleh latar

belakang, pola pikir, pola tindak, kepribadian, minat, persepsi, dan

sejumlah karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.

4. Ditinjau dari segi materi atau masalah yang menjadi sumber konflik, konflik

dapat dibedakan menjadi:

a.

Konflik tujuan

Adanya perbedaaan tujuan antarindividu, kelompok, atau organisasi bisa

memunculkan konflik.

b.

Konflik peranan

Setiap manusia memiliki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan,

yang jumlahnya banyak tersebut, seringkali memunculkan konflik.

c. Konflik nilai

Nilai yang dianut sesorang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai

yang dianut organisasi atau kelompok. Hal ini berpotensi untuk

memunculkan konflik.

d.

Konflik kebijakanKonflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak

sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi. (Depdikbud,

1981).

5.

Mastenbroek, 1987 (dalam Shopiah, 2008:59) membagi konflik ini menjadi

empat, yaitu:

a. Instrumental Conflicts


12/36

8

Konflik terjadi karena adanya ketidaksepahaman antar komponen dalam

organisasi dan proses pengoprasiannya

b.

Sosio-emotional Conflicts

Konflik ini berkaitan dengan identitas, kadang emosi, citra diri, prasangka,

kepercayaan, keterkaitan, identifikasi terhadap kelompok, lembaga dan

lambang-lambang tertentu, sistem nilai dana dan reaksi individu dengan

yang lainnya.

c. Negotiating conflicts

Konflik negoisasi adalah ketegangan-ketegangan yang dirasakan pada

waktu proses negoisasi terjadi, baik antara individu dengan individu atau

kelompok dengan kelompok.

d. Power and dependency conflicts

Konflik kekuasaan dan ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam

organisasi, misalnya pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategi.

6.

Menurut Smith, Mazzarella dan Piele (1981), sumber terjadinya konflik

adalah:

a. Masalah komunikasi, yang bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan

dari unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi, pesan, penerima,

pesan dan saluran.

b. Struktur organisasi, yang secara potensial dapat memunculkan konflik.

Tiap departemen/fungsi dalam organisasi mempunyai tujuan, kepentingan

dan program sendiri-sendiri yang seringkali berbeda dengan yang lain.

c. Faktor manusia. Sifat dan kepribadian manusia satu dengan yang lain

berbeda dan unik. Hal ini berpotensi memunculkan konflik.

D. Penyebab Konflik

Suatu organisasi hampir dapat dipastikan akan menghadapi konflik, baik

bersifat eksternal maupun internal, dan dapat bersifat positif maupun negatif.

Konflik merupakan suatu proses dimana satu pihak merasa bahwa pihak lain telah

atau akan mengambil tindakan yang bertentangan dengan kepentingan pihak lain.

Konflik sering terjadi di dalam organisasi dan sekitar dua puluh persen waktu

manajer digunakan untuk hal-hal yang berhubungan dengan konflik atau


13/36

9

dampaknya. Suatu interaksi dapat menimbulkan terjadinya konflik di antara

mereka yang berintetraksi, antara lain adalah sebagai berikut.

1.

Perceptual Distortion (penyimpangan Persepsi)

Orang cenderung bias dalamcara melihat seseorang atau sesuatu. Pada

umumnya, kita cenderung melihat situasi dengan cara yang menguntungkan kita

sendir. Hal tersebut karena terjadi distrosi dalam persepsi kita sehingga dapat

menjadi tidak objektif dalam memandang sesuatu.

2. Grudges (Dendam)

Seringkali konflik disebabkan karena orang takut kehilangan muka dalam

berhubungan dengan orang lain dan berusaha berbuat sama dengan orang tersebut

dengan merencanakan bentuk pembalasan. Dengan demikian, akan memboroskan

energi yang sebenarnya dapat dipergunakan untuk hal yang produktif bagi

organisasi karena melakukan hal tersebut.

3. Distrust (Ketidakpercayaan)

Semakin kuat orang menyangka bhwa apabila individu atau kelompok

meningkalkan mereka, maka hubungan antara orang dan kelompok tersebut

diliputi oleh konflik. Renggangnya hubungan antara orang atau kelompok

disebabkan oleh perasaan bahwa pihak lainnya tidak dapat dipercaya.

