ФОРКУП-ПРАВНИ ФАКУЛТЕТНОВИ САД

СЕМИНАРСКИ РАДОРГАНИЗАЦИОНА ПОНАШАЊА

Тема: Вредности и ставови и њихов утицај на понашање људи у организацији

Студент: Професор:Наталија Младеновић Проф.др Љиљана МилетићБр. Индекса: I198-12

Садржај

Увод ........................................................................................................... 3

1. Организација и организационо понашање .....................................41.1. Понашање људи у организацији. Дефиниције вредности ..41.2. Садржај и интензитет вредности ..........................................61.3. Врсте вредности .......................................................................7

2. Ставови ............................................................................................ 10 2.1 Шта су ставови и разлози њихове промене .......................... 11 2.2. Однос вредности и ставова ................................................... 16

Закључак .............................................................................................. 17

Литература ........................................................................................... 18

Увод

Организација је друштвено устројење којим се постижу неки заједнички циљеви, а које контролише своје властите перформансе, и које има неке границе које га одвајају од околине. Наш свакодневни живот подразумева постојање великог броја организација. За успех и функционисање сваке организације важно је организационо понашање.

Организационо понашање је примењена научна дисциплина која истражује како индивидуални, групни и организациони фактори утичу на понашање људи у циљу унапређења ефикасности организација и задовољства људи. Циљ организационог понашања је да менаџерима обезбеди знање о томе зашто се људи понашају тако како се понашају и како се то понашање може променити. Основна претпоставка људског понашања је да је људско понашање зависна варијабла док су независне варијабле фактори на индивидуалном, групном и организационом нивоу.

На понашање људи у организацији веома снажан утицај имају њихове вредности и ставови. Вредности показују шта људи сматрају добрим а шта лошим, врло су стабилне и тешко се мењају. Свака особа има свој индивидуални вредносни систем, који најбоље показује предиспозиције појединца да се понаша на одређени начин.

Мада се у нашем свакодневном језику често позивамо на ставове, услед неформалне употребе овог концепта губи се његово право значење које му дају научници који се баве друштвеним наукама. Ставови су искази који садрже процену, било позитивну или негативну, у вези ствари, људи или догађаја. То су искази људи који показују њихов однос према одређеном објекту и који опредељују њихово понашање према том објекту.

Обе ове категорије стварају код људи снажне предиспозиције ка понашању у одређеном правцу. Ако неки менаџер сматра неједнакост полова за нешто непожељно и погрешно вероватно ће приликом избора својих сарадника једнако третирати и жене и мушкарце. Уколико запослени држе до вредности флексибилности и имају позитиван став према променама, врло је вероватно да ће позитивно реаговати на промене организационе структуре, да ће их подржавати или пружати мањи отпор према њима.

Вредности и ставови су повезане али не и идентичне категорије. Вредности су шире и дубље категорије док су ставови практичније и конкретније. Вредности и ставови су често подсвесног карактера. Људи се понашају у складу са својим уверењима иако не размишљају много о њима.

1. Организација и организационо понашање

Друштво је, по социолошким дефиницијама, група људи која формира полу-отворени (или полу-затворени) друштвени систем, у којем се већи део интеракције одвија између појединаца који су део групе. У оквиру друштва постоје различите форме функционисања.

Друштвено устројење којим се постижу неки заједнички циљеви, а које контролише своје властите перформансе, те које има неке своје границе, које га одвајају од околине назива се организација. Сама реч потиче од грчке речи органон, која значи алат. Термин се користи и у говорном и у научном језику. У науци о друштву, организације се проучавају у неколико дисциплина, најчешће у социологији, економији, политичким наукама, психолигији и менаџменту. Према социолозима, организација је широко груписање људи на основу базичних критеријума ради остварења одређених циљева тј. организација је свесно удруживање људи којима је циљ да одговарајућим средствима испуне одређене задатке с најмањим могућм напором у било којем подручју.1

Појам организације се користи у вишеструком смислу тако да организација означава процес организовања неких активности, исто тако означава резултате тих процеса с којима се обликују организацијске јединице различитих врста, ширине и структура у свим подручјима друштвеног живота.

Значење организације огледа се и у користима које човек има њеном применом у привредном и свим другим подручјима друштвеног живота у којима је упослено све више радника и у којима се троше све већа материјална средства.

Значење организације није ограничено само на економску делатност већ на целокупну радну и животну активност.

Наш свакодневни живот подразумева постојање великог броја организација. За успех и функционисање сваке организације важно је организационо понашање. Организационо понашање је примењена научна дисиплина која истражује како индивидуални, групни и организациони фактори утичу на понашање људи у циљу унапређења ефикасности организације и задовољства људи. Циљ организационог понашања јесте да менаџерима обезбеди знање о томе зашто се људи понашају тако како се понашају и како се то понашање може променити. Основна претпоставка организационог понашања је да је људско понашање зависна варијабла док су независне варијабле фактори на индивидуалном, групном и организационом нивоу.

1.1. Понашање људи у организацији, дефиниција вредности

1

Понашање људи у организацији зависи од много чега. Да би могли да утичу на то понашање и да га усмере ка жељењом циљу, менаџери треба првенствено да га разумеју. Веома снажан утицај на понашање људи имају њихове вредности и ставови.

Вредности су уграђене у структуру друштва, односно у свакодневни живот и културу. На тај начин оне представљају фактор регулације, интеракције актера и објеката у друштвеним, културним и политичким процесима.

