Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA ISLAM TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BANK TABUNGAN NEGARA
(BTN) SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
ANISA FILIA SOFIANA
NIM : 21313070
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
vi
vii
MOTTO
Sesungguhnya, sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah
selesai (dari sesuatu urusan) kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang
lain. (QS.Al-Insyirah: 6-7)
Kegagalan hanya terjadi bila kita menyerah.
viii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahan untuk
Yang utama dari segalanya, Tuhan Yang Maha Esa atas karunia serta kemudahan
yang Engkau berikan akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan.
Kedua orang tua saya Ibu Umi Badriyah dan Bapak Bambang Sugindar. Sebagai
tanda bakti, hormat dan rasa terima kasih yang telah memberikan segala
dukungan, motivasi dan kasih sayang tiada terhingga.
Kedua adikku Agung Sulistyo Nugroho, Rahma Aulia Insani dan keluarga besar
Mbah Daroji.
Terima kasih untuk Endang Saputra yang selalu membantuku, memberi semangat,
dan inspirasi dalam hal apapun. Semoga engkau pilihan yang terbaik buatku dan
masa depanku.
Sahabatku Ryantika dan Mbak Siwi, terimakasih atas dukungan, doa, nasehat,
hiburan dan semangat yang kalian berikan selama ini. Semua yang telah kalian
berikan selama ini tak kan pernah terlupakan.
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul: ANALISIS PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA ISLAM TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (PT Bank Tabungan Negara (Persero)) KC Syariah Semarang.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program
Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syari‟ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Bapak Taufikur Rahman, SE, M.Si selaku pembimbing, yang telah
banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan
mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Syariah Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan
kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data
sebagai bahan penulisan skripsi ini.
6. Kedua orang tua tercinta, keluarga besar Daroji yang telah membimbing
dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima
x
kasih atas kasih sayang, doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar
biasa.
7. Terima kasih untuk Endang Saputra. Motivator dan penyemangatku setiap
waktu.
8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.
9. Terima kasih untuk sahabatku Ryantika dan Mbak Siwi serta semua
teman-teman yang tidak dapat disebutkan telah menjadi bagian dari
hidupku.
10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna,
oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini.Dan
Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan
Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada
umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
Anisa Filia Sofiana
xi
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL ................................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................... iii
PENGESAHAN ...................................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................. v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ...................................................... vi
MOTTO .................................................................................................. vii
PERSEMBAHAN ................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ............................................................................ ix
DAFTAR ISI ........................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xvii
DAFTAR TABEL ................................................................................... xviii
ABSTRAK .............................................................................................. xix
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................. 10
C. Tujuan Penelitian .................................................................. 10
D. Kegunaan Penelitian.............................................................. 11
E. Sistematika Penulisan ........................................................... 12
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................. 14
A. Telaah Pustaka ...................................................................... 14
xii
B. Kerangka Teori...................................................................... 23
a. Perilaku Organisasi ......................................................... 23
1. Pengertian Perilaku Organisasi ................................. 23
2. Unsur-Unsur Perilaku Organisasi ............................. 23
b. Kinerja ............................................................................. 25
1. Pengertian Kinerja ..................................................... 25
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............. 25
3. Pengukuran Kinerja ................................................... 26
4. Indikator Kinerja ....................................................... 28
5. Penilaian Kinerja ....................................................... 32
c. Pelatihan .......................................................................... 34
1. Pengertian Pelatihan .................................................. 34
2. Konsep Tentang Pelatihan Kerja ............................... 35
3. Arti Penting Pelatihan ............................................... 37
4. Kunci Keberhasilan Program Pelatihan .................... 38
5. Metode Pelatihan ....................................................... 42
6. Tujuan Pelatihan........................................................ 48
7. Indikator Pelatihan .................................................... 48
d. Motivasi .......................................................................... 50
1. Pengertian Motivasi .................................................. 50
2. Teori Motivasi ........................................................... 52
3. Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja Pegawai ... 54
4. Faktor-Faktor Motivasi ............................................. 55
xiii
5. Tindakan Memotivasi................................................ 56
6. Indikator Motivasi ..................................................... 59
e. Gaya Kepemimpinan ....................................................... 60
1. Pengertian Kepemimpinan ........................................ 60
2. Ciri-Ciri Kepemimpinan ........................................... 60
3. Teori Kepemimpinan ................................................ 61
4. Pengertian Gaya Kepemimpinan............................... 63
5. Tipe Gaya Kepemimpinan ........................................ 64
6. Indikator Gaya Kepemimpinan ................................. 66
f. Etos Kerja Islam .............................................................. 67
1. Pengertian Etos Kerja Islam ...................................... 67
2. Terbentuknya Etos Kerja Islami................................ 68
3. Indikasi-Indikasi Orang Beretos Kerja Tinggi .......... 69
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Islam 70
5. Indikator-Indikator Etos Kerja Islam ........................ 71
C. Kerangka Penelitian .............................................................. 72
D. Uji Hipotesis ......................................................................... 73
BAB III METODE PENELITIAN.......................................................... 79
A. Jenis Penelitian ...................................................................... 79
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 79
C. Populasi dan Sampel ............................................................. 79
1. Populasi ........................................................................... 79
2. Sampel ............................................................................. 79
xiv
D. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 80
1. Kuesioner (Angket) ......................................................... 80
2. Studi Kepustakaan ........................................................... 80
E. Skala Pengukuran .................................................................. 80
F. Definisi Konsep dan Operasional ......................................... 81
G. Instrumen Penelitian.............................................................. 85
H. Uji Instrumen Penelitian ....................................................... 86
1. Uji Validitas .................................................................... 86
2. Uji Reliabilitas ................................................................ 86
3. Uji Statistik ..................................................................... 87
a. Analisis Regresi Berganda ........................................ 87
b. Uji ttest (Uji Secara Individu) ..................................... 88
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak) .................................. 88
d. Uji R2
(Koefisien Determinasi) ................................. 88
4. Uji Asumsi Klasik ........................................................... 89
a. Uji Multicollinearity.................................................. 89
b. Uji Heteroscedasticity ............................................... 90
c. Uji Normalitas ........................................................... 91
d. Uji Linearitas ............................................................. 91
I. Alat Analisis .......................................................................... 92
BAB IV ANALISIS DATA .................................................................... 93
A. Profil Lembaga ...................................................................... 93
1. Sejarah Singkat Bank Tabungan Negara Syariah ........... 93
xv
2. Visi dan Misi ................................................................... 94
3. Slogan Bank Tabungan Negara Syariah ......................... 95
4. Struktur Organisasi ......................................................... 95
B. Identitas Responden .............................................................. 96
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 97
2. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....... 98
3. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................ 98
C. Analisis Data ......................................................................... 99
1. Uji Instrumen Penelitian ................................................. 99
a. Uji Validitas .............................................................. 99
b. Uji Reliabilitas .......................................................... 101
2. Analisis Regresi Berganda .............................................. 102
3. Uji Hipotesis ................................................................... 104
a. Uji Statistik t ............................................................ 104
b. Uji Statistik F ............................................................ 111
c. Uji R2
(Koefisien Determinasi) ................................. 112
4. Uji Asumsi Klasik ........................................................... 113
a. Uji Multicollinearity.................................................. 113
b. Uji Heteroscedasticity ............................................... 115
c. Uji Normalitas ........................................................... 116
d. Uji Linearitas ............................................................. 117
BAB V PENUTUP .................................................................................. 119
A. Kesimpulan ........................................................................... 119
xvi
B. Saran ...................................................................................... 120
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xvii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Terbentuknya Etos Kerja Islami .......................................... 68
Gambar 2.2 Kerangka Penelitian ............................................................ 72
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .............................................................. 96
xviii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Research Gap .......................................................................... 14
Tabel 2.2 Uji Hipotesis ........................................................................... 78
Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ........................................... 83
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ....................................................... 97
Tabel 4.2 Pendidikan Responden ............................................................ 98
Tabel 4.3 Lama Bekerja .......................................................................... 98
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ................................................................... 100
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 101
Tabel 4.6 Hasil Uji Linier Berganda ....................................................... 102
Tabel 4.7 Hasil Uji F Statistik ................................................................. 111
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 111
Tabel 4.9 Hasil Uji Multicolinierity ....................................................... 114
Tabel 4.10 Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser ................... 115
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ............................................................. 116
Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas dengan Metode Durbin-Watson
Model Linier.......................................................................... 117
Tabel 4.13 Hasil Uji Linearitas dengan Metode Durbin-Watson
Model Kuadrat ...................................................................... 118
xix
ABSTRAK
Sofiana, Anisa Filia. 2018. Analisis Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Gaya
Kepemimpinan dan Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang).
Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1
Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman,
S.E.,M.Si.
Sumber Daya Manusia di perusahaan perlu dikelola secara baik dan
profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. SDM yang dikelola dengan baik
maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut, yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Tujuan dalam penelitian ini
adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan (X1), motivasi
(X2), gaya kepemimpinan (X3) dan etos kerja Islam (X4) terhadap kinerja (Y) di
PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah Semarang.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan
kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah Semarang.
Sampel yang diambil sebanyak 70 responden dengan teknik sampel jenuh. Data
yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 16.
Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji t dan uji F,
koefisien determinasi (R2) serta uji analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan, motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
serta etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Kata Kunci: pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan, etos kerja Islam, kinerja
karyawan
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Menurut Undang-Undang No.10 Tahun 1998 Bank Syariah
merupakan sebuah badan usaha yang bergerak dalam sektor jasa yang
berlandaskan pada prinsip-prinsip syariah. Secara umum, perbankan
syariah adalah sebuah lembaga keuangan yang aktivitasnya
mengumpulkan dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali kepada
masyarakat dalam bentuk pembiayaan dengan sistem bagi hasil.
Bank syariah pertama kali dirintis pada tahun 1992 oleh Bank
Muamalat Indonesia. Perkembangan bank syariah di Indonesia mengalami
kemajuan yang sangat pesat. Hal ini ditandai dengan semakin banyak yang
menawarkan jasa pelayanan yang diharapkan mampu memenuhi
kebutuhan seluruh lapisan masyarakat. Terhitung hingga September 2017
jumlah perbankan syariah di Indonesia berjumlah 135 yang terdiri dari 13
Bank Umum Syariah, 21 Unit Usaha Syariah, dan 101 Bank Pembiayaan
Rakyat Syariah (OJK, 2017).
Perkembangan bank syariah yang semakin pesat perlu diimbangi
dengan peningkatan kualitas pelayanan kinerjanya agar mampu bersaing
dengan lembaga keuangan syariah lain ataupun lembaga keuangan
konvensional. Peningkatan dan penguatan kinerja dari sumber daya
manusia juga menjadi hal yang perlu dipersiapkan sebagai tuntutan serta
tantangan dalam persaingannya menghadapi Masyarakat Ekonomi
2
ASEAN (MEA). Menurut Fauzie dalam Kompasiana (2017) dalam
pengembangan perbankan syariah, sumber daya manusia merupakan
komponen utama, terlebih Indonesia merupakan negara yang penduduknya
mayoritas beragaman Islam, sudah selayaknya apabila Indonesia menjadi
percontohan dalam pengembangan lembaga keuangan berbasis syariah.
Harahap dalam Kompasiana (2016) juga menuturkan bahwa dengan
adanya sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas maka
seharusnya mampu menunjukkan daya saing yang tinggi dalam
menghadapi MEA. Di era MEA nanti diharapkan sumber daya manusia
domestik tidak akan kalah saing dengan sumber daya manusia dari asing.
Permasalahan yang terjadi pada perbankan syariah saat ini tidak
hanya dalam kegiatan operasionalnya saja, akan tetapi Sumber Daya
Manusia (SDM) juga menjadi suatu permasalahan. Menurut penelitian
yang dilakukan oleh Amalia (2012) mengungkapkan bahwa mereka yang
bekerja di industri keuangan syariah masih didominasi oleh mereka yang
berlatar belakang konvensional dan hanya dibekali pelatihan singkat
perbankan syariah. Hanya sekitar 10% yang berlatar belakang syariah.
Fakta ini tentunya berpengaruh terhadap kualitas kesyariahan industri yang
ada.
Menurut Mangkunegara dalam Solikhah (2016) Sumber Daya
Manusia di perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi perusahaan. Perusahaan dituntut untuk mengelola
3
sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kemajuan suatu
perusahaan. Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya
ditentukan oleh hasil kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan
yang baik tercipta dengan melakukan pengelolaan sumber daya manusia
yang baik dan profesional.
Menurut Ivancevich, et al dalam Wardarita (2014) “Performance
the desired results of behavior (kinerja adalah hasil yang di inginkan dari
perilaku)”. Maksudnya adalah bahwa kinerja pegawai/karyawan
merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh hasil
kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang baik tercipta
dengan melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan
profesional. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja
yang sesuai dengan standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha
meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut
merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan bisnis yang semakin sengit.
Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan
merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan
untuk mencapai tujuan suatu perusahaan bergantung pada kualitas kinerja
sumber daya manusia yang ada didalamnya.
4
Menurut Ningrum, et al (2013) salah satu yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu pelatihan kerja. Ketika pendidikan formal masih
belum memadai untuk mencapai kemampuan yang professional, untuk itu
kemampuan sumber daya manusia harus diberdayakan salah satunya
melalui pelatihan. Dengan adanya pelatihan diharapkan kemampuan
karyawan dapat memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja
karyawan sehingga mendukung pelaksanaan tugas secara efektif, efisien,
dan profesional. Seringkali pada karyawan baru bahwa kemampuan dan
ketrampilan yang mereka miliki belum sesuai dengan yang diharapkan
sehingga biasanya diadakan progam pelatihan. Namun pelatihan tidak
hanya dilakukan pada karyawan baru saja, karyawan lama pun
kemampuan dan keahliannya perlu di-upgrade untuk memberikan
penyegaran serta menyesuaikan tututan pekerjaan yang berubah.
Menurut Nadler dalam Notoatmodjo (2003: 103) pelatihan adalah
suatu kegiatan pelatihan para tenaga kerja untuk meningkatkan
kemampuan-kemampuan pengelolaan program-program dan teknis
fungsional program-program yang bersangkutan. Pelatihan tersebut
bersifat peningkatan kemampuan tugas di bidangnya masing-masing.
Selain itu menurut Rachmawati (2008: 101) pelatihan merupakan wadah
lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan mempunyai kegunaan pada karir
jangka panjang karyawan yaitu untuk membantu menghadapi
5
tanggungjawab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Idealnya,
pelatihan dilakukan secara berkelanjutan dan disusun secara spesifik
sesuai kebutuhan. Studi yang dilakukan Tall, et al dalam Soedjipto (2002:
157) menghasilkan kesimpulan bahwa dengan mengkombinaskan berbagai
macam faktor seperti teknik pelatihan yang benar, persiapan, dan
perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan,
perusahaan dapat mencapai a greater competitive advantage di dalam
pasar yang sangat ketat.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel pelatihan
terhadap kinerja karyawan diantaranya penelitian yang dilakukan oleh
Suryoadi, et al (2012) dan Endayani, et al (2015) yang penelitiannya
menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Artinya ketika pelatihan meningkat maka kinerja
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Silvia (2013) menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, adanya pelatihan tidak
merubah kinerja karyawan tersebut atau tetap.
Selain melalui pelatihan, peningkatan kualitas sumber daya
manusia untuk mencapai suatu kinerja karyawan yang baik dapat
dipengaruhi melalui faktor motivasi kerja. Menurut Sutrischastini (2015)
bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk
mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan
6
menghasilkan kinerja yang tinggi. Dalam hal ini direktur/pemimpin harus
selalu memberikan arahan, bimbingan, dan motivasi bawahan dalam
menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Sofyandi, et al
(2007) mendefinisikan motivasi sebagai suatu dorongan untuk
meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam
batasan-batasan kemampuan untuk memberikan kepuasan atau kebutuhan
seseorang.
Untuk mendorong karyawan agar dapat berprestasi dan dapat
bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan, maka setiap
karyawan harus memiliki motivasi dan loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan di tempat mereka bekerja sehingga dapat memberikan
kontribusi positifnya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Akan
tetapi semua itu tidak akan tercapai tanpa adanya dukungan pihak
perusahaan dan terutama pemimpin perusahaan.