4. Competition Over Scare Resources (Kompetisi atas Sumber Daya Langka)

Konflik yang terjadi karena dalam distribusi sumber daya disebabkan oleh

orang yang cenderung menganggap berlebihan atas kontribusi pada organisasi.

Perasaan ini menimbulkan tuntunan untuk mendapatkan sumber daya lebih

banyak sesuai dengan kontibusi yang diberikan, padahal semua orang memahami

bahwa sumber daya yang tersedia terbatas.

5.

Destructive Critisism (Kritik Bersifat Merusak)Krisis ini merupakan umpan balik negatif yang membuat marah mereka

yang menerimanya dan bukannya membantu mereka untuk melakukan pekerjaan

denga lebih baik . koreksi atas kinerja bawahan dapat bersifat kontra produktif

apabila dilakukan dengan cara yang tidak benar.

Penyebab konflik ada bermacam-macam. Beberapa sebab yang penting

adalah sebagai berikut:


14/36

10

1. Saling bergantungan. Saling bergantung dalam pekerjaan terjadi jika dua

kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna

menyelesaikan tugas.

2.

Perbedaan tujuan. Perbedaan tujuan yang ada di antara satu bagian dengan

bagian yang lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal mungkin

biaya produksi dan mengusahakan sedikit mungkin kerusakan produk,

sementara bagian penelitian dan pengembangan berurusan dengan

pengembangan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembangkan produk

yang berhasil secara komersial. Hal ini dapat menjadi potensi konflik.

3. Perbedaan persepsi. Dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan

persepsi maka hal itu dapat menyebabkan munculnya konflik.

E. Proses Konflik

Proses terjadinya konflik dapat melalui tahap-tahap berikut ini: 1) tahap

antisipasi, yaitu merasakan munculnya gejala perubahan yang mencurigakan, 2)

tahap menyadari, yaitu perbedaan mulai diekspresikan dalam bentuk suasana yang

tidak mengenakkan, 3) tahap pembicaraan, yaitu pendapat-pendapat berbeda

mulai muncul, 4) tahap perdebatan terbuka, yaitu pendapat-pendapat berbeda

mulai dipertajam dan lebih terumuskan dengan baik dan kentara, dan 5) tahap

konflik terbuka, yaitu masing-masing pihak berusaha memaksakan pendirian

kepada pihak lain.

Proses konflik dapat dipandang sebagai proses yang terdiri dari empat

macam tahapan yaitu:


15/36

11

Gambar 1. Proses Konflik

Keterangan Gambar:

Tahapan I: Oposisi Potensial

Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi-kondisi yang

menimbulkan peluang-peluang untuk munculnya konflik. Mereka tidak selalu

secara langsung menyebabkan timbulnya konflik, tetapi salah satu di antara

kondisi-kondisi tersebut diperlukan, untuk munculnya konflik. Untuk

menyederhanakan, kondisi-kondisi tersebut (yang juga dapat dipandang sebagai

sumber-sumber atau kausa-kausa konflik) dipadukan dalam tiga macam kategori

sebagai berikut:

Komunikasi-struktur-variabel-variabel pribadi.

Tahapan II: Kognisis dan Personalisasi

Apabila kondisi-kondisi yang disebut pada tahapan I menyebabkan timbulnyafrustasi, maka potensi untuk oposisi diaktualisasikan pada tahapan ke II. Kondisi-

kondisi anteseden, hanya akan menyebabkan timbulnya konflik, apabila salah satu

(atau lebih) dari pihak yang ada, dipengaruhi oleh konflik tersebut.

Konflik yang Dipersepsi ( perceived conflict )

Disadarinya oleh satu pihak atau lebih tentang adanya kondisi- kondisi yang

menyebabkan timbulnya peluang-peluang munculnya konflik.

Konflik yang Dirasakan ( felt conflict )


16/36

12

Keterlibatan emosional di dalam suatu konflik yang menyebabkan timbulnya

perasaan tidak tenang, tegang atau frustasi serta sikap permusuhan.