Талкот Парсонс и Едвард Шилс (Parsons, Shils) сматрају да су вредности елемент усвојеног симболичког система који служи као критеријум или стандард за избор између оријентационих алтернатива, које су битно отворене у некој ситуацији; оне су због тога неизбежан елемент друштвене акције, који дефинише правац избора и одговарајућу обавезност деловања.

Дефиниција Клајда Клакхона наглашава експлицитни и имплицитни карактер вредности својствених појединцу или групи: "Вредности нису у жељама, већ радије у пожељности – то јест, не само у ономе што желимо, већ и што осећамо да је исправно и прикладно да се жели за себе и друге. Вредности су заправо апстрактни стандарди који превазилазе импулсе тренутка и пролазне ситуације"2 (Kluckhohn, 289).

Вредности представљају одређене стандарде, концепције, критеријуме и веровања о пожељним циљевима људске егзистенције, индивидуалним и заједничким начинима понашања и друштвеним односима; оне представљају уверења да су „одређена понашања или егзистенцијална стања лично или социјално пожељнија у односу на супротна понашања или стања“3. Вредности су трајне или релативно трајне диспозиције појединаца да одређене објекте и ситуације опажају, тумаче и оцењују на начин који их чини пожељним и да се у складу са таквим доживљајима понашају према њима (Рејк, Едкок; Серпел).

Вредности су релативно стабилне опште и хијерархијски организоване карактеристике појединаца и група, које су формиране међусобним деловањем историјских, актуелно-социјалних и индивидуалних чинилаца, које због тако приписане пожељности усмеравају понашање својих носилаца ка одређеним циљевима4.

Примери вредности су: слобода, лепота, мудрост, национална сигурност, осећање постигнућа, пријатељство, самопоштовање, сигурност породице, једнакост, свет без сукоба, удобан живот, унутрашња хармонија, љубав, живот после смрти… али и алтруизам, амбициозност, безбрижност, храброст, интелектуалност, искреност, креативност, независност, одговорност, отвореност за ново, праштање, пристојност…

Најчешће коришћене (тј. преузимане) дефиниције вредности јесу оне које вредности дефинишу као „трајно уверење да је одређен начин понашања или егзистенције лично или социјално пожељнији него супротни или обрнути начин понашања или егзистенције“5, или као „пожељне, трансситуационе циљеве који варирају у значају и служе као водећи принципи у животу људи“ (Шварц и Барди, 2001, стр. 269), затим као

2 Kluckhohn C., Education Values and Anthropological Relativity, Culture And Behavior, New York, The Free Press, 1965.3 Robbins, S. P., Bitni elementi organizacionog ponašanja, Mate, Zagrreb, 2008., str. 244 Пантић, Д., Вреgности, особине личности и класна припаgност, докторска теза, Одељење за психологију Филозофског факултета, Београд, 1977.5 Rokeach, M. (1973): The Nature of Human Values. New York: The Free Press, A Division, Mcmillan Publishing Co. Inc.

„уверење према којем људи делују у складу са преференцијама“ (Алпорт, 1961, стр. 454) или, као „имплицитну или експлицитну концепцију пожељности, карактеристичну за појединца или групу, која утиче на избор између доступних начина, средстава и циљева акције” (Kluckhohn, 1951, стр. 395).

У нашој литератури о вредностима најприхваћеније јесу Пантићева и Кузмановићева дефиниција. Пантић вредности одређује као „релативно стабилне, опште хијерархијски организоване карактеристике појединца (диспозиције) и групе (елементи друштвене свести), формиране међусобним деловањем историјских, актуелно-социјалних и индивидуалних чинилаца, које због тако приписане пожељности усмеравају понашање својих носилаца ка одређеним циљевима“6. Кузмановић вредности посматра као „схватања (уверења) о лично или друштвено пожељним општим начинима понашања, врстама активности и релативно трајним стањима у природи, друштву и појединцу“7.

Вредности, као део личности, прожимају све психичке процесе – осећања, учење, мишљење, опажање, вољу, пажњу и памћење, па тако посредно имају утицај и на психичке особине – способности, навике, интересовања, темперамент и карактер; утичу и на понашање – поступке и реакције. Вредности су важан аспект емотивног живота и свих људских жеља и мотива, а битно утичу и на човеков интелект, јер стоје у основи нашег погледа на свет. Када вредности, усвојене у процесу социјализације, постану културни стандарди, на основу којих појединци и групе бирају правац делања, добијају се вредносне оријентације. Преко вредносних оријентација, вредности се преводе из апстрактног у конкретно поље људске друштвености па тако и у поље економског живота, у коме битно обликују економске активности сваког од нас. Привредне вредности, дакле, представљају основни референтни оквир: омогућавају појединцу да оправда, објасни и рационализује своје економско понашање, да га интерпретира у појмовима пожељних облика понашања и егзистенције.

Вредности дакле, представљају идеална стања или понашања у која желимо да доведемо себе, своју организацију или друштво у целини. Уколико неко има вредност развоја и учења, то значи да он сматра да је за њега лично веома добро и веома важно да стално учи и развија се. Понашање које из те вредности произилази подразумева да ће приликом избора посла, та особа преферирати онај који омогућује учење и усавршавање па макар то било и науштрб плате. Уколико је ова вредност усвојена на нивоу организације и укључена у њену културу, то значи да већина запослених континуирано учење и развој види као идеално стање у које своју организацију жели да доведе. Последица ће вероватно бити одлука у организацији да се запослени упућују на обуку и тренинг, да се стално прибављају нове технологије, да се примају млади људи са новим знањима итд.

