RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE

1.1 Recrutarea resurselor umane

Recrutarea și selecția personalului în cadrul unei companii, în vederea îndeplinirii obiectivelor

organizaționale, reprezintă una dintre cele mai importante etape din cadrul procesului de elaborare a strategiei și

planificării resurselor umane. Această etapă, este în esență un process de căutare, de identificare, de localizare și de

atragere a potențalilor candidați în scopul de a-i selecta pe cei mai competitive și care corespund cel mai bine

cerințelor și intereselor organizației. Recrutarea personalului constituie etapa premergătoare selecției și necesită

tehnici special. Calitatea recrutării condiționează, în mod direct, performanțele viitoare ale firmei.

În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes și mai ales pentru a supraviețui, organizațiile în general

și firmele în special trebuie să soluționeze următoarele aspecte:

- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor și alegerea candidaților care corespund cel mai bine cerințelor

posturilor nou create sau vacante;

- identificarea și atragerea candidaților competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de

recrutare;

- respectarea legislației în domeniul referitor la oportunități egale de angajare și corectarea practicilor

discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Soluționarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal,

proces foarte important în economia unei firme având în vedere efectele unor posibile greșeli sau erori de angajare.

Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanți este necesar să se verifice realitatea

nevoii de recrutare și să se ia în considerare și posibilitățile de realizare a altor alternative. Mai exact, dacă există

un post vacant nu înseamnă că este necesar să fie ocupat; acesta putând fi desființat, iar sarcinile corespunzătoare

lui să fie transferate altui post.

1

Recrutarea personalului poate avea caracter permanent și sistematic sau se poate realiza numai atunci când

apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfașoară continuu și sistematic, organizația are

avantajul menținerii unui contact permanent cu piața muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană sau provocată, când organizația dorește să

ocupe un anumit post.

Factorii interni si externi ai recrutării

Recrutarea personalului constituie primul contact între angajator și cel care solicită angajarea, fiind totodată

o activitate publică. În aceste condiții, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simplă, datorită

politicilor de recrutare și practicilor manageriale în acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de

constrângeri sau de numeroși factori externi și interni, cum ar fi:

- condițiile și schimbarile de pe piața muncii, deoarece manifestările și modificările în timp ale acesteia

au o influență deosebită asupra recrutării personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele

schimbări relevante în situația pieței muncii;

- capacitatea sistemelor de pregătire și dezvoltare a resurselor umane, precum și modelele

educaționale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;

- atracția zonei, precum și beneficiile adiționale sau facilitățile locale;

- cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum și

discriminările de orice natură;

- sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale

contractului colectiv de muncă pot influența procesul de recrutare a resurselor umane;

- imaginea sau reputația organizației, care poate atrage sau respinge potențialii candidați;

- preferințele potențialilor candidați pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizații sau

posturi;

2

- obiective organizaționale;

- cultura organizațională care prin valorile relevante promovate influențează dorința de recrutare și

angajare;

- politicile și practicile manageriale din domeniul resurselor umane;

- criteriile politice, etnice sau de altă natură;

- cerințe obligatorii pe care organizația consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanții posturilor

vacante;

- situația economico-financiară a organizației;

- alți factori care pot face ca în procesul de recrutare să apară unele dificultăți sau care pot mări durata de

realizare a acestei activități de personal.

În concluzie, este necesara o analiză completa și complexă a tuturor factorilor care pot atrage sau,

dimpotrivă, îndeparta potențialii candidați competitivi.

Particularitațile procesului de recrutare

Angajarea reprezintă un proces bidirecțional, candidatul trebuind să fie mulțumit de angajatorul său, care

ofera postul și recompensele asociate precum și patronul trebuie să fie mulțumit de candidat. Prin urmare,

recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens, între organizație și candidați, în cadrul căruia

atât organizațiile sau reprezentanții acestora, cât și candidații transmit semnale referitoare la relația de angajare

pentru a realiza comparația necesară între interesele celor două parți.

Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influențată de trei factori principali:

- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitățile de avansare;

- factori subiectivi, adică oamenii sunt atrași către organizații ale căror imagini și climat organizațional se

potrivesc cu personalitatea lor;

3

-factori de recrutare, candidații tind să se lase influențați de atitudinea specialistului în recrutare și să

asimileze comportamentul acestuia climatului organizației.

