Resurse umane - examen 5 Subiecte

7/25/2019 Resurse umane - examen 5 Subiecte

1/8

PROIECT DE SEMESTRU

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

TEMA:

Tratarea a 5 subiecte la alegere, ditrecare trei di gru!a A si d"ua di gru!a #$

Profesor:

Prof. Univ. Dr. Ing.Dan-Maniu Due

Masterand

Ing. Roxana Urian

2014 - 2015


2/8

Punctu aes: ! 4: Descrie%i cu &delitate 'i c"siste%(

)*"ti+a%ia 'i )!artici!area du*ea+"astr( - "rgai.a%ia di

care /ace%i !arte:

S 0$1 Pira*ida lui Masl"2, ce /el de "* sute%i 3 Ec""*ic,s"cial, etc$4

La o prima vedere, toata lumea are aceleasi trebuinte conform piramidei lui Maslow, toti

avem nevoile de baza, pe urma ne dorim sa fim apreciati, si nu in ultimul rand implinirea si

impacarea cu sine, acea regasire pe care o cautam cu totii.

Totusi, la nivel organizational, incet incet se disting personalitatile, anumite persoane

preferand mai degraba aprecierea grupului din care fac parte, mai mult decat alte necesitati de

compensare spre exemplu. La nivel personal, motivatia se pliaza pe toate elementele componente

ale piramidei lui Maslow, si de aceea le voi lua individual si voi alege sa detaliez pentru fiecare

element in particular.

Astfel, pentru primul nivel, motivarea importanta este salarizarea, in vederea satisfacerii

nevoilor fiziologice, de a putea achizitiona hrana si de a ma intretine. Interesant este totusi ca

aceasta trebuinta poate fi sarita din anumite perspective, de vreme ce in ultima decada,

persoanele considera ca atat timp cand inca esti student, nu trebuie sa ajuti cu nimic in cadrul

familiei din punct de vedere financiar.

Apare mai apoi nevoia de securitate. La nivelul companiei, este esential sa creezi nu

numai relatii, ci prietenii. Avem cu totii nevoie de afectivitate si simpatie, astfel incat si eu caut

sa ma imprietenesc foarte mult cu oamenii cu care lucrez, in special cu propria echipa. n lucru

interesant de mentionat este faptul ca !ord a realizat acest lucru, si a profitat de el in vederea

cresterii nivelului companiei. Astfel, el a observant modul in care se grupau la pauza de masa,

intelegand ca prefer sa manance intre prieteni, si i"a aranjat ca echipa la fel pe linia de productie,

crescand astfel productia. #evoia de securitate era satisfacuta, iar astfel angajatii se antrenau mai

bine in munca.

Apoi, apar nevoile sociale de apartententa si acceptare. $orelata oarecum cu simpatia si

afirmatia de pe nivelul anterior. %in acest punct de vedere, in cadrul organizatiei, se observa ca


3/8

din punct de vedere social, sunt persoana care apartine grupului de oameni interesati si de cultura

nu doar de inginerie, lucru care ne apropie, avand si colegi care au aceleasi hobb&uri.

'ste foarte important urmatorul pas. (data satisfacuta nevoia de a apartine de un grup, de

a avea familie, prieteni si a fi integrat, incepem sa ne gandim ca meritam respectul celor din jur.

)imilar, nevoia personala capata contur atat in organizatie cat si in afara ei. *ineinteles ca tin

seama si impun respectul celorlalti, oferindu"l la randu"mi in cadrul organizatieidin care fac

parte. !iind la inceputul carierei, ne este putin mai dificil dar nu imposibil sa ne conturam o

imagine de respect, poate prin ce am facut pana acum la nivel de facultate etc. Tot de aici

impunem si participarea in cadrul organizatiei la toate activitatile si munca intensa pentru a fi

luata in considerare si a fi respectata.

ltimul, si cel mai firav domeniu, ca sa spun asa, este nivelul de autorealizare in cadrul

piramidei lui Maslow.

Aici intra implinirea, invatarea, cunoasterea de sine si indeplinirea obiectivelor personale.

La nivelul organizatiei, pot sublinia ca motivatia de aici pleaca. Adica, de a dori sa cunosc mai

mult, de a rezolva lucruri marete la nivelul unei companii, de a vedea dincolo de anumite calculi

si de a duce mai departe ceea ce invatam. +e de alta parte, tot acest nivel descrie nu doar

motivarea in organizatie ci si gradul de participare. +entru ca atunci cand doresti sa fii in toate

activitatile pe care le intreprinde firma fie ca sunt sociale fie ca sunt strict legate de locul de

munca, toate concura la realizarea unui cat mai inalt nivel de intelegere si a imi forma o viziune

de ansamblu, viziune menita sa lege totul cu aspiratiile legate de viitor si ceea ce pot eu ca

individ ca continui.