1.2. Садржај и интензитет вредности

6 Пантић, Д.: Вредносне оријентације бирача у Србији. Гледишта, год. XXXV, 1994., бр. 1-6: 56-81.7 Кузмановић, Б., Друштвене промене и промене вредносних оријентација ученика, Психолошка истраживања 7, Институт за психологију, Београд, 1995., стр. 17-47

Вредности показују шта људи сматрају добрим а шта лошим, врло су стабилне и тешко се мењају. Свака вредност има садржај и интензитет. Садржај вредности показује шта људи сматрају добрим и важним а интензитет колико то сматрају добрим и важним. Када се вредности појединца поређају по важности и повежу добија се инgивиgуални вреgносни систем. Он показује не само до којих вредности појединац држи и шта сматра добрим а шта лошим, већ и које су вредности важне а које су мање важне као и какав је однос између њих. Као такав, индивидуални вредносни систем најбоље показује предиспозиције појединца да се понаша на одређени начин.

Вредности се развијају од самог детињства и заправо настају врло рано у животу човека. Породица односно родитељи имају највећи утицај на развој вредности код сваког човека. Да ли је добро бити лењ или вредан, колико је добро и важно бити чист и уредан, поштен или пријатан са људима су вредности које се стичу у породици. Највећи део вредности се стекне посматрањем родитеља и учењем по моделу од њих. Наравно, одређени утицај на развој вредности има и непосредно окружење: шира породица, другови, па и школа, црква и разне друштвене институције.

Вредности несумњиво представљају не само један од најважнијих концепата у низу сродних научних дисциплина, већ и један од основних феномена психичког живота човека и једну од најдистинктивнијих људских карактеристика. Као релативно стабилне диспозиције, вредности заузимају централно место у структури личности појединца и имају велики мотивациони потенцијал који утиче на све што човек жели, мисли или ради. Доношење животних одлука, одређивање циљева и средстава за њихово достизање, ставови, идеологије, евалуација, морално суђење, па и социјално понашање уопште – добрим делом јесу детерминисани управо вредностима. Појам вредности је економичнији (у смислу згуснутости), динамичнији (у смислу утицаја на понашање) и централнији (у смислу општости и важности), него што су то неки сродни појмови, на пример ставови8.

Вредности су врло стабилне и тешко се мењају. Њихова стабилност резултат је више фактора. Пре свега, то што настају у најранијем детињству чини их врло отпорним на промене. Друго, временом се вредности потискују у подсвест и људи често држе до одређених вредности а да нису сасвим свесни тога или не умеју да их експлицитно изразе. Тиме су њихове промене још теже. Најзад, вредности се уче у „црно-бело“ маниру: нешто је или добро или лоше, средине нема. Када се тако посматрају ствари онда свака промена захтева радикалну измену погледа на свет која је доста тешка и ретка.9

1.3. Врсте вредности

8 Пантић Д., Вреgносна оријентација млаgих у Србији, Истраживачко – издавачки центар ССО Србије, Београд, 1981.9 Јанићијевић, Н. Организационо понашање, Дата Статус, Београд, 2008,, стр. 81

Има више покушаја у литератури да се вредности људи класификују и разврстају у одређене групе или категорије. Најзначајнији такав покушај урадио је Милтон Рокич (Milton Rokeach)10. Он је класификовао све вредности појединаца у две категорије: терминалне и инструменталне вредности.

Терминалне (циљне) вредности су она пожељна стања која појединац настоји да оствари током свога живота. Инструменталне вредности односе се на префериране начине понашања појединца којима он или она остварују своје терминалне вредности.

Инструменталне вредности могу да се односе или на моралност или на меродавност. Пример за прво било би понашати се поштено, а за друго понашати се логично. Циљним (терминалним) вредностима сматрају се оне вредности које представљају пожељне циљеве људске егзистенције, дакле циљеве који означавају смисао живота или универзалне тежње свих људи (због тога се ове вредности називају и циљно-егзистенцијалним). Инструменталним (тј. вредностима - средствима) се сматрају оне вредности које могу служити као “средства” за остваривање циљних вредности11.

Терминалне вредности Инструменталне вредности

Угодан (конфоран) живот Амбициозан, вредан, радан

Узбудљив (стимулативан, активан) живот Отвореног духа

Осећај постигнућа (остварења) Способан (компетентан)

Мир у свету (одсуство ратова) Уредан

Свет лепоте (Лепота природе и уметности) Храбар, одлучан

Једнакост (братство, једнаке шансе за све) Спреман да опрашта

Сигурност породице Спреман да помаже другима

Слобода (независност, слободан избор) Искрен, поштен, частан

Унутрашња хармонија (одсуство унутрашњих конфликата)

Имагинативан

Срећа, задовољство животом Независтан

Зрела љубав (сексуална и духовна блискост) Интелигентан

Уживање Логичан (рационалан)

Самопоштовање Осетљив, нежан

Спасење (вечни живот) Поштује нарађења, послушан

Друштвено признање Уљудан, културан

Право пријатељство Одговоран, поуздан

Знање и мудрост (зрело разумевање живота) Самокотролисан, дисциплинованТабела бр. 1 – Подела вредности по Рокичу

10 Robbins, S. Organisation Behavior, Englewood Cliffs, Prentice Hall Inc., NY, 2003,11 Као пример циљне вредности може се навести слобода, а инструменталне храброст.