O importanță deosebită o are realismul datelor și informațiilor care trebuie să aibă la baza atât opiniile

propriilor angajați, cât și compararea condițiilor specifice organizației cu cele oferite de organizațiile concurente

pentru a se putea stabili factorii de atracție pentru potențialii candidați.

În cazul în care candidatul înțelege greșit natura muncii sau a organizației, efectele vor fi la fel de grave ca

în cazul în care patronul înțelege greșit ce are de oferit candidatul. În permanență are loc o confruntare a

așteptărilor cu realitatea.

Pentru acest lucru este de dorit că în cadrul procesului de recrutare să se adopte o poziție de

parteneriat între specialistul care recrutează și potențialul candidat pentru beneficiul ambelor părți.

Fazele planului de recrutare

1. Determinarea necesarului de resurse umane

2. Identificarea resurselor ce pot fi antrenate

3. Analiza postului

4. Stabilirea metodelor de recrutare

5. Stabilirea continutului anunțului de recrutare

6. Colectarea dosarelor de candiatură

7. Selectarea CV-urilor

8. Programarea candidaților

9. Contactarea candidaților

10. Efectuarea preselecției

În vederea evaluării candidatului și realizării selecției se poate utiliza o fișă ce permite compararea

profilului postului cu profilul candidatului, iar pe baza datelor cuprinse în respectica fișă se pot face aprecieri ce

conduc la omai mare rigurozitate în luarea deciziei de selecție.

4

Model de fișă pentru aprecierea candidatului

CALITĂȚI IDEAL CANDIDATUL

1 2 3 4 5… 10 1 2 3 4 5… 10

1. Calități generale și intelectuale

Abilități de comunicare

Capacitate de înțelegere

Abilități în relațiile interumane

Memorie

Imaginație

Gândire creatoare

Inițiativă

2. Calități profesionale

Nivel de școlarizare

Specializare

Experiență

În cadrul procesului de recrutare se pot manifesta greșeli (ce determină o eficiență scăzută a recrutării),

printre cauzele acestora regăsindu-se:

- recrutarea nu este percepută ca o activitate de marketing;

- subiectivismul în conceperea anunțului pentru ocuparea postului și stabilirea surselor de recrutare;

- incompetența și/sau dezinteresul celor ce recrutează.

1.2 Metode de recrutare a resurselor umane

5

Strategii si politici de recrutare

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea

strategiilor și politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează

concepțiile, codul de conduită al organizației în domeniul recrutării personalului și comportamentele

specifice acestei activități, precum și ansamblul de atitudini, intenții și orientări privind recrutarea

personalului.

Totodată, strategiile și politicile de recrutare definesc modul în care o organizație își îndeplinește

responsabilitățile sale în domeniul recrutării personalului, precum și filosofia și valorile organizației

referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Politicile organizaționale au un impact deosebit asupra eficacității procesului de recrutare a

personalului, fiind necesară înțelegerea și interpretarea corespunzătoare a acestora pentru realizarea unei

susțineri cât mai eficiente a procesului de recrutare.

În practică manageriala, strategiile și politicile de recrutare a personalului diferă de la o organizație la alta,

mai ales că acestea trebuie să răspundă unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.

Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaționalizează strategiile și politicile de recrutare a

personalului trebuie avute în vedere următoarele aspecte:

- identificarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se asigură necesarul numeric și

calitativ de candidați;

- alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse) este una din

principalele probleme ale filosofiei de recrutare;

- asigurarea concordanței între activitățile de recrutare ale organizației și valorile și strategiile acesteia;

- măsură în care organizația preferă să atragă candidați ce urmăresc o carieră pe termen lung și care pot

asigura un management performant în domeniul resurselor umane;

- preocuparea organizației de a identifica și atrage o varietate de categorii de candidați;

- luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele post-

recrutare;

- atitudinea față de candidați: aceștia sunt priviți ca o marfă ce trebuie cumpărați sau drept indivizi ce

trebuie identificați sau atrași (abordarea de marketing);

6

- realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt și cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind

în acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea unui plan de recrutare și repartizarea costurilor de

angajare în mod egal pentru perioada avută în vedere, pentru a nu afecta organizația;

- eforturile de recrutare a personalului să ducă la efecte așteptate inclusiv la îmbunătățirea imaginii de

ansamblu a organizației.