In final, subliiniind toate elementele piramidei lui Maslow, pot conchide cu faptul ca

personal, sunt o fire dinamica definita de toate aceste niveluri intr"o masura inegala, focusata pe

cresterea proprie in cadrul organizatiei, atribut care se potriveste extraordinar a fi cauza

motivatiei personale in firma.


4/8


5/8

Asadar, in cadrul organizatiei, manifestarea puterii este descentralizata prin ramificarea

pe procesele care decurg, si functie de problema care apare. #u in utlimul rand, delegarea are un

rol deosebit de important caci fiecare persoana este bine specializata pe un domeniu delimitat.

S $ Descrie%i - detaliu !r"cesul de selec%ie - +edereaaga6(rii, la care a%i !artici!at$ 7ace%i c"*etarii cu !ri+ire la

as!ectele !".iti+e 'i egati+e sesi.ate 'i !ucta%i !"sibile

*(suri de -*bu(t(%ire re/erit"are la :necesitatea i o$ortunitatea

*n%in&+rii unui nou $ost, $ost existent %a $ostuui $ros$ectarea

intern+, extern+ trierea candida&ior interviu teste a$icate deci)ia

%na+ angaarea/neangaarea.

+rocesul la care am participat a parcurs intregii pasi in vederea selectiei angajatului potrivit.

Astfel, respectand valorile culturale ale companiei si particularitatile impuse de post, s"au

analizat responsabilitatile necesare persoanei de incadrat in compartimentul respectiv. +entru

aceasta, personalul de la resurse umane a stabilit de la bun inteles ca postul existent nu poate

ramane fara ocupant, au asigurat primirea canditatilor, au verificat cerintele si au efectuat

evaluarea in acest sens.

$a si punct negativ, pot specifica faptul ca nu am fost instiintata de la bun inceput despre post

foarte exact. $a si punct pozitiv, pot mentiona ca acesta era foarte bine pliat pe caracteristicile

proprii acumulate de"a lungul timpului.

$andidatii au fost primiti pe rand si li s"au efectuat testele pentru a se sublinia daca persoana

respectiva se pliaza pe cerintele impuse. %e exemplu, o intrebare din chestionar se referea la

obiectivele pe termen lung versus obiectivele pe termen scurt, si modul in care acestea ne

influenteaza activitatea la job daca imi face placere sa lucrez pe un timp mai indelungat cu

recompensa mai mare sau sarcini marunte cu recompensa proportionala. Acest gen de chestionar

mi s"a parut o abordare buna de a tria candidatii.

$a si interviu, pot spune ca am fost la doua intruniri. ( data la nivelul resurselor umane, si

apoi cu seful ierarhic superior, pentru testarea cunostintelor tehnice. Totusi, punctul negativ pe

care il ofer a fost netestarea cunostintelor pe care le"am clamat. Astfel, am fost intrebata doar

daca stiu sa lucrez in anumite programe, nu am fost si supusa testarii acestor afirmatii.

Interviul a fost unul destul de vast, insa ceea ce mi s"a parut interesant a fost faptul ca

intrebarile au luat o alura deloc tangenta cu nivelul competentelor mele tehnice. In schimb am


6/8

fost intrebata care a fost ultima carte citita si am fost rugata sa povestesc firul narativ al acesteia.

$red ca a fost totusi un punct pozitiv, deoarece in cadrul postului, abilitatea de a te face inteles si

a comunica clar si concis si a te exprima prompt este o caracteristica extrem de importanta, care

a putut fi subliniata prin aceasta metoda.

Am vorbit foarte mult despre hobb&"uri, afland ca seful ierarhic superior are interese similare.

Totusi, acest lucru putea fi si un punct negativ, in cazul in care intervievatorul poate afla suficient

de multe despre o persoana, dar nu neaoparat ceea ce intervievatul stie din punct de vedere

aplicativ in domeniu respectiv.

Interviul a fost inchis prin acceptare si raspuns pe loc 2%'$I3IA !I#ALA +(M+TA4 de

catre intervievator, moment in care mi s"au inmanat documentele fostului ocupant al postului si

mi s"a urat bun venit la bord.

Astfel, nu au mai existat teste aditionale, s"a actualizat fisa postului dupa fostul angajat, iar

functia de Asistent %irector Tehnic a fost ocupata de catre mine fara alte demersuri suplimentare.

+unct total negativ oferit a fost formarea initiala insuficienta pentru volumul de informatie de

acumulat.