Током времена рађено је више студија којима је истраживана снага различитих терминалних и инструменталних вредности код различитих група људи. Јединствен је закључак да различити људи имају различите вредности односно да су приоритети њихових вредности различити. На то посебно има утицај професија и позиција човека у организацији. Тако се вредности менаџера, радника и друштвених активиста, на пример, у значајној мери међусобно разликују, а што се може видети у следећој табели12:

Менаџери Радници Друштвени активисти

Терминалне Инструменталне Терминалне Инструменталне Терминалне Инструменталне

Самопошто - вање

Частан Сигурност породице

Одговоран Једнакост Частан

Сигурност породице

Одговоран Слобода Частан Мир у свету Помаже другима

Слобода Способан Срећа Храбар Сиг пор Храбар

Осећај постигнућа

Амбициозан Самопошто--вање

Независтан Самопоштовање

Одговоран

Срећа Независтан Зрела љубав Способан Слобода СпособанТабела бр.2 – Вредности различитих група људи

Још један покушај класификовања вредности довео је до груписања свих вредности у шест типова вредности:

Теоретске вредности - Високу важност стављају на процес сазнавања истине кроз рационално и критичко мишљење.

Економске вредности - Наглашавају практичност и корисност. Естетске вредности - Високо рангирају форму и хармонију. Друштвене вредности - Наглашавају љубав према људима. Политичке вредности - Велику важност придају стицању моћи и утицаја. Религиозне вредности - Важност придају разумевању целине света и духовног

искуства.

Индивидуални вредносни системи људи разликују се у зависности од тога у којој мери у њима преовлађују одређени типови вредности. Уколико су најзначајније вредности економске, онда ће понашање појединца бити вођено потребом зараде и стицања материјалних добара а свака поједина ситуација ће бити процењивана са аспекта корисности и практичности. Уколико у индивидуалном вредносном систему централно место имају теоретске вредности, особа ће највише ценити развој, учење, аутономију на послу.

12 Robbins, S. Organisation Behavior, Englewood Cliffs, Prentice Hall Inc., NY, 2003.

У једном истраживању припадници три различите професије су различито рангирали ове вредности:

Свештеник Комерцијалиста Научник у индустрији

1. религиозне 1. економске 1. теоретске

2. друштвене 2. теоретске 2. политичке

3. естетске 3. политичке 3. економске

4. политичке 4. естетске 4. естетске

5. теоретске 5. друштвене 5. религиозне

6. економске 6. религиозне 6. друштвенеТабела бр. 3 – Вредности различитих друштвених група13

Развојем и променама у друштву мењају се и вредносни системи људи. Преовлађујући вредносни систем у друштву се мења услед промене економског окружења али и дубљих друштвених промена. Врло је вероватно да у свим друштвима у транзицији, међу којима је и наше, долази до интензивних промена индивидуалних вредносних система. На жалост, још увек нема значајнијих истраживања која би бјаснила ове промене у вредносним системима. На другој страни, постоје истраживања промена вредносних система која су вршена у САД и која показују занимљиве промене. Три су вредносна система била присутна у америчком друштву после Другог светског рата

Вредносни систем Период године

Садашње године

Доминантне радне вредности

Протестантска радна етика

1940-те 1950-те

50-70 Тежак рад, конзервативизам, лојалност организацији

Егзистенцијализам 1960-те 1970-те

30-50 Квалитет живота. Неконформизам. Аутономија. Лојалност себи.

Прагматизам 1980-те1990-те

До 30 Успех. Постигнуће. Лојалност каријери. Амбиција. Статус. Тежак рад.

Табела бр. 4. - Три вредносна система у САД после Другог светског рата14

Вредности се појављују не само на индивидуалном већ и на организационом нивоу. Оне представљају основну компоненту садржаја организационе културе. Вредности у организационој култури представљају оне индивидуалне вредности које су прихваћене од већине запослених те зато и утичу на понашање организације као целине. Организациона култура и није ништа друго до организациони вредносни систем као пандан индивидуалном вредносном систему. Индивидуални вредносни систем се може 13 Robbins, S. Organisation Behavior, Englewood Cliffs, Prentice Hall Inc., NY, 2003.14 Boyatzis R., Skelly F. 'The Impact оf Changing Values on Organizational Life, in Kolb D., Rubin I. Osland J. The Organizational Behaviour Reader'', Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1991

разликовати од организационог што отвара врло значајно питање социјализације запослених и њихово прихватање организационе културе. То је процес у коме се усклађују, и по потреби модификују, индивидуалне али и организационе вредности.

2. Ставови

Сваки руководилац ће рећи да је тешко, ако не и сасвим немогуће, израдити дугорочан план ако не знате ко ће за вас радити. Са таквим проблемом сусрећу се, пре или касније, сва предузећа и/или предузећа. У одређеним кризним тренуцима дешавало се да радници масовно напуштају предузеће. Решење тог проблема углавном се проналази у изради и реализацији програма којима се изграђује стабилна, задовољна и одана радна снага. Кључни ставови оваквих програма су бенефити за раднике и комуникација са њима прилагођена тако да радници различитих образовних структура схвате комплексне планове стимулације.