Pentru reușită procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii integrate, precum

și o politică adecvată care să răspundă așteptărilor și proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizației

Sursele de recrutarea a personalului

Identificarea surselor de recrutare este o etapă importantă în cadrul desfășurării procesului de recrutare,

surse care pot fi interne sau externe, însă majoritatea organizațiilor folosesc ambele surse, mărind șansele de

a descoperi și atrage candidați cât mai competitivi.

Pentru ocuparea posturilor vacanțe se face o analiză a avantajelor și dezavantajelor pe care le prezintă

fiecare sursă de recrutare la care se apelează.

Avantaje și dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului

În cazul unei recrutări interne nu se realizează propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care

presupune parcurgerea de către candidați a acelorași etape ca și pentru candidații externi.

Probleme potențiale care pot apărea:

recrutările interne nu sunt posibile întotdeauna, mai ales când organizația se dezvoltă rapid

sau nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor angajați pentru că aceștia să poată

prelua noi responsabilități;

dacă se constată o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obișnuinței, este posibil ca

recrutarea internă să nu fie cea mai indicată metodă;

în cazul organizațiilor dispersate geografic, gradul în care sunt dorite sau încurajate

transferurile dintr-un loc în altul constituie o problemă specială;

7

promovarea unui angajat mediocru într-un post superior.

Avantajele recrutării interne:

organizațiile cunosc mult mai bine „punctele forte” și „punctele slabe” ale candidaților;

atragerea candidaților este mult mai ușoară;

selecția este mult mai rapidă și mai eficientă;

se permite obținerea calificării specifice organizației respective doar prin recrutarea din

cadrul acesteia a unui candidat;

probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată;

timpul aferent orientării și îndrumării pe posturi a noilor angajați este mult diminuat;

motivarea personalului crește, iar ambianța morală se îmbunătățește;

recrutarea personalului este mult mai rapidă și mai puțin costisitoare;

sentimentul de apartenență la organizație, de loialitate sau de atașament față de aceasta

crește.

Dezavantajele recrutării interne:

1. împiedică infuzia de „suflu proaspat” și defavorizează promovarea unor idei noi;

2. favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se ridice pe scară

ierarhică până la nivelul lor de incompetență;

3. se poate manifestă favoritismul sau se pot declanșa numeroase conflicte sau stări afective

determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situații la promovarea angajaților din

cadrul firmei;

4. provocarea apariției de posturi vacante în lanț, așa-numitul efect de undă a postului liber

5. elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită dezvoltarea

corespunzătoare a propriilor angajați pentru că aceștia să își poată asuma noi responsabilități și

sarcini.

8

Avantajele și dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului

Dacă se apreciază că posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar să se

acționeze în afara organizației pentru a se identifica posibile surse externe.

Avantajele recrutării externe a personalului:

permite identificarea și atragerea unui număr mai mare de candidați potențiali;

permite îmbunătățirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilității oferite de a compara

candidaturile interne și externe;

noii angajați pot constitui o sursă potențială de idei și cunoștințe noi;

permite îmbogățirea potențialului uman intern al organizației, eliminarea unor eventuale stagnări sau

rutine instalate;

permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea personalului;

încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizației și poate preveni sau corecta unele obligații

contractuale de durată;

permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau îndeplinirea unor

planuri privind identificarea și atragerea unor grupuri speciale de candidați;

permite satisfacerea necesităților suplimentare de personal determinate de extinderea sau

dezvoltarea rapidă a organizației, fără a solicita personal neexperimentat.

Dezavantajele recrutării externe: identificarea, atragerea și evaluarea candidaților se realizează mult

mai dificil, doar pe bază unor referințe sau a unor scurte interviuri;

riscul de a angaja candidați care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menține la potențialul înalt pe

care l-au demonstrat în timpul procesului de selecție;

costul recrutării personalului este mult mai ridicat;

timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajați este mult mai mare;

9

potențialii candidați interni se pot simți frustrați în cazul angajării a cineva din afara organizației,

situație în care scade interesul, motivarea propriilor angajați care consideră că îndeplinesc condițiile

necesare însă cărora li se reduc șansele de promovare.

1.3 Selecția resurselor umane

Selecţia resurselor umane reprezintă procesul de alegere dintr-un număr mai mare sau mai mic de candidaţi

recrutaţi pe cei mai potriviţi pentru posturile vacante existente în organizaţie, este o activitate complexa prin care

sunt alese persoanele ce întrunesc toate condițiile necesare realizării sarcinilor si obiectivelor ce corespund

postului.