Tahapan III: Perilaku

kita akan berada pada tahapan ke III dari proses konflik, apabila seorang anggota

terlibat dalam kegiatan yang menyebabkan terfrustasinya pencapaian tujuan pihak

lain, atau yang mengahalangi dipenuhinya kepentingan pihak lain. Tindakan

tersebut harus memiliki intensi (secara sadar); maksudnya harus ada upaya yang

dilaksanakan dengan sadar, untuk mengganggu upaya pihak lain. Dalam situasi

demikian berarti bahwa konflik sudah mulai terbuka. Apa yang dinamakan Overt

Conflict (perilaku yang dapat diobservasi dan yang dapat diukur) dapat mencakup

rentang penuh macam-macam perilaku seperti, misalnya:

1. Perilaku yang kurang menonjol ( subtle behaviour )

2. Perilaku tidak langsung (indirect behaviour )

3. Dan bentuk-bentuk campur tangan yang sangat dikendalikan guna

mengarahkan, pertarungan yang agresif, kasar, dan yang tidak

terkendalikan.

Gambar berikut menunjukkan macam-macam dimensi orientasi

penanganan konflik (K. Thomas, M.D. Dunnette (ED.),1976).

Gambar 2. Dimensi-dimensi Orientasi-orientasi Penanganan Konflik

Persaingan

Menghindari

Kompromis

Kolaborasi

Akomodasi

Kemungkinan Kerja Sama (Cooperativeness)

Tidak

KooperatifKooperatif

A s e r t i f

T i d a k

A s e r t i f

K e m u n g k i n a n S i f a t A s e r t i f

( A s s e r t i v e n e s s )


17/36

13

Keterangan:

Persaingan (competition): upaya-upaya yang diatur oleh peraturan huna mencapai

suatu tujuan tanpa memerhatikan dampaknya terhadap pihak lain.

Kolaborasi (collaboration): sebuah situasi di mana pihak-pihak yang terlibat

dalam suatu konflik, masing-masing berkeinginan untuk memuaskan kepentingan

semua pihak tersebut.

Menghindari (avoidance): upaya untuk menarik diri dari suatu konflik, atau upaya

untuk meredam semua pihak tersebut.

Akomodasi (accomodation): kesediaan pihak tertentu di dalam sebuah konflik

untuk lebih mementingkan kepentingan pihak oponen, dibandingkan dengan

kepentingannya sendiri.

Kompromis (compromise): sebuah situasi dimana masing-masing pihak di dalam

suatu konflik, harus mengorbankan suatu hal.

Tahapan IV: Hasil

Antarhubungan antara perilaku konflik yang dinamakan: overt conflict behaviour

dan perilaku-perilaku penanganan konflik menyebabkan timbulnya sejumlah

dampak. Dalam model yang disajikan terlihat bahwa ada kemungkinan timbulnya

dampak yang bersifat fungsional, dalam arti bahwa konflik tersebut

mengakibatkan timbulnya suatu perbaikan dalam kinerja kelompok yang

bersangkutan. Tetapi, sebaliknya kinerja kelompok dapat dipengaruhi secara

negatif, dalam hal mana kita berbicara tentang hasil yang bersifat disfungsional.


18/36

14

F. Kondisi Atau Situasi Tepat Untuk Memanfaatkan Kelima Macam

Orientasi Penanganan Konflik (K. W., Thomas, 1977: 487)

Orientasi Penanganan Konflik Situasi-Situasi Yang Tepat

Persaingan (competition) 1.

Apabila tindakan desisif cepat bersifat

vital

2. Terhadap persoalan-persoalan penting, di

mana tindakan-tindakan tidak populer,

perlu diterapkan.

3. Terhadap persoalan-persoalan vital bagi

kesejahteraan organisasi yang

bersangkutan, dan apabila kita

mengetahuo, bahwa kita benar.

4.

Terhadap orang-orangyang mengambil

kesempatan terhadap perilaku

nonkompetitif.

Kolaborasi (collaboration) 1. Untuk mencapai sebuah pemecahan

integratif, apabila kedua macam

kepentingan dianggap terlampau penting

untuk dikompromi.

2.

Apabila sasaran kita untuk belajar

3. Untuk mempersatukan pemahaman orang-

orang yang memiliki prespektif yang

berbeda-beda.

4.