Спровођење оваких програма резултира промену осећања радника што води до њихове одлуке да остану на послу. Очигледно је да осећања имају велики утицај на начин на који се ми понашамо у организацијама. Оваква осећања – ставови како их називамо представљају важан део живота људи, посебно на послу. Наши ставови према нашем послу или организацији – које називамо ставови према раgу – не само да имају јак утицај на начин на који радимо, већ и на квалитет живота на послу.

2.1. Шта су ставови и шта је узрок њихове промене

Мада се у нашем свакодневном језику често позивамо на ставове, услед неформалне употребе овог концепта губи се његово право значење које му дају научници који се баве друштвеним наукама.

Ставови представљају исказе људи који показују њихов однос према одређеном објекту и који предиспонирају њихово понашање према том објекту. Тај однос (став) може бити позитиван или негативан. На пример, став према своме послу неко може изразити речима „Волим свој посао јер је стварно занимљив и пружа ми могућност да се усавршавам“ али може га исказати и речима: „Мрзим свој посао, моје могућности су знатно изнад захтева овог посла“. Неко ће имати комплексније мишљење, неке ствари му се допадају (нпр. „мој шеф је добар“) а неке не („Плата је ужасна“). Из оваквог односа према послу којим се бави произилази и одређена предиспозиција за понашање. Вероватно ће први, позитиван став, проузроковати мања одсуствовања са посла, бољу мотивацију запосленог и већу лојалност организацији док ће други став имплицирати мање залагање и мотивацију, већа одсуствовања са посла као и већу вероватноћу напуштања посла.

За разлику од вредности, ставови су релативно трајни, стечени системи позитивног или негативног оцењивања, осећања и тенденције да се предузме акција за или против,

а у односу на различите објекте.Без обзира на стварна осећања ставови које изражавамо састоје се из три основне

компоненте: емотивне, когнитивне и бихејвиористичке компоненте15.

Ставови се углавном односе на то шта ми осећамо о нечему. Овај аспект става, његова емотивна компонента односи се на то колико волимо или не волимо одређену особу, ствар или догађај. У литератури се ова компонента може наћи као и евалуативна16

компонента, јер се на основу евалуације тј. процене формира наше осећање (емоција) односно емотивна компонента става о томе шта волимо или не волимо.

Ставови су више од осећања, они садрже и знање односно оно што ви верујете да знате о предмету става. Ова веровања, било да су потпуно тачна или потпуно погрешна, представљају когнитивну компоненту ставова. Сама реч когнитивно потиче од латинске речи cognitio што означава спознају тј. менталне процесе за које се претпоставља да истичу понашање. Дакле, когнитивна компонента става је онај део става који потиче од неке спознаје о предмету става.

Оно шта радник верује о једној ствари (нпр. „Мој шеф је проневерио средства компаније“) и шта осећа према тој ствари („Не могу да радим за таквог шефа“) може имати утицај на начин на који ће се понашати (нпр. „Мислим да ћу потражити нови посао“). Другим речима, ставови имају и бихевијоралну компоненту односно предиспозицију да се делује у одређеном смеру. Важно је приметити да се на основу овакве предиспозиције не мора стварно предвидети нечије понашање. На пример, иако је можда радник заинтересован да нађе други посао, он неће стварно прихватити нову позицију ако му се не понуди бољи положај, или ако му се други аспекти посла не допадају толико да би могли да компензују негативна осећања. Другачије речено, намера радника да се понаша на одређени начин може, али и не мора, да диктира како ће се он заиста и понашати.

Став Веровања о објекту

Осећања према објекту

Предиспозиције за понашање према објекту.

Спољни фактори Стварно понашање према Унутрашњи фактори објекту

15 MCGuirw, W. J., Attitudes and attitude change, UG. Lindsey & E. Arons, Random House NY, 1985.16 Grinberg, Dž., Baron R. A., Ponašanje u organizacijama, Želnid. Beograd 1998.

Слика 1. – Ставови и понашање

Комбинујући ове различите компоненте можемо дефинисати ставове као релативно стабилан скуп осећања, веровања и бихевиористичких предиспозиција (нпр. намера) према неком одређеном објекту. Изразом „релативно стабилан“ из ове дефиниције указује се на нешто што није пролазно и да пошто се једном формира настоји да траје. Потребан је велики труд да би се променили ставови. Ставови према раду се везују за многе важне аспекте организационог понашања, укључујући радни учинак, одсуствовање са посла и добровољну флуктуацију. Ови односи су често веома сложени и разликују се у различитим ситуацијама и код различитих људи.

Различити спољни фактори могу да утичу на промену ставова. На пример ако скоро свршеном студенту буду понуђена два посла и посе дугог размишљања он прихвати један, временом ће његов став према послу који је одабрао да постаје све позитивнији („Одлична компанија, добро је да ми је ово први посао.“) а став према послу који је одбио постаће временом све негативни („Није нека компаније, добро је да сам одбио посао“). У најопштијој форми јесте да став људи према изабраним алтернативама постаје позитивнији док према одбаченима постаје негативнији. То се дешава због процеса који се назива когнитивна дисонанца17.

Људи углавном не воле недоследност. Ако говоримо једно а радимо друго или када установимо да један наш став није у сагласности са неким другим долази до непријатне спознаје која се зове когнитивна gисонанца. Когнитивна дисонанца је ментално стање, често конфликт, у коме особа доживљава искуство два или више некомпатибилна веровања или когнитивно обрађује више информација. Код здравог појединца обично води осећању псиохичке нелагодности које траје док особа не разреши неспоразум. Нелагодно се осећамо због раскорака између наших дела и речи или између наших различизих ставова, или смо мотивисани да променимо ставове како бисмо решили проблем дисонанце.