Armstrong (1988: 105) mengemukakan bahwa memotivasi
sumber daya manusia dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi dan
dapat mendorong karyawan untuk berusaha sebaik-baiknya kepentingan
perusahaan dan kepentingan karyawan itu sendiri. Hal ini karyawan dapat
bekerja secara lebih giat dan lebih baik sehingga dapat meningkatkan
prestasi kerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan diantaranya penelitian yang dilakukan oleh
Reza (2010), Kurnia (2014), Amri (2015) yang penelitiannya
7
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Artinya ketika motivasi meningkat maka kinerja
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Rofiq (2014) menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil
penelitian tersebut menunjukkan hasil yang negatif terhadap kinerja
karyawan. Artinya ketika motivasi meningkat, maka kinerja karyawan
mengalami penurunan.
Menurut Sobry (2014) untuk mencapai kinerja karyawan yang
maksimal, penggunaan kepemimpinan yang tepat dari atasan, merupakan
salah satu faktor yang menggerakkan, mengarahkan, membimbing dan
memotivasi karyawan untuk lebih berprestasi dalam bekerja. Pemimpin
dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan
kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi.
Mulyadi, et al (2009) memaparkan bahwa pemimpin dalam
kepemimpinannya perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya
kepemimpinan yang akan diterapkan kepada pegawainya. Menurut
Suranta (2002) gaya kepemimpinan merupakan suatu norma perilaku yang
digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan atasan dapat
mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprestasi. Dengan kata
lain gaya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh pada kinerja
pegawai dalam suatu organisasi. Menurut Herujito (2001: 188) dalam
penerapannya, gaya kepemimpinan harus disesuaikan dengan situasi yang
8
dihadapi. Sobry (2014) juga mengungkapkan bahwa sukses tidaknya
organisasi tergantung dari kemampuan pemimpin dalam menggerakkan
seluruh anggota organisasi untuk mencapai tujuan.
Pemimpin hadir untuk menggerakkan para pengikut agar mereka
mau mengikuti atau menjalankan apa yang diperintahkan ataun
dikehendaki pemimpin. Hubungan antara pemimpin dengan orang-orang
yang dipimpinnya bersifat pembimbingan, pemberian arah, pemberian
perintah, pemberian motivasi dan pemberian teladan untuk mempengaruhi
orang-orang yang dipimpinnya. Keberhasilan seorang pemimpin sangat
tergantung dari kempuannya untuk membangun orang-orang di sekitarnya,
karena keberhasilan sebuah organisasi sangat tergantung pada potensi
sumber daya manusia dalam organisasi tersebut.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diantaranya Roscahyo (2013),
Sukandi (2016), Kurniawan (2015) yang hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika gaya kepemimpinan
meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2015) menunjukkan
hasil yang berbeda. Hasil penelitian tersebut menunjukkan hasil yang
negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika gaya kepemimpinan
meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan.
9
Peran yang sangat penting dalam mewujudkan kinerja karyawan
adalah pada dirinya sendiri. Bagaimana karyawan tersebut memiliki
semangat etos kerja yang tinggi untuk memberikan pengaruh yang positif
pada lingkungannya. Menurut Ali, et al dalam Desky (2014) sejak awal
masa Islam, khususnya umat muslim telah menawarkan pandangan pada
pekerjaan dan telah merumuskan secara jelas mengenai konsep etos kerja.
Dimana konsep etos kerja yang dimaksud adalah etos kerja Islami (Islamic
work ethics) yang berlandaskan dari Al Qur‟an dan ucapan-ucapan serta
contoh dari Nabi Muhammad SAW. Adapun pengertian etos kerja Islami
menurut Asifudin dalam Desky (2014) adalah karakter dan kebiasaan
manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem
keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar
terhadapnya. Karyawan yang memiliki etos kerja Islami dalam
pekerjaannya mampu meningkatkan komitmen organisasional mereka.
Selain mampu meningkatkan komitmen organisasional, karyawan yang
memiliki etos kerja Islami di dalam tempat mereka bekerja maka
kinerja karyawan tersebut akan meningkat.
Penelitian terdahulu yang meneliti pengaruh variabel etos kerja
Islam terhadap kinerja karyawan diantaranya penelitian yang dilakukan
oleh Fitrianto (2011), Zahra (2015), Desky (2014) yang hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika etos kerja Islam
meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
10
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Shafisalam, et al (2016)
menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil penelitian tersebut menunjukkan
hasil yang negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika etos kerja
Islam meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas serta hasil
penelitian sebelumnya yang tidak konsisten, maka dipandang perlu untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Gaya
Kepemimpinan dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan pada
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang Semarang”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka masalah dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Bank
Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank
Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ?
4. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan pada
Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah KC Semarang ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh pelatihan terhadap
kinerja karyawan BTN syariah Kantor Cabang Semarang.
11
2. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan BTN syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BTN syariah Kantor Cabang
Semarang.
4. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh etos kerja Islam
terhadap kinerja karyawan BTN syariah Kantor Cabang Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
a. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan bidang
manjemen sumber daya manusia pada khususnya dan sebagai referensi
bila diadakan penelitian lebih lanjut khususnya pada pihak yang ingin
mempelajari mengenai pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan
etos kerja islam terhadap kinerja karyawan.
b. Kegunaan Praktis
Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Penulis, penelitian ini dilakukan untuk memenuhi syarat guna
memperoleh gelar sarjana ekonomi serta diharapkan mampu
menjadi acuan dalam menambah pengetahuan sebagai bekal agar
dapat menerapkan ilmu yg sudah didapatkan di perkuliahan dengan
praktik yg sesungguhnya.
12
2. Bagi lembaga, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan yang lebih baik bagi lembaga untuk meningkatkan kinerja
karyawannya di masa yang akan datang.
3. Bagi Institusi, penelitian ini merupakan referensi dan informasi
bagi mahasiswa , khususnya mahasiswa prodi perbankan syariah
sebagai jembatan untuk menjalin kerja sama dengan bank syariah.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang
dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika
penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Bab I Pendahuluan. Bab ini membahas tentang pertama latar belakang
masalah yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti berupa data atau
fenomena empiris dari obyek yang akan diteliti, research gap, adanya
kesenjangan penelitian yang perlu diteliti dan alasan yang kuat bagi
peneliti untuk meneliti masalah yang diajukan. Kedua rumusan masalah
terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan masalah penelitian.
Ketiga tujuan penelitian, keempat kegunaan penelitian dan kelima
sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori. Bab ini membahas tentang telaah pustaka yang
berisi penelitian yang terdaluhu yang mendukung penelitian ini, kerangka
teori yang digunakan yaitu berisi tentag teori dan konsep yang akan
digunakan untuk menganalisi dan mengambil kesimpulan, kerangka
13
penelitian yang berisi tentang telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis
dan model penelitian yang akan diuji dalam bentuk gambar dan atau
persamaan, dan pengembangan hipotesis.
Bab III Metode Penelitian. Bab ini membahas jenis penelitian, lokasi
penelitian dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan
data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen
penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.
Bab IV Analisis Data. Bab ini membahas tentang deskripsi obyek
penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji
analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang
meliputi uji multicollinearity, uji heteroscendasticity, uji normalitas, dan
uji linearitas. Juga dibahas uji statistik berupa uji regresi berganda, uji ttest,
uji Ftest dan uji koefisien determinasi yang menggambarkan pengaruh
variabel yang digunakan.
Bab V Penutup. Bab ini membahas mengenai kesimpulan, saran, bagian
akhir yang berisi tentang daftar pustaka, lampiran-lampiran, dan daftar
riwayat hidup penulis.
14
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel
pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan etos kerja Islam terhadap
kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya :
Tabel 2.1
Research Gap
No Peneliti/
Judul
Variabel Hasil
Penelitian
Perbedaan
Penelitian
Research
Gap
Pelatihan
1 Yerri
Suryoadi,
et al/2012
Independen
- Pelatihan
(X1)
- Kepuasan
Kompen-
sasi (X2)
Dependen :
- Kinerja
Karyawan
(Y)
Pelatihan dan
kepuasan
kompensasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel pelatihan,
kepuasan
kompensasi tetapi
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam
Terdapat
perbedaan
hasil
penelitian
pengaruh
pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan
15
2 Fatmasari
Endayani
, et al/
2015
Dependen
- Pelatihan
Kerja (X)
Independen
- Kemampu
-an Kerja
(Y1)
- Kinerja
Karyawan
(Y2)
Pelatihan kerja
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
terhadap
kemampuan
kerja dan kinerja
karyawan
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel pelatihan
saja tetapi
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi,gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam
3 Titin
Olga
Silvia/
2013
Dependen
- Pelatihan
(X1)
- Disiplin
(X2)
Independen
- Kinerja
Pegawai
(Y)
Pelatihan tidak
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap kinerja
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel pelatihan
dan disiplin tetapi
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi,gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam. Selain itu
objek penelitian
juga berbeda.
16
Motivasi
1 Regina
Aditya
Reza/
2010
Independen
- Gaya
Kepemim-
pinan
(X1)
- Motivasi
(X2)
- Disiplin
Kerja
(X3)
Dependen
- Kinerja
Karyawan
(Y)
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan.
Motivasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
dan disiplin kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan.
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan
dan motivasi
tetapi
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah
Terdapat
perbedaan
hasil
penelitian
pengaruh
motivasi
terhadap
kinerja
karyawan
2 Armeini
Kurnia/
2014
Independen
- Motivasi
(X)
Dependen
- Kinerja
Karyawan
(Y)
Motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel motivasi
tetapi
menggunakan
17
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah
3 Khaerul
Amri/
2015
Independen
- Kepemipi-
nan (X1)
- Motivasi
Kerja
(X2)
- Disiplin
Kerja
(X3)
- Pelatihan
Kerja
(X4)
Dependen
- Kinerja
Karyawan
(Y)
Secara parsial,
hanya pelatihan
yang
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel
kepemimpinan,
motivasi kerja,
disiplin kerja
tetapi
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah
18
Gaya Kepemimpinan
1 Pipin
Sukandi,
et al/2016
Independen
- Gaya
Kepemim-
pinan (X)
Dependen
- Kinerja
Karyawan
(Y
Terdapat
pengaruh yang
sangat kuat
antara gaya
kepemimpinan
terhadap kinerja
karyawan
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan
tetapi lebih
kompleks yaitu
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam dan studi
kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah
Terdapat
perbedaan
hasil
penelitian
pengaruh
gaya
kepemim-
pinan
terhadap
kinerja
karyawan
2 Ridho
Kurnia
wan/
2015
Independen
- Gaya
Kepemim-
pinan
(X1)
- Profesio-
nalisme
(X2)
- Kepuasan
Terdapat
pengaruh yang
signifikan dari
gaya
kepemimpinan,
profesionalisme
dan kepuaan
kerja terhadap
kinerja karyawan
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan,
profesionalisme,
19
Kerja
(X3)
Dependen
- Kinerja
Karyawan
(Y)
kepuasan kerja
tetapi
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah
3 Regina
Aditya
Reza/
2010
Independen
- Gaya
Kepemim-
pinan
(X1)
- Motivasi
(X2)
- Disiplin
Kerja
(X3)
Dependen
- Kinerja
Karyawan
(Y)
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan.
Motivasi
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
dan disiplin kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan,
motivasi, disiplin
kerja tetapi
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
20
Syariah
4 Eko
Yudhi
Setiawan/
2015
Independen
- Gaya
Kepemim-
pinan
Transfor-
masional
(X1)
- Gaya
Kepemim-
pinan
Transaksi
onal (X2)
Dependen
- Kinerja
Karyawan
(Y)
Gaya
kepemimpinan
transformasional
dan gaya
kepemimpinan
transaksional
secara simultan
berpengaruh
tidak signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan,
transformasional
dan gaya
kepemimpinan
transaksional
tetapi
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah
Etos Kerja Islam
1 Fajar
Rian
Fitrianto/
2011
Independen
- Etos Kerja
Islam (X)
Dependen
- Kinerja
Etos kerja Islam
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
Terdapat
perbedaan
hasil
penelitian
pengaruh
21
Karyawan
(Y)
menggunakan
variabel etos kerja
islam tetapi lebih
kompleks yaitu
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah
etos kerja
Islam
terhadap
kinerja
karyawan
2 Annidjat
uz Zahra/
2015
Independen
- Etos Kerja
Islami (X)
Dependen
- Kinerja
Karyawan
(Y)
Etos kerja islami
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel etos kerja
islam tetapi lebih
kompleks yaitu
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
22
karyawan di Bank
Syariah
3 Alfa
Shafissal
am, et al/
2016
Independen
- Etos Kerja
Islami (X)
Dependen
- Kinerja
Karyawan
(Y)
Etos kerja Islam
tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai
Untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak
menggunakan
variabel etos kerja
islam tetapi lebih
kompleks yaitu
menggunakan
variabel pelatihan,
motivasi, gaya
kepemimpinan
dan etos kerja
Islam sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah
Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui
apakah pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan etos kerja Islam
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BTN Syariah Cabang
Semarang.
23
B. Kerangka Teori
a. Perilaku Organisasi
1. Pengertian Perilaku Organisasi
Menurut Luthan (2006: 20) perilaku organisasi dapat
didefinisikan sebagai pemahaman, prediksi dan manajemen
perilaku manusia dalam organisasi. Menurut Davis, et al (1985: 5)
perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan
tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi.
Perilaku organisasi menurut Wahjono (2010: 6) merupakan bidang
studi yang mencakup teori, metode dan prinsip dari berbagai
disiplin ilmu guna mempelajari persepsi individu, nilai-nilai,
kapasitas pembelajar individu, dan tindakan-tindakan saat bekerja
dalam kelompok dan dalam organisasi secara keseluruhan,
menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi dan
sumber dayanya, misi, sasaran dan strateginya. Sedangkan menurut
Thohah dalam Herlambang (2014: 4) perilaku organisasi adalah
suatu bidang terapan dari suatu ilmu. Ilmu ini berusaha mencari
penggunaan ilmu tingkah laku dalam rangka mencapai hasil-hasil
yang diinginkan.
2. Unsur-Unsur Perilaku Organisasi
Menurut Dharma dalam Sulaiman (2016: 27) unsur-unsur
perilaku organisasi adalah sebagai berikut :
24
a. Orang-orang
Membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka terdiri dari
orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun
kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi dan
formal.
b. Struktur
Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.
Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan
semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.
c. Teknologi
Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk
bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas yang mereka
dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong. Jadi,
mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin mencipatakan
proses kerja dan merakit sumber daya.
d. Lingkungan
Semua organisasi beroperasi didalam lingkungan luar,
organisasi tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari
sistem yang lebih besar yang banyak memuat unsur lain, seperti
pemerintah, keluarga dan organisasi lainnya. Semua unsur ini
saling mempengaruhi dalam suatu sistem yang rumit yang
menjadi corak hidup sekelompok orang.
25
b. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001: 67) istilah kinerja berasal
dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Aguinis dalam Fattah (2014: 13)
kinerja adalah tentang perilaku atau apa yang dilakukan oleh
karyawan, bukan tentang apa yang diproduksi atau yang dihasilkan
dari pekerjaan mereka. Menurut Ainsworth, et al dalam Fattah
(2014: 12) menjelaskan bahwa kinerja berarti suatu hasil akhir.
Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya, dan lingkungan
tertentu yang dikumpulkan bersaam-sama dengan maksud untuk
menghasilkan hal-hal tertentu, apakah produk yang kasat mata atau
jasa yang kurang terlihat langsung.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja)
Menurut Mangkunegara (2001: 67) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2001: 67) yang
merumuskan bahwa :
26
1) Human Performance = Ability + Motivation
2) Motivation = Atitude + Situation
3) Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas
rata-rata (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
3. Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2007: 229) pengukuran terhadap kinerja
perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan
kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau
apakah kinerja yang dilakukan sesuai jadwal waktu yang
27
ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan
yang diharapkan.
Untuk melakukan pengukuran kinerja, diperlukan
kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya
ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap
kinerja yang nyata dan terukur. Kreitner, et al dalam Wibowo
(2007: 230) orang yang melakukan pengukuran kinerja perlu
memenuhi persyaratan di antaranya sebagai berikut :
1) Dalam posisi mengamati perilaku dan kinerja yang menjadi
kepentingan individu.