La nivelul organizațiilor sunt utilizate numeroase metode de selecție a personalului, dar toate acestea se

bazeaza pe criterii prestabilite ce permit selecția corecta a angajatilor, deși aceasta are la bază criterii subiective

datorită diferitelor ponderi de importanța acordate de catre angajator.

În contextul actual al economiei de piață procesul de selecție trebuie sa fie unul dinamic și foarte flexibil.

Etapele şi conţinutul procesului de selecţie a personalului este în funcţie de mărimea şi profilul organizaţiei, natura

posturilor ce trebuie ocupate şi numărul persoanelor care candidează pe postul respectiv.

General, sunt utilizate două categori de metode: empirice ce se bazează pe modul de prezentare al

candidaților, recomandări, discuții și științifice cu ajutorul mijloacelor tehnice specifice de evaluare a candidaților.

Departamentele de resurse umane din România utilizează metoda “obstacolelor multiple” și metoda „

egalizatoare”. Prima dintre acestea presupune supunerea candidaților la numeroase probe, în urma fiecăreia

anumiți candidați sunt declarati admiși pentru următoarea proba. Avantajul acestei metode este costul redus. Cea

de-a doua metodă utilizată presupune acordarea unui anumit procentaj fiecărei probe, astfel importanța acordată

diferă și este o cale de compensare a calificativelor slabe la probele precedente.

În aprecierea majorităţii specialiştilor un proces de selecţie presupune parcurgerea următoarelor etape:

• Evaluarea şi selectarea C.V.-urilor şi a scrisorilor de intenţie (de prezentare):

10

Acesta servește la preselectarea candidaților si cuprinde datele autobiografice ale acestora. El mediază, de

regulă, întrevederea între solicitanţii unui loc de muncă şi reprezentanţii organizaţiei, într-o etapă ulterioară prin

intermediul interviului.

Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice şi cele funcţionale.

Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape începând cu perioada actuală (activităţile cele mai

recente) continuând în ordine invers cronologică până la cele de început.

Curriculum vitae funcţional se concentrează asupra realizărilor în sine, fără a ţine seama de cronologia lor.

Candidatul prezintă posturile deţinute după preferinţa sa, punându-se accentul pe sarcinile îndeplinite şi realizările

obţinute.

Scrisoarea de intenţie nu este o cerere de angajare tipizată ci însoţeşte de obicei C.V.-ul, şi se redactează de

către candidat, anunţându-şi interesul şi motivaţia pentru postul pentru care concurează.

• Completarea unei cereri (formular) de angajare

Cererea (formularul) de angajare reprezintă un mijloc de culegere a informaţiilor despre candidaţi într-o

formă standardizată, organizată, cu scopul de a ajuta la conturarea unui portret cât mai detaliat al acestora.

Unul dintre cele mai mari avantaje pe care le oferă formularele de angajare este faptul că informaţiile

despre candidaţi sunt într-o formă standardizată, ceea ce uşurează compararea şi evaluarea lor. În plus, fiecare

candidat trebuie să semneze documentul, semnatarul asumându-şi astfel răspunderea pentru cele declarate.

• Interviul

Interviul este cea mai uzuală metodă de selecție, o tehnică de obținere a informațiilor despre candidat în

mod direct.

Principalele tipuri de interviuri utilizate în procesul de selecţie a resurselor umane sunt:

• Interviul structurat

În cazul acestui tip de interviu, intervievatorul foloseşte un set de întrebări standardizate, care sunt puse

tuturor candidaţilor ce concurează pentru un anumit post.

11

În general acest tip de interviu are un grad mai mare de siguranţă pentru că se obţin date similare de la toţi

candidaţii şi evaluarea lor se poate face cât mai corect.

Principalul dezavantaj al acestui tip de interviu este faptul că este restrictiv şi mai puţin flexibil, ceea ce

face ca unele informaţii importante şi relevante despre candidat să nu fie discutate.

• Interviul semistructurat

Acest tip de interviu implică o oarecare planificare din partea intervievatorilor dar permite flexibilitate prin

adaptarea pe parcurs a întrebărilor, în scopul obţinerii informaţiilor dorite.

Deşi gradul de siguranţă al informaţiilor nu este atât de mare ca şi în cazul interviului structurat,

informaţiile despre candidat sunt mai bogate şi mai relevante.