Однос ставова и понашања људи заслужује више пажње. На први поглед јасно је да ставови људи детерминишу њихово понашање. Међутим, то није увек тако. Истраживања у касним 60-тим су показала да је корелација између ставова и понашања људи заправо врло мала, ако је уопште има. Дакле, то што неко има позитиван став према очувању човекове околине уопште не мора да значи да ће куповати само производе чија је амбалажа произведена од рециклираног материјала. И у реалном животу свако од нас зна да многи људи једно причају а друго раде. Крис Аргурис је то описао као разлику између 'теорије за јавност'' (espoused theory) и ''теорије за употребу'' (theory in use)18. То значи да особа може, да би била боље друштвено прихваћена да јавно износи и заступа одређене вредности и ставове за које зна да су социјално пожељне или од њега очекиване а заправо има сасвим друга уверења. Како је тешко јавно се супротставити потреби очувања животне средине огромна већина људи јавно изражава позитивне ставове о том питању. Многи од њих, међутим, имају заправо сасвим супротне ставове док има велики број оних којима очување животне средине не значи многа, али се због очекивања околине јавно декларишу као неко коме је екологија важна а у ствари не чине никакав напор на очувању околине.

17 Festinger, L. A theory of Cognitive Dissonance, Evanston, IL> Row, Peterson, 1957.18 Argyris C. Schon D., Organizational Learning, New York, Harper&Row, 1985.

Који ће ставови превагнути и одредити понашање сваког појединца зависи највише од ситуације у којој се он нађе и социјалне контроле којој је подвргнут. Под будним оком социјалне средине његово понашање ће се прилагодити јавно изреченим ставовима о потреби очувања животне средине док ће у одсуству те контроле вероватније његови прави ставови доћи до изражаја.

Истраживања су показала да је корелација ставова и понашања већа уколико су ставови специфичнији и конкретнији. Позитиван став о еколошкој заштити не мора да изазива еколошки свесно понашање људи али ће позитиван конкретан став о потреби да се приликом одлагања отпада раздваја оно што се може рециклирати од онога што не може бити рециклирано, готово сигурно довести до таквог понашања.

Људи се не понашају у складу са својим ставовима из више разлога. Прво, могуће је да неки спољни фактори oнемогућују понашање у складу са сопственим ставовима и вредностима. Спољна ограничења могу спречити човека да поступа у складу са својим ставом о неком питању. Та ограничења могу бити отворена претња или репресија али и социјални притисак групе којој појединац припада. Адолесцент може пушити у свом друштву и поред врло негативног става који о пушењу лично има, само због потребе да се прилагоди норми која влада у његовом друштву. Друго, могуће је да човек просто нема способности или особине које су потребне да би се понашао у складу са својим ставовима и вредностима.

На другој страни, неслагање између ставова и понашања може такође довести до стања когнитивне дисонанце. То се дешава онда када су људи индуковани да се понашају на начин који је супротан њиховим ставовима. Понекада људи улазе, из сасвим различитих разлога, у неко понашање које је у нескладу са њиховим ставовима. То се може десити сасвим случајно или пак са нечијом намером да нас увуче у такво понашање. Уколико нисмо грубо присиљени на такво понашање ми ћемо доживети когнитивну дисонанцу јер нећемо моћи себи објаснити зашто смо ушли у понашање које је заправо супротно нашим ставовима. Тако, ако смо постали менаџер у предузећу које угрожава околину доћи ћемо у ситуацију да или издвојимо новац за плате или купимо филтере за отпадне воде нашег предузећа. Пошто не можемо да издржимо притисак запослених да се исплате плате, ми жртвујемо новац првобитно намењен заштити околине од отпадних вода предузећа. Како се овај сценарио понавља из месеца у месец ми ћемо ући у регуларно понашање које значи негирање заштите околине. При томе, ми нисмо изменили наше ставове и још увек мислимо да предузеће треба да штити човекову околину. Тако улазимо у стање когнитивне дисонанце јер се наше понашање разликује од наших ставова.

Овде је битно напоменути да стање когнитивне дисонанце постоји само ако нема грубе присиле да учинимо оно што је супротно нашим ставовима. Уколико та присила постоји своје понашање можемо објаснити том присилом и стање когнитивне дисонанце се неће појавити. Ако нас неко присили да урадимо нешто што ми не одобравамо, ми нећемо сами пред собом изгледати као неконзистентни већ као жртва неке екстерне силе. Уколико нас насилан штрајк примора да исплатимо новац намењен заштити околине за плате, нећемо осетити дисонанцу јер имамо оправдање за такав наш поступак.