2) Mampu memahami tentang dimensi atau gambaran kinerja.
3) Mempunyai pemahaman tentang format skala dan
instrumennya.
4) Harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan rating secara
dasar.
Menurut Wibowo (2007: 230) pengukuran kinerja yang
tepat dapat dilakukan dengan cara :
1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan
telah terpenuhi.
2) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan
perbandingan.
3) Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat
kinerja.
28
4) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menetukan apa
yang perlu prioritas perhatian.
5) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.
6) Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.
7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha
perbaikan.
4. Indikator Kinerja
Menurut Hersey, et al dalam Wibowo (2001: 102) terdapat
tujuh indikator kinerja antara lain :
1) Tujuan. Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara
aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
Tujuan juga merupakan suatu keadaan yang ingin dicapai di
masa yang akan datang. Untuk mencapai tujuan, diperlukan
kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja individu
maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang
diinginkan.
2) Standar. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui
kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan
berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau
disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik. Umpan balik merupakan masukan yang
dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar
29
kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan
evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan
perbaikan kinerja.
4) Alat atau Sarana. Alat atau sarana merupakan sumber daya
yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan
tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor
penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana,
tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak
dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak
mungkin dapat melakukan pekerjaan.
5) Kompetensi. Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam
kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang
mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan.
6) Motif. Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi
kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan
pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar
terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan
melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan,
30
menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan
tindakan yang mengakibatkan disinsentif.
7) Peluang. Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk
menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang
menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk
berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk
memenuhi syarat.
Menurut Bernadin dalam Rojikin (2015) indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam yaitu:
1) Kualitas
Merupakan tingkat di mana hasil aktivitas yang di kehendaki
mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara
ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-
tujuan yang di harapkan dari suatu aktivitas, kualitas kerja
diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
di hasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang di hasilkan dinyatakan istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan. Kualtias
yang diukur dari presepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas
yang di tugaskan beserta hasilnya.
31
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas di selesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, di lihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output sertamemaksimalkan waktu yang tersedia untuk
akitivtas lain. Ketepatan waktu diukur dari presepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang di selesaikan di awal waktu
sampai menjadi output.
4) Efektivitas
Efektivitas kerja dalam presepsi pegawai dalam menilai
pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektifitas
penyelesaian tugas yang di bebankan organisasi.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan dapat menjalankan
fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang
lain atau pengawas. Kemandirian dapat di ukur dari persepsi
karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya
masung-masing karyawan sesuai dengan tanggung jawab
pegawai itu sendiri.
6) Komitmen kerja
Merupakan tingkat di mana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor. Pengukuran dengan menggunakan persepsi karyawan
32
dalam membina hubungan instansi serta tanggung jawab dan
loyalitas karyawan.
5. Penilaian Kinerja
Menurut Hariandja (2002: 195) penilaian unjuk kerja
merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja
pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja secara
umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam
upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan
produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam
kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti
untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan
lain-lain.
Menurut Werther, et al dalam Hariandja (2002: 195) arti
pentingnya penilaian unjuk kerja secara lebih rinci dikemukakan
sebagai berikut :
1) Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang
diberikan oleh organisasi.
2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk
mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat
memotivasi mereka.
3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya
penempatan pegawai sesuai dengan kehaliannya.
33
4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian kinerja
akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga
dapat dilakukan progam pelatihan dan pengembangn yang lebih
efektif.
5) Perencanan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan
perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan
kepentingan organisasi.
6) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses
penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan
adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan
perbaikan.
7) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain
pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya
kekurangan dalam perancangan jabatan.
8) Meningkatakan adanya perlakukan kesempatan yang sama pada
pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif
berarti meningkatkan perlakukan yang adil bagi pegawai.
9) Dapat membantu pegawai dalam mengatasi masalah yang
bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan
akan mengetahui apa yang akan menyebabkan terjadinya unjuk
kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu
menyelesaikannya.
34
10) Umpan balik pada pelaksana fungsi manajemen suber daya
manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara
keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi
sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
c. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Menurut Bernandian dalam Gomes (2003: 197) pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya,
atau sarana pekerjaan yang kaitannya dengan pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat Andrew E Sikula dalam Mangkunegara
(2001: 44) dapat dikemukakan pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir di mana pegawai non-managerial
mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan
terbatas.
Menurut Rachmawati (2008: 110) pelatihan merupakan
wadah lingkungan bagi karyawan, di mana mereka memperoleh
atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut
Susanto (2011: 94) pelatihan adalah sebuah pendekatan personal
35
untuk membantu karyawan membangun keahlian, sebuah metode
yang memperkuat komunikasi abtara organisasi dengan karyawan.
2. Konsep Tentang Pelatihan Kerja
Menurut Barthos (1999: 94) ada beberapa konsep yang
mendukung sistem kerja antara lain :
1) Pandangan Edwin B. Flippo
Konsep Flippo lebih dekat dengan manajemen personalia. Di
dalam konsepnya oleh Flippo dikemukakan tentang :
i. Pengembangan individu
ii. Pelatihan operasional
iii. Pengembangan manajemen
iv. Kebutuhan manajer dan program pengembangan
Konsep Flippo tersebut untuk para eksekutif, namun dapat dipakai
dalam program-program pelatihan di mana saja. Hal yang menarik
dalam konsep Flippo ialah adanya 4 (empat) metode dasar yang
digunakan yaitu :
i. Pelatihan di Tempat Kerja (On The Job Training)
Pelatihan di tempat kerja dapat dipelajari dalam jangka waktu
relative singkat. Metode ini adalah metode yang paling banyak
digunakan karena mempunyai kelebihan ndalam memberi
motivasi kepada peserta pelatihan.keberhasilan pelatihan di
tempat kerja ini tergantung instruktur dalam menjelaskan
36
seperangkat prosedur untuk melaksanakan tugas tertentu yang
dikembangkan dari pengalaman dan penelitian.
ii. Sekolah Vestibule
Merupakan sekolah yang dibentuk untuk mengatasi masalah
pelatihan di tempat kerja untuk kebutuhan fungsional khusus
untuk para eksekutif di bidang personel management dalam
mengembangkan fungsi staf dari mulai pengembangan lini
sampai proses produksi tertentu.
iii. Magang (Apprenticeship)
Program magang dirancang untuk ketrampilan yang lebih
tinggi yang mengutamakan pengetahuan dalam melaksanakan
suatu ketrampilan atau serangkaian pekerjaan yang
berhubungan.
iv. Kursus-Kursus
2) Pandangan Andrew F. Sikula
Konsep Sikula menggambarkan tentang pelatihan dan
pengembangan yang ditinjau dari segi personel administration.
Pandangannya lebih menitikberatkan pada proses dan pembagian
dalam pelatihan dan pengembangan. Di dalam metode pelatihan
Sikula memakai beberapa cara sebagai berikut :
i. On the Job Training (OJT)
ii. Sekolah vestibule
iii. Demonstrasi dan percontohan
37
iv. Simulasi
v. Pemagangan (apprenticeship)
vi. Pelajaran di kelas (lecturer, cenfrence,studi kasus, permainan,
program instruksi)
vii. Metode pelatihan lainnya
Ternyata Flippo dan Sikula lebih banyak menganut
penggunaan OJT dan apprenticeshipdalam pelatihan di bidang
management personalia yang dapat diterapkan pada bidang-
bidang lainnya.
3. Arti Penting Pelatihan
Menurut Hariandja (2002: 168) terdapat beberapa alasan
diadakannya pelatihan, diantaranya sebagai berikut :
1) Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami
secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2) Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja.
Perubahan-perubahan tersebut meliputi perubahan-perubahan
dalam teknologi seperti munculnya teknologi baru, dimana
perusahaan secara proaktif harus menyesuaikan ketrampilan
pegawainya untuk dapat menggunakan teknologi tersebut untuk
menghindari keusangan pegawai. Perubahan dalam tenaga
kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki
latar belakang keahlian, nilai, dan sikap yang berbeda yang
38
memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku
mereka terhadap pekerjaan.
3) Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki
produktivitas. Daya saing perusahaan tidak hanya
mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki sebab modal
bukan lagi kekuatan daya saing yang langgeng, dan sumber
daya manusia merupakan elemen yang paling penting untuk
meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia
merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
Selanjutnya, dengan meningkatnya kemampuan seseorang,
dengan asumsi faktor lain seperti gaji dan lingkungan kerja
berada dalam kondisi yang baik, kemampuan akan dapat
meningkatkan produktivitas pegawai.
4) Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya
standar pelaksanaan pekerjaan yang di keluarkan oleh asosiasi
industri dan pemerintah, untuk menjaaminkualitas produksi
atau keselamatan dan kesehatan kerja.
4. Kunci Keberhasilan Program Pelatihan
Menurut Wibowo (2010: 445) terdapat dua kunci
keberhasilan untuk mengembangkan program pelatihan dalam
organisasi, yaitu :
39
1) Perencanaan dan Strategi Pelatihan
Menurut Mallow dalam Wibowo (2010: 445)
merencanakan dan mengatur strategi pelatihan menyangkut
empat langkah, diantaranya :
a) Needs Assessment (Penilaian Kebutuhan)
Penilaian kebutuhan pelatihan mempertimbangkan
mengapa aktivitas secara khusus diperlukan dan
menempatkan pelatihan dalam konteks organisasi yang
sesuai. Penilaian kebutuhan dilakukan dalam tiga tingkat
analisis, yaitu organisasional, tugas dan individu.
Pada tingkat organisasional, pelatihan
dipertimbangkan dalam konteks budaya organisasi, politik,
struktur dan strategi. Analisis ini mempertimbangkan
bagaimana pelatihan akan membantu organisasi memenuhi
sasarannya dan bagaimana pelatihan mempengaruhi
dinamika tempat pekerjaan dan di antara unit kerja sehari-
hari. Juga dipertimbangkan biaya pelatihan relatif terhadap
manfaat yang diharapkan dan biaya jida tidak jadi
melakukan pelatihan.
Penilaian pada tingkat tugas melihat tugas dan
tanggung jawab spesifik yang diberikan pada pekerjaan
yang berbeda dan tipe ketrampilan dan pengetahuan yang
diperlukan untuk mengerjakan masing-masing tugas.
40
Tingkat ini juga mempertimbangkan apakah pembelajaran
dapat atau harus dilakukan di tempat pekerjaan atau di luar
tempat pekerjaan, implikasi dari kesalahan dan bagaimana
pekerjaan dapat dirancang memberikan pekerja dengan
umpan balik langsung pada kinerja.
Penilaian pada tingkat individual
mempertimbangkan orang yang harus dilatih. Untuk itu
diperlukan analisis tingkat pengetahuan dan ketrampilan
yang ada serta faktor yang berhubungan dengan gaya
pembelajaran, kepribadian, gaya interpersonal dalam
berinteraksi dengan orang lain dan setiap kebutuhan
individualyang harus dimiliki pekerja.
b) Objectives
Setelah penilaian kebutuhan pelatihan dilakukan,
sasaran untuk aktivitas pelatihan harus dikembangkan.
Sasaran ini harus mengikuti langsung dari penilaian
kebutuhan dan dideskripsikan dengan terminology spesifik
dan terukur.ukuran harus dinyatakan dalam bentuk perilaku
pekerja yang diharapkan dan hasil yang diharapkan dari
perilaku tersebut.
c) Design and Delivery (Merancang dan Menyelenggarakan)
Sebelum merancang dan menyelenggarakan
pelatihan, ada dua hal penting yang harus dipertimbangkan.
41
Pertama adalah gangguan. Gangguan terjadi ketika
pelatihan, pembelajaran atau kebiasaan bertindak dibentuk
sebagai hambatan proses pembelajaran. Apabila seseorang
telah mempunyai kebiasaan, maka akan sulit untuk
memodifikasi kebiasaan tersebut. Kedua adalah masalah
transfer. Transfer adalah sampai mana trainee atau learner
dapat mentransfer pembelajaran pada pekekerjaan
sebenarnya.
d) Evaluation (Evaluasi)
Kriteria evaluasi harus dinilai sebelum
penyelenggaraan pelatihan menyediakan dasar
perbandingan untuk penilaian stelah pelatihan.teknik
evaluasi yang tidak dikembangkan ketika sasaran
ditetapkan biasanya akan memberikan sedikit nilai bagi
organisasi. Keputusan tentang bagaimana mengevaluasi
pelatihan harus dilakukan pada waktu bersamaan dengan
ditetapkannya sasaran. Menurut Millo dalam Wibowo
(2010: 450) evaluasi dilakukan pada empat tingkatan, yaitu
:
1. Reaksi, pada tingkat ini evaluasi ingin mengukur
apakah peserta pelatihan meyukai program,pelatih dan
fasilitas pelatihan.apakah menurut meraka pelatihan
berguna dan perbaikan apa yang mereka usulkan.
42
2. Pembelajaran, pada tingkat ini dilakukan evaluasi
sejauh mana peserta pelatihan mempunyai ketrampilan
dan pengetahuan lebih tinggi dari sebelumnya.
3. Perilaku, pada tingkat ini mengevaluasi apakah peserta
pelatihan berperilaku berbeda di pekerjaan setelah
pelatihan.
4. Hasil, pada tingkat ini dilakukan evaluasi apakah
organisasi menjadi lebih baik kinerjanya karena
pelatihan.
2) Mengintegrasikan Pelatihan dengan Manajemen Kinerja
Faktor kunci kedua dalam strategi program pelatihan
adalah memastikan bahwa hasil yang diharapkan dari pelatihan.
Menunjukkan bahwa pekerja mampu menyelesaikan
pekerjaannya dan atas prestasinya tersebut selayaknya
mendapatkan imbalan.
Apabila pekerja memperluas usaha untuk belajar
ketrampilan dan pengetahuan baru dan diharapkan
melaksanakan pembelajaran dalam pekerjaan, mereka perlu
diberi insentif dan pengakuan atas kinerja apabila dicapai.
5. Metode Pelatihan
1) Metode-Metode Pelatihan On The Job Training
Menurut Werther, et al dalam Hariandja (2002: 186) ada
beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu :
43
a. Job instruction training atau pelatihan intruksi jabatan
adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya
manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk
mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu
dalam proses kerja. Metode ini bilamana dikaitkan secara
khusus dengan prisnsip-prinsip belajar diatas terlihat
dengan jelas memiliki partsisipasi yang tinggi, relevance,
repetition, transference, dan juga feedback.
b. Coaching adalah bentuk pelatihan dalam pengembangan
yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dan membibing
petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya
tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan,
bagaimana memecahkan masalah. Dilihat dari prinsip-
prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan prinsip belajar
partisipasi, relevance, repetition, transference, dan juga
feedback.
c. Job Rotation adalah program yang direncanakan secara
formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa
pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda
dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanya dilakukan untuk
pengembangan pegawai untuk memahami aktivitas
organisasi yang lebih luas. Bilamana dilihat dari prinsip-
44
prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan hamper semua
prinsip belajar kecuali feedback.
d. Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan
antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu
setelah sejumlah materi diberikan kepada peserta, peserta
dibawa praktek ke lapangan. Teknik ini juga
mengaplikasikan seluruh prinsip belajar seperti tersebut di
atas.
2) Metode-Metode Pelatihan Off The Job Training
Menurut Werther, et al dalam Hariandja (2002: 187) ada
beberapa metode pelatihan off the job training, yaitu :
a. Lecture atau kuliah adalah presentasi atau ceramah yang
diberikan oleh pelatih/pengajar kepada kelompok
pendengar,biasanya kelompok yang cukup besar. Disin
pola komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pelajar
dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan
kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun
tidak intensif. Metode ini biasanya di gunakan untuk
memberikan pengetahuan umu kepada peserta.
Selanjutnya, dilhat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini
umumnya paling miskin menggunakan prinsip-prinsip
belajar.
