Recrutarea i selecia resurselor umane

Recrutarea i selecia resurselor umane1. CE ESTE ACTIVITATEA DE RECRUTARE DE PERSONAL?

n firma dumneavoastr pot interveni, la un moment dat, schimbri de personal. Unii angajai prsesc organizaia, alii sunt promovai, transferai sau concediai. Toate aceste mutaii creeaz posturi vacante, n plus, dac activitatea firmei se extinde, avei nevoie de un numr suplimentar de angajai. Acetia urmeaz s fie obinui prin procesul de recrutare.

nainte de a declana procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numrul posturilor vacante (prin planificarea personalului), natura i cerinele acestora (prin analiza posturilor). Planificarea personalului i analiza posturilor sunt aspecte ce vor fi atinse n paginile urmtoare. Selecia este procesul prin care sunt alei, dintre candidaii recrutai, cei ce vor primi oferta de angajare.

O selecie bun este condiionat de o recrutare bun. Efortul investit n selecie nu poate duce la rezultate satisfctoare dac recrutarea personalului a fost defectuoas. De aceea, sarcina recrutrii este de a genera un numr adecvat de candidai potrivii postului.

Grupul recrutat nu trebuie s fie nici prea mare, pentru a nu aglomera procesul de selecie, nici att de mic nct s nu permit opiuni viabile.

2. CND ESTE NEVOIE S RECRUTAI PERSONAL?

Mrimea efortului, precum i strategia de selecie depind de procesul de planificare a personalului i de cerinele specifice ale posturilor vacante. Ori de cte ori nevoile de personal depesc oferta intern de angajai (ca numr i caliti), o firm trebuie s iniieze activiti de recrutare i selecie.Pentru a pregti din timp recrutarea este nevoie s tii n permanen ce nevoi de personal estimai n organizaie pentru viitorul apropiat.

Planificarea resurselor umane se refer la ajustarea numrului de intrri i ieiri de personal din organizaie n aa fel nct numrul de angajai din firm s rmn egal cu cel necesar desfurrii n bune condiii a activitii.Dac, de exemplu, anticipai o cretere a cererii pentru produsele i serviciile pe care le oferii, probabil vei avea nevoie n curnd de personal suplimentar care s poat susine o cretere a produciei i a volumului de vnzri.n previzionarea nevoii de personal inei cont de schimbrile ce intervin n cariera angajailor dvs. Necesitatea promovrii unora dintre ei sau decizia altora de a prsi firma creeaz posturi vacante ce trebuie ocupate rapid.

Momentul de ncepere a recrutrii de personal trebuie decis n funcie de situaia fiecrei organizaii i de condiiile de pe piaa muncii i din domeniul n care opereaz firma dvs. Dac afacerea stagneaz sau nevoile de angajare sunt extrem de mici, este de preferat s amnai recrutarea atta timp ct angajaii pot face fa cerinelor actuale ale firmei, n schimb, o cretere a cererii fa de produsele sau serviciile pe care le oferii trebuie s accelereze eforturile de recrutare.Cu ct perioada de timp alocat instruirii i integrrii unui nou angajat este mai mare, cu att recrutarea trebuie iniiat mai devreme.

3.ETAPELE RECRUTRII I SELECIEIPlanificarea personalului

Anticipai nevoile de recrutare i analizai sursele de for de munc disponibile. Nu iniiai automat procedura de recrutare. Stabilii mai nti dac avei nevoie cu adevrat de acel post sau de un titular pentru un post vacant i dac sarcinile aferente acestuia nu pot fi realocate altor posturi.

Descrierea postului

Succesul recrutrii este dificil de obinut dac posturile sunt vag definite. Indiferent dac postul este mai vechi sau este nou-creat, precizai clar ce ofer i ce anume cere titularului su. Revedei specificarea postului vacant, incluznd detalii precise despre:

calitile, experiena i calificrile necesare, data de ncepere a activitii i caracteristici ale locului de munc.

Analiza postului servete ca punct de pornire n recrutarea i selectarea personalului i are ca rezultat ntocmirea fiei postului.

Aceasta specific sarcinile i responsabilitile ce revin titularului postului, condiiile de lucru, standardele de performana, modalitatea de recompensare, caracteristicile personale necesare angajatului pentru ndeplinirea cerinelor postului.

Practic, pe baza cerinelor postului, dvs. creai portretul candidatului ideal. S-ar putea ca persoana pe care o vei descrie s nu existe n realitate, dar ea va reprezenta un standard n raport cu care vor fi comparai toi candidaii.

Pe de alt parte, fia postului ofer i candidatului informaii despre postul vacant, astfel nct acesta i poate crea o imagine corect despre ceea ce i se cere i ofer, putnd evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.Pentru a fi ct mai util i complet , fia postului trebuie s conin:denumirea postului (pentru aceasta, este util s alegei formularea care poate atrage candidai ct mai pregtii);sarcinile i responsabilitile pe care i le vei n credina titularului postului (prezentai-le grupate n funcie de importana i frecvena lor i aa cum arat ele ntr-o zi de lucru obinuit);principalele standarde de performan ale postului;specificaiile postului (caracteristicile de care trebuie s dispun angajatul pentru a ndeplini corespunztor cerinele postului);poziia pe linie ierarhic (locul ocupat de postul vacant n cadrul structurii ierarhice din organizaie);condiiile i programul de lucru; beneficiile, formele de recompensare i volumul acestora.

4.BUGETUL RECRUTRIISelecia personalului este una dintre cele mai costisitoare activiti de resurse umane. De aceea, bugetul trebuie pregtit cu grij.