Untuk mencapai suatu komitmen, dengan jalan melebur kepentingan-kepentingan

dalam wujud suatu konsensus

5. Untuk mengatasi perasaan-perasaan yang

telah memengaruhi suatu hubungan.

Menghindari

(avoidance)

1. Apabila persoalan tertentu kurang, artinya

atau sewaktu persoalan-persoalan lebih

penting perlu dihadapi.


19/36

15

2.

Apabila kita merasa tidak adanya

kemungkinan untuk memenuhi

kepentingan-kepentingan kita.

3.

Apabila kekacauan potensial melebihi

manfaat dari suatu pemecahan.

4. Untuk menyuruh orang-orang menjadi

tenang dan mencapai kembali prespektif.

5. Apabila tindakan mengumpulkan

informasi dianggap lebih penting

dibandingkan dengan pengambilan

keputusan segera.

6. Apabila pihak lain dapat menyelesaikan

konflik yang ada lebih efektif.

7. Apabila isu-isu yang ada berkaitan atau

bersifat simtomatik bagi isu-isu lain.

Akomodasi (accomodation) 1. Apabila ternyata bahwa kita salah (keliru)

atau untuk memungkinkan didengarnya

saran lebih baik, untuk belajar, dan untuk

menunujukkan bahwa kita cukup terbuka

untuk menerima pendapat-pendapat orang

lain.

2. Apabila isu-isu lebih penting bagi pihak

lain daripada untuk kita sendiri guna

memuaskan pihak lain, dan untuk

mempertahankan kerja sama dengan pihak lain.

3. Untuk membentuk kredit-kredit sosial,

untuk isu-isu masa mendatang.

4. Untuk meminimasi kerugian apabila kita

terdesak dan kalah

5. Apabila kondisi harmoni dan stabilitas

dianggap sangat penting.


20/36

16

6.

Untuk memungkinkan para bawahan

belajar dari kesalahan-kesalahan mereka.

Kompromis (compromise) 1. Apabila tujuan-tujuan memang penting,

tetapi tidak sebanding dengan upaya

untuk mencapainya.

2. Apabila para oponen dengan kekuatan

yang sebanding terikat pada tujuan-tujuan

yang saling menguntungkan.

3. Untuk mencapai penyelesaian sementara

bagi isu-isu yang kompleks.

4.

Untuk mencapai pemecahan-pemecahan

cepat karena desakan waktu.

5. Digunakan sebagai suatu landasan apabila

kolaborasi atau persaingan tidak berhasil.

G. Dampak Konflik

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah

sebagai berikut :

1.

Dampak Positif Konflik

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik

karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul

melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia

potensial dengan berbagai akibat seperti:

a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu

bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan

yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam

kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja

meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara

pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan

masing-masing.


21/36

17

c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar

pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam

upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas,

kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat

stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena

karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri,

penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan

karierdan potensi dirinya secara optimal.

e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan

potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan

konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.

Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja

meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2.

Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik, sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif

dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik

tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-

keadaan sebagai berikut:

a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir

pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam

sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan

diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang

terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

b.

Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanyayang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung

jawab.Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing

kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan,

kondisi psikis dan keluarganya.

c. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam

pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh

teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres


22/36

18

yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag

ataupun yang lainnya.

d.

Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh

teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya

produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,

mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang

merugikan orang lain.

e. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut

labor turn-over . Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan

kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet,

kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi

dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus

orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika

tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:

a) Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja

mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan

contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat

mereka.

b) Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang

lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.

c) Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena

mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.

d) Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali

dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.

e) Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip

dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada

tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian

mereka akan terus terpusatkan ke sana.

f) Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang

jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian


23/36

19

dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer

akan sulit sekali mengobarkannya kembali.

g)

Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari

efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja.

H. Strategi Mengatasi Konflik

1. Langkah Meraih Kedamaian dalam Konflik

Terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber

masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi

kesulitan.

a.

Pengenalan

Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana

keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah

kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap

ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

b. Diagnosis

Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji

mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan

sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal

sepele.

c. Menyepakati suatu solusi

Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari

orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak

dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan

cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.d.

Pelaksanaan

Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan

biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

e.

Evaluasi

Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika

penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah

sebelumnya dan cobalah lagi.