45
b. Video presentation adalah presentasi atau pelajaran yang
disajikan melalui film, televisi, atau video tentang
pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
Ini dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan
masalah yang di jelaskan tidak begitu kompleks. Teknik
ini hamper sama dengan lecture, miskin dalam
penggunaan prinsip-prinsip belajar kecuali transference.
c. Vestibule training/simulation adalah latihan yang
diberikan di sebuah tempat yang khusus dirancang
menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengar berbagai
peralatan seperti di tempat kerja. Teknik ini dapat
mencangkup semua prinsip belajar
d. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan
dengan cara para peserta diberi peran tertentu untuk
bertindak dalan situasi khusus. Ini di maksudkan untuk
dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya
pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta
dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain
e. Case study adalah study kasus yang dilakukan dengan
memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta
diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi
kelompok belajar. Kasus-kasus yang di berikan sesuai
46
dengan situasi nyata pekerjaan akan menimbulkan
transference.
f. Self-studi adalah studi kasus yang dilakukan dengan
memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta
diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi di
kelompok belajar. Kasus-kasus yang diberikan sesuai
dengan situasi nyata pekerjaan akan menimbulkan
transference.
g. Program learning adalah bentuk lain dari self-study,
yaitu mentiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya
secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program
komputer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan,
peserta memberikan feedback. Kemudian melalui
feedback dapat diketahui hasilnya.
h. Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan
kemmapuan hubungan antar pribadi, melalui sharing
pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku di antara
beberapa peserta.
i. Action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar
melalui kelompok kecil dalam memecahkan beberapa
persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang
ahli, bisa dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan.
47
Sedangkan metode pelatihan menurut Olaniyan dan
Lucas dalam Silvia (2013: 6) terbagi kepada 6 macam,yaitu:
a. On the Job Training, merupakan program pelatihan yang
dialami oleh seorang karyawan dari waktu kewaktu
selama berada didalam lokasi tempat dimana ia bekerja.
b. Induksi atau orientasi, merupakan metode dalam pelatihan
untuk memperkenalkan hal-hal yang berhubungan dengan
perusahaan kepada karyawan yang baru bergabung
diperusahaan tersebut.
c. Magang, yaitu metode pelatihan dimana seorang
karyawan yang kurang terampil belajar kepada orang
yang lebih terampil.
d. Demontrasi, merupakan metode yang mengajarkan suatu
keterampilan kepada karyawan berdasarkan contoh yang
jelas.
e. Vestibule atau ruang depan, yaitu metode yang
menempatkan karyawan pada bidang kerja lain namun
yang relevan agar karyawan tersebut memperoleh
keterampilan yang khusus.
f. Pelatihan Formal, yaitu sebuah proses pengajaran praktis
dan teoritis yang bisa dilakukan didalam maupun diluar
suatu organisasi.
48
6. Tujuan Pelatihan
Menurut Mangkunegara dalam Endayani, et al (2015: 2)
tujuan dari pelatihan antara lain :
a) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
b) Meningkatkan produktivitas kerja.
c) Meningkatkan kualitas kerja.
d) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
e) Meningkatkan moral semangat kerja.
f) Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi
secara maksimal.
g) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
h) Menghindari keusangan.
i) Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
7. Indikator Pelatihan
Menurut Siagian dalam Puspitasari (2014) untuk mengukur
variabel pelatihan digunakan indikator sebagai berikut :
1) Pengetahuan.
Secara etimologi pengetahuan berasal dari kata dalam bahasa
Inggris yaitu knowledge. Pengetahuan itu adalah semua milik
atau isi pikiran. Dengan demikian, pengetahuan merupakan
hasil proses dari usaha manusia. Dalam kamus filsafat,
dijelaskan bahwa pengetahuan (knowledge) adalah proses
kehidupan yang diketahui manusia secara langsung dari
49
kesadarannya sendiri. Dalam peristiwa ini yang mengetahui
(subjek) memilliki yang diketahui (objek) di dalam dirinya
sendiri sedemikian aktif sehingga yang mengetahui itu
menyusun yang diketehui pada dirinya sendiri dalam kesatuan
aktif. Sehingga dengan adanya pengetahuan yang cukup akan
membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan dengan
hasil yang baik.
2) Kemampuan Berpikir.
Kemampaun berpikir merupakan kegiatan penalaran yang
reflektif, kritis dan kreatif yang berorientasi pada suatu proses
intelektual yang melibatkan pembentukan konsep
(conceptualizing), aplikasi, analisis, menilai informasi yang
terkumpul (sintesis) atau dihasilkan melalui pengamatan,
pengalaman, refleksi, komunikasi sebagai landasan kepada
suatu keyakinan (kepercayaan) dan tindakan. Berpikir adalah
satu keaktifan pribadi manusia yang mengakibatkan penemuan
yang terarah kepada suatu tujuan. Kita berpikir untuk
menemukan pemahaman yang kita kehendak. Dengan adanya
kemampuan yang sepadan dengan pekerjaan yang dilakukan
maka pekerjaan akan menghasilkan hasil yang maksimal dan
baik.
50
3) Sikap (attitude)
Sikap adalah sebagai pernyataan evaluatif, baik yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek,
individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana
perasaan seseorang tentang sesuatu. Mendefinisikan sikap
sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten
untuk mendukung atau tidak mendukung dengan
memperhatikan objek tertentu. Sikap yang baik dalam
menghadapi suatu masalah akan sangat membantu dalam
kelancaran pekerjaan yang dilakukan.
4) Kecakapan
Kecakapan adalah suatu keterampilan yang memungkinkan
seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap
bekerja, meliputi personal skills, interpersonal skills, attitudes,
habits dan behaviors. Kecakapan yang dimiliki seorang
karyawan dalam melaksankan tugasnya akan berpengaruh pada
hasil yang didapatnya nanti.
d. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
51
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku
dalam mencapai tujuan. Menurut Wibowo (2010: 379) motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku
manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang
terkandung dalam motivasi meliputi unsur membnagkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-
menerus dan adanya tujuan. Sedangkan menurut Kreitner, et al
dalam Wibowo (2010: 378) motivasi merupakan proses psikologis
yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian
tujuan atau goal-directed behavior. Manajer perlu memahami
proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina
pekerjaan menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
Menurut Robbins dalam Wibowo (2010: 378) menyatakan
motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity),
arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Menurut Berelson, et al dalam
Sinungan (2005: 134) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan
atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kea rah
mencapai kebutuhan yang member kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan.
52
2. Teori Motivasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 840) teori motivasi antara lain:
1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Theory)
Teori yang terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa
pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima
kebutuhan yaitu:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu mencakup kebutuhan makan,
minum, perlindungan fisik.
b) Rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman
bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
c) Kepemilikan sosial, yaitu kebutuhan seperti perasaan
diterima orang lain, perasaan dihormati dan kebutuhan ikut
serta dalam organisasi.
d) Penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan status yang
diduduki seseorang.
e) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
53
2) McCleland Theory of Needs
David McCelland menganalsis tentang tiga kebutuhan
manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau
perusahaan tentang motivasi, tiga hal tersebut antara lain:
a) Need for achievement (kebutuhan dalam mencapai
kesuksesan), yaitu kemampuan untuk mencapai
hubungan kepada standar perusahaan yang telah
ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
b) Need for power (kebutuhan dalam kekuasaan atau
otoritas) yaitu kebutuhan untuk membuat orang berperilaku
dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya
masing-masing.
c) Need for affiliation (kebutuhan untuk berafiliasi) yaitu
kebutuhan untuk bersahabat dan mengenal lebih
dekatrekan kerja atau para karyawandi dalam organisasi.
3) Theory ERG (Exsistence, Relatedness, Growth)
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan
individu, yaitu:
a) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan
fisik.
b) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk
berhubungan
54
dengan orang lain.
c) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi
produktif
dan kreatif.
4) Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini disebut juga dengan teori motivasi-higiene.
Kebutuhan motivator berkaitan dengan kesempatan untuk
maju, promosi jabatan, pengakuan, tanggung jawab dan
pekerjaan itu sendiri yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Sedang higiene faktor adalah hal-hal yang mempengaruhi
kepuasan kerja yang terdiri dari supervisior, kondisi gaji
kerja, hubungan inrerpersonal dan kebijakan perusahaan.
Herzberg mengatakan bahwa gaji dan upah bukanlah
pemotivator melainkan pemelihara, oleh karena itu janganlah
memotivasi dengan gaji.
3. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2008: 100) terdapat beberapa
prinsip dalam memotivasi kerja pegawai antara lain :
1) Prinsip partisipasi, dalam upaya memotifasi kerja, pegawai
perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam
menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala
sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas,
55
dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui
bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang
memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktuwaktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian
terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan
memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
4. Faktor-Faktor Motivasi
Faktor-faktor motivasi kerja menurut Gomes (2003: 180) antara
lain :
1) Faktor –faktor yang sifatnya individual yaitu :
a) kebutuhan-kebutuhan (needs);
b) tujuan-tujuan (goals);
c) sikap (attitides);
56
d) kemampuan-kemampuan ( abilities).
2) Faktor-faktor yang berasal dari organisasi yaitu :
a) pembayaran atau gaji (pay);
b) keamanan pekerjaan (job security);
c) sesama pekerja (co-workers);
d) pengawasan (supervisison);
e) pujian (praise);
f) pekerjaan itu sendiri (job itself).
5. Tindakan Memotivasi
Motivasi datang dari dalam diri manusia, karenanya
pemimpin organisasi perlu menciptakan kondisi dimana pekerja
dapat memotivasi diri mereka sendiri (Wibowo, 2010: 385).
Menurut Baldoni dalam Wibowo (2010: 385) menyatakan bahwa
motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian
tindakan yang dapat dikelompokkan dalam 3 kelompok, yaitu :
1) Memberi daya (energize), adalah apa yang dilakukan pemimpin
ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi
dengan jelas dan memberi tantangan dengan tepat.
a) Exemplify
Motivasi dimulai dengan memberi contoh yang baik.
Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi harus
mencerminkan visi, misi dan budaya organisasi yang
mereka pimpin.
57
b) Communicate
Pemimpin yang mengharapkan untuk memotivasi harus
mengomunikasikan visi, misi dan tindak lanjut untuk
menunjukkan saling pengertian. Motivasi hanya dapat
terjadi apabila terdapat komunikasi dua arah.
c) Challenge
Orang pada umumnya suka diberi tantangan. Pemimpin
yang membuka jalan pada kebutuhan tersebut dapat dengan
kuat mencapai tujuan karena dihubungkan dengan
pemenuhna harapan.
2) Mendorong (encourage), adalah apa yang dilakukan pemimpin
untuk mendukung proses motivasi melalui pemberdayaan,
coaching dan pengakuan.
a) Empower
Pemberdayaan merupakan proses dengan mana orang
memperkirakan tanggung jawab dan diberi kewenangan
melakukan pekerjaan. Pemberdayaan menjadi alat
memotivasi yang kuat karena menempatkan orang
mengawasi nasib mereka sendiri. Pemberdayaan harus
mendorong untuk tumbuh subur dalam kerangka tujuan
organisasi.
58
b) Coach
Adalah menjadi tanggung jawab pemimpin memberikan
dukungan yang benar pada orang untuk melakukan
pekerjaan mereka. Cara terbaik untuk memelihara
hubungan antara pemimpin dan pekerja melalui sesi
coaching tatap muka, hal tersebut memberikan kesempatan
kepada pemimpin mengetahui pekerja sebagai pribadi dan
bagaimana mereka dapat membantu pekerja mencapai
tujuan pribadi dan organisasi.
c) Recognize
Pengakuan mungkin merupakan satu-satunya alasan yang
kuat bahwa orang bekerja, disamping untuk mendapatkan
penghasilan. Pemimpin yang mengenal bawahan mereka
menunjukkan perhatian mereka atas bagaimana pekerjaan
dilakukan.
3) Mendesak (exhort), adalah bagaimana pemimpin menciptakan
pengalaman berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang
mempersiapkan dasar bagi motivasi untuk dapat tumbuh
dengan subur.
a) Sacrifice
Pengorbanan merupakan bentuk komitmen kepada orang
lain. Pengorbanan merupakan ukuran kepemimpinan karena
dalam pengorbanan kita menemukan karakter dan
59
keyakinan, yang keduanya penting untuk menciptakan
kondisi di mana motivasi dapat terjadi.
b) Inspire
Motivasi dapat berkembang menjadi inspirasi. Karena
motivasi berasal dari dalam, bentuknya menjadi inspirasi
diri. Proses ini dipelihara dengan memerhatikan orang lain
mencapai tujuan mereka.
6. Indikator Motivasi
Beberapa indikator motivasi menurut George dan Jones
dalam Wijaya (2015: 39) yaitu sebagai berikut :
a. Perilaku Karyawan
Kemampuan karyawan memilih perilaku bekerja yang akan
mereka pilih. Perilaku karyawan yang baik dalam bekerja
menunjukkan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.
b. Usaha Karyawan
Hal ini berkaitan dengan usaha keras yang dilakukan karyawan
dalam bekerja. Usaha keras yang dilakukan karyawan
menandakan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.
c. Kegigihan Karyawan
Kegigihan karyawan mengacu pada perilaku seseorang yang
tetap ingin bekerja walaupun adanya rintangan, masalah dan
halangan. Kegigihan karyawan yang tinggi menunjukkan
bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi.
60
e. Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Mulyadi, et al (2009: 2) menjelaskan bahwa kepemimpinan
merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Selain itu juga mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-
peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-
aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja
sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari
orang-orang di luar kelompok atau organisasi.
Indrawijaya dalam Rascahyo (2013: 3) mengatakan
kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi dan
menggerakan orang lain, sehingga mereka bertindak dan
berperilaku sebagaimana diharapkan, terutama bagi tercapainya
tujuan yang diinginkan. Armstrong dalam Wijayanti (2012: 22)
menyatakan kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi
kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk
mencapai hasil yang diharapkan.
2. Ciri-Ciri Kepemimpinan
Menurut Davis yang dalam Saifullah (2012: 25) ciri-ciri
utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu :
61
a. Kecerdasan (intelligence)
Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa
seorang pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang
lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.
b. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang Luas (Social
maturity and Breadht)
Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan
dewasa atau matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian
yang luas.
c. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan
berprestasi yang tinggi, mereka berkerja keras lebih untuk nilai
instrinsik.
d. Sikap-Sikap Hubungan Manusiawi
Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan
martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang
tinggi dan berorientasi pada bawahannya.
3. Teori Kepemimpinan
Rivai, et al (2009: 7) mengemukakan beberapa teori
kepemimpinan, yaitu:
a. Teori Sifat
Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi
sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori
62
ini adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau
karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki
seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak
untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan
kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin,
antara lain : inteligensia, kepribadian, karakteristik fisik.
b. Teori Perilaku
Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang
bisa dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan
kepemimpinan yang tepat akan meraih keefektifan dalam
memimpin. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek
perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya
kepemimpinan. Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:
i. Fungsi yang berorientasi tugas
ii. Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharaan
kelompok (sosial)
c. Teori Situasional
Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang
menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-
sifat bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu
gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini
mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan
diagnostik dalam perilaku manusia.
63
4. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Mulyadi dan Rivai (2009: 42) gaya kepemimpinan
adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik
yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya serta
menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,
keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.
Menurut Tampubolon (2007) gaya kepemimpinan adalah perilaku
dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari filsafah, ketrampilan,
sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia
mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Sedangkan menurut
Viethzal (2004: 64) gaya kepemimpinan juga menunjukkan
secara langsung maupun tidak langsung, tentang kemampuan
bawahannya. Artinya, gaya kemimpinan adalah perilaku dan
strategis, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpian
ketika ia mempengaruhi kinerja bawahannya.
Menurut Rascahyo (2013: 2) gaya kepemimpinan dapat
diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan
keputusan. Menurut Luthans dalam Kurniawan (2015: 4) gaya
kepemimpinan (leadership styles) merupakan cara pimpinan
untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin
untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal
tersebut mungkin tidak disenangi.