10 Aali.a !"stului: c"%iut, descrierea *et"del"r de

"b%iere a i/"r*a%iil"r$

$a o continuare a ceea ce am mentionat anterior, voi detalia postul.

Asa cum am specificat, nu s"a realizat o formare, iar un test constant este insasi obtinerea

informatiilor.

%in punct de vedere al continutului postului, el se imparte in doua ramuri. Intai sunt

atributiile constante de obtinere a informatiilor de la sefii de proiect prin cererea intr"un e"mail

lunar. )efii de proiect la randul lor realizeaza o sinteza a ceea ce vand pe sectie. %upa adunarea

informatiilor, se calculeaza indicatorii de performanta ai directiei care se transmit mai departe la

asistentul directorului general in vederea inceperii procesului decizional lunar.

Alte atributii de natura adrministrativa iau in calcul obtinerea de informatii de la toate

directiile, si toate persoanele, secretara si alti directori de departamente, cunoasterea tuturor

salilor de sedinta in vederea stabilirii de intalniri etc.

%e cele mai multe ori se comunica via e"mail, insa datorita atat de multor persoane care cer

informatii sau ofera informatii, timpul este destul de scurt si raspunsurile nu sunt tocmai

prompte.


7/8

+e partea cealalta, informatiile internationale se ofera mai greoi, astfel necesitand

teleconferinte prestabilite. %e cele mai multe ori raspunsurile atat cu clientii cat si cu furnizorii

sunt prompte, fiecare detaliu fiind parcurs in trepte. A existat deasemenea un moment in care

obtinerea informatiei a fost mult mai greoaie si bine pusa la punct, la inceperea unui proiect de

mare anvergura. Astfel, a fost delegata o persoana care sa vina sa vorbeasca direct tuturor

persoanelor in cauza, printre care si eu. Interesant a fost faptul ca doar modul in care era necesara

parcurgerea cartii tehnice a necesitat 5 zile de training. Asadar, informarea a fost intensa si a

constat nu doar in prezentare, ci si intr"o buna comunicare prin dialog, interactiuni, poze si

filmulete pentru a se asigura ca informatia este bine intiparita.

%in punct de vedere tehnic, in continutul postului, informatiile au fost variate si au fost

obinute de la responsabilii pe respectivele domenii. %e exemplu daca a fist nevoie de calcule

anticipative, s"au cerut informatii de la sefii de procese care ne"au impartasit din experienta lor

anterioara durabuilitatea sculelor, apoi cei de la cumparari care au dat costurile precum si alte

informatii de la multe alte persoane.

Asadar, indiferent ca postul include activitati tehnice sau administrative, obtinerea de informatii

este elementul cheie, iar din aceasta perspectiva am cautat sa eficientizez acest lucru prin

abordarea cu profesionalism a dialogurilor imbinata cu prietenia.

S 18$ Pr"gra*ul de !reg(tire !e"/esi"al(4 !reg(tirea

salaria%il"r 'i a *aageril"r$

In continuarea subiectului anterior, relativ la pregatirea profesionala, pot spune ca exista

si o astfel de planificare, insa temporal este imposibuil sa fie respectate termenele cu formarea.

Totusi comania dispune de ore de formare in vederea perfectionarii salariatilor la otice nivel,

pana la cel managerial.

+artea pe care se pluseaza foarte mult este policalificarea. Astfel, in cadrul

programului de formare continua, angajatii au obligatia de a isi insusi anual o noua deprindere,

lucru deloc surprinzator avand in vedere faptul ca in omania haosul este la el acasa, iar

compania invata adaptarea si probabil urmareste formarea unei viziuni de ansablu priun

constientizarea cat mai multor aspecte prin calificarea existenta si o specializare adiacenta.

Anual, se stabilesc cerinte generale de formare, insa atunci cand situatia o cere, se

stabilesc cerinte imediate de formare profesionala. %e exemplu, la nivelul companiei urmeaza sa


8/8

se introduca o noua linie de productie. In vederea bunei desfasurari a procesului, s"au initiat

formari care vor dura o luna, si vor fi suportate de catre companie de vreme ce o parte din

personalul sectiei unde va fi integrat procesul va fi trimis in strainatate pentru a vedea procesul

lor existent si a se forma la un training.

Astfel, pot spune ca se bazeaza pe consultati exteriori cand este vorba de inovare, dar si

pe ceea ce poate oferi personalul intern, prin programe constante de formare, fiind chiar stipulat

ca obligativitate de formare anuala, lunara etc functie de gravitatea sau importanta subiectului.

Documents

Resurse umane - examen 5 Subiecte