24/36

20

2. Hal-Hal yang Tidak Boleh Dilakukan di Tengah-Tengah Konflik

a. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah

dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang

bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.

b. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat

ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.

c. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang

dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling

mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

3. Strategi Mengatasi Konflik

a.

Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu ( Intraindividual Conflict )

Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh

strategi yaitu:

1) Menciptakan kontak dan membina hubungan

2)

Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan

3) Menumbuhkan kemampuan/kekuatan diri sendiri

4) Menentukan tujuan

5)

Mencari beberapa alternatif

6) Memilih alternatif

7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

b. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi ( Interpersonal Conflict )

Untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga

strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah ( Lose-Lose Strategy)

Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah.Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah

(berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik

atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Dalam

strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak

ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang

untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak


25/36

21

atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga

yaitu:

1)

Arbitrasi ( Arbitration) merupakan prosedur di mana pihak ketiga

mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak

sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui

suatu perjanjian yang mengikat.

2) Mediasi ( Mediation) dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik

tidak seperti yang diselesaikan oleh arbiator, karena seorang mediator tidak

mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai

dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2)

Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)

Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan

adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang

lain memperoleh kemenangan. Beberapa cara yang digunakan untuk

menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy dapat melalui:

a) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak

yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task

independence).

b) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan

perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi

terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja

(jurisdictioanal ambiquity).

c) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk

mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik,

karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).d)

Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan

menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi

oleh sifat-sifat individu (individual traits).

e)

Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran

persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua

belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan


26/36

22

terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi

pihak-pihak yang berkepentingan.

3)

Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)

Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala

pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi

yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman,

merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan

untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik.

Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam

konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang. Strategi menang-menang jarang

dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini

yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:

a) Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk

menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua

belah pihak.

b) Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam

penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan

proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan

konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak

yang terlibat konflik

c. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict )

Ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya

konflik organisasi diantaranya adalah:

1) Pendekatan Birokratis ( Bureaucratic Approach)

Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secaravertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung

menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara

otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas

dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan

masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari

peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan

birokratis ( Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi


27/36

23

konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural

( structural hierarchical ).

2)

Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative

Intervention in Lateral Conflict)

Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-

pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat

diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi

secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)

Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah

kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan

dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah

mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Pendekatan ini

menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran

dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)

Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat

kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan

kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti

membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik

yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task

interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga

fungsi organisasi menjadi kabur.

I.

Metode Penyelesaian KonflikMetode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama

dengan mengurangi konflik, kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode

pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan

mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun

demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang

sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para

anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut.


28/36

24

Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota

kelompok yang sedang mengalami konflik.

Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh

adalah sebagai berikut :

1. Dominasi (Penekanan)

Metode-metode dominasi biasanya memilki dua macam persamaan, yaitu :

(a) Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan

memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”; (b) Mereka

menimbulkan suatu situasi manang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa

mengalah karena otoritas lebih tinggi, atau pihak yang lebih besar kekuasaanya,

dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan muncul.

Tindakan dominasi dapat terjadi dengan macam-macam cara sebagai berikut :

a. Memaksa ( Forcing )

Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan

banyak bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus melaksanakan perintah

saya”, maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang

dapat menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung,

tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan ( Malicious

obedience) gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk

konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (penekanan) konflik terus menerus

diterapkan.

b. Membujuk (Smoothing )

Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan

(mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatik, sang manager mencoba

mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secarasepihak membujuk pihak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang

manager memilki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain

tersebut, dan sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat

efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa sang menejer menguntungkan

pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain

yang kalah akan menentangnya.

c.

Menghindari ( Avoidence)


29/36

25

Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang pada seorang

manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer

menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan

mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura

bahwa tidak ada konflik, merupakan sebuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk

lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan

mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai

diperoleh lebih banyak informasi”

d. Keinginan Mayoritas ( Majority Rule)

Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara,

dimana suara terbanyak menang (majority vote) dapat merupakan sebuah cara

efektif, apabila para angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai

prosedur yang “ fair ”. Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-

menerus mencapai kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah

dan mereka akan mengalami frustrasi.