Важно је приметити да се стање когнитивне дисонанце јавља постепено, у малим

корацима који неосетно стварају модел понашања који не одобравамо19. Ако би нам неко, када постанемо менаџер предузећа које угрожава човекову околину, одмах рекао да то предузеће неће никада уложити ни пару у заштиту околине ми бисмо вероватно одбили ту позицију јер се то коси са нашим ставовима. Како се, међутим, пракса нештићења околине формира полако и како ми у томе учествујемо свесно, ми полако али неосетно бивамо увучени у понашање супротно нашим почетним ставовима. Како се наше понашање развија постепено, корак по корак, ми сваки следећи корак рационализујемо тако што смо већ ушли у одређену обавезу јер смо учествовали у претходном кораку. Ову појаву неки аутори називају „ескалација обавеза“ или „потонули трошкови“ – наша улагања (новца, времена, емоција, части, достојанства) у неке наше претходне поступке нас приморавају да истрајемо на истом курсу акције чак и када приметимо да је он погрешан. Иако знамо да радимо погрешне ствари ми истрајавамо у понашању јер на тај начин рационализујемо наше претходно понашање. Врло је тешко себи и другима признати грешке и да се то не би десило, да би пред собом и другима изгледали рационални и конзистентни ми не одустајемо од акција за које и сами знамо да су погрешне.

Когнитивна дисонанца је непријатно стање те га људи настоје отклонити. Постоје три начина отклањања тога стања:

промена понашања промена ставова и игноранција.

Прво, когнитивна дисонанца се може решити променом понашања. То се дешава у случају када неко промени неке своје ставове према одређеним питањима услед нових сазнања и искустава које има поводом тих питања. Промена става изазива несклад између нових ставова и понашања које је одговарало претходним ставовима те се јавља когнитивна дисонанца. Она се решава тако што се промени понашање и то тако да оно буде у складу са новим ставовима. Овај начин решавања когнитивне дисонанце је фундаментална основа организационих промена. Процес организационих промена подразумева трајну промену понашања запослених. Да би она била стварна и трајна промена она мора бити праћена и променама ставова. Када менаџмент предузећа успе да учењем, комуникацијом и убеђивањем промени ставове запослених они затим сами мењају своје понашање како би избегли когнитивну дисонанцу. Уколико, међутим, појединац нема способности, вештине или компетенције да примени нови образац понашања који је у складу са новим ставом настаје проблем некомпетентности. Да би се десиле промене менаџмент предузећа мора прво да осигура да запослени тренингом и обуком стекну знања или вештине неопходне за промену понашања па да их тек онда доведу у стање когнитивне дисонанце.

Други начин решавања когнитивне дисонанце односно отклањања неслагања ставова и понашања јесте да се промене ставови и да се прилагоде новом понашању. Када из разних разлога не желе или не могу да промене своје ново понашање и врате се на старо, а до тога долази најчешће услед „потонулих трошкова“, људи мењају своје ставове како би их ускладили са новим понашањем односно како би пред собом и 19 Leavit H., Pondy L., Boje D. Managerial Psychology, Chicago: The University of Chicago Press, 1989.

другим оправдали и рационализовали своје ново понашање. То је други фундаментални механизам промена у организацијама. Стратегија промена у том случају састоји се у томе да менаџмент на неки начин, рецимо променом структуре или система награђивања, индукује одређено понашање запослених. Врло је важно да запослени не смеју осетити грубу присилу и да промена њиховог понашања буде постепена. Затим ће сами запослени променити своје ставове како би редуковали стање когнитивне дисонанце и промене ће бити трајне и потпуне.

Трећа стратегија поступања у случају когнитивне дисонанце – игнорисање. Људи могу једноставно да не покушавају да редукују когнитивну дисонанцу. То је, међутим, могуће само ако су ставови и понашања који су у дисонанци релативно неважни за поједница. Мало компликованији одговор појединца на когнитивну дисонанцу јесте да у својим ставовима пронађе елементе који оправдавају ново понашање. Тако ће менаџер предузећа које не штити природну околину закључити да је корист коју друштво има од производње и запослености радника у предузећу већа од заштите природе.

Постоји неколико фактора који утичу на склоност људи да редукују когнитивну дисонанцу. Прво, то је сама важност проблема односно ставова и понашања за појединца. Уколико су у нескладу неки фундаментални ставови и понашања, човек ће настојати да по сваку цену отклони тај нескалд. Уколико су, међутим, то мање важни ставови може се десити да људи не реагују на стање когнитивне дисонанце. Други фактор јесте перципирана контролабилност. Уколико је решавање когнитивне дисонанце под контролом и зависи од одлука самог појединца он ће бити више расположен да редукује дисонанцу него ако он сматра да су ствари ван његове контроле. Најзад, величина награде за редуковање дисонанце је важан фактор спремности људи да се упусте у тај подухват.

2.2. Однос вредности и ставова

Вредности и ставови одређују однос особе према општим и специфичним природним и друштвним појавама. Вредности су уској вези са ставовима, као стеченој тенденцији да се реагује на одређени начин према различитим објектима и појавама. Вредности и ставови се стичу, стабилизују и мењају у току целог процеса социјализације и под великим су утицајем непосредне социјалне околине, а нарочито породице. Различити су генератори за стицање, мењање и модификовање читавих система вредности и ставова, па је практично немогуће наборојати све вредности и ставове које људи стичу, мењају и модификују их. У понашању људи, што зависи великим делом од њихових когнтивних и конативних димензија, сигурно имају значајну улогу вредности према спортским активностима, политици, религији, раду итд, као и социјални ставови, од којих треба споменути: ауторитарност, конформизам и конзерватизам.