• Interviul nestructurat

Intervievatorii vor pune întrebări generale pentru a stimula candidatul să discute despre el însuşi, apoi va

alege o idee din răspunsurile acestuia pentru a formula următoarea întrebare.

Interviurile nestructurate au un grad redus de siguranţă iar informaţiile sunt rareori considerate drept valide

sau utile pentru că în general nu se obţin date comparabile pentru toţi candidaţii. De aceea, interviul nestructurat,

care implică o doză mare de subiectivism nu este recomandat ca metodă de selecţie.

• Interviul sub presiune

Acesta este un tip special de interviu considerat util doar în cazul titularilor posturilor care se vor confrunta

cu situaţii cu un înalt grad de stres.

Într-un astfel de interviu candidatul va fi pus în diferite situaţii stresante pentru a i se observa

comportamentul.

Sunt utilizate de asemenea intreviurile în grup, în cazul unui numar mare de candidați si interviurile

succesive pentru realizarea unei relatii individuale cu intervievații si pentru realizarea unei imagini obiective.

Succesiunea pașilor pentru realizarea și pregătirea interviurilor:

1.Planificarea interviului

12

2.Stabilirea climatului

3.Susținerea interviului

4.Încheierea interviului

5. Revederea interviurilor

• Testarea

a. teste de aptitudini (evaluează potențialul candidatului corespunzător cerințelor postului cum ar fi

inteligența, aptitudinile verbale și numerice, orientarea spațială, coordonarea motorie, dexteritatea manuala)

b. teste de cunostințe( evaluează capacitatea individului de a-și folosi cunoștințele dobândite în soluționarea

situațiilor implicate de sarcinile postului pentru care candidează)

c. teste de performanta(probe practice)

d. teste psihosociologice (testul de onestitate, analiza grafologica)

• Verificarea referinţelor

Majoritatea organizaţiilor cer candidaţilor o listă de referinţe (recomandări) de la locurile de muncă

anterioare, de la şcoala sau universitatea absolvită sau de la foştii colaboratori. Referinţele sunt scurte declaraţii

despre un candidat, făcute de o terţă persoană, de obicei un superior al acesteia.

Referinţele sunt folosite de organizaţii în scopul de a confirma informaţiile oferite de candidat în C.V.,

scrisoarea de intenţie sau formularul de angajare.

• Examenul medical

Solicitanţii selectaţi sunt supuşi controlului medical care se efectuează de către instituţiile şi personalul

medical abilitat în acest sens. Examenul medical este necesar atât pentru a verifica starea generală de sănătate cât şi

pentru anumite capacităţi şi aptitudini fizice şi psihice speciale ale candidaţilor necesare pentru ocuparea anumitor

posturi; referitor la acestea din urmă în special, standardele medicale pentru fiecare post trebuie să fie justificate,

realiste şi adecvate condiţiilor specifice pe care le presupune munca în postul respectiv

• Oferta de angajare13

Ultima etapă a procesului de selecţie este oferta de angajare, după care urmează angajarea propriu-zisă.

O ofertă de angajare trebuie să reconfirme condiţiile stabilite în cadrul interviului şi prezentate eventual în

anunţul iniţial şi să ofere detalii suplimentare referitoare la: principalele sarcini şi responsabilităţi ale postului,

compartimentul din care va face parte angajatul respectiv, ziua de începere, salariul, sporuri şi alte avantaje.

Angajarea trebuie să se facă respectând legislația in domeniu,iar orice modificare din contractul de munca

sa fie adusa la cunoștința angajatului.

Selecția resurselor umane este un pas foarte important în prelucrarea personalului organizațiilor. Aceasta

asigura angajați competenți si pregatiți pentru realizarea sarcinilor și îndeplinirea responsabilitaților postului.

Recrutarea resurselor umane este un proces complex și cu o influența decisiva asupra ierarhiei si bunei desfășurari

a activitaților unei organizații.

1.4 Formarea şi perfecţionarea resurselor umane

Organizaţiile interesate de creşterea productivităţii şi a competitivităţii alocă resursele necesare pregătirii şi

dezvoltării profesionale a angajaţilor săi.

Formarea profesională

Instruirea profesională reprezintă activitatea complexă prin care , într un cadru organizat , angajaţii îşi

însuşesc cunoştinţele necesare pentru a realiza unele sarcini şi pentru a îmbunătăţi performanţele.