2. Kompromis

Melalui tindakan kompromis, para manajer berupaya menyelesaikan

konflik dengan meyakinkan masing-masing pihak dalam perundingan bahwa

mereka perlu mengorbankan sasaran-sasaran tertentu, agar dapat dicapai sasaran

lain. Keputusan-keputusan yang dicapai melalui kompromis, sepertinya tidak akan

menyebabkan pihak-pihak yang berkonflik merasa frustasi atau bermusuhan.

Apabila dipandang dari sudut pandangan organisatoris, kompromis

merupakan sebuah metode penyelesaian konflik yang lemah, karena biasanya

tidak menyebabkan timbulnya suatu pemecahan yang paling baik membantu

organisasi yang bersangkutan mencapai suatu tujuannya. Bentuk-bentukkompromis mencakup separasi (pemisahan) di mana pihak yang bertentangan satu

sama lain dipisahkan sampai mereka mencapai suatu persetujuan. Kemudian ada

juga dengan arbitrasi yaitu suatu cara dimana pihak yang berkonflik menerima

penilaian pihak ketiga (yang biasanya muncul dari figur sang manajer). Selain itu,

ada juga cara lain yang dinamakan “ Settling by Change”, dimana kejadian acak

tertentu seperti melempar mata uang logam dimanfaatkan untuk menetukan hasil.

3.

Penyelesaian Secara Integratif


30/36

26

Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok

diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan

dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah ( problem solving ). Pihak-pihak

yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya, dan bukan

hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan

cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara

memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk

memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.

Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integratif yaitu:

a. Konsensus

Winardi (2004:456) mengemukakan bahwa dalam aktivitas konsensus,

pihak-pihak yang berkonflik bertemu untuk mecari pemecahan terbaik untuk

problem yang dihadapi, dan mereka tidak berupaya mncapai kemenangan masing-

masing untuk pihak-pihak mereka sendiri.

b.

Konfrontasi

Winardi (2004:456) mengemukakan bahwa dalam aktivitas konfrontasi

pihak-pihak yang berkonflik, menyatakan pandangan mereka secara langsung

kepada masing-masing pihak.

c. Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals)

Aktivitas penggunaan tujuan superordinat sebagai sebuah metode

penyelesaian konflik, karena dilakukan dengan mengalihkan perhatian pihak-

pihak yang bersengketa dari tujuan-tujuan mereka sendiri yang saling bersaing.

4. Kompromi

Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan

dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecilkemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak

yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun

demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara

yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi

organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling

bertentangan atau berkonflik. Yang termasuk kompromi diantaranya adalah:

a.

Akomodasi


31/36

27

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin

yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha

memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

b.

Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok

dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu.

Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

J. Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik

Ada beberapa langkah-langkah yang dapat dilakukan manajemen untuk

menangani konflik, berikut langkah-lagkahnya:

1. Menerima dan Mendefinisikan Pokok Masalah yang Menimbulkan

Ketidakpuasan

Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah

yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara

pemecahannya.

2. Mengumpulkan Keterangan/Fakta

Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus

dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah

dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan

dengan hati-hati.

3. Menganalisis dan Memutuskan

Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen

haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari hasil

analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.4.

Memberikan Jawaban

Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini

haruslah dibertahukan kepada anggota organisasi.

5.

Tindak Lanjut

Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah

diperbuat.

6.

Pendisiplinan


32/36

28

Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa

menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati

bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan

permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar

peraturan tersebut memiliki wibawa.

Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pendisiplinan

yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. Yang positif adalah dengan

memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang, sedangkan cara-

cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat, antara lain dengan :

a) Diberi peringatan secara lesan

b)

Diberi peringatan secara tertulis

c) Dihilangkan/dikurangi sebagian haknya

d) Didenda

e) Dirumahkan sementara ( lay-off )

f)

Diturunkan pangkat/jabatannya

g) Diberhentikan dengan hormat

h) Diberhentikan tidak dengan hormat.

Pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman, seperti :

1) Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. Tidak

seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak.

Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar

bersalah), sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.

2) Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Memberikan teguran hendaknya

juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak

mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang.3)

Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan

menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan.

Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan

selang beberapa waktu.

4) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Suatu kesalahan yang sama

hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan melakukan

pendisiplinan dengan pilih kasih.


33/36

29

5) Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan

sedang absen.

6)

Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali.

Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap

bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. Rasa

membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil.


34/36

30

BAB III

KESIMPULAN

Konflik adalah proses yang dimulai bila suatu pihak dengan pihak lain

saling mempengaruhi secara negatif dan merasakan adanya ketidakserasian,

ketidaksesuaian, pertentangan dan lain sebagainya yang membuat suatu pihak

merasa dihalangi atau dicampuri dalam usaha pencapaian usahanya.

Aneka macam pemikiran dalam persoalan konflik antara lain: (1)

pandangan tradisional (2) pandangan hubungan antarmanusia (3) pandangan

interaksionis.

Jenis konflik antara lain: 1) konflik intraindividu, 2) konflik antarindividu,

3) konflik antarkelompok, 4) konflik organisasi. Proses terjadinya konflik dapat

melalui tahap-tahap berikut ini: 1) tahap antisipasi, yaitu merasakan munculnya

gejala perubahan yang mencurigakan, 2) tahap menyadari, yaitu perbedaan mulai

diekspresikan dalam bentuk suasana yang tidak mengenakkan, 3) tahap

pembicaraan, yaitu pendapat-pendapat berbeda mulai muncul, 4) tahap perdebatan

terbuka, yaitu pendapat-pendapat berbeda mulai dipertajam dan lebih terumuskan

dengan baik dan kentara, dan 5) tahap konflik terbuka, yaitu masing-masing pihak

berusaha memaksakan pendirian kepada pihak lain.

Penyebab konflik antara lain: 1) perceptual distortion (penyimpangan

persepsi), 2) grudges (dendam), 3) distrust (ketidakpercayaan), 4) competition

over scare resources (kompetisi atas sumber daya langka), 5) destructive critisism

(kritik bersifat merusak).

Proses konflik terdiri dari: tahapan i: oposisi potensial, tahapan ii: kognisis

dan personalisasi, tahapan iii: perilaku, tahapan iv: hasil.Kondisi atau situasi tepat untuk memanfaatkan kelima macam orientasi

penanganan konflik (K. W., Thomas, 1977: 487) , antara lain: persaingan

(competition), kolaborasi (collaboration), menghindari (avoidance)., akomodasi

(accomodation), kompromis (compromise).


35/36

31

Dampak konflik antara lain: 1) dampak positif konflik, 2) dampak negatif

konflik. strategi mangatasi konflik antara lain: 1) pengenalan, 2) diagnosis , 3)

menyepakati suatu solusi, 4) pelaksanaan, 5) evaluasi.

Strategi mengatasi konflik antara lain: (1) strategi mengatasi konflik dalam

diri individu (intraindividual conflict) (2) strategi mengatasi konflik antar pribadi

(interpersonal conflict) (3) strategi mengatasi konflik organisasi (organizational

conflict).

Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama

dengan mengurangi konflik, kedua dengan menyelesaikan konflik cara kedua

dengan metode penyelesaian konflik. cara yang ditempuh adalah sebagai berikut :

(1) dominasi (penekanan) (2) kompromis (3) penyelesaian secara integratif (4)

Kompromi.

Langkah-langkah Manajemen Untuk menangani konflik : (1) menerima

dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan (2)

menganalisis dan memutuskan (3) memberikan jawaban (4) tindak lanjut (5)

pendisiplinan.


36/36

DAFTAR RUJUKAN

Fitriyani, Rini. 2014. Manajemen Konflik: Definisi, Ciri, Sumber, Dampak dan

Strategi Mengatasi Konflik , (Online),(http://pengertianmanagement.blogspot.in/2013/03/ manajemen-konflik-

definisi-ciri-sumber.html), diakses 12 Maret 2015.

Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi: Teori dan Praktik di Bidang

Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET.

Wibowo. 2012. Manajemen Perubahan:Edisi Tiga. Jakarta: PT

RAJAGRAFINDO PERSADA.

Winardi. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.

Winardi. 2005. Manajemen Perubahan:(Management of Change). Jakarta:

Kencana.

Documents

STRATEGI PENGELOLAAN KONFLIK.pdf