Ставови и вредности су међусобно повезане али ипак различите категорије. Ставови су детаљнији, конкретнији и експлицитнији од вредности. Ставови се од вредности разликују по томе што су више везани за конкретне ситуације и објекте па су тако и више подложни мењању. Постоји само једна врста ставова која је веома отпорна на

промене, а то су предрасуде. Иако се често говори о емоцијама које су присутне у предрасудама, емоције као психички процес нису, по природи ствари, трајна појава; проблем отпорности негативних предрасуда на промене је у томе што је ова врста ставова највише „натопљена“ вредностима, при чему се указује на ауторитарни систем вредности као узрок. Овде је битно додати и да иста вредност може да води различитим ставовима, а то видимо када, на пример, дискутују људи који се слажу да је стабилна привреда вредност, дакле пожељан друштвени циљ, али се не слажу у ставовима према овој појави.

Ставови и вредности су повезани на начин да свака вредност имплицира одређени број ставова о одређеним питањима а да хомогена група ставова упућује на одређену вредност која стоји иза њих. Вредност представља идеално стање или понашање у које желимо да доведемо организацију. Вредност флексибилности, на пример, подразумева да запослени желе да њихово предузеће буде способно да се мења и прилагођава променама у средини. Флексибилна организација мора бити отворена за диверсификацију, способна да врши промене структуре и система, прихватати страна искуства, мора улагати у нове технологије, вршити експанзију на међународно тржиште, уводити нове производе... Прихватање вредности флексибилности од стране запослених учиниће да они заузимају позитивне ставове о свим овим питањима. На другој страни, позитивни ставови запослених о тим питањима упућују на то да иза њих стоји вредност флексибилности коју деле ти запослени.

Вредности и ставови су од изузетне важности када се формира општи став појединца у односу на његов посао. У зависности од устаљених вредности и створених ставова појединац ће у одређеној мери бити задовољан послом, што је за менаџмент предузећа једна од најбитнијих компоненти која се узима у обзир у проучавању организационог понашања.

Закључак

Савремено друштво условљено је развојем науке, технике и технологије. Поред тога, у савременом друштву дошло је и до развоја друштвених наука које се баве самим друштвом са свим компликованим релацијама унутар њега.

Друштво је, по социолошким дефиницијама, група људи која формира друштвени систем, у којем се већи део интеракције одвија између индивидуа које су део групе. У оквиру друштва постоје различите форме функционисања.

Друштвено устројење којим се постижу неки заједнички циљеви, а које контролише своје властите перформансе, те које има неке своје границе, које га одвајају од околине назива се организација. Наш свакодневни живот подразумева постојање великог броја организација. Свака организација има своје специфичности али је за успех и функционисање организације важно организационо понашање, примењена научна дисиплина која истражује како индивидуални, групни и организациони фактори утичу на понашање људи у циљу унапређења ефикасности организације и задовољства људи.

Веома снажан утицај на понашање људи имају њихове вредности и ставови. Вредности нису у жељама, већ радије у пожељности – то јест представљају идеална стања или понашања у која желимо да доведемо себе, своју организацију или друштво у целини. Свака вредност има садржај и интензитет. Садржај вредности показује шта људи сматрају добрим и важним а интензитет колико то сматрају добрим и важним. Када се вредности појединца поређају по важности и повежу добија се инgивиgуални вреgносни систем. Он показује не само до којих вредности појединац држи и шта сматра добрим а шта лошим, већ и које су вредности важне а које су мање важне као и какав је однос између њих.

Као релативно стабилне диспозиције, вредности заузимају централно место у структури личности појединца и имају велики мотивациони потенцијал који утиче на све што човек жели, мисли или ради.

Један од циљева проучавања организационог понашања је оспособљавање менаџера да утичу на начин на који се ми понашамо и како се осећамо у радним организацијама. Оваква осећања – ставови како их називамо представљају важан део живота људи, посебно на послу, јер сваки радно способан становник у просеку проведе 1/3 свог живота у компанији и/или предузећу, установи у којој ради. Из овога произилази закључак да наши ставови према нашем послу или организацији – које називамо ставови према раду – не само да имају јак утицај на начин на који радимо, већ и на квалитет живота на послу а самим тим и на квалитет живота уопште.

Својим ставовима тежимо да постигнемо вредности, односно идеално стање или понашање у које желимо да доведемо организацију. Који ће ставови превагнути и одредити понашање сваког појединца зависи највише од ситуације у којој се он нађе и социјалне контроле којој је подвргнут. Вредности и ставови одређују однос особе према општим и специфичним природним и друштвним појавама.

Литература:

1. Гиденс, Е. Социологија, Економски факултет (ЦИД), Београд, 2003.2. Големан Д., Социјална интелигенција, Геопоетика, Београд 2007.3. Гринберг Џ., Барон Р. А., Понашање у организацијама, Желнид, Београд, 1998.4. Јанићијевић, Н. Организационо понашање, Дата Статус, Београд, 2008.5. Михаиловић Д., Ристић С., Организационо понашање, ФОН, Београд 2009.6. Пантић Д., Вреgносна оријентација млаgих у Србији, Истраживачко – издавачки

центар ССО Србије, Београд, 1981.7. Рејк Б., Вреgности, ставови и промена понашања, Нолит, Београд, 1978.8. Робинс С. П., Битни елементи организационог понашања, Мате, Згреб, 2008.9. Требјешанин Ж., Речник психологије, Стубови културе, Београд 2004.

10. MCGuirw, W. J., Attitudes and attitude change, UG. Lindsey & E. Arons, Random House NY, 1985.

11. Robbins, S. Organisation Behavior, Englewood Cliffs, Prentice Hall Inc., NY, 2003.