Formarea şi perfecţionarea salariaţilor a devenit o cerinţă a perioadei în care trăim. Dacă în trecut tinerii

care dobândeau o profesie reuşeau, pe baza cunoştinţelor obţinute în timpul şcolii, să o exercite pe toată durata

vieţii, astăzi cunoştinţele se perimează foarte rapid . În perioadă actuală, de schimbări rapide prin care trece

România, formarea şi perfecţionarea ar trebui să devină un proces continuu şi organizat care să ţină seamă atât de

schimbările care au loc în trecerea spre economia de piaţă, cât şi de cele care pot fi anticipate . În condiţiile în care

inovaţiile schimbă tehnologia şi managementul de la o zi la altă, companiile şi societăţile comerciale sunt obligate

să-şi reconsidere permanent politică de resurse umane şi valoarea muncii. Nici o firmă nu poate da rezultate

comparabile cu ceea ce există pe plan mondial dacă nu-şi va instrui permanent angajaţii, asigurând în acelaşi timp 14

întărirea relaţiilor dintre angajaţi, comunicarea internă, lucrul în echipă şi antrenarea angajaţilor în dezvoltarea

instituţiei la care lucrează .

Perfecționarea resurselor umane

Perfecţionare profesională vizează îmbunătăţirea capacităţii existente, poate fi considerată ca şi stadiu al

formării, care constă în acumularea cunostinţelor referitoare la profesia de bază. Este procesul de transformare

a“materialului” pe care îl reprezintă omul, iar rezultatul prestaţiei oferite, prin acest proces, este forţa de muncă,

aptitudinile fizice şi intelectuale “prelucrate” în materialul nativ, capacitatea de muncă la un anumit nivel de

calificare.

Deosebiri între formarea şi perfecţionarea profesională:

Metode de formare si

perfectionare a resurselor umane:

Pregătirea în cadrul funcţiei

- este tipul cel mai comun

- planificat sau nu, angajaţii învaţă prin experienţă în cadrul îndeplinirii funcţiei lor

- se realizează de către angajaţii cu experienţă, supervizori şi manageri. Aceştia trebuie să fie capabili să

predea şi să-i înveţe cât mai bine pe angajaţii care participă la pregătire

15

Formarea profesională Perfectionarea profesională

- calificarea iniţială

- însuşirea unei noi meserii

- însuşirea de către lucrători

deja calificaţi într-un anumit

domeniu a unor noi

cunoştinţe, priceperi şi

deprinderi de muncă,

recunoscute ca fiind parte

din conţinutul meseriei

- policalificare

- recalificare

Probleme:

1. caracterul său întâmplător

2. este posibil ca instructorii să nu aibă experienţa necesară

Pregătirea prin simulare

folosirea unui model, unui duplicat al activităţii reale de muncă, în acest fel cursantul se poate pregătii,

poate învăţa în condiţii similare, apropiate de cele reale, dar fără presiunile determinate de indeplinirea

sarcinilor concrete de producţie

uşurează pregătirea pentru funcţie, fără elemente stresante ale condiţiilor reale de muncă, cu un număr mai

mic de greşeli şi cu cheltuieli scăzute

Observaţie: simularea trebuie să fie realistă, iar echipamentele utilizate să fie similare celor existente în activitatea

practică

Pregătirea prin cooperare

Se poate realiza în două modalităţi: o pregătirea internă o şi ucenicie. Ele îmbină experienţa pregătirii în clasă cu

cea a pregătirii în cadrul funcţiei.

- pregătirea internă este o forma de pregătire în cadrul funcţiei, constând din combinarea îndeplinirii practice

a sarcinilor funcţiilor cu instruirea în clasă, în şcoli de meserii, şcoli superioare, colegii sau universităţi

- ucenicia este formă de pregătire, pe baza unui program, a unor persoane în curs de formare, de regulă

tineri. Persoana care se pregăteşte prin această formă este repartizată pe lângă un angajat sau specialist cu

experienţă, calificat şi atestat în mod corespunzător. Această modalitate permite combinarea pregătirii

teoretice cu cea practică, fiind utilizată, în mod fregvent, în cazul persoanelor care desfăşoară activităţi

meşteşugăreşti.