64
5. Tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut Siagian (2001: 57) dalam praktiknya berkembang
beberapa tipe kepemimpinan di antaranya adalah sebagai berikut :
a. Tipe Otokratis
Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang
memiliki beberapa kriteria atau ciri sebagai berikut :
i. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi
ii. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
iii. Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata
iv. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
v. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya
vi. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan
pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat
menghukum
b. Tipe Militeristis
Seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang
pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe
militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki beberapa
sifat-sifat :
i. Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih
sering dipergunakan
ii. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung
kepada pangkat dan jabatannya
65
iii. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan
iv. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan
v. Sukar menerima kritikan dari bawahannya
vi. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan
c. Tipe Paternalistis
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang
paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri :
i. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak
dewasa
ii. Bersikap terlalu melindungi (overly protective)
iii. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya
untuk mengambil keputusan
iv. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya
untuk mengambil inisiatif
v. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya
untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya
vi. Sering bersikap maha tahu
d. Tipe Karismatik
Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan
sebab-sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki
karisma. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang
demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan
karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang
66
jumlahnya yang sangat besar, meskipun para pengikut itu
sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka
menjadi pengikut pemimpin itu. Karena kurangnya
pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi
pemimpin yang karismatik, maka sering hanya dikatakan
bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan
gaib (supra natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan,
profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma.
e. Tipe Demokratis
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan
bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat
untuk organisasi modern.
6. Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Siagian (2002: 121) untuk melihat gaya
kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat melalui indikator-
indikator sebagai berikut :
a. Iklim saling mempercayai
b. Penghargaan terhadap ide bawahan
c. Memperhitungkan perasaan para bawahan
d. Perhatian pada kenyamana kerja bagi para pegawai
e. Perhatian pada kesejahteraan bawahan
f. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya
67
g. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan
professional
Sedangkan menurut Pandjojo (2000: 222), indikator-
indikator gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut :
a. Keinginan menerima tanggung jawab
b. Kemampuan persepsi
c. Kemampuan berkomunikasi
d. Kemampuan untuk menentukan prioritas
e. Kemampuan untuk bersikap obyektif
f. Etos Kerja Islam
1. Pengertian Etos Kerja Islam
Menurut Tasmara (2002: 15) etos berasal dari bahasa
Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak,
karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja dimiliki
oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat.
Menurut Tasmara (2002: 27) etos kerja muslim adalah sikap
kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat mendalam
bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya,
menampakkan kemanusiannya, melainkan juga sebagai suatu
manifestasi dari amal saleh dan oleh karenanya mempunyai ibadah
yang sangat luhur. Menurut Asifudin (2004: 32) etos kerja dalam
perspekstif Islam diartikan sebagai pancaran dari sistem keimanan
atau akidah Islam berkenaan dengan kerja. Aqidah itu terbentuk
68
oleh ajaran wahyu dan akal yang bekerja sama, sehingga dapat
dibangun paradigma etos kerja yang Islami.
2. Terbentuknya Etos Kerja Islami
Menurut Asifudin (2004: 32) terbentuknya etos kerja
manusia yang Islami dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Terbentuknya Etos Kerja Islami
Sumber : Asifudin,Ahmad Janan.2004.Etos Kerja Islami.hlm.32
Gambar 2.1 menjelaskan paradigma terbentuknya etos kerja
Islami. Etos kerja Islami terpancar dari sistem keimanan/aqidah
Islam berkenaan dengan kerja. Aqidah itu terbentuk oleh ajaran
wahyu dan akal yang bekerjasama secara proporsional menurut
fungsi masing-masing.
Etos kerja Islami terbentuk secara garis besar tanpa
menyertakan persoalan atau faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi, seperti yang mendorong, menghambat atau
menggagalkannya. Ternyata etos kerja itu bukan sesuatu yang
Wahyu dan akal
Sistem
keimanan/aqidah
Islam berkenaan
dengan kerja
Etos Kerja
Islami
69
didominasi oleh urusan fisik lahiriah. Etos kerja merupakan buah
atau pancaran dari dinamika kejiwaan pemiliknya atau sikap batin
orang itu.
3. Indikasi-Indikasi Orang Beretos Kerja Tinggi
Menurut Asifudin (2004: 38) indikasi-indikasi orang
beretos kerja tinggi pada umumnya meliputi sifat-sifat sebagai
berikut :
1) Aktif dan suka bekerja keras
2) Bersemangat dan hemat
3) Tekun dan professional
4) Efisien dan kreatif
5) Jujur, disiplin dan bertanggung jawab
6) Mandiri
7) Rasional serta memiliki visi yang jauh ke depan
8) Percaya diri namun mampu bekerjasama dengan orang lain
9) Sederhana, tabah dan ulet
10) Sehar jasmani dan rohani
70
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Islam
Menurut Asifudin (2004: 44) bahwa manusia dengan
aktivitas dan etos kerja Islam mereka selalu dihadapkan atau
bahkan secara dinamis “dibarengi” oleh berbagai faktor yang
mempengaruhi, yaitu :
1) Pengaruh internal
Yaitu faktor psikis, dari dorongan kebutuhan dengan segala
dampaknya, mencari kebermaknaan kerja, frustasi, faktor-
faktor yang menyebabkan kemalasan dan sebagainya.
2) Pengaruh eksternal
Yaitu faktor fisik, datangnya dari luar seperti lingkungan alam
dan benda mati, lingkungan pergaulan, budaya, pendidikan,
pengalaman dan latihan, keadaan politik, ekonomi, imbalan
kerja, serta janji dan ancaman yang bersumber dari ajaran
agama.
5. Indikator-Indikator Etos Kerja Islam
Menurut Asifudin (2004: 101) indikator dari etos kerja
Islami, yaitu sebagai berikut :
1) Kerja Merupakan Penjabaran Aqidah
Keyakinan yang kuat berlandaskan niat semata-mata karena
Allah dalam setiap aktivitas pekerjaan. Bahwa kerja
71
berlandaskan niat beribadah hanya kepada Allah adalah salah
satu cirri etos kerja Islami, karena rezeki sebagaikebutuhan
seluruh umat manusia untuk bertahan hidup merupakan
jaminan yang pasti dari Allah, khusunya bagi orang-orang yang
giat dalam bekerja.
2) Kerja Dilandasi Ilmu
Ilmu memiliki posisi yang sangat penting dalam bekerja. Ilmu
berdasarkan wahyu dari Allah berfungsi sebagai landasan
dalam bekerja. Dan ilmu berlandaskan hukum alam yang
muncul melalui penemuan-penemuan menjadikan karyawan
bersikap ilmiah, proaktif, berdisiplin tingi, professional,
menguasai bidangnya, menggunakan perencanaan yang baik.
3) Kerja dengan Melandasi Sifat-Sifat Ilahi serta Mengikuti
Petunjuk-Petunjuk-Nya
Sifat-sifat mulia yang bersifat universal dan teridentifikasi
sebagai sifat-sifat yang dimiliki oleh Allah memiliki
keterkaitan yang erat dengan jiwa atau hati nurani manusia.
Setiap manusia yang merasakan pancaran energi positifnya
akan menyukainya. Hal ini terjadi karena sifat terbaik itu
sebenarnya ada di dalam jiwa setiap manusia, ketika sifat itu
ada pada diri orang lain. Maka, seseorang yang yang bekerja
dengan meneladani sifat-sifat tersebut memiliki energi positif
yang berpengaruh positif pada lingkungan kerjanya. Ayat Al-
72
Qur‟an dan hadits Rasulullah sebagai petunjuk-Nya, jelas tidak
sedikit yang menyuruh supaya orang Islam giat dan aktif
bekerja. Artinya, agar mereka giat memanfaatkan potensi-
potensi yang ada dalam diri mereka, sekaligus memanfaatkan
sunatullah di alam ini. Manusia yang tidak bekerja dalam
pandangan Islam adalah sama dengan orang yang tidak
menunaikan ibadah. Dengan demikian, Allah tidak menyukai
manusia-manusia yang pasif bekerja sebagaimana Dia tidak
suka kepada orang-orang yang pasif menjalankan ibadah
kepada-Nya.
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian ini akan menjelaskan pengaruh variabel
pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan etos kerja Islam terhadap
kinerja karyawan.
H1
H2
H3
H4
Gambar 2.2
Kerangka Penelitian
Pelatihan (X1)
Motivasi (X2)
Gaya
Kepemimpinan
(X3)
Etos Kerja
Islam (X4)
Kinerja
Karyawan (Y)
73
Maka penelitian di atas dapat dibuat persamaan matematis sebagai
berikut :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
β0 = konstanta (constant)
β1-3= koefisien regresi
X1 = pelatihan
X2 = motivasi
X3 = gaya kepemimpinan
X4 = etos kerja islam
e = kesalahan (error)
D. Uji Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Suryoadi (2012: 12) untuk dapat mencapai kinerja
yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan
keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil
pelatihan. Jadi, setelah diadakannya pelatihan diharapkan karyawan
memiliki kemampuan, ketrampilan serta pengetahuan yang tinggi yang
akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang lebih baik.
Sebagaimana penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suryoadi, et al
(2012) dan Endayani, et al (2015) yang hasil penelitiannya
74
menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Silvia (2013) menunjukkan
hasil yang berbeda, variabel pelatihan berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja. Dari uraian tersebut, maka hipotesis pertama (H1)
yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi sebagai motor penggerak yang paling vital dalam
sebuah pencapaian kinerja. Tanpa motivasi pegawai tidak akan
berhasil untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan secara maksimal
karena tidak ada kemauan yang berasal dari dalam diri karyawan itu
sendiri, yang muncul hanyalah rutinitas (Sutrischastini, 2015: 122).
Armstrong (1988: 105) mengemukakan bahwa memotivasi sumber
daya manusia dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi dan
dapat mendorong karyawan untuk berusaha sebaik-baiknya untuk
kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan itu sendiri. Hal ini
karyawan dapat bekerja secara lebih giat dan lebih baik sehingga
dapat meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya. Kinerja yang tinggi dapat dicapai jika didukung para
pegawai yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta
75
kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja
karyawan.
Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Reza (2010) dan
Kurnia (2014) yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun,
penelitian yang dilakukan oleh Amri (2015) menunjukkan hasil yang
berbeda, variabel motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja. Dari uraian tersebut, maka hipotesis kedua (H2) yang diajukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Perilaku seorang pemimpin memiliki dampak yang besar, terkait
dengan sikap bawahan, perilaku bawahan yang akhirnya pada
kinerja. Menurut Heidjrachman, et.al dalam Rascahyo (2013: 3) dalam
hubungannya dengan kinerja dijelaskan bahwa corak atau gaya
kepemimpinan seorang manajer berpengaruh dalam pencapaian
tujuan suatu organisasi.
Keberhasilan perusahaan pada dasarnya ditopang oleh
kepemimpinan yang efektif. Menurut Siagian (2001: 145)
mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif adalah pimpinan
76
yang mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh oleh
bawahan sehingga gerak dari posisi sekarang ke posisi yang
diinginkan di masa yang akan datang dapat berlangsung lancar
sehingga produktivitas dapat tercapai.
Sebagaimana penelitian terdahulu yang dilakukan Rascahyo
(2013), Sukandi, et al (2016), Kurniawan (2015) yang hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun,
penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2015) menunjukkan hasil
yang berbeda, variabel gaya kepemimpinan berpengaruh tidak
signifikan teradap kinerja. Dari uraian tersebut, maka hipotesis ketiga
(H3) yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karywan
4. Pengaruh Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan
Zahra (2015: 31) menjelaskan bahwa etos kerja Islami
memberikan tekanan pada kerja yang rata-rata dapat membantu
kemajuan atau kinerja karyawan secara personal, penghargaan
terhadap diri sendiri atau orang lain, kepuasan kerja, dan
pemberdayaan diri. Dengan demikian etos kerja Islami perlu
ditanamkan pada seorang karyawan karena bekerja bukan hanya faktor
materi tetapi karena adanya dorongan spiritual atau bekerja karena
77
untuk beribadah. Dengan etos kerja Islami maka semangat karyawan
akan terdorong sehingga hal ini akan dapat membawa perusahaan pada
tercapainya tujuan dan kemajuan secara optimal, etos kerja yang
dominan dalam Islam ialah menggarap kehidupan ini secara giat,
dengan mengarahkannya kepada yang lebih baik. Dengan prinsip ini
dapat meningkatkan profesionalisme karyawan. Profesionalisme yang
tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Sebagaimana penelitian terdahulu yang dilakukan Fitrianto
(2011) dan Zahra (2015) yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
bahwa etos kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Shafissalam, et al
(2016) menunjukkan hasil yang berbeda, variabel etos kerja Islam
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian
tersebut, maka hipotesis keempat (H4) yang diajukan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
H4 : Etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
78
Tabel 2.2
Uji Hipotesis
Hipotesis 1 (H1) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 2 (H2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 3 (H3) Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Hipotesis 4 (H4) Etos kerja Islam berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
79
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif. Menurut Martono (2010: 20) penelitian kuantitatif
adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa
angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis
untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Januari 2018 sampai
dengan bulan Februari 2018. Lokasi penelitian ini mengambil tempat di
PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Kantor Cabang Syariah Semarang
beralamat di Jalan Ahmad Yani No. 181 A Semarang.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Bawono (2006: 28) populasi adalah wilayah objek
atau subyek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik
kesimpulan oleh peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi
adalah seluruh karyawan di Bank BTN Syariah Cabang Semarang
dengan jumlah karyawan sebanyak 70 orang.
2. Sampel
Menurut Bawono (2006: 28) sampel adalah objek atau subjek
penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal
80
ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan teknik sampel jenuh karena sampel yang
digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BTN Syariah Cabang
Semarang sebanyak 70 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Bawono (2006: 29) teknik pengumpulan data adalah cara
yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis
atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan teknik metode kuesioner atau angket dan studi
kepustakaan untuk mengumpulkan data.
1. Kuesioner (Angket)
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada
objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan
permintaan pengguna (Bawono, 2006: 29).
2. Studi Kepustakaan
Penelitian yang dilakukan memperoleh data dan informasi yang
diperoleh dari buku-buku, hasil penelitian sebelumnya seperti skripsi,
tesis, jurnal dan bahan bacaan yang lain.
E. Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval.
Dalam penskalaan dengan skala interval banyak juga yang menyebut
dengan skala likert. Menurut Bawono (2006: 31) skala likert digunakan
untuk memberikan ranking terhadap responden, yang diranking bisa
81
berupa prefensi, perilaku dan sebagainya. Maka variabel yang dapat
diukur dijabarkan menjadi indikator jawaban seperti item instrumen yang
menggunakan skala likert.
1. Untuk jawaban SS, yaitu Sangat Setuju diberikan skor : 5
2. Untuk jawaban S, yaitu Setuju diberikan skor : 4
3. Untuk jawaban KS, yaitu Kurang Setuju diberikan skor : 3
4. Untuk Jawaban TS, yaitu Tidak Setuju diberikan skor : 2
5. Untuk jawaban STS, yaitu Sangat Tidak Setuju diberikan skor : 1
Pemilihan skala 1-5 dimaksudkan untuk mempermudah responden
dalam memberikan penilaian atas pertanyaan yang diajukan.
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001: 67) istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Pelatihan
Berdasarkan pendapat Sikula dalam Mangkunegara (2001: 44) dapat
dikemukakan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek
yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana
82
pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan
teknis dalam tujuan terbatas.
3. Motivasi
Menurut Berelson, et al dalam Sinungan (2005: 134) motivasi adalah
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan
perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan.
4. Gaya Kepemimpinan
Menurut Viethzal (2004: 64) gaya kepemimpinan juga menunjukkan
secara langsung maupun tidak langsung, tentang kemampuan
bawahannya. Artinya, gaya kemimpinan adalah perilaku dan
strategis, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpian ketika
dia mempengaruhi kinerja bawahannya.
5. Etos Kerja Islam
Menurut Asifudin (2004: 32) etos kerja dalam perspekstif Islam
diartikan sebagai pancaran dari sistem keimanan atau akidah Islam
berkenaan dengan kerja. Aqidah itu terbentuk oleh ajaran wahyu dan
akal yang bekerja sama, sehingga dapat dibangun paradigma etos kerja
yang Islami.
83
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel
Penelitian
Definisi Indikator Skala
Pengukuran
Kinerja
Karyawan
(Y)
Menurut
Mangkunegara
(2001: 67) istilah
kinerja berasal dari
kata Job
Performance atau
Actual
Performance
(prestasi kerja atau
prestasi
sesungguhnya
yang dicapai oleh
seseorang).