Calcularea acestor costuri va permite controlarea mai atent a ntregului proces de recrutare, precum i nelegerea mai bun a consecinelor unor greeli de selecie.

5.CINE EFECTUEAZ RECRUTAREAn firmele mari, responsabilitatea pentru derularea etapelor recrutrii i seleciei revine departamentului de resurse umane, care este pur comunicare cu candidaii din exterior. n toate situaiile, decizia final a angajrii aparin conducerii firmei.

n firmele mici, recrutarea este condus n mod frecvent de o singur persoan (managerul ) sau de o alt persoan specializat n probleme secretariat.

6.ANUNUL DE RECRUTAREDup ce ai stabilit caracteristicile postului i profilul angajatului dorit, trebuie s avei n vedere modul n care putei s v facei cunoscui persoanelor potrivite.Scopul unui anun de recrutare este de a produce un numr ct mai mare de candidai corespunztori.

Redactarea unui anun de recrutare de personal seamn ntr-un fel cu redactarea unei reclame pentru un produs. Textul i imaginea proiectat trebuie s vnd" postul vacant, s-l prezinte n cea mai bun lumin, oferind n acelai timp o imagine corect i credibil.

Eficienta recrutrii sporete n condiiile n care posturile vacante sunt prezentate ct mai realist candidailor.

Mesajul transmis influeneaz percepia candidailor n legtur cu interesul i ansele de a fi angajai. In formularea mesajului se disting dou practici curente: descrierea nerealist , nfrumuseatdescrierea realist a postului.

Prezentare nerealist a postului

- Recompensele postului sunt simple promisiuni- Postul devine atractiv- Muli candidai accept postul- Ulterior ei se confrunt cu un adevrat soc al realitii" si se clarific rapid asupra situaiei de fapt- Insatisfacie pe post, intenia de a pleca, demisii

Prezentare realist a postului- Sunt prezentate recompensele reale ale postului- In funcie de nevoile i interesele fiecrui candidat, postul poate fi atractiv sau nu- Unii accept postul, alii l refuz- Integrarea n organizaie decurge normal- Satisfacia angajailor, vechime n organizaie

7.SURSELE DE RECRUTARENu se poate vorbi despre cea mai bun surs de recrutare" n general. Fiecare organizaie trebuie s ncerce s identifice cea mai potrivit surs de recrutare, n funcie de localizarea, mrimea, imaginea i bugetul ei, precum i de natura posturilor vacante. Este important s avei n vedere toate alternativele disponibile.

Alctuii o list cu posturile firmei i sursele de personal specifice fiecruia.Pentru acoperirea posturilor vacante exist dou posibiliti de aciune: aducerea de noi angajai apelnd la piaa extern a forei de munc sau / irepartizarea angajailor existeni, prin intermediul promovrii sau transferului (surse interne).

RECRUTAREA INTERN

Recrutarea din interior prezint cteva avantaje deloc de neglijat:contribuie la creterea motivaiei i a moralului angajailor; ofer oportuniti de promovare i reduce fluctuaia de personal; realizeaz o investiie n resursele umane ale firmei; reduce ansa de a grei n luarea deciziei de angajare. Dezavantajele recrutrii din interior vizeaz:

posibilitatea de a v confrunta - n practic - cu principiul lui Peter (angajaii sunt promovai pn cnd i ating nivelul de incompeten, adic un nivel la care devin necorespunztori din punctul de vedere al potenialului lor);competiia intens pentru promovare poate conduce la tensionarea atmosferei de lucru i la conflicte de interese n interiorul firmei (adevrate lupte interne);conducerea defectuoas a promovrii, criteriile incorecte sau lipsa oricror criterii afecteaz negativ moralul i performana celor nepromovai.

RECRUTAREA EXTERN

Avantajele recrutrii din exterior :

principalul avantaj al recrutrii din exterior l constituie faptul c ofer mai multe opiuni pentru alegerea candidatului potrivit.angajaii venii din afar pot aduce un suflu nou n organizaie.costurile unor noi angajri sunt adesea mai reduse dect cele necesare instruirii i pregtirii unor angajai interni pentru ocuparea unor posturi noi (mai ales dac e vorba de cele tehnice sau manageriale).

Dezavantajele recrutrii din exterior :

Desigur, recrutarea din exterior (atragerea, contactarea i evaluarea candidailor) este un proces mai dificil.Integrarea efectiv n firm a noilor angajai poate genera alte cheltuieli de timp i bani.Recrutarea din exterior poate afecta negativ moralul personalului (acesta va adopta o atitudine ostil fa de nou-venii) n condiiile n care exist i n interiorul firmei angajai capabili s preia sarcinile unor posturi ocupate din far.

Recrutarea i selecia afecteaz imaginea firmei

Recrutarea i selecia influeneaz relaiile firmei dvs. cu publicul i, implicit, imaginea proiectat n exterior. Multe persoane i vor face o impresie despre organizaie prin intermediul anunurilor de oferte de munc i mai ales prin modul n care decurge procesul de primire i selectare a candidaturilor. Aceste impresii pun bazele reputaiei firmei i pot marca potenialul ei de recrutare de personal n viitor.

Recrutarea de personal nu mai este de mult timp doar o opiune a firmei, ci este o necesitate fireasc a funcionrii ei. Lipsa unui personal competent i a unei politici eficace de selecie v - mpiedic s facei fa solicitrilor pieei i afecteaz flexibilitatea cu care trebuie abordate problemele acesteia. Recrutarea poate nsemna un succes dac renunai la vechi i pguboase obiceiuri de cutare i angajare a personalului.