Pregătirea prin experienţa comportamentală

se bazează pe învăţarea emoţională şi comportamentală

angajaţii pot învăţa despre un anumit comportament prin îndeplinirea, jucarea unui rol, în care persoana îşi

asumă o anumită identitate, funcţie şi acţionează ca atare

16

Nivele de evaluare a pregătirii:

Reacţia presupune a vedea cât de mult le place şi agrează cursanţii pregătirea . Evaluarea nivelului

reacţiei cursanţilor se poate realiza prin interviuri sau răspunsuri ale cursanţilor la anumite chestionare totuşi,

reacţia imediată se poate observa prin măsura în care le place oamenilor să se pregătească, mai degrabă decât cum

a beneficiat de aceasta .

Învăţarea reprezintă extinderea învăţării de către cursant a faptelor, principiilor şi abordările care au fost

incluse în pregătire. Nivelul de învăţare se măsoara prin cât de bine cursanţii au învăţat /însuşit fapte, idei,

concepte, teorii şi atitudini. Testele bazate pe materiale folosite în pregătire sunt folosite pentru evaluarea învăţării

şi pot fi administrate înainte şi după pregătirea profesională, pentru a putea compara rezultatele .Dacă rezultatele

indică unele probleme dificile de învăţare, se va realiza un feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de

realizare şi conţinutul lor să fie mai eficient

Comportamentul exprimă cât de mult acesta este schimbat ca urmare a programului urmat . Evaluarea

nivelului comportamental constă în a determina efectele pregătirii reflectate în performanţele în funcţie .Acest

lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele instruite sau cu colegii acestora . Comportamentul este mai

dificil de măsurat decât reacţia şi învăţarea. Uneori chiar dacă se schimbă comportamentul, rezultatele aşteptate

pot să nu apară .

Rezultatele sunt evaluate prin măsurarea efectelor pregătirii asupra îndeplinirii obiectivelor organizaţiei .In

acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea, circulaţia şi fluctuaţia personalului, calitatea

productiei, folosireatimpului de muncă, vânzarile şi costurile înainte şi după pregătire. Este dificil a determina în ce

măsură pregătirea, instruirea profesională a provocat modificări în ceea ce priveşte rezultatele.

Atât instruirea , cât şi perfecţionarea se pot face prin intermediul :

instituţiilor de învăţământ superior

programelor de perfecţionare în afara firmei

programelor derulate în cadrul firme

apelării unor metode didactice adecvate ( simulări , jocuri manageriale , teste etc.)

Rolul formării profesionale poate fi explicat astfel:

17

- a crescut complexitatea activităţilor desfăşurate, fapt care reclamă nu numai actualizarea cunoştinţelor, dar şi

cunoştinţe în domenii noi, cum ar fi computere, planificare, negociere etc.

- datorită creşterii accentului pus pe cultura organizaţiei a crescut necesitatea ca angajaţii să fie familiari cu valorile

culturale fundamentale ale organizaţiei şi să se comporte în concordanţă cu acestea;

Rolul perfecţionării profesionale a angajaţilor din diferite firme poate fi explicat prin următoarele:

- creşterea complexităţii sistemelor de producţie ceea ce reclamă cunoştinţe în domenii noi de planificare, informat-

ică, negociere;

- creşterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajaţii să cunoască valorile culturale ale unităţii şi să

se comporte în concordanţă cu acestea;

- capacitatea indivizilor de a înţelege procesele ce se desfăşoară în cadrul firmelor;

În concluzie, putem sublinia faptul că recrutarea și selectarea personalului sunt două procese strâns legate și

deosebit de importante pentru orice organizație.

Obiectivul fundamental al recrutării permite identificarea unui număr suficient de mare de candidați care

îndeplinesc condițiile de a fi selectați.

Așadar, recrutarea reprezintă preluarea efectivă din rândul indivizilor selecționați, pe aceia ale căror

cunoștințe profesionale în domeniu, personalitate și aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la

concurs.

Deci, recrutarea de indivizi pentru unitățile și instituțiile publice, trebuie să aibă în vedere, pe lângă

profesionalism, personalitatea și aptitudinile acestora.

18

Bibliografie

VASILE DEAC, “Management”, Editura ASE București 2012

Suport de curs

http://www.manager.ro/articole/resurse-umane/metode-si-etape-pentru-recrutarea-si-selectia-corecta-de-

personal-440.html

http://euroacademia.ro/ro/biblioteca-fundatia-euroacademia/referate/272-recrutarea-resurselor-umane.html

19