Pengertian kinerja
(prestasi kerja)
adalah hasil kerja
secara kualitas dan
kuantitas yang
dicapai oleh
seorang pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya.
Variabel kinerja
karyawan diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Bernadin dalam
Rojikin (2015) :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan
waktu.
4. Efektivitas.
5. Kemandirian
Komitmen
kerja.
Skala Likert
Pelatihan
(X1)
Berdasarkan
pendapat Andrew E
Sikula dalam
Mangkunegara
(2001: 44) dapat
dikemukakan
pelatihan adalah
suatu proses
pendidikan jangka
pendek yang
mempergunakan
prosedur sistematis
dan terorganisir di
Variabel pelatihan
diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Siagian dalam
Puspitasari (2014)
adalah sebagai
berikut :
1. Pengetahuan
2. Kemampuan
Berpikir
3. Sikap
Skala Likert
84
mana pegawai non-
managerial
mempelajari
pengetahuan dan
ketrampilan teknis
dalam tujuan
terbatas.
4. Kecakapan
Motivasi
(X2)
Menurut Berelson,
et al dalam
Sinungan (2005:
134) motivasi
adalah keadaan
kejiwaan dan sikap
mental manusia
yang memberikan
energi, mendorong
kegiatan atau
gerakan dan
mengarah atau
menyalurkan
perilaku kea rah
mencapai
kebutuhan yang
member kepuasan
atau mengurangi
ketidakseimbangan
Variabel motivasi
diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
George dan Jones
dalam Wijaya
(2015: 39) adalah
sebagai berikut:
1. Perilaku
karyawan
2. Usaha karyawan
3. Kegigihan
karyawan
Skala Likert
Gaya
Kepemim-
pinan
(X3)
Menurut Viethzal
(64: 2004) gaya
kepemimpinan
juga menunjukkan
secara langsung
maupun tidak
langsung, tentang
kemampuan
bawahannya.
Artinya, gaya
kemimpinan
adalah perilaku
dan strategis, sikap
yang sering
diterapkan seorang
pemimpian ketika
ia mempengaruhi
kinerja
bawahannya.
Variabel gaya
kepemimpinan
diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Siagian (2002: 121)
adalah sebagai
berikut :
1. Iklim saling
mempercayai
2. Penghargaan
terhadap ide
bawahan
3. Memperhitung-
kan perasaan
para bawahan
4. Perhatian pada
kenyamanan
kerja bagi para
Skala Likert
85
pegawai
5. Perhatian pada
kesejahteraan
bawahan
6. Memperhatikan
faktor kepuasan
kerja para
bawahan dalam
menyelesaikan
tugas-tugas
yang
dipercayakan
padanya
7. Pengakuan atas
status para
bawahan secara
tepat dan
professional
Etos Kerja
Islam (X4)
Menurut Asifudin
(2004: 32) etos
kerja dalam
perspekstif Islam
diartikan sebagai
pancaran dari
sistem keimanan
atau akidah Islam
berkenaan dengan
kerja. Aqidah itu
terbentuk oleh
ajaran wahyu dan
akal yang bekerja
sama, sehingga
dapat dibangun
paradigma etos
kerja yang Islami.
Variabel etos kerja
Islam diukur
menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Asifudin (2004:
101) adalah sebagai
berikut :
1. Kerja
merupakan
penjabaran
aqidah
2. Kerja dilandasi
ilmu
3. Kerja dengan
melandasi sifat-
sifat Ilahi serta
mengikuti
petunjuk-
petunjuk-Nya
Skala Likert
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengukur dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang
86
dipermasalahkan (Tika, 2006: 49). Pengumpulan data penelitian ini adalah
dengan angket atau kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari setiap
variabel yang ada. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori
yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian
setelah jadi, kuesioner disebarkan kepada responden.
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Item kuisioner dinyatakan valid apabila total score berbintang dua
dengan tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada
tingkat signifikan pada level 1% (Bawono, 2006: 76)
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 47) realiabilitas sebenarnya adalah alat
untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang trhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variabel
dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0.60, sehingga data
87
tersebut bisa dikatakan reiable untuk pengukuran dan meneliti
selanjutnya.
3. Uji Statistik
a. Analisis Regresi Berganda
Menurut Bawono (2006: 85) regresi berganda digunakan
untuk menganalisa data yang bersifat multivariate. Analisis ini
digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan
variabel independen yang lebih dari satu. Analisis regresi berganda
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan
(X1), motivasi (X2), gaya kepemimpinan (X3) dan etos kerja Islam
(X4) terhadap kinerja karyawan Bank BTN Syariah Cabang
Semarang.
Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
β0 = konstanta (constant)
β1-3= koefisien regresi
X1 = pelatihan
X2 = motivasi
X3 = gaya kepemimpinan
X4 = etos kerja Islam
e = kesalahan (error))
88
b. Uji ttes (Uji Secara Individu)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan varibel dependen (Ghozali, 2013:98). Untuk
melakukan uji t ini yaitu apabila jumlah degree of freedrom (df)
adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5% atau nilai
signifikansi sebesar 0,050, maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat
ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan
kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan
bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi
variabel dependen.
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/terikat (Ghozali, 2013: 98). Dasar pengambilan
keputusan untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan
melihat nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5%
(Bawono, 2006: 92).
d. Uji R² (Koefisien Determinasi)
Koefisien Determinasi R² pada intinya mengukur sejauh
mana kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefiesien determinasi adalah anatar nol atau satu.
89
R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai
yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97).
Menurut Gujarati dalam Ghozali (2013: 97) jika dalam uji empiris
didapat nilai adjusted R² negatif, maka nilai adjusted R² dianggap
bernilai nol. Secara sistematis jika nilai R² = 1, maka adjusted R² =
R² = 1 sedangkan nilai R² = 0, maka adjusted R² = (1-k)/(n-k). Jika
k > 1, maka adjusted R² akan bernilai negatif.
4. Uji Asumsi Klasik
Menurut Bawono (2006: 115) uji asumsi klasik merupakan
tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila
tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model
regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased
Estimator), yang menghasilkan model regersi yang tidak bisa dan
handal sebagai penaksir. Beberapa uji asumsi klasik yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
a. Uji Multikoliniaritas
Uji Multikoliniaritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013: 105). Untuk
90
mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model
regresi salah satunya dengan melihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah
nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10.
b. Uji Heteroscedasticity
Uji heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas (Ghozali,
2013: 139).
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas salah
satunya dengan menggunakan metode Glejser yaitu meregres nilai
absolut residual terhadap variabel bebas (Gujarati dalam Ghozali,
2013). Prosedur penyajiaanya adalah dengan cara meregresi nilai
absolute residual terhadap variabel dependen atau undstandardized
residual sebagai varaibel dependen, sedangkan variabel
independennya adalah variabel X1, X2 dan X3, sedangkan
pengambilan keputusannya adalah jika nilai signifikansi lebih dari
nilai alfa (0.05) maka data tidak mengandung heteroskedastisistas,
91
jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka terdapat gejala
heteroskedastisistas.
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013: 74) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel
bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan
analisa statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas
residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov
(K-S). Suatu data dikatakan berdistribusi normal apabila
Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2013:
166). Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris
sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji
linearitas akan diperoleh informasi apakah model empiris
sebaiknya linear, kuadrat atau kubik. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan uji Durbin Watson. Dengan mendasarkan pada nilai
Durbin Watson tabel, dibandingkan dengan nilai statistik. Jika
signifikan atau berada pada daerah autokorelasi positif, maka
92
spesifikasi model persamaan utama adalah salah, atau
misspesification.
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah IBM SPSS
Statistic 16 merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi
untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan
tepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para
pengambilan keputusan.
93
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Profil Lembaga
1. Sejarah Singkat Bank Tabungan Negara Syariah
Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari
PT Bank Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis dengan
prinsip syariah. Tujuan dari pendirian UUS Bank BTN adalah untuk
memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan
sesuai prinsip syariah dan memberi manfaat yang setara, seimbang dan
dalam pemenuhan kepentingan nasabah.
Bank BTN Syariah sebagai bagian dari Bank BTN yang
merupakan Bank BUMN, menjalankan fungsi intermediasi dengan
menghimpun dana masyarakat melalui produk-produk Giro, Tabungan,
dan Deposito, dan menyalurkan kembali ke sektor riil melalui berbagai
produk pembiayaan KPR, Multiguna, Investasi, dan Modal Kerja.
Pengembangan unit syariah di Bank BTN ini dimaksud untuk
mendukung kebijakan pemerintah di bidang ekonomi dan
pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.
Bank BTN Syariah mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari
2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta.
Jaringan UUS Bank BTN sampai dengan saat ini telah memiliki
jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22 Kantor
94
Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, dan 240 Kantor
Layanan Syariah (btn.co.id).
2. Visi dan Misi
Adapun Visi-Misi, Slogan dan Nilai-Nilai Perusahaan pada Bank BTN
Kantor Cabang Syariah (KCS) Semarang sebagai berikut :
a. Visi
Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka
dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan
kemaslahatan bersama.
b. Misi
1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
2) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul
dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan
syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi
nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan
prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN
dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta
meningkatkan shareholders value.
4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan
segenap stakeholders serta memberikan ketentraman pada
karyawan dan nasabah.
95
3. Slogan Bank Tabungan Negara Syariah
Slogan Bank Tabungan Negara Syariah yaitu Maju dan Sejahtera
Bersama.
4. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Syariah
Semarang telah menunjukkan garis wewenang dan garis tanggung
jawab secara sederhana, fleksibel dan tegas sehingga mencerminkan
pemisahan fungsi dengan jelas. Dalam organisasi jenis ini kesatuan
perintah tetap dipertahankan, maksudnya adalah atasan memiliki
bawahan dan bawahan tersebut hanya menerima perintah dari atasan
serta harus mempertanggungjawabkan pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Untuk lebih jelasnya dapat deperhatikan gambar struktur organisasi
Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Syariah Semarang di bawah
ini :
96
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
B. Identitas Responden
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN
Syariah Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang
berjumlah 70 responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang
berbeda, sehingga penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik
97
tertentu. Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
kelamin, lama kerja dan pendidikan. Berikut ini hasil pengelompokan
responden berdasarkan kuisioner yang telah disebar:
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis
kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk
mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada
tabel 4.1 di bawah ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
JenisKelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 38 54,3 54,3 54,3
Perempuan 32 45,7 45,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
Sumber: Data yang diolah, 2018
Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan
BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah
sebanyak 38 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan
sebanyak 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden/
karyawan pada BTN Syariah Cabang Semarang adalah lebih banyak
yang berjenis kelamin laki-laki dengan persentase 54,3%.
98
2. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.2
Pendidikan Responden
Pendidikan terakhir
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Diploma
III
16 22,9 22,9 22,9
SMA 15 21,4 21,4 44,3
Strata 1 37 52,9 52,9 97,1
Strata 2 2 2,9 2,9 100,0
Total 70 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden/karyawan BTN
Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah
yang berpendidikan SMA sebanyak 15 orang, Diploma III sebanyak 16
orang, Strata Satu sebanyak 37 orang, dan Strata Dua sebanyak 2
orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden/
karyawan BTN Syariah Cabang Semarang mayoritas adalah
berpendidikan terakhir sarjana dengan persentase 52,9%.
3. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.3
Lama Bekerja
NO LAMA BEKERJA RESPONDEN
1 < 5 tahun 51
2 5-10 tahun 18
3 >10 tahun 1
Total 70
Dari tabel 4.3 menunjukkan sebanyak 51 responden waktu
lama bekerja kurang dari 5 tahun, 18 responden waktu lama
bekerja 5-10 tahun, sedangkan 1 responden waktu lama bekerja
99
lebih dari 10 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden/karyawan BTN Syariah Cabang Semarang
mayoritas waktu lama bekerjanya sekitar kurang dari 5 tahun
dengan persentase 71,9%.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2013: 52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila total
score berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level 5% dan
berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1% (Bawono,
2006: 76). Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator
valid atau tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas :
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan Total Score
Correlation
Keterangan
Kinerja (Y) Kinerja 1 0,814** Valid
Kinerja 2 0,808** Valid
Kinerja 3 0,787** Valid
Kinerja 4 0,762** Valid
Kinerja 5 0,724** Valid
Kinerja 6 0,810** Valid
100
Pelatihan (X1) Pelatihan 1 0,832** Valid
Pelatihan 2 0,813** Valid
Pelatihan 3 0,854** Valid
Pelatihan 4 0,754** Valid
Motivasi (X2) Motivasi 1 0,817** Valid
Motivasi 2 0,881** Valid
Motivasi 3 0,877** Valid
Gaya
Kepemimpinan
(X3)
Gaya
Kepemimpinan 1
0,872** Valid
Gaya
Kepemimpinan 2
0,861** Valid
Gaya
Kepemimpinan 3
0,897** Valid
Gaya
Kepemimpinan 4
0,825** Valid
Gaya
Kepemimpinan 5
0,903** Valid
Gaya
Kepemimpinan 6
0,667** Valid
Gaya
Kepemimpinan 7
0,903** Valid
Etos Kerja
Islam (X4)
Etos Kerja Islam
1
0,875** Valid
Etos Kerja Islam
2
0,889** Valid
Etos Kerja Islam
3
0,845** Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan
dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada
level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan
semua item pertanyaan dapat digunakan pada kesuluruhan model
pengujian.
101
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 47) realiabilitas sebenarnya adalah
alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006: 68) suatu variabel
dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0.60, sehingga data
tersebut bisa dikatakan reliabel untuk pengukuran dan meneliti
selanjutnya. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Pelatihan (X1) 0,823 Reliable
Motivasi (X2) 0,822 Reliable
Gaya Kepemimpinan
(X3)
0,930 Reliable
Etos Kerja Islam (X4) 0,835 Reliable
Kinerja (Y) 0,872 Reliable
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang
digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha
yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen
dalam penelitian ini reliabel, sehingga semua butir pertanyaan
dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
102
2. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang
bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai
variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari
satu (Bawono, 2006: 85). Analisis ini digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh pelatihan (X1), motivasi (X2), gaya
kepemimpinan (X3) dan etos kerja Islam (X4) terhadap kinerja
karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah
Semarang (Y). Persamaan regresi linear berganda dicari dengan
rumus:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3+ β4X4+e
Tabel 4.6
Hasil Uji Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.566 1.554 1.652 .103
PELATIHAN .139 .164 .088 .847 .400
MOTIVASI -.122 .122 -.059 -.996 .323
GAYAKEPEMI
MPINAN .191 .054 .245 3.569 .001
ETOSKERJA 1.296 .206 .701 6.278 .000
a. Dependent Variable:
KINERJA
Sumber: Data yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh persamaan regeresi sebagai
berikut :
103
Y = 2,566 + 0,139X1 – 0,122X2 + 0,191X3 + 1,296X4 + e
Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Konstanta sebesar 2,566 menyatakan jika pelatihan (X1), motivasi
(X2), gaya kepemimpinan (X3) dan etos kerja Islam (X4) konstan
atau tidak ada atau nol, maka kinerja karyawan akan mengalami
kenaikan sebesar 2,566.
b. Koefisien regresi pelatihan (X1) sebesar 0,139 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point (X1) berpengaruh tidak
signifikan sehingga tidak meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0,139 dengan anggapan motivasi (X2), gaya kepemimpinan (X3)
dan etos kerja Islam (X4) tetap.
c. Koefisien regresi motivasi (X2) sebesar –0,122 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point motivasi (X2) berpengaruh
tidak signifikan sehingga tidak meningkatkan kinerja karyawan
sebesar –0,122 dengan anggapan pelatihan (X1), gaya
kepemimpinan (X3) dan etos keja Islam (X4) tetap.
d. Koefisien regresi gaya kepemimpinan (X3) sebesar 0,191
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point gaya
kepemimpinan (X3) akan meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 0,191 dengan anggapan pelatihan (X1), motivasi (X2) dan
etos keja Islam (X4) tetap.
e. Koefisien regresi etos kerja Islam (X4) sebesar 1,296 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point etos kerja Islam (X4) akan
104
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1,296 dengan anggapan
pelatihan (X1), motivasi (X2) dan gaya kepemimpinan (X3) tetap.
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat,maka dilakukan
pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan secara
parsial menggunakan uji t dan pengujian secara simultan menggunakan
uji F, serta pengujian Koefisien determinasi (R2).
a. Uji Statistik t
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Berdasarkan
tabel 4.6, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Apabila nilai signifikansi kurang dari nilai alfa 0,05 maka
variabel tersebut dinyatakan positif mempengaruhi variabel
dependennya. Dari hasil uji statistik t pada tabel 4.6, peneliti
mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk pelatihan (X1),
motivasi (X2), gaya kepemimpinan (X3) dan etos kerja Islam (X4)
yaitu:
1) Koefisien pelatihan (X1) sebesar 0,139 menyatakan bahwa
setiap penambahan 1 point (X1) berpengaruh tidak signifikan
sehingga tidak meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,139
105
dengan t hitung sebesar 0,847 dan nilai signifikasi sebesar
0,400 dimana nilai signifikansi lebih besar dari nilai alfa 0.05
maka dapat dikatakan bahwa variabel pelatihan (X1) secara
statistik berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). Dengan demikian hasil penelitian ini secara
empiris menerima Ho dan menolak hipotesis pertama (H1)
yang menyatakan bahwa pelatihan (X1) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini berarti
bahwa adanya pelatihan tidak merubah kinerja karyawan
tersebut.
Davis (2008) mengemukakan bahwa salah satu alasan
terjadinya kegagalan dalam melakukan pelatihan yaitu faktor
partisipan. Ketika karyawan hanya diharapkan untuk hadir pada
program pelatihan tanpa mempertanggung jawabkan apa yang
telah mereka pelajari dan lakukan setelah pelatihan, mereka
sepertinya tidak menunjukkan perubahan apapun pada perilaku
atau kemajuan pada kinerja. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Silvia (2013) yang
hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pelatihan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun penelitian ini tidak mendukung pernyataan yang
dikemukakan oleh Suryoadi (2012: 12) yang menyatakan
bahwa untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat
106
ditentukan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta
pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan.
Jadi, setelah diadakannya pelatihan diharapkan karyawan
memiliki kemampuan, ketrampilan serta pengetahuan yang
tinggi yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang
lebih baik. Penelitian ini tidak mendukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Endayani, et al (2015) yang
hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 ditolak : pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
2) Koefisien motivasi (X2) sebesar -0,122 menyatakan bahwa
setiap penambahan 1 point motivasi (X2) berpengaruh tidak
signifikan sehingga tidak meningkatkan kinerja karyawan
sebesar -0,122 dengan t hitung sebesar -0,996 dan nilai
signifikasi 0,323, dimana nilai signifikasi lebih besar dari nilai
alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel motivasi (X2)
secara statistik berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). Dengan demikian secara empiris menerima Ho
dan menolak H2, yang menyatakan bahwa motivasi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y). Hal ini berarti adanya motivasi tidak merubah kinerja
karyawan tersebut atau tetap.
107
Salah satu yang menyebabkan karyawan tidak
termotivasi adalah motif yang mempengaruhinya. Seperti yang
dikemukakan Luthans (2006: 279) pada prinsipnya seseorang
pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya
tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya.
Selain itu, pada dasarnya yang membuat karyawan kehilangan
motivasi atau tidak semangat adalah situasi dan kondisi
pekerjaan itu sendiri (Yusuf, 2008). Hasil penelitian ini
mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rofiq
(2014) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun penelitian ini tidak mendukung teori yang
disampaikan oleh Armstrong (1988: 105) mengemukakan
bahwa memotivasi sumber daya manusia dapat mendorong
prestasi kerja yang tinggi dan dapat mendorong karyawan
untuk berusaha sebaik-baiknya untuk kepentingan perusahaan
dan kepentingan karyawan itu sendiri. Hal ini karyawan dapat
bekerja secara lebih giat dan lebih baik sehingga dapat
meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya. Penelitian ini juga tidak mendukung penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Kurnia (2014) yang hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
108
H2 ditolak : motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
3) Koefisien gaya kepemimpinan (X3) sebesar 0,191 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point gaya kepemimpinan (X3)
akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,191 dengan t
hitung sebesar 3,569 dan nilai signifikasi sebesar 0.001, dimana
nilai signifikasi lebih kecil dari nilai alfa 0.05 maka dapat
dikatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X3) secara
statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). Dengan demikian secara empiris menolak Ho
dan menerima H3, yang menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi gaya
kepemimpinan seorang karyawan maka semakin tinggi pula
kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut sesuai dengan
pernyataan bahwa perilaku seorang pemimpin memiliki
dampak yang besar terkait dengan sikap bawahan yang
akhirnya berdampak pada kinerja. Menurut Heidjrachman,
et.al dalam Rascahyo (2013: 3) dalam hubungannya dengan
kinerja dijelaskan bahwa corak atau gaya kepemimpinan
seorang manajer berpengaruh dalam pencapaian tujuan suatu
organisasi.
109
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Sukandi, et al (2016) yang menunjukkan
bahwa bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh Amri (2015) menunjukkan hasil
yang berbeda, hasil penelitian tersebut menunjukkan hasil
bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Artinya ketika gaya kepemimpinan meningkat
ataupun menurun, maka kinerja karyawan tersebut tidak ada
perubahan atau tetap.
H3 diterima : gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
4) Koefisien etos kerja Islam (X4) sebesar 1,296 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point etos kerja Islam (X3) akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1,296 dengan t hitung
sebesar 6,278 dan nilai signifikasi sebesar 0.000 dimana nilai
signifikasi lebih kecil dari nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan
bahwa variabel etos kerja Islam (X3) secara statistik
berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan
(Y). Dengan demikian secara empiris menolak Ho dan
menerima H4 yang ada, yang menyatakan bahwa etos kerja
Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi etos kerja
110
Islam seorang karyawan maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan tersebut.
Hal ini sesuai yang diungkapkan oleh Zahra (2015: 31)
yang menjelaskan bahwa etos kerja Islami memberikan tekanan
pada kerja yang rata-rata dapat membantu pertumbuhan atau
kemajuan personal, penghargaan terhadap diri sendiri atau
orang lain, kepuasan kerja, dan pemberdayaan diri. Dengan
demikian etos kerja islami perlu ditanamkan pada seorang
karyawan karena bekerja bukan hanya faktor materi tetapi
karena adanya dorongan spiritual atau bekerja karena untuk
beribadah. Dengan etos kerja Islami maka semangat karyawan
akan terdorong sehingga hal ini akan dapat membawa
perusahaan pada tercapainya tujuan dan kemajuan secara
optimal, etos kerja yang dominan dalam Islam ialah menggarap
kehidupan ini secara giat, dengan mengarahkannya kepada
yang lebih baik. Dengan prinsip ini dapat meningkatkan
profesionalisme karyawan. Profesionalisme yang tinggi dapat
meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Fitrianto (2011) yang menunjukkan bahwa
bahwa variabel etos kerja Islam berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian
111
yang dilakukan oleh Shafissalam, et al (2016) menunjukkan
hasil yang berbeda, hasil penelitian tersebut menunjukkan hasil
bahwa etos kerja Islam tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Artinya ketika adanya etos kerja Islam, maka kinerja
karyawan tersebut tidak ada perubahan atau tetap.
H4 diterima : etos kerja Islam berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
b. Uji Statistik F
Uji F ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
variabel pelatihan (X1), motivasi (X2), gaya kepemimpinan (X3)
dan etos kerja Islam (X4) secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) (Bawono, 2006: 91).
Tabel 4.7
Hasil Uji F statistik
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regressio
n 433.500 4 108.375 96.783 .000
a
Residual 72.785 65 1.120
Total 506.286 69
a. Predictors: (Constant), ETOSKERJA, MOTIVASI,
GAYAKEPEMIMPINAN, PELATIHAN
b. Dependent Variable:
KINERJA
Sumber: Data yang diolah, 2018
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa F hitung sebesar
96,783 dengan nilai signifikasi sebesar 0.000. Karena probabilitas
112
signifikan jauh lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa
pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan etos kerja Islam
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Uji R² (Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi (R²) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen
atau variabel independen dengan variabel dependen. Menurut
Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis koefisien determinasi
(R²) digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase (%)
pengaruh keseluruhan variabel independen yang digunakan
terhadap variabel dependen (Bawono: 93). Hasil uji dapat dilihat
pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.8
HasilUjiKoefisienDetreminasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .925a .856 .847 1.05819
a. Predictors: (Constant), ETOSKERJA, MOTIVASI,
GAYAKEPEMIMPINAN, PELATIHAN
Sumber: Data yang diolah, 2018
Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar
0,925 ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (kinerja
karyawan) dengan variabel independen (pelatihan, motivasi, gaya
kepemimpinan dan etos kerja Islam) sebesar 0.925. Koefisien
determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,847 ini berarti
kontribusi variabel independen (pelatihan, motivasi, gaya
113
kepemimpinan dan etos kerja Islam) mempengaruhi variabel
dependen (kinerja karyawan) sebesar 84,7% sedangkan sisanya
sebesar 15,3% dipengaruhi variabel lain di luar model.
4. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan
dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.
Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus
dilakukan, yakni uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji
normalitas dan uji linieritas.
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal
ini dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel
yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi
antar sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006: 116). Salah satu
metode untuk mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah
dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance
inflation factor (VIF) (Ghozali, 2013: 105). Hasil pengujian dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
114
Tabel 4.9
Hasil Uji Multicolinierity
Coefficientsa
Model
Unstandardize
d Coefficients
Standar
dized
Coeffic
ients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toler
ance VIF
1 (Constant) 2.566 1.554
1.65
2 .103
PELATIH
AN .139 .164 .088 .847 .400 .204
4.90
9
MOTIVAS
I -.122 .122 -.059 -.996 .323 .629
1.59
0
GAYAKE
PEMIMPI
NAN
.191 .054 .245 3.56
9 .001 .470
2.13
0
ETOSKER
JA 1.296 .206 .701
6.27
8 .000 .178
5.63
0
a. Dependent Variable:
KINERJA
Sumber: Data yang diolah, 2018
Pada hasil uji multikolonieritas sub struktur I menunjukkan
nilai tolerance untuk variabel pelatihan, motivasi, gaya
kepemimpinan dan etos kerja Islam masing-masing sebesar 0.204,
0.629, 0.470 dan 0.178. Nilai tolerance yang diperoleh pada
variabel tersebut lebih dari 0.1 serta nilai VIF untuk variabel
pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan etos kerja Islam yaitu
masing-masing sebesar 4.909, 1.590, 2.130, 5.630. Dimana nilai
VIF pada variabel tersebut kurang dari 10. Berdasarkan nilai
115
tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala
multikolonieritas pada model substruktur I.
b. Uji Heteroskedasticity
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali,
2013: 139).Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) .696 .966 .720 .474
PELATIHAN -.009 .102 -.024 -.089 .929
MOTIVASI .125 .076 .250 1.641 .106
GAYAKEPE
MIMPINAN -.044 .033 -.231 -1.307 .196
ETOSKERJA -.006 .128 -.013 -.047 .963
a. Dependent Variable: RES
Sumber: Data yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dalam tabel
terlihat bahwa nilai signifikan variabel independen variabel
116
pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan etos kerja Islam
masing-masing sebesar 0.929, 0.106, 0.196, 0.963. Nilai sig dari
masing-masing variabel tersebut lebih besar dari 0.05, maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini terjadi
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengujiapakah variabel
independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki
distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Model regresi
yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati
normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa statistik
yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji
statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil
pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.11
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 70
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.02706448
Most Extreme
Differences
Absolute .109
Positive .109
Negative -.090
Kolmogorov-Smirnov Z .912
Asymp. Sig. (2-tailed) .376
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data yang diperoleh, 2018
117
Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-
smirnov menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.376
sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil
ini menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang
berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar
dari 0.05 (0.376 > 0.05).
d. Uji Linieritas
Uji linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2013:
166). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji Durbin
Watson. Uji ini biasanya dilakukan untuk melihat ada tidaknya
autokorelasi dalam suatu model regresi.
Tabel 4.12
Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson Model
Linier
Model Summaryb
Mode
l R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .925a .856 .847 1.05819 2.242
a. Predictors: (Constant), ETOSKERJA, MOTIVASI,
GAYAKEPEMIMPINAN, PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
118
Tabel 4.13
Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson Model
Kuadrat
Model Summaryb
Mode
l R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .923a .852 .843 1.07265 2.217
a. Predictors: (Constant), ETOSKERJA2, MOTIVASI2,
GAYAKEPEMIMPINAN2, PELATIHAN2
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui
besarnya nilai durbin-watson keduanya yaitu untuk persamaan
linier sebesar 2,217. Sedangkan nilai tabel durbin-watson,
diketahui sebagai berikut : jumlah sampel atau observasi adalah 70,
jumlah variabel bebas adalah 4. Dengan asumsi derajat
kepercayaan 5% nilai tabel dL = 1,494 nilai tabel du = 1,735. Maka
dapat disimpulkan bahwa tidak dapat kesalahan spesifikasi model
tersebut layak dipakai. Dengan kata lain spesifikasi model linier
layak untuk digunakan untuk model regresi.
119
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui
tahap pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai
pengaruh pelatihan, motivasi, gaya kepemimpinan dan etos kerja Islam
terhadap kinerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
1. Pelatihan (X1) berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y) pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang
Semarang.
2. Motivasi (X2) berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y) pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang
Semarang.
3. Gaya kepemimpinan (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Kantor Cabang Semarang.
4. Etos kerja Islam (X4) bepengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Kantor Cabang Semarang.
120
B. Saran
1. Pelatihan hendaknya diberikan secara berkesinambungan kepada setiap
karyawan, akan lebih baik apabila pelatihan diberikan sejak awal
penempatan kerja agar karyawan dengan mudah menyesuaikan diri
dengan pekerjaannya. Selain itu perlu pengidentifikasian mengenai
pelatihan yang dibutuhkan oleh setiap karyawan.
2. Pemberian motivasi kepada karyawan perlu ditingkatkan, diantaranya
dengan cara mendorong semangat kerja serta menciptakan suasana dan
hubungan kerja yang baik.
3. Bagi peneliti yang akan melakukan penelitian dalam bidang yang
sama, jika akan menggunakan skripsi ini sebagai referensi, sebaiknya
perlu dikaji kembali. Karena tidak menutup kemungkinan masih ada
pernyataan-pernyataan yang belum atau kurang sesuai. Selain itu,
terkait kinerja karyawan di perusahaan perlu melihat faktor-faktor
lain atau mengembangkan lebih banyak menggunakan variabel
independen, misalnya lingkungan kerja, stres kerja, kompensasi serta
melibatkan lebih banyak responden dalam melakukan penelitian yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Amalia, Euis. 2012. Potret Pendidikan Ekonomi Islam.
http://jurnalekis.blogspot.co.id/2012/07/potret-pendidikan-
ekonomi-islam- di.html?m=1 diakses pada tanggal 25
September 2017 jam 17:00
Amri, Khaerul. 2015. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja
dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT Bina Fikri
Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Syariah dan Hukum
Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Armstrong, Michael. 1988. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta:
PT Elex Media Komputindo.
Asifudin, Ahmad Janan. 2004. Etos Kerja Islami. Surakarta:
Muhammadiyah University Press.
Barthos, Basir. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu
Pendekatan Makro. Jakarta: Bumi Aksara.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga:
STAIN Salatiga Press.
Davis, E. 2008. The Art of Training and Development: The Training
Managers: A Handbook. Ensiklopedia (Terjemahan). Jakarta:
Gramedia.
Davis, Keith & John W Newstrom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi
Edisi Ketujuh Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Desky, Harjoni. 2014. Pengaruh Etos Kerjas Islami dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kineja Karyawan Rumah Makan Ayam
Lepaas Lhokseumawe. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan Vol. 8
No. 2.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Kesepuluh Jilid Pertama. Jakarta: PT. Indeks.
Endayani, Fatmasari, Djamhur Hamid, & Mochamad Djudi. 2015.
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kemampuan Kerja dan
Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 25 No. 1.
Fauzie, Aji. 2017. Tantangan Perbankan Syariah di Tahun 2017.
https://www.kompasiana.com/ajifauzie/tantangan-perbankan-
syariah-di 2017_58a487dad47e61ca4ae2eafe diakses tanggal
15 November 2017 jam 13.00.
Fitrianto, Fajar Rian. 2011. Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja
Karyawan PT. BPRS Buana Mitra Perwira Purbalingga. Skripsi.
Semarang: Fakultas Syari‟ah Institut Agama Islam Negeri
Walisongo Semarang.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program
IBM SPSS 21 Update PLS Regresi Edisi 7. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi.
Harahap, Isnen. 2016. Strategi MSDM Menghadapi MEA.
https://www.kompasiana.com/isnenharahap/strategi-msdm-
menghadapi mea_57264988b27e61090b031e9a diakses pada
tanggal 15 November 2017 jam 13:45
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Herlambang, Susatyo. 2014. Perilaku Organisasi Cara Mudah Mempelajari
Perilaku Manusia Dalam Sebuah Organisasi. Yogyakarta: Gosyen
Publishing.
Herujito, Yayat M. 2001. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Kurnia, Armeini. 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bank Bni Cabang Sudirman Bandung. Skripsi. Bandung:
Universitas Widyatama.
Kurniawan, Ridho. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Profesionalisme, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pemeriksa Pajak (Studi Pada Pemeriksa Pajak di KPP Madya
Pekanbaru, KPP Pratama Pekanbaru Tampan, dan KPP Pratama
Pekanbaru Senapelan). Jom FEKON Vol. 2 No. 2.
Luthan, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh.Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
_________________________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Cetakan Kelima. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martono, Nanang. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan
Analisis Data Sekunder. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mulyadi & Rivai. 2009. Theori I Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan
Spiritual. Jakarta: Salemba Ilmu Semesta.
Mutoha, Rofiq. 2014. Pengaruh Tingkat Pedidikan, Pengalaman Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Pare Kediri 2013. Artikel Skripsi. Kediri: Universitas
Nusantara PGRI Kediri.
Ningrum, Widhayu, Bambang Swasto S, & Moehamad Soe‟oed Hakam.
2013. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan Joint Operating Body
Pertamina-PertoChina East Java). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)| Vol. 6 No. 2.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Rineka Cipta.
Pandjojo, Ranu Heidjrachman & Suad Husnan. 2000. Manajemen
Personalia Edisi Keempat. Yogyakarta: BFEE.
Praktik Edisi Pertama Cetakan Pertama. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Puspitasari, Rita. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Magelang. Thesis. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: C.VAndi Offset.
Rascahyo, Agung. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoajo. Jurnal Ilmu &
Riset Manajemen Vol. 2 No. 12.
Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kayawan PT. Sinar Sentosa
Perkasa Banjarnegara. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro Semarang.
Rivai, Veithzal & Dedy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta:
Rajawali Pers.
Rojikin. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Pada Kinerja
Kayawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Interening
(Study Pada PT. PLN Distribusi Jawa Tengah dan D.I
Yogyakarta). Skripsi. Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Saifullah. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Dinas Koperasi Usaha Mikro, Kecil dan
Menengah Di Kabupaten Bengkalis. Skripsi. Pekanbaru: Fakultas
Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif
Kasim Pekanbaru.
Setiawan, Eko Yudhi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja
Karyawan PT. ISS Indonesia di Rumah Sakit National
Surabaya. e-Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA Vol. 1 No. 1.
Shafissalam, Alfa & Misbahuddin Azzuhri. Pengaruh Etos Kerja Islami
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Agro Niaga
Indonesia (KANINDO) Syariah Jawa Timur. Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Siagian, Sondang P. 2001. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta:
Rineka Cipta.
________________. 2002. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta:
Rineka Cipta.
Silvia, Titin Olga. 2013. Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya. Jurnal
Manajemen dan Bisnis Indonesia. Vol. 2, No. 3.
Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas Apa dan Bagaimana.
Jakarta: Bumi Aksara.
Soedjipto, Budi W, dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jogjakarta: Amara Book.
Sofyandi, Herman & Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sukandi, Pipin & Eric Toberico. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Gaya Kepemimpinan
Situsional di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung
Cibeunying). Conference on Management and Behavioral Studies.
Jakarta: Universitas Tarumanegara.
Sulaiman. 2016. Pengaruh Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
di Bagian Pembendaharaan Biro Keuangan Sekretariat Daerah
Provinsi Jawa Barat. Skripsi. Bandung: FISIP Universitas
Pasundan.
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan
Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan
Perusahaan Bisnis. Jurnal Empirika. Vol 15. No 2.
Suryoadi, Yerri & Intan Ratnawati. 2012. Pengaruh Pelatihan dan
Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang. Skripsi.
Semarang: Fakultas Ekonomik dan Bisnis Universitas
Diponegoro Semarang.
Susanto, A.B. 2011. Management for Everyone Human Capital. Jakarta:
Esensi.
Sutikno, M. Sobry. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan. Lombok:
Holistika.
Sutrischastini, Ary. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul.
Jurnal Kajian Bisnis Vol. 23 No. 2.
Tampubolon, Biatna D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan
Faktor Etos. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Tasmara, Toto. 2002. Membudayakan Etos Kerja Islam. Jakarta: Gema
Insani Pers.
Tika, Moh Pabundu. 2006. Metodelogi Riset Bisnis. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Veithzal, R. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
_______. 2010. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.
Wijaya, Tanto & Fransisca Andreani. 2015. Pengaruh Motivasi dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Jaya
Abadi Bersama. AGORA Vol. 3 No. 2.
Wijayanti, Dwi Wahyu. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Daya Anugerah
Semesta Semarang. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang.
Wijayanti, Ratna & Farid Wajdi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Islami,
Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating. Jurnal
Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol. 13 No. 2.
Yusuf, Andie. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja
https://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-
motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/ diakases pada tanggal 30
Desember 2017 jam 21:00.
Zahra, Annidjatuz. 2015. Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja
Karyawan di CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta. Skripsi.
Yogyakarta: Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam
Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
Nama : Anisa Filia Sofiana
Tempat, tanggal lahir : Kab. Semarang, 21 Mei 1995
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Dsn. Mesu RT/RW : 03/07 Ds. Suruh Kec. Suruh
E-mail : [email protected]
Nomor hp : 085227781676
Riwayat Pendidikan :
2001 – 2007 : SD Negeri 03 Suruh
2007 – 2010 : SMP Negeri 01 Suruh
2010 – 2013 : SMA Negeri 01 Suruh
2013 – 2018 : S1 Perbankan Syariah, FEBI IAIN Salatiga
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i selaku Karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero)
Syariah KC Semarang
Di Semarang
Assalamu‟alaikum wr.wb
Dengan hormat,
Segala puji dan syukur bagi Allah SWT Tuhan semesta alam, tak lupa
shalawat serta salam kita sanjungkan kepada junjungan kita nabi Muhammad
SAW. Dengan ini, saya selaku Mahasiswa Jurusan Perbankan Syariah Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga membuat kuesioner ini dalam rangka
menunjang kegiatan penelitian/tugas akhir sebagai syarat kelulusan yang
dilakukan oleh peneliti. Sedangkan judul penelitian saya adalah Pengaruh
Pelatihan, Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Islam terhadap
Kinerja Karyawan. Maka dari itu, saya mengharapkan kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan pendapat mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut dengan mengisi angket atau kuesioner
yang telah disediakan. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan dijamin
kerahasiaannya hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik semata.
Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i mengisi kuesioner, saya
ucapkan terima kasih.
Wassalamu‟alaikum wr.wb
Hormat saya
Anisa Filia Sofiana
NIM.21313070
KUESIONER
PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN
ETOS KERJA ISLAM TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang)
1. Identitas Responden
a. Nama (boleh tidak diisi) : ……………………………
b. Umur : 20-30 Tahun
31-40 Tahun
>40 Tahun
c. Jenis Kelamin : Laki-Laki
Perempuan
d. Pendidikan Terakhir : SLTA S1
D3 S2
e. Lama Bekerja : <5 Tahun
5-10 Tahun
>10 Tahun
f. Jabatan : ……………………………..
g. Penghasilan : <Rp 5.000.000,-
> Rp 5.000.000,-
2. Petunjuk Pengisian
a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif jawaban.
b. Berilah tanda centang (√) sesuai dengan jawaban yang tepat pada kolom
yang telah disediakan.
No Alternatif Jawaban Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3. Pernyataan-pernyataan tentang variabel kinerja karyawan.
No Uraian SS S N TS STS
Kualitas Kinerja
1. Kualitas hasil pekerjaan sesuai dengan
skill/kemampuan yang anda miliki
Kuantitas Kerja
2. Tingkat pencapaian volume kerja yang
anda hasilkan telah sesuai dengan harapan
perusahaan
Ketepatan waktu
3. Pekerjaan yang anda kerjakan terselesaikan
dengan tepat waktu
Efektivitas
4. Anda dapat memanfaatkan waktu setiap
menyelesaikan suatu pekerjaan
Kemandirian
5. Anda termasuk karyawan yang mempunyai
inisiatif dan kreatifitas sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan
Komitmen Kerja
6. Anda akan tetap bekerja di Bank BTN
Syariah KC Semarang walaupun ada
tawaran pekerjaan yang lebih menarik
diperusahaan lain
4. Pernyataan-pernyataan tentang variabel pelatihan.
No Uraian SS S N TS STS
Pengetahuan
1. Pengetahuan bidang pekerjaan saya
bertambah setelah mengikuti pelatihan
Kemampuan Berpikir
2. Kemampuan/skill saya bertambah setelah
mengikuti pelatihan
Sikap
3. Saya memiliki solusi /cara ketika saya
mengalami kendala/masalah dalam
menyelesaikan pekerjaan
Kecakapan
4. Saya selalu bersikap tenang saat
menghadapi permasalahan dalam bekerja
5. Pernyataan-pernyataan tentang variabel motivasi.
No Uraian SS S N TS STS
Perilaku Karyawan
1. Saya selalu berusaha sekuat tenaga dan
focus seperti yang diajarkan atasan dalam
mengerjakan tugas agar hasil yang dicapai
sangat memuaskan dan optimal
Usaha Karyawan
2. Saya selalu melakukan inisiatif dan kreatif
dalam melaksanakan tugas agar saya dapat
mengerjakan suatu pekerjaan dengan cara
yang lebih mudah
Kegigihan Karyawan
3. Keluhan dari klien menjadi tanggung
jawab saya untuk cepat menyelesaikan
6. Pernyataan-pernyataan tentang variabel gaya kepemimpinan.
No. Uraian SS S N TS STS
Iklim Saling Mempercayai
1. Pimpinan memberikan wewenang pada
setiap karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan
Penghargaan Terhadap Ide Bawahan
2. Pimpinan saya selalu memberikan imbalan
jasa sesuai dengan bobot kerja dan prestasi
kerja karyawan
Memperhatikan Perasaan Para Bawahan
3. Pimpinan saya selalu mendengarkan setiap
keluhan dan saran-saran dari karyawan
Perhatian pada Kenyamanan Kerja Bagi Para Pegawai
4. Pimpinan saya selalu memperhatikan
kepentingan setiap karyawannya
Perhatian pada Kesejahteraan Bawahan
5. Pimpinan saya selalu memberikan imbalan
jasa sesuai dengan bobot kerja dan prestasi
kerja karyawan
Memperhatikan Faktor Kepuasan Kerja Para Bawahan Dalam
Menyelesaikan Tugas-Tugas yang Dipercayakan Padanya
6. Pimpinan saya memberikan penghargaan
atas penyelesaian tugas dengan baik
Pengakuan Atas Status Para Bawahan Secara Tepat dan Profesional
7. Setiap karyawan diberikan kesempatan
untuk menyampaikan ide dan usulan
7. Pernyataan-pernyataan tentang variabel etos kerja Islam.
No. Uraian SS S N TS STS
Kerja Merupakan Penjabaran dari Akidah
1. Saya selalu memulai pekerjaan denan niat
untuk beribadah hanya kepada Allah SWT
Kerja Dilandasi Ilmu
2. Dengan ilmu yang saya miliki, sehingga
saya mampu membedakan antara tujuan
yan benar dan salah, baik/buruk
Kerja dengan Meneladani Sifat-Sifat Ilahi Serta Mengikuti Petunjuk-
Petunjuk-Nya
3. Dalam bekerja saya berlandaskan Al-
Qur‟an dan Hadits
Hasil Pengujian dengan SPSS
1. Uji Validitas
a. Variabel Kinerja
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 KINERJA
K1 Pearson Correlation 1 .652** .686
** .645
** .468
** .430
** .814
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
K2 Pearson Correlation .652** 1 .689
** .395
** .394
** .658
** .808
**
Sig. (2-tailed) .000
.000 .001 .001 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
K3 Pearson Correlation .686** .689
** 1 .633
** .288
* .508
** .787
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.000 .015 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
K4 Pearson Correlation .645** .395
** .633
** 1 .513
** .470
** .762
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000
.000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
K5 Pearson Correlation .468** .394
** .288
* .513
** 1 .659
** .724
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .015 .000
.000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
K6 Pearson Correlation .430** .658
** .508
** .470
** .659
** 1 .810
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
.000
N 70 70 70 70 70 70 70
KINERJA Pearson Correlation .814** .808
** .787
** .762
** .724
** .810
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
b. Variabel Pelatihan
Correlations
P1 P2 P3 P4 PELATIHAN
P1 Pearson Correlation 1 .589** .560
** .541
** .832
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70
P2 Pearson Correlation .589** 1 .666
** .346
** .813
**
Sig. (2-tailed) .000
.000 .003 .000
N 70 70 70 70 70
P3 Pearson Correlation .560** .666
** 1 .594
** .854
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.000 .000
N 70 70 70 70 70
P4 Pearson Correlation .541** .346
** .594
** 1 .754
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000
.000
N 70 70 70 70 70
PELATIHAN Pearson Correlation .832** .813
** .854
** .754
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
c. Variabel Motivasi
Correlations
M1 M2 M3 MOTIVASI
M1 Pearson Correlation 1 .559** .557
** .817
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000
N 70 70 70 70
M2 Pearson Correlation .559** 1 .702
** .881
**
Sig. (2-tailed) .000
.000 .000
N 70 70 70 70
M3 Pearson Correlation .557** .702
** 1 .877
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.000
N 70 70 70 70
MOTIVASI Pearson Correlation .817** .881
** .877
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
d. Variabel Gaya Kepemimpinan
Correlations
G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7
GAYAKEPE
MIMPINAN
G1 Pearson
Correlation 1 .778
** .883
** .710
** .692
** .455
** .692
** .872
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
G2 Pearson
Correlation .778
** 1 .792
** .807
** .650
** .511
** .650
** .861
**
Sig. (2-tailed) .000
.000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
G3 Pearson
Correlation .883
** .792
** 1 .818
** .727
** .438
** .727
** .897
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
G4 Pearson
Correlation .710
** .807
** .818
** 1 .669
** .324
** .669
** .825
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
.000 .006 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
G5 Pearson
Correlation .692
** .650
** .727
** .669
** 1 .554
** 1.000
** .903
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
G6 Pearson
Correlation .455
** .511
** .438
** .324
** .554
** 1 .554
** .667
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .006 .000
.000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
G7 Pearson
Correlation .692
** .650
** .727
** .669
** 1.000
** .554
** 1 .903
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
.000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
GAYAKEPEMIM
PINAN
Pearson
Correlation .872
** .861
** .897
** .825
** .903
** .667
** .903
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
e. Variabel Etos Kerja Islam
Correlations
E1 E2 E3 ETOSKERJA
E1 Pearson Correlation 1 .741** .569
** .875
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000
N 70 70 70 70
E2 Pearson Correlation .741** 1 .596
** .889
**
Sig. (2-tailed) .000
.000 .000
N 70 70 70 70
E3 Pearson Correlation .569** .596
** 1 .845
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.000
N 70 70 70 70
ETOSKERJA Pearson Correlation .875** .889
** .845
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. Uji Reliabilitas
a. Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.872 .875 6
b. Variabel Pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.823 .830 4
c. Variabel Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.822 .822 3
d. Variabel Gaya Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.930 .935 7
e. Variabel Etos Kerja Islam
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.835 .839 3
